CN109242310A - 一种对招聘谈判能力进行定量评价的方法及系统 - Google Patents
一种对招聘谈判能力进行定量评价的方法及系统 Download PDFInfo
- Publication number
- CN109242310A CN109242310A CN201811038671.1A CN201811038671A CN109242310A CN 109242310 A CN109242310 A CN 109242310A CN 201811038671 A CN201811038671 A CN 201811038671A CN 109242310 A CN109242310 A CN 109242310A
- Authority
- CN
- China
- Prior art keywords
- recruitment
- wage
- difference
- upper limit
- bargain
- Prior art date
- Legal status (The legal status is an assumption and is not a legal conclusion. Google has not performed a legal analysis and makes no representation as to the accuracy of the status listed.)
- Pending
Links
- 230000007115 recruitment Effects 0.000 title claims abstract description 142
- 238000000034 method Methods 0.000 title description 7
- 238000011156 evaluation Methods 0.000 claims abstract description 68
- 230000006855 networking Effects 0.000 claims description 5
- 230000000875 corresponding effect Effects 0.000 description 2
- 230000008569 process Effects 0.000 description 2
- 101100234645 Mus musculus Krt36 gene Proteins 0.000 description 1
- 230000008901 benefit Effects 0.000 description 1
- 230000005540 biological transmission Effects 0.000 description 1
- 210000004556 brain Anatomy 0.000 description 1
- 238000004364 calculation method Methods 0.000 description 1
- 230000002596 correlated effect Effects 0.000 description 1
- 238000011161 development Methods 0.000 description 1
- 235000013399 edible fruits Nutrition 0.000 description 1
- 230000000694 effects Effects 0.000 description 1
- 230000005611 electricity Effects 0.000 description 1
- 230000006872 improvement Effects 0.000 description 1
- 238000005259 measurement Methods 0.000 description 1
- 238000012986 modification Methods 0.000 description 1
- 230000004048 modification Effects 0.000 description 1
- 238000012545 processing Methods 0.000 description 1
- 238000013139 quantization Methods 0.000 description 1
- 230000008439 repair process Effects 0.000 description 1
- 230000009466 transformation Effects 0.000 description 1
- 230000007306 turnover Effects 0.000 description 1
- 238000010977 unit operation Methods 0.000 description 1
Classifications
-
- G—PHYSICS
- G06—COMPUTING; CALCULATING OR COUNTING
- G06Q—INFORMATION AND COMMUNICATION TECHNOLOGY [ICT] SPECIALLY ADAPTED FOR ADMINISTRATIVE, COMMERCIAL, FINANCIAL, MANAGERIAL OR SUPERVISORY PURPOSES; SYSTEMS OR METHODS SPECIALLY ADAPTED FOR ADMINISTRATIVE, COMMERCIAL, FINANCIAL, MANAGERIAL OR SUPERVISORY PURPOSES, NOT OTHERWISE PROVIDED FOR
- G06Q10/00—Administration; Management
- G06Q10/06—Resources, workflows, human or project management; Enterprise or organisation planning; Enterprise or organisation modelling
- G06Q10/063—Operations research, analysis or management
- G06Q10/0639—Performance analysis of employees; Performance analysis of enterprise or organisation operations
- G06Q10/06393—Score-carding, benchmarking or key performance indicator [KPI] analysis
-
- G—PHYSICS
- G06—COMPUTING; CALCULATING OR COUNTING
- G06Q—INFORMATION AND COMMUNICATION TECHNOLOGY [ICT] SPECIALLY ADAPTED FOR ADMINISTRATIVE, COMMERCIAL, FINANCIAL, MANAGERIAL OR SUPERVISORY PURPOSES; SYSTEMS OR METHODS SPECIALLY ADAPTED FOR ADMINISTRATIVE, COMMERCIAL, FINANCIAL, MANAGERIAL OR SUPERVISORY PURPOSES, NOT OTHERWISE PROVIDED FOR
- G06Q10/00—Administration; Management
- G06Q10/10—Office automation; Time management
- G06Q10/105—Human resources
- G06Q10/1053—Employment or hiring
Landscapes
- Business, Economics & Management (AREA)
- Human Resources & Organizations (AREA)
- Engineering & Computer Science (AREA)
- Strategic Management (AREA)
- Entrepreneurship & Innovation (AREA)
- Economics (AREA)
- Development Economics (AREA)
- Educational Administration (AREA)
- Physics & Mathematics (AREA)
- Marketing (AREA)
- Operations Research (AREA)
- Quality & Reliability (AREA)
- Tourism & Hospitality (AREA)
- General Business, Economics & Management (AREA)
- General Physics & Mathematics (AREA)
- Theoretical Computer Science (AREA)
- Game Theory and Decision Science (AREA)
- Management, Administration, Business Operations System, And Electronic Commerce (AREA)
- Data Mining & Analysis (AREA)
Abstract
本申请公开了一种对招聘谈判能力进行定量评价的评价方法及评价系统，所述评价方法是通过将针对一个招聘岗位所给出的岗位工资的上限、与推荐给业务部门的一个经过招聘谈判后录用的聘用人员、通过谈判所确定的聘用工资、两者之间相比较并计算差额、而做出判断的。所述评价系统则是对应于上述的评价方法而设置各个录入模块、运算模块和判断模块，用于实现上述的评价方法。本申请通过计算所述上限与所述聘用工资之间的差额，结合各可能的情况，对该次招聘所表现出的招聘谈判能力进行评估，从而可以准确且定量地评估所述招聘谈判能力，进而帮助企业在留住人才和降低费用支出之间取得更为合理的平衡，做到既留住了人才又节约了成本。
Description
技术领域
本申请涉及对招聘能力的评价领域，尤其涉及的是一种对招聘谈判能力进行定量评价的评价方法及评价系统。
背景技术
随着社会经济的发展，人才的流动性也在加大，使得各种人才公司或猎头公司纷纷出现。一个好的HR，包括猎头，或企业人事部门工作人员，不但需要找到并招进人才，还需要在招进人才后，留住人才。通常，这就意味着需要给所招进的人才提供较高的待遇；但同时，好的HR还要兼顾招人企业自身的利益，即尽量从企业的利益出发，做到既留下人才，又减少企业的费用支出。
这就意味着，一个好的HR必须拥有一个好的谈判能力，尤其是与入职人员之间就其具体的薪资待遇而谈判的招聘谈判能力。因此，从企业方面出发，就需要考核和评估该HR所拥有的所述招聘谈判能力，并根据其所表现出的招聘谈判能力发放该HR的奖金，即招聘奖励。
本申请就是企业用于定量评估招聘谈判能力的一种评价方法及评价系统。
发明内容
鉴于上述的企业需要根据HR的招聘谈判能力发放招聘奖励，本申请的目的在于提供一种对招聘谈判能力进行定量评价的评价方法及评价系统，用于准确地评估招聘谈判能力。
本申请的技术方案如下:
本申请公开了一种对招聘谈判能力进行定量评价的评价方法，至少包括以下步骤：
a.对招聘岗位给出一个岗位工资的上限；
b.确定招聘谈判后聘用人员的聘用工资；
c.所述上限减去所述聘用工资，计算得到一个差额；
d.判断招聘谈判能力：所述差额越大，则判定招聘谈判能力越强。
进一步地，所述评价方法还对招聘岗位给出一个岗位工资的下限，当所述聘用工资低于所述下限时，所述差额等于所述上限减去所述下限。
进一步地，设定一个权重系统，包括一组权重，当所述差额为正数时，所述招聘谈判能力等于所述差额乘以所述权重。
进一步地，当所述差额为负数时，所述招聘谈判能力为0。
进一步地，在步骤d之前，还包括确定聘用人员是否在试用期内离职的步骤，如果确定为是，则招聘谈判能力判断为零，如果确定为否，则进行步骤d。
进一步地，在步骤d之后，还包括确定聘用人员是否在试用期内离职的步骤，如果确定为是，则招聘谈判能力判断为零，如果确定为否，则维持步骤d的判断结果。
本申请还公开了一种对招聘谈判能力进行定量评价的评价系统，包括：
录入模块，用于录入岗位工资的上限、聘用人员的聘用工资；
运算模块，用于计算所述上限减去所述聘用工资所得的差额；和
判断模块，用于根据所述差额判断招聘谈判能力，所述差额越大，则判定招聘谈判能力越强。
优选地，所述运算模块首先判断聘用工资是否高于所述上限，如果判断为是，则不再计算所述差额，判断模块直接判断招聘谈判能力为0；如果判断为否，则计算所述差额。
优选地，所述录入模块还用于录入岗位工资的下限；所述运算模块还判断聘用工资是否低于所述下限，如果判断为否，则计算所述上限减去所述聘用工资所得的差额；如果判断为是，所述运算模块将所述下限替换聘用工资的数额，计算所述上限减去所述下限的差额，替换所述上限减去所述聘用工资所得的差额。
优选地，所述录入模块还用于录入聘用人员的离职时间和试用期间，所述判断模块还用于判断离职时间是否在试用期间内，如果判断为是，则直接判断招聘谈判能力为0；如果判断为否，则运算模块计算所述上限减去所述聘用工资所得的差额。
优选地，所述录入模块还用于录入权重系数，所述判断模块将所述差额乘以所述权重获得招聘谈判能力。
优选地，所述评价系统运行于一台电脑单机或一个电脑网络中；在一台所述电脑单机中运行包括所述录入模块、所述运算模块和所述判断模块；或所述电脑网络包括至少一台电脑终端联网至少一台服务器；所述录入模块至少运行于一台所述电脑终端上，或至少运行于所述服务器上；所述运算模块和所述判断模块运行于所述服务器上。
本申请所述的对招聘谈判能力进行定量评价的评价方法及评价系统，还可以应用于计算招聘奖励，所述招聘奖励与所述招聘谈判能力正相关。或者应用于给猎头公司评定费用和判断猎头能力。
本申请公开了一种对招聘谈判能力进行定量评价的评价方法及评价系统，所述评价方法是通过将针对一个招聘岗位所给出的岗位工资的上限、与推荐给业务部门的一个经过招聘谈判后录用的聘用人员、通过谈判所确定的聘用工资、两者之间相比较并计算差额、而做出判断的。所述评价系统则是对应于上述的评价方法而设置各个录入模块、运算模块和判断模块，用于实现上述的评价方法。本申请通过计算所述上限与所述聘用工资之间的差额，结合各可能的情况，对该次招聘所表现出的招聘谈判能力进行评估，从而可以准确且定量地评估所述招聘谈判能力，进而帮助企业在留住人才和降低费用支出之间取得更为合理的平衡，做到既留住了人才又节约了成本。
附图说明
图1是本申请的用于评估招聘谈判能力的评价方法的结构图。
图2是本申请的用于评估招聘谈判能力的评价方法的流程图。
图3是本申请的用于评估招聘谈判能力的评价系统的单机运行的模块图。
图4是本申请的用于评估招聘谈判能力的评价系统的网络运行的模块图。
图中：100.招聘岗位、110.岗位工资、111.上限、112.下限、200.聘用人员、210.聘用工资、220.差额
具体实施方式
本申请提供一种对招聘谈判能力进行定量评价的评价方法及评价系统，为使本申请的目的、技术方案及效果更加清楚、明确，以下参照附图并举实例对本申请进一步详细说明。应当理解，此处所描述的具体实施例仅仅用以解释本申请，并不用于限定本申请。
在本申请的对招聘谈判能力进行定量评价的评价方法的一个实施例中，所述评价方法的具体结构如图1所示，一个公司的一位HR，或者是一个猎头公司的一位HR，针对一个招聘岗位100，为所述公司招入了一位聘用人员200，其中，所述招聘岗位100的岗位工资110，已经由所述公司的业务部门提前规定了一个上限111和一个下限112，当然，所述上限111大于等于所述下限112。而所述聘用人员200的聘用工资210，则是在招聘时，通过与HR之间谈判而确定的，即是完全可以反应所述HR的招聘谈判能力的。显然，若所述招聘谈判能力较好，则可以帮助公司将所述聘用工资210尽量减少，而这样所述上限111减去所述聘用工资210，所得到的差额220就较大。
故而使用所述差额220，就可以来评估该次招聘中，招聘执行人员所表现出来的所述招聘谈判能力。
相应地，为了鼓励和表彰所表现出的较好的招聘谈判能力，按照所述差额220来对招聘执行人员，例如HR，发放招聘奖励，就比较合理。
即所述差额220越大，所述招聘谈判能力就越强，相应地，所述招聘奖励也就越多。也即，所述差额220、所述招聘谈判能力、所述招聘奖励，这三者之间是正相关的。
而所述招聘谈判能力的量化的具体计算方法，可以采用通过所述差额220乘以一个预先设定的权重，例如25％的权重，这样的技术方案来计算。而所述权重，并非一定是一个设定的数字，也可以根据实际情况进行调整，或给出一组针对各种情况的不同的数字而构成的一个权重系统，例如是按照所述差额220的具体数字而设置不等的权重的一个权重系统。
并且，考虑到所招入的聘用人员200与公司之间还有一定的磨合过程，即往往还存在一个招聘试用期，而在所述招聘试用期中，双方都可以相对自由地解除劳动关系，故而，本申请所述的招聘奖励是在所述聘用人员200通过招聘试用期之后才进行计算或执行的。而所述聘用人员200是否愿意或是否能够完成所述试用期而留下、直到正式工作，也是对所述招聘谈判能力的一种衡量。故而等到所述招聘试用期结束后才计算或才执行所述招聘谈判能力，就比较合理。同时，为了更好地保护公司利益，还可以规定，若该名招聘执行人员在所述聘用人员200的招聘试用期之内就离职，则所述招聘奖励就清零。
具体地，在实施时，完全可以在所述聘用人员200的招聘试用期之内就计算好所述招聘谈判能力，以及所述招聘奖励，但要等到所述聘用人员200的招聘试用期结束才具体执行。或者，等到所述聘用人员200的招聘试用期结束并转正后，才开始计算，从而简化整个的招聘过程。
同时，考虑到防止招聘执行人员为了获取更高的招聘奖励而肆意压价，尤其是若通过猎头公司的话，导致所招入的聘用人员200，因为所述聘用工资210太低而容易离职，结果反而增加了公司的费用支出，故在一个更佳的实施例中，业务部门对每个招聘岗位100的岗位工资110还设有一个下限112，在执行所述评价方法时，还需要将所述聘用工资210首先与所述下限112相比较，若高于所述下限112，则仍然保留所计算出的差额220；若所述聘用工资210低于所述下限112，则统一采用所述下限112来计算所述差额220。即所述差额220等于所述上限111减去所述下限112。采取如此做法的好处，显然可以防止所述招聘执行人员为了增加自己所获得的招聘奖励、而对所述聘用人员200肆意压价，导致所述聘用人员200的离职趋势增加，尤其是在试用期结束后的正式工作期离职，使得公司已经给付了所述招聘执行人员其应得的招聘奖励，又不能留下该名聘用人员200，导致既损失了金钱，又耽误了工作。
显然，若所述招聘谈判能力不够，而所述招聘岗位100又正急需该名聘用人员200，则通过招聘谈判所谈判下来的所述聘用工资210，完全可能超出所述上限111，即使得所述差额220为负数。此时，显然已经不合适再发放招聘奖励，相应地，所述招聘谈判能力为0。
在具体操作的时候，所述招聘奖励可以按季度结算，并在结算后清零。
另外，考虑到从入职、试用、到转正，所述招聘试用期还是有一段时间的，而在该段时间内，所述聘用人员200有可能因为某种原因而离职或被开除，则此时，所述招聘谈判能力就规定为0。或者，所述聘用人员200有可能因为某种原因、而与别的招聘执行人员发生联系，例如通过别的招聘执行人员而重新被录用或调整工作岗位，为了防止因此而产生招聘执行人员之间的矛盾，还可以规定在整个的所述招聘试用期之内，所述聘用人员200与该名招聘执行人员，即第一名招聘执行人员，之间的对应关系保持不变。这样也可以更好地通过对所述聘用人员200的录用与否的考核，从侧面来衡量所述招聘谈判能力。
当然，若所述招聘执行人员在其所招聘的所述聘用人员200的试用期期间就离职，则所述招聘谈判能力设为0，相应地，所述招聘奖励也为0。
综上所述，本申请所公开的对招聘谈判能力进行定量评价的评价方法，具体流程如图2所示，至少包括以下步骤：
a.对招聘岗位100给出一个岗位工资110的上限111；
b.确定招聘谈判后聘用人员200的聘用工资210；
c.所述上限111减去所述聘用工资210，计算得到一个差额220；
d.判断招聘谈判能力：所述差额220越大，则判定招聘谈判能力越强。
本申请还公开了一种对招聘谈判能力进行定量评价的评价系统，针对上述的评价方法，如图3所示，相应地设置了如下的模块：
录入模块，用于录入某个招聘岗位100的岗位工资110的上限111，以及聘用人员200的聘用工资210；
运算模块，用于计算所述上限111减去所述聘用工资210所得的差额220；和
判断模块，用于根据所述差额220判断招聘谈判能力，所述差额220越大，则判定招聘谈判能力越强。
具体地，所述运算模块首先判断聘用工资210是否高于所述上限，如果判断为是，则不再计算所述差额，判断模块直接判断招聘谈判能力为0；如果判断为否，则计算所述差额220。同时，若还给出了所述岗位工资的下限112，则所述下限112也通过所述录入模块录入至系统中，并且，所述计算模块还将所述聘用工资210与所述下限112进行比较，若所述聘用工资210低于所述下限112，则使用所述下限112来计算所述差额220。
通过所述录入模块，还录入所述聘用人员200的离职时间和试用期间，供下一步的比较和判断。
所述差额220计算出来后，根据系统的设定，可以乘以一个或一组预设的权重，也可以不乘，直接提供给所述判断模块，对所述招聘谈判能力作出判断。
而判断的结果，可以立刻输出供查阅，也可以保留至所述聘用人员200的试用期结束，并只有当所述聘用人员200得以转正后，才予以公开或执行，否则直接清零。
当然，也可以等到所述聘用人员200结束试用期，得以转正后，才对所述招聘谈判能力予以计算，从而节约招聘的流程。
同样地，若所述招聘执行人员在其所招聘的所述聘用人员200的试用期内就离职，则所述差额220也直接清零。
本申请所公开的对招聘谈判能力进行定量评价的评价系统，可以在一台电脑单机上实现，例如，全部三个模块，所述录入模块、所述运算模块、所述判断模块，都在同一台电脑上实现。在实施时，操作人员只需要运行相关程序，录入所述上限111和所述聘用工资210，程序自动计算差额，并根据各种情况进行调整，例如计算得的所述差额是否为0、在试用期是否有离职行为发生、所述聘用工资210是否低于所述下限112等等，然后再根据所计算出的所述差额，乘以或不乘以对应的所述权重后，进行相互的比较，从而判断出所述招聘谈判能力的强弱，或以及所述招聘奖励的多少。
当然，对于较大的公司来说，因为各分部通常都是单独执行各自的评价和计算，故而为了方便总部监控和维护，或方便调整所述权重等目的，本申请的用于评估招聘谈判能力的评价系统，还可以以电脑网络运行的方式实现，所述电脑网络包括至少一台电脑终端联网至少一台服务器。具体如图4所示，即只有所述录入模块安装在联网的各电脑终端上，或以及一台联网的服务器上，而将所述运算模块和所述判断模块，都运行在所述服务器上。所述电脑终端将所述上限111(或者包括所述下限112)和所述聘用工资210的数字，通过所述录入模块、录入并上传至所述服务器上，接受所述计算模块的计算处理后，再将计算结果发送返回所述电脑终端，予以输出。
本申请的对招聘谈判能力进行定量评价的评价方法及评价系统，可以应用在给招聘执行人员的招聘奖励上，而所述招聘奖励的具体计算方法的一个具体实施例，使用25％作为单一的权重，列举如下表：
表1：某招聘执行人员在某个季度的招聘情况及招聘奖励收入情况。
| HR | 聘用人员 | 上限 | 下限 | 聘用工资 | 差额 | 招聘奖励 |
| HRa | 1 | 9600.00 | 7600.00 | 8500.00 | 1100.00 | 275.00 |
| HRb | 2 | 9600.00 | 7600.00 | 7500.00 | 2000.00 | 500.00 |
| HRc | 3 | 9600.00 | 7600.00 | 9700.00 | -100.00 | 0 |
从表中可以看出，当聘用人员1的聘用工资210落于所述上限111和所述下限112之间，该名HRa就可以得到所述差额220的四分之一作为招聘奖励，而这也表征了HRa的招聘谈判能力。
而聘用人员2的聘用工资210低于所述下限112，故所述差额220只能等于所述上限111和所述下限112之间的差，相应地，该名HRb所得到的所述招聘奖励也为所述上限111和所述下限112之间的差的四分之一，但仍然高于所述HRa所得到的招聘奖励，故从表中可以看出，所述HRb的招聘谈判能力显然高于所述HRa的招聘谈判能力。
因为聘用人员3的聘用工资210高于所述上限111，所述差额220为负数，故该名HRc不能得到招聘奖励,也表明所述HRc的招聘谈判能力并不合格，需要再努力。
从上表可见，显然，在具体实施时，所述招聘奖励的金额，是可与所述招聘谈判能力成正比的，也是可以使用所述差额乘以设定的权重来计算的。
本申请的对招聘谈判能力进行定量评价的评价方法及评价系统，还可以应用于给猎头公司评定费用和判断猎头的能力上。可以防止猎头一味推荐超高薪的聘用人员给用人单位，以赚取更高的服务费用。
当使用猎头公司进行招聘时，优先使用电脑网络运行的方式，运行所述评价系统，此时，有一台所述电脑终端还可以安装在猎头公司里，但显然权限只限于察看自己公司的评价得分,使得猎头公司可以借此实时了解自己的工作绩效；或者还可以是安装在用人单位的HR部门中，权限可以查看所有的猎头公司的评价得分,使得用人单位可以实时了解并对比各个猎头公司的绩效。通过安装在用人单位的绩效考核部门中的所述电脑终端,输入各个猎头公司的招聘数据,经过网络传送到所述服务器上,经过服务器运算并给出所述评价得分后,再返回安装在所述用人单位的管理层面前的电脑终端上,从而管理层可以查看并比较各个猎头公司的评价得分,或者更优选地，在所述电脑终端上图形化显示所述评价得分,包括排名等,从而有利于查看和比较,为选择下一次的招聘要使用的猎头公司做出决策。
另外,还应该在所述电脑网络的管理者、或所述评价系统的开发者的办公室里安装一台具有超级权限的电脑终端，使得当所述评价系统或所述电脑网络出现问题时，可以及时查看和修复问题。
综上所述，本申请公开了一种对招聘谈判能力进行定量评价的评价方法及评价系统，所述评价方法是通过将针对一个招聘岗位所给出的岗位工资的上限、与推荐给业务部门的一个经过招聘谈判后录用的聘用人员、通过谈判所确定的聘用工资、两者之间相比较并计算差额、而做出判断的。所述评价系统则是对应于上述的评价方法而设置各个录入模块、运算模块和判断模块，用于实现上述的评价方法。本申请通过计算所述上限与所述聘用工资之间的差额，结合各可能的情况，对该次招聘所表现出的招聘谈判能力进行评估，从而可以准确且定量地评估所述招聘谈判能力，进而帮助企业在留住人才和降低费用支出之间取得更为合理的平衡，做到既留住了人才又节约了成本。
应当理解的是，本申请的应用不限于上述的举例，对本领域普通技术人员来说，可以根据上述说明加以改进或变换，所有这些改进和变换都应属于本申请所附权利要求的保护范围。
Claims (10)
1.一种对招聘谈判能力进行定量评价的评价方法，其特征在于，所述评价方法至少包括以下步骤：
a.对招聘岗位给出一个岗位工资的上限；
b.确定招聘谈判后聘用人员的聘用工资；
c.所述上限减去所述聘用工资，计算得到一个差额；
d.判断招聘谈判能力：所述差额越大，则判定招聘谈判能力越强。
2.根据权利要求1所述的评价方法，其特征在于，还对招聘岗位给出一个岗位工资的下限，当所述聘用工资低于所述下限时，所述差额等于所述上限减去所述下限。
3.根据权利要求1或2所述的评价方法，其特征在于，设定一个权重系统，包括一组权重，当所述差额为正数时，所述招聘谈判能力等于所述差额乘以所述权重。
4.根据权利要求1所述的评价方法，其特征在于，当所述差额为负数时，所述招聘谈判能力为0。
5.根据权利要求1所述的评价方法，其特征在于，在步骤d之前，还包括确定聘用人员是否在试用期内离职的步骤，如果确定为是，则招聘谈判能力判断为零，如果确定为否，则进行步骤d。
6.一种对招聘谈判能力进行定量评价的评价系统，其特征在于，包括：
录入模块，用于录入岗位工资的上限、聘用人员的聘用工资；
运算模块，用于计算所述上限减去所述聘用工资所得的差额；和
判断模块，用于根据所述差额判断招聘谈判能力，所述差额越大，则判定招聘谈判能力越强。
7.根据权利要求6所述的评价系统，其特征在于，所述运算模块首先判断聘用工资是否高于所述上限，如果判断为是，则不再计算所述差额，判断模块直接判断招聘谈判能力为0；如果判断为否，则计算所述差额。
8.根据权利要求6所述的评价系统，其特征在于，所述录入模块还用于录入岗位工资的下限；所述运算模块还判断聘用工资是否低于所述下限，如果判断为否，则计算所述上限减去所述聘用工资所得的差额；如果判断为是，所述运算模块将所述下限替换聘用工资的数额，计算所述上限减去所述下限的差额，替换所述上限减去所述聘用工资所得的差额。
9.根据权利要求6所述的评价系统，其特征在于，所述录入模块还用于录入聘用人员的离职时间和试用期间，所述判断模块还用于判断离职时间是否在试用期间内，如果判断为是，则直接判断招聘谈判能力为0；如果判断为否，则运算模块计算所述上限减去所述聘用工资所得的差额。
10.根据权利要求6所述的评价系统，其特征在于，所述评价系统运行于一台电脑单机或一个电脑网络中；
在一台所述电脑单机中运行包括所述录入模块、所述运算模块和所述判断模块；或
所述电脑网络包括至少一台电脑终端联网至少一台服务器；所述录入模块至少运行于一台所述电脑终端上，或至少运行于所述服务器上；所述运算模块和所述判断模块运行于所述服务器上。
Applications Claiming Priority (2)
| Application Number | Priority Date | Filing Date | Title |
|---|---|---|---|
| CN2017217464905 | 2017-12-14 | ||
| CN201721746490 | 2017-12-14 |
Publications (1)
| Publication Number | Publication Date |
|---|---|
| CN109242310A true CN109242310A (zh) | 2019-01-18 |
Family
ID=64591228
Family Applications (4)
| Application Number | Title | Priority Date | Filing Date |
|---|---|---|---|
| CN201811037793.9A Pending CN109165862A (zh) | 2017-12-14 | 2018-09-06 | 一种对招聘机构的流程规范性进行定量评价的方法及系统 |
| CN201811038671.1A Pending CN109242310A (zh) | 2017-12-14 | 2018-09-06 | 一种对招聘谈判能力进行定量评价的方法及系统 |
| CN201811038673.0A Pending CN109003004A (zh) | 2017-12-14 | 2018-09-06 | 一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的方法及系统 |
| CN201811037792.4A Pending CN109214682A (zh) | 2017-12-14 | 2018-09-06 | 一种对员工的工作绩效进行定量评价的方法及系统 |
Family Applications Before (1)
| Application Number | Title | Priority Date | Filing Date |
|---|---|---|---|
| CN201811037793.9A Pending CN109165862A (zh) | 2017-12-14 | 2018-09-06 | 一种对招聘机构的流程规范性进行定量评价的方法及系统 |
Family Applications After (2)
| Application Number | Title | Priority Date | Filing Date |
|---|---|---|---|
| CN201811038673.0A Pending CN109003004A (zh) | 2017-12-14 | 2018-09-06 | 一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的方法及系统 |
| CN201811037792.4A Pending CN109214682A (zh) | 2017-12-14 | 2018-09-06 | 一种对员工的工作绩效进行定量评价的方法及系统 |
Country Status (1)
| Country | Link |
|---|---|
| CN (4) | CN109165862A (zh) |
Families Citing this family (9)
| Publication number | Priority date | Publication date | Assignee | Title |
|---|---|---|---|---|
| CN109800951A (zh) * | 2018-12-17 | 2019-05-24 | 平安科技（深圳）有限公司 | 评估简历质量的方法、装置、计算机设备和存储介质 |
| CN109840801A (zh) * | 2018-12-26 | 2019-06-04 | 平安科技（深圳）有限公司 | 对供应商进行排名的方法、装置、计算机设备和存储介质 |
| CN109727109A (zh) * | 2018-12-28 | 2019-05-07 | 深圳市华云中盛科技有限公司 | 涉税服务机构推荐方法、装置、计算机设备及存储介质 |
| WO2020145571A2 (ko) * | 2019-01-07 | 2020-07-16 | 주식회사 제네시스랩 | 면접영상 자동평가모델을 관리하는 방법, 시스템 및 컴퓨터-판독가능 매체 |
| CN110163557B (zh) * | 2019-04-16 | 2023-09-01 | 平安科技（深圳）有限公司 | 评估供应商响应简历的方法、装置和计算机设备 |
| CN110705962A (zh) * | 2019-09-23 | 2020-01-17 | 广州轨道交通建设监理有限公司 | 一种基于互联网社交平台的悬赏招聘系统 |
| CN111369165A (zh) * | 2020-03-16 | 2020-07-03 | 重庆长安民生物流股份有限公司 | 基于工作饱和度的标准作业时间下工资分配系统及方法 |
| CN112734401A (zh) * | 2021-03-03 | 2021-04-30 | 王丹丹 | 一种智能化呼叫中心招聘预算核算系统 |
| CN113516404A (zh) * | 2021-07-28 | 2021-10-19 | 中国建设银行股份有限公司 | 一种绩效数据处理方法、装置及电子设备 |
-
2018
- 2018-09-06 CN CN201811037793.9A patent/CN109165862A/zh active Pending
- 2018-09-06 CN CN201811038671.1A patent/CN109242310A/zh active Pending
- 2018-09-06 CN CN201811038673.0A patent/CN109003004A/zh active Pending
- 2018-09-06 CN CN201811037792.4A patent/CN109214682A/zh active Pending
Also Published As
| Publication number | Publication date |
|---|---|
| CN109214682A (zh) | 2019-01-15 |
| CN109003004A (zh) | 2018-12-14 |
| CN109165862A (zh) | 2019-01-08 |
Similar Documents
| Publication | Publication Date | Title |
|---|---|---|
| CN109242310A (zh) | 一种对招聘谈判能力进行定量评价的方法及系统 | |
| Feng et al. | Factors influencing workplace accident costs of building projects | |
| CN103229200B (zh) | 交互式证书系统和方法 | |
| Weathers et al. | The impact of changing financial work incentives on the earnings of Social Security Disability Insurance (SSDI) beneficiaries | |
| CN109255536B (zh) | 债权催收方法、装置、系统及存储介质 | |
| JP6049799B2 (ja) | 経営支援プログラム | |
| WO2016084642A1 (ja) | 与信審査用サーバと与信審査用システム及び与信審査用プログラム | |
| Johnsen et al. | Behavioral contract design under asymmetric forecast information | |
| Li et al. | Improving software testing process: feature prioritization to make winners of success‐critical stakeholders | |
| US20150026034A1 (en) | Financial Systems and Methods for Increasing Capital Availability by Decreasing Lending Risk | |
| Blanchard et al. | Technical, managerial, and financial capacity among small water systems | |
| KR20170119859A (ko) | 인력평가시스템 | |
| CN107004168A (zh) | 劳务资产信息管理装置、方法以及计算机程序 | |
| EP2410483A1 (en) | Use of an online social network system to share risk among trusted persons | |
| Sayers et al. | The water audit data initiative: Five years and accounting | |
| CN115936447A (zh) | 一种欠薪预警方法、系统、装置以及介质 | |
| KR101927273B1 (ko) | 미청구공사의 위험도 평가 시스템 및 평가 장치 | |
| Watson et al. | A Historic Review of Workers' Compensation Reform in Florida | |
| JP2003036343A (ja) | オペレーショナル・リスク管理方法及びそのシステム | |
| JP2012078987A (ja) | ローン管理システム、ローン管理方法及びローン管理プログラム | |
| WO2015156829A1 (en) | Method and system for legal processing for debt collection | |
| de la Guardia Garcia‐Lomas et al. | Mergers & acquisitions in the elevator industry: The use of information and communication technologies to avoid information asymmetry | |
| Aisyah et al. | Analysis of the Effectiveness of Implementing Internal Control on Doubtful Receivables PT. PLN Persero ULP Belawan | |
| CN110462610A (zh) | 用于形成具有综合管理职位和任务安排的网络的系统和方法 | |
| Gurenko et al. | Insurance risk transfer and categorization of reinsurance contracts |
Legal Events
| Date | Code | Title | Description |
|---|---|---|---|
| PB01 | Publication | ||
| PB01 | Publication | ||
| SE01 | Entry into force of request for substantive examination | ||
| SE01 | Entry into force of request for substantive examination | ||
| RJ01 | Rejection of invention patent application after publication | ||
| RJ01 | Rejection of invention patent application after publication |
Application publication date: 20190118 |