JP2005202843A - 人材・実践戦力化開発システム - Google Patents

Abstract

【課題】本発明は、採用企業側にとって大幅な戦力アップが期待出来る人材・実践戦力化開発システムを提供することを目的とする。
【解決手段】仕事従事前の定められた時刻に事前確認手段により雇用側に向けて事前確認させることで出勤の可否を事前に判断させ、かつ該判断結果報告を自ら行わせる、とのステップを仕事従事毎に繰り返させて「事前確認＝仕事に従事しなければならない」との意識形成をさせるモチベーション部と、仕事従事に対する自己責任の構築向上を企図し、前記仕事に従事できないときに、自ら仕事に従事する依頼を行なうこととし、自ら前記手配が行えなかったときには、自己の仕事が非完遂であるとの評価がなされて次回からの仕事には非従事となる意識徹底をさせる、とのステップを仕事従事毎に繰り返させて就労スタッフに仕事完遂の意志を育成させるレスボンスビリティ部と、を有することを特徴とする。
【選択図】 図１

Description

本発明はアルバイトなど就労スタッフの潜在能力を引き出して開発する潜在能力開発システム並びに就労スタッフ自身の自己能力開発システムに係り、人材・実践戦力化開発システムに関するものである。

従来、アルバイトなど雇用者の採用時には面接試験等を通してその雇用すべき者の能力を判断し、その後、仕事従事する上での教育マニュアルやＯＪＴなどによりアルバイトなど雇用者の教育を行っていた。
また、特に個人の有するキャリア履歴に応じて適切な追加的履修カリキュラムを前記個人に対して助言するいわゆる職業適性能力開発システムを用いたキャリアカウンセリングシステム及び方法や、情報通信業界やベンチャー企業のように企業側で必要とされる職務スキルが数年程度で劇的に変化するような状況に用いて好適な採用者を選択支援するシステム及び方法、特に採用者側で各求職者の個人的なキャリア履歴に応じて適切な追加的履修カリキュラムがどの程度必要か判別できる職業適性能力開発システムを用いた採用者選択の支援システム及び方法について従来より知られている。

特開２００３−３３１０９３号公開公報 しかしながら前記従来の教育はそもそもアルバイトなどの雇用者の仕事ぶりが仕事に支障がきたさない様にすることの方面に重点がおかれており、このことからも理解できるようにアルバイトなどの雇用者には補完的仕事の要素が強くなっていて、積極的な企業の戦力として計算しにくいものがこれまでの実情であった。

また、特に、サービス産業（小売業界、外食産業界等）でのアルバイトなど雇用者能力の問題点は、当該アルバイトなど雇用者をいかにしたら戦力アップできるかであり、それにはアルバイトなど雇用者の能力を正社員と同等かそれ以上にすることが不可欠で、その能力をスムーズにかつ確実にアルバイトなど雇用者に保持させることが出来る潜在能力開発システムが要望されていた。

しかしながら前記従来の特開２００３−３３１０９３号公開公報に記載された発明では、前記課題が達成できないのも事実である。

かくして、本発明は前記従来の課題に対処すべく創案されたものであって、サービス産業（小売業界、外食産業界等）でのアルバイトなど雇用されたスタッフにつき、彼らの能力を正社員と同等あるいはそれ以上にし、もってアルバイトなど就労スタッフを採用する採用企業側にとって大幅な戦力アップが期待出来る人材・実践戦力化開発システムを提供することを目的とするものである。

ここで、プラン・ドゥ・チェック・アクションなる手法とは、仕事をする者が、業務・人材革命、業務・人材改革、業務・人材革新、戦力化、自己能力開発、潜在能力開発、マネージメント育成、教育、訓練、学習、業務改善などを行う上で採用されるステップを指標する。
「プラン」とは、職務を最適化するために職務に必要な要件を明確にし、それを満たした人を優先順位の高い順に割り当てた仕事の計画をたてることをいう。
「第１ドゥ」とは、仕事の前に職務への意欲を高める動機付けを行うことをいい、「第２ドゥ」とは、仕事の前に職務の遂行責任を持ち、自ら遂行するか職務が遂行できない場合は自己の責任で代替要員を手配して対応責任を果たすことをいう。
「チェック」とは、仕事を実践した結果を勤怠評価、能力評価、実績評価を実践値として蓄積することをいう。
「アクション」とは、直近数ヶ月の蓄積した実践値をもとにして、業務対応力の最適化を見直すことをいう。

しかして、本発明による人材・実践戦力化開発システムは、
仕事に従事する前日の定められた時刻に事前確認手段３により雇用者側に向けて事前確認させる（ステップ１００）ことで仕事従事の意識を植え付けると共に出勤の可否を事前に判断させ（ステップ１０２）、かつ該判断結果報告を自ら行わせる（ステップ１０４）、とのステップを仕事従事毎に繰り返させて就労スタッフ９に「事前確認＝仕事に従事しなければならない」との意識形成をさせる（ステップ１０６）モチベーション部１と、
前記仕事従事のスケジュールを自己の意志で選択決定することで仕事従事に対する自己責任の構築向上を企図し、
所定の理由により前記仕事に従事できないときに（ステップ２００でＮＯ）、自分の代替者手配を自らが行なう（ステップ２０２でＹＥＳ）こととし、自ら前記手配が行えなかったとき（ステップ２０２でＮＯ）には、自己の仕事が非完遂であるとの評価がなされて（ステップ２０４）次回からの仕事には非従事となる（ステップ２０６）意識徹底をさせる、とのステップを仕事従事毎に繰り返させて就労スタッフ９に仕事完遂の意志を育成させる（ステップ２０８）レスボンスビリティ部２と、
を有する潜在能力開発システムであり、
あるいは、
就労スタッフ側として、自身が仕事に従事する前に決めた時刻に事前確認手段により雇用側に向けて事前従事報告をすることで仕事従事の意識を明確にすると共に出勤の可否を事前に報告し、かつ該判断結果報告を自ら行う、とのステップを仕事従事毎に繰り返して就労スタッフ自身が事前従事報告は仕事に従事するものとの自己宣言を確立していく、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たる第１ドゥ部と、
前記仕事従事のスケジュールを自己の意志で選択決定することで仕事従事に対する自己責任の構築向上を図り、
所定の理由により前記仕事に従事できないときに、自分の代替者手配を自らが行なうこととし、自ら前記手配が行えなかったときには、自己の仕事が非完遂であるとの評価がなされて次回からの仕事には非従事となる自己認識をする、とのステップを仕事従事毎に繰り返し、就労スタッフ自身が仕事完遂の自己対応責任を認識する、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たる第２ドゥ部と、を有する自己による能力開発システムである、
ことを特徴とし、
または、
仕事に関する能力の向上競争の基となる評価として、前記就労スタッフ９について前記仕事を通しての勤怠評価４、能力評価５、実績評価６を採用し、これら評価４，５，６をデータ蓄積し（ステップ３００）、
前記勤怠評価４には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前確認を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価５については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、雇用側の要求する雇用者適性に反映できる各評価毎の配分率を設定する（ステップ３０２）ことにより雇用者独自の総合評価が行える（ステップ３０４）アセスメント部７、
を有する潜在能力開発システムであり、あるいは、
仕事に関する能力の自己判断の基となる評価として、前記就労スタッフ自身について前記仕事を通しての勤怠評価、能力評価、実績評価を採用し、これら評価をデータ蓄積し、
前記勤怠評価には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前従事報告を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、就労スタッフ自身が要求する業務対応適性に反映できる各評価毎の配分率を設定することにより就労スタッフ自身が自己の総合評価が行える、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるチェック部と、
を有する自己による能力開発システムである、
ことを特徴とし、
または、
仕事に従事する前日の定められた時刻に事前確認手段３により雇用者側に向けて事前確認させる（ステップ１００）ことで仕事従事の意識を植え付けると共に出勤の可否を事前に判断させ（ステップ１０２）、かつ該判断結果報告を自ら行わせる（ステップ１０４）、とのステップを仕事従事毎に繰り返させて就労スタッフ９に「事前確認＝仕事に従事しなければならない」との意識形成をさせる（ステップ１０６）モチベーション部１と、
前記仕事従事のスケジュールを自己の意志で選択決定することで仕事従事に対する自己責任の構築向上を企図し、
前記仕事従事のスケジュールを自己の意志で選択決定することで仕事従事に対する自己責任の構築向上を企図し、
所定の理由により前記仕事に従事できないときに（ステップ２００でＮＯ）、自分の代替者手配を自らが行なう（ステップ２０２でＹＥＳ）こととし、自ら前記手配が行えなかったとき（ステップ２０２でＮＯ）には、自己の仕事が非完遂であるとの評価がなされて（ステップ２０４）次回からの仕事には非従事となる（ステップ２０６）意識徹底をさせる、とのステップを仕事従事毎に繰り返させて就労スタッフ９に仕事完遂の意志を育成させる（ステップ２０８）レスボンスビリティ部２と、
仕事に関する能力の向上競争の基となる評価として、前記就労スタッフ９について前記仕事を通しての勤怠評価４、能力評価５、実績評価６を採用し、これら評価４，５，６をデータ蓄積し（ステップ３００）、
前記勤怠評価４には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前確認を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価５については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、雇用側の要求する雇用者適性に反映できる各評価毎の配分率を設定する（ステップ３０２）ことにより雇用者独自の総合評価が行える（ステップ３０４）アセスメント部７と、
を有する潜在能力開発システムであり、あるいは、
就労スタッフ自身が仕事に従事する前に決めた時刻に事前確認手段により雇用側に向けて事前従事報告をすることで仕事従事の意識を明確にすると共に出勤の可否を事前に報告し、かつ該判断結果報告を自ら行う、とのステップを仕事従事毎に繰り返して就労スタッフ自身が、事前従事報告は仕事に従事するものとの自己宣言を確立していく、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たる第１ドゥ部と、
前記仕事従事のスケジュールを自己の意志で選択決定することで仕事従事に対する自己責任の構築向上を図り、
所定の理由により前記仕事に従事できないときに、自分の代替者手配を自らが行なうこととし、自ら前記手配が行えなかったときには、自己の仕事が非完遂であるとの評価がなされて次回からの仕事には非従事となる自己認識をする、とのステップを仕事従事毎に繰り返し、就労スタッフ自身が仕事完遂の自己対応責任を認識する、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たる第２ドゥ部と、
仕事に関する能力の自己判断の基となる評価として、前記就労スタッフ自身について前記仕事を通しての勤怠評価、能力評価、実績評価を採用し、これら評価をデータ蓄積し、
前記勤怠評価には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前従事報告を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、就労スタッフ自身が要求する業務対応適性に反映できる各評価毎の配分率を設定することにより就労スタッフ自身独自の総合評価が行える、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるチェック部と、
を有する自己による能力開発システムである、
ことを特徴とし、あるいは、
仕事に関する能力の向上競争の基となる評価として、前記就労スタッフ９について前記仕事を通しての勤怠評価４、能力評価５、実績評価６を採用し、これら評価４，５，６をデータ蓄積し（ステップ３００）、
前記勤怠評価４には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前確認を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価５については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、雇用側の要求する雇用者適性に反映できる各評価毎の配分率を設定する（ステップ３０２）ことにより雇用者独自の総合評価が行える（ステップ３０４）アセスメント部７と、
就労スタッフ９ヘ前記評価のフイードバックを行い（ステップ４００）、かつ該評価により就労スタッフ９の能力をランキング表示する（ステップ４０２）ことで、競争心を生みださせ（ステップ４０４）、かつ直近数ケ月の前記評価データを開示する（ステップ４０６）ことで、就労スタッフ９の能力判断を行う（ステップ４０８）ポテンシャル部８と、
就労スタッフ９に希望する勤務シフトヘエントリーさせ（ステップ５００）、該エントリーが他の就労スタッフと重複した場合（ステップ５０２でＹＥＳ）には、前記の能力ランキング表をもとに勤務シフトに評価の高い順で前記就労スタッフ９が割当て（ステップ５０４）可能とされてなり、評価の低い就労スタッフ９には希望の勤務シフトへの割り当て率向上に向けての自己努力を起こさせる（ステップ５０６）アサイメント部１０と、
を有する潜在能力開発システムであり、あるいは、
仕事に関する能力の自己判断の基となる評価として、前記就労スタッフ自身について前記仕事を通しての勤怠評価、能力評価、実績評価を採用し、これら評価をデータ蓄積し、
前記勤怠評価には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前従事報告を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、就労スタッフ自身が要求する業務対応適性に反映できる各評価毎の配分率を設定することにより就労スタッフ自身独自の総合評価が行える、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるチェック部と、

就労スタッフ自身ヘ前記評価のフイードバックを行い、かつ該評価により就労スタッフ自身の能力をランキング表示することで、集団の中での就労スタッフ自身の位置を認識することにより、上位を目指す判断を養い、かつ直近数ヶ月の総合評価データをもとに就労スタッフの総合評価を数値化した実践値データを開示することで、就労スタッフ自身の能力改善判断を行うプラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるアクション部と、
就労スタッフ自身が希望する勤務シフトヘエントリーし、該エントリーが他の就労スタッフと重複した場合には、前記の能力ランキング表をもとに勤務シフトに評価の高い順で前記就労スタッフが割当て可能とされてなり、評価の低い就労スタッフ自身には希望の勤務シフトへの割り当て率向上に向けての自己努力を促せる、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるプラン部と、を有する自己による能力開発システムである、
ことを特徴とし、
または、
仕事に従事する前日の定められた時刻に事前確認手段３により雇用者側に向けて事前確認させる（ステップ１００）ことで仕事従事の意識を植え付けると共に出勤の可否を事前に判断させ（ステップ１０２）、かつ該判断結果報告を自ら行わせる（ステップ１０４）、とのステップを仕事従事毎に繰り返させて就労スタッフ９に「事前確認＝仕事に従事しなければならない」との意識形成をさせる（ステップ１０６）モチベーション部１と、
前記仕事従事のスケジュールを自己の意志で選択決定することで仕事従事に対する自己責任の構築向上を企図し、
前記仕事従事のスケジュールを自己の意志で選択決定することで仕事従事に対する自己責任の構築向上を企図し、
所定の理由により前記仕事に従事できないときに（ステップ２００でＮＯ）、自分の代替者手配を自らが行なう（ステップ２０２でＹＥＳ）こととし、自ら前記手配が行えなかったとき（ステップ２０２でＮＯ）には、自己の仕事が非完遂であるとの評価がなされて（ステップ２０４）次回からの仕事には非従事となる（ステップ２０６）意識徹底をさせる、とのステップを仕事従事毎に繰り返させて就労スタッフ９に仕事完遂の意志を育成させる（ステップ２０８）レスボンスビリティ部２と、
仕事に関する能力の向上競争の基となる評価として、前記就労スタッフ９について前記仕事を通しての勤怠評価４、能力評価５、実績評価６を採用し、これら評価４，５，６をデータ蓄積し（ステップ３００）、
前記勤怠評価４には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前確認を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価５については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、雇用側の要求する雇用者適性に反映できる各評価毎の配分率を設定する（ステップ３０２）ことにより雇用者独自の総合評価が行える（ステップ３０４）アセスメント部７と、
就労スタッフ９ヘ前記評価のフイードバックを行い（ステップ４００）、かつ該評価により就労スタッフ９の能力をランキング表示する（ステップ４０２）ことで、競争心を生みださせ（ステップ４０４）、かつ直近数ケ月の前記評価データを開示する（ステップ４０６）ことで、就労スタッフ９の能力判断を行う（ステップ４０８）ポテンシャル部８と、
就労スタッフ９に希望する勤務シフトヘエントリーさせ（ステップ５００）、該エントリーが他の就労スタッフ９と重複した場合（ステップ５０２でＹＥＳ）には、前記の能力ランキング表をもとに勤務シフトに評価の高い順で前記就労スタッフ９が割当て（ステップ５０４）可能とされてなり、評価の低い就労スタッフ９には希望の勤務シフトへの割り当て率向上に向けての自己努力を起こさせる（ステップ５０６）アサイメント部１０と、
を有する潜在能力開発システムであり、あるいは、
就労スタッフ側として、自身が仕事に従事する前に決めた時刻に事前確認手段により雇用側に向けて事前従事報告をすることで仕事従事の意識を明確にすると共に出勤の可否を事前に報告し、かつ該判断結果報告を自ら行う、とのステップを仕事従事毎に繰り返して就労スタッフ自身が事前従事報告は仕事に従事するものとの自己宣言を確立していく、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たる第１ドゥ部と、
前記仕事従事のスケジュールを自己の意志で選択決定することで仕事従事に対する自己責任の構築向上を図り、
所定の理由により前記仕事に従事できないときに、自分の代替者手配を自らが行なうこととし、自ら前記手配が行えなかったときには、自己の仕事が非完遂であるとの評価がなされて次回からの仕事には非従事となる自己認識をする、とのステップを仕事従事毎に繰り返し、就労スタッフ自身が仕事完遂の自己対応責任を認識する、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たる第２ドゥ部と、
仕事に関する能力の自己判断の基となる評価として、前記就労スタッフ自身について前記仕事を通しての勤怠評価、能力評価、実績評価を採用し、これら評価をデータ蓄積し、
前記勤怠評価には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前従事報告を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、就労スタッフ自身が要求する業務対応適性に反映できる各評価毎の配分率を設定することにより就労スタッフ自身独自の総合評価が行える、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるチェック部と、
就労スタッフ自身ヘ前記評価のフイードバックを行い、かつ該評価により就労スタッフ自身の能力をランキング表示することで、集団の中での就労スタッフ自身の位置を認識することにより、上位を目指す判断を養い、かつ直近数ヶ月の総合評価データをもとに就労スタッフの総合評価を数値化した実践値データを開示することで、就労スタッフ自身の能力改善判断を行うプラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるアクション部と、
就労スタッフ自身が希望する勤務シフトヘエントリーし、該エントリーが他の就労スタッフと重複した場合には、前記の能力ランキング表をもとに勤務シフトに評価の高い順で前記就労スタッフが割当て可能とされてなり、評価の低い就労スタッフ自身には希望の勤務シフトへの割り当て率向上に向けての自己努力を促せる、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるプラン部と、を有する自己による能力開発システムである、
ことを特徴とするものである。

かくして、本発明による人材・実践戦力化開発システムであれば、サービス産業（小売業界、外食産業界等）でアルバイトなどに従事する就労スタッフにつき、彼らの能力を正社員と同等あるいはそれ以上にすることができ、もってアルバイトなどのスタッフを採用する採用企業側、雇用側である雇用する企業または人材派遣会社及び請負会社及び有料職業紹介会社等にとって大幅な戦力アップが期待出来るとの優れた効果を奏する。

以下本発明を図に示す実施例に基づいて説明する。

図９に本システムの一実施例を示す。

符号１１は各就労スタッフ９の通信端末を示し、該通信端末１１はパーソナルコンピュータあるいは携帯電話等の携帯用通信端末であってもかまわない。

符号１２は雇用側通信端末を示し、該雇用側通信端末１２についても前記就労スタッフ９の通信端末１１と同様にパーソナルコンピュータあるいは携帯電話等の携帯用通信端末であってもかまわないが、できればパーソナルコンピュータであることが好ましい。

符号１３はシステム用サーバコンピュータを示し、前記各就労スタッフ９の通信端末１１・・及び雇用側通信端末１２とインターネット等の通信回線１４を介してデータを送受信できるよう構成されている。

ここで、システム用サーバコンピュータ１３は受信部１５、送信部１６、ＣＰＵ等の制御部１７、ハードディスクなどの記憶部１８及びディスプレイなどの表示部１９を有して構成されている。

また、前記制御部１７には図１０から理解されるように出勤意思確認部２０、欠員補充判断部２１、欠員補充依頼部２２、就労スタッフ選択部２３、勤怠評価部２４を有して構成され、さらに前記就労スタッフ選択部２３には図１１、図１２から理解されるように複数人検索部２５、抽出部２６、勤務割り当て部２７、時間枠設定部２８、最適者選択部２９、勤務時間枠割り当て部３０を有して構成されている。

まず、アルバイトやパートなど短期雇用者を含んだ就労スタッフ９には、その就労前に欠勤、遅刻が事前に把握できるよう、システム用サーバコンピュータ１３の出勤意思確認部２０からあらかじめ設定された時刻に、就労スタッフ９の通信用端末１１に対して出勤の意思を確認する通知が送信される（図２のステップ１００）。

そして、通常、就労スタッフ９は通知された出勤確認の回答をシステム用サーバコンピュータ１３に送信することになる。

しかし、設定された時刻に就労スタッフ９からの前記出勤確認の送信がない場合や送信が決められた時刻までなされずに遅れた場合には、システム用サーバコンピュータ１３は欠勤と判断し、雇用側通信端末１２に対して欠員発生の通知が送信される。

ここで、雇用側（例えばショッピングモール、ファミリーレストラン）は欠員補充を行うか否か判断を自ら行うことも出来るが、当該欠員補充をするか否かについて判断を仰ぐべく欠員補充判断部２１の起動の依頼をシステム用サーバコンピュータ１３に送信することになる。

しかして、システム用サーバコンピュータ１３側で欠員補充の必要ありと判断された場合には、前記就労スタッフ９自らが欠員を補充するため代替の新しい就労スタッフ９を探して補充する。

この様に、就労スタッフ９が自分で代替の就労スタッフ９を捜さなければならないため、自ずと「事前確認をする＝仕事に従事しなければならない」との意識が就労日前の事前確認が行われる度に植え付けられ、滅多なことでは欠勤しないようになる（図２のステップ１０２，１０４，１０６）。

尚、自ら代替の就労スタッフ９を補充することができないときは、欠員補充依頼部２２により欠員補充が依頼され、この依頼に基づいて就労スタッフ選択部２３により代替の新たな就労スタッフ９が選択される。

しかして、自ら代替の新しい就労スタッフ９を探せず、就労スタッフ選択部２３により新しい代替の新しい就労スタッフ９が選択されたときには、前記無断欠勤した就労スタッフ９については厳しいペナルティの評価がなされる。

この様に就労スタッフ９には絶えず仕事に従事する前日の定められた時刻にサーバコンピュータ１３からの事前確認によって仕事従事の確認をさせられると共に出勤の可否を事前に判断させられ、かつ該判断結果報告を自ら行わせられるとのステップを日々繰り返させられる（図２のステップ１０２，１０４，１０６）。

よって就労スタッフ９には「事前確認をする＝仕事に従事しなければならない」との意識をモチベーション部１によって形成することができる。

この様に、いわゆる仕事従事のスケジュールが就労スタッフ９の自らの意志で選択決定することにもなり、これによって仕事従事に対する自己責任の構築向上が期待できる。

次に、就労スタッフ９が所定の理由により前記仕事に従事できないときには（図３のステップ２００でＮＯ）、自分の代替者手配を自らが行なう（図３のステップ２０２でＹＥＳ）ことが原則とされ、自ら前記手配が行えなかったとき（図３のステップ２０２でＮＯ）には、自己の仕事が非完遂であるとの評価がなされてしまう（図３のステップ２０４）。

そして、次回からの仕事には従事できなくなってしまう（図３のステップ２０６）との意識徹底がなされる。

しかしてこれらのステップを毎回仕事に従事する度に繰り返させ、もって就労スタッフ９に仕事完遂の意志を育成させるのである（図３のステップ２０８）。

これらはレスボンスビリティ部２によって達成される。

各就労スタッフ９の評価はいわゆる勤怠評価データ３１と能力評価データ３２及び実績データによりなされ、特に勤怠評価データ３１の取得、更新は勤怠評価部２４により自動的、かつ客観的に行われる。

ここで、例えば、勤怠評価４の種類としては図７に記載されているように仕事開始以前の評価、すなわち定められた時刻に事前確認を行ったか否かの評価と仕事開始以後は欠勤、遅刻、早退があったか否かの評価が含まれる。

また、勤怠評価４の減点評価の例については以下のものが挙げられる。

例えば出勤についての事前確認報告、作業開始報告、作業終了報告（例えば４回以上）の通知を実行しなかったときや遅刻、早退、欠勤（連絡有り、無しにかかわらず）したとき、あるいは就労スタッフ９が欠勤して新就労スタッフ９にシフトチェンジしたときに減点評価されるものとなる。

逆に、各就労スタッフ９がシフトチェンジの代替要員で勤務したときは、加点評価される。

なお、前述したように就労スタッフ９が欠勤をするときでその代替要員を自ら手配をし、連絡を取って就労スタッフ９の交代を行う場合には、あまり減点評価されない。
しかし、欠員補充依頼部２２を起動する意志を表明し、欠員補充判断部２１により依頼されて、新たな就労スタッフ９が就労スタッフ選択部２３により自動的に選択され決定されたときには減点評価がなされる。

この様に、勤怠評価は事前確認時、遅刻、早退、欠勤の発生時などに本システムが自動的にあるいは入力者該当者が入力することによりそれぞれの状況における点数が入力される。

次に、能力評価５についてであるが、該能力評価５は例えば仕事終了後に就労スタッフ９の統括者あるいは企業の管理者などの入力該当者が該当就労スタッフ９の業務対応能力である行為（行動）特性をそれぞれの企業に合わせた分野別に数値化して入力するものである。

ここで、各就労スタッフ９の能力評価データ３２は雇用側通信端末１２により例えばファミリーレストランの店長など管理責任者のみならず過去に仕事を行った他店の店長など管理責任者なども行うことができ、または就労スタッフ９自身が自己採点手段により行うこともできる。これらの者がシステム用サーバコンピュータ１３にアクセスし、記憶部１８に対し入力操作することにより日々取得、更新される。該能力評価５等の具体例については図１３に示してある。

次に、実績評価６について説明する。

当該実績評価６はやはり図１３からも理解されるように、例えば仕事終了後に就労スタッフ９の統括者あるいは企業の管理者などの入力該当者が該当就労スタッフ９の実績をその企業に合わせた実績として例えばそのポイントの実数を入力する。この際、前記就労スタッフ９の企業内での能力差を把握するために作業の平均値を評価基準値として可変で設定できる。

そして、各企業では本システムにおいて入力された分野別の能力評価数値、勤怠評価数値、実績評価数値を前記の評価基準値を基にして１００点法に換算し、さらに、重み（合計１００％）を乗じ、それらを合計して、総合評価点を算出している。

すなわち、該評価については雇用者側の要求する雇用者適性にダイレクトに沿うよう、すなわち雇用者の意見が充分に反映されるよう各評価、勤怠評価４，能力評価５，実績評価６の配分率を自由に設定することができるように構成されている（図４のステップ３０２参照）。これによってその雇用者独自の総合的な評価が行えるようになっている（図４のステップ３０４参照）。

そして、該総合評価点は、企業が定めたランクに照らして、その該当するランクを表示することでスタッフ９は自分の評価を総合的に、客観的に認識することができる。

しかして該評価は本システムにより日々更新されるものとなっており、その都度新しい評価が就労スタッフ９に与えられる。そして、当該評価の高低度が就労スタッフ９の就労につく頻度やひいては給料の昇級度に影響が及ぼすものとなっている。

従って、各就労スタッフ９はたえずその評価のアップに邁進するものとなり、もってそれがひいては就労者全体の能力アップをもたらすこととなる。

しかして、これらはアセスメント部７によって達成される。
前記とも関連するが、就労スタッフ９ヘは前記評価のフイードバックが行なわれる（図５のステップ４００）。

そしてそれは該評価により就労スタッフ９の能力をランキング表示されたものがフィードバックされる（図５のステップ４０２）。

これによって、就労スタッフ９の競争心を生みださせる（図５のステップ４０４）。

さらに、直近数ケ月の前記評価データを開示する（図５のステップ４０６）ことで、就労スタッフ９の能力判断が行なわれる（図５のステップ４０８）。

しかして、これらはポテンシャル部８で達成される。

ところで、就労スタッフ９には希望する勤務シフトヘエントリーさせる（図６のステップ５００）。そして、該エントリーが他の就労スタッフ９と重複した場合（図６のステップ５０２でＹＥＳ）には、前記の能力ランキング表をもとに勤務シフトに評価の高い順で前記就労スタッフ９が割当て（図６のステップ５０４）られることとなる。

従って前記評価の低い就労スタッフ９にあっては希望の勤務シフトへの割り当て率が向上するよう、その向上に向けての自己努力を起こさせることとなる（図６のステップ５０６）。

しかして、これらはアサイメント部１０で達成される。

図１４には各就労スタッフ９の表が示されており、当該表には各就労スタッフ９の評価データの数値と就労できる時間帯が記載されている。

ところで、図１５には所定の店舗におけるシフト制時間枠設定表が示されており、このシフト制時間枠設定表には例えばファミリーレストラン用であれば、左脇縦方向にフロア、厨房掃除等の職種が記載され、その横方向にＡＭ９：００からＡＭ１：００までの勤務時間帯が記載されており、前記の就労スタッフ表を使用してこの時間帯に割り当てられるよう構成されている。

しかして、この割り当て作業は就労スタッフ選択部２３にアクセスして行う。

すなわち、図１５に示す所定の日にちの時間枠設定表に図１４に示す就労スタッフ表の最適者であるスタッフ９を割り当てていくのである。

ここで、図１４の就労スタッフ表を参照すると、就労スタッフＡさんの評価は職種「フロア」では最高の「５」の評価がなされ、また職種「掃除」についても最高の「５」の評価がなされている。そして、勤務時間は９：００から１５：００まで可能となっている。

そこで、Ａさんは図１６に示すように、「フロア」の９：００から１３：００までの勤務が割り当てられる。

図１７では「フロア」はもう一人必要とされており、図１４に示す就労スタッフ表を参照すると、Ｂさんが「フロア」について最高の「５」の評価を得ており、また勤務時間も９：００から１４：００まで可能となっているため、図１８に示す様にＡさん同様「フロア」の９：００から１３：００までの勤務が割り当てられる。

そして、これらは就労スタッフ選択部１３が自動的に割り当てるものとなる。

尚、図１８に示すように、各時間枠につきまだ空きがあるが、この場合は各就労スタッフ９に対する評価の条件を落として再度検索し割り当てを行うものとなる。

この再度検索割り当て作業により該当日の時間枠が全て埋まった場合には、その該当日の時間枠設定表を「確定」させることにより最終設定となる。

そして、各就労スタッフ９にはそれぞれ決定された時間枠表に基づき連絡がなされる。

次に、前記の再度の検索によっても時間枠の空きが埋まらなかったり、あるいは突発的に欠勤がでた場合の時間枠割り当てにつき説明する。

まず、前記の再度の検索によっても時間枠の空きが埋まらなかったときには、例えばファミリーレストランの店長など管理責任者がシステム用サーバコンピュータ１３にアクセスし、再度の検索によっても時間枠の空きが埋まらなかったとして就労スタッフ選択部２３を起動させる。

すると、就労スタッフ選択部２３では他の店舗の「就労スタッフ表」からの検索、割り当てが行われる。これにより全ての時間枠が埋まればその該当日の時間枠設定表は「確定」させることにより最終設定となる。
尚、それでも埋まらない場合は、就労スタッフ選択部２３は短期間のアルバイトを希望して待機している就労スタッフ９が登録されている、例えばインターネット上に存する「サイトスタッフ表」から前記時間枠表を埋めるべく検索、割り当てが行われる。
これにより全ての時間枠が埋まればその該当日の時間枠設定表は「確定」させることによって最終設定となる。

また、突発的に欠勤が生じた場合、例えば勤務該当者が事前確認報告をしなかったときは、「事前確認報告」を受け取れなかったとして前記就労スタッフ選択部２３が起動し、自動的に各就労スタッフ表を検索し、複数人の該当者を選び出す。そして、最終的にはその時間枠でもっとも評価の高い就労スタッフ９が勤務に割り当てられる。

尚、前記した就労スタッフ選択部２３の起動は自動的に起動するように設定でき、通常自動的に本システムは起動する。しかし、管理者の都合によって手動起動に切り替えることもできる。

ところで、従来までの仕事情報検索は単に仕事が求職者の希望に合うものか否かの情報検索にすぎず、即時に希望する仕事に就くことは困難だった。

また、雇用側の求人者においても突発的に人員が不足したなど、緊急の時に人員を補充することが困難だった。

本発明によるシステムではそのような求職者が自分が出した条件に合致する仕事情報を受信でき、しかも即座に仕事に就ける仕組みともなっている。

求職者はあらかじめシステム用サーバコンピュータ３にエントリーをしておくと、求職者が居住する近隣の地域で仕事が発生したときに、自動的に仕事に応募でき、就労できることが可能となる。

また、求人者においては、店舗あるいは会社の現在位置情報や募集条件をシステム用サーバコンピュータ１３に送信し、登録しておくと、条件に合致した求職者情報が受信でき、即座に人員補充できる仕組みともなっている。

すなわち、求職者は現在の位置情報や勤務希望地域等の情報をシステム用サーバコンピュータ１３に送信しておく。

システム用サーバコンピュータ１３はこれを受け、時間枠割り当て表を検索し、求職者に時間枠割り当て表を送信する。

求職者は受信したデータを閲覧し、システム用サーバコンピュータ１３に仕事の応募を送信する。システム用サーバコンピュータ１３はこれを受け、前記時間枠割り当て表に割り当てることとなる。

次に、求人者は求人者の現在位置情報や勤務希望地域情報をシステム用サーバコンピュータ１３に送信する。

システム用サーバコンピュータ１３はこれを受信し、求職者データである例えば「サイトスタッフ表」を検索し、求人者に前記「サイトスタッフ表」を送信する。求人者は受信したデータを閲覧し、システム用サーバコンピュータ１３に人員補充の依頼を送信する。システム用サーバコンピュータ１３はこれを受け、求人者の時間枠設定表にその求職者を割り当てることとなる。

この様に、評価されている就労スタッフ９は、自分の希望にそったシフト、すなわち時間枠設定表に割り当てられるため、満足度が上がり自然とやる気が増し、益々成長していく。 これに対し評価の低い就労スタッフ９はシフト、すなわち時間枠設定表へ入れない状況が増え、自ずと反省が促され、欠勤をしなくなる。

従って前述したように本システムでの評価の更新が大きなポイントとなっている。

また、雇用側においても就労スタッフ９の急な欠勤による人事計画の狂いが減るため、雇用側の機会損失を防ぐことができる。また、優秀なスキルを持った最適な就労スタッフ９の割当が可能になるため、戦略的経営に貢献できる。

さらに、本発明ではいわゆるローテーション機能をも有しており、多店舗展開している企業の場合、就労スタッフ９のスキル向上のために就労スタッフ９の勤務する店舗を定期的に変更できるようになっている。この様に勤務すべき店舗をローテーション化することにより、就労スタッフ９の技術的偏りをなくし、かつ店舗の異なる数人の責任者の評価を得ることにより、就労スタッフ９の評価に偏りがなくなり、客観的な評価を得ることができる。

また、就労スタッフ９に例えば、プラチナ、ゴールド、シルバーなどの称号をつけることにより頑張る就労スタッフ９を応援、励みとすることができる。
尚、従来の勤務スケジュール計画は、業務に必要な人員を採用して、その後は業務量の変動に関わらず、採用した員数の人的都合を強く考慮して日時を割り当てて使っていた。これは本来、業務に対して必要な人員を割り当てることからは乖離して来ており、各種の課題を多く含んでいるといえる。

すなわち、従来の勤務スケジュールの計画方法は、最初に人員の有無・時間的都合を考慮し、それに合わせて業務の時間を割り当てるという方法である。
これは本来の目的である、業務を遂行する為の時間計画ではなく、人的都合の為の時間計画というものに摩り替わっている上に、業務で必要な員数と現員数の適正化が難しく、また人への依存度が高いため欠勤や退社などイレギュラー発生時の計画の遂行が難しいなどや、急な人員計画の変更などにも対処出来ないなどの課題があり機会損失の原因にもなっていた。

しかして、本件発明で用いられる「セル」とは、時間という枠の中に各種割り当て条件を設定すると、その条件に合ったものを格納でき、その内容（条件・結果）を表示する箱となる。
「遂行されるべき時間」を枠とし、次にその枠の中に人員の割り当てに必要な各種条件を設定し、時間・割り当て条件に該当する人員を抽出し、割り当てを行う。

先の勤務スケジュールを例に取ると、まず変更される頻度が低い「遂行されるべき業務時間（業務開始時刻〜業務終了時刻）」を「セル」の枠として作成する。
次にその業務を遂行する為に必要な割り当て条件（職種・職位・研修経験など）を設定し、「人員にとって勤務可能な時間であり、割り当て条件に該当するもの」を抽出し、割り当てることが出来る。
これは、業務に必要な時間を自由に設定することが可能であり、人員側においても自分の都合に合わせた就労形態が可能となる。
「セル」の枠となる「遂行されるべき時間」を業種に合わせて、「座席の使用時間・レンタカーの使用時間・運転手を務める時間」などに変更することが出来る。

また、割り当て条件も任意（色・材質・価格・機能・大きさなど）に設定することが出来る。

この「セル」を複数個合わせることによって時間割表やシフト表、タイムテーブル・スケジュール・予約表などの表現さえも可能となる。
ここで、人員の割当条件として、就労場所・日時・職種・職位・居住エリア・時給・年収限度・就労時間限度（日・週・月・年）・就労回数制限・評価ランク・国籍・言語能力・年齢・性別・研修経験・体格・容姿・資格・視力・色弱・聴力・雇用形態・就労期間・学歴・職歴・スキル(職能)等の制限事項が挙げられる。
これによって、業務に必要な条件を満たした人を割り当てることができることとなる。
また、働く側にとっても自分の働きたい時間数、あるいは希望年収を超えずに就労も可能である。
例えば、年収制限は現在懸案になっている扶養範囲の変更に伴う社会保険と税金の問題に対応可能となる。
例えば、就労時間限度で現在懸案事項の社会保険加入資格変更に対応し、加入資格を発生させないことも可能である。
例えば、労働基準法による制限を満たした割当をも行える。
さらに、応用の範囲として、公共施設利用スケジュール管理、レンタル業務の貸し出し管理、作業工程スケジュール管理、予約スケジュール管理、音楽試聴・体験版等の利用制限管理、ホテルの客室管理、電子クーポンの発行回数制限、在庫管理システム、研修スケジュール管理、生産能力管理、などが考えられる。

本発明は、ファミリーレストランやコンビニのパートやバイトの管理に使用するのみならず、旅館やホテル業においてセル条件に宿泊日、人数、要望などを設定しておけば自動的に部屋割りなどを行うシステムともなり、またもちろんスタッフ９の仕事割り当てなどにも使用でき、さらにスケジュールや時間割に関するシステムにも応用することができる。

本発明の概略構成説明図である。 本発明によるモチベーション部の概略構成説明図である。 本発明によるレスポンスビリティ部の概略構成説明図である。 本発明によるアセスメント部の概略構成説明図である。 本発明によるポテンシャル部の概略構成説明図である。 本発明によるアサイメント部の概略構成説明図である。 勤怠評価の概略構成を説明する構成説明図である。 能力評価の概略構成を説明する構成説明図である。 実施例の概略構成を説明する構成説明図である。 制御部の概略構成を説明する構成説明図である。 就労スタッフ選択部の概略構成を説明する構成説明図（その１）である。 就労スタッフ選択部の概略構成を説明する構成説明図（その２）である。 総合評価の一例を説明する説明図である。 就労スタッフ表の構成を説明する説明図である。 時間枠設定表の構成を説明する構成説明図（その１）である。 時間枠設定表の構成を説明する構成説明図（その２）である。 時間枠設定表の構成を説明する構成説明図（その３）である。 時間枠設定表の構成を説明する構成説明図（その４）である。

符号の説明

１ モチベーション部
２ レスポンスビリティ部
３ 事前確認手段
４ 勤怠評価
５ 能力評価
６ 実績評価
７ アセスメント部
８ ポテンシャル部
９ 就労スタッフ
１０ アサイメント部
１１ 通信端末
１２ 雇用側通信端末
１３ サーバコンピュータ
１４ 通信回線
１５ 受信部
１６ 送信部
１７ 制御部
１８ 記憶部
１９ 表示部
２０ 出勤意思確認部
２１ 欠員補充判断部
２２ 欠員補充依頼部
２３ 就労スタッフ選択部
２４ 勤怠評価部
２５ 複数人選択部
２６ 抽出部
２７ 勤務割り当て部
２８ 時間枠設定部
２９ 最適者選択部
３０ 勤務時間割り当て部

Claims (5)

1. 仕事に従事する前の定められた時刻に事前確認手段により雇用側に向けて事前確認させることで仕事従事の意識を植え付けると共に出勤の可否を事前に判断させ、かつ該判断結果報告を自ら行わせる、とのステップを仕事従事毎に繰り返させて就労スタッフに「事前確認＝仕事に従事しなければならない」との意識形成をさせるモチベーション部と、
   前記仕事従事のスケジュールを自己の意志で選択決定することで仕事従事に対する自己責任の構築向上を企図し、所定の理由により前記仕事に従事できないときに、自己の業務対応責任において自分の代替者手配を自らが社内の就労スタッフの中から、あるいは社外の就労可能者であっても仕事に従事する依頼を行なうこととし、
   自ら前記手配が行えなかったときには、自己の仕事が非完遂であるとの評価がなされて次回からの仕事には非従事となる意識徹底をさせる、とのステップを仕事従事毎に繰り返させて就労スタッフに仕事完遂の意志を育成させるレスボンスビリティ部と、
   を有する潜在能力開発システムであり、
   あるいは、
   就労スタッフ側として、自身が仕事に従事する前に決めた時刻に事前確認手段により雇用側に向けて事前従事報告をすることで仕事従事の意識を明確にすると共に出勤の可否を事前に報告し、かつ該判断結果報告を自ら行う、とのステップを仕事従事毎に繰り返して就労スタッフ自身が事前従事報告は仕事に従事するものとの自己宣言を確立していく、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たる第１ドゥ部と、
   前記仕事従事のスケジュールを自己の意志で選択決定することで仕事従事に対する自己責任の構築向上を図り、
   所定の理由により前記仕事に従事できないときに、自分の代替者手配を自らが行なうこととし、自ら前記手配が行えなかったときには、自己の仕事が非完遂であるとの評価がなされて次回からの仕事には非従事となる自己認識をする、とのステップを仕事従事毎に繰り返し、就労スタッフ自身が仕事完遂の自己対応責任を認識する、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たる第２ドゥ部と、を有する自己による能力開発システムである、
   ことを特徴とする人材・実践戦力化開発システム。
   
2. 仕事に関する能力の向上競争の基となる評価として、前記就労スタッフについて前記仕事を通しての勤怠評価、能力評価、実績評価を採用し、これら評価をデータ蓄積し、
   前記勤怠評価には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前確認を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、雇用側の要求する雇用者適性に反映できる各評価毎の配分率を設定することにより雇用者独自の総合評価が行えるアセスメント部、
   を有する潜在能力開発システムであり、
   あるいは、
   仕事に関する能力の自己判断の基となる評価として、前記就労スタッフ自身について前記仕事を通しての勤怠評価、能力評価、実績評価を採用し、これら評価をデータ蓄積し、
   前記勤怠評価には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前従事報告を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、就労スタッフ自身が要求する業務対応適性に反映できる各評価毎の配分率を設定することにより就労スタッフ自身が自己の総合評価が行える、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるチェック部と、
   を有する自己による能力開発システムである、
   ことを特徴とする人材・実践戦力化開発システム。
   
3. 仕事に従事する前の定められた時刻に事前確認手段により雇用側に向けて事前確認させることで仕事従事の意識を植え付けると共に出勤の可否を事前に判断させ、かつ該判断結果報告を自ら行わせる、とのステップを仕事従事毎に繰り返させて就労スタッフに「事前確認＝仕事に従事しなければならない」との意識形成をさせるモチベーション部と、
   前記仕事従事のスケジュールを自己の意志で選択決定することで仕事従事に対する自己責任の構築向上を企図し、
   所定の理由により前記仕事に従事できないときに、自分の代替者手配を自らが行なうこととし、自ら前記手配が行えなかったときには、自己の仕事が非完遂であるとの評価がなされて次回からの仕事には非従事となる意識徹底をさせる、とのステップを仕事従事毎に繰り返させて就労スタッフに仕事完遂の意志を育成させるレスボンスビリティ部と、
   仕事に関する能力の向上競争の基となる評価として、前記就労スタッフについて前記仕事を通しての勤怠評価、能力評価、実績評価を採用し、これら評価をデータ蓄積し、
   前記勤怠評価には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前確認を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、雇用側の要求する雇用者適性に反映できる各評価毎の配分率を設定することにより雇用者独自の総合評価が行えるアセスメント部と、
   を有する潜在能力開発システムであり、
   あるいは、
   就労スタッフ自身が仕事に従事する前に決めた時刻に事前確認手段により雇用側に向けて事前従事報告をすることで仕事従事の意識を明確にすると共に出勤の可否を事前に報告し、かつ該判断結果報告を自ら行う、とのステップを仕事従事毎に繰り返して就労スタッフ自身が、事前従事報告は仕事に従事するものとの自己宣言を確立していく、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たる第１ドゥ部と、
   前記仕事従事のスケジュールを自己の意志で選択決定することで仕事従事に対する自己責任の構築向上を図り、
   所定の理由により前記仕事に従事できないときに、自分の代替者手配を自らが行なうこととし、自ら前記手配が行えなかったときには、自己の仕事が非完遂であるとの評価がなされて次回からの仕事には非従事となる自己認識をする、とのステップを仕事従事毎に繰り返し、就労スタッフ自身が仕事完遂の自己対応責任を認識する、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たる第２ドゥ部と、
   仕事に関する能力の自己判断の基となる評価として、前記就労スタッフ自身について前記仕事を通しての勤怠評価、能力評価、実績評価を採用し、これら評価をデータ蓄積し、
   前記勤怠評価には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前従事報告を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、就労スタッフ自身が要求する業務対応適性に反映できる各評価毎の配分率を設定することにより就労スタッフ自身独自の総合評価が行える、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるチェック部と、
   を有する自己能力開発システムである、
   ことを特徴とする人材・実践戦力化開発システム。
   
4. 仕事に関する能力の向上競争の基となる評価として、前記就労スタッフについて前記仕事を通しての勤怠評価、能力評価、実績評価を採用し、これら評価をデータ蓄積し、
   前記勤怠評価には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前確認を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、雇用側の要求する雇用者適性に反映できる各評価毎の配分率を設定することにより雇用者独自の総合評価が行えるアセスメント部と、
   就労スタッフヘ前記評価のフイードバックを行い、かつ該評価により就労スタッフの能力をランキング表示することで、競争心を生みださせ、かつ直近数ヶ月の総合評価データをもとに就労スタッフの総合評価を数値化した実践値データを開示することで、
   就労スタッフの能力判断を行うポテンシャル部と、
   就労スタッフに希望する勤務シフトヘエントリーさせ、該エントリーが他の就労スタッフと重複した場合には、前記総合評価のランキング表をもとに勤務シフトに評価の高い順で前記就労スタッフが割当て可能あるいは割り当て不可能とする取捨選択を自在とし、評価の低い就労スタッフには希望の勤務シフトへの割り当て率向上に向けての自己努力を起こさせるアサイメント部と、
   を有する潜在能力開発システムであり、
   あるいは、
   仕事に関する能力の自己判断の基となる評価として、前記就労スタッフ自身について前記仕事を通しての勤怠評価、能力評価、実績評価を採用し、これら評価をデータ蓄積し、
   前記勤怠評価には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前従事報告を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、就労スタッフ自身が要求する業務対応適性に反映できる各評価毎の配分率を設定することにより就労スタッフ自身独自の総合評価が行える、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるチェック部と、
   
   就労スタッフ自身ヘ前記評価のフイードバックを行い、かつ該評価により就労スタッフ自身の能力をランキング表示することで、集団の中での就労スタッフ自身の位置を認識することにより、上位を目指す判断を養い、かつ直近数ヶ月の総合評価データをもとに就労スタッフの総合評価を数値化した実践値データを開示することで、就労スタッフ自身の能力改善判断を行うプラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるアクション部と、
   就労スタッフ自身が希望する勤務シフトヘエントリーし、該エントリーが他の就労スタッフと重複した場合には、前記の能力ランキング表をもとに勤務シフトに評価の高い順で前記就労スタッフが割当て可能とされてなり、評価の低い就労スタッフ自身には希望の勤務シフトへの割り当て率向上に向けての自己努力を促せる、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるプラン部と、を有する自己による能力開発システムである、
   ことを特徴とする人材・実践戦力化開発システム。
   
5. 仕事に従事する前の定められた時刻に事前確認手段により雇用側に向けて事前確認させることで仕事従事の意識を植え付けると共に出勤の可否を事前に判断させ、かつ該判断結果報告を自ら行わせる、とのステップを仕事従事毎に繰り返させて就労スタッフに「事前確認＝仕事に従事しなければならない」との意識形成をさせるモチベーション部と、
   前記仕事従事のスケジュールを自己の意志で選択決定することで仕事従事に対する自己責任の構築向上を企図し、
   所定の理由により前記仕事に従事できないときに、自分の代替者手配を自らが行なうこととし、自ら前記手配が行えなかったときには、自己の仕事が非完遂であるとの評価がなされて次回からの仕事には非従事となる意識徹底をさせる、とのステップを仕事従事毎に繰り返させて就労スタッフに仕事完遂の意志を育成させるレスボンスビリティ部と、
   仕事に関する能力の向上競争の基となる評価として、前記就労スタッフについて前記仕事を通しての勤怠評価、能力評価、実績評価を採用し、これら評価をデータ蓄積し、
   前記勤怠評価には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前確認を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、雇用側の要求する雇用者適性に反映できる各評価毎の配分率を設定することにより雇用者独自の総合評価が行えるアセスメント部と、
   就労スタッフヘ前記評価のフイードバックを行い、かつ該評価により就労スタッフの能力をランキング表示することで、競争心を生みださせ、かつ直近数ケ月の前記評価データを開示することで、就労スタッフの能力判断を行うポテンシャル部と、
   就労スタッフに希望する勤務シフトヘエントリーさせ、該エントリーが他の就労スタッフと重複した場合には、前記の能力ランキング表をもとに勤務シフトに評価の高い順で前記就労スタッフが割当て可能とされてなり、評価の低い就労スタッフには希望の勤務シフトへの割り当て率向上に向けての自己努力を起こさせるアサイメント部と、
   を有する潜在能力開発システムであり、
   あるいは、
   就労スタッフ側として、自身が仕事に従事する前に決めた時刻に事前確認手段により雇用側に向けて事前従事報告をすることで仕事従事の意識を明確にすると共に出勤の可否を事前に報告し、かつ該判断結果報告を自ら行う、とのステップを仕事従事毎に繰り返して就労スタッフ自身が事前従事報告は仕事に従事するものとの自己宣言を確立していく、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たる第１ドゥ部と、
   前記仕事従事のスケジュールを自己の意志で選択決定することで仕事従事に対する自己責任の構築向上を図り、
   所定の理由により前記仕事に従事できないときに、自分の代替者手配を自らが行なうこととし、自ら前記手配が行えなかったときには、自己の仕事が非完遂であるとの評価がなされて次回からの仕事には非従事となる自己認識をする、とのステップを仕事従事毎に繰り返し、就労スタッフ自身が仕事完遂の自己対応責任を認識する、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たる第２ドゥ部と、
   仕事に関する能力の自己判断の基となる評価として、前記就労スタッフ自身について前記仕事を通しての勤怠評価、能力評価、実績評価を採用し、これら評価をデータ蓄積し、
   前記勤怠評価には、仕事スケジュールの決定後から前記仕事の終了までを評価範囲に含み、前記仕事開始以前では定められた時刻に前記事前従事報告を行ったか否かについての評価及び仕事開始以降は欠勤、遅刻、早退についての評価を含み、前記能力評価については終了後の仕事についてのみならず過去において仕事を行った他店からの評価も含み、就労スタッフ自身が要求する業務対応適性に反映できる各評価毎の配分率を設定することにより就労スタッフ自身独自の総合評価が行える、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるチェック部と、
   就労スタッフ自身ヘ前記評価のフイードバックを行い、かつ該評価により就労スタッフ自身の能力をランキング表示することで、集団の中での就労スタッフ自身の位置を認識することにより、上位を目指す判断を養い、かつ直近数ヶ月の総合評価データをもとに就労スタッフの総合評価を数値化した実践値データを開示することで、就労スタッフ自身の能力改善判断を行うプラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるアクション部と、
   就労スタッフ自身が希望する勤務シフトヘエントリーし、該エントリーが他の就労スタッフと重複した場合には、前記の能力ランキング表をもとに勤務シフトに評価の高い順で前記就労スタッフが割当て可能とされてなり、評価の低い就労スタッフ自身には希望の勤務シフトへの割り当て率向上に向けての自己努力を促せる、プラン・ドゥ・チェック・アクション（立案し、実行し、チェックし、改善する）なる手法の構成要素たるプラン部と、を有する自己による能力開発システムである、
   ことを特徴とする人材・実践戦力化開発システム。
   

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