CN109003004A - 一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的方法及系统 - Google Patents

一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的方法及系统 Download PDF

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Abstract

本申请公开了一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的评价方法及评价系统，所述评价方法通过对一个招聘机构的招聘数据，按照各个招聘类别的设定的招聘等级，进行打分，再结合各个所述招聘类别的设定的权重，计算所述招聘机构的评价得分。其中，所述招聘类别至少包括：由所述招聘机构推荐的应聘人员的简历数量、面试通过率、放弃录用率、试用期内的离职率、以及转正人员占入职总人数的推荐入职率。所述评价系统通过设置相应的模块实施所述评价方法。采用本申请的所述评价得分，用人单位可以方便地对各个招聘机构的招聘能力进行横向比较，确定并在以后的招聘中，选择绩效最佳的招聘机构，以提高招聘效率，节约招聘相关费用，节约企业的用人成本。

Description

一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的方法及系统
技术领域
本申请涉及招聘技术评价领域，尤其涉及的是一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的评价方法及评价系统。
背景技术
随着社会经济的发展，人才的流动性也在加大，一个用人单位的招聘模式，也从自己独自组织整个招聘流程，转向了外包给独立的人才公司或猎头公司的模式，即外包给招聘机构，尤其是第三方招聘机构的模式。相应地，各种人才公司或猎头公司纷纷出现，这在很大程度上缓解了各个用人单位的招人难题。
一个好的招聘机构，可以帮助用人单位快速地招到各方面都合适的优秀人才，从而帮助用人单位节约招聘成本，加快工作计划的进程；但是，这些招聘机构也是良莠不齐，有些不好的招聘机构，可能长时间找不到合适的招聘人选、推荐给用人单位，或者只能推荐高工资的招聘人选，或者推荐很多不适合岗位的招聘人选，或者一味追求应聘人员的推荐数量，而不预先加以筛选，因而至少会造成用人在单位时间上的浪费，耽误用人单位的工作计划，甚至可能会给用人单位造成很大的损失。
而对于用人单位来讲，在一次招聘中，可能会同时向多个招聘机构发送招聘需求，并使用到很多个招聘机构推荐的推荐人选和推荐服务，和/或用人单位自己寻找的人选，但目前尚缺乏一种合理可靠的对招聘机构的招聘能力进行评价的方法及系统，尤其是定量评价的方法及系统，使得用人单位可以通过横向比较而选择更可靠的招聘机构进行招聘。
本申请就是一种供用人单位对招聘机构的招聘能力进行定量评价的评价方法及评价系统。
发明内容
鉴于上述的用人单位需求，本申请的目的在于提供一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的评价方法及评价系统，通过对各个招聘机构在招聘中的绩效进行打分而得到各自的评价得分，再进行相互比较，以帮助用人单位选择最有业绩的招聘机构。
本申请的技术方案如下:
本申请公开了一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的评价方法，用于评价一个招聘机构向一个用人单位推荐应聘人员的绩效，所述评价方法至少包括以下步骤：a.对一个招聘机构的招聘数据，按照各个招聘类别的设定的招聘等级、进行打分，得到各个招聘类别的类别分数；b.采用加权求和法，结合各个所述招聘类别的设定的权重、通过以下公式1计算所述招聘机构的评价得分Sc：
其中,k为各个所述招聘类别的序号，属于1到n的自然数，ak为第k个招聘类别的类别分数，xk为第k个招聘类别的权重，n为所述招聘类别的总数，且所述招聘类别至少包括：由所述招聘机构推荐的应聘人员的简历数量、所述应聘人员通过面试后被用人单位录用为录用人员的面试通过率、所述录用人员的放弃录用率、所述录用人员报到后在试用期内的离职率、以及所述录用人员通过试用期后转正为入职人员占入职总人数的推荐入职率；所述简历数量为所述应聘人员的数量减去设定的目标简历数量后的差额占所述目标简历数量的比例；所述面试通过率为所述录用人员占所述应聘人员的比例；所述放弃录用率为拒绝录用的人员占所述录用人员的比例；所述离职率为试用期内离职的录用人员占全部录用人员的比例。
优选地，所述权重为：所述简历数量占10％-20％、所述面试通过率占10％-30％、所述放弃录用率占10％-30％、所述离职率占10％-20％、所述推荐入职率占20％-40％。
更优选地，所述权重为：所述简历数量占15％、所述面试通过率占20％、所述放弃录用率占20％、所述离职率占15％、所述推荐入职率占30％。
优选地，当所述招聘类别为所述简历数量时，所述招聘等级按设定的简历数量区间划分：当所述简历数量大于等于0但小于一个设定值时，分数为60分；所述类别分数与所述简历数量区间的招聘等级正相关。
优选地，当所述招聘类别为所述面试通过率时，所述招聘等级按设定的面试通过率区间划分：当所述面试通过率在一个设定的面试通过率及格区间时，分数为60分；所述类别分数与所述面试通过率区间的招聘等级正相关。
优选地，当所述招聘类别为所述放弃录用率时，所述招聘等级按设定的放弃录用率区间划分：当所述放弃录用率在一个设定的放弃录用率及格区间时，分数为60分；所述放弃录用率区间的招聘等级与所述类别分数负相关。
优选地，当所述招聘类别为所述离职率时，所述招聘等级按设定的离职率区间划分：当所述离职率在一个设定的离职率及格区间时，所述离职率的类别分数为60分；所述离职率的招聘等级与所述类别分数负相关。
优选地，当所述招聘类别为所述推荐入职率时，所述招聘等级按设定的招聘入职率区间划分：当所述推荐入职率在一个设定的入职率及格区间时，所述推荐入职率的类别分数为60分；所述推荐入职率的招聘等级与所述类别分数正相关。
本申请还公开了一种实施任一上述评价方法的评价系统，所述评价系统至少包括：
输入模块，用于向系统中输入各个所述招聘类别、各个所述招聘等级、各个所述权重、以及所述招聘数据；
打分模块，用于对所述招聘数据，对应各个招聘类别、分别按照设定的所述招聘等级、进行打分，得到各个所述类别分数；和
求和模块，用于对所述类别分数根据各自的所述招聘类别的设定的权重、按照公式1进行加权求和。
优选地，所述评价系统运行于一台电脑单机或一个电脑网络中；所述电脑单机中运行包括所述输入模块、所述打分模块和所述求和模块；或所述电脑网络包括至少一台电脑终端联网至少一台服务器；所述录入模块至少运行于一台所述电脑终端上，或至少运行于所述服务器上；所述打分模块和所述求和模块运行于所述服务器上。
本申请公开了一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的评价方法及评价系统，所述评价方法通过对一个招聘机构的招聘数据，按照各个招聘类别的设定的招聘等级，进行打分后，再结合各个所述招聘类别的设定的权重，采用加权求和的方法，计算所述招聘机构的评价得分。其中，所述招聘类别至少包括：由所述招聘机构推荐的应聘人员的简历数量、所述应聘人员通过面试后被用人单位录用为录用人员的面试通过率、所述录用人员的放弃录用率、所述录用人员报到后在试用期内的离职率、以及所述录用人员通过试用期后转正为入职人员占入职总人数的推荐入职率。所述评价系统通过设置相应的模块用于实施所述的评价方法。采用本申请计算出来的定量的所述评价得分，用人单位可以方便地对各个招聘机构的招聘能力进行横向比较，以确定出绩效最佳的招聘机构，使得在以后的招聘中，就可以选择更可靠的招聘机构，从而提高招聘效率，节约招聘相关费用，节约企业的用人成本。
附图说明
图1是本申请的定量评价的评价方法中用人单位的招聘流程结构示意图。
图2是本申请的定量评价的评价方法的流程图。
图3是本申请的定量评价的评价系统的单机运行的结构示意图。
图4是本申请的定量评价的评价系统的网络运行的结构示意图。
图中：10.用人单位、11.简历获取方式、12.面试、13.试用期、14.录用流程、15.报到流程、16.转正流程、20.招聘方式、22.简历数量、23.面试通过率、24.放弃录用率、25.离职率、26.推荐入职率
具体实施方式
本申请提供一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的评价方法和评价系统，为使本申请的目的、技术方案及效果更加清楚、明确，以下参照附图并举实例对本申请进一步详细说明。应当理解，此处所描述的具体实施例仅仅用以解释本申请，并不用于限定本申请。
本申请的一个优选的实施例，如图1的用人单位的招聘结构图所示，当一个用人单位10需要招聘时，可以采用不同的招聘方式20，包括向至少一个招聘机构下达招聘要求，和自己单位直接招聘两种招聘方式，可以只采用一种招聘方式，也可以同时采用这两种招聘方式，并在招聘完成后，对所述招聘方式进行分析对比，即比较自己单位直接招聘的招聘方式，与使用招聘机构招聘的招聘方式之间的绩效，更进一步地，也对每个所使用的招聘机构的各自的业绩进行横向的比较，从而筛选出高效率的招聘机构，从而给下次招聘带来效益。
其中，当使用单位自己直接招聘的时候，具体流程如图1所示：首先接受应聘人员通过某种途径投递的简历，包括直接上门投递、员工转发投递、电话投递或网络投递等方式，用人单位10然后审阅收到的简历，从应聘人员中确定部分面试者名单，通知前来接受面试12。完成面试12后，用人单位10可以确定录用人员的名单并通知对方。此时，招聘进入录用流程14，录用人员携带材料来报到后，即可进入试用期13，开始上班，在试用期13内，部分录用人员会中途放弃并离开、或被用人单位劝离。当所述试用期13期满结束后，所剩余的录用人员则得以转正为正式人员。
而当用人单位10采用的招聘方式20为招聘机构帮助招聘时，其流程与上述单位自己直接招聘的流程类似，其区别主要在于简历获取方式11不同，此时，简历是由招聘机构推荐给所述用人单位10的，并且，所述招聘机构通常在推荐应聘人员和简历之前，会对应聘人员的简历进行初审，然后比较符合用人单位10的招聘要求的应聘人员的简历才会被转发给用人单位10。此时，用人单位10需要统计一个转发过来的简历数量22，所述简历数量22的具体计算为：所述应聘人员的数量减去设定的目标简历数量后的差额占所述目标简历数量的比例。即首先在对各个招聘机构下达招聘要求的同时，还下达一个设定的目标简历数量，然后所述招聘机构通过各种途径收集应聘人员的简历，并进行初步筛选，将初步筛选合格的简历转发给用人单位10，用人单位10再次审核后通知应聘人员面试。当然，理论上，因为所述招聘机构已经完成初步筛选过程，故用人单位10也可以不再加以审核而直接通知所有的应聘人员前来面试。
此时，应聘人员的面试通过率23将被统计记录，所述面试通过率23即为所述应聘人员通过面试12后被用人单位10录用为录用人员、占全部所述应聘人员的比例。
在实际操作中，部分录用人员还会因为某种原因而放弃入职机会，用人单位10还需要记录一个放弃录用率24，即为拒绝录用的人员占所述录用人员的比例。
用人单位10在试用期13内，需要记录部分录用人员中途放弃并离开、或被用人单位劝离的比例，即在试用期的离职率25，所述离职率25即为试用期13内离职的录用人员占全部录用人员的比例。
当试用期13结束后，用人单位10可以对各个招聘机构的推荐入职率26进行统计并计算。所述推荐入职率26即为某个招聘机构所推荐的应聘人员被录用并通过试用期后、转正为入职人员占入职总人数的比例。
此时，一个招聘周期完成，所述用人单位10可以根据所记录的各项招聘数据，对各个招聘机构的招聘能力进行定量评价，具体如图2的流程图所示：
首先对一个招聘机构20的招聘数据，按照各个招聘类别k的设定的招聘等级、进行打分，得到各个招聘类别的类别分数ak；
然后结合各个所述招聘类别的设定的权重xk，采用加权求和法计算所述招聘机构20的评价得分Sc。
所述加权求和法的具体公式如下：
其中,k为各个所述招聘类别的序号，属于1到n的自然数，ak为第k个招聘类别的类别分数，xk为第k个招聘类别的权重，n为所述招聘类别的总数，且
所述招聘数据包括但不限于：由所述招聘机构20推荐的应聘人员的简历数量22、所述应聘人员通过面试后被用人单位10录用为录用人员的面试通过率23、所述录用人员的放弃录用率24、所述录用人员报到后在试用期内的离职率25、以及所述录用人员通过试用期后转正为入职人员占入职总人数的推荐入职率26。
所述权重可以为：所述简历数量占10％-20％、所述面试通过率占10％-30％、所述放弃录用率占10％-30％、所述离职率占10％-20％、所述推荐入职率占20％-40％。
在本申请的一个更佳的实施例中，所述权重采用为：所述简历数量占15％、所述面试通过率占20％、所述放弃录用率占20％、所述离职率占15％、所述推荐入职率占30％。
在本申请的一个较佳的实施例中，所述对各项招聘数据按等级打分，具体包括以下部分或全部的技术方案：
1.对所述简历数量根据设定的一个简历数量区间进行打分，例如：当所述简历数量大于等于0但小于一个设定值，例如20％时，分数为60分；当所述简历数量大于等于20％但小于50％时，分数为70分；当所述简历数量大于等于50％时，分数为80分。并且，所述简历数量区间的等级与所述类别分数正相关，即所述简历数量越高，所述类别分数越大。
2.对所述面试通过率根据设定的通过率区间进行打分，例如：当所述面试通过率在一个设定的通过率及格区间时，例如大于等于18％但小于20％，所述类别分数为60分。并且，所述通过率区间的等级与所述类别分数正相关，即所述面试通过率越高，所述类别分数越大。
3.对所述放弃录用率根据设定的拒绝率区间进行打分，例如：当所述放弃录用率在一个设定的拒绝率及格区间时，例如大于20％但小于等于25％，分数为60分。此时，所述拒绝率区间的等级与所述类别分数负相关，即所述放弃录用率越高，所述类别分数越小。
4.对所述离职率根据设定的离职率区间进行打分，例如：当所述离职率在一个设定的离职率及格区间时，例如大于3％但小于等于5％，分数为60分。此时，所述拒绝率区间的等级与所述类别分数负相关，即所述离职率越高，所述类别分数越小。
5.对所述推荐入职率根据设定的入职率区间进行打分，例如：当所述推荐入职率在一个设定的入职率及格区间时，例如大于等于25％但小于30％，分数为60分。此时，所述入职率区间的等级与所述类别分数正相关，即所述推荐入职率越高，所述类别分数越大。
上述根据所记录的各项招聘数据，对各个招聘机构20的招聘能力进行定量评价的具体技术方案，显然是可以根据实际情况进行调整的，所述调整包括对各项招聘数据的调整，对各个权重的调整，对各项招聘数据按等级打分的调整，以及其它相关数据的调整，只要是在符合实际需要的合理范围之内即可。
本申请还公开了一种实施上述对各个招聘机构20的招聘能力进行定量评价的评价方法的评价系统，所述评价系统可以运行在一台电脑单机上，如图3所示；也可以如图4所示，运行在一个电脑网络上。
具体地，如图3的单机运行模式所示，所述评价系统至少包括：
输入模块，用于向系统中输入各个所述招聘类别、各个所述招聘等级、各个所述权重、以及所述招聘数据；
打分模块，用于对某个招聘机构20的所述招聘数据，对应各个招聘类别、分别按照设定的所述招聘等级、进行打分，得到各个所述类别分数；和
求和模块，用于对所述类别分数根据各自的所述招聘类别的设定的权重、按照公式1进行加权求和。
在具体实施时，在同一台电脑单机上安装所述输入模块、所述打分模块和所述求和模块，在执行对招聘机构20的招聘能力进行评价之前，预先输入所述招聘类别、所述招聘等级、和所述权重，并在执行对招聘机构20的招聘能力进行评价时，只要输入所述招聘机构20的招聘数据，就可以当场计算出所述招聘机构20的评价得分。
或者，当所述评价系统安装在一个电脑网络中时，如图4所示，在整个电脑网络中，至少一台电脑终端网络连接至少一台服务器，但只有所述输入模块安装在其中的至少一台电脑终端上，而将所述打分模块和所述求和模块，都运行在联网的至少一台服务器上。在执行对招聘机构20的招聘能力进行评价之前，首先将所述招聘类别、所述招聘等级、和所述权重，都通过输入模块输入所述服务器，此时，所述输入模块可以是安装在所述电脑终端上，也可以是安装在所述服务器上。当执行对招聘机构20的招聘能力进行评价时，只要在某台电脑终端m上、通过所述输入模块输入所述招聘机构20的招聘数据，并联网发送至所述服务器，在经过所述打分模块和所述求和模块的计算后，得出所述招聘机构20的评价得分，再发送返回某台同一台或不同的电脑终端。
在所述电脑网络中，有一台所述电脑终端可以是安装在猎头公司等招聘机构20的公司里，但显然权限只限于察看自己公司与用人单位的流程匹配度的分值Sc,使得招聘机构20可以借此实时了解自己的工作绩效；或者可以是安装在用人单位10的HR部门中，权限可以查看所有的招聘机构20的评价得分,使得用人单位10可以实时了解并对比各个招聘机构20的绩效。通过安装在用人单位10的绩效考核部门中的一个所述电脑终端,输入各个招聘机构20的招聘数据,经过网络传送到所述服务器上,经过服务器运算并给出所述评价得分后,再返回安装在所述用人单位10的管理层面前的电脑终端上,管理层就可以查看并比较各个招聘机构20的评价得分,或者更优选地，在所述电脑终端上图形化显示所述评价得分,包括排名等,从而有利于查看和比较,为选择下一次的招聘要使用的招聘机构20做出决策。
另外,还应该在所述电脑网络的管理者、或所述评价系统的开发者的办公室里安装一台具有超级权限的电脑终端，使得当所述评价系统或所述电脑网络出现问题时，可以及时查看和修复问题。
本申请公开了一种对招聘机构20的招聘能力进行定量评价的评价方法及评价系统，所述评价方法通过对一个招聘机构20的招聘数据，按照各个招聘类别的设定的招聘等级，进行打分后，再结合各个所述招聘类别的设定的权重，采用加权求和的方法，计算所述招聘机构20的评价得分。其中，所述招聘类别至少包括：由所述招聘机构20推荐的应聘人员的简历数量、所述应聘人员通过面试后被用人单位录用为录用人员的面试通过率、所述录用人员的放弃录用率、所述录用人员报到后在试用期内的离职率、以及所述录用人员通过试用期后转正为入职人员占入职总人数的推荐入职率。所述评价系统通过设置相应的模块用于实施所述的评价方法。采用本申请计算出来的定量的所述评价得分，用人单位可以方便地对各个招聘机构20的招聘能力进行横向比较，以确定出绩效最佳的招聘机构20，使得在以后的招聘中，就可以选择更可靠的招聘机构20，从而提高招聘效率，节约招聘相关费用，节约企业的用人成本。
应当理解的是，本申请的应用不限于上述的举例，对本领域普通技术人员来说，可以根据上述说明加以改进或变换，所有这些改进和变换都应属于本申请所附权利要求的保护范围。

Claims (10)

1.一种对招聘机构的招聘能力进行定量评价的评价方法，其特征在于，用于评价一个招聘机构向一个用人单位推荐应聘人员的绩效，所述评价方法至少包括以下步骤：
a.对一个招聘机构的招聘数据，按照各个招聘类别的设定的招聘等级、进行打分，得到各个招聘类别的类别分数；
b.采用加权求和法，结合各个所述招聘类别的设定的权重、通过以下公式1计算所述招聘机构的评价得分Sc：
其中,k为各个所述招聘类别的序号，属于1到n的自然数，ak为第k个招聘类别的类别分数，xk为第k个招聘类别的权重，n为所述招聘类别的总数，且
所述招聘类别至少包括：由所述招聘机构推荐的应聘人员的简历数量、所述应聘人员通过面试后被用人单位录用为录用人员的面试通过率、所述录用人员的放弃录用率、所述录用人员报到后在试用期内的离职率、以及所述录用人员通过试用期后转正为入职人员占入职总人数的推荐入职率；
所述简历数量为所述应聘人员的数量减去设定的目标简历数量后的差额占所述目标简历数量的比例；
所述面试通过率为所述录用人员占所述应聘人员的比例；
所述放弃录用率为拒绝录用的人员占所述录用人员的比例；
所述离职率为试用期内离职的录用人员占全部录用人员的比例。
2.根据权利要求1所述的评价方法，其特征在于，所述权重为：所述简历数量占10％-20％、所述面试通过率占10％-30％、所述放弃录用率占10％-30％、所述离职率占10％-20％、所述推荐入职率占20％-40％。
3.根据权利要求2所述的评价方法，其特征在于，所述权重为：所述简历数量占15％、所述面试通过率占20％、所述放弃录用率占20％、所述离职率占15％、所述推荐入职率占30％。
4.根据权利要求1或2或3所述的评价方法，其特征在于，当所述招聘类别为所述简历数量时，所述招聘等级按设定的简历数量区间划分：
当所述简历数量大于等于0但小于一个设定值时，分数为60分；
所述类别分数与所述简历数量区间的招聘等级正相关。
5.根据权利要求1或2或3所述的评价方法，其特征在于，当所述招聘类别为所述面试通过率时，所述招聘等级按设定的面试通过率区间划分：
当所述面试通过率在一个设定的面试通过率及格区间时，分数为60分；
所述类别分数与所述面试通过率区间的招聘等级正相关。
6.根据权利要求1或2或3所述的评价方法，其特征在于，当所述招聘类别为所述放弃录用率时，所述招聘等级按设定的放弃录用率区间划分：
当所述放弃录用率在一个设定的放弃录用率及格区间时，分数为60分；
所述放弃录用率区间的招聘等级与所述类别分数负相关。
7.根据权利要求1或2或3所述的评价方法，其特征在于，当所述招聘类别为所述离职率时，所述招聘等级按设定的离职率区间划分：
当所述离职率在一个设定的离职率及格区间时，所述离职率的类别分数为60分；
所述离职率的招聘等级与所述类别分数负相关。
8.根据权利要求1或2或3所述的评价方法，其特征在于，当所述招聘类别为所述推荐入职率时，所述招聘等级按设定的招聘入职率区间划分：
当所述推荐入职率在一个设定的入职率及格区间时，所述推荐入职率的类别分数为60分；
所述推荐入职率的招聘等级与所述类别分数正相关。
9.一种实施权利要求1-8任一所述的评价方法的评价系统，其特征在于，至少包括：
输入模块，用于向系统中输入各个所述招聘类别、各个所述招聘等级、各个所述权重、以及所述招聘数据；
打分模块，用于对所述招聘数据，对应各个招聘类别、分别按照设定的所述招聘等级、进行打分，得到各个所述类别分数；和
求和模块，用于对所述类别分数根据各自的所述招聘类别的设定的权重、按照公式1进行加权求和。
10.根据权利要求9所述的评价系统，其特征在于，所述评价系统运行于一台电脑单机或一个电脑网络中；
所述电脑单机中运行包括所述输入模块、所述打分模块和所述求和模块；或
所述电脑网络包括至少一台电脑终端联网至少一台服务器；所述录入模块至少运行于一台所述电脑终端上，或至少运行于所述服务器上；所述打分模块和所述求和模块运行于所述服务器上。
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