JP2022002076A - 情報処理装置 - Google Patents
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Abstract
【課題】従業員のエンゲージメント向上を支援することができるようにする。【解決手段】情報処理装置であって、従業員のエンゲージメントに関する複数の項目に対する従業員からの評価を取得する評価取得部と、評価の類似する第１及び第２の従業員を選択する従業員選択部と、第１及び第２の従業員で評価の異なる項目である問題項目を特定する特定部と、特定した問題項目を出力する出力部と、を備えることを特徴とする。【選択図】図１
Description
本発明は、情報処理装置に関する。
アンケートにより従業員の仕事に対するエンゲージメントを定期的に把握することが行
われている（特許文献１参照）。
われている（特許文献１参照）。
しかしながら、特許文献１ではエンゲージメントを向上させる具体的な施策を講じるこ
とが難しい。
とが難しい。
本発明はこのような背景を鑑みてなされたものであり、従業員のエンゲージメント向上
を支援することのできる技術を提供することを目的とする。
を支援することのできる技術を提供することを目的とする。
上記課題を解決するための本発明の主たる発明は、情報処理装置であって、従業員のエ
ンゲージメントに関する複数の項目に対する前記従業員からの評価を取得する評価取得部
と、前記評価の類似する第１及び第２の従業員を選択する従業員選択部と、前記第１及び
第２の従業員で前記評価の異なる前記項目である問題項目を特定する特定部と、特定した
前記問題項目を出力する出力部と、を備えることを特徴とする。
ンゲージメントに関する複数の項目に対する前記従業員からの評価を取得する評価取得部
と、前記評価の類似する第１及び第２の従業員を選択する従業員選択部と、前記第１及び
第２の従業員で前記評価の異なる前記項目である問題項目を特定する特定部と、特定した
前記問題項目を出力する出力部と、を備えることを特徴とする。
その他本願が開示する課題やその解決方法については、発明の実施形態の欄及び図面に
より明らかにされる。
より明らかにされる。
本発明によれば、従業員のエンゲージメント向上を支援することができる。
以下、本発明の一実施形態に係るエンゲージメントシステムについて説明する。実施形
態のエンゲージメントシステムは、アンケートにより従業員の仕事に対するエンゲージメ
ント（ワークエンゲージメント）を評価し、エンゲージメントを向上させるための施策を
提案使用とするものである。
態のエンゲージメントシステムは、アンケートにより従業員の仕事に対するエンゲージメ
ント（ワークエンゲージメント）を評価し、エンゲージメントを向上させるための施策を
提案使用とするものである。
＜システムの概要＞
図１は、本発明の一実施形態に係るエンゲージメントシステムの全体構成例を示す図で
ある。本実施形態のエンゲージメントシステムは、管理サーバ２を含んで構成される。管
理サーバ２は、従業員端末１と通信ネットワーク３を介して通信可能に接続される。通信
ネットワーク３は、たとえばインターネットであり、公衆電話回線網や携帯電話回線網、
無線通信路、イーサネット（登録商標）などにより構築される。
図１は、本発明の一実施形態に係るエンゲージメントシステムの全体構成例を示す図で
ある。本実施形態のエンゲージメントシステムは、管理サーバ２を含んで構成される。管
理サーバ２は、従業員端末１と通信ネットワーク３を介して通信可能に接続される。通信
ネットワーク３は、たとえばインターネットであり、公衆電話回線網や携帯電話回線網、
無線通信路、イーサネット（登録商標）などにより構築される。
従業員端末１は、例えばパーソナルコンピュータやスマートフォン、タブレットコンピ
ュータなど、従業員が使用するコンピュータである。
ュータなど、従業員が使用するコンピュータである。
管理サーバ２は、例えばワークステーションやパーソナルコンピュータのような汎用コ
ンピュータとしてもよいし、あるいはクラウド・コンピューティングによって論理的に実
現されてもよい。管理サーバ２は、従業員端末１に対して定期的に又は不定期にアンケー
トを送信し、アンケートに対する従業員からの回答を取得して、従業員のエンゲージメン
トを評価する。
ンピュータとしてもよいし、あるいはクラウド・コンピューティングによって論理的に実
現されてもよい。管理サーバ２は、従業員端末１に対して定期的に又は不定期にアンケー
トを送信し、アンケートに対する従業員からの回答を取得して、従業員のエンゲージメン
トを評価する。
本実施形態のエンゲージメントシステムでは、仕事や個人の資源がワークエンゲージメ
ントを高めるプロセスを示すＪＤ−Ｒモデル（Job Demands-Resources Model）に基づい
て、従業員のエンゲージメントに関する状態を把握する。
ントを高めるプロセスを示すＪＤ−Ｒモデル（Job Demands-Resources Model）に基づい
て、従業員のエンゲージメントに関する状態を把握する。
図２は、ＪＤ−Ｒモデルを説明する図である。ワークエンゲージメントを高める組織内
の要因である仕事の資源と、個人内に存在するワークエンゲージメントを高める要因であ
る個人の資源とは相互に関連性があり、いずれも心理的ストレス反応を低下させ、ワーク
エンゲージメントを高めることが知られており、これは動機づけプロセスとも呼ばれる。
また、仕事のストレッサー（要求度）によりストレス反応が生じるプロセスは健康障害プ
ロセスと呼ばれるところ、仕事のストレッサーの中にも心理的ストレス反応を低減させる
効果をもつものも存在する。
の要因である仕事の資源と、個人内に存在するワークエンゲージメントを高める要因であ
る個人の資源とは相互に関連性があり、いずれも心理的ストレス反応を低下させ、ワーク
エンゲージメントを高めることが知られており、これは動機づけプロセスとも呼ばれる。
また、仕事のストレッサー（要求度）によりストレス反応が生じるプロセスは健康障害プ
ロセスと呼ばれるところ、仕事のストレッサーの中にも心理的ストレス反応を低減させる
効果をもつものも存在する。
職場のメンタルヘルス対策には、このようなＪＤ−Ｒモデルの考え方が取り入れられて
いる。その一例が健康いきいき職場モデル（川上憲人、「厚生労働省厚生労働科学研究費
補助金，労働安全衛生総合研究事業，労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手
法に関する調査研究，平成２１−２３年度総合研究報告書」東京大学；川上２０１２）で
ある。図３は、健康いきいき職場モデルを説明する図である。図３に示すモデル図及び後
述する図６乃至８に示す質問項目については、川上２０１２に基づく。健康いきいき職場
モデルでは、「仕事の負担」（仕事のストレッサー）が心身の健康を損なう「健康障害プ
ロセス」の他に、様々な仕事の資源が、従業員や職場（組織）のいきいきを高めるという
「個人と組織の活性化プロセス」が示される。健康いきいき職場モデルにおいて、仕事の
資源は、「作業レベル」、「部署レベル」、「事業場レベル」に分類される。一方で、組
織レベルでの対策に焦点が当てられていることから、個人の資源は省略される。
いる。その一例が健康いきいき職場モデル（川上憲人、「厚生労働省厚生労働科学研究費
補助金，労働安全衛生総合研究事業，労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手
法に関する調査研究，平成２１−２３年度総合研究報告書」東京大学；川上２０１２）で
ある。図３は、健康いきいき職場モデルを説明する図である。図３に示すモデル図及び後
述する図６乃至８に示す質問項目については、川上２０１２に基づく。健康いきいき職場
モデルでは、「仕事の負担」（仕事のストレッサー）が心身の健康を損なう「健康障害プ
ロセス」の他に、様々な仕事の資源が、従業員や職場（組織）のいきいきを高めるという
「個人と組織の活性化プロセス」が示される。健康いきいき職場モデルにおいて、仕事の
資源は、「作業レベル」、「部署レベル」、「事業場レベル」に分類される。一方で、組
織レベルでの対策に焦点が当てられていることから、個人の資源は省略される。
本実施形態のエンゲージメントシステムでは、これらの「仕事の負担」や「仕事の資源
」と、アウトカムとをアンケートにより測定し、その対策を提供する。
」と、アウトカムとをアンケートにより測定し、その対策を提供する。
また、本実施形態のエンゲージメントシステムでは、アンケートに対する回答傾向の近
い２人の従業員を特定し、その従業員間で異なる負担及び資源の項目を特定することがで
きる。２人のうちアウトカムの低い方の従業員について、当該特定した項目に関する改善
がなされれば、職場としてのワークエンゲージメントを高めることができる。本実施形態
では、特定した項目についての改善アドバイスを提示することができる。また、本実施形
態では、部署及びアウトカムの異なる２人の従業員の回答傾向が似ている場合に、アウト
カムが低い方の従業員を、アウトカムが高い方の従業員の部署に異動させることで、アウ
トカムの向上が期待できることを提示することもできる。
い２人の従業員を特定し、その従業員間で異なる負担及び資源の項目を特定することがで
きる。２人のうちアウトカムの低い方の従業員について、当該特定した項目に関する改善
がなされれば、職場としてのワークエンゲージメントを高めることができる。本実施形態
では、特定した項目についての改善アドバイスを提示することができる。また、本実施形
態では、部署及びアウトカムの異なる２人の従業員の回答傾向が似ている場合に、アウト
カムが低い方の従業員を、アウトカムが高い方の従業員の部署に異動させることで、アウ
トカムの向上が期待できることを提示することもできる。
＜管理サーバ２＞
図４は、管理サーバ２のハードウェア構成例を示す図である。なお、図示された構成は
一例であり、これ以外の構成を有していてもよい。管理サーバ２は、ＣＰＵ２０１、メモ
リ２０２、記憶装置２０３、通信インタフェース２０４、入力装置２０５、出力装置２０
６を備える。記憶装置２０３は、各種のデータやプログラムを記憶する、例えばハードデ
ィスクドライブやソリッドステートドライブ、フラッシュメモリなどである。通信インタ
フェース２０４は、通信ネットワーク３に接続するためのインタフェースであり、例えば
イーサネット（登録商標）に接続するためのアダプタ、公衆電話回線網に接続するための
モデム、無線通信を行うための無線通信機、シリアル通信のためのＵＳＢ（Universal Se
rial Bus）コネクタやＲＳ２３２Ｃコネクタなどである。入力装置２０５は、データを入
力する、例えばキーボードやマウス、タッチパネル、ボタン、マイクロフォンなどである
。出力装置２０６は、データを出力する、例えばディスプレイやプリンタ、スピーカなど
である。
図４は、管理サーバ２のハードウェア構成例を示す図である。なお、図示された構成は
一例であり、これ以外の構成を有していてもよい。管理サーバ２は、ＣＰＵ２０１、メモ
リ２０２、記憶装置２０３、通信インタフェース２０４、入力装置２０５、出力装置２０
６を備える。記憶装置２０３は、各種のデータやプログラムを記憶する、例えばハードデ
ィスクドライブやソリッドステートドライブ、フラッシュメモリなどである。通信インタ
フェース２０４は、通信ネットワーク３に接続するためのインタフェースであり、例えば
イーサネット（登録商標）に接続するためのアダプタ、公衆電話回線網に接続するための
モデム、無線通信を行うための無線通信機、シリアル通信のためのＵＳＢ（Universal Se
rial Bus）コネクタやＲＳ２３２Ｃコネクタなどである。入力装置２０５は、データを入
力する、例えばキーボードやマウス、タッチパネル、ボタン、マイクロフォンなどである
。出力装置２０６は、データを出力する、例えばディスプレイやプリンタ、スピーカなど
である。
図５は、管理サーバ２のソフトウェア構成例を示す図である。管理サーバ２は、評価取
得部２１１、スコア計算部２１２、従業員選択部２１３、項目特定部２１４、項目出力部
２１５、異動先候補提示部２１６の各機能部と、質問記憶部２３１、回答記憶部２３２、
スコア記憶部２３３、対応策記憶部２３１の各記憶部とを備える。
得部２１１、スコア計算部２１２、従業員選択部２１３、項目特定部２１４、項目出力部
２１５、異動先候補提示部２１６の各機能部と、質問記憶部２３１、回答記憶部２３２、
スコア記憶部２３３、対応策記憶部２３１の各記憶部とを備える。
なお、上記各機能部は、ＣＰＵ２０１が記憶装置２０３に記憶されているプログラムを
メモリ２０２に読み出して実行することにより実現され、上記各記憶部は、メモリ２０２
及び記憶装置２０３が提供する記憶領域の一部として実現される。
メモリ２０２に読み出して実行することにより実現され、上記各記憶部は、メモリ２０２
及び記憶装置２０３が提供する記憶領域の一部として実現される。
質問記憶部２３１は、従業員のエンゲージメントに関する項目についての質問を記憶す
る。本実施形態では、従業員のエンゲージメントに関する項目は、仕事の負担、仕事の資
源、及びアウトカムに係る項目が含まれる。質問記憶部２３１は、質問を特定するための
情報（質問ＩＤ）に対応付けて、質問内容と、回答形式と、回答に応じた点数（又は点数
の決定方法）を記憶することができる。例えば、ある質問については、「はい」又は「い
いえ」で回答する形式とし、「はい」の場合の点数（例えば、１点）と、「いいえ」の場
合の点数（例えば、０点）とを記憶することができる。また、他の質問については、度合
（例えば、５点中の何点か）を回答する形式とし、その度合が点数となることを記憶する
ようにしてもよい。
る。本実施形態では、従業員のエンゲージメントに関する項目は、仕事の負担、仕事の資
源、及びアウトカムに係る項目が含まれる。質問記憶部２３１は、質問を特定するための
情報（質問ＩＤ）に対応付けて、質問内容と、回答形式と、回答に応じた点数（又は点数
の決定方法）を記憶することができる。例えば、ある質問については、「はい」又は「い
いえ」で回答する形式とし、「はい」の場合の点数（例えば、１点）と、「いいえ」の場
合の点数（例えば、０点）とを記憶することができる。また、他の質問については、度合
（例えば、５点中の何点か）を回答する形式とし、その度合が点数となることを記憶する
ようにしてもよい。
図６は、仕事の負担に関する項目を説明する図である。図６に示すように、仕事の負担
には、量的、質的、身体的、あるいは情緒的な負担や、対人関係、役割葛藤などの項目が
含まれる。仕事の負担に関する質問としては、例えば、図６の質問項目の例のようなもの
を質問記憶部２３１に記憶させることができる。例えば、仕事の負担に関する質問として
は、例えば、「時間内に仕事が処理しきれない」、「勤務時間中はいつも仕事のことを考
えていなければならない」、「からだを大変よく使う仕事だ」、「感情面で負担になる仕
事だ」、「仕事のことを考えているため自分の生活を充実させられない」、「私の部署と
他の部署とはうまが合わない」、「私の職場の作業環境（騒音、照明、温度、換気など）
はよくない」、「複数の人からお互いに矛盾したことを要求される」などが考えられる。
には、量的、質的、身体的、あるいは情緒的な負担や、対人関係、役割葛藤などの項目が
含まれる。仕事の負担に関する質問としては、例えば、図６の質問項目の例のようなもの
を質問記憶部２３１に記憶させることができる。例えば、仕事の負担に関する質問として
は、例えば、「時間内に仕事が処理しきれない」、「勤務時間中はいつも仕事のことを考
えていなければならない」、「からだを大変よく使う仕事だ」、「感情面で負担になる仕
事だ」、「仕事のことを考えているため自分の生活を充実させられない」、「私の部署と
他の部署とはうまが合わない」、「私の職場の作業環境（騒音、照明、温度、換気など）
はよくない」、「複数の人からお互いに矛盾したことを要求される」などが考えられる。
図７は、仕事の資源に関する項目を説明する図である。図７に示すように、仕事の資源
には、作業レベル、部署レベル、事業場レベルの項目が含まれうる。仕事に関する作業レ
ベルの項目に関する質問としては、例えば、「自分のペースで仕事ができる」、「自分の
技能や知識を仕事で使うことが少ない」、「仕事の内容は自分にあっている」、「働きが
いのある仕事だ」、「自分の職務や責任が何であるか分かっている」、「仕事で自分の長
所をのばす機会がある」などが考えられる。仕事に関する部署レベルの項目に関する質問
としては、例えば、「上司とはどのくらい気軽に話ができますか？」、「あなたが困った
時、上司はどのくらい頼りになりますか？」、「上司は、部下が能力を伸ばす機会を持て
るように、取り計らってくれる」、「上司は誠実な態度で対応してくれる」、「職場の同
僚とはどのくらい気軽に話ができますか？」、「あなたが困った時、職場の同僚はどのく
らい頼りになりますか？」、「努力して仕事をすれば、ほめてもらえる」、「失敗しても
挽回(ばんかい)するチャンスがある職場だ」、「自分の仕事に見合う給料やボーナスをも
らっている」、「私は上司からふさわしい評価を受けている」、「職を失う恐れがある」
などが考えられる。また、仕事に関する事業場レベルの項目に関する質問としては、「経
営層からの情報は信頼できる」、「一人ひとりの価値観を大事にしてくれる職場だ」など
が考えられる。
には、作業レベル、部署レベル、事業場レベルの項目が含まれうる。仕事に関する作業レ
ベルの項目に関する質問としては、例えば、「自分のペースで仕事ができる」、「自分の
技能や知識を仕事で使うことが少ない」、「仕事の内容は自分にあっている」、「働きが
いのある仕事だ」、「自分の職務や責任が何であるか分かっている」、「仕事で自分の長
所をのばす機会がある」などが考えられる。仕事に関する部署レベルの項目に関する質問
としては、例えば、「上司とはどのくらい気軽に話ができますか？」、「あなたが困った
時、上司はどのくらい頼りになりますか？」、「上司は、部下が能力を伸ばす機会を持て
るように、取り計らってくれる」、「上司は誠実な態度で対応してくれる」、「職場の同
僚とはどのくらい気軽に話ができますか？」、「あなたが困った時、職場の同僚はどのく
らい頼りになりますか？」、「努力して仕事をすれば、ほめてもらえる」、「失敗しても
挽回(ばんかい)するチャンスがある職場だ」、「自分の仕事に見合う給料やボーナスをも
らっている」、「私は上司からふさわしい評価を受けている」、「職を失う恐れがある」
などが考えられる。また、仕事に関する事業場レベルの項目に関する質問としては、「経
営層からの情報は信頼できる」、「一人ひとりの価値観を大事にしてくれる職場だ」など
が考えられる。
図８は、アウトカムに関する項目を説明する図である。図８に示すように、アウトカム
に関する項目についての質問としては、例えば、「自分の仕事に誇りを感じる」、「この
会社を働きがいのある会社として推薦できますか？」などが考えられる。また、図８の例
では、アウトカム以外にも、心身の健康に関する項目についても示している。
に関する項目についての質問としては、例えば、「自分の仕事に誇りを感じる」、「この
会社を働きがいのある会社として推薦できますか？」などが考えられる。また、図８の例
では、アウトカム以外にも、心身の健康に関する項目についても示している。
上述したような質問内容を従業員端末１に送信してアンケートを行い、従業員からの回
答に応じた点数を、カテゴリごとに集計することができる。本実施形態では、カテゴリに
は、上述したとおり、仕事の負担、作業レベルの仕事の資源、部署レベルの仕事の資源、
事業場レベルの仕事の資源、アウトカムが含まれるものとする。
答に応じた点数を、カテゴリごとに集計することができる。本実施形態では、カテゴリに
は、上述したとおり、仕事の負担、作業レベルの仕事の資源、部署レベルの仕事の資源、
事業場レベルの仕事の資源、アウトカムが含まれるものとする。
評価取得部２１１は、従業員のエンゲージメントに関する複数の項目に対する従業員か
らの評価を取得する。本実施形態において、評価取得部２１１は、質問記憶部２３１に記
憶されているレコードの全部又は一部に含まれる質問内容を従業員端末１に送信してアン
ケートを実施することができる。評価取得部２１１は、質問に対する回答（即ち、項目に
ついての評価）を従業員端末１から受信することができる。評価取得部２１１は、取得し
た回答を回答記憶部２３２に登録することができる。
らの評価を取得する。本実施形態において、評価取得部２１１は、質問記憶部２３１に記
憶されているレコードの全部又は一部に含まれる質問内容を従業員端末１に送信してアン
ケートを実施することができる。評価取得部２１１は、質問に対する回答（即ち、項目に
ついての評価）を従業員端末１から受信することができる。評価取得部２１１は、取得し
た回答を回答記憶部２３２に登録することができる。
回答記憶部２３２は、質問に対する従業員の回答を記憶する。回答記憶部２３２は、例
えば、アンケートが行われた日時と回答した従業員を示す従業員ＩＤとに対応付けて、質
問を示す質問ＩＤと、回答内容とを記憶することができる。
えば、アンケートが行われた日時と回答した従業員を示す従業員ＩＤとに対応付けて、質
問を示す質問ＩＤと、回答内容とを記憶することができる。
スコア計算部２１２は、評価に基づいてエンゲージメントに係るアウトカムを計算する
。本実施形態では、スコア兼三部２１２は、アウトカムに関する項目についての回答を集
計することで、アウトカムのスコアを計算することができる。なお、スコア計算部２１２
は、アウトカムに関する項目以外の項目に対する回答に基づいて、アウトカムを推測する
ようにしてもよい。スコア計算部２１２はまた、アウトカム以外のカテゴリ別のスコアも
計算することができる。スコア計算部２１２は、計算したスコアをスコア記憶部２３３に
登録することができる。
。本実施形態では、スコア兼三部２１２は、アウトカムに関する項目についての回答を集
計することで、アウトカムのスコアを計算することができる。なお、スコア計算部２１２
は、アウトカムに関する項目以外の項目に対する回答に基づいて、アウトカムを推測する
ようにしてもよい。スコア計算部２１２はまた、アウトカム以外のカテゴリ別のスコアも
計算することができる。スコア計算部２１２は、計算したスコアをスコア記憶部２３３に
登録することができる。
スコア記憶部２３３は、カテゴリ別のスコアを記憶する。スコア記憶部２３３は、例え
ば、従業員を示す従業員ＩＤと、アンケートが行われた日時とに対応付けて、集計したカ
テゴリ（仕事の負担、作業レベルの仕事の資源、部署レベルの仕事の資源、事業場レベル
の仕事の資源、又はアウトカム）及びそのスコアを記憶することができる。
ば、従業員を示す従業員ＩＤと、アンケートが行われた日時とに対応付けて、集計したカ
テゴリ（仕事の負担、作業レベルの仕事の資源、部署レベルの仕事の資源、事業場レベル
の仕事の資源、又はアウトカム）及びそのスコアを記憶することができる。
対応策記憶部２３１は、項目ごとに、項目についての評価の低い従業員に対する対応策
を記憶する。
を記憶する。
従業員選択部２１３は、評価の類似する第１及び第２の従業員を選択する。従業員選択
部２１３は、全ての従業員のペアについて、例えば、回答が一致する質問の個数を類似度
として、類似度の高いペアを特定することができる。また、従業員選択部２１３は、例え
ば、ある特定の従業員について、他の従業員のそれぞれについて、特定の従業員と他の従
業員との上記類似度を計算するようにしてもよい。従業員選択部２１３は、アウトカムの
差が大きく、かつ、類似度が高くなるように第１及び第２の従業員を選択するようにする
ことができる。
部２１３は、全ての従業員のペアについて、例えば、回答が一致する質問の個数を類似度
として、類似度の高いペアを特定することができる。また、従業員選択部２１３は、例え
ば、ある特定の従業員について、他の従業員のそれぞれについて、特定の従業員と他の従
業員との上記類似度を計算するようにしてもよい。従業員選択部２１３は、アウトカムの
差が大きく、かつ、類似度が高くなるように第１及び第２の従業員を選択するようにする
ことができる。
項目特定部２１４は、第１及び第２の従業員で評価の異なる項目である問題項目を特定
する。
する。
項目出力部２１５は、特定した問題項目を出力する。また、項目出力部２１５は、問題
項目とともに、問題項目に対応する対応策を出力することができる。
項目とともに、問題項目に対応する対応策を出力することができる。
従業員選択部２１３は、部署が同じである従業員の中から、部署レベル以外の項目に対
する評価（回答）が類似する第１及び第２の従業員を選択するようにすることができる。
従業員選択部２１３は、第２の従業員のアウトカムが第１の従業員のアウトカムよりも所
定値以上高く、かつ、第１及び第２の従業員の部署が異なるように、第１及び第２の従業
員を選択することができる。ここで項目特定部２１４は、部署レベルの項目のうち第１及
び第２の従業員で評価の異なるものを問題項目として特定し、項目出漁部２１５は、問題
項目とともに、問題項目についての対応策を出力することができる。これにより、アウト
カムの低い第１の従業員については、部署レベルで対応するべき項目が項目出力部２１５
より出力され、さらに、その項目に対する対応策も出力されるようにすることができる。
する評価（回答）が類似する第１及び第２の従業員を選択するようにすることができる。
従業員選択部２１３は、第２の従業員のアウトカムが第１の従業員のアウトカムよりも所
定値以上高く、かつ、第１及び第２の従業員の部署が異なるように、第１及び第２の従業
員を選択することができる。ここで項目特定部２１４は、部署レベルの項目のうち第１及
び第２の従業員で評価の異なるものを問題項目として特定し、項目出漁部２１５は、問題
項目とともに、問題項目についての対応策を出力することができる。これにより、アウト
カムの低い第１の従業員については、部署レベルで対応するべき項目が項目出力部２１５
より出力され、さらに、その項目に対する対応策も出力されるようにすることができる。
異動先候補提示部２１６は、従業員の異動先の候補となる部署を提案することができる
。ここで、従業員選択部２１３は、例えば、特定の第１の従業員（例えば、アウトカムが
標準値よりも低い従業員とすることができる。）について、第１の従業員と部署レベル以
外の項目についての回答傾向が類似し（例えば、部署レベル以外の項目のうち、回答が同
一又は値が所定値以内の差である項目の数を類似度として、類似度が所定値以上であるこ
とにより判断することができる。）、かつ、アウトカムが第１の従業員より高い、他部署
の第２の従業員を選択することができる。そして、異動先候補提示部２１６は、第１の従
業員の異動先候補として第２の従業員の部署を提案することができる。したがって、部署
レベル以外の項目では回答傾向が類似している従業員のアウトカムが異なる場合に、アウ
トカムが高い第２の従業員の部署に、アウトカムの低い第１の従業員を異動させることに
より、第２の従業員と同レベルのアウトカムまで引き上げられることが期待されるところ
、そのような部署を提案することができる。ここで、異動先候提示部２１６は、異動先候
補の部署とともに、第２の従業員のアウトカムを、第１の従業員が第２の従業員の部署に
異動した場合に期待される期待アウトカムとして提示することができる。
。ここで、従業員選択部２１３は、例えば、特定の第１の従業員（例えば、アウトカムが
標準値よりも低い従業員とすることができる。）について、第１の従業員と部署レベル以
外の項目についての回答傾向が類似し（例えば、部署レベル以外の項目のうち、回答が同
一又は値が所定値以内の差である項目の数を類似度として、類似度が所定値以上であるこ
とにより判断することができる。）、かつ、アウトカムが第１の従業員より高い、他部署
の第２の従業員を選択することができる。そして、異動先候補提示部２１６は、第１の従
業員の異動先候補として第２の従業員の部署を提案することができる。したがって、部署
レベル以外の項目では回答傾向が類似している従業員のアウトカムが異なる場合に、アウ
トカムが高い第２の従業員の部署に、アウトカムの低い第１の従業員を異動させることに
より、第２の従業員と同レベルのアウトカムまで引き上げられることが期待されるところ
、そのような部署を提案することができる。ここで、異動先候提示部２１６は、異動先候
補の部署とともに、第２の従業員のアウトカムを、第１の従業員が第２の従業員の部署に
異動した場合に期待される期待アウトカムとして提示することができる。
なお、ここで項目特定部２１４が、部署レベルの項目のうち、第１及び第２の従業員の
回答で異なっているものを特定し、項目出力部２１５が、問題項目を出力することで、第
１の従業員にとって部署の何が合わなかったのかを示すことができる。
回答で異なっているものを特定し、項目出力部２１５が、問題項目を出力することで、第
１の従業員にとって部署の何が合わなかったのかを示すことができる。
＜部署内でのアウトカム向上策＞
図９は、部署内での従業員のアウトカムを向上させるための情報を提示する処理の流れ
を説明する図である。図９では、管理サーバ２は、従業員に対してアンケートを行い、質
問記憶部２３１に記憶されている質問を従業員端末１に送信し、従業員からの回答を受け
付けて回答記憶部２３２に登録していることを想定している。
図９は、部署内での従業員のアウトカムを向上させるための情報を提示する処理の流れ
を説明する図である。図９では、管理サーバ２は、従業員に対してアンケートを行い、質
問記憶部２３１に記憶されている質問を従業員端末１に送信し、従業員からの回答を受け
付けて回答記憶部２３２に登録していることを想定している。
管理サーバ２は、アウトカムの低い第１の従業員を特定する（Ｓ３２１）。管理サーバ
２は、例えば、アウトカムの最も低い従業員を特定してもよいし、アウトカムが所定値以
下である従業員を提示し、その中から選択を受け付けるようにしてもよい。また、アウト
カムによらず、特定の第１の従業員の指定を受け付けるようにしてもよい。
２は、例えば、アウトカムの最も低い従業員を特定してもよいし、アウトカムが所定値以
下である従業員を提示し、その中から選択を受け付けるようにしてもよい。また、アウト
カムによらず、特定の第１の従業員の指定を受け付けるようにしてもよい。
管理サーバ２は、第１の従業員と部署が同じである従業員の中から、アウトカムが第１
の従業員よりも高く、第１の従業員と部署レベルの項目についての回答が類似している第
２の従業員を特定する（Ｓ３２２）。類似度は、例えば、回答が同一又は回答値の差が所
定値以内である項目の個数とすることができるが、これに限られない。類似度が閾値以上
であれば類似、閾値未満であれば非類似と判断することができる。ここで、管理サーバ２
は、第２の従業員について、部署レベル以外の項目について非類似である者を選択するよ
うにしてもよい。また、管理サーバ２は、アウトカムの差の大きさと、類似度の高さとを
合わせて評価し、アウトカムが大きく、かつ、類似度が高い第２の従業員を特定するよう
にしてもよい。
の従業員よりも高く、第１の従業員と部署レベルの項目についての回答が類似している第
２の従業員を特定する（Ｓ３２２）。類似度は、例えば、回答が同一又は回答値の差が所
定値以内である項目の個数とすることができるが、これに限られない。類似度が閾値以上
であれば類似、閾値未満であれば非類似と判断することができる。ここで、管理サーバ２
は、第２の従業員について、部署レベル以外の項目について非類似である者を選択するよ
うにしてもよい。また、管理サーバ２は、アウトカムの差の大きさと、類似度の高さとを
合わせて評価し、アウトカムが大きく、かつ、類似度が高い第２の従業員を特定するよう
にしてもよい。
管理サーバ２は、部署レベル以外の項目のうち、第１及び第２の従業員で回答の異なる
項目を問題項目として特定し（Ｓ３２３）、問題項目と、対応する対応策とを出力するこ
とができる（Ｓ３２４）。
項目を問題項目として特定し（Ｓ３２３）、問題項目と、対応する対応策とを出力するこ
とができる（Ｓ３２４）。
＜部署異動によるアウトカム向上策＞
図１０は、従業員のアウトカムを向上させるような部署の異動に関する情報を提示する
処理の流れを説明する図である。図１０では、管理サーバ２は、従業員に対してアンケー
トを行い、質問記憶部２３１に記憶されている質問を従業員端末１に送信し、従業員から
の回答を受け付けて回答記憶部２３２に登録していることを想定している。
図１０は、従業員のアウトカムを向上させるような部署の異動に関する情報を提示する
処理の流れを説明する図である。図１０では、管理サーバ２は、従業員に対してアンケー
トを行い、質問記憶部２３１に記憶されている質問を従業員端末１に送信し、従業員から
の回答を受け付けて回答記憶部２３２に登録していることを想定している。
管理サーバ２は、アウトカムの低い第１の従業員を特定する（Ｓ３４１）。管理サーバ
２は、例えば、アウトカムの最も低い従業員を特定してもよいし、アウトカムが所定値以
下である従業員を提示し、その中から選択を受け付けるようにしてもよい。また、アウト
カムによらず、特定の第１の従業員の指定を受け付けるようにしてもよい。
２は、例えば、アウトカムの最も低い従業員を特定してもよいし、アウトカムが所定値以
下である従業員を提示し、その中から選択を受け付けるようにしてもよい。また、アウト
カムによらず、特定の第１の従業員の指定を受け付けるようにしてもよい。
管理サーバ２は、第１の従業員とは部署の異なる従業員の中から、アウトカムが第１の
従業員よりも高く、第１の従業員と部署レベルの回答が非類似であり、かつ、部署レベル
以外の回答が類似している第２の従業員を特定する（Ｓ３４２）。
従業員よりも高く、第１の従業員と部署レベルの回答が非類似であり、かつ、部署レベル
以外の回答が類似している第２の従業員を特定する（Ｓ３４２）。
管理サーバ２は、第２の従業員の部署を、第１の従業員の異動先の候補として出力する
とともに、現在の第１の従業員のアウトカムを出力し、第２の従業員のアウトカムを、第
１の従業員が上記部署に異動した場合に期待されるアウトカムとして出力することができ
る（Ｓ３４３）。
とともに、現在の第１の従業員のアウトカムを出力し、第２の従業員のアウトカムを、第
１の従業員が上記部署に異動した場合に期待されるアウトカムとして出力することができ
る（Ｓ３４３）。
以上説明したように、本実施形態のエンゲージメントシステムによれば、アウトカムの
低い従業員について、当該従業員にとって部署内で問題になっている項目が何かを把握す
ることが可能であり、さらにその対応策を得ることもできる。また、従業員を異動するに
あたっては、その従業員のアウトカムが向上しそうな部署を特定することが可能となる。
低い従業員について、当該従業員にとって部署内で問題になっている項目が何かを把握す
ることが可能であり、さらにその対応策を得ることもできる。また、従業員を異動するに
あたっては、その従業員のアウトカムが向上しそうな部署を特定することが可能となる。
以上、本実施形態について説明したが、上記実施形態は本発明の理解を容易にするため
のものであり、本発明を限定して解釈するためのものではない。本発明は、その趣旨を逸
脱することなく、変更、改良され得ると共に、本発明にはその等価物も含まれる。
のものであり、本発明を限定して解釈するためのものではない。本発明は、その趣旨を逸
脱することなく、変更、改良され得ると共に、本発明にはその等価物も含まれる。
例えば、本実施形態では、管理サーバ２は１台のコンピュータであるものとしたが、複
数台のコンピュータに機能を分散させた構成とすることができる。例えば、管理サーバ２
の記憶部をデータベースサーバが備えるようにし、管理サーバ２がデータベースサーバに
アクセスするようにすることができる。
数台のコンピュータに機能を分散させた構成とすることができる。例えば、管理サーバ２
の記憶部をデータベースサーバが備えるようにし、管理サーバ２がデータベースサーバに
アクセスするようにすることができる。
また、本実施形態では、部署内の第２の従業員については、第１の従業員とペアになる
特定の第２の従業員との間で異なる項目を問題項目として特定するようにしたが、例えば
、同じ部署で、アウトカムが第１の従業員よりも所定値以上高く、かつ、第１の従業員と
部署レベルの回答が類似している第２の従業員を複数特定するようにして、所定人以上の
第２の従業員との間で回答の異なる項目のみを問題項目として特定するようにしてもよい
。
特定の第２の従業員との間で異なる項目を問題項目として特定するようにしたが、例えば
、同じ部署で、アウトカムが第１の従業員よりも所定値以上高く、かつ、第１の従業員と
部署レベルの回答が類似している第２の従業員を複数特定するようにして、所定人以上の
第２の従業員との間で回答の異なる項目のみを問題項目として特定するようにしてもよい
。
また、図１０において、部署の異なる第２の従業員を選択するにあたり、管理サーバ２
は、複数の第２の従業員が存在する場合には、第１の従業員とのアウトカムの差が大きい
ものから順に所定数の第２の従業員を特定することができる。また、管理サーバ２は、異
動に関する制約を考慮することもできる。例えば、従業員ごとに、特定のスキルが必要な
部署などを考慮して従業員が異動可能な部署を予め設定しておき、第２の従業員は、第１
の従業員が移動可能な部署に所属している従業員の中から選択するようにすることができ
る。
は、複数の第２の従業員が存在する場合には、第１の従業員とのアウトカムの差が大きい
ものから順に所定数の第２の従業員を特定することができる。また、管理サーバ２は、異
動に関する制約を考慮することもできる。例えば、従業員ごとに、特定のスキルが必要な
部署などを考慮して従業員が異動可能な部署を予め設定しておき、第２の従業員は、第１
の従業員が移動可能な部署に所属している従業員の中から選択するようにすることができ
る。
＜開示事項＞
なお、本開示には、以下のような構成も含まれる。
［項目１］
従業員のエンゲージメントに関する複数の項目に対する前記従業員からの評価を取得す
る評価取得部と、
前記評価の類似する第１及び第２の従業員を選択する従業員選択部と、
前記第１及び第２の従業員で前記評価の異なる前記項目である問題項目を特定する特定
部と、
特定した前記問題項目を出力する出力部と、
を備えることを特徴とする情報処理装置。
［項目２］
項目１に記載の情報処理装置であって、
前記項目には、部署レベルの第１項目と、前記部署レベル以外の第２項目とが含まれて
おり、
前記従業員選択部は、部署が同じである前記従業員の中から、前記第２項目に対する前
記評価が類似する前記第１及び第２の従業員を選択し、
前記特定部は、前記第１項目のうち前記第１及び第２の従業員で前記評価の異なるもの
を前記問題項目として特定すること、
を特徴とする情報処理装置。
［項目３］
項目２に記載の情報処理装置であって、
前記評価に基づいて前記エンゲージメントに係るアウトカムを計算するスコア計算部を
さらに備え、
前記従業員選択部は、前記アウトカムの差が大きく、かつ、前記評価の類似度が高くな
るように前記第１及び第２の従業員を選択すること、
を特徴とする情報処理装置。
［項目４］
項目２又は３に記載の情報処理装置であって、
前記項目ごとに、前記項目についての評価の低い前記従業員に対する対応策を記憶する
対応策記憶部をさらに備え、
前記出力部は、前記問題項目とともに、前記問題項目に対応する前記対応策を出力する
こと、
を特徴とする情報処理装置。
［項目５］
項目１に記載の情報処理装置であって、
前記評価に基づいて前記エンゲージメントに係るアウトカムを計算するスコア計算部を
さらに備え、
前記従業員選択部は、第２の従業員の前記アウトカムが前記第１の従業員の前記アウト
カムよりも所定値以上高く、かつ、前記第１及び第２の従業員の部署が異なるように、前
記第１及び第２の従業員を選択し、
前記情報処理装置はさらに、前記第１の従業員の異動先候補として前記第２の従業員の
前記部署を提案する異動先候補提示部を備えること、
を特徴とする情報処理装置。
［項目６］
項目５に記載の情報処理装置であって、
前記異動先候提示部は、前記異動先候補とともに、前記第２の従業員の前記アウトカム
を、前記第１の従業員が前記第２の従業員の前記部署に異動した場合に期待される期待ア
ウトカムとして提示すること、
を特徴とする情報処理装置。
なお、本開示には、以下のような構成も含まれる。
［項目１］
従業員のエンゲージメントに関する複数の項目に対する前記従業員からの評価を取得す
る評価取得部と、
前記評価の類似する第１及び第２の従業員を選択する従業員選択部と、
前記第１及び第２の従業員で前記評価の異なる前記項目である問題項目を特定する特定
部と、
特定した前記問題項目を出力する出力部と、
を備えることを特徴とする情報処理装置。
［項目２］
項目１に記載の情報処理装置であって、
前記項目には、部署レベルの第１項目と、前記部署レベル以外の第２項目とが含まれて
おり、
前記従業員選択部は、部署が同じである前記従業員の中から、前記第２項目に対する前
記評価が類似する前記第１及び第２の従業員を選択し、
前記特定部は、前記第１項目のうち前記第１及び第２の従業員で前記評価の異なるもの
を前記問題項目として特定すること、
を特徴とする情報処理装置。
［項目３］
項目２に記載の情報処理装置であって、
前記評価に基づいて前記エンゲージメントに係るアウトカムを計算するスコア計算部を
さらに備え、
前記従業員選択部は、前記アウトカムの差が大きく、かつ、前記評価の類似度が高くな
るように前記第１及び第２の従業員を選択すること、
を特徴とする情報処理装置。
［項目４］
項目２又は３に記載の情報処理装置であって、
前記項目ごとに、前記項目についての評価の低い前記従業員に対する対応策を記憶する
対応策記憶部をさらに備え、
前記出力部は、前記問題項目とともに、前記問題項目に対応する前記対応策を出力する
こと、
を特徴とする情報処理装置。
［項目５］
項目１に記載の情報処理装置であって、
前記評価に基づいて前記エンゲージメントに係るアウトカムを計算するスコア計算部を
さらに備え、
前記従業員選択部は、第２の従業員の前記アウトカムが前記第１の従業員の前記アウト
カムよりも所定値以上高く、かつ、前記第１及び第２の従業員の部署が異なるように、前
記第１及び第２の従業員を選択し、
前記情報処理装置はさらに、前記第１の従業員の異動先候補として前記第２の従業員の
前記部署を提案する異動先候補提示部を備えること、
を特徴とする情報処理装置。
［項目６］
項目５に記載の情報処理装置であって、
前記異動先候提示部は、前記異動先候補とともに、前記第２の従業員の前記アウトカム
を、前記第１の従業員が前記第２の従業員の前記部署に異動した場合に期待される期待ア
ウトカムとして提示すること、
を特徴とする情報処理装置。
１ 従業員端末
２ 管理サーバ
３ 通信ネットワーク
２１１ 評価取得部
２１２ スコア計算部
２１３ 従業員選択部
２１４ 項目特定部
２１５ 項目出力部
２１６ 異動先候補提示部
２３１ 質問記憶部
２３２ 回答記憶部
２３３ スコア記憶部
２ 管理サーバ
３ 通信ネットワーク
２１１ 評価取得部
２１２ スコア計算部
２１３ 従業員選択部
２１４ 項目特定部
２１５ 項目出力部
２１６ 異動先候補提示部
２３１ 質問記憶部
２３２ 回答記憶部
２３３ スコア記憶部
Claims (6)
- 従業員のエンゲージメントに関する複数の項目に対する前記従業員からの評価を取得す
る評価取得部と、
前記評価の類似する第１及び第２の従業員を選択する従業員選択部と、
前記第１及び第２の従業員で前記評価の異なる前記項目である問題項目を特定する特定
部と、
特定した前記問題項目を出力する出力部と、
を備えることを特徴とする情報処理装置。 - 請求項１に記載の情報処理装置であって、
前記項目には、部署レベルの第１項目と、前記部署レベル以外の第２項目とが含まれて
おり、
前記従業員選択部は、部署が同じである前記従業員の中から、前記第２項目に対する前
記評価が類似する前記第１及び第２の従業員を選択し、
前記特定部は、前記第１項目のうち前記第１及び第２の従業員で前記評価の異なるもの
を前記問題項目として特定すること、
を特徴とする情報処理装置。 - 請求項２に記載の情報処理装置であって、
前記評価に基づいて前記エンゲージメントに係るアウトカムを計算するスコア計算部を
さらに備え、
前記従業員選択部は、前記アウトカムの差が大きく、かつ、前記評価の類似度が高くな
るように前記第１及び第２の従業員を選択すること、
を特徴とする情報処理装置。 - 請求項２又は３に記載の情報処理装置であって、
前記項目ごとに、前記項目についての評価の低い前記従業員に対する対応策を記憶する
対応策記憶部をさらに備え、
前記出力部は、前記問題項目とともに、前記問題項目に対応する前記対応策を出力する
こと、
を特徴とする情報処理装置。 - 請求項１に記載の情報処理装置であって、
前記評価に基づいて前記エンゲージメントに係るアウトカムを計算するスコア計算部を
さらに備え、
前記従業員選択部は、第２の従業員の前記アウトカムが前記第１の従業員の前記アウト
カムよりも所定値以上高く、かつ、前記第１及び第２の従業員の部署が異なるように、前
記第１及び第２の従業員を選択し、
前記情報処理装置はさらに、前記第１の従業員の異動先候補として前記第２の従業員の
前記部署を提案する異動先候補提示部を備えること、
を特徴とする情報処理装置。 - 請求項５に記載の情報処理装置であって、
前記異動先候提示部は、前記異動先候補とともに、前記第２の従業員の前記アウトカム
を、前記第１の従業員が前記第２の従業員の前記部署に異動した場合に期待される期待ア
ウトカムとして提示すること、
を特徴とする情報処理装置。
Priority Applications (1)
| Application Number | Priority Date | Filing Date | Title |
|---|---|---|---|
| JP2021004225A JP2022002076A (ja) | 2020-06-22 | 2021-01-14 | 情報処理装置 |
Applications Claiming Priority (2)
| Application Number | Priority Date | Filing Date | Title |
|---|---|---|---|
| JP2020107361A JP6831144B1 (ja) | 2020-06-22 | 2020-06-22 | 情報処理装置 |
| JP2021004225A JP2022002076A (ja) | 2020-06-22 | 2021-01-14 | 情報処理装置 |
Related Parent Applications (1)
| Application Number | Title | Priority Date | Filing Date |
|---|---|---|---|
| JP2020107361A Division JP6831144B1 (ja) | 2020-06-22 | 2020-06-22 | 情報処理装置 |
Publications (1)
| Publication Number | Publication Date |
|---|---|
| JP2022002076A true JP2022002076A (ja) | 2022-01-06 |
Family
ID=74562458
Family Applications (2)
| Application Number | Title | Priority Date | Filing Date |
|---|---|---|---|
| JP2020107361A Active JP6831144B1 (ja) | 2020-06-22 | 2020-06-22 | 情報処理装置 |
| JP2021004225A Pending JP2022002076A (ja) | 2020-06-22 | 2021-01-14 | 情報処理装置 |
Family Applications Before (1)
| Application Number | Title | Priority Date | Filing Date |
|---|---|---|---|
| JP2020107361A Active JP6831144B1 (ja) | 2020-06-22 | 2020-06-22 | 情報処理装置 |
Country Status (1)
| Country | Link |
|---|---|
| JP (2) | JP6831144B1 (ja) |
Cited By (1)
| Publication number | Priority date | Publication date | Assignee | Title |
|---|---|---|---|---|
| WO2023175753A1 (ja) * | 2022-03-16 | 2023-09-21 | 日本電気株式会社 | アンケート結果管理装置、アンケート結果管理システム、アンケート結果管理方法およびプログラム |
Family Cites Families (4)
| Publication number | Priority date | Publication date | Assignee | Title |
|---|---|---|---|---|
| US20070050238A1 (en) * | 2005-09-01 | 2007-03-01 | Michael Carr | Computer-implemented apparatus and method for capturing and monitoring employee development and performance in a call center |
| JP2013196191A (ja) * | 2012-03-16 | 2013-09-30 | Ricoh Co Ltd | 情報処理装置およびプログラム |
| JP6393812B1 (ja) * | 2017-09-19 | 2018-09-19 | 株式会社リンクアンドモチベーション | 情報処理装置、情報処理方法、およびプログラム |
| JP6981882B2 (ja) * | 2018-01-15 | 2021-12-17 | 株式会社リンクアンドモチベーション | アンケート処理装置、アンケート処理方法、およびプログラム |
-
2020
- 2020-06-22 JP JP2020107361A patent/JP6831144B1/ja active Active
-
2021
- 2021-01-14 JP JP2021004225A patent/JP2022002076A/ja active Pending
Cited By (1)
| Publication number | Priority date | Publication date | Assignee | Title |
|---|---|---|---|---|
| WO2023175753A1 (ja) * | 2022-03-16 | 2023-09-21 | 日本電気株式会社 | アンケート結果管理装置、アンケート結果管理システム、アンケート結果管理方法およびプログラム |
Also Published As
| Publication number | Publication date |
|---|---|
| JP6831144B1 (ja) | 2021-02-17 |
| JP2022002068A (ja) | 2022-01-06 |
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