JP2016051457A - アルバイトの人事評価システムおよび前記人事評価結果を使用したポテンシャル評価システム - Google Patents

Abstract

【課題】アルバイト人材を実務実績データを使用して評価し、顧客企業へ就職を希望している人材に対して評価結果を利用してポテンシャル評価を算出することで顧客企業の求めている人材か否かについて精度の高い評価を行うアルバイトの人事評価システムを提供する。【解決手段】アルバイト人材評価システムとして、勤務実態、人間性評価、警告事項の有り無し、などの情報を保存し、アルバイト総合評価結果を算出し、アルバイト総合評価結果を使用し顧客企業が新社員を採用する際に、顧客企業へ就職を希望する者について、ポテンシャル総合評価結果を算出する。【選択図】なし

Description

発明の詳細な説明

本発明は、顧客企業におけるアルバイトの人材評価結果の提供の仕方および顧客企業における就職希望者のポテンシャル総合評価の提供の仕方に関わり、評価結果算出のために必要なスキル評価データ、人間力評価データ、勤怠状況データ、警告値データ、企業データ、業界業種データを使用しての総合評価結果算出の方法に関する。

アルバイトの評価はそれぞれの企業において独自に開発した人材評価システムや評価シートをもとにマジメントを行うスーパーバイザーなど一部の評価者が独断で行っており、客観的で公平な評価を行うことが求められてきたが、アルバイトと評価者の人間関係なども影響するため、評価の公平性には問題があった。

また新卒社員の採用に於いて、人事は適性検査や学歴を参考に面接を行い採用の有無を決定してきたが、採用活動時期の変更や、短時間の面接を通して多くの候補者から適切な人材を絞ることは難しく、各企業にとってより良い採用判断材料が必要とされてきた。

従来アルバイトの評価は各社固有の人材評価制度をもとにして行われ、マネジメントを行うスーパーバイザーに一任されていた。しかし、評価者の主観による判断が主になるため評価の公平性に弊害が生じていた。アルバイト人材が多く必要とされる業種においては、アルバイトに公平な評価と適正賃金を与えることで、業務への士気と意欲を高め利益を向上させる一方、企業に大きな損害を与える可能性のあるアルバイトの雇用を避けることが求められている。

昨今ではブラックアルバイトなどの社会問題も生じている一方、アルバイトの不祥事がインターネットに流出し、結果として企業に多大な損害をもたらすなど様々な問題が社会化している。また一方、人員不足により飲食店店舖などが閉鎖されるなど、アルバイト、企業の双方にとってマイナスの状況も生じている。

次に、新卒採用時に企業は採用する人材を選出する際の判断材料として主に面接、適性試験、学歴を参考にしている。人事担当者は企業理念や仕事内容を理解し企業の成長に貢献する学生を採用したいと考えているが、就職後仕事をしていく中で理想と現実の違いなどの理由から早期退職をする者が増加している。企業としては問題のある者の採用を避け、企業体質に順応し業務を遂行できる人材を採用することが今後の課題となっている。

一般的に就職学生は、就職活動において応募先企業の求める人材像を研究し数回の面接を受け、企業への理解や理想、人生プランなどを伝え企業側より採用の合否が伝えられる。経済の状況によって就職難、売り手市場など新卒採用市場は変化するが、いづれにしても企業側としては面接を重視して採用活動を行う。しかし、面接対策をしている学生に採用が集中する場合には、内定辞退という問題も発生し、内定したとしても業務内容や職種とのミスマッチからの退職など様々な問題が生じる。

このように、希望する企業に就職しても早期に退職してしまう者が増加している原因は様々であるが、採用担当者が多くの候補者の中から短期間の内に適任者を選定することが困難になっている事が大きな原因である。つまり、各企業は社員の一員として適任であろうと思われる人材を採用するが、応募者は企業側の判断基準を研究しているため採用担当者が短時間の面接のみで候補者の本来の姿を知ることは困難であり、結果として入社後実際に働き始めた際にキャリアデザインとの乖離を感じ退職してしまうのである。

採用活動開始時期の変動などにより企業側はより短い選考時間で求める人材を採用しなければならないため、企業側が求めている人材とそうでない人材との選別を素早く行うことが重要となっている。このような問題を改善するためには、面接時に学歴と一時的な面接での印象からではわからない情報を選考判断材料に使用し企業に合う人材を採用する必要がある。

本発明は、上記の問題を解決するためアルバイト人材評価システムとして、勤務実態、人間性評価、警告事項の有り無し、などの情報を保存し、アルバイト総合評価結果を算出し、前記アルバイト総合評価結果を使用し顧客企業が新社員を採用する際に、前記顧客企業へ就職を希望する者について、ポテンシャル総合評価結果を算出するシステムを特徴とする。

本発明を多くの企業が導入することにより、アルバイトの士気が高まりかつアルバイトが引き起こす不祥事への抑止力となり、また新社員の採用を行う企業では採用活動の効率が上がり費用削減も期待できる。

本発明は、アルバイトである評価対象を評価する評価システム１と、前記評価システム１での結果を用いて、本システムを導入する企業における評価対象者のポテンシャル度を算出する評価システム２に関するものである。評価システム１における評価対象はアルバイトであり、評価システム２の評価対象は就職活動を行う者である。

次に、本発明を使用したアルバイトの人材評価を算出する評価システム１と就職希望者についてのポテンシャルを算出する評価システム２について説明する。

本発明の評価システムは、アルバイトの適正評価を行う評価システム１と、評価システム１での結果を用いて希望企業における評価対象者のポテンシャル度を算出する評価システム２を要する。

まず、アルバイトの適正評価を実現する評価システム１についてブロック図１で説明する。評価システム１は、アルバイトを評価する際に、アルバイトの勤務実態データを最適化し、公平であり正当な評価をすることでアルバイト、企業双方にとって利益を生み出すことを目的とする。

評価システム１はタスク情報格納部１０、人間力情報格納部２０、勤怠状況情報格納部３０、最適化算出部４０、アルバイト総合評価結果格納部５０を要する。

タスク情報格納部１０には、本システムを導入する企業のアルバイトタスクについて、詳細な情報とその評価値がデータとして格納される。またそれぞれのタスクは難易度により段階分けされている。アルバイトタスク情報は本システムの導入時に詳細情報を設定、入力する。タスク項目は企業ごとに統一されたものが格納される。図２はタスク情報の一例を示す表である。

タスク評価項目の各評価は簡潔に５段階評価のような形式で行う。選択肢の内容は変更可能であるが、例えば図２のように、「よくできている」、「ほぼできている」、「できているが改善が必要」、「できていない」、「まったくできていない」のような評価とする。

人間力情報格納部２０には、人間力に関する情報項目と評価対象者の評価値が格納される。人間力とは主に「アクション力」、「モチベーション」、「協調性」、「リーダーシップ」、「勤労態度」、「自己マネジメント」、「積極性」、「ストレスコントロール」などの情報のことであり評価対象者の働き全体を通して評価を行う。人間力情報評価項目の各評価は簡潔に５段階評価のような形式で行う。選択肢の内容は変更可能であるが、例えば、評価者はコンピュータ画面上で、「アクション力」、「モチベーション」、「協調性」、「リーダーシップ」、「勤労態度」、「自己マネジメント」、「積極性」、「ストレスコントロール」などの項目それぞれについて、例えば、「Ａ」、「Ｂ」、「Ｃ」、「Ｄ」、「Ｅ」のような選択肢の中から評価対象者の評価として適切だと思われるものを選択する。評価を選択すると評価情報が図３のように人間力情報格納部へ格納される。

次に、人間力の評価項目が示す内容について具体的に説明する。「アクション力」とは、仕事を遂行する際の実行力を示す。「モチベーション力」とは、仕事へのやる気を示す。「協調性」とはチーム内や他社と協力して仕事を行う際に、自分の役割を理解し協力しながら遂行することができているかを示す。「リーターシップ」とはチームで協力して仕事を行う際に、リーダーとしてメンバーを率いることができるかを示す。「勤労態度」とは、業務を行う際の取り組み姿勢を示す。「自己マネジメント」とは、業務の優先事項などを自ら考え行動することを示す、「積極性」とは、自ら率先して主体的に業務を執り行えるかを示す。「ストレスコントロール」とは、困難な状況や生じた際に、問題解決のために自ら考え行動することで悪循環を解消し前進できているかを示す。

勤怠状況情報格納部３０には、アルバイトの勤怠状況についての情報が格納される。出勤日、勤務時間、遅刻の有無、遅刻対応、無断欠席、などの情報が格納され、出勤日、勤務時間、遅刻の有無に関しては、タイムカードの打刻時などに情報が自動的に勤怠状況情報格納部へ格納される。図４は勤怠情報の一例を示す表である。

遅刻があった場合には、自動的に勤怠情報格納部３０に「遅刻の有無」欄に「有」のように情報が格納される。やむを得ない遅刻やそれ以外でも、遅刻埋由について事前に電話連絡があった場合には、評価者が勤怠状況評価ステップにおいて入力画面の「遅刻対応」欄から「○」などの選択肢を選ぶとその情報が勤怠状況格納部へ格納される。

出勤日であっても出社、退社がタイムカードから勤怠情報格納部へ情報がない場合には、勤怠状況格納部３０に自動的に「無断欠勤」欄に「有」の情報が格納される。

システム１の評価頻度は変更可能であるが定期的に行い、例えば一週間に一度行う。評価ステップは次のステップに従って行う。

まず、図５のようなコンピュータ入力画面のタスク評価ステップに従い、各タスクについて選択肢のなかから適切である評価を選択する。前述したように、基本的に評価は５段階評価のような簡潔な方法によって行う。評価者は各項目について評価対象者の評価として適切だと思われるものを選択するのみである。評価者が各項目について評価を決定すると評価情報がタスク情報格納部１０に格納される。

次に、人間力評価ステップにて、前期人間力の各項目について適切と思われる評価を選択決定する。図６は人間力評価画面の一例を示す図である。

次に、勤怠状況情報評価ステップにて、遅刻対応、無断欠席などの項目の結果を入力する。前記したように出勤日、勤務時間、遅刻の有無、無断欠勤は勤怠カードの入力時に勤怠状況情報格納部３０へ自動的に格納される。本勤怠状況上表評価ステップ図７のようなコンピュータ入力画面にて、遅刻対応と無断欠勤時の対応の有無を選択する。「事前連絡有」、「事前連絡無」などの選択肢より選択するのみである。遅刻する際にも交通機関に遅延や、緊急事態の対応など様々な理由があるが、連絡がないとマネジメント側としては運営に支障をきたす。これは遅刻をした際の対応の有無はマネジメントを行う側には大変重要であり、アルバイトの勤労態度や自己マネジメント力などの評価とも関係している。

アルバイトが故意に企業に損害を与える可能性のある重大なミスを犯した場合には、勤怠情報評価画面から警告値入力画面に移動し内容を記入する。図７は警告値入力画面を例示するものである。

タスク情報評価１０、人間力評価２０、勤怠状況評価３０をコンピュータ画面上で入力し、総合評価を実行すると総合評価算出部４０によりアルバイトの総合評価結果が算出される。総合評価算出には人工知能やマシンラーニングなどの技術が用いられる。

次にシステム１によるアルバイト総合評価結果について説明する。アルバイト総合評価結果は総合評価結果格納部５０に格納され、また図８のようにコンピュータ上で閲覧することができる。総合評価結果は主に６つのパートに分かれている。

一つ目はレーダーチャート部である。レーダーチャートの項目は前記人間力評価項目と同じ項目であるが、レーダーチャート部での結果数値は総合評価算出部により、人間力評価値、タスク情報評価、勤怠状況評価から新たにそれぞれの項目を類似する人間力情報同士に最適化し総合評価として算出される。例えば、タスク情報に「顧客への挨拶を含めた対応」という項目があった場合、前記項目の評価が良好である際には、前記レーダーチャート項目の「勤労態度」、「積極性」などがプラスに換算される。遅刻が少なく、遅刻対応ができている場合には「自己マネジメント」の評価がプラスになる。つまり総合評価結果でのレーダーチャートの値は、評価者の主観的な評価に勤務実績を加えることでより正確な評価値としての結果を算出することができる。

二つ目はレーダーチャート詳細欄である。レーダーチャートの各項目についての数値と平均値からの乖離指数を示す部分である。本欄の情報によりアルバイトを指導するにあたりどのような点を向上、改善していくべきかということがわかる。

三つ目は、勤怠状況欄である。出勤日数、総勤務時間、遅刻率、欠勤率、遅刻欠勤時対応などがまとめて表示される。勤怠状況は集約されたデータから遅刻率を始め各項目をシステムが自動的に算出する。

四つ目は、異常値欄である。突然の遅刻率や無断欠席の増加など普段とは大きく異なる異常値が続く場合には警告としてフラグが立ち自動的にマネジメントおよび本部へ知らせるための機能である。本システムはシステムを導入する企業の支店のみではなく本部などでも閲覧可能なため、店舖の人材状況などを把握でき、将来的な人材マネジメントを行う上で有効な情報を得ることができ、店舗運営などに対して戦略的な判断を行うことを可能とする。

例えば、アルバイトによって遅刻をする傾向のある人や真面目に出勤する人など違いがあるが、普段のパターンと著しく異なる状況がある場合には、システムが検知し、警告フラグなどが画面に表示される仕組みになっている。これは突然無断欠勤回数が増えるなどの場合には、マネジメント側とアルバイト人材の間でなんらかのトラブルが生じている可能性や、アルバイトが近日中に退職する可能性もあり、経営する上でマネジメント側が事前に予測を立てて行動することができるという利点がある。

もう一つの例として、例えば勤怠状況は良好であるがタスク評価が低い評価が続く場合には以下のことが考えられる。一つ目は本当にアルバイトが業務タスクをこなせていない場合、二つ目は評価者とアルバイトの関係の悪化から評価者が一方的にそのような評価を下している場合である。このような状況において問題の所在を把握することは容易ではないが、本システムを本部でも有効に活用することで本部側の経営陣がアルバイトを評価する評価者を監督できるという側面もあり、上記のような事態の放置を避けることができる。

五つ目は昇給欄である。アルバイトの昇給時期はアルバイトの頻度、業務時間の長さ、アルバイトを始めてからの期間、など様々な条件によって異なるが、システムが昇給の時期を自動的に算出し知らせる。アルバイトを開始して最初の段階のタスクを遂行できるようになり、昇給し次の段階のタスクを行えるとシステムが判断した場合にはその旨が自動的に出力される。本機能は一方的に企業が業務タスクを決定するなどした場合に、アルバイトへの仕事量の急な増加やそれに伴うアクシデントを防ぐという側面もある。

例えば、アルバイト人材が不足したからといって、特定のアルバイトへ業務が集中する、出勤日数が急に増加する、などした場合に退職を招く問題が発生するためである。また本システムは企業本部でも閲覧可能であるため、アルバイトの人員状況の把握や人材募集のタイミングなど、事業を運営していく上で重要となる事柄を戦略的に行うことができる。

六つ目は、警告値情報表示部である。勤怠の異常値とは別に、企業へ悪影響を与える事項やその可能性がある場合には勤怠状況画面にある「警告欄」より「問題あり」などの選択肢を選ぶ。「問題あり」が選択されると警告値入力画面へ移動する。評価者は具体的に詳細を警告内容欄へ記述する。図７は警告値入力画面の一例を示す図である。近年アルバイト人材がアルバイト先企業である飲食店などで悪ふざけをした写真をソーシャルメディアへ掲載し、情報が拡散した結果、当該企業での飲食を控える顧客が大量に発生し、企業イメージの低下を招き、多大なる損害を与える問題が発生している。企業がこのようなリスクをできる限り軽減し、健全な企業活動を行い利益を追求するために、警告欄を設け、あまりに素行の悪いアルバイトには解雇を宣告するという決断の判断を補助するものとなる。

本システムを導入する企業では異なる企業間であってもアルバイトの総合評価結果情報を共有できるため、過去に企業に損害を与えた者をアルバイトとして雇用するリスクを減らすことができる。本システムは企業、アルバイト双方にとって有益となることは最初に記した。企業にとってはアルバイトを採用する際に、応募者が過去のアルバイトで何度も問題を起こす、短期間での退社を繰り返すなどの問題を起こしている場合、採用を見送ることも選択肢として考えることができる。

アルバイト側から本システムのメリットを考えると、アルバイト先を変えて新たにアルバイト求人に応募する場合、過去のアルバイト先企業および新応募先企業共に本システムを導入している場合には、以前のアルバイト実務における総合評価結果が応募先企業でも有効であるため、勤務初期段階から適正な業務タスクと賃金を得ることができる。

タスク評価画面、勤怠状況評価画面、異常値タスク情報格納部１０と勤務状況格納部２０のデータは評価算出部へ送られ、評価対象者の評価が算出される。

業種が異なる企業間であっても本評価システム１を導入している企業間では、アルバイト先が変更した際に以前のアルバイト総合評価情報の転用、使用を許諾をすることにより、変更後の勤務先においても初めから適正賃金を得られ、業務タスクについても同程度の段階からスタートすることが可能となる。これは企業間でアルバイト総合評価結果を共有することができるためであり。具体的なタスク内容が変わっても、アルバイト人材が順応し業務を執り行えるスキルと人間性を備えていることを証明できるためである。

次に、評価システム２についてブロック図１０によって説明する。

評価システム２は、評価システム１で得られたアルバイト総合評価結果と業界職種情報、企業情報を使用し、就職希望者の応募企業においてのポテンシャル総合評価結果を算出するものである。

評価システム２は、評価システム１によって得られたアルバイト時の総合評価結果を格納する評価結果格納部６０、業界職種情報格納部７０、企業情報格納部８０、ポテンシャル評価算出部９０、ポテンシャル評価格納部１００からなる。

本システムを契約導入する企業は、新社員として就職希望する者のポテンシャル総合評価結果を得ることができる。前記ポテンシャル評価結果はあくまで就職応募者の当該企業における評価値を示すものであり、一般的な適性検査とは大きく異なる。まず、一般的に就職採用で使用される適性検査などは選択問題による一方的な適性評価であるが、本システムでの評価は、評価対象者それぞれが過去に行ったアルバイト業務における評価をもとに、数か月から数年にわたる実績を反映したものである。従って一時的な性格判断とは異なり評価対象者の仕事に対する取組みや継続性、また人間性などを深く分析することができる。

評価結果格納部６０には評価システム１で得られたアルバイト総合評価結果が格納される。

業界職種情報格納部７０には日本の企業全体における業界および職種情報が格納されている。業界および業種はそれぞれ大分類と小分類の二種類に細分化されている。企業の属する業界と職種にはどのような人材が求められているのかという情報が数値と共に格納されている。

例えば、図１１のように業界大分類が情報通信、業界小分類がＷＥＢ、職種大分類がＳＥ、職種小分類が構築などのように段階式になっており、評価システム１での総合評価結果のレーダーチャートの項目について、該当する業界職種で求められている比率が格納される。この比率は経済状況や社会状況により変化する数値であるため、定期的に更新される。

次に、企業情報格納部８０には、本システムを導入する企業の詳細な情報が入力される。内容は業界、業種、売上高、従業員数、過去の事業転換情報、昇給昇進情報、平均勤続年数情報などである。図１２は企業情報の一例を示す図である。

前期企業情報格納部８０の情報を総合評価結果に反映させることにより、就職希望者のポテンシャル値をより詳細に知ることができる。また、企業情報を省いた場合でも本システムを導入する企業の業界、職種情報によって簡易的なポテンシャル結果をみることができるが、企業情報を入力することによりポテンシャル評価結果の精度が高くなる。

企業詳細情報を入力後にシステム２を実行し最終評価結果を算出することはできるが、レーダーチャートの比率は企業の担当者が直接調節することができる。これは企業が特に重視するレーダーチャート項目がある場合に総合評価結果算出前に前記レーダーチャート項目の比率を微調節することで、応募者が求める人材かどうかについてはっきりと判断できるようにする機能である。

例えば、コンサルティング企業において、ある企業はリーダーシップを大切にしている場合にはリーダーシップのポテンシャル値をより強調して結果に反映することができる。

評価結果格納部６０、業界業種情報格納部７０、企業情報格納部８０のデータが評価結果算出部９０で計算されポテンシャル総合評価結果が算出される。

ポテンシャル評価算出部では、マシンラーニング、人工知能などを利用の就職応募者の応募先企業でのポテンシャル総合評価結果が算出され、最終評価結果格納部１００へ格納される。

次に総合評価結果の表示について説明する。図１３はポテンシャル総合評価結果両面の一例を示す図である。表示内容は勤怠状況総合結果、ポテンシャル総合結果レーダーチャート、前期ポテンシャル総合結果レーダーチャートの各項目の平均値からの乖離数値欄、警告欄、他業種簡易ポテンシャルチャートからなる。

一つ目は勤怠状況総合結果である。勤怠状況総合結果はアルバイト時代の勤怠状況をまとめた情報が表示される。アルバイト時の勤怠情報は最適化システム２において一般化される。アルバイト時の勤怠は個々人により頻度や期間が異なるために最適化処理が必要となる。表示項目は遅刻率、欠勤率、遅刻欠勤対応などである。勤怠状況総合結果では、就職後社会人としてのマナーを守り自己マネジメントができるかといった事柄を知ることができる。

二つ目はポテンシャル総合結果レーダーチャートである。
評価システム２で算出されるポテンシャル総合結果レーダーチャートにより入社した後の適切な人材配置などを考慮に入れながら採用活動を行うことができる。企業にとって良い人材を採用するとは、事業が円滑に行われるようよいチームをつくることであり、全員にリーダーシップが必要とされるわけではない。評価システム２の結果を参照することにより学生が入社した後の部署配置なども考慮しながら採用活動を行うことができる。

三つ目は他業種ポテンシャルレーダーチャートである。図１３において、業界Ａ、業界Ｂ、業界Ｃが他業種ポテンシャルレーダーチャートを示す。他業種ポテンシャルレーダーチャートは、就職希望者の他業種における簡易的なポテンシャルチャートである。応募先企業におけるポテンシャルレーダーチャートと共に数種類の業種におけるポテンシャルチャートが同時に表示される。他業種ポテンシャルレーダーチャートは評価システム１での結果と業界職種情報から算出される。総合ポテンシャルレーダーチャートと他業種ポテンシャルレーダーチャート比較することにより、応募者が希望している業界に向いているかなどを見ることができる。他業種ポテンシャルレーダーチャートの項目は比較を容易にするために総合ポテンシャルレーダーチャートと同様の項目が自動的に設定される。

四つ目は警告欄である。警告欄ではアルバイト時代にアルバイト先企業へ損害を与えるような事態を引き起こしたかについて表示される。

ポテンシャル最終結果は絶対的なものではなく、企業の採用活動を援助するものである。本結果を参考に面接での質問事項などを選択し、企業が求める候補者かを詳細に知ることができる。

総合ポテンシャル評価結果は例え同じ業界、業種、職種であっても、異なる企業であればその企業情報にしたがって異なる内容が算出される。ポテンシャル評価結果は個人のアルバイト時代の実際の勤務実績に基づいているため必ず異なる結果になる。企業によってレーダーチャート項目のどの部分を重要視するかはことなっているため、業界と職種が同一であったとしてもある企業においてはポテンシャルレベルが高くある企業においてはそれほど高くないといった結果も生じる。従って個人をただ数値化して評価する画一的なものとは全くことなる。企業はポテンシャル評価結果を採用人事の手段の一部として使用するが、面接では判断できない応募者のポテンシャルを知ることができ、企業および学生にとってメリットがある。企業側のメリットとしては離職率の低下、応募者側のメリットとしては個々人が、学歴、適正試験、面接という側面的なことのみではなく実績として評価されることで、働きたい企業、働きたい職種において未来を築いていけるというメリットがある。

発明の効果

本発明により、他企業のアルバイト評価と就職希望者の評価について以下の効果が期待できる。
（１）アルバイトの適正な評価
（２）昇給時期の自動算出による公平性
（３）警告事項や勤怠状況の悪いアルバイト候補の採用の見送り
（４）不適切な問題を起こすことへの抑止力の強化
（５）就職希望者の過去の勤務実態の把握による採用実務の向上
（６）ポテンシャル評価チャートによる人材マッチングの向上

評価システム１の全体を表すブロック図。 評価システム１におけるタスク情報が格納されたデータベースを例示する表。 評価システム１における人間力情報が格納されたデータベースを例示する表。 評価システム１における勤怠情報が格納されたデータベースを例示する表。 タスク評価画面の一例を示す図。 人間力評価画面の一例を示す図である。 勤怠状況評価画面の一例を示す図。 警告値入力画面の一例を示す図。 アルバイト総合評価結果の一例を示す図 評価システム２の全体構成を示すブロック図。 業界業種情報の一例を示す表。 企業情報の一例を示す表。 ポテンシャル総合評価結果画面の一例を示す図。

１０ タスク情報格納部
２０ 人間力情報格納部
３０ 勤怠状況情報格納部
４０ 最適化算出部
５０ 総合評価結果格納部
６０ 評価システム１でのアルバイト総合評価結果格納部
７０ 企業情報格納部
８０ 業界職種情報格納部
９０ 評価システム２の評価結果算出部
１００ ポテンシャル総合評価結果格納部

Claims (3)

1. アルバイトの人材評価を行う評価システム１と、前記評価システム１の結果を用いて就職希望者のポテンシャル評価結果を算出する評価システム２を有することを特徴とする人材を評価する方法。
2. 前記評価システム１に於いて、コンピュータを使用しての人材評価システムに際して、アルバイトの勤怠状況テーブル、人間力評価テーブル、タスク評価テーブル、警告値テーブルから適正評価結果を算出するアルバイトの人材評価に関するサービス提供方法
3. 顧客企業に対して、就職希望者の過去のアルバイト実績について請求項２の提供方法により提供された前記就職希望者の適正評価結果を基に、前記顧客企業における前記就職希望者のポテンシャル評価結果を提供するサービス提供方法。

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