CN108038615A - 一种煤矿区队岗位价值评估方法 - Google Patents

一种煤矿区队岗位价值评估方法 Download PDF

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Abstract

本发明公开了一种煤矿区队岗位价值评估方法，包括步骤：一、构建煤矿区队岗位价值评估系统；二、建立煤矿区队岗位价值评估专家库；三、计算员工个人工作量得分；四、评估员工绩效考核得分；五、评估员工个人创造价值得分；六、评估岗位价值系数；七、评估岗位价值；八、更新煤矿区队岗位价值评估专家库。本发明设计新颖，将员工被动工作转换为员工主动工作，促使人人比技能，将员工增收变为岗位增值，将岗位增值变为矿井增效，将矿井增效变为企业增能，将企业增能变为员工增收，形成了一个闭环持续增值模式，实现了多方共赢。

Description

一种煤矿区队岗位价值评估方法
技术领域
本发明属于岗位价值评估技术领域，具体涉及一种煤矿区队岗位价值评估方法。
背景技术
煤炭企业中岗位才是企业价值创造的着力点，企业的价值是依靠一个个的岗位创造的。在能源革命和煤炭行业转型发展的背景下，在煤炭企业利润水平回归合理水平的趋势下，岗位价值管理不仅能使企业管理由粗放型向集约型转变，真正转变企业内部经营管理模式，而且还能实现企业价值最大化；现有的岗位价值管理推行了标杆管理、精细化管理、绩效管理、素能提升等方法推动员工工作，煤炭企业员工的作为压力承担者和价值创造者是独立存在的，员工承担的压力是企业运用全面预算管理、全员目标管理、绩效管理KPI指标体系等纵向分解而成的，从煤矿到区队，从区队到班组，从班组到岗位，从岗位到员工，似乎做到了千斤重担众人挑、人人肩上有指标，但是这种指标对于员工来讲，仅仅是管理层面的；员工获得收入，却是通过岗位工资制度或者平均主义原则等分配而成的。这样分解而成的目标与分配而成的工资，都不是员工所能决定的，从根本上没有转化为员工的内在动力。为了提高计算效率和岗位价值管理，实现企业价值最大化，必须将传统的被动式工作转换为员工主动去工作，实现自主管理和发展，在市场竞争日趋激烈下，企业将经营压力和市场压力传递给每个岗位员工，把员工的责权利统一起来，并使员工成为价值创造的主体是企业实现可持续发展的关键所在。
发明内容
本发明所要解决的技术问题在于针对上述现有技术中的不足，提供一种煤矿区队岗位价值评估方法，其设计新颖合理，将员工被动工作转换为员工主动工作，促使人人比技能，将员工增收变为岗位增值，将岗位增值变为矿井增效，将矿井增效变为企业增能，将企业增能变为员工增收，形成了一个闭环持续增值模式，实现了多方共赢，便于推广使用。
为解决上述技术问题，本发明采用的技术方案是：一种煤矿区队岗位价值评估方法，其特征在于该方法包括以下步骤：
步骤一、构建煤矿区队岗位价值评估系统：给每位员工配备一张记录员工个人信息且与员工个人信息一一对应的IC卡，同时组建用于对每个IC卡进行识别修改的评估子系统，所述评估子系统与多个IC卡构成煤矿区队岗位价值评估系统；
所述评估子系统包括计算机以及均与计算机连接的存储器、用于识别IC卡信息的IC卡识别器和用于累计IC卡使用次数的计数器，计算机的输入端接有用于对IC卡信息和存储器数据更新修改的操作键盘，计算机的输出端接有用于显示IC卡数据的显示器和用于提示IC卡更新数据的提示器；
步骤二、建立煤矿区队岗位价值评估专家库，过程如下：
步骤201、岗位划分：利用同类作业原则和将使用同一种设备并消耗相同材料的员工划分为同一岗位，对多个岗位分别进行编号，并将编号后的岗位存储在存储器中，给每个员工对应的IC卡中存储一个或多个岗位编号，同一岗位所属的员工分为多个班组，一个班组包括多名员工；
步骤202、组建评定小组：组建三个评定小组，三个评定小组分别为管理评定小组、验收评定小组和班组评定小组，所述管理评定小组的成员包括企业高层人员若干，所述验收评定小组的成员包括煤矿区队队长、煤矿区队副队长、组长和技术员，所述班组评定小组的成员由班组所属成员组成；
步骤203、分数评定并构建煤矿区队岗位价值评估专家库：采用计分制对每个岗位的工种进行分数评定，所述验收评定小组对不同的工种的操作进行分数评定，将不同的工种的操作得分存储在存储器中，所述验收评定小组对班组操作的不当行为进行扣分评定，给定扣分操作事项以及扣分操作事项的扣分区间，将不同的扣分区间分别存储在存储器中；
所述管理评定小组对不同的岗位任务绩效考核进行实时分数评定，所述管理评定小组对员工的个人技能系数、岗位评估系数、岗位任务绩效权重、岗位周边绩效权重、安全素养权重、执行能力权重和个人素质权重进行等级评定，每个等级的系数或权重设置阈值区间，将不同等级的系数或权重的阈值区间分别存储在存储器中，所述管理评定小组对不同岗位的岗位价值货币当量进行给定；
所述班组评定小组对岗位周边绩效考核、安全素养考核、执行能力考核得分和个人素质考核进行实时分数评定；
步骤三、计算员工个人工作量得分，过程如下：
步骤301、计算煤矿区队班组的工作量得分：计算机根据公式计算煤矿区队第i个班组完成的工作量得分Qi，其中，Gij为第i个班组中第j个工种数量，ωij为第i个班组中第j个工种的操作数，αij为第i个班组中第j个工种的操作得分，si第i个班组的出勤人数，为第i个班组操作不当时的扣分，i和j均为≥1的正整数；
步骤302、计算员工个人工作量得分：计算机根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工的个人工作量得分其中，γhk为第h个岗位上第k个员工的个人技能系数，Pih为第i个班组中第h个岗位的岗位评估系数，h和k均为≥1的正整数；
步骤四、评估员工绩效考核得分，过程如下：
步骤401、岗位绩效考核得分：计算机根据公式计算第i个班组中第h个岗位的岗位绩效考核得分GPih，其中，为第i个班组中第h个岗位的岗位任务绩效考核得分，为第i个班组中第h个岗位的岗位任务绩效权重，为第i个班组中第h个岗位的岗位周边绩效考核得分，为第i个班组中第h个岗位的岗位周边绩效权重；
步骤402、个人绩效考核得分：计算机根据公式计算第h个岗位上第k个员工的个人绩效考核得分PPhk，其中，为第h个岗位上第k个员工的安全素养考核得分，为第h个岗位上第k个员工的安全素养权重，为第h个岗位上第k个员工的执行能力考核得分，为第h个岗位上第k个员工的执行能力权重，为第h个岗位上第k个员工的个人素质考核得分，为第h个岗位上第k个员工的个人素质权重；
步骤403、计算员工绩效考核得分：计算机根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工的员工绩效考核得分
步骤五、计算员工个人创造价值得分：计算机根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工的个人创造价值得分
步骤六、评估岗位价值系数：计算机根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工的岗位价值系数其中，为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的材料消耗定额且 为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的材料定额支出，为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的定额工作量，为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的材料实际单耗且ΔV为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的新增材料支出，Δq为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的新增工作量；
步骤七、评估岗位价值，过程如下：
步骤701、评估岗位价值得分：计算机根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工个人创造的岗位价值得分
步骤702、计算个人创造的岗位价值：计算机根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工个人创造的岗位价值其中，αh为第h个岗位的岗位价值货币当量；
步骤703、计算岗位价值：计算机根据公式计算岗位价值DW；
步骤八、更新煤矿区队岗位价值评估专家库：个人技能系数根据员工的工作次数进行更新，存储器中保存工作次数阈值，利用IC卡识别器识别同一张IC卡时，计数器累计员工个人的IC卡使用次数，当计数器累计的IC卡使用次数达到工作次数阈值时，计算机控制提示器提示员工进行个人技能系数更新，所述管理评定小组对员工的个人技能系数重新进行评定并替换存储器中原有存储的个人技能系数，循环步骤三至步骤七，更新岗位价值的评估。
上述的一种煤矿区队岗位价值评估方法，其特征在于：所述提示器为声光提示器或与员工手机无线通信的短信猫。
上述的一种煤矿区队岗位价值评估方法，其特征在于：所述个人技能系数通过工作年限、工作经验和处理隐患能力分为五个等级，五个个人技能系数等级分别为初级工助理、初级工、中级工助理、中级工和高级工；所述初级工助理的个人技能系数为0.8～0.9，初级工助理的个人技能系数评定标准为从事本工种0～12个月、技术粗糙、不能独立作业且不能排查故障；所述初级工的个人技能系数为0.9～0.98，初级工的个人技能系数评定标准为从事本工种1年～3年、技术不精通、不能独立作业且排查故障能力差；所述中级工助理的个人技能系数为0.98～1.01，中级工助理的个人技能系数评定标准为从事本工种3年～5年、技术一般、能独立作业且能排查一般故障；所述中级工的个人技能系数为1.01～1.05，中级工的个人技能系数评定标准为从事本工种5年～8年、技术精湛、能独立作业且排查故障能力强；所述高级工的个人技能系数为1.05～1.08，高级工的个人技能系数评定标准为从事本工种8年以上、技术精湛、能协调作业且迅速排查故障。
上述的一种煤矿区队岗位价值评估方法，其特征在于：所述岗位绩效考核得分、岗位任务绩效考核得分、岗位周边绩效考核得分、个人绩效考核得分、安全素养考核得分、执行能力考核得分和个人素质考核得分均为百分制。
本发明与现有技术相比具有以下优点：
1、本发明利用同类作业原则和将使用同一种设备并消耗相同材料的员工划分为同一岗位，同类作业原则考虑岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作技能、工作强度、工作责任、工作环境等因素，实现岗位划分的公平性；同时，给每个员工发放一张IC卡，一张IC卡中对应存储一个或多个岗位编号，即一个员工可同时掌握多门技术，避免区队班组长在分配工作任务时，随意为员工安排工作，实现员工技术对口，保障了安全，又提高了效率。
2、本发明个人技能系数从员工个体的技术职称等级、工作年限、处理隐患能力及工作经验几个维度来评测，是为了区分员工个体之间贡献的差异，保证分配的公正性、合理性，员工可根据自己的实际经验和操作次数，提高自己的技术水平，实现“赛马机制”促使人人比技能，员工的技能才是企业价值增加的源动力，也是企业提高发展能力的关键所在。
3、本发明设计新颖合理，利用小组合作的方式完成一项任务，根据个人技能系数和岗位评估系数确定员工个人工作量得分，结合且从与他人的合作上绩效考核确定评估员工个人创造价值得分，另外，对于煤炭企业生产区队而言，关键在于比较完成单位工作量所消耗的材料量与计划消耗的材料量的关系，如果完成单位工作量所消耗的材料量小于计划消耗的材料量，就可以认为该工作量增加了企业价值，即做了正功，反之则降低了企业价值，做了负功，结合岗位价值系数最终确定岗位价值，便于推广使用。
综上所述，本发明设计新颖合理，将员工被动工作转换为员工主动工作，促使人人比技能，将员工增收变为岗位增值，将岗位增值变为矿井增效，将矿井增效变为企业增能，将企业增能变为员工增收，形成了一个闭环持续增值模式，实现了多方共赢，便于推广使用。
下面通过附图和实施例，对本发明的技术方案做进一步的详细描述。
附图说明
图1为本发明的电路原理框图。
图2为本发明的方法流程框图。
附图标记说明:
1—IC卡； 2—IC卡识别器； 3—操作键盘；
4—计算机； 5—计数器； 6—存储器；
7—显示器； 8—提示器。
具体实施方式
如图1和图2所示，本发明包括一种煤矿区队岗位价值评估方法，其特征在于该方法包括以下步骤：
步骤一、构建煤矿区队岗位价值评估系统：给每位员工配备一张记录员工个人信息且与员工个人信息一一对应的IC卡1，同时组建用于对每个IC卡1进行识别修改的评估子系统，所述评估子系统与多个IC卡1构成煤矿区队岗位价值评估系统；
所述评估子系统包括计算机4以及均与计算机4连接的存储器6、用于识别IC卡1信息的IC卡识别器2和用于累计IC卡1使用次数的计数器5，计算机4的输入端接有用于对IC卡1信息和存储器6数据更新修改的操作键盘3，计算机4的输出端接有用于显示IC卡1数据的显示器7和用于提示IC卡1更新数据的提示器8；
步骤二、建立煤矿区队岗位价值评估专家库，过程如下：
步骤201、岗位划分：利用同类作业原则和将使用同一种设备并消耗相同材料的员工划分为同一岗位，对多个岗位分别进行编号，并将编号后的岗位存储在存储器6中，给每个员工对应的IC卡1中存储一个或多个岗位编号，同一岗位所属的员工分为多个班组，一个班组包括多名员工；
需要说明的是，为每个煤矿配备评估子系统，给每个员工对应的IC卡1中存储一个或多个岗位编号的目的是使每个员工同时掌握一个或多个技能，避免区队班组长在分配工作任务时，随意为员工安排工作，实现员工技术对口，保障了安全，又提高了效率。实际划分岗位，利用同类作业原则和将使用同一种设备并消耗相同材料的员工划分为同一岗位的目的是保证员工工作价值的公平性。
步骤202、组建评定小组：组建三个评定小组，三个评定小组分别为管理评定小组、验收评定小组和班组评定小组，所述管理评定小组的成员包括企业高层人员若干，所述验收评定小组的成员包括煤矿区队队长、煤矿区队副队长、组长和技术员，所述班组评定小组的成员由班组所属成员组成；
步骤203、分数评定并构建煤矿区队岗位价值评估专家库：采用计分制对每个岗位的工种进行分数评定，所述验收评定小组对不同的工种的操作进行分数评定，将不同的工种的操作得分存储在存储器6中，所述验收评定小组对班组操作的不当行为进行扣分评定，给定扣分操作事项以及扣分操作事项的扣分区间，将不同的扣分区间分别存储在存储器6中；
所述管理评定小组对不同的岗位任务绩效考核进行实时分数评定，所述管理评定小组对员工的个人技能系数、岗位评估系数、岗位任务绩效权重、岗位周边绩效权重、安全素养权重、执行能力权重和个人素质权重进行等级评定，每个等级的系数或权重设置阈值区间，将不同等级的系数或权重的阈值区间分别存储在存储器6中，所述管理评定小组对不同岗位的岗位价值货币当量进行给定；
所述班组评定小组对岗位周边绩效考核、安全素养考核、执行能力考核得分和个人素质考核进行实时分数评定；
需要说明的是，组建评定小组和分数评定制度的目的是实现经营管理压力链和价值创造链的逆向耦合，传统的岗位价值是企业运用全面预算管理、全员目标管理、绩效管理KPI指标体系等纵向“分解”而成的，从煤矿到区队，从区队到班组，从班组到岗位，从岗位到员工，通过岗位工资制度或者平均主义原则等“分配”而成的，这样，“分解”而成的目标与“分配”而成的工资，都不是员工所能决定的；本实施例对岗位进行独立核算，让岗位成为真正的市场主体，承担的压力自然就不是“分解”形成的了，而是主动追求的，采用按量计分、以分计资分配办法，收入跟所创造的岗位价值紧密结合起来，获得的收入不再是“分配”而成的，而是“创造”出来的。
本实施例中，所述个人技能系数通过工作年限、工作经验和处理隐患能力分为五个等级，五个个人技能系数等级分别为初级工助理、初级工、中级工助理、中级工和高级工；所述初级工助理的个人技能系数为0.8～0.9，初级工助理的个人技能系数评定标准为从事本工种0～12个月、技术粗糙、不能独立作业且不能排查故障；所述初级工的个人技能系数为0.9～0.98，初级工的个人技能系数评定标准为从事本工种1年～3年、技术不精通、不能独立作业且排查故障能力差；所述中级工助理的个人技能系数为0.98～1.01，中级工助理的个人技能系数评定标准为从事本工种3年～5年、技术一般、能独立作业且能排查一般故障；所述中级工的个人技能系数为1.01～1.05，中级工的个人技能系数评定标准为从事本工种5年～8年、技术精湛、能独立作业且排查故障能力强；所述高级工的个人技能系数为1.05～1.08，高级工的个人技能系数评定标准为从事本工种8年以上、技术精湛、能协调作业且迅速排查故障。
本实施例中，所述岗位绩效考核得分、岗位任务绩效考核得分、岗位周边绩效考核得分、个人绩效考核得分、安全素养考核得分、执行能力考核得分和个人素质考核得分均为百分制。
实际使用中，根据工种操作的难以程度所述验收评定小组对各个工种的操作得分进行分别打分，固定各工种的操作分数，将不同的工种的操作得分存储在存储器6中；优选的安全素养权重设定为50％，执行能力权重设定为40％，个人素质权重设定为10％。
步骤三、计算员工个人工作量得分，过程如下：
步骤301、计算煤矿区队班组的工作量得分：计算机4根据公式计算煤矿区队第i个班组完成的工作量得分Qi，其中，Gij为第i个班组中第j个工种数量，ωij为第i个班组中第j个工种的操作数，αij为第i个班组中第j个工种的操作得分，si第i个班组的出勤人数，为第i个班组操作不当时的扣分，i和j均为≥1的正整数；
需要说明的是，计算煤矿区队班组的工作量得分是由于对于煤炭企业生产区队而言，完成任何一项具体的生产任务，都不可能由单个员工完成，即经营主体不能直接划分到具体员工，必须由多人配合才能实现生产任务。
步骤302、计算员工个人工作量得分：计算机4根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工的个人工作量得分其中，γhk为第h个岗位上第k个员工的个人技能系数，Pih为第i个班组中第h个岗位的岗位评估系数，h和k均为≥1的正整数；
需要说明的是，计算员工个人工作量得分是完成一项具体的生产任务，员工个人技能在该班组中所占的比重，由煤矿区队岗位价值评估系统根据岗位评估系数、个人技能系数自动计算得出，杜绝了人情分，充分体现公平、公正、公开的分配原则；个人技能系数相当于工作量分配权重，个人技能系数越高，分配权重就越大，分得的工作量就越大，并且当员工个人技能系数提高后，班组也能提高工作效率，创造出更多的工作量。
步骤四、评估员工绩效考核得分，过程如下：
步骤401、岗位绩效考核得分：计算机4根据公式计算第i个班组中第h个岗位的岗位绩效考核得分GPih，其中，为第i个班组中第h个岗位的岗位任务绩效考核得分，为第i个班组中第h个岗位的岗位任务绩效权重，为第i个班组中第h个岗位的岗位周边绩效考核得分，为第i个班组中第h个岗位的岗位周边绩效权重；
需要说明的是，岗位绩效考核得分体现了岗位任务完成的质量如何，其中，岗位任务绩效考核得分体现了生产区队岗位任务的完成质量，包括操作安全、采煤煤质及质量标准化；岗位周边绩效考核得分体现了与其他生产区队完成岗位任务相互协作的质量。
步骤402、个人绩效考核得分：计算机4根据公式计算第h个岗位上第k个员工的个人绩效考核得分PPhk，其中，为第h个岗位上第k个员工的安全素养考核得分，为第h个岗位上第k个员工的安全素养权重，为第h个岗位上第k个员工的执行能力考核得分，为第h个岗位上第k个员工的执行能力权重，为第h个岗位上第k个员工的个人素质考核得分，为第h个岗位上第k个员工的个人素质权重；
需要说明的是，个人绩效考核得分体现了个人完成自己的岗位任务的质量如何，是对员工个人的安全素养考核、执行能力考核和个人素质考核的综合结果。
步骤403、计算员工绩效考核得分：计算机4根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工的员工绩效考核得分
需要说明的是，员工绩效考核得分是岗位绩效考核得分与个人绩效考核得分的加权平均值，即不仅取决于自身的任务绩效，而且更取决于岗位绩效，反映了员工工作的综合考核结果。
步骤五、计算员工个人创造价值得分：计算机4根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工的个人创造价值得分
需要说明的是，员工个人创造价值得分是员工个人工作量经安全、质量标准化、协作、煤质、服务质量、个人行为规范等考核要素作用后的综合分数，是员工基本价值的体现。
步骤六、评估岗位价值系数：计算机4根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工的岗位价值系数其中，为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的材料消耗定额且 为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的材料定额支出，为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的定额工作量，为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的材料实际单耗且ΔV为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的新增材料支出，Δq为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的新增工作量；
需要说明的是，定额是企业管理中一项重要的基础性工作，也是市场化管理的基础，各种定额标准是支付相关费用和岗位价值核算的重要依据，材料定额是煤矿衡量区队材料管理水平高低的重要依据，由于煤矿生产所消耗的材料不构成产品(原煤)实体，因此，大部分投入的材料不是一次性被消耗掉，而是可以被反复使用，要真正反映岗位材料的每日消耗就必须依据材料使用周期采用摊销方式进行计算，材料使用周期的确定是实施岗位价值核算的前提，依据近三年来的历史材料消耗资料、作业文件和技术资料，对所有岗位消耗的所有材料进行测算。
实际使用中，对于煤炭企业生产区队而言，关键在于比较完成单位工作量所消耗的材料量与计划消耗的材料量的关系，某工作日产生工作量既可能是增值，也可能减值，如果完成单位工作量所消耗的材料量小于计划消耗的材料量，就可以认为该工作量增加了企业价值，即做了正功，反之则降低了企业价值，做了负功。岗位价值系数如果岗位价值系数大于1，说明岗位收入大于岗位支出，岗位增加价值；岗位系数小于1，说明岗位收入小于岗位支出，岗位减少价值；岗位价值系数等于1，说明岗位收支平衡，岗位增加的价值为0。
步骤七、评估岗位价值，过程如下：
步骤701、评估岗位价值得分：计算机4根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工个人创造的岗位价值得分
步骤702、计算个人创造的岗位价值：计算机4根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工个人创造的岗位价值其中，αh为第h个岗位的岗位价值货币当量；
步骤703、计算岗位价值：计算机4根据公式计算岗位价值DW；
需要说明的是，岗位价值是指岗位作为工作单元完成相应工作后为企业创造的价值，设定岗位价值货币当量，利用员工的收入体现岗位价值。
步骤八、更新煤矿区队岗位价值评估专家库：个人技能系数根据员工的工作次数进行更新，存储器6中保存工作次数阈值，利用IC卡识别器2识别同一张IC卡1时，计数器5累计员工个人的IC卡1使用次数，当计数器5累计的IC卡1使用次数达到工作次数阈值时，计算机4控制提示器8提示员工进行个人技能系数更新，所述管理评定小组对员工的个人技能系数重新进行评定并替换存储器6中原有存储的个人技能系数，循环步骤三至步骤七，更新岗位价值的评估。本实施例中，所述提示器8为声光提示器或与员工手机无线通信的短信猫。
需要说明的是，个人技能系数区分员工个体之间贡献的差异，保证分配的公正性、合理性，员工可根据自己的实际经验和操作次数，提高自己的技术水平，实现“赛马机制”促使人人比技能，员工的技能才是企业价值增加的源动力，也是企业提高发展能力的关键所在，员工可根据自己重复某一岗位任务数次实现熟练掌握该岗位技术，优选的将存储器6中保存工作次数阈值设定为100次，当计数器5累计某一员工个人的IC卡1使用次数得到100次时，计算机4控制提示器8提示员工进行个人技能系数更新，所述管理评定小组对该员工的个人技能系数进行重新评定，利用操作键盘3修改该员工个人的IC卡1中的个人技能系数，公平公正，避免采用时间制对个人技能系数的更新的原因是，以防某员工长时间不工作，却可以提高个人技能的弊端。
以上所述，仅是本发明的较佳实施例，并非对本发明作任何限制，凡是根据本发明技术实质对以上实施例所作的任何简单修改、变更以及等效结构变化，均仍属于本发明技术方案的保护范围内。

Claims (4)

1.一种煤矿区队岗位价值评估方法，其特征在于，该方法包括以下步骤：
步骤一、构建煤矿区队岗位价值评估系统：给每位员工配备一张记录员工个人信息且与员工个人信息一一对应的IC卡(1)，同时组建用于对每个IC卡(1)进行识别修改的评估子系统，所述评估子系统与多个IC卡(1)构成煤矿区队岗位价值评估系统；
所述评估子系统包括计算机(4)、以及均与计算机(4)连接的存储器(6)、用于识别IC卡(1)信息的IC卡识别器(2)和用于累计IC卡(1)使用次数的计数器(5)，计算机(4)的输入端接有用于对IC卡(1)信息和存储器(6)数据更新修改的操作键盘(3)，计算机(4)的输出端接有用于显示IC卡(1)数据的显示器(7)和用于提示IC卡(1)更新数据的提示器(8)；
步骤二、建立煤矿区队岗位价值评估专家库，过程如下：
步骤201、岗位划分：利用同类作业原则和将使用同一种设备并消耗相同材料的员工划分为同一岗位，对多个岗位分别进行编号，并将编号后的岗位存储在存储器(6)中，给每个员工对应的IC卡(1)中存储一个或多个岗位编号，同一岗位所属的员工分为多个班组，一个班组包括多名员工；
步骤202、组建评定小组：组建三个评定小组，三个评定小组分别为管理评定小组、验收评定小组和班组评定小组，所述管理评定小组的成员包括企业高层人员若干，所述验收评定小组的成员包括煤矿区队队长、煤矿区队副队长、组长和技术员，所述班组评定小组的成员由班组所属成员组成；
步骤203、分数评定并构建煤矿区队岗位价值评估专家库：采用计分制对每个岗位的工种进行分数评定，所述验收评定小组对不同的工种的操作进行分数评定，将不同的工种的操作得分存储在存储器(6)中，所述验收评定小组对班组操作的不当行为进行扣分评定，给定扣分操作事项以及扣分操作事项的扣分区间，将不同的扣分区间分别存储在存储器(6)中；
所述管理评定小组对不同的岗位任务绩效考核进行实时分数评定，所述管理评定小组对员工的个人技能系数、岗位评估系数、岗位任务绩效权重、岗位周边绩效权重、安全素养权重、执行能力权重和个人素质权重进行等级评定，每个等级的系数或权重设置阈值区间，将不同等级的系数或权重的阈值区间分别存储在存储器(6)中，所述管理评定小组对不同岗位的岗位价值货币当量进行给定；
所述班组评定小组对岗位周边绩效考核、安全素养考核、执行能力考核得分和个人素质考核进行实时分数评定；
步骤三、计算员工个人工作量得分，过程如下：
步骤301、计算煤矿区队班组的工作量得分：计算机(4)根据公式计算煤矿区队第i个班组完成的工作量得分Qi，其中，Gij为第i个班组中第j个工种数量，ωij为第i个班组中第j个工种的操作数，αij为第i个班组中第j个工种的操作得分，si第i个班组的出勤人数，为第i个班组操作不当时的扣分，i和j均为≥1的正整数；
步骤302、计算员工个人工作量得分：计算机(4)根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工的个人工作量得分其中，γhk为第h个岗位上第k个员工的个人技能系数，Pih为第i个班组中第h个岗位的岗位评估系数，h和k均为≥1的正整数；
步骤四、评估员工绩效考核得分，过程如下：
步骤401、岗位绩效考核得分：计算机(4)根据公式计算第i个班组中第h个岗位的岗位绩效考核得分GPih，其中，为第i个班组中第h个岗位的岗位任务绩效考核得分，为第i个班组中第h个岗位的岗位任务绩效权重，为第i个班组中第h个岗位的岗位周边绩效考核得分，为第i个班组中第h个岗位的岗位周边绩效权重；
步骤402、个人绩效考核得分：计算机(4)根据公式计算第h个岗位上第k个员工的个人绩效考核得分PPhk，其中，为第h个岗位上第k个员工的安全素养考核得分，为第h个岗位上第k个员工的安全素养权重，为第h个岗位上第k个员工的执行能力考核得分，为第h个岗位上第k个员工的执行能力权重，为第h个岗位上第k个员工的个人素质考核得分，为第h个岗位上第k个员工的个人素质权重；
步骤403、计算员工绩效考核得分：计算机(4)根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工的员工绩效考核得分
步骤五、计算员工个人创造价值得分：计算机(4)根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工的个人创造价值得分
步骤六、评估岗位价值系数：计算机(4)根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工的岗位价值系数其中，为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的材料消耗定额且 为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的材料定额支出，为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的定额工作量，为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的材料实际单耗且ΔV为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的新增材料支出，Δq为第i个班组中第h个岗位上第k个员工的新增工作量；
步骤七、评估岗位价值，过程如下：
步骤701、评估岗位价值得分：计算机(4)根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工个人创造的岗位价值得分
步骤702、计算个人创造的岗位价值：计算机(4)根据公式计算第i个班组中第h个岗位上第k个员工个人创造的岗位价值其中，αh为第h个岗位的岗位价值货币当量；
步骤703、计算岗位价值：计算机(4)根据公式计算岗位价值DW；
步骤八、更新煤矿区队岗位价值评估专家库：个人技能系数根据员工的工作次数进行更新，存储器(6)中保存工作次数阈值，利用IC卡识别器(2)识别同一张IC卡(1)时，计数器(5)累计员工个人的IC卡(1)使用次数，当计数器(5)累计的IC卡(1)使用次数达到工作次数阈值时，计算机(4)控制提示器(8)提示员工进行个人技能系数更新，所述管理评定小组对员工的个人技能系数重新进行评定并替换存储器(6)中原有存储的个人技能系数，循环步骤三至步骤七，更新岗位价值的评估。
2.按照权利要求1所述的一种煤矿区队岗位价值评估方法，其特征在于：所述提示器(8)为声光提示器或与员工手机无线通信的短信猫。
3.按照权利要求1所述的一种煤矿区队岗位价值评估方法，其特征在于：所述个人技能系数通过工作年限、工作经验和处理隐患能力分为五个等级，五个个人技能系数等级分别为初级工助理、初级工、中级工助理、中级工和高级工；所述初级工助理的个人技能系数为0.8～0.9，初级工助理的个人技能系数评定标准为从事本工种0～12个月、技术粗糙、不能独立作业且不能排查故障；所述初级工的个人技能系数为0.9～0.98，初级工的个人技能系数评定标准为从事本工种1年～3年、技术不精通、不能独立作业且排查故障能力差；所述中级工助理的个人技能系数为0.98～1.01，中级工助理的个人技能系数评定标准为从事本工种3年～5年、技术一般、能独立作业且能排查一般故障；所述中级工的个人技能系数为1.01～1.05，中级工的个人技能系数评定标准为从事本工种5年～8年、技术精湛、能独立作业且排查故障能力强；所述高级工的个人技能系数为1.05～1.08，高级工的个人技能系数评定标准为从事本工种8年以上、技术精湛、能协调作业且迅速排查故障。
4.按照权利要求1所述的一种煤矿区队岗位价值评估方法，其特征在于：所述岗位绩效考核得分、岗位任务绩效考核得分、岗位周边绩效考核得分、个人绩效考核得分、安全素养考核得分、执行能力考核得分和个人素质考核得分均为百分制。
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