CN117132172B - 一种员工岗位匹配和绩效评估管理方法 - Google Patents
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Abstract
本发明公开了一种员工岗位匹配和绩效评估管理方法,包括根据入职人员的简历信息对员工的岗位进行自动分类,对不同岗位的员工进行考勤、绩效评估,并根据考勤、绩效评估结果对员工的工作表现进行评价,根据评价结果来评估升职对象、惩罚对象以及奖金发放标准。能充分反应出员工的工作态度和工作能力,以此作为升职、奖惩方式的参考标准,充分体现了企业员工管理的公平性、高效性;充分提升员工的工作体验和满意度。最终解决人事与员工管理问题,可以做到实时有效的对员工进行管理,降低管理成本,降低劳动纠纷的产生。
Description
技术领域
本发明涉及人力资源管理领域,具体涉及一种员工岗位匹配和绩效评估管理方法。
背景技术
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理涉及的数据多、范围广,特别是岗位多、人员复杂的大型企业,HR的工作强度大,HR一般不具备对应岗位的基本知识,需要HR配合相关岗位的领导一起配合才能实现优质的人才招聘,但是这样就增加了HR和岗位领导/管理人员的工作强度,并且人员入职后的晋升、奖惩考核一般都是岗位领导/管理人员的主观意向去决定,大大降低了公平性,面对一些重要岗位的工作,存在优质员工流失的风险。
发明内容
针对现有技术中的上述不足,本发明提供了一种员工岗位匹配和绩效评估管理方法,制定了员工岗位匹配、奖惩制度的标准、制度和方法,能公平、高效的完成对企业员工的管理。
为了达到上述发明目的,本发明所采用的技术方案为:
提供一种员工岗位匹配和绩效评估管理方法,其包括以下步骤:
S1:信息录入模块录入新入职员工的简历信息;
S2:根据简历信息与岗位信息进行标签匹配,根据标签匹配结果对新入职员工进行分类,并进行岗位分配;
S3:利用不同岗位的考勤标准和绩效制度对员工的考勤、绩效进行评估,并根据评估结果对员工的工作表现进行评价打分;
S4:根据评价打分结果来确定升职对象和惩罚对象,并结合员工创造的价值与评价打分制定奖金发放标准。
进一步地,步骤S2包括:
S21:遍历目标公司的岗位信息,将岗位信息拆分成若干词组,每个词组作为岗位标签,形成岗位标签组,m为岗位标签的数量,/>为第m个岗位标签;
S22:筛选新入职员工的简历信息,提取简历信息中与岗位相关的词组作为匹配标签,形成匹配标签组,n为匹配标签的数量,/>为第n个匹配标签;
S23:将每个匹配标签分别与岗位标签进行匹配,若匹配标签与岗位标签匹配成功,则将匹配标签作为交集标签,若岗位标签与匹配标签匹配失败,则将岗位标签与匹配标签均作为并集标签;
S24:岗位标签与匹配标签匹配完成后,统计交集标签的数量u和并集标签的数量v,计算第一相似度;
S25:将岗位标签组内的每个岗位标签均翻译成英文词组,匹配标签组/>内的每个匹配标签也翻译成英文词组;
S26:利用匹配标签的英文词组分别与每个岗位标签的英文词组进行匹配,计算每个匹配标签的英文词组完全替换成岗位标签的英文词组所需要的编辑距离c,得到每个匹配标签与岗位标签进行匹配的编辑距离组,将编辑距离组/>中的最小值c min作为该匹配标签的最佳匹配编辑距离;
S27:重复步骤S26,计算出匹配标签组内每个匹配标签对应的最佳匹配编辑距离,计算最佳匹配编辑距离的平均值作为第二相似度/>,/>为匹配标签的编号,/>为第/>个匹配标签对应的最佳匹配编辑距离,N为岗位标签组中英文词组的总长度;
S28:利用第一相似度和第二相似度/>计算新入职员工的简历信息与岗位信息的匹配度P:/>;k 1、k 2分别为第一相似度/>、第二相似度/>对于匹配度P的权重,K为误差修正参数;
S29:设置匹配度阈值P 阈值,将匹配度阈值P 阈值与匹配度P进行比较:
若P≥P 阈值,则该岗位与新入职员工的简历匹配成功,将新入职员工的简历发送给该岗位的管理人员,进入步骤S210;
若P<P 阈值,则该岗位与新入职员工的简历匹配失败,返回步骤S21,利用新的岗位与新入职员工的简历继续进行匹配;
S210:岗位的管理人员根据已经获取的简历数量U和该岗位所需招收人数u选择新入职员工;
若U>u,则岗位的管理人员获取的简历数量过剩,将所有新员工的简历根据匹配度P的大小进行排序,从匹配度P最大的开始依次取u个简历,将u个简历对应的新员工分配到该岗位;并返回步骤S22,将剩余的U-u个简历继续与目标公司的的其他岗位进行匹配;
若U=u,则将U个简历对应的新员工分配到该岗位;
若U<u,则返回步骤S22,继续调取新入职员工的简历与该岗位进行匹配。
进一步地,步骤S3包括:
S31:设置目标公司不同岗位的考勤参数,考勤参数包括员工的上班时间t 1、下班时间t 2、上班考勤时间T 1和下班考勤时间T 2;
S32:计算员工一天的上班时长、岗位一天的考勤时长/>;
比较上班时长与考勤时长/>的大小:
若≥/>,则员工的上班时间考勤满足要求,计算员工一天的加班系数;
若</>,则该员工的上班时间考勤不满足要求,计算该员工一天的翘班系数;
根据上班时间t 1与上班考勤时间T 1计算上班考勤系数;根据下班时间t 2与下班考勤时间T 2计算下班考勤系数/>;
S33:建立员工考勤模型,计算员工一天的考勤系数F 1,员工考勤模型为:
;
S34:利用岗位的考勤基础分w计算员工的考勤分数W:
;
S35:重复步骤S32-S34,计算员工在考勤周期内的平均考勤分数,q为考勤周期内员工的工作天数;
S36:设置目标公司不同岗位的绩效参数,绩效参数包括员工考勤周期内完成每件工作任务的平均时长、完成下发的工作任务的数量/>、岗位要求的完成每件工作任务的最高时长t max和岗位要求应完成的工作任务量/>;
S37:计算员工在考勤周期内的效率系数和工作量系数/>,根据效率系数/>和工作量系数/>计算员工的考勤系数/>;
S38:利用岗位的绩效考核的基础分计算员工的绩效分数/>:
;
其中,k 3为工作效率与考勤评价相关的权重系数,k 4为工作量与考勤评价相关的权重系数;
S39:根据绩效分数和平均考勤分数/>计算员工工作表现的评价打分。
进一步地,步骤S4包括:
S41:提取同一岗位每个员工的平均考勤分数、绩效分数/>和评价打分/>;
S42:根据该岗位上预留的升职人数E,将≥w、/>≥/>的员工作为预升职人员,并统计考勤周期内预升职人员的数量e,若E≥e,则将e名预升职人员全部作为升职对象,若E<e,则根据评价打分/>的大小将e名预升职人员从大至小进行排序,依次取前E名预升职人员作为升职对象;
S43:设置岗位的考勤分数阈值和绩效分数阈值/>,依次将每个员工的平均考勤分数/>和绩效分数/>分别与考勤分数阈值/>和绩效分数阈值/>进行比较:
若>/>且/>>/>,则该员工作为惩罚对象,否则,该员工不作为惩罚对象;
S44:设置岗位奖金发放的人员数量标准,根据所有员工的评价打分/>从大至小依次筛选出/>个员工作为奖金发放对象,并计算每个奖金发放对象的金额Y:;其中,y为员工完成每个工作任务产生的价值。
本发明的有益效果为:本发明从员工招聘、员工管理的考勤、绩效等方面来对企业员工进行综合管理,基于员工岗位匹配和绩效管理系统能充分节约HR和岗位管理人员的时间和精力,实现对新入职员工岗位的精准分配、考勤和绩效的全面考核;能充分反应出员工的工作态度和工作能力,以此作为升职、奖惩方式的参考标准,充分体现了企业员工管理的公平性、高效性;充分提升员工的工作体验和满意度。最终解决人事与员工管理问题,可以做到实时有效的对员工进行管理,降低管理成本,降低劳动纠纷的产生。
附图说明
图1为员工岗位匹配和绩效评估管理方法流程图。
图2为员工岗位匹配和绩效管理系统的原理框图。
具体实施方式
下面对本发明的具体实施方式进行描述,以便于本技术领域的技术人员理解本发明,但应该清楚,本发明不限于具体实施方式的范围,对本技术领域的普通技术人员来讲,只要各种变化在所附的权利要求限定和确定的本发明的精神和范围内,这些变化是显而易见的,一切利用本发明构思的发明创造均在保护之列。
本实施例提供了一种员工岗位匹配和绩效管理系统,用于执行本申请的员工岗位匹配和绩效评估管理方法,如图2所示,包括信息录入模块、标签匹配模块、岗位分配模块、评价打分模块。
信息录入模块用于录入新入职员工的简历信息,信息录入模块可以利用电脑端登陆员工岗位匹配和绩效管理系统,利用电脑端录入新入职员工的简历信息,标签匹配模块用于将简历信息与岗位信息进行标签匹配,岗位分配模块用于对新入职员工进行岗位分配,评价打分模块用于对员工的考勤、绩效进行评估,并根据评估结果对员工的工作表现进行评价打分。
如图1所示,本实施例的员工岗位匹配和绩效评估管理方法包括以下步骤:
S1:员工岗位匹配和绩效管理系统的信息录入模块录入新入职员工的简历信息;
S2:根据简历信息与岗位信息进行标签匹配,根据标签匹配结果对新入职员工进行分类,并进行岗位分配;
步骤S2包括:
S21:遍历目标公司的岗位信息,将岗位信息拆分成若干词组,每个词组作为岗位标签,形成岗位标签组,m为岗位标签的数量,/>为第m个岗位标签;例如岗位信息为“机械产品设计开发”,岗位标签组则为;
S22:筛选新入职员工的简历信息,提取简历信息中与岗位相关的词组作为匹配标签,形成匹配标签组,n为匹配标签的数量,/>为第n个匹配标签;新入职员工的简历信息中的专业为“机械设计制造及其自动化”,匹配标签组则为;
S23:将每个匹配标签分别与岗位标签进行匹配,若匹配标签与岗位标签匹配成功,则将匹配标签作为交集标签,若岗位标签与匹配标签匹配失败,则将岗位标签与匹配标签均作为并集标签;
例如,岗位标签组中的与匹配标签组中的匹配成功,则交集标签为/>,并集标签为;
S24:岗位标签与匹配标签匹配完成后,统计交集标签的数量u和并集标签的数量v,计算第一相似度;显然,数量u越大、数量v越小,岗位信息与简历信息的相识度越大,越能匹配成功;
S25:将岗位标签组内的每个岗位标签均翻译成英文词组,匹配标签组/>内的每个匹配标签也翻译成英文词组;
S26:利用匹配标签的英文词组分别与每个岗位标签的英文词组进行匹配,计算每个匹配标签的英文词组完全替换成岗位标签的英文词组所需要的编辑距离c,得到每个匹配标签与岗位标签进行匹配的编辑距离组,将编辑距离组/>中的最小值c min作为该匹配标签的最佳匹配编辑距离;
S27:重复步骤S26,计算出匹配标签组内每个匹配标签对应的最佳匹配编辑距离,计算最佳匹配编辑距离的平均值作为第二相似度/>,/>为匹配标签的编号,/>为第/>个匹配标签对应的最佳匹配编辑距离,N为岗位标签组中英文词组的总长度;
S28:利用第一相似度和第二相似度/>计算新入职员工的简历信息与岗位信息的匹配度P:/>;k 1、k 2分别为第一相似度/>、第二相似度/>对于匹配度P的权重,K为误差修正参数;
S29:设置匹配度阈值P 阈值,将匹配度阈值P 阈值与匹配度P进行比较:
若P≥P 阈值,则该岗位与新入职员工的简历匹配成功,将新入职员工的简历发送给该岗位的管理人员,进入步骤S210;
若P<P 阈值,则该岗位与新入职员工的简历匹配失败,返回步骤S21,利用新的岗位与新入职员工的简历继续进行匹配;
S210:岗位的管理人员根据已经获取的简历数量U和该岗位所需招收人数u选择新入职员工;
若U>u,则岗位的管理人员获取的简历数量过剩,将所有新员工的简历根据匹配度P的大小进行排序,从匹配度P最大的开始依次取u个简历,将u个简历对应的新员工分配到该岗位;并返回步骤S22,将剩余的U-u个简历继续与目标公司的的其他岗位进行匹配;
若U=u,则将U个简历对应的新员工分配到该岗位;
若U<u,则返回步骤S22,继续调取新入职员工的简历与该岗位进行匹配。
S3:利用不同岗位的考勤标准和绩效制度对员工的考勤、绩效进行评估,并根据评估结果对员工的工作表现进行评价打分;
步骤S3包括:
S31:设置目标公司不同岗位的考勤参数,考勤参数包括员工的上班时间t 1、下班时间t 2、上班考勤时间T 1和下班考勤时间T 2;
S32:计算员工一天的上班时长、岗位一天的考勤时长/>;
比较上班时长与考勤时长/>的大小:
若≥/>,则员工的上班时间考勤满足要求,计算员工一天的加班系数;
若</>,则该员工的上班时间考勤不满足要求,计算该员工一天的翘班系数;
根据上班时间t 1与上班考勤时间T 1计算上班考勤系数;根据下班时间t 2与下班考勤时间T 2计算下班考勤系数/>;
S33:建立员工考勤模型,计算员工一天的考勤系数F 1,员工考勤模型为:
;
S34:利用岗位的考勤基础分w计算员工的考勤分数W:
;
S35:重复步骤S32-S34,计算员工在考勤周期内的平均考勤分数,q为考勤周期内员工的工作天数;
S36:设置目标公司不同岗位的绩效参数,绩效参数包括员工考勤周期内完成每件工作任务的平均时长、完成下发的工作任务的数量/>、岗位要求的完成每件工作任务的最高时长t max和岗位要求应完成的工作任务量/>;
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S38:利用岗位的绩效考核的基础分计算员工的绩效分数/>:
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其中,k 3为工作效率与考勤评价相关的权重系数,k 4为工作量与考勤评价相关的权重系数;
S39:根据绩效分数和平均考勤分数/>计算员工工作表现的评价打分。
S4:根据评价打分结果来确定升职对象和惩罚对象,并结合员工创造的价值与评价打分制定奖金发放标准。
步骤S4包括:
S41:提取同一岗位每个员工的平均考勤分数、绩效分数/>和评价打分/>;
S42:根据该岗位上预留的升职人数E,将≥w、/>≥/>的员工作为预升职人员,并统计考勤周期内预升职人员的数量e,若E≥e,则将e名预升职人员全部作为升职对象,若E<e,则根据评价打分/>的大小将e名预升职人员从大至小进行排序,依次取前E名预升职人员作为升职对象;
S43:设置岗位的考勤分数阈值和绩效分数阈值/>,依次将每个员工的平均考勤分数/>和绩效分数/>分别与考勤分数阈值/>和绩效分数阈值/>进行比较:
若>/>且/>>/>,则该员工作为惩罚对象,否则,该员工不作为惩罚对象;
S44:设置岗位奖金发放的人员数量标准,根据所有员工的评价打分/>从大至小依次筛选出/>个员工作为奖金发放对象,并计算每个奖金发放对象的金额Y:;其中,y为员工完成每个工作任务产生的价值。
本发明从员工招聘、员工管理的考勤、绩效等方面来对企业员工进行综合管理,基于员工岗位匹配和绩效管理系统能充分节约HR和岗位管理人员的时间和精力,实现对新入职员工岗位的精准分配、考勤和绩效的全面考核;能充分反应出员工的工作态度和工作能力,以此作为升职、奖惩方式的参考标准,充分体现了企业员工管理的公平性、高效性;充分提升员工的工作体验和满意度。
Claims (3)
1.一种员工岗位匹配和绩效评估管理方法,其特征在于,包括以下步骤:
S1:信息录入模块录入新入职员工的简历信息;
S2:根据简历信息与岗位信息进行标签匹配,根据标签匹配结果对新入职员工进行分类,并进行岗位分配;
S3:利用不同岗位的考勤标准和绩效制度对员工的考勤、绩效进行评估,并根据评估结果对员工的工作表现进行评价打分;
S4:根据评价打分结果来确定升职对象和惩罚对象,并结合员工创造的价值与评价打分制定奖金发放标准;
所述步骤S2包括:
S21:遍历目标公司的岗位信息,将岗位信息拆分成若干词组,每个词组作为岗位标签,形成岗位标签组,m为岗位标签的数量,/>为第m个岗位标签;
S22:筛选新入职员工的简历信息,提取简历信息中与岗位相关的词组作为匹配标签,形成匹配标签组,n为匹配标签的数量,/>为第n个匹配标签;
S23:将每个匹配标签分别与岗位标签进行匹配,若匹配标签与岗位标签匹配成功,则将匹配标签作为交集标签,若岗位标签与匹配标签匹配失败,则将岗位标签与匹配标签均作为并集标签;
S24:岗位标签与匹配标签匹配完成后,统计交集标签的数量u和并集标签的数量v,计算第一相似度;
S25:将岗位标签组内的每个岗位标签均翻译成英文词组,匹配标签组内的每个匹配标签也翻译成英文词组;
S26:利用匹配标签的英文词组分别与每个岗位标签的英文词组进行匹配,计算每个匹配标签的英文词组完全替换成岗位标签的英文词组所需要的编辑距离c,得到每个匹配标签与岗位标签进行匹配的编辑距离组,将编辑距离组/>中的最小值c min作为该匹配标签的最佳匹配编辑距离;
S27:重复步骤S26,计算出匹配标签组内每个匹配标签对应的最佳匹配编辑距离,计算最佳匹配编辑距离的平均值作为第二相似度/>,i为匹配标签的编号,/>为第i个匹配标签对应的最佳匹配编辑距离,N为岗位标签组中英文词组的总长度;
S28:利用第一相似度和第二相似度/>计算新入职员工的简历信息与岗位信息的匹配度P:/>;k 1、k 2分别为第一相似度/>、第二相似度/>对于匹配度P的权重,K为误差修正参数;
S29:设置匹配度阈值P 阈值,将匹配度阈值P 阈值与匹配度P进行比较:
若P≥P 阈值,则该岗位与新入职员工的简历匹配成功,将新入职员工的简历发送给该岗位的管理人员,进入步骤S210;
若P<P 阈值,则该岗位与新入职员工的简历匹配失败,返回步骤S21,利用新的岗位与新入职员工的简历继续进行匹配;
S210:岗位的管理人员根据已经获取的简历数量U和该岗位所需招收人数u选择新入职员工;
若U>u,则岗位的管理人员获取的简历数量过剩,将所有新员工的简历根据匹配度P的大小进行排序,从匹配度P最大的开始依次取u个简历,将u个简历对应的新员工分配到该岗位;并返回步骤S22,将剩余的U-u个简历继续与目标公司的的其他岗位进行匹配;
若U=u,则将U个简历对应的新员工分配到该岗位;
若U<u,则返回步骤S22,继续调取新入职员工的简历与该岗位进行匹配。
2.根据权利要求1所述的员工岗位匹配和绩效评估管理方法,其特征在于,所述步骤S3包括:
S31:设置目标公司不同岗位的考勤参数,考勤参数包括员工的上班时间t 1、下班时间t 2、上班考勤时间T 1和下班考勤时间T 2;
S32:计算员工一天的上班时长、岗位一天的考勤时长/>;
比较上班时长与考勤时长/>的大小:
若≥/>,则员工的上班时间考勤满足要求,计算员工一天的加班系数/>;
若</>,则该员工的上班时间考勤不满足要求,计算该员工一天的翘班系数;
根据上班时间t 1与上班考勤时间T 1计算上班考勤系数;根据下班时间t 2与下班考勤时间T 2计算下班考勤系数/>;
S33:建立员工考勤模型,计算员工一天的考勤系数F 1,员工考勤模型为:
;
S34:利用岗位的考勤基础分w计算员工的考勤分数W:
;
S35:重复步骤S32-S34,计算员工在考勤周期内的平均考勤分数,q为考勤周期内员工的工作天数;
S36:设置目标公司不同岗位的绩效参数,绩效参数包括员工考勤周期内完成每件工作任务的平均时长、完成下发的工作任务的数量/>、岗位要求的完成每件工作任务的最高时长t max和岗位要求应完成的工作任务量/>;
S37:计算员工在考勤周期内的效率系数和工作量系数/>,根据效率系数/>和工作量系数/>计算员工的考勤系数/>;
S38:利用岗位的绩效考核的基础分计算员工的绩效分数/>:
;
其中,k 3为工作效率与考勤评价相关的权重系数,k 4为工作量与考勤评价相关的权重系数;
S39:根据绩效分数和平均考勤分数/>计算员工工作表现的评价打分。
3.根据权利要求2所述的员工岗位匹配和绩效评估管理方法,其特征在于,所述步骤S4包括:
S41:提取同一岗位每个员工的平均考勤分数、绩效分数/>和评价打分/>;
S42:根据该岗位上预留的升职人数E,将≥w、/>≥/>的员工作为预升职人员,并统计考勤周期内预升职人员的数量e,若E≥e,则将e名预升职人员全部作为升职对象,若E<e,则根据评价打分/>的大小将e名预升职人员从大至小进行排序,依次取前E名预升职人员作为升职对象;
S43:设置岗位的考勤分数阈值和绩效分数阈值/>,依次将每个员工的平均考勤分数/>和绩效分数/>分别与考勤分数阈值/>和绩效分数阈值/>进行比较:
若>/>且/>>/>,则该员工作为惩罚对象,否则,该员工不作为惩罚对象;
S44:设置岗位奖金发放的人员数量标准,根据所有员工的评价打分/>从大至小依次筛选出/>个员工作为奖金发放对象,并计算每个奖金发放对象的金额Y:;其中,y为员工完成每个工作任务产生的价值。
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