JP6780406B2 - 人材情報処理装置及びプログラム - Google Patents
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Description
また、団体内で人材の適材適所への配置を実現するべく、こうした情報を用いて個々の人材を分析することが行われている。
また、本発明に係るプログラムは、人材毎に、人材を評価するための所定数の評価項目と、前記評価項目ごとの評価値と、を含む評価情報が登録されている評価情報記憶手段と、評価項目の数が前記所定数よりも少なくなるように且つ評価項目の組み合わせが互いに異なるように複数の第1人材タイプの各々に評価項目が対応付けられた第1テーブルと、複数の第2人材タイプの各々にグラフ形式が対応付けられた第2テーブルと、が登録されている人材タイプ記憶手段と、を備えている人材情報処理装置のコンピュータを、分析対象人材に前記第1人材タイプと前記第2人材タイプとを設定する人材タイプ設定手段、前記第1テーブル及び前記人材タイプ設定手段により設定された第1人材タイプに基づいて、前記分析対象人材に対する評価値をグラフ形式で表示する際の評価項目の絞り込みを実行するとともに、前記第2テーブル及び前記人材タイプ設定手段により設定された第2人材タイプに基づいて、前記グラフ形式を選択して表示させる表示制御手段、として機能させ、前記人材タイプ設定手段は、前記第1人材タイプ毎に当該第1人材タイプに対応付けられている評価項目に絞って前記分析対象人材に対する評価値の合計値を導出し、当該導出した合計値が最も大きくなる第1人材タイプを、前記分析対象人材の第1人材タイプに設定する、ことを特徴とする。
これらのプログラムは、コンピュータ読み取り可能なプログラムコードの形態でプログラム記憶部15Aに格納されている。CPU11は、当該プログラムコードに従った動作を逐次実行する。
図2に、ログイン情報テーブル20のデータ格納例を示す。
図2に示すように、ログイン情報テーブル20には、「社員番号」21、「氏名」22、「所属」23、「役職」24、「ユーザ名」25、「パスワード」26の項目が設けられている。
「社員番号」21、「氏名」22、「所属」23、「役職」24、「ユーザ名」25、「パスワード」26は、それぞれ、その社員の固有ID、氏名、所属、役職、ログイン時に用いるユーザ名、ログイン時に用いるパスワードである。
ここで、マネジメントスタイル(人材タイプ)とは、その人材の性格、能力、管理手法などの特性を示す分類である。マネジメントスタイル設定テーブル30は、複数の種類のマネジメントスタイルと、複数のマネジメントスタイルの各々に対して設定された複数の評価項目と、を記憶し、人材タイプ記憶手段として機能している、
図3に示すように、マネジメントスタイル設定テーブル30には、「no」31、「評価項目」32、「マネジメントスタイル種別」33の項目が設けられている。
図4に示すように、調整テーブル40には、「所属」41、「評価項目欄」42が設けられている。
図5に示すように、人材情報テーブル50には、「社員番号」51、「氏名」52、「所属」53、「役職」54、「性別」55、「年齢」56、「マネジメントスタイル1」57、「マネジメントスタイル2」58、「評価項目欄」59、「取得年」50Aの項目が設けられており、これらの項目からなる人材情報が、社員毎に1レコードとして格納されている。
即ち、人材情報テーブル50には、人材の所属に関する所属情報(「所属」53)、及び人材の特性や能力を評価する評価情報(「評価項目欄」59)が記憶されている。
人材情報テーブル50は、評価情報記憶手段として機能している。
この「マネジメントスタイル1」57としては、「標準型」、「保守型」、「革新型」、「バランス型」の4つのタイプがある。
次いで、マネジメントスタイル設定テーブル30において、各タイプで、値の小さい順に6個の評価項目が選択される。なお、値が同一の場合は、「no」31の小さいほうが選択される。
次いで、人材情報テーブル50の「評価項目欄」99に格納された評価値を用いて、マネジメントスタイル設定テーブル30のそれぞれのタイプごとに、選択された6個の評価項目の合計値が算出される。
そして、合計値の最も大きいタイプが、その社員の第1のマネジメントスタイルとして設定される。
この「マネジメントスタイル2」58としては、「実力重視型」、「バランス型」、「プロセス重視型」の3つのタイプがあり、「所属」53及び「役職」54に応じて何れかが選択される。
具体的には、「所属」53が「総務部」で、「役職」54が「管理職」の場合、「実力重視型」となり、「所属」53が「総務部」で、「役職」54が「一般社員」の場合、「バランス型」となる。
また、「所属」53が「企画部」又は「研究部」の場合、「プロセス重視型」となる。
また、「所属」53が「開発部」又は「戦略部」の場合、「実力重視型」となる。
なお、ここで挙げたタイプは一例であって、その内容はこれに限定されない。
図6に、人材情報処理装置1において実行される人材分析処理のフローチャートを示す。人材分析処理は、入力部12から処理開始の指示が入力された際にCPU11と記憶部15に記憶されている処理プログラム151との協働により実行される。
図7に示すように、ログイン画面G1は、ユーザ名を入力するユーザ名入力部G11と、パスワードを入力するパスワード入力部G12と、ログイン操作を実行するためのログインボタンG13と、を備えて構成されている。
ユーザは、ログイン画面G1において、ユーザ名入力部G11及びパスワード入力部G12に自身のユーザ名及びパスワードをそれぞれ入力した後、ログインボタンG13を押下することで、ログイン操作を実行する。
「予め設定された抽出条件」とは、例えば、ログイン操作を実行したユーザ名の人材と同一の所属の人材、ログイン操作を実行したユーザ名の人材と同一の役職の人材、又は、ログイン操作を実行したユーザ名の人材とマネジメントスタイル1が同一の人材、などが挙げられる。
人材一覧画面G2は、人材一覧表G21と、終了ボタンG22と、を備えて構成されている。
人材一覧表G21は、抽出された人材の人材情報から構成される。図8は、図7のログイン画面G1にてログインしたユーザ名の人材と、同一の所属の人材が抽出された例である。
かかる人材一覧表G21においては、「氏名」欄が人材選択操作部G211として機能してユーザにより選択操作可能に構成され、ユーザは、人材選択操作部G211により氏名を選択することで、分析する対象者の選択操作を実行する。
また、終了ボタンG22は、人材一覧表G21の表示を終了するための操作ボタンである。
人材情報照会画面G3は、人材情報表示部G31と、評価データ表示部G32と、比較データ表示部G33と、終了ボタンG34と、を備えて構成されている。
このとき、人材情報テーブル50の「マネジメントスタイル1」57にて設定されたタイプに対応する評価項目の評価値が取得され、これに基づき評価データ(グラフデータ)が作成される。
また、人材情報テーブル50の「マネジメントスタイル2」58にて設定されたタイプに応じて、グラフ形式が選択される。例えば、「実力重視型」、「バランス型」の場合、レーダーチャートによる、現在の評価値に基づいたグラフが作成される。また、「プロセス重視型」の場合、時系列データに基づき、折れ線グラフによる、成長の過程(時系列変化)を示すグラフが作成される。
図9は、「保守型」に対応する評価項目の評価値が取得され、「実力重視型」に応じたレーダーチャートの形式でグラフが作成された例である。
なお、比較データ表示部G33は、表示されない構成であっても良い。
このため、人材分析に用いるマネジメントスタイルが複数のタイプから選択され、その選択されたタイプに対応した評価項目の評価値に基づいて評価データが作成されるので、人材分析業務を行うユーザが、手動で分析の切り口の設定を切換えるなどの操作を行う必要がなく、人材分析業務の効率化を図ることができる。
このため、人材分析の対象者の評価情報に基づいて設定された、当該対象者に合致したマネジメントスタイルの評価データを作成することができる。よって、人材分析の対象者の個々の特性をみた人材配置が行いやすくなる。
このため、人材分析の対象者の評価情報及び所属情報に基づいて設定された、当該対象者に合致したマネジメントスタイルの評価データを作成することができる。よって、人材分析の対象者の個々の特性をみた人材配置が行いやすくなる。
このため、評価データを、視覚的にわかりやすいグラフデータで作成することができる。
このため、作成する評価データを、マネジメントスタイルに応じたわかりやすい形式とすることができる。
[付記]
<請求項1>
人材毎に、人材を評価する複数の評価項目と、前記複数の評価項目ごとの評価値と、を含む評価情報を記憶する評価情報記憶手段と、
複数の人材タイプと、前記複数の人材タイプの各々に対して設定された複数の評価項目と、を記憶する人材タイプ記憶手段と、
人材分析に用いる人材タイプを設定する人材タイプ設定手段と、
前記人材タイプ記憶手段から、前記人材タイプ設定手段により設定された人材タイプに対応した複数の評価項目を特定し、前記評価情報記憶手段から、特定した複数の評価項目の評価値を取得する評価値取得手段と、
前記評価値取得手段により取得した評価値に基づいて評価データを作成する評価データ作成手段と、
を備える人材情報処理装置。
<請求項2>
前記人材タイプ設定手段は、前記評価情報に基づいて、人材分析に用いる人材タイプを設定する請求項1に記載の人材情報処理装置。
<請求項3>
前記評価情報記憶手段は、人材の所属に関する所属情報を記憶し、
前記人材タイプ設定手段は、前記評価情報及び前記所属情報に基づいて、人材分析に用いる人材タイプを設定する請求項2に記載の人材情報処理装置。
<請求項4>
前記評価データ作成手段は、前記評価データとして、グラフデータを作成する請求項1〜3の何れか一項に記載の人材情報処理装置。
<請求項5>
前記評価データ作成手段は、人材分析に用いる人材タイプに応じて、グラフ形式を選択する請求項4に記載の人材情報処理装置。
<請求項6>
コンピュータを、
人材毎に、人材を評価する複数の評価項目と、前記複数の評価項目ごとの評価値と、を含む評価情報を記憶する評価情報記憶手段、
複数の人材タイプと、前記複数の人材タイプの各々に対して設定された複数の評価項目と、を記憶する人材タイプ記憶手段、
人材分析に用いる人材タイプを設定する人材タイプ設定手段、
前記人材タイプ記憶手段から、前記人材タイプ設定手段により設定された人材タイプに対応した複数の評価項目を特定し、前記評価情報記憶手段から、特定した複数の評価項目の評価値を取得する評価値取得手段、
前記評価値取得手段により取得した評価値に基づいて評価データを作成する評価データ作成手段、
として機能させるためのプログラム。
11 CPU(人材タイプ設定手段、評価値取得手段、評価データ作成手段)
12 入力部
13 RAM
14 表示部
G1 ログイン画面
G11 ユーザ名入力部
G12 パスワード入力部
G13 ログインボタン
G2 人材一覧画面
G21 人材一覧表
G211 人材選択操作部
G22 終了ボタン
G3 人材情報照会画面
G31 人材情報表示部
G32 評価データ表示部
G33 比較データ表示部
G34 終了ボタン
15 記憶部
15A プログラム記憶部
151 処理プログラム
15B 情報データベース
20 ログイン情報テーブル
30 マネジメントスタイル設定テーブル(人材タイプ記憶手段)
40 調整テーブル
50 人材情報テーブル(評価情報記憶手段)
16 通信部
17 バス
N 通信ネットワーク
Claims (3)
- 人材毎に、人材を評価するための所定数の評価項目と、前記評価項目ごとの評価値と、を含む評価情報が登録されている評価情報記憶手段と、
評価項目の数が前記所定数よりも少なくなるように且つ評価項目の組み合わせが互いに異なるように複数の第1人材タイプの各々に評価項目が対応付けられた第1テーブルと、複数の第2人材タイプの各々にグラフ形式が対応付けられた第2テーブルと、が登録されている人材タイプ記憶手段と、
分析対象人材に前記第1人材タイプと前記第2人材タイプとを設定する人材タイプ設定手段と、
前記第1テーブル及び前記人材タイプ設定手段により設定された第1人材タイプに基づいて、前記分析対象人材に対する評価値をグラフ形式で表示する際の評価項目の絞り込みを実行するとともに、前記第2テーブル及び前記人材タイプ設定手段により設定された第2人材タイプに基づいて、前記グラフ形式を選択して表示させる表示制御手段と、
を備え、
前記人材タイプ設定手段は、前記第1人材タイプ毎に当該第1人材タイプに対応付けられている評価項目に絞って前記分析対象人材に対する評価値の合計値を導出し、当該導出した合計値が最も大きくなる第1人材タイプを、前記分析対象人材の第1人材タイプに設定する、
ことを特徴とする人材情報処理装置。 - 前記評価情報記憶手段は、人材毎に、人材の所属及び役職に関する属性情報が登録されており、
前記人材タイプ設定手段は、前記分析対象人材の前記属性情報に基づいて前記分析対象人材に前記第2人材タイプを設定する、
ことを特徴とする請求項1に記載の人材情報処理装置。 - 人材毎に、人材を評価するための所定数の評価項目と、前記評価項目ごとの評価値と、を含む評価情報が登録されている評価情報記憶手段と、
評価項目の数が前記所定数よりも少なくなるように且つ評価項目の組み合わせが互いに異なるように複数の第1人材タイプの各々に評価項目が対応付けられた第1テーブルと、複数の第2人材タイプの各々にグラフ形式が対応付けられた第2テーブルと、が登録されている人材タイプ記憶手段と、
を備えている人材情報処理装置のコンピュータを、
分析対象人材に前記第1人材タイプと前記第2人材タイプとを設定する人材タイプ設定手段、
前記第1テーブル及び前記人材タイプ設定手段により設定された第1人材タイプに基づいて、前記分析対象人材に対する評価値をグラフ形式で表示する際の評価項目の絞り込みを実行するとともに、前記第2テーブル及び前記人材タイプ設定手段により設定された第2人材タイプに基づいて、前記グラフ形式を選択して表示させる表示制御手段、
として機能させ、
前記人材タイプ設定手段は、前記第1人材タイプ毎に当該第1人材タイプに対応付けられている評価項目に絞って前記分析対象人材に対する評価値の合計値を導出し、当該導出した合計値が最も大きくなる第1人材タイプを、前記分析対象人材の第1人材タイプに設定する、
ことを特徴とするプログラム。
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