JP2019148840A - 人材評価方法及び人材評価システム - Google Patents

Abstract

【課題】評価に要する工数が少なく、客観的な評価をすることができる人材評価方法及び人材評価システムを提供すること。【解決手段】人材評価システム１０によれば、評価者は、自己を基準として、被評価者が自己よりも高評価に値するか、又は低評価に値するかを評価項目３０に入力又は選択するだけで、被評価者の評価をすることができるため、評価に要する工数を殆ど掛けずに済み、このような評価結果を複数の評価者から得ることにより、被評価者の客観的な評価を得ることができる。【選択図】図６

Description

本発明は、企業や組織等の集団の中で、人材を評価する方法、及び当該方法を実行するためのシステムに関する。

企業等において、例えば、従業員の報酬や役職を決定するため、従業員を適正に評価することは重要である。このため、企業で働く従業員を評価する方法とシステムは、これまでに種々開発されてきている。この例として、以下に挙げるものがある。

特開２００６−１９５６４２号公報 特開２００２−９９６８２号公報 特開２００２−１２３６５５号公報 特開２００６−３２３４９５号公報

特許文献１には、組織の構成員全員が全員の人事考課を行うことができるシステムであって、構成員全員が人事考課表をコンピュータで作成し、集計者に送信すると、集計者側のコンピュータで各人事考課表が自動的に集計されるというシステムが開示されている。

特許文献２には、ＷＥＢ上で機密性を保ちながら従業員の評価をすることができるシステムであって、被評価者である従業員が自己評価を実行した後、当該従業員の上長が当該従業員の評価を行い、当該従業員の上長のさらに上の上長が当該従業員の評価を行うというシステムが開示されている。

特許文献３には、業績に基づいて人事考課を行うシステムであって、所定期間の前半・後半、及び通期における個人業績にそれぞれランキングを付け、各ランキングに応じた業績評価に基づき人事考課を行うシステムが開示されている。

特許文献４には、生産管理、経営上の分析、人事評価などを統合的に行うことができるシステムであって、各個人の仕事上の成績を評価し、それとは別に、各個人に付与された「情意ポイント」を他者に付与することができるシステムが開示されている。

特許文献１のシステムによれば、組織の構成員全員が全員に対して人事考課を行なうため、一方的な評価を排除することができるとされている。しかし、各人が入力すべき人事考課表の評価項目は多岐に亘るため、評価すること自体が複雑で、評価に時間が掛かるという問題がある。

特許文献２のシステムは、被評価者が多項目について評価した自己評価を基に、当該被評価者の上長とそのさらに上の上長が同じ項目について評価するというものである。多項目を評価することの問題点は前述したとおりである。また、自己評価を基準としており、直属の部下と上司の関係にあるもののみが評価するという構成であるため、客観性に欠けるという問題もある。

特許文献３のシステムによれば、売上等の業績で被評価者をランキング付けし、そのランキングに応じて点数を付け、個人の規律性、責任性、積極性、協調性などの勤務態度等も考慮して調整することができるとされている。しかし、管理部門等の売上業績に繋がり難い部署に配属されている人材の評価には不向きであり、また、業績のランキングに基づく点数を調整する場合、調整者の主観に依る影響が大であるため、この点で、客観性に欠けるという問題もある。

特許文献４のシステムによれば、売上推移や経費状況を把握できる他、各人が当初与えられたポイントであって、人間性や能力を考慮して他者に付与したポイントを考慮することにより、不公平感をなくし、より効果的な成果主義の導入を支援することができるとされている。しかし、「情意ポイント」の１ポイントの重みの基準がなく、ポイントの価値は、ポイントを付与する者によって異なり、また、「情意ポイント」は、付与される度合いが、好き嫌い等の人の感情によって左右される傾向にあるため、「情意ポイント」による評価は、適正な評価にならない恐れがある。

そこで、本発明は、前述した問題点に鑑み、評価に要する工数が少なく、客観的な評価をすることができる人材評価方法及び人材評価システムを提供することをその目的とする。

本発明は、複数の評価者が被評価者を評価項目に従って評価する人材評価方法であって、
前記評価項目が、前記評価者を基準として、前記被評価者が前記評価者よりも高評価に値するか、又は低評価に値するかを選択させる項目であることを特徴とする人材評価方法、
又は、
複数の評価者が被評価者を評価項目に従って評価する人材評価システムであって、
前記評価者のそれぞれに対し、前記被評価者と評価項目を表示する表示手段と、
前記評価項目において、前記評価者を基準として、前記被評価者が前記評価者よりも高評価に値するか、又は低評価に値するかの被評価データを入力させる入力手段と、
前記被評価データを格納する記憶手段を具えることを特徴とする人材評価システムによって前記課題を解決した。

本発明の人材評価方法又は人材評価システムによれば、以下の効果を奏することができる。まず、評価者は、自己を基準として、被評価者が自己よりも高評価に値するか、又は低評価に値するかを入力又は選択するというものであるため、評価に要する工数を殆ど掛けずに済む。また、複数の評価者の評価結果を参照することにより、被評価者の客観的な評価を得ることができる。

また、評価者と被評価者が、評価項目に従って相互に評価する構成とすれば、互いに相手をどのように評価しているかを知ることができる。

また、評価者と被評価者が、評価項目に従って相互に評価した結果の内、互いに高評価と評価した評価者と被評価者の組合せを抽出することにより、評価者と被評価者が互いに認め合っているか、或いは、不正な評価をしているかの推測をすることができる。一方、互いに低評価と評価した評価者と被評価者の組合せを抽出することにより、評価者と被評価者の間に何らかの問題があることの推測をすることができる。

また、高評価を低評価よりも大きな一定の数値に変換し、低評価を高評価よりも小さな一定の数値に変換し、高評価の数値と低評価の数値の和を評価者の総数で除算して、被評価者の平均評価を算出すれば、被評価者が高評価か低評価であるかを判定することができる。

被評価者を複数とし、特に、評価者と被評価者が、評価項目に従って相互に評価する構成とすることにより、評価者と被評価者が所属する組織全体の構成員の客観的な評価や、評価者と被評価者の関係、すなわち、互いに認め合っているか又は両者の間に何等かの問題があるか等の情報を得ることができる。

本発明の実施形態の人材評価システムの構成図。 図１の人材評価システムのデータベースを示す図。 図１の人材評価システムにおける管理者用端末から行う処理を示すフローチャート。 図１の人材評価システムにおける人事担当者用端末から行う処理を示すフローチャート。 図１の人材評価システムにおける評価者用端末から行う処理を示すフローチャート。 図１の人材評価システムにおける評価者用端末の評価ページの表示画面。 図１の人材評価システムにおける管理者用端末又は人事担当者用端末の集計結果の第一表示画面。 図１の人材評価システムにおける管理者用端末又は人事担当者用端末の集計結果の第二表示画面。

以下、本発明の実施形態を図１〜８を参照して説明する。但し、本発明はこの実施形態に限定されるものではない。

図１に示すように、本発明の一実施形態である人材評価システム１０は、管理者用端末Ｐ１、人事担当者用端末Ｐ２、及び評価者用端末Ｐ３がインターネットや専用回線等の通信回線１２を介して接続可能なウェブサーバＳ１を具えている。管理者用端末Ｐ１、人事担当者用端末Ｐ２、及び評価者用端末Ｐ３は、専用の端末を用意する必要はなく、例えば、管理者、人事担当者、評価者それぞれのＩＤ又はメールアドレスとパスワードでログインすることによって、管理者、人事担当者、評価者毎の権限が付与される構成とすることもできる。

ウェブサーバＳ１は、データベースサーバＳ２と接続されている。ウェブサーバＳ１とデータベースサーバＳ２は、図示しているように別個のサーバであっても、単一のサーバに２つの機能を持たせるものであってもよい。管理者用端末Ｐ１、人事担当者用端末Ｐ２、及び評価者用端末Ｐ３は、パーソナルコンピュータの他、タブレット型端末や携帯電話型端末であってもよい。

ウェブサーバＳ１は、通信回線１２を介して、管理者用端末Ｐ１、人事担当者用端末Ｐ２、及び評価者用端末Ｐ３に後述する各種画面を表示させ、入力データを取得する。ウェブサーバＳ１が取得した入力データは、データベースサーバＳ２に保存される。

図２に示すように、データベースサーバＳ２は、組織マスタ２０、人事マスタ２２、構成員マスタ２４、評価期間マスタ２６、評価データマスタ２８を有している。なお、管理者用端末Ｐ１用の管理者ＩＤ、パスワード、その他、メールアドレス等の付随する情報を格納するマスタを具えていてもよい。

組織マスタ２０には、企業や団体等の組織毎に割り振られるコードである組織ＩＤとパスワード（以下、両者を合わせて、「組織アカウント」ということもある。）が格納される。その他、組織の名称等の付随する情報が格納されていてもよい。組織マスタ２０内の情報は、管理者用端末Ｐ１のみが編集（作成・削除・閲覧を含む。以下同じ。）できるようにすることが望ましい。

人事マスタ２２には、組織マスタ２０内に格納されている組織ＩＤと対応する組織ＩＤ、組織毎の人事担当者にそれぞれ割り振られるコードである人事ＩＤとパスワード（以下、両者を合わせて、「人事アカウント」ということもある。）が格納される。人事ＩＤ毎に、人事担当者の氏名等の付随する情報が格納されていてもよい。人事マスタ２０内の情報は、管理者が編集できる他、組織ＩＤ以外については、人事ＩＤを有する人事担当者が編集でるようにしてもよい。

構成員マスタ２４には、企業マスタ２０内に格納されている組織ＩＤと対応する組織ＩＤと、組織の構成員毎に割り振られるコードである構成員ＩＤとパスワード（以下、両者を合わせて、「構成員アカウント」ということもある。）が格納される。構成員ＩＤ毎に、構成員の氏名等の付随する情報が格納されていてもよい。また、所定の構成員の集団毎に、グループＩＤを付与してもよい。構成員マスタ２０内の情報は、管理者が編集できる他、組織ＩＤ以外については、人事ＩＤを有する人事担当者が編集でるようにしてもよい。

評価期間マスタ２６には、企業マスタ２０内に格納されている組織ＩＤと対応する組織ＩＤと、評価期間についてのデータ（評価期間データ）が格納される。評価期間は、開始時期と終了時期の２つで構成され、年月、年月日、又は年月日と時間のように、開始時期と終了時期が判断できるものであればよい。評価期間毎に、当該評価期間の名称等の付随する情報が格納されていてもよい。また、評価期間データは、組織ＩＤ毎に付与する他、評価期間マスタ２６に構成員ＩＤやグループＩＤを追加的に格納し、構成員ＩＤやグループＩＤ毎に付与する構成としてもよい。

評価データマスタ２８には、評価を行った者の評価者ＩＤ、評価をされた者の被評価者ＩＤ、評価期間データ、及び評価データが格納される。評価者ＩＤは、評価を行った者の構成員ＩＤと同一であり、被評価者ＩＤは、評価をされた者の構成員ＩＤと同一である。評価者ＩＤ、被評価者ＩＤ、評価期間データの他、対応する構成員の氏名、評価者と被評価者の関係、評価期間の名称、評価の際に入力されたコメント等の付随する情報が格納されていてもよい。評価データは、後述するように、評価者用端末Ｐ３によって、ウェブサーバＳ１を通じて入力されたものである。

図３は、管理者用端末Ｐ１から行う処理を示したフローチャートである。管理者用端末Ｐ１では、主として、組織アカウントの編集処理Ｓ１０、人事アカウントの編集処理Ｓ１２、評価データ閲覧処理Ｓ１４、評価データ出力処理Ｓ１６を行うことができる。後述する、人事担当者用端末Ｐ２から行うことができる構成員アカウントの編集処理を行えるようにしてもよい。なお、各処理は、図示しているフローチャートの流れに関係なく、順不同に行うことができる。

ウェブサーバＳ１が管理者用端末Ｐ１からアクセスされ、組織アカウントの編集処理Ｓ１０が実行されると、管理者用端末Ｐ１には、組織アカウントの編集画面と、データベースサーバＳ２から読み出された組織ＩＤに関するデータが表示される。そして、管理者用端末Ｐ１の操作により、組織アカウントの編集が行われる。人事アカウントの編集処理Ｓ１２についても同様である。編集された組織アカウント又は人事アカウントの各種情報は、データベースサーバＳ２の対応するマスタに保存される。ＣＳＶファイルのデータをデータベースサーバＳ２に取込むことにより、一括で、各種データの編集を行えるようにしてもよい。このようなアカウントの編集画面については、周知のものを適用することができるため、これ以上の説明は省略する。評価データ閲覧処理Ｓ１４と評価データ出力処理Ｓ１６については、便宜上、評価者用端末Ｐ３による評価データ入力処理の説明の後に説明する。

図４は、人事担当者用端末Ｐ２から行う処理を示したフローチャートである。人事担当者用端末Ｐ２では、主として、構成員アカウントの編集処理Ｓ２０、評価期間の編集処理Ｓ２２、評価データ閲覧処理Ｓ２４、評価データ出力処理Ｓ２６を行うことができる。人事担当者も組織を構成する構成員であるため、人事担当者用端末Ｐ２から、後述する、評価者用端末Ｐ３で行うことができる各種処理を行えるようにしてもよい。なお、各処理は、図示しているフローチャートの流れに関係なく、順不同に行うことができる。

ウェブサーバＳ１が人事担当者用端末Ｐ２からアクセスされ、構成員アカウントの編集処理Ｓ２０が実行されると、人事担当者用端末Ｐ２には、構成員アカウントの編集画面と、データベースサーバＳ２から読み出された構成員ＩＤに関するデータが表示される。そして、人事担当者用端末Ｐ２の操作により、構成員アカウントの編集が行われる。編集された構成員アカウントの各種情報は、データベースサーバＳ２の対応するマスタに保存される。ＣＳＶファイルのデータをデータベースサーバＳ２に取込むことにより、一括で、各種データの編集を行えるようにしてもよい。このようなアカウントの編集画面については、周知のものを適用することができるため、これ以上の説明は省略する。

また、人事担当者用端末Ｐ２により、評価期間編集処理Ｓ２２が実行されると、組織ＩＤ、構成員ＩＤ、又はグループＩＤ毎に評価期間を設定するための編集画面が表示される。評価期間は、人事担当者端末Ｐ２の操作により編集され、データベースサーバＳ２の対応するマスタに保存される。なお、評価データ閲覧処理Ｓ２４と評価データ出力処理Ｓ２６については、便宜上、評価者用端末Ｐ３による評価データ入力処理の説明の後に説明する。

図５は、評価者用端末Ｐ３から行う処理を示したフローチャートである。評価者用端末Ｐ３では、主として、評価データ入力処理Ｓ３０、入力データ閲覧処理Ｓ３２を行うことができる。なお、各処理は、図示しているフローチャートの流れに関係なく、順不同に行うことができる。

ウェブサーバＳ１が評価者用端末Ｐ３からアクセスされ、評価データ入力処理Ｓ３０が実行されると、評価者用端末Ｐ３には、被評価者の一覧データが表示される。なお、評価者用端末Ｐ３の操作により、被評価者を検索できるようにしてもよい。被評価者の構成員ＩＤ、被評価者が属するグループＩＤ、又は組織ＩＤ毎に評価期間が設定されている場合、評価者用端末Ｐ３がウェブサーバＳ１へアクセスした時が当該評価期間内である場合に限り、評価者用端末Ｐ３の操作により、当該被評価者の評価を行うことができるように構成することができる。

図６は、評価者用端末Ｐ３に表示される、被評価者に対する評価時の表示画面である。図６に示すように、評価時の表示画面は、被評価者の氏名の表示項目３２を有している。評価者は、評価者用端末Ｐ３を操作し、評価項目３０において、自己を基準として、被評価者が自己よりも高評価に値するか、又は低評価に値するかを選択する。その後、送信ボタン３８が押下されると、評価データは、評価データマスタ２８（図２参照）に送られ、記憶される。高評価か低評価の選択は、評価者が入力するものでも、予め用意された一覧から選ぶものであってもよい。また、高評価か低評価は、例えば、優、良、不可のように言語のものであっても、５（超高評価）、４（高評価）、２（低評価）、１（超低評価）のように数値であってもよい。要するに、優、良、可、不可の「可」や、５段階評価の「３」のように、「普通」又は「自己と同等レベル」を意味する評価をさせないことが本発明の特徴である。このように、評価者は、自己を基準として、被評価者が自己よりも高評価に値するか、又は低評価に値するかを選択するだけで被評価者を評価することができるため、評価に要する工数を殆ど掛けずに済む。また、複数の評価者の評価結果を参照することにより、被評価者の客観的な評価を得ることができる。

ここで、評価者と被評価者のそれぞれが評価者端末Ｐ３を操作し、評価項目３０に従って相互に評価する構成とするのがよい。本構成によれば、評価者と被評価者が互いに相手をどのように評価しているかを知ることができる。また、複数の評価者と複数の被評価者のそれぞれが評価者端末Ｐ３を操作し、評価項目３０に従って相互に評価する構成とすれば、本発明の最大の効果を奏することができる。すなわち、評価者と被評価者が所属する組織全体の構成員の客観的な評価や、評価者と被評価者の関係、すなわち、互いに認め合っているか又は両者の間に何等かの問題があるか等の情報を得ることができる。

評価時の表示画面には、評価者と被評価者の立場の関係、例えば、評価者が被評価者の上司、部下、或いはいずれでもないかを入力又は選択させる相互関係項目３４を設けてもよい。相互関係項目３４を設け、評価者に当該項目を入力又は選択させることにより、評価者と被評価者の立場の関係毎の評価傾向を知ることができる。具体的には、上司と部下の双方に評価がいいか悪いか、上司からは高評価で部下からは低評価か、上司からは評価が悪いが、部下からは評価がいい等の評価傾向を得ることができる。これにより、被評価者の性質や長所・短所、問題点等を推測することも可能である。また、自由記述欄として、コメント入力欄３６を設けることもできる。その他、人材の評価のための各種項目を追加することもできるが、本発明の効果を奏するため、すなわち、評価に要する工数を最小にするため、評価項目３０以外の、人材の評価のための項目は設けない方が好ましい。

評価者が評価者用端末Ｐ３を操作して、入力データ閲覧処理Ｓ３２（図５参照）を実行すると、ウェブサーバＳ１は、データベースサーバＳ２から、当該評価者の既に評価を行った被評価者の評価データを取得して、評価者用端末Ｐ３に表示する。このとき、評価者が、所望の被評価者の評価データを表示させることが出来るように、被評価者の検索機能を設けてもよい。また、表示されている被評価者の評価データを修正又は削除できるような機能を有する構成としてもよい。本構成によれば、評価者は、被評価者に対する過去の評価データを参考にして評価することができる。

管理者用端末Ｐ１が評価データ閲覧処理Ｓ１４（図３参照）を実行すると、ウェブサーバＳ１は、データベースサーバＳ２から評価データを取得して、管理者用端末Ｐ１に、例えば、以下の情報を表示する。まず、図７に示すように、構成員ＩＤ欄４０には、所定の組織アカウントに属する構成員の構成員ＩＤが表示される。氏名欄４１には、当該構成員ＩＤの氏名が表示され、評価数欄４２の上段に評価した数（評価数）、評価数欄４２の下段に評価された数（被評価数）が表示される。合計点欄４３の上段には、当該構成員ＩＤの構成員が評価した全ての評価データの合計値が表示され、合計点欄の下段には、逆に、評価された全ての評価データの合計値が表示される。平均点欄４４の上段には、当該構成員ＩＤの構成員が評価した全ての評価データの合計値をその被評価者の総数で除算した平均値が表示され、平均点欄４４の下段には、逆に、当該構成員が評価された評価データの平均値が表示される。分散値欄４５の上段には、当該構成員ＩＤの構成員が評価した全ての評価データの標準偏差値、或いは、分散値が表示され、分散値欄の下段には、逆に、評価された全ての評価データの標準偏差値、或いは、分散値が表示される。表示態様は適宜変更してもよく、表示する項目は、適宜、追加又は変更することができる。なお、被評価者の評価を知るために、評価データ閲覧処理Ｓ１４では、少なくとも平均点を表示させるのがよい。上記評価データとは別に、例えば、構成員の性格を表すデータを表示させるようにしてもよい。

評価データ入力処理Ｓ３０において、評価データが、例えば、優、良、不可のような数値以外の態様で入力された場合、上記の各種評価データの内、合計点欄４３、平均点欄４４、分散値欄４５に表示する数値については、高評価のものを低評価よりも大きな一定の数値に変換し、且つ、低評価のものを高評価よりも小さな一定の数値に変換した上で、合計値、平均値、分散値又は標準偏差値を計算すればよい。

管理者用端末Ｐ１による評価データ閲覧処理Ｓ１４では、データベースサーバＳ２に記憶されている全ての構成員ＩＤの上記各種評価データを表示することができる。グループＩＤや組織ＩＤが設定されている場合、グループＩＤ又は組織ＩＤ毎の上記各種評価データを表示させるようにしてもよい。また、検索機能４８を設け、構成員ＩＤ、グループＩＤ、組織ＩＤ、又はこれらの氏名・名称で所望の評価データを表示させるようにしてもよい。

また、表示されている各種評価データの詳細を表示させ、或いは、削除させる機能を具えさせてもよい。図７では、詳細ボタン４６が押下されると、詳細ボタン４６と同一の行に表示されている構成員が評価した全ての構成員と評価項目に入力した評価データ、或いは、詳細ボタン４６と同一の行に表示されている構成員に対して評価を行った全ての構成員と評価項目に入力された評価データが表示される。一方、削除ボタン４７が押下されると、削除ボタン４７と同一の行に表示されている評価データの記録がデータベースサーバＳ２の対応するマスタから削除される。

ところで、評価数欄４２に評価数又は被評価数を表示させることにより、その構成員ＩＤを有する構成員が他の構成員をどれほど意識しているか、或いは、他の構成員にどれほど意識されているかを判定することができる。また、グループＩＤ又は組織ＩＤ毎の評価数又は被評価数を表示させれば、当該グループＩＤ又は組織ＩＤを有するグループ又は組織の構成員数を考慮することにより、そのグループ又は組織の、構成員同士の意識の強さ、すなわち、構成員同士が他人を意識して業務に取り組んでいるか、逆に、他人に無関心であるかを測ることができる。

平均点欄４４に、その構成員ＩＤを有する構成員が評価したものの平均値を表示させることにより、当該構成員が、高評価又は低評価を略同数付けたのか、高評価を多く付けたのか、或いは、低評価を多く付けたのかを知ることができる。一方、その構成員ＩＤを有する構成員が評価されたものの平均値を表示させることにより、被評価者が複数の評価者より高評価を受けているか、逆に、低評価を受けているか、或いは、どちらでもないのかを判定することができ、被評価者の客観的な評価を得ることができる。また、グループＩＤ又は組織ＩＤ毎の両平均値を表示させれば、当該グループＩＤ又は組織ＩＤが全体的に高評価を受けているか、逆に、低評価を受けているか、或いは、どちらでもないのかを判定することができる。

分散値欄４５に、その構成員ＩＤを有する構成員が評価した全ての評価データの標準偏差値、或いは、分散値を表示させることにより、当該構成員が、他者を高評価又は低評価ともにバランスよく評価しているか、高評価を付け易い傾向にあるか、或いは、低評価を付け易い傾向にあるかを知ることができる。これとは反対に、当該構成員が評価された全ての評価データの標準偏差値、或いは、分散値を表示させることにより、当該構成員が、他者から高評価又は低評価ともにバランスよく評価されたのか、高評価が付され易い傾向にあるか、或いは、低評価が付され易い傾向にあるかを知ることができる。また、グループＩＤ又は組織ＩＤ毎の両標準偏差値、或いは、分散値を表示させれば、当該グループＩＤ又は組織ＩＤ毎の上述した傾向を判定することができる。

また、評価データ閲覧処理Ｓ１４では、図８に示すように、ウェブサーバＳ１が、データベースサーバＳ２から、評価者と被評価者が、評価項目３０に従って相互に評価した結果の内、互いに高評価と評価した評価者と被評価者の組合せと、互いに低評価と評価した評価者と被評価者の組合せを抽出し、管理者用端末Ｐ１に表示させることができる。具体的には、互いに高評価と評価した評価者と被評価者の一方の構成員ＩＤ、氏名、評価データが構成員ＩＤ欄５０、氏名欄５１、評価欄５２にそれぞれ表示され、他方の構成員ＩＤ、氏名、評価データが構成員ＩＤ欄５３、氏名欄５４、評価欄５５にそれぞれ表示される。互いに低評価と評価した評価者と被評価者についても同様である。検索機能５７を設け、構成員ＩＤ又は氏名で所望のデータを表示させるようにしてもよい。

上記のように、互いに高評価と評価した評価者と被評価者の組合せを抽出し、表示させることにより、評価者と被評価者が互いに認め合っているか、或いは、不正な評価をしているかの推測をすることができる。また、互いに低評価と評価した評価者と被評価者の組合せを抽出し、表示させることにより、評価者と被評価者の間に何らかの問題があることの推測をすることができる。

また、表示されているデータの詳細を表示させる機能を具えさせてもよい。図８では、詳細ボタン５６が押下されると、詳細ボタン５６と同一の行に表示されている構成員同士の関係で、過去の評価データが表示される。

管理者用端末Ｐ１による評価データ出力処理Ｓ１６では、図７の表示画面の集計結果出力ボタン４９又は図８の表示画面の集計結果出力ボタン５８を押下することにより、評価データ閲覧処理Ｓ１４で表示させた各種評価データを、ＣＳＶファイル等の各種データ形式で出力させ、管理者用端末Ｐ１に送信させることができる。本構成によれば、人材評価システム１０によって得られた各種データを管理・保存し、また、他のシステムで利用する際に便利である。

人事担当者用端末Ｐ２による評価データ閲覧処理Ｓ２４と評価データ出力処理Ｓ２６（図４参照）は、基本的に、上述した管理者用端末Ｐ１による評価データ閲覧処理Ｓ１４及び評価データ出力処理Ｓ１６と同様の処理であるから、重複する部分の説明は省略する。両者の違いは、閲覧又は出力できる評価データの範囲である。すなわち、人事担当者用端末Ｐ２からは、当該人事担当者の構成員ＩＤが属する組織ＩＤ、当該組織ＩＤが割り振られているグループＩＤ及び構成員ＩＤの評価データを閲覧又は出力できるように構成されており、他の組織ＩＤとその組織ＩＤが割り振られているグループＩＤ及び構成員ＩＤの評価データを閲覧・出力することはできないように構成されている。

上述した人材評価システム１０によって行われる人材評価方法は、コンピュータを利用して行われることが好ましいが、図６の表示画面と同様の用紙を用いて、評価者に評価を行わせ、その結果を集計することにより、手動で行うことも可能である。

以上に説明した本発明の人事評価方法又は人事評価システムによれば、評価に要する工数が少なく、客観的な評価をすることができる人材評価方法及び人材評価システムを提供することができる。

１０ 人事評価システム
３０ 評価項目

そこで、本発明は、前述した問題点に鑑み、評価に要する工数が少なく、客観的な評価をすることができる人材評価システムを提供することをその目的とする。

本発明は、複数の評価者が被評価者を評価項目に従って評価する人材評価システムであって、
前記評価者のそれぞれに対し、前記被評価者と評価項目を表示する表示手段と、
前記評価項目において、前記評価者を基準として、前記被評価者が前記評価者よりも高評価に値するか、又は低評価に値するかの被評価データを入力させ、同等レベルの評価をさせない入力手段と、
前記被評価データを格納する記憶手段を具えることを特徴とする人材評価システムによって前記課題を解決した。

本発明の人材評価システムによれば、以下の効果を奏することができる。まず、評価者は、自己を基準として、被評価者が自己よりも高評価に値するか、又は低評価に値するかを選択するというものであるため、評価に要する工数を殆ど掛けずに済む。また、複数の評価者の評価結果を参照することにより、被評価者の客観的な評価を得ることができる。

以上に説明した本発明の人事評価システムによれば、評価に要する工数が少なく、客観的な評価をすることができる人材評価システムを提供することができる。

本発明は、複数の評価者が被評価者を評価項目に従って評価する人材評価システムであって、
前記評価者のそれぞれに対し、前記被評価者と評価項目を表示する表示手段と、
前記評価項目において、前記評価者を基準として、前記被評価者が前記評価者よりも高評価に値するか、又は低評価に値するかの被評価データを入力させ、同等レベルの評価をさせない入力手段と、
前記被評価データを格納する記憶手段を具え、
前記評価者と被評価者が、前記評価項目に従って相互に評価し、
前記評価者と被評価者が、前記評価項目に従って相互に評価した結果の内、互いに高評価と評価した前記評価者と被評価者の組合せ、又は互いに低評価と評価した前記評価者と被評価者の組合せを抽出する抽出手段を具えることを特徴とする人材評価システムによって前記課題を解決した。

Claims (10)

1. 複数の評価者が被評価者を評価項目に従って評価する人材評価方法であって、
   前記評価項目が、前記評価者を基準として、前記被評価者が前記評価者よりも高評価に値するか、又は低評価に値するかを選択させる項目であることを特徴とする、
   人材評価方法。
2. 前記評価者と被評価者が、前記評価項目に従って相互に評価する、請求項１の人材評価方法。
3. 前記評価者と被評価者が、前記評価項目に従って相互に評価した結果の内、互いに高評価と評価した前記評価者と被評価者の組合せ、又は互いに低評価と評価した前記評価者と被評価者の組合せを抽出する、請求項２の人材評価方法。
4. 前記高評価を前記低評価よりも大きな一定の数値に変換し、
   前記低評価を前記高評価よりも小さな一定の数値に変換し、
   前記高評価の数値と前記低評価の数値の和を前記評価者の総数で除算して、前記被評価者の平均評価を算出する、請求項１から３のいずれかの人材評価方法。
5. 前記被評価者が複数である、請求項１から４のいずれかの人材評価方法。
6. 複数の評価者が被評価者を評価項目に従って評価する人材評価システムであって、
   前記評価者のそれぞれに対し、前記被評価者と評価項目を表示する表示手段と、
   前記評価項目において、前記評価者を基準として、前記被評価者が前記評価者よりも高評価に値するか、又は低評価に値するかの被評価データを入力させる入力手段と、
   前記被評価データを格納する記憶手段を具えることを特徴とする、
   人材評価システム。
7. 前記評価者と被評価者が、前記評価項目に従って相互に評価する、請求項６の人材評価システム。
8. 前記評価者と被評価者が、前記評価項目に従って相互に評価した結果の内、互いに高評価と評価した前記評価者と被評価者の組合せ、又は互いに低評価と評価した前記評価者と被評価者の組合せを抽出する抽出手段を具えた、請求項７の人材評価システム。
9. 前記高評価を前記低評価よりも大きな一定の数値に変換し、
   前記低評価を前記高評価よりも小さな一定の数値に変換し、
   前記高評価の数値と前記低評価の数値の和を前記評価者の総数で除算して、前記被評価者の平均評価を算出する算出手段を具えた、請求項６から８のいずれかの人材評価システム。
10. 前記被評価者が複数である、請求項６から９のいずれかの人材評価システム。

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