CN108470243A - 一种绩效考核的方法和系统 - Google Patents

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Abstract

本发明涉及一种绩效考核的方法和系统，所述方法包括：确定待考核对象的基础信息；根据所述基础信息确定考核制度；确定考核方法，其中考核方法包括：产品营销计价方案、计分卡方案或至少两种方案嵌套的综合方案中的任意一种；若考核方式为产品营销计价方案，则确定考核的指标，并为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式；统计每个考核指标的计价结果；根据考核方法汇总计价结果，得到待考核对象的绩效。这样当考核方式为产品营销计价方案时，业务人员可以为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式，即业务人员即可完成配置，不需要依赖技术人员。

Description

一种绩效考核的方法和系统
技术领域
本发明涉及绩效考核计算技术领域，特别是涉及一种绩效考核的方法和系统。
背景技术
目前，经济增长放缓，社会融资需求相应减少，作为人力资源管理重要环节之一的绩效管理，其绩效考核体系发挥着推动银行业务发展的重要作用。而每年银行战略目标不同，考核方案则不同。能否快速、及时在系统中进行配置、体现并且计算出准确的数据是银行绩效管理最关切的问题。
行业内现有的绩效考核方案的配置及数据计算引擎存在如下缺点：1.没有界面化的配置，不能自由增减考核指标，只能在数据库中修改相应统计的存储过程；2.有界面化配置，但是配置太技术化，例如使用：CASE WHEN、AND、NOT NULL、IF、ELSE等技术人员才能理解的方式进行配置，而调整考核方案的大多是业务部门的绩效专管员，这些人员大多是非技术人员，在调整考核方案时，对技术人员有很大的依赖。3.大多数的绩效考核方案配置只能采用任务制或计分制进行考核，而实际银行的考核方法除了这两种以外，还包括：360度评分、平衡计分卡方案、产品营销计价方案或者这些方式的综合。4.方案与方案之间嵌套使用，但实际考核过程中，不同的方案是有可能相互引用才能统计出最终结果，例如：机构负责人的绩效工资会依赖于所在机构的考核得分。
因此，行业内急需一种能快速、及时在绩效考核系统中进行配置、体现并且能计算出准确的数据的银行绩效考核的方法。
发明内容
为了克服现有技术存在的配置太技术化的不足，本发明提供了一种绩效考核的方法和系统。
本发明解决其技术问题所采用的技术方案是：
一种绩效考核的方法，包括：确定待考核对象的基础信息；根据所述基础信息确定考核制度；确定考核方法，其中考核方法包括：产品营销计价方案、计分卡方案或至少两种方案嵌套的综合方案中的任意一种；若考核方式为产品营销计价方案，则确定考核的指标，并为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式；统计每个考核指标的计价结果；根据考核方法汇总计价结果，得到待考核对象的绩效。
优选地，并为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式的步骤包括：使用预选保存在数据库中的公式算法模板为所述考核的指标配置计算公式。
优选地，所述待考核对象为机构或者行员；若所述待考核对象为机构，则所述待考核对象的基础信息包括：机构类别；若所述待考核对象为行员，则所述待考核对象的基础信息包括：行员所在机构的机构类别和所在的岗位。
优选地，所述根据所述基础信息确定考核制度的步骤包括：若所述待考核对象为机构，则根据机构类别确定考核制度；若所述待考核对象为行员，则行员所在机构的机构类别和/或所在的岗位确定考核制度。
优选地，确定考核方法的步骤包括：根据待考核的对象，新增考核方案；确定新的考核方案和考核方式，以完成新增考核方案。
优选地，考核方式为在线评分方式、KPI指标方式和KOI指标方式中的一种； 若考核方式为在线评分方式，确定新的考核方案和考核方式的步骤包括：指定评分项；配置评分方式、评分者、评分标准；若考核方式为KPI指标方式，确定新的考核方案和考核方式的步骤包括：指定KPI指标；为所述KPI指标配置公式算法；若考核方式为KOI指标方式，确定新的考核方案和考核方式的步骤包括：指定过程指标名称。
优选地，所述计分卡方案的计分方式包括：一对一打分、打分者权重打分、打分者平均计分、打分者平均计分、第一综合计分法或者第二综合计分法的任意一种。
一种绩效考核的系统，包括：基础信息确定模块、考核制度确定模块、考核方法确定模块、考核指标确定模块、计价结果确定模块和计价结果汇总模块；所述基础信息确定模块，用于确定待考核对象的基础信息；所述考核制度确定模块，用于根据所述基础信息确定考核制度；所述考核方法确定模块，用于确定考核方法，其中考核方法包括：产品营销计价方案、计分卡方案或至少两种方案嵌套的综合方案中的任意一种；所述考核指标确定模块，用于若考核方式为产品营销计价方案，则确定考核的指标，并为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式；所述计价结果确定模块，用于统计每个考核指标的计价结果；所述计价结果汇总模块，用于根据考核方法汇总计价结果，得到待考核对象的绩效。
优选地，所述考核指标确定模块，还用于使用预选保存在数据库中的公式算法模板为所述考核的指标配置计算公式。
优选地，所述待考核对象为机构或者行员；若所述待考核对象为机构，则所述待考核对象的基础信息包括：机构类别；若所述待考核对象为行员，则所述待考核对象的基础信息包括：行员所在机构的机构类别和所在的岗位。
本发明的有益效果是：本发明的绩效考核的方法通过确定待考核对象的基础信息；根据所述基础信息确定考核制度；确定考核方法；若考核方式为产品营销计价方案，则确定考核的指标，并为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式；统计每个考核指标的计价结果；根据考核方法汇总计价结果，得到待考核对象的绩效；这样当考核方式为产品营销计价方案时，业务人员可以为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式，即业务人员即可完成配置，不需要依赖技术人员。
此外，考核方法包括：产品营销计价方案、计分卡方案或至少两种方案嵌套的综合方案中的任意一种，即绩效考核的方法包括多种考核方法，满足不同的需要。
附图说明
下面结合附图和实施例对本发明进一步说明。
图1为一实施例的绩效考核的方法的示意性流程图。
图2为一实施例的确定考核方法的示意性流程图。
图3为一实施例的绩效考核的系统的示意性结构图。
具体实施方式
现在结合附图对本发明作进一步详细的说明。这些附图均为简化的示意图，仅以示意方式说明本发明的基本结构，因此其仅显示与本发明有关的构成。
参见图1-2，一种绩效考核的方法，包括：
S11，确定待考核对象的基础信息；其中，所述待考核对象为机构或者行员；若所述待考核对象为机构，则所述待考核对象的基础信息包括：机构类别；若所述待考核对象为行员，则所述待考核对象的基础信息包括：行员所在机构的机构类别和所在的岗位。
S12，根据所述基础信息确定考核制度；步骤S12包括：若所述待考核对象为机构，则根据机构类别确定考核制度；若所述待考核对象为行员，则行员所在机构的机构类别和/或所在的岗位确定考核制度。
S13，确定考核方法，其中考核方法包括：产品营销计价方案、计分卡方案或至少两种方案嵌套的综合方案中的任意一种；此外，根据确定的考核方法确定考核周期，分三种维度：年、季、月，也可以只考核单个维度中的最小单元，例如：1月。
S14，若考核方式为产品营销计价方案，则确定考核的指标，并为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式；具体地，完成考核方案的基本信息配置后，再结合考核制度选择需要考核的指标，以指标维度为单位，一个维度下可以有多个考核指标，每个考核指标的计算公式中都包括其对应的计划值、力争值、基数、标准系数等数据源，直接使用“$”前后缀+名称即可获取，例如：“$机构计划值[]$”。
更进一步地，步骤S14包括：并为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式的步骤包括：使用预选保存在数据库中的公式算法模板为所述考核的指标配置计算公式，这样业务人员即可完成的指标的配置，同时让业务人员只需要以填空题的方式完成指标公式的运算，不仅包括简单的公式，也包括了复杂的公式的封装。预选保存在数据库中的公式算法模板覆盖考核过程中各种情况。可视化的参数配置方式，每年考核方案变更时，可以自由修改参数，使用便利，业务人员即可完成复杂方案的配置。
S15，统计每个考核指标的计价结果；每个考核指标的考核结果可以配置其保底值和封顶值，与银行的考核制度更匹配。此外，考核指标计算方式还可选择使用“手工录入”的方式，适用于考核制度中的定性指标，用户直接导入定性指标的结果。
S16，根据考核方法汇总计价结果，得到待考核对象的绩效。确定方案的所有指标及计算公式后，数据库每天将统计每个考核指标的计价结果，最后再按方案汇总所有的计价结果为考核对象该考核方案的绩效工资。
参见图2，步骤S13包括：
S131，待考核的对象，新增考核方案；
S132，确定新的考核方案和考核方式，以完成新增考核方案。这样可以实现可以自由增减指标。其中，考核方式为在线评分方式、KPI指标方式和KOI指标方式中的一种； 若考核方式为在线评分方式，则执行步骤S133。若考核方式为KPI指标方式，则执行步骤S136。若考核方式为KOI指标方式，则执行步骤S138.
S133，指定评分项；
S134，配置评分方式、评分者、评分标准；
S136，指定KPI指标；
S137，为所述KPI指标配置公式算法；
S138，指定过程指标名称。
在本实施例，所述计分卡方案的计分方式包括：一对一打分、打分者权重打分、打分者平均计分、打分者平均计分、第一综合计分法或者第二综合计分法的任意一种。
一对一打分的示例如表一：例如满分100分，则该员工在该项目中最后得分为：90*100%=90分
表一
行员 评分 权重占比（%）
行员1 90 100%
打分者权重打分即根据多人权重计分，示例如表二，例如满分100分，则该员工在该项目中最后得分为：90*20%+88*30%+94*50%=91.4分
表二
评价行员 评分 权重占比（%）
行员1 90 20%
行员2 85 30%
行员3 94 50%
打分者平均计分，示例如表三，满分100分，该员工该项目得分为(90+85+94)/3=89.67分。
表三
评价行员 评分
行员1 90
行员2 85
行员3 94
打分者平均计分，即去掉最高分和最低分，示例如表四，满分100分，去掉一个最高分为行员4(99分)的评分，去掉一个最低分为行员2(80分)的评分，最后该员工该项目得分为：(90+94+88)/3=90.67分。
表四
评价行员 评分
行员1 90
行员2 80
行员3 94
行员4 99
行员5 88
第一综合计分法为在权重比例内再取人员平均，权重比较内去掉一个最高分，去掉一个最低分。示例如表五和表六，满分100分，行员1占40%，行员2+行员3+行员4+行员5+行员6占60%，其中行员2，行员3，行员4，行员5，行员6一组中，最高分为行员4(99分)，最低分为行员2(85分)，因此最后得分应该为：80*40%+(94+88+95)/3*60%=97.4分。
表五
评价行员 权重占比（%）
行员1 40
行员2+行员3+行员4+行员5+行员6 60
表六
评价行员 评分
行员1 80
行员2 85
行员3 94
行员4 99
行员5 88
行员6 95
第二综合计分法为在权重比例内再取人员平均，示例如表七和表八，满分100分，行员1占40%，行员2+行员3+行员4+行员5+行员6占60%，其中行员2，行员3，行员4，行员5，行员6一组中，最高分为行员4(99分)，最低分为行员2(85分)，因此最后得分应该为：
80*40%+(85+94+88+95+99)/5*60%=87.32分。
表七
评价行员 权重占比（%）
行员1 40
行员2+行员3+行员4+行员5+行员6 60
表八
评价行员 评分
行员1 80
行员2 85
行员3 94
行员4 99
行员5 88
行员6 95
计分卡方案的评分人可以是上级、同事、下级、客户、自评等360度评分，同时也可以只使用其中部分维度的评分人，例如：普通行员的考核者包括：上级、同事、自评，因项目需求不同，可以只使用上级也可以只使用上级和同事。计分卡方案的评分标准可按表九的标准评价法进行评价，同时还需要支持可以自定义扩展评价标准。
表九
至少两种方案嵌套的综合方案中当配置中出现引用其他方案时，在梳理方案间的依赖关系时，使用冒泡排序法，将被引用方案的执行顺序冒到最前面，循环排序后，将得出方案间的执行顺序。
作为另一优选实施例，还包括：呈现考核结果，这样用户每天可以看到前一天的绩效考核结果，包括：行员绩效工资查询、机构绩效工资查询、行员考核得分查询、机构考核得分查询。
本方案的绩效考核的方法相对现有技术的优点如下：
本方案的绩效考核的方法通过确定待考核对象的基础信息；根据所述基础信息确定考核制度；确定考核方法；若考核方式为产品营销计价方案，则确定考核的指标，并为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式；统计每个考核指标的计价结果；根据考核方法汇总计价结果，得到待考核对象的绩效；这样当考核方式为产品营销计价方案时，业务人员可以为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式，即业务人员即可完成配置，不需要依赖技术人员；此外，考核方法包括：产品营销计价方案、计分卡方案或至少两种方案嵌套的综合方案中的任意一种，即绩效考核的方法包括多种考核方法，满足不同的需要。可以自由增减指标，也可以嵌套方案，每年可定义全新不同的考核方案，考核频率、考核方式、考核对象、适用期限等都可以灵活定义，满足不同的考核需求；同时支持多套方案并存（例如：平衡计分卡和产品营销计价并存）。
参见图3，一种绩效考核的系统，包括：基础信息确定模块11、考核制度确定模块12、考核方法确定模块13、考核指标确定模块14、计价结果确定模块15和计价结果汇总模块16；所述基础信息确定模块11，用于确定待考核对象的基础信息；所述考核制度确定模块12，用于根据所述基础信息确定考核制度；所述考核方法确定模块13，用于确定考核方法，其中考核方法包括：产品营销计价方案、计分卡方案或至少两种方案嵌套的综合方案中的任意一种；所述考核指标确定模块14，用于若考核方式为产品营销计价方案，则确定考核的指标，并为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式；所述计价结果确定模块15，用于统计每个考核指标的计价结果；所述计价结果汇总模块16，用于根据考核方法汇总计价结果，得到待考核对象的绩效。
在本实施例，所述考核指标确定模块14，还用于使用预选保存在数据库中的公式算法模板为所述考核的指标配置计算公式。
在本实施例，所述待考核对象为机构或者行员；若所述待考核对象为机构，则所述待考核对象的基础信息包括：机构类别；若所述待考核对象为行员，则所述待考核对象的基础信息包括：行员所在机构的机构类别和所在的岗位。
本方案的绩效考核的系统通过基础信息确定模块确定待考核对象的基础信息；考核制度确定模块根据所述基础信息确定考核制度；考核方法确定模块确定考核方法；若考核方式为产品营销计价方案，考核指标确定模块则确定考核的指标，并为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式；计价结果确定模块统计每个考核指标的计价结果；计价结果汇总模块根据考核方法汇总计价结果，得到待考核对象的绩效；这样当考核方式为产品营销计价方案时，业务人员可以为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式，即业务人员即可完成配置，不需要依赖技术人员；此外，考核方法包括：产品营销计价方案、计分卡方案或至少两种方案嵌套的综合方案中的任意一种，即绩效考核的方法包括多种考核方法，满足不同的需要。
以上述依据本发明的理想实施例为启示，通过上述的说明内容，相关工作人员完全可以在不偏离本项发明技术思想的范围内，进行多样的变更以及修改。本项发明的技术性范围并不局限于说明书上的内容，必须要根据权利要求范围来确定其技术性范围。

Claims (10)

1.一种绩效考核的方法，其特征在于，包括：
确定待考核对象的基础信息；
根据所述基础信息确定考核制度；
确定考核方法，其中考核方法包括：产品营销计价方案、计分卡方案或至少两种方案嵌套的综合方案中的任意一种；
若考核方式为产品营销计价方案，则确定考核的指标，并为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式；
统计每个考核指标的计价结果；
根据考核方法汇总计价结果，得到待考核对象的绩效。
2.根据权利要求1所述的绩效考核的方法，其特征在于，并为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式的步骤包括：
使用预选保存在数据库中的公式算法模板为所述考核的指标配置计算公式。
3.根据权利要求1所述的绩效考核的方法，其特征在于，所述待考核对象为机构或者行员；
若所述待考核对象为机构，则所述待考核对象的基础信息包括：机构类别；
若所述待考核对象为行员，则所述待考核对象的基础信息包括：行员所在机构的机构类别和所在的岗位。
4.根据权利要求3所述的绩效考核的方法，其特征在于，所述根据所述基础信息确定考核制度的步骤包括：
若所述待考核对象为机构，则根据机构类别确定考核制度；
若所述待考核对象为行员，则行员所在机构的机构类别和/或所在的岗位确定考核制度。
5.根据权利要求1所述的绩效考核的方法，其特征在于，确定考核方法的步骤包括：
根据待考核的对象，新增考核方案；
确定新的考核方案和考核方式，以完成新增考核方案。
6.根据权利要求5所述的绩效考核的方法，其特征在于，考核方式为在线评分方式、KPI指标方式和KOI指标方式中的一种； 若考核方式为在线评分方式，确定新的考核方案和考核方式的步骤包括：
指定评分项；
配置评分方式、评分者、评分标准；
若考核方式为KPI指标方式，确定新的考核方案和考核方式的步骤包括：
指定KPI指标；
为所述KPI指标配置公式算法；
若考核方式为KOI指标方式，确定新的考核方案和考核方式的步骤包括：指定过程指标名称。
7.根据权利要求1所述的绩效考核的方法，其特征在于，所述计分卡方案的计分方式包括：一对一打分、打分者权重打分、打分者平均计分、打分者平均计分、第一综合计分法或者第二综合计分法的任意一种。
8.一种绩效考核的系统，其特征在于，包括：基础信息确定模块、考核制度确定模块、考核方法确定模块、考核指标确定模块、计价结果确定模块和计价结果汇总模块；
所述基础信息确定模块，用于确定待考核对象的基础信息；
所述考核制度确定模块，用于根据所述基础信息确定考核制度；
所述考核方法确定模块，用于确定考核方法，其中考核方法包括：产品营销计价方案、计分卡方案或至少两种方案嵌套的综合方案中的任意一种；
所述考核指标确定模块，用于若考核方式为产品营销计价方案，则确定考核的指标，并为所述考核的指标配置预选存储在数据库中的计算公式；
所述计价结果确定模块，用于统计每个考核指标的计价结果；
所述计价结果汇总模块，用于根据考核方法汇总计价结果，得到待考核对象的绩效。
9.根据权利要求8所述的绩效考核的系统，其特征在于，所述考核指标确定模块，还用于使用预选保存在数据库中的公式算法模板为所述考核的指标配置计算公式。
10.根据权利要求1所述的绩效考核的系统，其特征在于，所述待考核对象为机构或者行员；
若所述待考核对象为机构，则所述待考核对象的基础信息包括：机构类别；
若所述待考核对象为行员，则所述待考核对象的基础信息包括：行员所在机构的机构类别和所在的岗位。
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