CN109214682A - 一种对员工的工作绩效进行定量评价的方法及系统 - Google Patents

一种对员工的工作绩效进行定量评价的方法及系统 Download PDF

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Abstract

本申请公开了一种对员工的工作绩效进行定量评价的评价方法及评价系统，所述评价方法通过至少对如下的类别：项目经理评价、薪资保密、流程完成度和团队建设参与度，分别进行评价，对各个类别打分后乘以预先设定的各个类别权重，再相加后得到所述员工的评价得分。所述评价系统包括用于输入系统的设定值和员工的工作绩效的输入模块、用于给员工按照各个类别分别打分的打分模块和对各个类别分数进行加权后求和的求和模块。并且，本申请的评价系统还可以运行在一台电脑单机或一个电脑网络上。从而为每个员工的工作绩效设立了一种具体的、定量且客观的评价方法及评价系统，故可以更有效地评价和比较任何一个员工的工作绩效。

Description

一种对员工的工作绩效进行定量评价的方法及系统
技术领域
本申请涉及管理方法领域，尤其涉及的是一种对员工的工作绩效进行定量评价的方法及系统。
背景技术
随着社会经济的发展，各个公司的用人规模也在增加，除了自招的内部员工，还会包括通过人力资源公司外派过来的员工。而外派员工的产生，是因为随着人才的流动性的加大，越来越多的用人公司为了减少用人成本，尤其是当接到时间紧迫而工作量又大的工作任务时，会根据当前业务的需要而临时招人完成该项工作任务，并且，往往都是需要招聘对口且熟练的临时员工，这一般需要通过人才外包的方式达成，即从人力资源公司分派获得一批外派员工，短期参与公司的业务工作，加速完成所述工作任务，而在所述工作任务结束后，所述用人公司和所述人力资源公司结账，支付整个项目的全部外包用工费用。而所述外派员工将离开当前的用人公司，等待被人力资源公司分派至下一家用人公司。
作为公司，包括提供人才外包服务的人力资源公司，对于员工，包括外派员工，就需要一种能够对他们的工作绩效进行定量评价的方法。但在目前的经济生活中，如何具体地设定一个对员工的工作绩效进行定量评价的评价标准，尤其确定一个客观且量化的员工绩效的评价指标，还普遍是一个难题。
本申请就是一种对员工的工作绩效进行定量评价的评价方法及评价系统。
发明内容
鉴于上述现有技术的不足，本申请的目的在于提供一种对员工的工作绩效进行定量评价的评价方法及评价系统，从而可以简化操作，客观且定量地确定员工的工作业绩。
本申请的技术方案如下：
本申请公开了一种对员工的工作绩效进行定量评价的评价方法，其中，所述评价的类别至少包括项目经理评价、薪资保密、流程完成度和团队建设参与度，所述评价至少包括以下步骤：
a.对各个所述类别，按照预先设定的各个类别的类别标准，对照员工的工作业绩，分别打分得到各个类别的类别分数；
b.采用加权求和法，通过以下公式1计算所述员工的评价得分Sc：
其中,k为各个所述类别的序号，属于1到n的自然数，ak为第k个类别的类别分数，xk为第k个类别的类别权重，n为所述类别的总数，且
优选地，所述类别分数分为5档，最高分为5分，最低分为1分。
优选地，所述项目经理评价的类别权重为50％、所述薪资保密的类别权重为20％、所述流程完成度的类别权重为20％、所述团队建设参与度的类别权重为10％。
优选地，所述类别中的项目经理评价至少包括：项目交付结果和所述员工的态度与表现，所述类别分数从最低分到最高分，设定为5档，所述类别标准具体为：最高分：杰出；次高分：高于期望；一般分：普通，与期望一致；较低分：没有达到期望，仍有地方需要改进；最低分：现场工作期间出现严重问题。
优选地，所述类别中的薪资保密的类别分数，初始设定为最高分，所述类别标准为：若所述员工有泄露薪资的事故发生，则降为最低分。
优选地，所述类别中的流程完成度的类别标准分为5档，初始设定为最高分，在一年内每发生一次不遵循公司流程，降低一档，直至最低分。
优选地，所述类别中的团队建设参与度的类别标准分为5档，初始设定为最低分，在一年内每发生一次参与团队建设，升高一档，直至最高分。
本申请还公开了一种对员工的工作绩效进行定量评价的评价系统，至少包括：输入模块，用于输入所述类别、所述类别标准、所述类别权重、以及员工的工作绩效；打分模块，用于根据所述类别标准，对员工的工作绩效按照不同的类别进行打分，计算员工的各个类别的类别分数；和求和模块，用于根据所述公式1，对各个类别分数进行加权求和，来计算所述评价得分。
优选地，所述评价系统在一台电脑单机上实现，所述输入模块、所述打分模块和所述求和模块都运行于所述电脑单机上。
或优选地，所述评价系统在一个电脑网络中实现，所述电脑网络包括至少一台电脑终端联网至少一台服务器；所述录入模块至少运行于一台所述电脑终端上，或至少运行于所述服务器上；所述打分模块和所述求和模块运行于所述服务器上。
所述评价方法及评价系统可以应用于计算所有员工的工作绩效，以及对用人公司的内部员工的工作奖励上。
本申请公开了一种对员工的工作绩效进行定量评价的评价方法及评价系统，所述评价方法通过至少对如下的类别：项目经理评价、薪资保密、流程完成度和团队建设参与度，分别进行评价，对各个类别打分后乘以预先设定的各个类别权重，再相加后得到所述员工的评价得分。所述评价系统包括用于输入系统的设定值和员工的工作绩效的输入模块、用于给员工按照各个类别分别打分的打分模块和对各个类别分数进行加权后求和的求和模块。并且，本申请的评价系统还可以运行在一台电脑单机或一个电脑网络上。从而为每个员工的工作绩效设立了一种具体的、定量且客观的评价方法及评价系统，故可以更有效地评价和比较任何一个员工的工作绩效。
附图说明
图1是本申请的对员工的工作绩效进行定量评价的评价方法的结构示意图。
图2是本申请的对员工的工作绩效进行定量评价的评价方法的流程图。
图3是本申请的对员工的工作绩效进行定量评价的评价系统的单机运行的结构示意图。
图4是本申请的对员工的工作绩效进行定量评价的评价系统的网络运行的结构示意图。
图中，1.项目经理评价、2.薪资保密、3.流程完成度、4.团队建设参与度、11.项目交付结果、12.员工的态度与表现
具体实施方式
本申请提供一种对员工的工作绩效进行定量评价的评价方法及评价系统，为使本申请的目的、技术方案及效果更加清楚、明确，以下参照附图并举实例对本申请进一步详细说明。应当理解，此处所描述的具体实施例仅仅用以解释本申请，并不用于限定本申请。
本申请所公开的对员工的工作绩效进行定量评价的评价方法，总体结构如图1所示，所述评价的类别至少包括项目经理评价1、薪资保密2、流程完成度3和团队建设参与度4。
为了量化所述类别，以方便计算所述评价的结果，本申请的技术方案首先对每个所述类别、按照预先设定的各个类别标准、分别打分得到各个类别分数。为了方便统一计算，本申请的技术方案将各个类别分数都设置一个同一化的最高分和一个同一化的最低分，例如，将每个类别分数分为5档，将所述最高分设为5分，所述最低分设为1分。
并且，为了更方便对各个类别在所述评价中的不同的地位进行衡量，每个类别还对应设置一个类别权重，显然，所有的类别权重之和应该等于1。
其中，因为是对员工的工作绩效的评价，显然，所述员工所在的项目经理评价1在所述评价中应该据一个非常重要的地位，例如，在一个实施例中，所述项目经理评价1的类别权重设定为50％，即占整个评价的总分的一半。
具体地，所述项目经理评价1至少应该包括：项目交付结果11和所述员工的态度与表现12这两个小项。
在一个较佳的实施例中，所述项目交付结果11可以具体分解为：交付质量、工作范围、工作效率、知识和技能、问题解决能力等方面，逐个打分相加。
而所述员工的态度与表现12则又可以包括例如沟通与合作、积极性高低、专业度、责任感、团队合作、服务和潜力等方面，也是逐个打分相加。
这两个小项的在所述项目经理评价1中的占比、可以根据实际工作情况确定，例如取为各50％，在分别打分后，综合在一起计算所述项目经理评价1的类别分数。
在一个较佳的实施例中，所述项目经理评价1的类别分数，从最低分到最高分、设定为5档，所述类别标准具体为：
最高分：杰出；
次高分：高于期望；
一般分：普通，与期望一致；
较低分：没有达到期望，仍有地方需要改进；
最低分：现场工作期间出现严重问题。
若在一个较佳的实施例中，所述最高分设为5分，所述最低分设为1分，则上述类别标准具体为：
5：杰出；
4：高于期望；
3：普通，与期望一致；
2：没有达到期望，仍有地方需要改进；
1：现场工作期间出现严重问题。
根据上述类别标准得到的类别分数显然是在1分至5分之间，再乘以该项目的所述类别权重，就可以得到所述员工在所述项目经理评价1上的最终成绩。
对于所述薪资保密2和所述流程完成度3这两个类别的类别分数计算，则首先设定一个最高分，即满分；再根据所述员工在整个的工作过程中的纪律遵守情况进行扣分，直至扣除至最低分。
例如，在一个较佳的实施例中，所述薪资保密2的初始分设定为满分5分，所述类别标准为：一旦发现所述员工在整个工作过程中、有泄露薪资保密的行为发生，则直接扣除4分，降至最低分1分。并且，还可以额外增加比如取消所有奖金、取消加薪、取消年终奖评估资格等惩罚。
而所述流程完成度3的类别标准也分为5档，所述流程完成度3的初始分也设定为满分，例如5分，但在一定的时间周期内，例如一个日历年内，或一个工作阶段的周期内，所述员工每一次的违反客户的公司流程纪录，就下降一档，如扣除1分，例如未请假旷工、或未被审批就请假、未按规定上下班等错误，直至扣除至最低分1分。
而所述薪资保密2和所述流程完成度3这两个类别的类别权重，显然应该低于所述项目经理评价1的类别权重，例如设为各20％。
为了促进所述员工在工作中进一步融入客户的工作团队，与客户建立良好的人际关系，在所述评价的类别中还包括所述团队建设参与度4，但所述团队建设参与度4的类别权重通常是最低的，例如根据上述的三个类别权重，进行减法计算后取为10％。
并且，与上两个类别，所述薪资保密2和所述流程完成度3，所采用的从满分递减的计算方法相反，所述团队建设参与度4采用叠加的方法计算，即也将所述团队建设参与度4的类别标准分为5档，从低到高，逐步提升。具体地，首先将初始分设为最低分1分，然后在设定的周期内，例如一个日历年内，或一个工作周期内，每参与一次团队活动就升高一档，即增加一分，直至最高分，例如5分，封顶。
在本申请的实施例中，因为对各个类别采用了不同的类别权重，所述类别权重已经足以表征各个类别在总的评价中的重要性，故为了减小计算工作量，各个类别的最高分和最低分优选为同一化，例如统一分别选择为5分和1分。
当然，也可以通过设置最高分和最低分都不相等的类别分数来区别和表征各个类别在所述评价中的不同的地位。这相当于已经将所述类别权重计入了所述类别分数中，故在此不加详述。
综上所述，本申请的对员工的工作绩效进行定量评价的评价方法的流程图如图2所示，所述评价方法包括两个步骤:
a.对各个所述类别，按照预先设定的各个类别的类别标准、对照员工的工作业绩、分别打分得到各个类别的类别分数；
b.采用加权求和法，通过以下公式1计算所述员工的评价得分Sc：
其中,k为各个所述类别的序号，属于1到n的自然数，ak为第k个类别的类别分数，xk为第k个类别的类别权重，n为所述类别的总数，并且有：即所有各个类别的权重之和等于1。
当然，本申请所公开的所有数字都只是举例而已，本领域的普通技术人员显然可以根据本申请的技术方案精神，根据本单位的实际情况，重新给出不同的数字，进行计算。
同时，针对以上所述的评价方法，本申请还公开了一种对员工的工作绩效进行定量评价的评价系统，如图3所示，所述评价系统可以运行于一台电脑单机上，对应于上述的评价方法，所述评价系统设置至少三个模块：输入模块、打分模块、和求和模块。其中，所述输入模块用于输入所述类别、所述类别标准、所述类别权重、以及员工的工作绩效；所述打分模块用于根据所述类别标准，对员工的工作绩效按照不同的类别进行打分，计算员工的各个类别的类别分数；所述求和模块用于根据所述公式1，对各个类别分数进行加权求和，从而计算出所述评价得分。
在具体实施时，本申请的所述评价系统，可以安装在一台电脑单机上，即如图3所示，在同一台电脑单机上安装所述输入模块、所述打分模块和所述求和模块，在执行员工评价之前，预先输入所述类别、所述类别标准、和所述类别权重，并在执行员工评价时，只要输入员工的工作绩效，就可以当场计算出员工的评价得分。
而对于较大的公司来说，因为各分部通常都是单独执行各自的员工评价，但各个分部之间的评价标准又应该是统一的，故而为了方便总部监控，或方便调整所述类别、所述类别标准、和所述类别权重等各个评价项目的标准，本申请的所述评价系统，还可以在一个电脑网络中实现。即如图4所示，在整个电脑网络中，至少一台电脑终端网络连接至少一台服务器，但只有所述输入模块安装在其中的至少一台电脑终端上，而将所述打分模块和所述求和模块，都运行在联网的至少一台服务器上。在执行员工评价之前，首先将所述类别、所述类别标准、和所述类别权重，都通过输入模块输入所述服务器，此时，所述输入模块可以是安装在所述电脑终端上，也可以是安装在所述服务器上。当各分部在具体执行员工评价时，只要在所在的电脑终端上、通过所述输入模块输入员工的工作绩效，并联网发送至所述服务器，在经过所述打分模块和所述求和模块的计算后，得出员工的所述评价得分，再发送返回所述电脑终端。
当使用人力资源公司的外派员工时，优先使用电脑网络运行的方式、运行所述评价系统。此时，有一台所述电脑终端安装在人力资源公司的办公室里，但显然权限只限于察看自己公司外派员工的评价得分,使得人力资源公司可以借此实时了解自己公司外派员工的评价得分；或者还可以是安装在用人单位的HR部门中，权限当然可以是查看所有员工的评价得分,使得用人单位可以通过外派员工的评价得分、实时了解并对比各个人力资源公司的绩效。通过安装在用人单位的绩效考核部门中的所述电脑终端,输入各个人力资源公司的外派员工的工作绩效,经过网络传送到所述服务器上,经过服务器运算并给出所述评价得分后,再返回安装在所述用人单位的管理层面前的电脑终端上,管理层就可以查看并比较各个人力资源公司的外派员工的评价得分,或者更优选地，在所述电脑终端上图形化显示所述评价得分,包括排名等,从而有利于查看和比较,为选择下一次的用工要使用的人力资源公司做出决策。
另外,还应该在所述电脑网络的管理者、或所述评价系统的开发者的办公室里安装一台具有超级权限的电脑终端，使得当所述评价系统或所述电脑网络出现问题时，可以及时查看和修复问题。综上所述，本申请公开了一种对员工的工作绩效进行定量评价的评价方法及评价系统，所述评价方法通过至少对如下的类别：项目经理评价1、薪资保密2、流程完成度3和团队建设参与度4，分别进行评价，对各个类别打分后乘以预先设定的各个类别权重，再相加后得到所述员工的评价得分。所述评价系统包括用于输入系统的设定值和员工的工作绩效的输入模块、用于给员工按照各个类别分别打分的打分模块和对各个类别分数进行加权后求和的求和模块。并且，本申请的评价系统还可以运行在一台电脑单机或一个电脑网络上。从而为每个员工的工作绩效设立了一种具体的、定量且客观的评价方法及评价系统，故可以更有效地评价和比较任何一个员工的工作绩效。
应当理解的是，本申请的应用不限于上述的举例，对本领域普通技术人员来说，可以根据上述说明加以改进或变换，所有这些改进和变换都应属于本申请所附权利要求的保护范围。

Claims (10)

1.一种对员工的工作绩效进行定量评价的评价方法，其特征在于，所述评价的类别至少包括项目经理评价、薪资保密、流程完成度和团队建设参与度，所述评价至少包括以下步骤：
a.对各个所述类别，按照预先设定的各个类别的类别标准，对照员工的工作业绩，分别打分得到各个类别的类别分数；
b.采用加权求和法，通过以下公式1计算所述员工的评价得分Sc：
其中,k为各个所述类别的序号，属于1到n的自然数，ak为第k个类别的类别分数，xk为第k个类别的类别权重，n为所述类别的总数，且
2.根据权利要求1所述的评价方法，其特征在于，所述类别分数分为5档，最高分为5分，最低分为1分。
3.根据权利要求1所述的评价方法，其特征在于，所述项目经理评价的类别权重为50％、所述薪资保密的类别权重为20％、所述流程完成度的类别权重为20％、所述团队建设参与度的类别权重为10％。
4.根据权利要求1或2或3所述的评价方法，其特征在于，所述类别中的项目经理评价至少包括：项目交付结果和所述员工的态度与表现，所述类别分数，从最低分到最高分、设定为5档，所述类别标准具体为：
最高分：杰出；
次高分：高于期望；
一般分：普通，与期望一致；
较低分：没有达到期望，仍有地方需要改进；
最低分：现场工作期间出现严重问题。
5.根据权利要求1或2或3所述的评价方法，其特征在于，所述类别中的薪资保密的类别分数，初始设定为最高分，所述类别标准为：若所述员工有泄露薪资的事故发生，则降为最低分。
6.根据权利要求1或2或3所述的评价方法，其特征在于，所述类别中的流程完成度的类别标准分为5档，初始设定为最高分，在一年内每发生一次不遵循公司流程，降低一档，直至最低分。
7.根据权利要求1或2或3所述的评价方法，其特征在于，所述类别中的团队建设参与度的类别标准分为5档，初始设定为最低分，在一年内每发生一次参与团队建设，升高一档，直至最高分。
8.一种对员工的工作绩效进行定量评价的评价系统，其特征在于，至少包括：
输入模块，用于输入所述类别、所述类别标准、所述类别权重、以及员工的工作绩效；
打分模块，用于根据所述类别标准，对员工的工作绩效按照不同的类别进行打分，计算员工的各个类别的类别分数；和
求和模块，用于根据所述公式1，对各个类别分数进行加权求和，来计算所述评价得分。
9.根据权利要求8所述的评价系统，其特征在于，所述评价系统在一台电脑单机上实现，所述输入模块、所述打分模块和所述求和模块都运行于所述电脑单机上。
10.根据权利要求8所述的评价系统，其特征在于，所述评价系统在一个电脑网络中实现，所述电脑网络包括至少一台电脑终端联网至少一台服务器；所述录入模块至少运行于一台所述电脑终端上，或至少运行于所述服务器上；所述打分模块和所述求和模块运行于所述服务器上。
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