CN102129627A - 一种基于权重调整的绩效评估方法 - Google Patents

Abstract

本发明公开了一种基于权重调整的绩效评估方法，首先构建员工指标评估体系，通过考核指标的不同和打分角色的不同设置不同的权重，最终以百分制形式来评估员工的绩效；其中构建员工指标评估体系，是采用领导评员工、员工自评、部门内员工互评的方式对员工进行打分；绩效评估权重确定，评判分值是对考核标准的有效量化，对每一个考核项目都采用量化的分值，根据不同的职级设置不同的权值，根据权值得出该员工的绩效考核分数。本发明评估过程客观、结果准确公正。

Description

一种基于权重调整的绩效评估方法

技术领域

本发明涉及一种企业员工绩效评估方法，具体地说是一种基于权重调整的绩效评估方法。

背景技术

随着世界经济一体化的进程日益深化，公司治理和内部管控、企业兼并重组、企业转变增长方式提升国际竞争力，这些无不充分体现了科学评估员工与员工所在团队绩效表现的极端重要性。绩效评估一方面引导和激励员工的行为趋向于组织的目标，另一方面为人力资源管理实践提供决策的信息和数据，提高员工的工作绩效和工作积极性，同时为公平合理地酬赏员工提供依据。

在企业信息化未普及阶段，绩效评估往往通过面谈或人工填写的方式进行，这种方式需要管理者对大量的数据进行统计和分析，随着企业规模的不断扩大，这种方式远远不能满足企业管理的需求。企业信息化普及以后，平衡积分卡的方式应运而生，这种方式大大的提高了评估的效率，由于机读卡不能对评估内容进行描述，需要相关文档说明，出错率高，同时无法评估客户反馈和同事评价等相关参考信息。

目标管理法通过制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据，该方法能够使企业管理者根据外部竞争环境对员工进行引导，激发员工积极性，但该评估策略是反向式控制管理，单纯追求利润，忽视质量问题，导致企业管理走向极端。

关键业绩指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，把企业的战略目标的关键成功要素分解并量化指标。该方法综合考虑企业层、部门层、岗位层三个层次的指标，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。但该方式在实施过程中可能导致指标过分细化、关键指标遗漏以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。

发明内容

本发明的目的是提供一种基于权重调整的绩效评估方法，该方法借鉴平衡积分卡和关键业绩指标的策略，首先构建员工指标评估体系，以自我评价、目标设定以及历史评估数据将作为参考依据，通过考核指标的不同和打分角色的不同设置不同的权重，最终以百分制形式来评估员工的绩效，评估过程客观、结果准确公正。

本发明的目的是通过以下技术方案来实现的：

一种基于权重调整的绩效评估方法，其特征在于：该方法首先构建员工指标评估体系，通过考核指标的不同和打分角色的不同设置不同的权重，最终以百分制形式来评估员工的绩效；具体步骤如下：

1）构建员工指标评估体系，采用领导评员工、员工自评、部门内员工互评的方式对员工进行打分；

领导评员工由员工所属的直接领导对该员工进行综合评估，并以已完成的目标设定以及历史评估数据作为参考依据；员工自评是被考核人定期进行自我评价并设定发展目标，并根据完成情况自我评定；部门内员工互评是对员工近期表现及员工的团队协作能力进行评价，以保证评估过程和结果的公平性和公正性；

2）绩效评估权重确定，评判分值是对考核标准的有效量化，对每一个考核项目都采用量化的分值，根据不同的职级设置不同的权值，根据权值得出该员工的绩效考核分数。

本发明中，首先获得部门中第二层指标的每个原始分，将得到的第二层指标的原始分转换成标准分，然后将第二层指标的标准分进行线性变换，同时设置第二层指标的最佳得分，计算最佳得分的线性变换，得出每个第二层指标的实际最佳得分，并通转换成百分制的实际得分，最后通过权重得出每个员工的绩效最终得分。通过公式（1）将原始得分转换成标准分，其中X为原始分，M和SD分别为该部门员工该指标的评分均值和标准差，

                               （1）

将式（1）中的标准分进行线性转换，线性变换公式如式（2）所示：

T1=10 Z1 +50                                （2）

通过公式（3）将该原始分转换成标准分，其中X为该部门该职级的第二层指标的最佳原始得分，M和SD分别表示该部门最佳均分和最佳标准差，式（3）如下所示：

                                  （3）

将式（3）中的标准分进行线性转换，变换公式如式（4）所示：

T2=10 Z2 +50                                 （4）

每个员工的第二层指标的实际得分可用公式（5）表示：

C=100-|T1-T2|                                     （5）

不同部门的绩效评估方式不同，根据每个部门的职级和工龄不同，将每个部门分为高层、中层和普通员工，每个员工的最终得分是这些指标相加之和；根据不同指标和不同职级设置不同的权重，第一层指标用W=（W₁, W ₂，…,W _n）,第二层指标有W₁=（W₁₁, W ₁₂，…）；W₂=（W₂₁, W ₂₂，…）；权重的确定通过权重评判矩阵获得， 设X_i对X的权重分别为W₁,W₂,…，则其对应的权重矩阵W=（W₁, W ₂，…,W _n），采用1到7的度量法，由评估专家小组确定相对重要性，规定一下标准：

认为X_i与X_j一样重要，则W_ij=1,W_ji=1;

认为X_i与X_j很重要，则W_ij=3,W_ji=1/3;

认为X_i与X_j非常重要，则W_ij=5,W_ji=1/5;

认为X_i与X_j绝对重要，则W_ij=7,W_ji=1/7;

在两者之间的用2，4，6和1/2，1/4，1/6各值；

然后求得该矩阵的特征值和特征向量，其中特征向量作为权重的调整权重值。

本发明借鉴平衡积分卡和关键业绩指标的策略，首先构建员工指标评估体系，以自我评价、目标设定以及历史评估数据将作为参考依据，通过考核指标的不同和打分角色的不同设置不同的权重，最终以百分制形式来评估员工的绩效，评估过程客观、结果准确公正。

具体实施方式

一种基于权重调整的绩效评估方法，该方法首先构建员工指标评估体系，通过考核指标的不同和打分角色的不同设置不同的权重，最终以百分制形式来评估员工的绩效；

1）构建员工指标评估体系，采用领导评员工、员工自评、部门内员工互评的方式对员工进行打分；

领导评员工由员工所属的直接领导对该员工进行综合评估，并以已完成的目标设定以及历史评估数据作为参考依据；员工自评是被考核人定期进行自我评价并设定发展目标，并根据完成情况自我评定；部门内员工互评是对员工近期表现及员工的团队协作能力进行评价，以保证评估过程和结果的公平性和公正性；

2）绩效评估权重确定，评判分值是对考核标准的有效量化，对每一个考核项目都采用量化的分值，可以最大限度减少由主观性评价带来的负面影响。根据不同的职级设置不同的权值，根据权值得出该员工的绩效考核分数。

由于每个公司的部门都不相同，所以需要根据不同的部门使用不同的绩效评估考核指标，本发明列举了某公司销售人员的绩效评估指标作为参考，如表1所示，然后根据不同的职级和设置不同的权值，根据权值得出该员工的绩效考核分数。

表1 销售部门员工考核指标

由于不同的指标的评价标准不同，有些指标的值越大越好，如个人实现销售额，而有些指标的值越小越好，如请假天数，所以需要对这些指标进行无量纲处理统一评价标准。同时对于生成的考核数据需要进行横向和纵向的比较，进而获得该员工哪些指标比较优秀，哪些指标还不到位，哪些指标比以前进步了，哪些指标比以前退步了。

本实施例中，首先获得部门中第二层指标的每个原始分，得到第二层指标的各原始分，接着将将第二层指标的原始分转换成标准分，然后将第二层指标的标准分进行线性变换，同时设置第二层指标的最佳得分，计算最佳得分的线性变换，通过一定的变换得出每个第二层指标的实际最佳得分，通过公式变换将其转换成百分制的实际得分，最后将不同部分不同职级员工通过权重得出每个员工的绩效最终得分，具体实施步骤如下所示：

步骤1：首先得出每个员工的第二层指标的原始分，然后通过公式（1）将该原始得分转换成标准分，其中X为原始分，M和SD分别为该部门员工该指标的评分均值和标准差，公式（1）如下所示：

                               （1）

步骤2：将式（1）中的标准分进行线性转换，线性变换公式如式（2）所示：

T1=10 Z1 +50                                （2）

步骤3：通过历史记录获得该部门该职级的第二层指标最佳原始得分，然后通过公式（3）将该原始分转换成标准分，其中X为该部门该职级的第二层指标的最佳原始得分，M和SD分别表示该部门最佳均分和最佳标准差，式（3）如下所示：

                                  （3）

步骤4： 将式（3）中的标准分进行线性转换，变换公式如式（4）所示：

T2=10 Z2 +50                                 （4）

步骤5：每个员工的第二层指标的实际得分可用公式（5）表示：

C=100-|T1-T2|                                     （5）

步骤6：由于不同部门的绩效评估方式不同，而且每个部门的职级和工龄不同，所以将每个部门可分为高层、中层和普通员工，每个员工的最终得分是这些指标相加之和，由于不同绩效评估指标的重要性不同，因此需要考虑权重，权重的配置需要根据不同指标和不同职级设置不同的权重，第一层指标用W=（W₁, W ₂，…,W _n）,第二层指标有W₁=（W₁₁, W ₁₂，…）；W₂=（W₂₁, W ₂₂，…）。权重的确定通过权重评判矩阵获得， 设X_i对X的权重分别为W₁,W₂,…，则其对应的权重矩阵W=（W₁, W ₂，…,W _n），采用1到7的度量法，由评估专家小组确定相对重要性，规定一下标准：

认为X_i与X_j一样重要，则W_ij=1,W_ji=1;

认为X_i与X_j很重要，则W_ij=3,W_ji=1/3;

认为X_i与X_j非常重要，则W_ij=5,W_ji=1/5;

认为X_i与X_j绝对重要，则W_ij=7,W_ji=1/7;

在两者之间的可用2，4，6和1/2，1/4，1/6各值。

然后求得该矩阵的特征值和特征向量，其中特征向量作为权重的调整权重值。

举一个例子来说明如何配置权重，表2是表1中销售部门权重配置方式，其中W₁ +W₂ +W₃ +W₄=1，且第一层指标的权重等于每个职级对应第二层指标的权重之和，如WG₁₁ + WG₁₂+ WG₁₃= W₁，WZ₁₁ +WZ₁₂ +WZ₁₃ =W₁，WP₁₁ +WP₁₂ +WP₁₃ =W₁，其他的评估指标的设置也是同样的方式，不同职级对应的权重由绩效评估人员统一制定。在计算某个员工的最终得分时，首先根据该员工的职级找到该员工对应的权重，然后根据职级找到该员工第二层指标对应的权重值，然后得到该员工对应的实际得分，通过公式（6）得出该员工的最终得分，其中i表示第一层指标的序号，j代表第二层指标的序号，W_ij表示该员工所在职级对应的权重系数，C_ij代表该员工的第二层指标的实际得分。

                                    （6）

表2 销售部门权重配置方式

步骤7：由于不同的指标的评价标准不同，需要对这些指标进行无量纲处理，处理方式分为两类，效益型指标和成本型指标，其中效益型指标表示指标属性越大越好，而成本型指标则表示指标属性越小越好。其中效益型指标的最终得分用式（7）表示：

                 （7）

而成本型指标则用式（8）表示：

                 （8）

步骤8：对于生成的考核数据需要进行横向和纵向的比较，可通过公式（1）和公式（3）得出的各指标数据进行做拟合曲线进行纵向比较，得出该员工同最佳员工的差距，同时通过公式（1）同期和历史数据中进行横向比较得出该员工的进步和退步的指标，通过一定的手段来调整该员工的指标，进而提高公司的总体效率。

Claims (4)

1.一种基于权重调整的绩效评估方法，其特征在于：该方法首先构建员工指标评估体系，通过考核指标的不同和打分角色的不同设置不同的权重，最终以百分制形式来评估员工的绩效；具体步骤如下：

1）构建员工指标评估体系，采用领导评员工、员工自评、部门内员工互评的方式对员工进行打分；

领导评员工由员工所属的直接领导对该员工进行综合评估，并以已完成的目标设定以及历史评估数据作为参考依据；员工自评是被考核人定期进行自我评价并设定发展目标，并根据完成情况自我评定；部门内员工互评是对员工近期表现及员工的团队协作能力进行评价，以保证评估过程和结果的公平性和公正性；

2）绩效评估权重确定，评判分值是对考核标准的有效量化，对每一个考核项目都采用量化的分值，根据不同的职级设置不同的权值，根据权值得出该员工的绩效考核分数。

2.根据权利要求1所述的基于权重调整的绩效评估方法，其特征在于：步骤2）中，首先获得部门中第二层指标的每个原始分，将得到的第二层指标的原始分转换成标准分，然后将第二层指标的标准分进行线性变换，同时设置第二层指标的最佳得分，计算最佳得分的线性变换，得出每个第二层指标的实际最佳得分，并通转换成百分制的实际得分，最后通过权重得出每个员工的绩效最终得分。

3.根据权利要求1所述的基于权重调整的绩效评估方法，其特征在于：步骤2）中，通过公式（1）将原始得分转换成标准分，其中X为原始分，M和SD分别为该部门员工该指标的评分均值和标准差， 

                               （1）

将式（1）中的标准分进行线性转换，线性变换公式如式（2）所示：

T1=10 Z1 +50                                （2）

通过公式（3）将该原始分转换成标准分，其中X为该部门该职级的第二层指标的最佳原始得分，M和SD分别表示该部门最佳均分和最佳标准差，式（3）如下所示：

 

                                  （3）

将式（3）中的标准分进行线性转换，变换公式如式（4）所示：

T2=10 Z2 +50                                 （4）

每个员工的第二层指标的实际得分可用公式（5）表示： 

C=100-|T1-T2|                                     （5）。

4.根据权利要求1所述的基于权重调整的绩效评估方法，其特征在于：步骤2）中，不同部门的绩效评估方式不同，根据每个部门的职级和工龄不同，将每个部门分为高层、中层和普通员工，每个员工的最终得分是这些指标相加之和；根据不同指标和不同职级设置不同的权重，第一层指标用W=（W₁, W ₂，…,W _n）,第二层指标有W₁=（W₁₁, W ₁₂，…）；W₂=（W₂₁, W ₂₂，…）；权重的确定通过权重评判矩阵获得， 设X_i对X的权重分别为W₁,W₂,…，则其对应的权重矩阵W=（W₁, W ₂，…,W _n），采用1到7的度量法，由评估专家小组确定相对重要性，规定一下标准：

认为X_i与X_j一样重要，则W_ij=1,W_ji=1;

认为X_i与X_j很重要，则W_ij=3,W_ji=1/3;

认为X_i与X_j非常重要，则W_ij=5,W_ji=1/5;

认为X_i与X_j绝对重要，则W_ij=7,W_ji=1/7;

在两者之间的用2，4，6和1/2，1/4，1/6各值；

然后求得该矩阵的特征值和特征向量，其中特征向量作为权重的调整权重值。