JP2016207165A - 人材リスク管理システム - Google Patents

Abstract

【課題】職場組織における離職リスクや労務リスク等の人材リスクを適切に評価することができる人材リスク管理システムを提供する。
【解決手段】職場組織における離職リスク及び労務リスクの少なくとも一方のリスクを含む人材リスクを管理するための人材リスク管理システムが提供される。前記人材リスク管理システムは、前記職場組織に属する複数の従業員のストレスチェックの結果を示すストレスチェックデータが格納される第１記憶部と、前記複数の従業員の勤怠データが記憶される第２記憶部と、前記第１記憶部から前記複数の従業員の前記ストレスチェックデータを読み出すとともに、前記第２記憶部から前記勤怠データを読み出し、前記ストレスチェックデータ及び前記勤怠データに応じて前記人材リスクを評価するリスク評価部と、前記人材リスクを管理者に対して提示する管理者ＧＵＩを作成するＧＵＩ作成部とを備える。
【選択図】図６

Description

本発明は、職場組織における人材リスクを管理するための人材リスク管理システム及びプログラムに関する。

平成２６年６月２５日公布の「労働安全衛生法」の一部改正により、常時使用する労働者に対して、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を実施することが事業者に義務化された。このような背景の下、職場におけるストレスチェックの運用を容易にするためのサービスシステムが提案されている。例えば、非特許文献１に係るシステムは、従業員に対してウェブ画面を介して設問式のストレスチェックを実施し、その診断結果を本人にフィードバックする機能を有する。また、かかるシステムでは、ストレスチェックの結果を産業保健スタッフが閲覧することができ、これにより、産業保健スタッフから事業者に改善提案や改善指導がなされるようになっている。

株式会社富士通ソフトウェアテクノロジーズ、"職業性ストレス簡易チェックサービス FUJITSU ヘルスケアソリューション e診断@心の健康SaaS"、［online］、［平成27年４月１８日検索］、インターネット＜URL：http://jp.fujitsu.com/solutions/cloud/saas/application/kokoro/shindanl>

ところで、現在は、人材難の時代であり、従業員の離職は、事業者に大きなダメージを与え得る。また、精神障害による従業員の長期休暇、労災、訴訟等の労務リスクも、同じく事業者に大きなダメージを与え得る。そして、このような人材リスクは、従業員のストレス度合いに影響を受けるものと考えられるため、本発明者らは、非特許文献１のようなシステムにおいて、ストレスチェックの結果から人材リスクを評価することを考えた。人材リスクを適切に評価することができるようになれば、事業者に非常に有益な情報がもらされることになるからである。また、事業者がこのような情報を得ることで、職場環境の改善を図ることができるようになれば、それは従業者にとっても望ましいことである。

非特許文献１に係るシステムは、上記のとおり、職場におけるストレスチェックを推進するものと考えられる。しかしながら、本発明者らは、ストレスチェックの調査表がどれだけ優れたものであったとしても、上記のシステムが必ずしも正確なストレスチェックを行うことができるとは限らないという点に思い至った。すなわち、上記のシステムにおいて、従業員がチェックを受けるウェブ画面は、事業者側から提供されるものである。この場合、例えば、厚生労働省指針の「職業性ストレス簡易調査表」には職場の環境についての設問等が含まれるが、この種の設問に対し回答者である従業員は、たとえ職場の環境に不満を感じていたとしてもそのとおり正直に回答するとは限らない。従って、単に上記のようなシステムで得られるストレスチェックの結果を用いるのみでは、人材リスクの評価を適切に行うことができるか疑わしい側面もある。

本発明は、職場組織における離職リスクや労務リスク等の人材リスクを適切に評価することができる人材リスク管理システム及びプログラムを提供することを目的とする。

本発明の第１観点に係る人材リスク管理システムは、職場組織における離職リスク及び労務リスクの少なくとも一方のリスクを含む人材リスクを管理するための人材リスク管理システムであって、前記職場組織に属する複数の従業員のストレスチェックの結果を示すストレスチェックデータが格納される第１記憶部と、前記複数の従業員の勤怠データが格納される第２記憶部と、前記第１記憶部から前記複数の従業員の前記ストレスチェックデータを読み出すとともに、前記第２記憶部から前記勤怠データを読み出し、前記ストレスチェックデータ及び前記勤怠データに応じて前記人材リスクを評価するリスク評価部と、前記人材リスクを管理者に対して提示する管理者ＧＵＩを作成するＧＵＩ作成部とを備える。

本発明の第２観点に係る人材リスク管理システムは、第１観点に係る人材リスク管理システムであって、前記人材リスクには、前記職場組織単位での離職リスク及び労務リスクの少なくとも一方のリスクが含まれる。

本発明の第３観点に係る人材リスク管理システムは、第１観点又は第２観点に係る人材リスク管理システムであって、前記人材リスクには、前記職場組織の部門単位での離職リスク及び労務リスクの少なくとも一方のリスクが含まれる。

本発明の第４観点に係る人材リスク管理システムは、第１観点から第３観点のいずれかに係る人材リスク管理システムであって、前記人材リスクには、前記従業員個々人の離職リスク及び労務リスクの少なくとも一方のリスクが含まれる。

本発明の第５観点に係る人材リスク管理システムは、第１観点から第４観点のいずれかに係る人材リスク管理システムであって、前記人材リスクには、少なくとも前記離職リスクが含まれる。

本発明の第６観点に係る人材リスク管理システムは、第１観点から第５観点のいずれかに係る人材リスク管理システムであって、前記ＧＵＩ作成部は、前記従業員がアクセス可能な従業員ＧＵＩをさらに作成し、前記従業員ＧＵＩを介して、前記従業員の前記ストレスチェックを実行することにより、前記ストレスチェックデータを取得するストレスデータ取得部をさらに備える。

本発明の第７観点に係る人材リスク管理システムは、第１観点から第６観点のいずれかに係る人材リスク管理システムであって、前記リスク評価部は、前記従業員各人について、当該従業員の前記ストレスチェックデータに基づく第１素点を算出するとともに、当該従業員の前記勤怠データに基づく第２素点を算出し、前記第１素点及び前記第２素点に応じて当該従業員のリスク評価点を算出する。

本発明の第８観点に係る人材リスク管理システムは、第７観点に係る人材リスク管理システムであって、就労に対して重視する事項に関する前記従業員各人のタイプを示すタイプ情報を取得する従業員タイプ取得部をさらに備える。前記リスク評価部は、前記タイプ情報に応じて、前記第１素点及び前記第２素点の少なくとも一方の重み付けを行う。

本発明の第９観点に係る人材リスク管理システムは、第１観点から第７観点のいずれかに係る人材リスク管理システムであって、就労に対して重視する事項に関する前記従業員各人のタイプを示すタイプ情報を取得する従業員タイプ取得部をさらに備える。前記リスク評価部は、前記ストレスチェックデータ及び前記勤怠データに加え、前記タイプ情報に応じて前記人材リスクを評価する。

本発明の第１０観点に係る人材リスク管理システムは、第８観点又は第９観点に係る人材リスク管理システムであって、前記従業員タイプ取得部は、前記従業員がアクセス可能な従業員ＧＵＩを介して、前記従業員に対し所定のアンケートを行い、前記アンケートの回答から前記タイプ情報を決定する。

本発明の第１１観点に係る人材リスク管理システムは、第１観点から第１０観点のいずれかに係る人材リスク管理システムであって、前記第２記憶部内に蓄積された前記勤怠データから離職者を判断し、前記ストレスチェックデータ及び前記勤怠データに基づいて、前記離職者が離職する原因を学習する学習部をさらに備える。

本発明の第１２観点に係る人材リスク管理プログラムは、職場組織における離職リスク及び労務リスクの少なくとも一方のリスクを含む人材リスクを管理するための人材リスク管理プログラムであって、前記職場組織に属する複数の従業員のストレスチェックの結果を示すストレスチェックデータを取得するステップと、前記複数の従業員の勤怠データを取得するステップと、前記複数の従業員の前記ストレスチェックデータ及び前記勤怠データに応じて前記人材リスクを評価するステップと、前記人材リスクを管理者に対して提示する管理者ＧＵＩを作成するステップとをコンピュータに実行させる。

従業員の勤怠は、従業員のストレス度合いに関連するものと予測され、ひいては離職リスクや労務リスク等の人材リスクを決定する１つの要因であると考えられる。本発明によれば、従業員のストレスチェックの結果に加え、勤怠データに基づいて、人材リスクが判断される。すなわち、人材リスクを評価するに当たり、従業員が正直に回答するか否かが必ずしも不明であるストレスチェックデータのみならず、事実に基づく客観的なデータである勤怠データも加味される。これにより、職場組織における人材リスクを適切に評価することが可能になる。

本発明の一実施形態に係る人材リスク管理システムの全体構成を示す図。 人材リスク管理サーバの構成を示す図。 管理者端末の構成を示す図。 従業員端末の構成を示す図。 診断者端末の構成を示す図。 人材リスク管理処理の流れを示す図。 ストレスチェック画面を示す図。 ストレス診断結果画面を示す図。 リスク評価画面を示す図。 リスク評価画面を示す別の図。 リスク評価画面を示す別の図。 リスク評価画面を示す別の図。 リスク評価画面を示す別の図。

以下、図面を参照しつつ、本発明の一実施形態に係る人材リスク管理システム及びプログラムについて説明する。

＜１．概略構成＞
図１に示す本実施形態に係る人材リスク管理システム１は、所謂クラウドサービス、ASP（Application Service Provider）、SaaS（Software as a Service）等と呼ばれるサービス形態で、様々な職場組織に人材リスク管理サービスを提供するシステムである。人材リスク管理システム１は、人材リスク管理サーバ２と、人材リスク管理サーバ２にインターネットやローカルエリアネットワーク（ＬＡＮ）等のネットワーク６を介して接続される様々な情報端末３〜５とを備えている。情報端末３は、事業者等、人材リスクを評価する立場にある管理者が使用する端末（以下、管理者端末）であり、情報端末４は、職場組織に属する従業員が使用する端末（以下、従業員端末）である。情報端末５は、医師、保健師等のストレスチェックの診断者が使用する端末（以下、診断者端末）である。

従業員は、従業員端末４を用いて、ネットワーク６を介して人材リスク管理サーバ２にアクセスすることにより、ストレスチェックを受けることができる。ストレスチェックの結果を示すストレスチェックデータは、人材リスク管理サーバ２内のデータベース（ＤＢ）に職場組織ごとに別途蓄積されてゆき、人材リスク管理サーバ２は、当該ＤＢ内の情報を参照することにより、従業員の人材リスクを評価する。本実施形態に係る人材リスクとは、離職リスク及び労務リスクの２つであるが、離職リスクのみ又は労務リスクのみが評価されてもよいし、両方を総合的に勘案した１つのリスクが評価されてもよい。また、人材リスクとして、別の要因を評価することもできる。なお、離職リスクとは、従業員の離職の問題が生じるリスクであり、労務リスクとは、精神障害による従業員の長期休暇、労災、訴訟等の労務関連の問題が生じるリスクである。

一方、管理者は、管理者端末３を用いて、ネットワーク６を介して人材リスク管理サーバ２にアクセスすることにより、人材リスク管理サービスの提供を受けることができる。例えば、上述の従業員の人材リスクを知ることができる。

また、診断者は、診断者端末５を用いて、ネットワーク６を介して人材リスク管理サーバ２にアクセスすることにより、当該診断者が担当する職場組織の各従業員のストレスチェックの結果を閲覧することができる。これにより、診断者は、各従業員のストレス状態を診断することができ、問題のある従業員にその旨を通知する。以下、各装置の構成について、説明する。

＜２．各装置の詳細＞
＜２−１．人材リスク管理サーバ＞
人材リスク管理サーバ２は、ハードウェアとしては、一般的なサーバコンピュータである。人材リスク管理サーバ２は、この一般的なサーバコンピュータに人材リスク管理プログラム２Ａをインストールすることにより構成される。人材リスク管理プログラム２Ａは、人材リスク管理サーバ２に後述する処理を実行させるプログラムであり、ＣＤ−ＲＯＭ、ＵＳＢメモリ等のコンピュータで読み取り可能な記録媒体７０から、又はネットワーク６を介して別の装置からインストールされる。なお、人材リスク管理サーバ２の担う機能は、複数台のサーバコンピュータにより分散処理されてもよいし、１台のサーバコンピュータにより集中処理されてもよい。すなわち、本実施形態に係る人材リスク管理サーバ２のハードウェア構成は、少なくとも１台サーバコンピュータが存在するという以上の制約を受けるものではない。

図２に示すように、人材リスク管理サーバ２は、制御部２１、記憶部２２、通信部２３、表示部２４及び入力部２５を備えている。これらの部２１〜２５は、互いにバス線７を介して接続されており、相互に通信可能である。本実施形態では、表示部２４は、液晶ディスプレイ等で構成されており、後述する画面等をユーザに対し表示する。また、入力部２５は、マウス、キーボード、タッチパネル、操作ボタン等で構成されており、人材リスク管理サーバ２に対するユーザからの操作を受け付ける。

記憶部２２は、ハードディスクや磁気テープ等の不揮発性の記憶装置から構成されており、人材リスク管理プログラム２Ａが格納されている他、組織管理ＤＢ５０、従業員管理ＤＢ５１、ストレスチェック結果ＤＢ５２及び勤怠情報ＤＢ５３が構築されている。各ＤＢ５０〜５３の詳細については、後述する。

制御部２１は、ＣＰＵ、ＲＯＭおよびＲＡＭ等から構成されている。制御部２１は、記憶部２２内に格納されている人材リスク管理プログラム２Ａを読み出して実行することにより、仮想的に管理者画面作成部２１Ａ、従業員画面作成部２１Ｂ、診断者画面作成部２１Ｃ、従業員プロファイル取得部２１Ｄ、ストレスチェック部２１Ｅ、勤怠データ取得部２１Ｆ、リスク評価部２１Ｇ、学習部２１Ｈ及びシステム管理者画面作成部２１Ｉとして動作する。各部２１Ａ〜２１Ｉの動作の詳細については、後述する。通信部２３は、人材リスク管理サーバ２をネットワーク６に接続する通信インターフェースとして機能する。

＜２−２．管理者端末＞
図３に管理者端末３の構成を示す。管理者端末３は、ハードウェアとしては、ネットワーク６に接続可能な一般的なパーソナルコンピュータや、タブレット、スマートフォン、携帯電話等であり、これらの一般的な装置に所定のプログラム３Ａをインストールすることにより構成される。プログラム３Ａは、管理者端末３に後述する処理を実行させるプログラムであり、本実施形態では、単なるブラウザである。従って、本実施形態では、各種画面を表示する以外の処理は、原則として全て人材リスク管理サーバ２により実行され、管理者端末３は、主として人材リスク管理サーバ２が作成する各種画面を人材リスク管理サーバ２から受け取って表示する処理のみを実行する。しかしながら、他の実施形態においては、人材リスク管理プログラム２Ａに実装されている任意の機能をプログラム３Ａに実装し、人材リスク管理サーバ２の担う処理を情報端末３に分散させてもよい。後述するプログラム４Ａ，５Ａについても同様である。

図３に示すように、管理者端末３は、表示部３１、入力部３２、記憶部３３、制御部３４及び通信部３５を備えている。これらの部３１〜３５は、互いにバス線８ａを介して接続されており、相互に通信可能である。本実施形態では、表示部３１は、液晶ディスプレイ等で構成されており、後述する画面等をユーザに対し表示する。また、入力部３２は、マウス、キーボード、タッチパネル、操作ボタン等で構成されており、管理者端末３、ひいてはこれに接続される人材リスク管理サーバ２に対するユーザからの操作を受け付ける。

記憶部３３は、ハードディスクやフラッシュメモリ等の不揮発性の記憶装置から構成されており、プログラム３Ａが格納されている。制御部３４は、ＣＰＵ、ＲＯＭおよびＲＡＭ等から構成されている。通信部３５は、管理者端末３をネットワーク６に接続する通信インターフェースとして機能する。

＜２−３．従業員端末＞
図４に従業員端末４の構成を示す。従業員端末４は、管理者端末３と同様のハードウェア構成を有する。すなわち、従業員端末４は、ハードウェアとしては、ネットワーク６に接続可能な一般的なパーソナルコンピュータや、タブレット、スマートフォン、携帯電話等であり、これらの一般的な装置に所定のプログラム４Ａをインストールすることにより構成される。プログラム４Ａは、従業員端末４に後述する処理を実行させるプログラムであり、本実施形態では、単なるブラウザである。従って、本実施形態では、各種画面を表示する以外の処理は、原則として全て人材リスク管理サーバ２により実行され、従業員端末４は、主として人材リスク管理サーバ２が作成する各種画面を人材リスク管理サーバ２から受け取って表示する処理のみを実行する。

図４に示すように、従業員端末４は、表示部４１、入力部４２、記憶部４３、制御部４４及び通信部４５を備えている。これらの部４１〜４５は、互いにバス線８ｂを介して接続されており、相互に通信可能である。本実施形態では、表示部４１は、液晶ディスプレイ等で構成されており、後述する画面等をユーザに対し表示する。また、入力部４２は、マウス、キーボード、タッチパネル、操作ボタン等で構成されており、従業員端末４、ひいてはこれに接続される人材リスク管理サーバ２に対するユーザからの操作を受け付ける。

記憶部４３は、ハードディスクやフラッシュメモリ等の不揮発性の記憶装置から構成されており、プログラム４Ａが格納されている。制御部４４は、ＣＰＵ、ＲＯＭおよびＲＡＭ等から構成されている。通信部４５は、従業員端末４をネットワーク６に接続する通信インターフェースとして機能する。

＜２−４．診断者端末＞
図５に診断者端末５の構成を示す。診断者端末５も、管理者端末３と同様のハードウェア構成を有する。すなわち、診断者端末５は、ハードウェアとしては、ネットワーク６に接続可能な一般的なパーソナルコンピュータや、タブレット、スマートフォン、携帯電話等であり、これらの一般的な装置に所定のプログラム５Ａをインストールすることにより構成される。プログラム５Ａは、診断者端末５に後述する処理を実行させるプログラムであり、本実施形態では、単なるブラウザである。従って、本実施形態では、各種画面を表示する以外の処理は、原則として全て人材リスク管理サーバ２により実行され、診断者端末５は、主として人材リスク管理サーバ２が作成する各種画面を人材リスク管理サーバ２から受け取って表示する処理のみを実行する。

図５に示すように、診断者端末５は、表示部５１、入力部５２、記憶部５３、制御部５４及び通信部５５を備えている。これらの部５１〜５５は、互いにバス線８ｃを介して接続されており、相互に通信可能である。本実施形態では、表示部５１は、液晶ディスプレイ等で構成されており、後述する画面等をユーザに対し表示する。また、入力部５２は、マウス、キーボード、タッチパネル、操作ボタン等で構成されており、診断者端末５、ひいてはこれに接続される人材リスク管理サーバ２に対するユーザからの操作を受け付ける。

記憶部５３は、ハードディスクやフラッシュメモリ等の不揮発性の記憶装置から構成されており、プログラム５Ａが格納されている。制御部５４は、ＣＰＵ、ＲＯＭおよびＲＡＭ等から構成されている。通信部５５は、診断者端末５をネットワーク６に接続する通信インターフェースとして機能する。

＜３．人材リスク管理処理＞
以下、人材リスク管理システム１により提供される人材リスク管理サービスについて説明する。人材リスク管理サービスは、人材リスクに影響を与え得る様々な要因に基づいて人材リスクを評価し、これを関係者にフィードバックするサービスである。本実施形態では、人材リスクに影響を与え得る様々な要因に関する情報として、ストレスチェックデータ、勤怠データ及び従業員プロファイルデータ（後述する）が参照され、これらのデータに基づいて従業員個々人の人材リスクが評価される。また、従業員個々人の人材リスクに加え、職場組織単位での人材リスク及び部門単位での人材リスクも評価される。人材リスク管理処理は、概ね図６に示す流れに沿って実施される。

職場組織が人材リスク管理サービスの提供を受ける契約を行った場合、まず管理者側の初期設定が行われる（ステップＳ１）。具体的には、職場組織の基本データ（以下、組織基本データ）が組織管理ＤＢ５０内に登録される。組織管理ＤＢ５０内には、職場名（企業名）、管理者パスワード、電子メールアドレスを含む管理者連絡先、担当の診断者名、診断者ＩＤ、診断者パスワード、及び、電子メールアドレスを含む診断者連絡先等の情報が、組織ＩＤに関連付けて記憶される。なお、組織管理ＤＢ５０内には、多数の職場組織の情報が、各々の組織ＩＤに関連付けて記憶される。

また、管理者側の初期設定では、以上の組織基本データの他、職場組織に属する従業員の基本データ（以下、従業員基本データ）も人材リスク管理サーバ２に登録される。具体的には、従業員管理ＤＢ５１内に、全ての従業員についての従業員ＩＤ、氏名、電話番号を含む従業員連絡先、従業員の属する職場組織の組織ＩＤ及び従業員パスワード等の情報が記憶される。以上の職場基本データ及び従業員基本データは、職場組織の管理者から提供される情報に基づいて、人材リスク管理サービスの提供者であるシステム管理者が、システム管理者画面作成部２１Ｉにより作成されるシステム管理者画面を介して、人材リスク管理サーバ２に入力してもよい。或いは、管理者が管理者端末３を用いて人材リスク管理サーバ２に接続し、このとき人材リスク管理サーバ２から提供される基本データ入力画面を介して入力してもよい。なお、組織ＩＤ、管理者パスワード、診断者ＩＤ、診断者パスワード、従業員ＩＤ及び従業員パスワードの情報は、人材リスク管理サーバ２により自動的に割り振られる。

以上の管理者側の初期設定が終わると、人材リスク管理サーバ２から関係者への通知が行われる（ステップＳ２）。具体的には、組織管理ＤＢ５０内に登録されている管理者の電子メールアドレス宛てに、所定のＵＲＬ、職場ＩＤ及び管理者パスワードを記述した電子メールが送信される。これより後、管理者は、管理者端末３を用いて当該ＵＲＬにアクセスすることにより、人材リスク管理サーバ２により提供される管理者画面にログインすることができる。このとき、管理者画面は、ログイン用の認証情報として、職場ＩＤ及び管理者パスワードの入力を求める。なお、このときの管理者画面を始め、後述する全ての管理者画面は、管理者画面作成部２１Ａにより作成される。

また、ステップＳ２では、人材リスク管理サーバ２から従業員管理ＤＢ５１内に登録されている従業員の電話番号に対し、ＳＭＳ（ショートメッセージングサービス）によるメッセージが送信される。当該メッセージには、所定のＵＲＬ、当該従業員に割り振られた従業員ＩＤ及び従業員パスワードが記述されている。従って、これより後、各従業員は、従業員端末４を用いて当該ＵＲＬにアクセスすることにより、人材リスク管理サーバ２により提供される従業員画面にログインすることができる。このとき、従業員画面は、ログイン用の認証情報として、従業員ＩＤ及び従業員パスワードの入力を求める。なお、このときの従業員画面を始め、後述する全ての従業員画面は、従業員画面作成部２１Ｂにより作成される。また、従業員管理ＤＢ５１内に予め従業員の電子メールアドレスを記憶しておくことにより、ＳＭＳによるメッセージに代えて又は加えて、電子メールアドレス宛てに同様の内容の電子メールアドレスを送信することも可能である。

また、ステップＳ２では、人材リスク管理サーバ２から組織管理ＤＢ５０内に登録されている診断者の電子メールアドレス宛てに、所定のＵＲＬ、当該診断者に割り振られた診断者ＩＤ及び診断者パスワードを記述した電子メールが送信される。これより後、診断者は、診断者端末５を用いて当該ＵＲＬにアクセスすることにより、人材リスク管理サーバ２により提供される診断者画面にログインすることができる。このとき、診断者画面は、ログイン用の認証情報として診断者ＩＤ及び診断者パスワードの入力を求める。なお、このときの診断者画面を始め、後述する全ての診断者画面は、診断者画面作成部２１Ｃにより作成される。

各従業員は、ステップＳ２の通知を受けて最初に従業員画面にログインしたとき、従業員側の初期設定を行う（ステップＳ３）。具体的には、従業員プロファイル取得部２１Ｄは、従業員画面を介して従業員に対し、従業員プロファイルデータの入力を求める。ここで入力される従業員プロファイルデータには、従業員の当該職場組織への入社日、雇用形態（正規／非正規）、業種、部門、年齢、性別、既婚／未婚、介護中か否か、うつ病等の精神障害の既往歴等の情報が含まれる。また、従業員プロファイル取得部２１Ｄは、従業員画面を介して従業員に対し、従業員各人のタイプを示すタイプ情報を決定するための複数の設問からなる選択回答式のアンケート調査も実施し、その回答を受け取る。ここでいう従業員のタイプとは、従業員を就労に対して重視する事項すなわち仕事に対する考え方により分類するタイプであり、本実施形態では、「給与重視型」「人間関係重視型」「スキルアップ重視型」「ワークライフバランス型」の４つがある。また、アンケート調査の設問には、給与への満足度を尋ねる項目が存在する。従業員プロファイル取得部２１Ｄは、ここで取得した全ての情報を従業員ＩＤに関連付けて、従業員基本データとともに従業員管理ＤＢ５１内に記憶する。なお、これらの情報のうち、管理者が把握し得る情報、典型的には、入社年、雇用形態、業種、生まれた年、性別等の情報は、ステップＳ１で入力するようにしてもよい。

従業員プロファイル取得部２１Ｄは、各従業員についての従業員プロファイルデータを取得する度に、その従業員のタイプを特定する（ステップＳ４）。例えば、アンケート調査の各設問の各回答に、タイプごとに予め素点を与えておき、タイプごとに全ての設問に対するこれらの点数を集計し、最も点数の高かったタイプを当該従業員のタイプとして決定することができる。また、「あなたにとって大切なものは何ですか？お金、スキルアップ（成長）、人間関係（人脈）、プライベート」といった設問を用意することで、直接的に従業員のタイプを取得することもできる。なお、お金が選択された場合には「給与重視型」、スキルアップが選択された場合には「スキルアップ重視型」、人間関係が選択された場合には「人間関係重視型」、プライベートが選択された場合には「ワークライフバランス型」と決定することができる。ここで特定されたタイプも、従業員管理ＤＢ５１内に従業員ＩＤに関連付けて記憶される。

以上の初期設定が終わると、従業員は、従業員画面を介してストレスチェックを行うことができる（ステップＳ５）。具体的には、従業員が従業員画面の１つであるストレスチェック画面Ｂ１にアクセスすると、ストレスチェック部２１Ｅは、当該画面を介して従業員に対し、ストレスチェックを実行する。図７は、ストレスチェック画面Ｂ１の例であり、同図に示すように、このストレスチェックは、例えば、従業員に選択回答式の複数の設問に回答させることにより実施される。好ましくは、５７の設問からなる厚生労働省指針の「職業性ストレス簡易調査表」を用いることができる。この「職業性ストレス簡易調査表」には、「非常にたくさんの仕事をしなければならない」「時間内に仕事が処理しきれない」といった業務そのものに対する設問の他、「職場の仕事の方針に自分の意見を反映できる」「私の部署内で意見の食い違いがある」「私の職場の雰囲気は友好的である」「次の人達はどのくらい気軽に話ができますか−上司、職場の同僚」等、職場環境、職場の周りの人間に対する設問が含まれる。このような多数の設問からなるストレスチェックを行うことで、従業員のストレスを様々な観点から判定することができる。なお、本実施形態のストレスチェックは、従業員に複数の設問に回答させる点ではステップＳ３のアンケート調査と似ているが、質問項目は相違し、実施されるタイミングも異なる。すなわち、後述するとおり、ステップＳ５のストレスチェックは定期的に実行されるが、ステップＳ２のアンケート調査は、初期設定時に行われれば足り、必ずしも繰り返し実行される必要はない。ただし、適当なタイミングで従業員がアンケートの回答の内容を更新できるように設計することもできる。

ストレスチェック部２１Ｅは、従業員から全ての設問の回答を受け取ると、所定のアルゴリズムに従って、当該従業員のストレス度を判定する。例えば、ストレスチェックのための各設問の各回答に予め素点を与えておき、全ての設問に対するこれらの点数を集計し、この合計点に応じてストレス度を決定することができる。

このストレスチェックの結果（各設問の回答及びストレス度）は、従業員画面の１つであるストレス診断結果画面Ｂ２に表示されるとともに、従業員ＩＤに関連付けて、ストレスチェックデータとして従業員管理ＤＢ５１内に記憶される。図８は、ストレス診断結果画面Ｂ２の例であり、同図に示すように、このストレス診断結果画面Ｂ２には、ストレス度がグラフ表示される。また、このストレスチェックは、例えば月に１回、年に１回等、定期的に実行可能であり、過去のストレス度との比較も表示される。また、ストレスチェックのための各設問は、同図に示される「ストレスの原因と考えられる要素」に対応する複数の項目、「ストレスによっておこる心身の反応」に対応する複数の項目、及び「ストレス反応に影響を与える他の因子」に対応する複数の項目のいずれか１つ又は複数に関連付けられている。そして、各設問の各回答には、項目の該当度を判断するための素点が予め与えられている。ストレスチェック部２１Ｅは、項目ごとにこれらの点数を集計し、この合計点に応じて項目ごとの該当度を決定する。ストレス診断結果画面Ｂ２には、各項目に対応するアイコン（オブジェクト）が配置され、項目ごとの該当度が、当該項目に対応するアイコンに付される色より、赤、黄、緑の三段階（赤が最も該当し、緑は最も当てはまらず、黄はその中間である）で表示される。これにより、従業員は、自身の抱える問題を具体的に（つまり、仕事の量的な負担が大きいのか、職場の対人関係で問題を抱えているのか、疲労しているのか等）容易に認識することができる。なお、ここでの項目ごとの該当度も、従業員管理ＤＢ５１内に従業員ＩＤに関連付けて記憶される。

また、勤怠データ取得部２１Ｆは、各従業員の勤怠データを取得し、これを従業員ＩＤに関連付けて、勤怠情報ＤＢ５３内に記憶する（ステップＳ６）。勤怠データは、所定の時間間隔で（例えば、一月に一回等）、勤怠情報ＤＢ５３内に順次蓄積されてゆく。勤怠データの取得の方法は様々考えられるが、例えば、管理者から提供される情報に基づいて、システム管理者がシステム管理者画面を介して人材リスク管理サーバ２に入力してもよいし、管理者が管理者端末３を用いて人材リスク管理サーバ２に接続し、管理者画面を介して勤怠データを人材リスク管理サーバ２に送信するようにしてもよい。或いは、人材リスク管理サーバ２に職場組織における勤怠管理システム（例えば、タイムレコーダの打刻時刻を管理するシステム）を接続しておき、自動的に各従業員の勤怠データが勤怠情報ＤＢ５３内に取り込まれるようにしてもよい。

以上の従業員のストレスチェックが終わり、勤怠データの取得も完了すると、リスク評価部２１Ｇは、人材リスクを評価する（ステップＳ７）。具体的には、リスク評価部２１Ｇは、従業員管理ＤＢ５１、ストレスチェック結果ＤＢ５２及び勤怠情報ＤＢ５３を参照することにより、ストレスチェックデータ、勤怠データ及び従業員プロファイルデータを読み出し、これらのデータに基づいて人材リスクを評価する。人材リスクは、従業員各人、部門、及び職場組織全体を単位として評価される。また、人材リスクは、離職リスク及び労務リスクに分けて評価される。

まず、従業員各人の離職リスクについて説明する。離職リスクは、環境属性、健康状態、勤怠状況、モチベーションの４つ観点から総合的に判断される。このうち、環境属性は、雇用形態、業種、年齢、性別、既婚／未婚、介護中か否か、勤続年数等の項目からなり、これらの各項目の項目値は、従業員プロファイルデータから判断される。各項目の各項目値には、予め素点が与えられている。例えば、雇用形態の項目には、正規／非正規の２つの項目値が存在し、正規であれば０点、非正規であれば１点というように素点が与えられている。そして、環境属性の全ての項目に対するこれらの点数を合計することにより、環境属性の点数が算出される。各項目の項目値に対応する素点は、従業員のタイプに応じて、重み付けを行うことができる。例えば、基準の素点を「給与重視型」であれば１倍、「人間関係重視型」であれば１．２倍、「スキルアップ重視型」であれば１．５倍、「ワークライフバランス型」であれば２倍した値とすることができる。タイプごとの重み付けの係数としては、項目ごとに異なる値を設定することができ、勿論、重み付けを行わない項目があってもよい。このような重み付けは、後述する健康状態、勤怠状況、及びモチベーションの各項目についても、同様に行うことができる。

一方、健康状態は、精神障害の既往歴、ストレスチェックのいくつかの設問（従業員の健康状態に影響を与えるもの）に対応する項目等からなり、これらの各項目の項目値は、従業員プロファイルデータ及びストレスチェックデータから判断される。これらの各項目の各項目値には、予め素点が与えられている。例えば、精神障害の既往歴の項目には、有り／無しの２つの項目値が存在し、有りであれば１点、無しであれば０点というように素点が与えられている。そして、健康状態の全ての項目に対するこれらの点数を合計することにより、健康状態の点数が算出される。また、ストレスチェックデータとしては、最新のものだけでなく、前回以前のデータを加味することもできる。このとき、最新のものほど、健康状態の点数が大きくなるように、重み付を行うことができる。

勤怠状況は、遅刻時間、早退時間、欠勤日数、休日出勤回数、深夜勤務時間、時間外労働時間等の項目からなり、各項目の項目値は、直近の所定の期間の勤怠データから判断される。これらの各項目の各項目値には、予め素点が与えられている。例えば、遅刻時間の項目には、３０分未満、３０分〜６０分、６０分〜９０分、９０分〜１２０分、それ以上といった複数の項目値が存在し、それぞれ、０点、１点、２点、３点、４点というように素点が与えられている。そして、勤怠状況の全ての項目に対するこれらの点数を合計することにより、勤怠状況の点数が算出される。また、最新の勤怠データに関するものほど、勤怠状況の点数が大きくなるように、重み付を行うことができる。

最後に、モチベーションは、給与への満足度、ストレスチェックのいくつかの設問（従業員のモチベーションに影響を与えるもの）に対応する項目等からなり、これらの各項目の項目値は、従業員プロファイルデータ及びストレスチェックデータから判断される。これらの各項目の各項目値には、予め素点が与えられている。例えば、給与への満足度の項目には、４段階の項目値が存在し、０点、１点、２点、３点というように素点が与えられている。そして、モチベーションの全ての項目に対するこれらの点数を合計することにより、モチベーションの点数が算出される。また、ストレスチェックデータとしては、最新のものだけでなく、前回以前のデータを加味することもできる。このとき、最新のものほど、健康状態の点数が大きくなるように、重み付を行うことができる。

以上のとおり、離職リスクに関する環境属性、健康状態、勤怠状況及びモチベーションの４つの点数を算出した後、リスク評価部２１Ｇは、これらの４つの点数を合計することにより、従業員個人の離職リスクを評価するリスク評価点（以下、個人離職リスク評価点）を算出する。この個人離職リスク評価点も、従業員管理ＤＢ５１内に従業員ＩＤに関連付けて格納される。

続いて、リスク評価部２１Ｇは、組織ＩＤをキーにして従業員管理ＤＢ５１を検索することにより、同じ職場に属する従業員全員分の個人離職リスク評価点を抽出し、これらを合計して、職場組織全体での離職リスクを評価するリスク評価点（以下、組織離職リスク評価点）を算出する。この組織離職リスク評価点は、組織管理ＤＢ５０内に組織ＩＤに関連付けて格納される。また、リスク評価部２１Ｇは、組織ＩＤ及び部門をキーにして、同じ職場の同じ部門に属する従業員全員分の個人離職リスク評価点を抽出し、これらを合計して、部門全体での離職リスクを評価するリスク評価点（以下、部門離職リスク評価点）を算出する。この部門離職リスク評価点は、組織管理ＤＢ５０内に対応する部門に関連付けて格納される。

以上、離職リスクについて説明したが、労務リスクについても同様に、リスク評価点が算出される。ただし、労務リスクと離職リスクとでは、リスク評価点を決定するために評価される項目が異なる。本実施形態では、一部の項目は共通であるが、一部の項目は異なり、また、共通の項目の項目値に与えられる素点が一部異なるようになっている。具体的には、本実施形態では、健康状態及びモチベーションに関連する項目及びその項目値に対応する素点は、労務リスク及び離職リスク間で一致する。一方、勤怠状況に関連する項目については、項目自体は一致するが、項目値に対応する素点が一部異なる。また、離職リスクは、年齢、性別、既婚／未婚、勤続年数の項目に基づき評価されたが、これらの項目は離職リスクに比べると労務リスクに与える影響は小さいと考え得る。従って、本実施形態では、労務リスクのリスク評価点を評価するに当たっては、これらの項目が評価されない。リスク評価部２１Ｇは、労務リスクについても離職リスクと同様の方法で、従業員個人の労務リスクを評価するリスク評価点（以下、個人労務リスク評価点）の他、職場組織全体での労務リスクを評価するリスク評価点（以下、組織労務リスク評価点）及び部門全体での労務リスクを評価するリスク評価点（以下、部門労務リスク評価点）を算出する。これらの労務リスクに関するリスク評価点も、組織ＩＤ、従業員ＩＤ、部門に関連付けて組織管理ＤＢ５０、従業員管理ＤＢ５１内に格納される。

なお、以上の様々なリスク評価点（離職／労務別、個人／職場組織／部門単位別）は、上記のとおり、様々な項目に割り当てられる素点を合計することにより算出されるが、各素点を単に合計するのではなく、掛け合わせる等してもよい。すなわち、各項目の各素点からリスク評価点を算出する方法は、各項目の項目値を評価することができる限り、適宜、設定することができる。

ステップＳ７のリスク評価の後、管理者が人材リスク管理サーバ２にアクセスすると、管理者画面の１つであるリスク評価画面Ｂ３が提供される（ステップＳ８）。図９〜図１３は、リスク評価画面Ｂ３の例である。同図に示すように、リスク評価画面Ｂ３は、ステップＳ８のリスク評価の結果を様々な形式で分かりやすく表示する画面である。

図９〜図１３に示すリスク評価画面Ｂ３には、画面左の概要表示エリアＡ１と、画面右の詳細表示エリアＡ２とが表示される。概要表示エリアＡ１には、職場組織全体及び部門別の離職リスク及び労務リスクにそれぞれ対応するアイコン（オブジェクト）Ｉ１〜Ｉ６が配置される。これらのアイコンＩ１〜Ｉ６には、それぞれに対応するリスク評価点に応じて、危険を示す赤、注意を示す黄、安全を示す緑のいずれかの色が付される。これにより、管理者は、離職問題及び労務問題のそれぞれについて、職場組織が抱えるリスク及び各部門が抱えるリスクを容易に認識することができる。

また、以上のアイコンＩ１〜Ｉ６は、詳細表示エリアＡ２に表示すべき内容を選択するための選択機能を有している。例えば、図９〜図１１は、概要表示エリアＡ１において職場組織全体での離職リスクに対応するアイコンＩ１が選択されており、詳細表示エリアＡ２に職場組織全体での離職リスクの詳細が表示される様子を表している。一方、図１２及び図１３は、概要表示エリアＡ１において営業部の労務リスクに対応するアイコンＩ５が選択されており、詳細表示エリアＡ２に営業部の労務リスクの詳細が表示される様子を表している。

詳細表示エリアＡ２内の円グラフＩ７は、職場組織全体の中において個人離職リスク評価点が危険（赤）ゾーンに属する人の割合、注意（黄）ゾーンに属する人の割合及び安全（緑）ゾーンに属する人の割合を表示している。なお、個人離職リスク評価点及び後述する個人労務リスク評価点も、危険を示す赤、注意を示す黄、安全を示す緑の三段階で分類される。円グラフＩ７の下には、職場組織全体での離職リスクに対応するコメントＩ８が付されている。

また、詳細表示エリアＡ２内では、個人離職リスク評価点が危険（赤）、注意（黄）及び安全（緑）ゾーンのそれぞれに属する人の人数が、直近の所定期間（例えば、２か月間）における推移グラフＩ９の形式で表示される。その他、図９及び図１０に示すように、詳細表示エリアＡ２内には、リスク評価点を評価するためのいくつかの項目別に、当該項目の各項目値の該当者の人数を示す多数の円グラフが配置される。

また、詳細表示エリアＡ２内には、職場組織に属する各従業員の離職リスクが一覧表示される。図１１に示すように、詳細表示エリアＡ２内には、各従業員に対応するアイコン（オブジェクト）Ｃ１が配置され、これらのアイコンＣ１には、それぞれに対応する従業員の個人離職リスク評価点に応じて、危険を示す赤、注意を示す黄、安全を示す緑の三段階のいずれかの色が付される。これにより、管理者は、人材リスクの全体傾向だけでなく、詳細な傾向を知ることもできる。なお、この従業員個人の離職リスクの一覧には、アイコンＣ１だけでなく、当該従業員の属性情報も表示される。具体的には、属性情報として、従業員ＩＤ、性別、従業員のタイプ、雇用形態、勤続年数、年齢、勤怠データ、ストレス状態等が表示される。ただし、本実施形態では、管理者が従業員個人を特定するに足りる情報、例えば、氏名や生年月日等の情報は表示されないように構成されているが、これらの情報も表示されるようにしてもよい。また、この場合において、従業員側の初期設定時（ステップＳ３）に、従業員に自らこれらの情報を入力させるようにすることもできる。

図１２及び図１３に示すように、営業部の労務リスクについても、同様の画面が作成される。すなわち、営業部の中において個人労務リスク評価点が赤、黄及び緑ゾーンに属する従業員の割合を示す円グラフＩ７、及びその推移グラフＩ９が表示される。また、円グラフＩ７の下には、営業部の労務リスクに対応するコメントＩ８が付されている。また、営業部に属する各従業員の労務リスクが、アイコンＣ１及び属性情報を含む態様で一覧表示される。詳細表示エリアＡ２の表示内容は、アイコンＩ２〜Ｉ４，Ｉ６を介してその他のリスクが選択された場合についても同様に表示される。

ところで、従業員の行ったストレスチェックの結果を示すストレスチェックデータは、人材リスクの評価に用いられるだけでなく、診断者にも送信される（ステップＳ９）。診断者は、診断者端末５を介して診断者画面にアクセスし、各従業員のストレスチェックデータを閲覧することができる。そして、必要に応じてアドバイスやケアのメッセージを、人材リスク管理サーバ２を介して従業員の連絡先に送信する（ステップＳ１０）。また、診断者は、改善指導や改善提案を、人材リスク管理サーバ２を介して管理者の連絡先に送信する（ステップＳ１１）。なお、勤怠データについては、診断者が閲覧できるように構成することもできるし、閲覧できないように構成することもできる。

また、管理者画面作成部２１Ａがリスク評価画面Ｂ３を作成することに加えて、システム管理者画面作成部２１Ｉが同様の管理者画面（最終的に管理者が見るべき情報）を定期的に（例えば、３か月に一回等）作成するようにしてもよい。この管理者画面は、第１に表示部２４等を介してシステム管理者に対して提示され、システム管理者は、人材リスク管理サーバ２に接続されるプリンタを介してこれを印刷する等して、報告書として管理者に渡すことができる。この場合、システム管理者画面作成部２１Ｉは、図９〜図１３に例示したリスク評価画面Ｂ３と異なる内容を含む管理者画面を作成することができる。例えば、形式的な点について言うと、表題を「報告書」とすることができる。また、報告書の内容については、リスク評価点の種類ごとに、リスク評価点を評価するための項目ごとに、赤、黄及び緑のゾーンに属する従業員の数及び離職者の数の変遷をグラフ表示したり、特に人材リスクの高い従業員の情報（匿名とすることが好ましい）をピックアップして提示したり、診断者により入力されるコメントを付与したりすることができる。このように、上記のリスク評価画面Ｂ３については管理者端末３を介して管理者が日々確認できるようにし、これとは別の情報を報告書としてシステム管理者が管理者に届けるようにすれば、人材リスクをさらに確実に、さらに広範な観点から検討することができるようになる。なお、診断者がコメントを付与する場合においては、報告書の内容の少なくとも一部を診断者画面に表示可能とし、診断者が当該内容を閲覧した上で診断者画面上にコメントを入力できるように構成することができる。また、コメントの内容はいくつかのパターンに分類されると考えられるため、診断者が一度入力したコメントは、システム管理者及び診断者の少なくとも一方がそれぞれシステム管理者画面、診断者画面を介して人材リスク管理サーバ２の記憶部２２に登録できるようにすることが好ましい。この場合において、以後、診断者が容易にコメントを付与することができるように、登録済みのコメントは診断者画面に選択形式で提示されるようにすることができる。また、報告書の受け渡しの形式としては、例えば、システム管理者が管理者を訪問し手渡ししてもよいし、郵送で送付してもよいし、或いは電子メールでシステム管理者から管理者へ報告書のデータを送信してもよい。また、上記のとおり報告書を管理者に届けるように構成する場合においては、管理者は管理者端末３を介してリスク評価画面Ｂ３を閲覧できないようにしてもよい。

また、人材リスク管理サーバ２は、ＤＢ５１〜５３内に蓄積された各種データに基づいて、どのような条件下で人材リスクが高まるか、すなわち、離職原因を学習する学習機能を有する。より具体的には、学習部２１Ｈは、所定のタイミングで（例えば、半年に１回など）、勤怠情報ＤＢ５３内に格納されている勤怠データに基づいて離職者を判断する。すなわち、従業員が離職すると、新たな勤怠データが得られなくなるため、新たな勤怠データが得られないことを以って、当該従業員が離職したことを判断することができる。そして、当該離職者の離職直前の所定期間における勤怠データ及びストレスチェックデータ、さらには従業員プロファイルデータをデータ解析し、離職者の離職直前に現れる傾向を判断する。例えば、個人離職リスク評価点又は個人労務リスク評価点が３か月連続で赤又は黄ゾーンに属し、急激に遅刻回数や欠勤回数が増えている場合には、３か月以内に退職する可能性が８０％以上となる、といった傾向を検出する。そして、学習部２１Ｈは、このような傾向を特定した後、これをリスク評価点の算定式に自動的に反映する。上記の例で言うと、個人離職リスク評価点又は個人労務リスク評価点が３か月連続で赤又は黄ゾーンに属し、急激に遅刻回数や欠勤回数が増えている従業員を発見すれば、従来の算定式で算出されたリスク評価点に関わらず、当該従業員の個人離職リスク評価点又は個人労務リスク評価点として、赤ゾーンに属する所定のリスク評価点を与えるようにすることができる。以上の自動学習に当たり、学習部２１Ｈは、離職者の勤怠データ、ストレスチェックデータ及び従業員プロファイルデータをＤＢ５１〜５３から抽出し、これらの離職者のデータのみに対して解析を実行してもよい。さらに、離職者以外のデータも抽出し、これと離職者のデータとを比較することによって、離職者に現れるが、離職者以外には現れない又は殆ど現れない傾向を検出してもよい。

或いは、この種の学習は、システム管理者が行うこともできる。この場合、学習部２１Ｈは、上記の態様で勤怠データから離職者を判断した後、離職者の離職直前のデータを一覧表示し、システム管理画面を介してシステム管理者に提供する。例えば、リスク評価点を評価するための項目ごとに、当該項目の各項目値に関する離職直前の所定の期間の推移グラフを作成し、これをシステム管理画面の１つである学習画面にまとめる。システム管理者は、当該学習画面を表示部２４等を介して閲覧し、人材リスクが高まる傾向を自ら判断する。この場合、システム管理者は、自ら判断した傾向をリスク評価点の算定式に反映するように、人材リスク管理プログラム２Ａを変更することができる。

人材リスク管理サーバ２には、多数の職場組織のデータが蓄積されている。従って、人材リスク管理システム１では、以上の学習機能により、企業横断的に人材リスクが高まる傾向を判断し、より精度の高い人材リスクの予測が可能になる。

以上、本発明の一実施形態について説明したが、本発明は上記実施形態に限定されるものではなく、その趣旨を逸脱しない限りにおいて、種々の変更が可能である。例えば、従業員各人のリスク評価点の算出が、各従業員によるストレスチェックが完了する度に実行され、これを記憶部２２内に保存しておき、リスク評価画面Ｂ３の作成時にこれを読み出して、職場組織全体及び部門単位でのリスク評価点の算出の基礎としてもよい。また、上記実施形態では、様々な人材リスクの進行度を、それぞれに対応するアイコン（オブジェクト）の色により表示したが、色に代えて又は加えてアイコンの形状で表示するようにしてもよいし、数値（９０％等）で表示してもよい。

１ 人材リスク管理システム
２ 人材リスク管理サーバ（コンピュータ）
２Ａ 人材リスク管理プログラム
３ 管理者端末
４ 従業員端末
２１Ａ 管理者画面作成部（ＧＵＩ作成部）
２１Ｂ 従業員画面作成部（ＧＵＩ作成部）
２１Ｄ 従業員プロファイル取得部（従業員タイプ取得部）
２１Ｅ ストレスチェック部
２１Ｆ 勤怠データ取得部
２１Ｇ リスク評価部
２１Ｈ 学習部
２１Ｉ システム管理者画面作成部（ＧＵＩ作成部）
５１ 従業員管理データベース
５２ ストレスチェック結果データベース（第１記憶部）
５３ 勤怠情報データベース（第２記憶部）
Ｂ１ ストレスチェック画面（従業員ＧＵＩ）
Ｂ２ ストレス診断結果画面（従業員ＧＵＩ）
Ｂ３ リスク評価画面（管理者ＧＵＩ）

Claims (12)

1. 職場組織における離職リスク及び労務リスクの少なくとも一方を含む人材リスクを管理するための人材リスク管理システムであって、
   前記職場組織に属する複数の従業員のストレスチェックの結果を示すストレスチェックデータが格納される第１記憶部と、
   前記複数の従業員の勤怠データが格納される第２記憶部と、
   前記第１記憶部から前記複数の従業員の前記ストレスチェックデータを読み出すとともに、前記第２記憶部から前記勤怠データを読み出し、前記ストレスチェックデータ及び前記勤怠データに応じて前記人材リスクを評価するリスク評価部と、
   前記人材リスクを管理者に対して提示する管理者ＧＵＩを作成するＧＵＩ作成部と
   を備える、
   人材リスク管理システム。
2. 前記人材リスクには、前記職場組織単位での離職リスク及び労務リスクの少なくとも一方のリスクが含まれる、
   請求項１に記載の人材リスク管理システム。
3. 前記人材リスクには、前記職場組織の部門単位での離職リスク及び労務リスクの少なくとも一方のリスクが含まれる、
   請求項１又は２に記載の人材リスク管理システム。
4. 前記人材リスクには、前記従業員個々人の離職リスク及び労務リスクの少なくとも一方のリスクが含まれる、
   請求項１から３のいずれかに記載の人材管理システム。
5. 前記人材リスクには、少なくとも前記離職リスクが含まれる、
   請求項１から４のいずれかに記載の人材リスク管理システム。
6. 前記ＧＵＩ作成部は、前記従業員がアクセス可能な従業員ＧＵＩをさらに作成し、
   前記従業員ＧＵＩを介して、前記従業員の前記ストレスチェックを実行することにより、前記ストレスチェックデータを取得するストレスデータ取得部、
   をさらに備える、
   請求項１から５のいずれかに記載の人材管理システム。
7. 前記リスク評価部は、前記従業員各人について、当該従業員の前記ストレスチェックデータに基づく第１素点を算出するとともに、当該従業員の前記勤怠データに基づく第２素点を算出し、前記第１素点及び前記第２素点に応じて当該従業員のリスク評価点を算出する、
   請求項１から６のいずれかに記載の人材管理システム。
8. 就労に対して重視する事項に関する前記従業員各人のタイプを示すタイプ情報を取得する従業員タイプ取得部
   をさらに備え、
   前記リスク評価部は、前記タイプ情報に応じて、前記第１素点及び前記第２素点の少なくとも一方の重み付けを行う、
   請求項７に記載の人材管理システム。
9. 就労に対して重視する事項に関する前記従業員各人のタイプを示すタイプ情報を取得する従業員タイプ取得部
   をさらに備え、
   前記リスク評価部は、前記ストレスチェックデータ及び前記勤怠データに加え、前記タイプ情報に応じて前記人材リスクを評価する、
   請求項１から７のいずれかに記載の人材管理システム。
10. 前記従業員タイプ取得部は、前記従業員がアクセス可能な従業員ＧＵＩを介して、前記従業員に対し所定のアンケートを行い、前記アンケートの回答から前記タイプ情報を決定する、
    請求項８又は９に記載の人材管理システム。
11. 前記第２記憶部内に蓄積された前記勤怠データから離職者を判断し、前記ストレスチェックデータ及び前記勤怠データに基づいて、前記離職者が離職する原因を学習する学習部
    をさらに備える、
    請求項１から１０のいずれかに記載の人材管理システム。
12. 職場組織における離職リスク及び労務リスクの少なくとも一方を含む人材リスクを管理するための人材リスク管理プログラムであって、
    前記職場組織に属する複数の従業員のストレスチェックの結果を示すストレスチェックデータを取得するステップと、
    前記複数の従業員の勤怠データを取得するステップと、
    前記複数の従業員の前記ストレスチェックデータ及び前記勤怠データに応じて前記人材リスクを評価するステップと、
    前記人材リスクを管理者に対して提示する管理者ＧＵＩを作成するステップと
    をコンピュータに実行させる、
    人材リスク管理プログラム。