CN114021926A - 一种人力资源可视化处理系统及方法 - Google Patents

一种人力资源可视化处理系统及方法 Download PDF

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Abstract

本发明提供了一种人力资源可视化处理方法，包括如下步骤：获取人力资源可视化请求，人力资源可视化请求包括员工的ID信息；根据人力资源可视化请求获取员工的人力资源信息；根据员工的人力资源信息计算员工的岗位能力系数；对员工的岗位能力系数进行处理以实现可视化表达。本发明可以很好地对企业内部的工作任务进行分配，避免出现人力资源分配不合理的问题。相应地，本发明还提供一种人力资源可视化处理系统。

Description

一种人力资源可视化处理系统及方法
技术领域
本发明人力资源管理技术领域，具体而言，涉及一种人力资源可视化处理系统及方法。
背景技术
人力资源是每个企业不可缺少的职能部门，它主要负责企业的人员招聘、员工管理、员工福利发放以及员工工作任务的分配等工作。随着计算机、互联网以及移动互联网技术的发展，越来越多的企业使用人力资源管理系统进行人力资源管理。
现有人力资源系统中的员工工作任务分配过程通常是将工作任务平均分配到企业内部某一岗位的所有员工又或者将工作任务分配到某一岗位中任务量最少的员工。比如先获取某一岗位所有员工的任务剩余量，然后将工作任务分配到与之相对应的岗位中的任务剩余量最少的员工。
然而由于不同员工的岗位能力以及不同工作任务的难度均存在很大的差异，通过将工作任务平均分配到企业内部某一岗位的所有员工又或者将工作任务分配到某一岗位中任务量最少的员工，无法将员工岗位能力与工作任务难度很好的匹配起来，容易造成人力资源分配不合理的问题。
发明内容
基于此，为了解决现有人力资源系统通过将工作任务平均分配到企业内部某一岗位的所有员工又或者将工作任务分配到某一岗位中任务量最少的员工，无法将员工岗位能力与工作任务难度很好的匹配起来，容易造成人力资源分配不合理的问题，本发明提供了一种人力资源可视化处理系统及方法，其具体技术方案如下：
一种人力资源可视化处理系统，包括第一获取模块、第二获取模块、第一计算模块以及可视化模块。
所述第一获取模块用于获取人力资源可视化请求，所述第二获取模块用于根据所述人力资源可视化请求获取员工的人力资源信息。
所述第一计算模块用于根据所述员工的人力资源信息计算员工的岗位能力系数，所述可视化模块用于对所述员工的岗位能力系数进行处理以实现可视化表达；
其中，所述人力资源可视化请求包括员工的ID信息。
所述第一计算模块根据员工的人力资源信息计算员工的岗位能力系数，而后所述可视化模块对员工的岗位能力系数进行可视化表达，可以直观清晰地对员工的岗位能力系数进行展示。企业HR或者管理者在获知员工的岗位能力系数后，根据经验或者算法获取即将分派的工作任务的难度，再根据工作任务的难度大小以及员工的岗位能力系数将工作任务分配至岗相应的员工，可以很好地避免出现将工作任务平均分配到企业内部某一岗位的所有员工又或者将工作任务分配到某一岗位中任务量最少的员工而造成人力资源分配不合理的问题，提高了人力资源管理效率。
即是说，所述人力资源可视化处理系统解决了现有人力资源系统通过将工作任务平均分配到企业内部某一岗位的所有员工又或者将工作任务分配到某一岗位中任务量最少的员工，无法将员工岗位能力与工作任务难度很好的匹配起来，容易造成人力资源分配不合理的问题，可提高人力资源管理效率。
进一步地，所述人力资源可视化处理系统还包括：
第二计算模块，用于根据所述人力资源可视化请求计算任务难度系数；
推送模块，用于根据所述员工的岗位能力系数以及所述任务难度系数对员工进行任务匹配推送。
进一步地，所述人力资源可视化处理系统还包括：
匹配模块，用于根据所述人力资源可视化请求对所述员工的岗位能力系数以及所述任务难度系数进行关系匹配；
所述可视化模块还用于对所述员工的岗位能力系数与所述任务难度系数之间匹配关系进行处理以实现可视化表达。
进一步地，所述员工的人力资源信息包括员工的工龄、知识能力、技能能力以及绩效水平。
相应地，本发明提供一种人力资源可视化处理方法，包括如下步骤：
第一步，获取人力资源可视化请求，所述人力资源可视化请求包括员工的ID信息；
第二步，根据所述人力资源可视化请求获取员工的人力资源信息；
第三步，根据所述员工的人力资源信息计算员工的岗位能力系数；
第四步，对所述员工的岗位能力系数进行处理以实现可视化表达。
先根据人力资源可视化请求获取员工的人力资源信息并根据所述员工的人力资源信息计算员工的岗位能力系数，再对所述员工的岗位能力系数进行可视化表达，可以方便企业HR或者管理者直观而又清晰地了解员工的岗位能力。
企业HR或者管理者在了解员工的岗位能力后，根据工作任务的难度大小以员工的岗位能力系数将工作任务分配至相应的员工，可以很好地对企业内部的工作任务进行分配，避免出现人力资源分配不合理的问题。
即是说，所述人力资源可视化处理方法可以很好地对企业内部的工作任务进行分配，避免出现人力资源分配不合理的问题。
进一步地，所述人力资源可视化处理方法还包括如下步骤：
根据所述人力资源可视化请求计算任务难度系数；
根据所述员工的岗位能力系数以及所述任务难度系数对员工进行任务匹配推送。
进一步地，所述人力资源可视化处理方法还包括如下步骤：
根据所述人力资源可视化请求对所述员工的岗位能力系数以及所述任务难度系数进行关系匹配；
对所述员工的岗位能力系数与所述任务难度系数之间匹配关系进行处理以实现可视化表达。
进一步地，所述员工的岗位能力系数根据员工的工龄、知识能力、技能能力以及绩效水平计算而得。
进一步地，所述可视化表达的方式包括图形、表格以及数字文本。
相应地，本发明提供一种计算机可读存储介质，所述计算机可读存储介质存储有计算机程序，当所述计算机程序被处理器执行时，实现如上述所述的人力资源可视化处理方法。
附图说明
从以下结合附图的描述可以进一步理解本发明。图中的部件不一定按比例绘制，而是将重点放在示出实施例的原理上。在不同的视图中，相同的附图标记指定对应的部分。
图1是本发明一实施例中一种人力资源可视化处理方法的整体流程示意图一；
图2是本发明一实施例中一种人力资源可视化处理方法的整体流程示意图二。
具体实施方式
为了使得本发明的目的、技术方案及优点更加清楚明白，以下结合其实施例，对本发明进行进一步详细说明。应当理解的是，此处所描述的具体实施方式仅用以解释本发明，并不限定本发明的保护范围。
需要说明的是，当元件被称为“固定于”另一个元件，它可以直接在另一个元件上或者也可以存在居中的元件。当一个元件被认为是“连接”另一个元件，它可以是直接连接到另一个元件或者可能同时存在居中元件。本文所使用的术语“垂直的”、“水平的”、“左”、“右”以及类似的表述只是为了说明的目的，并不表示是唯一的实施方式。
除非另有定义，本文所使用的所有的技术和科学术语与属于本发明的技术领域的技术人员通常理解的含义相同。本文中在本发明的说明书中所使用的术语只是为了描述具体的实施方式的目的，不是旨在于限制本发明。本文所使用的术语“及/或”包括一个或多个相关的所列项目的任意的和所有的组合。
本发明中所述“第一”、“第二”不代表具体的数量及顺序，仅仅是用于名称的区分。
本发明一实施例中的一种人力资源可视化处理系统，包括第一获取模块、第二获取模块、第一计算模块以及可视化模块。
所述第一获取模块用于获取人力资源可视化请求，所述第二获取模块用于根据所述人力资源可视化请求获取员工的人力资源信息。
所述第一计算模块用于根据所述员工的人力资源信息计算员工的岗位能力系数，所述可视化模块用于对所述员工的岗位能力系数进行处理以实现可视化表达；
其中，所述人力资源可视化请求包括员工的ID信息，所述ID信息可以为员工的唯一身份证明信息，比如指纹、身份证号码又或者语音信息等。
所述员工的人力资源信息包括员工的工龄、知识能力、技能能力以及绩效水平。所述第一计算模块根据员工的工龄、知识能力、技能能力以及绩效水平来计算员工的岗位能力系数。
所述可视化表达的方式包括图形、表格以及数字文本等。
具体而言，所述第一计算模块中设置有岗位能力系数计算模型，所述岗位能力系数计算模型包括第一比例系数输入单元以及输出单元。所述员工的工龄、知识能力、技能能力以及绩效水平均匹配有相应的第一比例系数，所述输出单元获取所述第一比例系数以及所述员工的人力资源信息后，根据预设算法计算出所述员工的岗位能力系数。
所述员工的工龄可以为相关岗位的工作年限，所述知识能力可以通过对员工进行相关岗位知识试题的多次检测并计算多次检测的平均分值获取而得，所述技能能力则可以通过对员工进行多次的相应的技能测评并计算多次技能测评平均分值获取而得，所述绩效水平为员工某一岗位最近一年绩效的平均值。
即是说，所述员工的岗位能力系数＝员工的工龄*a+员工的知识能力*b+员工的技能能力*c+员工的绩效水平*d。a,b,c,d分别为所述员工的工龄、知识能力、技能能力以及绩效水平的第一比例系数。
所述第一比例系数可以根据企业的实际运行状况进行调整设定，在此不再赘述。
所述第一计算模块根据员工的人力资源信息计算员工的岗位能力系数，而后所述可视化模块对员工的岗位能力系数进行可视化表达，可以直观清晰地对员工的岗位能力系数进行展示。企业HR或者管理者在获知员工的岗位能力系数后，根据经验或者算法获取即将分派的工作任务的难度，再根据工作任务的难度大小以及员工的岗位能力系数将工作任务分配至岗相应的员工，可以很好地避免出现将工作任务平均分配到企业内部某一岗位的所有员工又或者将工作任务分配到某一岗位中任务量最少的员工而造成人力资源分配不合理的问题，提高了人力资源管理效率。
即是说，所述人力资源可视化处理系统解决了现有人力资源系统通过将工作任务平均分配到企业内部某一岗位的所有员工又或者将工作任务分配到某一岗位中任务量最少的员工，无法将员工岗位能力与工作任务难度很好的匹配起来，容易造成人力资源分配不合理的问题，可提高人力资源管理效率。
在其中一个实施例中，所述人力资源可视化处理系统还包括第二计算模块以及推送模块。
所述第二计算模块用于根据所述人力资源可视化请求计算任务难度系数，所述推送模块用于根据所述员工的岗位能力系数以及所述任务难度系数对员工进行任务匹配推送。
在这里，所述人力资源可视化处理系统还包括一个与员工ID信息绑定客户端。所述推送模块与所述客户端通信连接。
所述任务难度系数可以根据任务时长、跨部门协作数量、任务预算等级、工作环境等级、危险程度等级以及技能要求等级进行计算。具体而言，所述任务时长、跨部门协作数量、任务预算等级、工作环境等级、危险程度等级以及技能要求等级均匹配有相应的第二比例系数，所述任务难度系数＝任务时长*A+跨部门协作数量*B+任务预算等级*C+工作环境等级*D+危险程度等级*E+技能要求等级*F。A、B、C、D、E、F分别为所述任务时长、跨部门协作数量、任务预算等级、工作环境等级、危险程度等级以及技能要求等级相对应的第二比例系数。
由于所述任务预算等级、工作环境等级、危险程度等级以及技能要求、第二比例系数可以根据企业的实际运行状况进行调整设定，故而在此不再赘述。
具体而言，所述任务难度系数以及所述员工的岗位能力系数均被设置成多个区间等级。所述任务难度系数以及所述员工的岗位能力系数的范围均被调整设定在0-1之间且被设置成十个区间等级，即每个0.1为一个区间等级。所述推送模块将与所述员工的岗位能力系数所在区间等级相匹配的任务分配推送至客户端。比如所述员工的岗位能力系数在0.4-0.5之间的区间等级中，所述推送模块即自动将任务难度系数在0.4-0.5之间的区间等级的任务分配推送至客户端。
通过所述第二计算模块以及推送模块，所述人力资源可视化处理系统可以自动向员工推送相匹配的任务，大大的提高了其自动化智能化程度，进一步提高了人力资源管理分配效率，
在其中一个实施例中，所述人力资源可视化处理系统还包括匹配模块。
所述匹配模块用于根据所述人力资源可视化请求对所述员工的岗位能力系数以及所述任务难度系数进行关系匹配。
所述可视化模块还用于对所述员工的岗位能力系数与所述任务难度系数之间匹配关系进行处理以实现可视化表达。
具体而言，对所述员工的岗位能力系数与所述任务难度系数之间匹配关系进行处理以实现可视化表达的方法为：在前端显示界面上，通过图表又或者数字文本等方式显示企业待分配已分配任务以及与之相应任务难度系数；获取企业内部所有员工的岗位能力系数，并通过图表又或者数字文本等方式显示在前端显示界面上。根据员工的岗位能力系数以及任务难度系数所在区间等级，对所述员工的岗位能力系数以及任务难度系数进行自动分类调整并显示在前端显示界面上。比如可以将处在相同区间等级的员工的岗位能力系数以及任务难度系数合并到同一个前端显示界面文件夹又或者前端显示界面区域中。
通过所述匹配模块以及可视化模块对所述员工的岗位能力系数与所述任务难度系数之间匹配关系进行处理以实现可视化表达，可以方便企业HR或者管理者随时查看了解工作任务的分配情况，进而更好地实现人力资源的管理。
在其中一个实施例中，如图1所示，本发明提供一种人力资源可视化处理方法，包括如下步骤：
第一步，获取人力资源可视化请求，所述人力资源可视化请求包括员工的ID信息。
第二步，根据所述人力资源可视化请求获取员工的人力资源信息。
第三步，根据所述员工的人力资源信息计算员工的岗位能力系数。
第四步，对所述员工的岗位能力系数进行处理以实现可视化表达。
具体而言，所述员工的岗位能力系数根据员工的工龄、知识能力、技能能力以及绩效水平计算而得，所述可视化表达的方式包括图形、表格以及数字文本。所述员工的工龄可以为相关岗位的工作年限，所述知识能力可以通过对员工进行相关岗位知识试题的多次检测并计算多次检测的平均分值获取而得，所述技能能力则可以通过对员工进行多次的相应的技能测评并计算多次技能测评平均分值获取而得，所述绩效水平为员工某一岗位最近一年绩效的平均值。
根据所述员工的人力资源信息计算员工的岗位能力系数的具体方法包括如下步骤：
第一步，获取员工的工龄、知识能力、技能能力以及绩效水平。
第二步，获取与员工的工龄、知识能力、技能能力以及绩效水平相对应的第一比例系数。
第三步，计算员工的岗位能力系数。
其中，所述员工的岗位能力系数＝员工的工龄*a+员工的知识能力*b+员工的技能能力*c+员工的绩效水平*d。
a,b,c,d分别为所述员工的工龄、知识能力、技能能力以及绩效水平的第一比例系数。
先根据人力资源可视化请求获取员工的人力资源信息并根据所述员工的人力资源信息计算员工的岗位能力系数，再对所述员工的岗位能力系数进行可视化表达，可以方便企业HR或者管理者直观而又清晰地了解员工的岗位能力。
企业HR或者管理者在了解员工的岗位能力后，根据工作任务的难度大小以员工的岗位能力系数将工作任务分配至相应的员工，可以很好地对企业内部的工作任务进行分配，避免出现人力资源分配不合理的问题。
即是说，所述人力资源可视化处理方法可以很好地对企业内部的工作任务进行分配，避免出现人力资源分配不合理的问题。
在其中一个实施例中，所述人力资源可视化处理方法还包括如下步骤：
根据所述人力资源可视化请求计算任务难度系数；
根据所述员工的岗位能力系数以及所述任务难度系数对员工进行任务匹配推送。
在其中一个实施例中，如图2所示，所述人力资源可视化处理方法还包括如下步骤：
根据所述人力资源可视化请求对所述员工的岗位能力系数以及所述任务难度系数进行关系匹配；
对所述员工的岗位能力系数与所述任务难度系数之间匹配关系进行处理以实现可视化表达。
具体而言，对所述员工的岗位能力系数与所述任务难度系数之间匹配关系进行处理以实现可视化表达的方法为：
第一步，在前端显示界面上，通过图表又或者数字文本等方式显示企业待分配已分配任务以及与之相应任务难度系数。
第二步，获取企业内部所有员工的岗位能力系数，并通过图表又或者数字文本等方式显示在前端显示界面上。
第三步，根据员工的岗位能力系数以及任务难度系数所在区间等级，对所述员工的岗位能力系数以及任务难度系数进行自动分类调整并显示在前端显示界面上。
所述自动分类调整并显示在前端显示界面上的具体方法可以为：将处在相同区间等级的员工的岗位能力系数以及任务难度系数合并到同一个前端显示界面文件夹又或者前端显示界面区域中。
通过所述匹配模块以及可视化模块对所述员工的岗位能力系数与所述任务难度系数之间匹配关系进行处理以实现可视化表达，可以方便企业HR或者管理者随时查看了解工作任务的分配情况，进而更好地实现人力资源的管理。
在其中一个实施例中，所述根据所述员工的岗位能力系数以及所述任务难度系数对员工进行任务匹配推送的具体方法包括如下步骤：
第一步，获取岗位能力系数的区间等级相同的员工的任务剩余量，并根据所述岗位能力系数的区间等级相同的员工的任务剩余量设定任务分配优先级。具体而言，任务剩余量越少的员工的任务分配优先级越高。
第二步，根据所述员工的岗位能力系数、任务难度系数以及任务分配优先级将待分配工作任务优先分配给优先级最高的员工。
通过设定任务分配优先级，可以根据员工的任务剩余量来分配工作任务。如此一来，可以避免出现员工分配工作任务过多而导致工作任务无法按时完成的问题，可以合理地进行工作任务的分配，进一步提高人力资源管理的效率。
在其中一个实施例中，本发明提供一种计算机可读存储介质，所述计算机可读存储介质存储有计算机程序，当所述计算机程序被处理器执行时，实现如上述所述的人力资源可视化处理方法。
以上所述实施例的各技术特征可以进行任意的组合，为使描述简洁，未对上述实施例中的各个技术特征所有可能的组合都进行描述，然而，只要这些技术特征的组合不存在矛盾，都应当认为是本说明书记载的范围。
以上所述实施例仅表达了本发明的几种实施方式，其描述较为具体和详细，但并不能因此而理解为对发明专利范围的限制。应当指出的是，对于本领域的普通技术人员来说，在不脱离本发明构思的前提下，还可以做出若干变形和改进，这些都属于本发明的保护范围。因此，本发明专利的保护范围应以所附权利要求为准。

Claims (10)

1.一种人力资源可视化处理系统，其特征在于，所述人力资源可视化处理系统包括：
第一获取模块，用于获取人力资源可视化请求；
第二获取模块，用于根据所述人力资源可视化请求获取员工的人力资源信息；
第一计算模块，用于根据所述员工的人力资源信息计算员工的岗位能力系数；
可视化模块，用于对所述员工的岗位能力系数进行处理以实现可视化表达；
其中，所述人力资源可视化请求包括员工的ID信息。
2.如权利要求1所述的一种人力资源可视化处理系统，其特征在于，所述人力资源可视化处理系统还包括：
第二计算模块，用于根据所述人力资源可视化请求计算任务难度系数；
推送模块，用于根据所述员工的岗位能力系数以及所述任务难度系数对员工进行任务匹配推送。
3.如权利要求2所述的一种人力资源可视化处理系统，其特征在于，所述人力资源可视化处理系统还包括：
匹配模块，用于根据所述人力资源可视化请求对所述员工的岗位能力系数以及所述任务难度系数进行关系匹配；
所述可视化模块还用于对所述员工的岗位能力系数与所述任务难度系数之间匹配关系进行处理以实现可视化表达。
4.如权利要求3所述的一种人力资源可视化处理系统，其特征在于，所述员工的人力资源信息包括员工的工龄、知识能力、技能能力以及绩效水平。
5.一种人力资源可视化处理方法，其特征在于，所述人力资源可视化处理方法包括如下步骤：
获取人力资源可视化请求，所述人力资源可视化请求包括员工的ID信息；
根据所述人力资源可视化请求获取员工的人力资源信息；
根据所述员工的人力资源信息计算员工的岗位能力系数；
对所述员工的岗位能力系数进行处理以实现可视化表达。
6.如权利要求5所述的一种人力资源可视化处理方法，其特征在于，所述人力资源可视化处理方法还包括如下步骤：
根据所述人力资源可视化请求计算任务难度系数；
根据所述员工的岗位能力系数以及所述任务难度系数对员工进行任务匹配推送。
7.如权利要求6所述的一种人力资源可视化处理方法，其特征在于，所述人力资源可视化处理方法还包括如下步骤：
根据所述人力资源可视化请求对所述员工的岗位能力系数以及所述任务难度系数进行关系匹配；
对所述员工的岗位能力系数与所述任务难度系数之间匹配关系进行处理以实现可视化表达。
8.如权利要求7所述的一种人力资源可视化处理方法，其特征在于，所述员工的岗位能力系数根据员工的工龄、知识能力、技能能力以及绩效水平计算而得。
9.如权利要求8所述的一种人力资源可视化处理方法，其特征在于，所述可视化表达的方式包括图形、表格以及数字文本。
10.一种计算机可读存储介质，其特征在于，所述计算机可读存储介质存储有计算机程序，当所述计算机程序被处理器执行时，实现如上述权利要求5-9任意一项所述的人力资源可视化处理方法。
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