KR101491005B1

KR101491005B1 - 조직의 자아실현 능력 진단시스템 및 진단방법

Info

Publication number: KR101491005B1
Application number: KR20120152226A
Authority: KR
Inventors: 이경환
Original assignee: 이경환
Priority date: 2012-12-24
Filing date: 2012-12-24
Publication date: 2015-02-12
Also published as: KR20140083148A

Abstract

조직 구성원이 인터넷을 통하여 본 발명의 시스템에 접속하여 조직의 자아실현 진단 문항에 응답하고, 응답 자료를 기초로 하여 조직의 자아실현능력을 진단하고 조직의 자아실현능력을 향상시키는 조직의 자아실현능력 진단 시스템 및 진단방법에 관한 것으로, 관리 서버는 고객이 상기 클라이언트 시스템을 통해 원하는 조직 구성원의 자아실현능력 진단을 안내하는 진단 안내부, 상기 클라이언트 시스템을 통해 상기 진단 안내부에서 안내된 조직의 자아실현능력 진단의 일반진단 또는 정밀진단을 선택하는 진단 선택부, 상기 진단 선택부를 통해 선택된 조직의 자아실현능력 일반진단 또는 정밀진단에 따라 고객에 대한 조직의 자아실현능력을 진단하는 진단부, 상기 진단부의 진단결과를 상기 클라이언트 시스템으로 출력하는 진단 출력부 및 고객이 원하는 조직의 자아실현능력 진단을 위한 비용을 결제하는 비용 처리부를 포함하고, 상기 진단부는 지배적, 대등적, 무관적 성취조직행동요소 도출에서부터 성취조직행동포지션 도출, 성취조직행동포지션 프로파일 및 성취조직행동포지션에 따른 조직구성원의 완전기능 조직행동 능력의 진단을 실행하는 구성을 마련한다.
상기와 같은 조직의 자아실현 능력 진단 시스템 및 진단 방법을 이용하는 것에 의해, 조직의 지속가능 경쟁우위에 기여한다.

Description

조직의 자아실현 능력 진단시스템 및 진단방법{Diagnostic System of Organization's Self-Actualization and Diagnostic Method}

본 발명은 조직의 자아실현 능력 진단 시스템 및 진단 방법에 관한 것으로, 특히 조직 구성원이 인터넷을 통하여 본 발명의 시스템에 접속하여 조직의 자아실현 진단 문항에 응답하고, 응답 자료를 기초로 하여 조직의 자아실현능력을 진단하고 조직의 자아실현능력을 향상시키는 조직의 자아실현능력 진단 시스템 및 진단방법에 관한 것이다.

인간의 내면에는 자아실현 경향성이 선천적으로 내재하고 있다. 자아실현 경향성은 사람으로 하여금 자신이 되고자 하는 것 중에 최선의 것이 되게 하며, 자아실현으로 나아가게 한다.

조직은 둘 이상의 사람의 집단이다. 자아실현의 사람은 자아실현 조직을 만든다. 자아실현 조직은 조직의 잠재적 능력을 모두 개발하고 조직이 되고자 하는 것 중에 최선의 것이 되게 하여 지속가능 경쟁우위를 누리게 한다.

그러나 모든 조직이 자아실현으로 나아가는 것은 아니다. 자아실현 경향성은 사람의 내면에 본능의 형태나 잠재적 귀속으로 존재한다. 본능의 형태나 잠재적 귀속으로 존재한다는 것은 아직 개발되지 않는 인간의 능력이다. 이것은 마치 지하의 금이 매장되어 있으나 금광으로 개발되지 않아 금을 사용할 수 없는 것과 같다.

자아실현 조직을 위해서 조직은 그 구성원의 자아실현 경향성을 개발하여 활성화시켜야 한다. 자아실현 경향성 개발은 조직의 상황적 특성과 개인적 특성의 상호작용에 의존한다. 따라서 조직이 자아실현으로 나아가기 위해서 조직은 그 구성원의 자아실현경향성 개발을 위한 상황적 특성을 제공해야 할 뿐만 아니라 구성원들은 자신의 자아실현경향성 개발을 위한 의도적 노력이 요구된다. 조직과 조직구성원의 이러한 노력이 결합되지 않을 경우 조직은 자아실현으로 나아갈 수 없다.

이러한 조직의 자아실현 행동 패턴에 대해 개별적인 상담을 통해 인지하고, 개선하는 프로세스가 실행되고 있다.

그러나 이러한 방식은 포괄적으로 구분하여 판단하는 방식이어서 신뢰성 저하와 객관성이 결여되는 문제점이 있고, 오프라인에서 구현되어 비용이 많이 드는 문제점이 있다.

이러한 문제를 해결하기 위한 기술의 일 예가 하기 문헌 1 및 2 등에 개시되어 있다.

예를 들어, 하기 특허문헌 1에는 외부로부터 주어지는 지시 입력에 응답하는 인간의 의지발현을 시뮬레이션하는 의지발현 모델 장치로서, 이해 해석부, 감정 창발부 및 의지발현부를 구비하고, 이해 해석부는 지시 입력을, 미리 정의된 유쾌불쾌 이해관계 테이블과 대조하여, 유쾌/불쾌 등을 의미하는 기분 요인을 출력하고, 감정 창발부는 인간의 감정을 모델화한 감정 상태를 데이터로서 복수 준비하고, 기분 요인에 따라 감정 상태를 상태 천이시킴으로써, 지시 입력에 따른 인간의 감정 변화를 시뮬레이션하며, 의지발현부는 인간의 의지를 감정 모델화한 심리 의지 상태를 데이터로서 미리 복수 준비하고, 감정 상태 또는 「심리 의지 상태와 감정 상태의 조합」으로부터 새로운 심리 의지 상태를 선택하는 기술에 대해 개시되어 있다.

또, 하기 특허 문헌 2에는 욕구 추출 알고리즘을 이용하여 사회복지 클라이언트들(노인, 장애인, 여성, 아동 등 사회복지적 개입이 필요한 대상자)의 욕구를 분석하여 작성된 각 욕구의 의사결정모형과 통계 요약을 바탕으로 지역사회 내 사회복지 클라이언트들의 케어플랜 수요를 파악하고, 시설, 인적, 물적 자원에 바탕을 둔 프로그램에 따라 실시간 서비스 공급을 검색 및 모니터링할 수 있도록 하여, 사회복지 클라이언트들에 대한 케어플랜을 효율적으로 서비스하여 복지 계획을 정확하고 과학적으로 수행할 수 있는 케어 관리 서비스 방법 및 그 시스템에 대해 개시되어 있다.

대한민국 등록특허공보 제10-1108733호(2012.01.16 등록) 대한민국 특허공개공보 제2010-0021894호(2010.02.26 공개)

그러나, 상술한 바와 같은 종래의 기술에서는 심리 의지 상태와 감정 상태의 조합 또는 작성한 진단지를 기초로 작성한 단어나 문장에 대응하는 가치의 필드로 판단하는 기술에 대해 개시되어 있지만, 응답자가 진실되게 응답하지 않은 경우, 그 진단의 효용 가치가 상실된다는 문제점이 있었다.

또 상기와 같은 진단 시스템은 단순히 심리 의지 또는 가치진단에 한정하고 있어 개인의 완전기능 능력이나 자아실현능력 진단에 미치지 못하고 있다. 따라서 상기 진단 시스템은 개인으로 하여금 완전히 기능하는 사람이나 자아실현으로 나아가기 위한 체계적이고 검증된 학습 프로그램을 제시하지 못한다는 문제도 있었다.

개인의 완전기능 능력이나 자아실현은 선천적으로 내재하고 있는 자아실현 경향성에 의존한다. 그러나 모든 사람이 완전히 기능하는 것이나 자아실현으로 나아가는 것은 아니다. 왜냐하면 이것을 이루기 위해서는 개인의 자아실현 경향성이 충분히 개발되어야 한다. 그러나 모든 사람이 자신의 자아실현 경향성을 충분히 개발하지 못하는 문제가 있었기 때문이다.

특히 상술한 바와 같은 종래의 기술에 있어서는 개인에 관한 진단에 대해서만 개시되어 있을 뿐, 조직의 자아실현 진단에 대해서는 전혀 개시되어 있지 않았다.

본 발명의 목적은 상술한 바와 같은 종래 기술의 문제점을 해결하기 위해 이루어진 것으로서, 조직이나 조직 구성원이 인터넷을 통해 본 발명이 제시한 조직 자아실현능력 진단 시스템에 접속하여 조직의 자아실현능력 진단 문항에 응답하고, 이것을 기초로 하여 조직의 자아실현능력을 진단하는 조직의 자아실현 능력 진단시스템 및 진단방법을 제공하는 것이다.

본 발명의 다른 목적은 조직이나 조직 구성원의 완전히 기능하는 능력을 진단하는 조직의 자아실현능력 일반진단과 조직의 자아실현능력을 진단하는 조직의 자아실현능력 정밀진단을 실행하고, 조직의 완전히 기능하는 능력이나 자아실현 능력이 만족스럽지 않을 경우 그 원인을 진단하여 조직으로 하여금 완전히 기능하는 조직이나 자아실현으로 나아가기 위한 체계적이고 검증된 조직학습 프로그램을 제시하는 조직의 자아실현 능력 진단시스템 및 진단방법을 제공하는 것이다.

본 발명의 또 다른 목적은 조직이나 조직 구성원의 자아실현능력 개발을 도모할 뿐만 아니라 국가 사회의 발전을 위한 인재양성에 기여할 수 있는 조직의 자아실현 능력 진단 시스템 및 진단 방법을 제공하는 것이다.

상기 목적을 달성하기 위해 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 시스템은 관리 서버가 원격에서 네트워크를 통해 조직의 자아실현 능력을 진단받고자 하는 조직의 자아실현능력 진단에 관한 데이터를 클라이언트 시스템에게 제공하는 조직의 자아실현 능력 진단 시스템으로서, 상기 관리 서버는 고객이 상기 클라이언트 시스템을 통해 원하는 조직 구성원의 자아실현능력 진단을 안내하는 진단 안내부, 상기 클라이언트 시스템을 통해 상기 진단 안내부에서 안내된 조직의 자아실현능력 진단의 일반진단 또는 정밀진단을 선택하는 진단 선택부, 상기 진단 선택부를 통해 선택된 조직의 자아실현능력 일반진단 또는 정밀진단에 따라 고객에 대한 조직의 자아실현능력을 진단하는 진단부, 상기 진단부의 진단결과를 상기 클라이언트 시스템으로 출력하는 진단 출력부 및 고객이 원하는 조직의 자아실현능력 진단을 위한 비용을 결제하는 비용 처리부를 포함하고, 상기 진단부는 지배적, 대등적, 무관적 성취조직행동요소 도출에서부터 성취조직행동포지션 도출, 성취조직행동 포지션 프로파일 및 성취조직행동포지션에 따른 조직구성원의 완전기능 조직행동 능력의 진단을 실행하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 시스템에 있어서, 상기 클라이언트 시스템은 키보드 또는 터치 패널로 이루어진 고객접속 하위시스템, 자기보고 하위시스템, 조직의 자아실현능력진단 하위시스템 및 출력용 모니터 또는 프린터로 이루어진 진단결과출력 하위시스템을 포함하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 시스템에 있어서, 필요한 데이터를 저장하기 위한 데이터베이스를 더 포함하고, 상기 데이터베이스는 상기 고객접속 하위시스템을 통해 입력된 고객 정보를 저장하는 자기보고 데이터베이스, 조직의 자아실현능력 정밀진단에 대한 정보를 저장하는 정밀 진단 데이터베이스, 진단 출력부를 통해 출력될 조직의 자아실현 일반진단 또는 정밀진단의 보고서 등에 관한 정보를 저장하는 출력 데이터 베이스, 고객이 입력한 파워속성에 관한 자료와 상기 조직의 자아실현능력진단 하위시스템의 조직행동의 방향성 데이터로부터 고객과 인구통계학적으로 동질적인 관련자료를 결합하여 조직행동의 방향성 진단을 위한 조직행동 방향성 진단 데이터베이스, 고객이 입력한 파워의 5 결정요소와 자료 및 파워의 5 결정요소 데이터로부터 고객과 인구통계학적으로 동질성이 있는 관련자료를 결합하여 조직행동의 가치화 진단을 위한 조직행동 가치화진단 데이터베이스를 포함하고, 상기 출력 데이터는 조직행동방향성 포지션 프로파일, 조직행동가치화포지션 프로파일, 자아실현 조직능력 진단 그리드 및 자아실현 조직행동 포지션 프로파일의 양식으로 출력되는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 시스템에 있어서, 필요한 데이터를 저장하기 위한 데이터베이스를 더 포함하고, 상기 데이터베이스는 상기 고객접속 하위시스템을 통해 입력된 고객 정보를 저장하는 자기보고 데이터베이스, 조직의 자아실현능력 정밀진단에 대한 정보를 저장하는 정밀 진단 데이터베이스, 진단 출력부를 통해 출력될 조직의 자아실현 일반진단 또는 정밀진단의 보고서 등에 관한 정보를 저장하는 출력 데이터 베이스, 고객이 입력한 파워속성에 관한 자료 및 환경자료와 상기 조직의 자아실현능력진단 하위시스템의 행동의 방향성 데이터로부터 고객과 인구통계학적으로 동질적인 관련자료를 결합하여 행동의 방향성 진단을 위한 조직 방향성 진단 데이터베이스, 고객이 입력한 파워의 5 결정요소와 자료 및 파워의 5 결정요소 데이터로부터 고객과 인구통계학적으로 동질성이 있는 관련자료를 결합하여 행동의 가치화 진단을 위한 조직 가치화진단 데이터베이스를 포함하고, 상기 출력 데이터는 성취조직행동요소 프로파일, 성취사회행동포지션 프로파일, 자아실현 조직능력 진단그리드 및 자아실현 조직행동 포지션 프로파일의 양식으로 출력되는 것을 특징으로 한다.

또한, 상기 목적을 달성하기 위해 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 방법은 관리 서버가 원격에서 네트워크를 통해 조직의 자아실현 능력을 진단받고자 하는 조직의 자아실현능력 진단에 관한 데이터를 다수의 고객의 각각의 클라이언트 시스템에게 제공하는 조직의 자아실현 능력 진단 방법으로서, (a) 진단 안내부에서 고객에게 자아실현 진단을 안내하는 단계, (b) 상기 단계 (a)에서 안내된 진단 종류에 따라 고객이 작성한 자기보고서에서 성실성이나 일관성을 진단부에서 평가하는 단계, (c) 상기 단계 (b)에서 평가된 성실성과 일관성이 있는 자기보고를 기반으로 상기 진단부에서 조직의 자아실현능력 진단을 실행하는 단계를 포함하고, 상기 단계 (c)는 지배적, 대등적, 무관적 성취조직행동요소 도출에서부터 성취조직행동포지션 도출, 성취조직행동포지션 프로파일 및 성취조직행동포지션에 따른 조직구성원의 완전기능 조직행동 능력의 진단 및 조직의 완전기능 능력 진단을 실행하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 방법에 있어서, 상기 단계 (a)에서 조직의 자아실현 진단의 안내는 일반진단과 정밀진단으로 실행되고, 상기 일단 진단의 경우, 상기 단계 (b)에서 성실성과 일관성이 미리 설정된 기준치 미만이면, 자기보고 재입력, 진단불가 판정 또는 정밀 진단을 실행하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 방법에 있어서, 상기 조직의 자아실현능력 일반 진단은 조직의 성취 조직행동 요소, 완전기능 조직행동특성 및 조직의 사회적 파워의 비합리적 요소의 제거(성취사회 행동요소) 자료를 기반으로 하여 조직의 완전히 기능하는 능력을 진단하고, 상기 조직의 자아실현능력 정밀진단은 조직행동의 방향성 요소, 조직행동의 가치화 요소, 조직의 자아실현 행동 특성을 기반으로 하여 조직 구성원의 자아실현능력 및 조직의 자아실현능력을 체계적 및 심층적으로 진단하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 방법에 있어서, 상기 단계 (c)는 (c1) 상기 진단부에서 성취완전기능 조직행동 포지션을 도출하는 단계, (c2) 상기 진단부에서 조직의 사회적 파워 포지션을 도출하는 단계, (c3) 조직 구성원의 완전 기능 능력을 측정하는 단계, (c4) 조직 구성원의 완전 기능 수준을 측정하는 단계, (c5) 조직의 자아실현 능력에 대한 일반 진단을 실행하는 단계, (c6) 진단 출력부에서 조직의 진단결과를 출력하는 단계를 포함하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 방법에 있어서, 상기 단계 (c)는 (c1) 상기 진단부에서 조직행동방향포지션을 도출하는 단계, (c2) 상기 진단부에서 조직행동의 가치화 포지션을 도출하는 단계, (c3) 상기 진단부에서 조직구성원의 자아실현 능력을 측정하는 단계, (c4) 상기 진단부에서 조직의 자아실현 능력을 측정하는 단계, (c5) 조직 구성원의 자아실현 수준을 측정하는 단계, (c6) 조직의 자아실현 수준을 측정하는 단계, (c7) 조직의 자아실현 능력에 대한 정밀 진단을 실행하는 단계, (c8) 진단 출력부에서 조직의 진단결과를 출력하는 단계를 포함하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 방법에 있어서, 상기 조직의 자아실현능력 일반 진단에서 진단 문항은 조직구성원의 성취조직행동요소 문항, 완전기능 조직행동특성 문항 및 조직의 사회적 파워의 성취사회행동요소 문항을 포함하고, 상기 조직의 자아실현능력 정밀진단에서 진단 문항은 조직행동의 방향성 요소 문항, 자아실현 조직행동특성 문항 및 조직행동의 가치화 요소 문항을 포함하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 방법에 있어서, 상기 단계 (c6)에서 조직의 자아실현능력 일반 진단 결과 출력은 성취행동요소 프로파일, 성취사회행동요소 프로파일, 완전기능능력 진단 그리드 및 완전기능조직행동 프로파일의 양식을 포함하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 방법에 있어서, 상기 단계 (c8)에서 조직의 자아실현능력 정밀진단 실시 결과 출력은 조직행동방향포지션 프로파일, 조직행동가치화포지션 프로파일, 자아실현 조직능력 진단 그리드 및 자아실현 조직행동 포지션 프로파일의 양식을 포함하는 것을 특징으로 한다.

상술한 바와 같이, 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 시스템 및 진단 방법에 의하면, 조직의 자아실현능력 진단으로부터 조직의 자아실현능력이 만족스럽지 않을 경우 그 원인을 진단하고, 이러한 원인을 진단으로부터 조직으로 하여금 완전히 기능하는 조직이나 자아실현 조직으로 나아가기 위한 체계적인 조직학습 프로그램을 제시하여 자아실현 조직 개발을 통해 조직의 지속가능 경쟁우위에 기여한다는 효과가 얻어진다.

인간의 내면에는 자아실현 경향성이 선천적으로 내재하고 있다. 자아실현 경향성은 사람이나 조직(또는 조직 구성원)으로 하여금 자신이 되고자 하는 것 중에 최선의 것이 되게 한다. 또한 자아실현 경향성은 이들로 하여금 자아실현으로 나아가게 하여 자신의 잠재적 능력을 모두 개발하고 지속적인 혁신을 통해 성공적인 삶을 누리게 한다.

그러나 모든 사람이나 조직이 이러한 자아실현으로 나아가는 것은 아니다. 왜냐하면 자아실현을 이루기 위해서는 조직 구성원의 자아실현 경향성이 충분히 개발되고 성장되어야 한다. 그러나 모든 조직 구성원의 자아실현 경향성을 충분히 개발하지 못하기 때문이다.

본 발명의 조직의 자아실현능력 진단(조직의 자아실현능력 일반 및 정밀 진단)은 조직 구성원의 자아실현 경향성의 개발 정도를 측정하여 조직의 자아실현 능력을 진단한다. 이러한 진단으로부터 조직의 자아실현 능력이 만족스럽지 않을 경우 그 원인을 규명하고 이것을 개발하기 위한 체계적이고 실증된 조직학습 프로세스를 제시한다. 이러한 프로세스를 통해 본 발명은 조직으로 하여금 자아실현으로 나아가게 하여 지속가능 경쟁우위를 누리게 한다. 따라서 본 발명에서 제안한 조직의 자아실현능력 진단은 다음과 같은 효과를 기대할 수 있다.

1. 조직의 자아실현능력은 조직의 경쟁력이다. 따라서 본 발명은 조직이나 기업으로 하여금 자신의 속한 산업이나 영역에서 상대적인 경쟁력(경쟁위치)를 알 수 있다.

2. 조직의 실체적 및 지각된 자아실현능력으로부터 실체적 경쟁력과 지각된 경쟁력을 알 수 있다.

3. 조직의 각 부문이 조직의 경쟁력이나 조직의 경제적 성과에 기여하는 정도를 알 수 있다.

4. 조직 구성원이 조직이나 부문의 성과에 기여하는 정도를 측정한다.

5. 선천적으로 부여 받은 자아실현 경향성 개발을 통해 조직과 조직 구성원으로 하여금 자아실현 조직으로 나아가게 한다.

6. 조직의 경쟁력 개선을 위한 전략적 방향과 그 메커니즘을 알 수 있다.

7. 조직 구성원들 간에 상생과 협력의 질서를 통해 조직과 조직 구성원들이 하나가 된다.

8. 조직과 조직환경(예를 들어, 기업과 소비자) 간의 상생과 협력의 질서를 구현한다.

9. 지속적인 조직혁신으로 지속가능 경쟁우위를 만들어 낸다.

10. 상생과 협력의 사회공동체적 사회구현에 기여하는 인재양성에 기여한다.

11. 자아실현 조직을 통해 국가의 글로벌 경쟁력 향상에 기여한다.

도 1은 도 1은 조직의 사회적 파워와 조직행동을 나타낸 도면,
도 2는 조직이 진단을 요청하고 조직의 자아실현능력 진단을 실시하기 위한 본 발명의 전체 시스템 구성의 구성을 나타내는 도면,
도 3은 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 시스템의 블록도,
도 4는 본 발명에 따른 조직의 자아실현능력 진단 방법을 설명하기 위한 흐름도,
도 5는 조직의 자아실현능력 일반진단(완전기능 조직능력 진단 그리드)를 나타내는 도면,
도 6은 완전기능 조직능력 진단 그리드의 일 예를 나타내는 도면,
도 7은 본 발명에 따른 조직의 자아실현능력 정밀 진단 방법을 설명하기 위한 흐름도,
도 8은 조직의 자아실현능력 정밀진단(자아실현 조직능력 진단 그리드)을 나타내는 도면,
도 9는 자아실현 조직능력 진단 그리드 일 예를 나타내는 도면.

본 발명의 상기 및 그 밖의 목적과 새로운 특징은 본 명세서의 기술 및 첨부 도면에 의해 더욱 명확하게 될 것이다.

먼저 본 발명의 기본적인 개념에 대해 하기 문헌을 참조하여 설명한다.

그러나 모든 사람이나 조직이 이러한 자아실현으로 나아가는 것은 아니다. 왜냐하면 자아실현을 이루기 위해서는 이들의 자아실현 경향성이 충분히 개발되고 성장되어야 한다. 그러나 모든 사람이나 조직이 자신의 자아실현 경향성을 충분히 개발하지 못하기 때문이다.

상기와 같은 개인 및 조직의 자아실현과 경쟁우위에 관해 기술한다.

< 개인의 자아와 자아실현 >

자아(self)는 개인이 자신에 대해서 가지고 있는 지각(perception)이나 다른 사람과의 관계 또는 사람의 다양한 측면에 대한 지각이다. 자아개념은 자신의 행동과 내적 특성에 대해서 어떻게 보고 있는가에 관계하며, 성격의 본질은 자아개념에 포함되어 있다(자아와 자아개념은 흔히 상호 교환적으로 사용되기도 한다). 또한 자아개념은 성격에서 중요한 역할을 한다(하기 문헌 1 참조).

자아개념은 개인에게 의미와 일관성의 감정(sense)을 가지게 한다. 일반적으로 개인은 자신에 대해서 잘 알지 못하고 있으나 자신의 정확하지않는 이미지에 충실하여 어떤 일관성을 획득한다. 자아개념은 사람들의 행동에 직접적인 영향을 미친다. 따라서 개인의 자아개념은 자신에 대한 지각이며, 개인으로 하여금 스스로 되고자 하는 이미지를 형성한다(하기 문헌 2 참조).

자아는 이상적 자아(idea self)와 실제적 자아(real self)로 구분한다. 이상적 자아는 사람이 기꺼이 되고자 하거나 되어야 한다고 생각하는 자신에 대한 그림이나 이미지이다. 이에 비하여 실제적 자아는 자신의 실제적 특성과 능력에 대한 지각이다. 실제적 자아는 우리의 실질적인 경험에 기반을 두고 있으며, 우리가 우리 자신을 실제로 어떻게 보고 있는가를 나타낸다. 실체적 자아와 이상적인 자아가 일치(agreement)할 경우 사람들은 자아실현(self-actualization)으로 나아간다. 자아실현을 이룬 사람의 행동특성은 다음과 같다(하기 문헌 1 참조).

1. 실체를 정확하게 지각한다.

2. 소수의 사람들과 깊은 사랑의 관계를 선호한다.

3. 자신의 목적달성에 초점을 두고 있다.

4. 큰 즐거움과 만족의 순간과 같은 최고의 경험을 알리고자 한다.

인간의 내면에는 선천적으로 자아실현 경향성이 내재하고 있다. 자아실현 경향성은 개인으로 하여금 유전적으로 될 수 있는 것 중에 최선의 것이 되게 하는 데 있다. 개인의 자아실현(individual self-actualization)은 개인의 잠재적 능력을 모두 개발하고, 이것을 완전히 사용하여 개인의 목적을 성취하는 개인의 행동에 관계한다. 자아실현은 선천적으로 타고난 개인의 자아실현 경향성에 의존한다(문헌 1 참조).

개인의 자아실현은 개인의 모든 잠재력을 개발하고자 하는 욕구이다. 자아실현의 사람들은 완전히 성취되고 자신의 모든 가능성을 실현한다. 자아실현은 자아에 대한 지각을 실체로 전환하는 개인의 동기부여이다(하기 문헌 2 참조).

< 조직의 자아와 자아실현 >

조직의 개념은 다양하지만 이들의 공통된 특성은 조직은 공통의 목적을 달성하기 위한 2 이상의 사람들의 집단이다(하기 문헌 3 참조). 예로써 Moorhead 등 (2004)에 의하면 조직의 공통의 목적을 달성하기 위하여 함께 일을 하는 사람들의 집단이다(문헌 4 참조). 조직은 사람들이 바라거나 가치 있는 것 즉, 그들의 목적을 성취하기 위해 사용하는 도구이다(문헌 5 참조).

자아는 개인적 자아(personal self)와 사회적 자아(social self)로 구분된다. 개인적 자아는 자신의 존재를 생각하고 스스로 되고자 하는 자아이다. 개인적 자아는 지각, 학습 및 동기부여와 같은 개인의 심리적 프로세스를 포함하며, 개인의 고유한 전체를 형성한다. 개인적 자아는 내면에 생각하고 있는 자아로서 다른 사람은 알지 못하는 특성이 있다. 개인적 자아는 개인의 사적인 행동에 관계한다.

이에 비하여 사회적 자아는 사람이 다른 사람에게 보이어지는 방법과 보이어지는 것을 생각하는 방법에 관계된다. 사회적 자아는 다른 사람이 자신에 대해서 가지고 있는 역할기대와 밀접하게 관계된다. 사회적 자아는 공공적 자아(public self)로서 다른 사람들이 볼 수 있는 자아이다(문헌 6 참조). 사회적 자아는 개인의 공공적 또는 사회적 행동에 관계한다.

사회는 공통의 문화, 제도 및 동일한 영역 내에 존재하는 집단이다(문헌 7 참조). 전술한 바와 같이 조직은 공동의 목적을 가진 2 이상의 사람의 집단이다. 공동체인 조직에서 조직 구성원의 행동은 조직 구성원이 개인으로 하는 행동이 아니라 조직공동체의 일원으로서 공공적 또는 사회적 행동이다. 따라서 조직 구성원의 조직행동은 사회적 또는 공공적 자아에 의존한다. 예로써 조직 구성원이 자신이 속한 조직의 목적을 지각할 경우 이는 조직 구성원의 사회적 자아가 된다. 이러한 사회적 자아는 조직 구성원으로 하여금 조직목적달성에 기여하는 조직행동에 관계한다.

조직의 자아는 조직 구성원의 조직에서 행동 즉, 조직행동에 관계하는 자아이다. 따라서 조직의 자아는 조직 구성원의 사회적 또는 공동적 자아이다. 개인적 자아가 개인의 존재를 생각하고 스스로 되고자 하는 것과 같이 조직의 자아는 조직 구성원들이 조직의 존재를 생각하고 스스로 되고자 하는 자아이다. 조직의 자아는 조직의 고유한 전체를 형성한다.

자아개념은 사회적 상호작용에 의해서 발달되고 삶의 과정에서 많은 변화가 일어난다. 인간의 자아와 사회적 개발은 완전히 뒤엉키어 있다. 즉, 자아와 사회적 개발은 함께 일어나므로 어느 것도 다른 것이 없을 경우 발전하지 않는다. 예로서 신생아는 사람과 사건을 느낌의 흐름으로써 경험하며 이들은 자신이 규칙적으로 만나는 사건이나 사람으로부터 독립적 존재라는 것을 깨닫기 전까지는 환경과의 관계에서 자신과 환경이 독립적 존재라는 것을 인지하지 못한다(문헌 1 참조).

조직은 문화, 제도, 규칙 및 경제적 자원과 같은 조직의 사회적 파워와 조직 구성원으로 구성된다. 조직의 사회적 파워는 조직 구성원의 생각이나 행동에 영향을 미치고 또한 조직 구성원의 생각이나 행동도 조직의 사회적 파워에 영향을 미친다(문헌 3 참조). 따라서 조직 구성원의 사회적 자아 즉, 조직의 자아는 조직 구성원들과 조직의 사회적 파워의 상호작용에 의해서 발달하고 조직행동의 과정에서 변화가 일어난다.

전술한 바와 같이 자아실현은 사람의 내면에 내재하고 있는 자아실현경향성에 의존한다. 그러나 모든 사람이 자아실현으로 나아가는 것은 아니다. 개인의 자아실현경향성이 충분히 개발되고 이것이 개인적 자아와 결합할 경우 개인은 개인적 자아실현으로 나아간다. 그러나 이러한 자아실현경향성이 사회적 자아와 결합할 경우 조직 구성원은 자아실현의 조직행동을 유발하고 조직의 자아실현으로 나아간다.

조직 구성원의 개인적 자아와 사회적 자아 중에 어느 것이 자아실현경향성과 결합할 것인가는 조직 구성원이 직면한 조직환경이나 상황에 의존한다. 예로써 일상의 조직관계에서는 조직 구성원의 목적지향적 행동은 사회적 자아에 보다 지배된다. 왜냐하면 사회적 자아는 조직 구성원으로서의 역할 기대에 관계하기 때문이다. 그러나 전쟁, 지진, 천재지변과 같이 조직 구성원의 삶에 심각한 위협이 존재할 경우 사회적 자아보다 개인적 자아가 우선적으로 조직 구성원의 행동을 지배하는 경향을 보인다(문헌 8 참조).

전술한 바와 같이 개인의 자아실현은 개인의 잠재력을 모두 개발하고 이것을 완전히 사용하여 목적을 달성하는 개인의 행동에 관계한다. 따라서 조직의 자아실현은 조직의 잠재력을 모두 개발하고 이것을 완전히 사용하여 조직목적을 달성하는 조직 구성원의 행동 즉, 조직행동에 관계한다. 자아실현을 이룬 조직의 행동특성은 다음과 같다(문헌 8 참조).

1. 리더십은 공유된 활동이다.

2. 책임은 개인에서부터 개인과 집합체로 이동한다.

3. 조직은 자신의 목적과 사명을 개발한다.

4. 문제해결은 생활의 수단이며 일시적 활동이 아니다.

5. 효과는 집단의 집합적 산출에 의해서 측정된다.

6. 조직 구성원들 간의 상생과 협력의 질서가 구축된다.

7. 조직과 조직 구성원 모두가 목적을 달성한다.

8. 지속적인 조직혁신으로 지속가능 경쟁우위를 만들어 낸다.

개인의 자아실현은 개인의 모든 잠재력을 개발하는 욕구인 것과 같이 조직의 자아실현은 조직의 모든 잠재력을 개발하는 욕구이다. 자아실현의 조직은 완전히 성취되고 조직의 모든 가능성을 실현하며 경쟁우위를 누린다.

< 조직의 자아실현에 대한 제 접근 >

전술한 바와 같이 조직의 자아실현은 조직 구성원의 조직행동에 관계한다. 조직행동에 대한 접근은 연구자의 학문적 배경이나 목적에 따라 다양하게 논의하고 있으나 여기에서는 과학적 관리접근, 인간관계적 접근, 행동과학적 접근 및 상황적 접근에 대해서 알아보고 이들과 조직의 자아실현과의 관계에 대해서 알아보기로 한다.

< 과학적 관리접근 >

과학적 관리는 테일러(Taylor)의 1919년 '과학적 관리의 원리'로부터 시작된다. 과학적 관리론 자들은 과업과 작업시간 및 동작연구를 통해 생산성을 증진하고자 하였으며, 과업수행을 위한 하나의 최선의 방법을 찾고자 했다. 과학적 관리접근의 주장을 요약하면 다음과 같다(문헌 7 참조).

1. 주먹구구식 방법에 탈피하여 작업관리를 위한 과학적 방법의 개발,

2. 과학적 방법연구(예로서 작업시간 및 동작연구)를 통해 하나의 최선의 작업방법으로, 생산성을 증진하고,

3. 노사 간의 협력을 도모하고 작업자와 책임자간의 책임과 일을 균등히 한다.

Locke(1982)에 의하면 과학적 관리의 타당성이 의문시되고 있으나 시간연구, 표준화, 목적설정 및 동기요소로서 돈, 과학적 선택과 같은 과학적 의사결정의 원칙은 일반적으로 인정되고 있다(문헌 9 참조). 그러나 작업자 행동에 대한 과학적 관리는 다음과 같은 이유로 많은 비판을 받고 있다(문헌 10 참조).

1. 과학적 관리의 주요 단점은 작업표준을 설정하거나, 작업공정 상태를 면밀히 체크하거나, 임금률을 개선하는데 많은 시간과 노력이 요구된다.

2. 이러한 활동에 소요되는 비용이 기대되는 편익을 초과할 수 있다.

3. 작업 방법이나 생산성을 측정하고자 할 때, 작업자로부터 많은 저항이 발생한다.

따라서 조직행동에 대한 과학적 접근을 실무에 적용하는데 많은 어려움이 있다.

< 인간관계적 접근 >

인간관계적 접근은 미국의 '서부전기회사'의 호오손 공장에서 실시한 연구결과에 기인한다. 이 실험으로부터 작업자의 행동은 직무 자체뿐만 아니라 특정의 사회적 요인에 의해서도 영향을 받는다. 예로써 과학적 접근은 인간-기계 시스템에서 하나의 최선의 작업방법을 찾고자 하는데 비하여, 인간관계적 접근에서는 작업자 행동을 설명하는데 동기부여나 태도가 중요하다는 것을 강조하고 있다(문헌 11 참조).

Luthans(1985)에 의하면 호오손 공장에서의 실험은 경영에 대한 행동적 접근을 위한 기초를 제공한다. 예로써 호오손 공장에서 실험대상이 된 집단의 생산성은 실험기간 동안 지속적으로 증가하였는데 생산성의 증가는 작업 분위기에 관련된 심리적 효과에 크게 기인되었다(문헌 12 참조).

과학적 접근이 실무적 적용에서 문제성을 가지고 있듯이 인간관계적 접근도 문제를 가지고 있다. 가장 큰 문제점은 인간관계적 접근은 인간행동에 대한 증명되지 않은 다음과 같은 가정으로부터 출발하고 있다. 즉, 인간관계적 접근은 직무에 만족한 종업원은 사용자에게 은혜를 입고 있다고 느끼므로 보다 생산성 지향적 행동을 한다고 믿고 있다. 그러나 연구에 의하면 종업원의 만족과 생산성과의 관계에 대한 명백한 증거가 밝혀지지 않고 있다. 따라서 인간관계적 접근은 실무에 적용하는데 한계가 있다(문헌 10 참조).

< 행동과학적 접근 >

행동과학이란 사회현상은 인간행동의 상호작용에 의해서 나타나기 때문에 그 해명에는 인간행동분석이 있어야 한다는 사고로부터 이루어진 사회과학의 총칭이다. 조직에 대한 행동과학적 접근은 심리학, 사회학, 윤리학, 정치학, 인류학을 기반으로 조직 구성원들과 조직 전체 행동을 과학적 연구방법으로 연구한다(문헌 13 참조).

조직행동에 대한 행동과학적 접근은 경영목표에 대한 조직 구성원의 협력을 통해 생산성 향상을 도모하며, 조직행동에 대한 체계적인 이론을 통해 조직의 유효성을 높이는데 기여한다. 또한 행동과학적 접근은 조직 구성원의 내면세계 즉, 그들의 심층 구조를 보다 깊이 규명함으로써 작업동기와 가치관 그리고 기대 부응하는 경영을 실천하게 한다(문헌 14 참조).

조직행동에 대한 행동과학적 접근은 조직행동을 이해하고 예측하는 데는 어느 정도 기여하고 있으나 개인의 성격, 욕구, 동기부여와 같은 인간행동에 대한 이해 부족으로 실제 적용에는 한계가 있다. 예로써 Luthans(1985)는 행동과학적 접근은 비록 기초 이론들이 표면적으로는 이론적이고 이해하기 쉽고 실무일지라도 이론이 갖는 단순성이 복잡한 작업 동기부여에 대한 진정한 이해를 희생시킨다고 한다. 또한 인간 본성에 대한 일반화로 개인의 특성이나 차이를 무시하고 있다(문헌 12 참조).

< 상황적 접근 >

조직 환경에서 행동을 예측하거나 설명하기 위한 하나의 일반화된 원칙을 제시한다는 것은 어렵다. 조직행동에 대한 상황적 접근론자들은 종업원의 행동은 너무나 복잡하여 약간의 단순한 직접적인 원리에 의해서 설명할 수 없다고 한다. 이들은 종업원의 행동 결정에서 개인적 및 상황적 요소 간에 상호 의존성을 인식하고 있다. 예로써 상황적 접근론자들에게 경영자가 전제적으로 또는 민주적으로 행동하는 것 중에 어느 것이 바람직한 것인지를 질문한다고 하자. 이 경우 이들은 어느 하나가 보다 좋다고 하는 것보다 어느 하나의 리더십 유형이 보다 잘 적합하게 될 수 있는 조건의 집합을 찾아내려고 한다. 이들에 의하면 오늘날 조직행동 분야에서 상황적 접근은 지배적 견해로 자리 잡고 있다(문헌 15 참조).

상황적 접근이 널리 적용되고 있는 중요 이유는 조직화나 경영에 단지 하나의 최선의 방법이 있다는 것을 지지하는 고전적 이론에 비판적으로 대응하기 때문이다. 상황적 접근에서 적절한 조직구조나 경영유형은 환경의 불확실성이나 불안정성과 같은 상황적 요소의 집합에 의존한다. 상황적 접근은 경영자로 하여금 상황적 컨텍스트 내에서 조직행동을 검토하게 한다. 즉, 상황이 다양한 경영기법 중에 어느 것이 적절한 것인가를 결정한다(문헌 10 참조).

조직은 개방시스템으로서 사람, 기술, 구조 및 목적을 가지고 있으며, 또한 조직의 환경요소와 상호 작용하고 있다(문헌 16 참조). 따라서 조직행동은 조직 내의 상황적 요소뿐만 아니라 조직 환경에도 의존한다. 그러나 조직행동에 대한 상황적 접근은 조직의 상황요소나 컨텍스트에 지나치게 의존하여 조직행동을 설명하고, 조직의 외적 환경요소에는 큰 비중을 두지 않고 있다. 따라서 상황적 접근에서는 조직의 외적 환경요소가 조직행동에 미치는 영향을 충분히 고려하지 않은 한계성이 있다.

< 조직의 자아실현에 대한 이슈 >

개인이 자아실현으로 나아가기 위해서는 우선 완전히 기능하는 사람이 되어야 한다. 완전히 기능하는 사람은 자아 지향적(self-directed)이다. 자아실현의 사람들은 자신이 하고 싶고 되고자 하는 것을 스스로 결정하고, 자신에 대한 다른 사람의 기대에 의해 과도하게 흔들이지 않는다. 완전히 기능하는 사람은 경험에 대하여 개방적이다. 즉, 이들은 자신의 주변에 있는 사람과 세상뿐만 아니라 자신의 느낌을 즐겁게 받아들인다. 따라서 이들은 '점점 더 기꺼이 자아를 실현하고자 하는 성향'이 자신의 내면에 있다는 것을 스스로 발견한다(문헌 1 참조).

전술한 바와 같이 인간의 내면에는 자아실현 경향성이 내재하고 있다. 개인의 자아실현 경향성이 충분히 개발될 경우 개인은 완전히 기능하는 사람이 되며 나아가 자아실현을 이룬다. 그러나 모든 사람이 완전히 기능하는 것은 아니다. 완전히 기능하는 사람이 되기 위해서는 무조건적 긍정적 존중을 받거나 그들의 느낌, 태도 및 행동에 무관하게 온정, 존중, 수용 및 사랑을 받는 경험을 가져야 한다(문헌 1 참조).

전술한 바와 같이 조직의 자아실현은 조직 구성원의 자아실현의 조직행동에 관계한다. 조직 구성원들이 조직으로부터 무조건적 긍정적 존중을 받거나, 그들의 느낌, 태도 및 행동에 무관하게 온정, 존중, 수용 및 사랑을 받을 때 이들은 완전히 기능하는 조직행동을 보이고 나아가 자아실현의 조직을 만들어 간다. 그러나 전술한 조직행동에 대한 제 접근들은 조직 구성원들로 하여금 무조건적 긍정적 존중이나 느낌, 태도 및 행동에 무관하게 조직으로부터 온정, 존중, 수용 및 사랑에 관한 논의가 결여되어 있다. 따라서 조직행동에 대한 기존의 접근은 조직의 자아실현을 구현하는 데는 한계가 있다.

조직의 자아실현에 대한 파워순환적 접근

파워속성과 행동의 방향성

인간의 내면에는 파워의 5 속성(파워의 창조, 보존, 결합, 지배 및 귀속 속성)이 선천적으로 본능의 형태나 잠재적 귀속으로 내재하고 있다. 파워의 5 속성은 인간의 생각이나 행동을 지배하여 자신의 능력이나 가치에 따른 고유한 성취 경향성이나 행동의 방향성을 제시하고, 목적지향적 행동을 유발하는 동기나 정서를 만들어 낸다(문헌 8 참조).

파워의 창조속성(creative attribute of power)은 독창적인 것, 새로운 것, 창안, 진기함과 상상력을 추구하는 파워의 능력을 의미한다(문헌 17 참조). 창조속성은 사람으로 하여금 창조적 생각이나 행동을 유발하고, 창조적 자아(creative self)를 형성한다. 창조적 자아는 장애를 극복하고 창의적이고 진취적이며 적극적이고 성취지향적 행동을 유발한다.

파워의 보존속성(conservative attribute of power)은 고유한 가치나 정체성을 추구하는 파워의 능력을 의미한다(문헌 17 참조). 파워의 보존속성은 고유한 가치나 정체성을 만들어 내고 이들의 계승을 통해서 전통을 확립하게 하여, 파워의 역사성을 보존한다. 또한 파워의 보존속성은 자기존중(self-esteem)의 행동을 유발한다. 자기존중이 높은 개인은 자신을 소중히 여기고 인간다운 삶을 누리고자 한다.

파워의 결합속성(combinative attribute of power)은 파워들 간에 수평적 결합이나 통합을 추구하는 파워의 능력을 의미한다(문헌 17 참조). 파워의 수평적 결합은 파워들 간의 결합은 수평적 균형을 유발한다. 파워의 결합속성은 사람에게 친교동기(affiliation motive)를 유발한다. 친교동기는 다른 사람과 결속을 도모하며 협력적 행동을 통해 재생산적 프로세스를 유발한다. 파워의 결합속성은 도덕과 같은 사회의 수평적 질서의 구축에도 기여한다.

파워의 지배속성(dominative attribute of power)은 다른 파워를 지배하거나 통제하고자 하는 파워의 능력을 의미한다(문헌 17 참조). 파워의 지배속성은 사람으로 하여금 서로 다른 의견을 조정하여 하나의 의견으로 수렴하고자 하는 리더십을 가지게 한다. 또한 파워의 지배속성은 환경을 지배하거나 통제하고자 하는 성향에 관계한다. 파워의 지배속성을 지각한 개인은 내재적 통제성향(internal locus of control)을 보인다. 내재적 통제성향을 가진 사람은 자신의 운명은 자기가 결정한다고 믿고 적극적으로 정보를 탐색하고 환경을 리드하고자 한다.

파워의 귀속속성(belonging attribute of power)은 다른 파워에 복종하거나 종속하고자 하는 파워의 능력에 관계한다(문헌 17 참조). 파워의 지배적 속성은 사람으로 하여금 환경에 적응하고자 하는 생각이나 행동에 관계한다. 파워의 귀속속성을 지각한 사람은 자기 감시적(self-monitoring) 행동을 흔히 보인다. 자기 감시적 사람은 자신의 행동을 결정하기 전에 상황을 관측하고 이것에 적합한 행동을 유발한다.

인간의 행동은 목적 지향적이다. 조직 구성원의 목적지향적 행동 즉, 목적지향적 조직행동은 조직 구성원의 내면에 형성된 완전기능 조직행동포지션(organization's behavioral position)에 의해서 유발된다. 완전기능 조직행동포지션은 조직 구성원의 행동목적과 이것을 달성하는 수단을 포함한다. 목적과 수단은 뒤엉키어 있거나 연쇄관계에 있다. 예로써 조직 구성원이 특정의 과업을 달성하고자 하는 것은 조직 구성원의 목적일 뿐만 아니라 이것은 다음의 목적을 위한 수단이 된다. 즉, 수단은 목적을 달성하기 위한 과정이며 새로운 목적을 위한 수단이다. 목적은 조직행동에 대해 방향성을 제시하고, 조직 구성원의 생각과 행동에 안내자의 역할을 한다(문헌 8 참조).

전술한 바와 같이 파워속성은 인간행동의 방향성을 제시한다. 따라서 조직 구성원의 목적과 수단 즉, 완전기능 조직행동포지션은 파워속성에 의해서 형성된다. 조직 구성원이 자신의 내면에 작용하는 파워의 5 속성을 지각할 경우 이는 조직 구성원으로 하여금 방향 지향적 자아를 형성하게 한다. 방향지향적 자아는 조직 구성원으로 하여금 특정의 방향으로(예: 창조, 보존, 결합, 지배 또는 귀속 지향적) 행동을 유발하고자 하는 동기를 제공한다.

파워속성과 조직의 형성

파워는 목적을 달성하는 수단이므로 사람들은 목적을 이루기 위해 파워를 만든다. 예로서 자본가에게는 자본이 파워이며, 노동자에게는 노동력이 파워이다. 기술자의 파워는 기술이다. 따라서 자본가는 자본을 통해서, 노동자는 노동력을 통해서, 기술자는 기술에 의지하여 자신의 목적을 이루고자 한다. 그러나 개인이 사용할 수 있는 파워는 한계가 있으므로 사람들은 파워결합을 통해 파워를 확산 또는 성장시키어 효과적으로 목적을 이루고자 한다. 왜냐하면 파워결합은 파워성장이나 새로운 파워를 만들어 내는 수단이기 때문이다(문헌 3 참조).

파워결합을 통해 자신의 파워를 성장시키고 확산시키고자 하는 인간의 노력은 흔히 조직으로 나타난다. 파워결합은 파워의 결합 또는 지배 및 귀속속성에 의해서 일어난다. 이러한 과정에서 파워의 창조 및 보존속성이 함께 작용할 경우 새로우면서 고유한 조직이 만들어진다. 따라서 조직은 파워의 다섯 속성의 작용에 의해서 만들어지며, 목적 달성을 위한 수단이나 도구이다(문헌 3 참조).

파워는 형성되는 순간부터 다른 파워에 영향을 미치고 또한 다른 파워로부터 영향을 받는다(문헌 17 참조). 조직의 형성 과정 즉, 파워결합 과정에서 개인의 파워는 다른 파워에 영향을 미치고 또한 다른 파워로부터 영향을 받는다. 이러한 과정에서 조직의 형성이나 생존에 보다 영향력을 미치는 파워는 조직의 핵이 되고 그렇지 않은 파워는 조직핵의 주변부를 형성한다. 예로서 기업에서 보다 영향력을 미치는 자본가나 핵심 기술을 가진 기술자는 조직핵이 되고 그러지 않는 조직 구성원은 조직핵의 주변부가 된다. 조직핵은 흔히 조직의 리더가 된다.

파워결합은 파워 간에 서로의 욕구를 만족시킬 때 일어난다. 따라서 조직 구성원들은 자신의 고유한 파워나 가치를 만들어 내어 서로의 욕구를 만족시켜야 한다. 전술한 바와 같이 고유한 가치나 파워를 만들어 내는 것은 파워의 보존속성의 작용에 따른다. 또한 파워의 보존속성은 다양성과 전문성을 촉진한다. 따라서 파워의 보존속성은 조직 구성원들로 하여금 자신의 고유한 역할을 만들어 내게 한다.

파워의 보존속성에 의한 조직 구성원들의 고유한 역할은 파워결합을 촉진한다. 지적한 바와 같이 파워의 결합은 수직적 또는 수평적 결합으로 나타난다. 파워의 수직적 결합은 파워의 지배 및 귀속속성에 의한 조직 구성원들 간의 위계적 관계를 의미한다. 예로써 조직핵과 주변부 간에는 파워의 수직적 결합이 있다. 파워의 수직적 결합은 조직 구성원들 간의 수직적 분화를 의미한다. 따라서 파워의 지배 및 귀속 속성은 조직 구성원들 간의 위계관계, 지휘계통 및 파워의 집중화와 같은 조직의 수직적 생존 질서에 관계한다. 파워의 수평적 결합은 파워의 결합속성에 의한 조직 구성원들 간에 파워의 수평적 분화에 관계한다. 파워의 수평적 분화는 구성원들 간에 대등한 파워의 교환 즉, 영향력이 대등하다는 것을 의미한다.

파워의 창조 속성은 독창적인 것, 새로운 것, 창안, 진기함과 상상력을 추구하는 파워의 능력에 관계한다. 이러한 창조속성은 앞에서 지적한 파워의 지배, 귀속, 결합 및 보존 속성과 함께 조직에 작용하여 새로우면서도 보다 효과적인 조직구조를 창출하여 조직 유효성을 높이는 데 기여한다. 따라서 조직의 형성은 파워의 다섯 속성에 의해서 이루어진다(문헌 3 참조). 즉, 조직은 파워의 다섯 속성에 의해서 형성된 둘 이상의 인간에 관계한다.

파워속성과 완전기능 조직행동

파워의 5 속성은 전술한 바와 같이 인간의 행동이나 생각을 지배함으로써 인간의 생존을 위한 본원적 방향을 제시한다. 파워속성은 각각 단독으로 작용할 때도 있으나 대부분의 경우 두 가지 이상의 파워속성들이 동시 다발적으로 작용하여 인간의 행동이나 생각을 지배한다. 예로써 파워의 창조속성은 인간으로 하여금 새로운 기술, 지식, 문화, 제도와 같은 새로운 가치를 창출하게 하여, 인간 자신뿐만 아니라 사회를 변화시키는 데 기여한다. 그러나 파워의 창조속성과 보존속성이 동시다발적으로 인간의 행동이나 생각을 지배할 경우, 이들은 새로울 뿐만 아니라 고유한 가치를 창출하게 하여 사회적 변화를 도모함과 동시에 사회의 다양성을 촉진한다(문헌 18 참조).

따라서 개인의 내면에 파워의 5 속성이 능률적이거나 또는 동시다발적으로 작용할수록 개인의 성취 경향성이나 행동의 방향성은 보다 강하게 나타난다. 성취 경향성이나 행동의 방향성은 사람으로 하여금 보다 높은 성과를 획득하게 한다. 파워의 5 속성이 인간의 생각이나 행동에 능률적 또는 동시다발적으로 작용하는 것을 경쟁과 협력의 프로세스(concordance process)라고 한다. 선천적으로 타고난 인간의 자아실현 경향성이나 성취경향성은 인간의 내면에 있는 파워의 5 속성에 관계한다(문헌 8 참조).

인간의 내면에는 선천적으로 유기체적 가치부여 프로세스(organisimic valuing process)가 내재하고 있다. 유기체적 가치부여 프로세스는 인간의 경험이나 감각에 대한 가치부여를 통해 개인의 가치체계(value system)를 형성한다. 이러한 가치부여 프로세스가 개인에게 지각될 경우 개인의 자아개념이 된다(문헌 1 참조).

파워의 5 속성은 어떠한 경우에도 인간의 생존에 가장 이익이 되는 방향으로 작용한다. 파워의 5 속성이 '인간의 생존에 가장 이익이 되는 방향으로 작용하는 것'은 파워의 5 속성에 의한 가치부여에 의존한다. 즉, 파워의 5 속성은 가치부여 프로세스를 포함하고 있다(문헌 8 참조). 개인의 자아실현 경향성(유전적 청사진)과 자아개념이 적합할 경우 개인은 완전히 기능하는 사람이 되며 개인은 자아실현으로 나아간다(문헌 1 참조).

전술한 바와 같이 조직은 파워의 5 속성의 작용에 의해서 형성된 2인 이상의 사람으로 구성된 집단이다. 또한 파워의 5 속성이 인간의 생각이나 행동에서 능률적이거나 동시다발적으로 작용할 경우 완전히 기능하는 사람이 된다. 따라서 조직 구성원들의 행동이나 생각에서 파워의 5 속성이 능률적이거나 동시다발적으로 작용할 경우 조직의 형성은 보다 활성화되고 나아가 조직 구성원들은 완전히 기능하는 조직행동을 유발한다. 즉, 조직 구성원들 간에 경쟁과 협력의 프로세스가 일어날 수록 완전히 기능하는 조직행동이 유발된다(문헌 8 참조).

표 1은 한국 수도권에 소재하는 전기전자분야의 109개 기업의 조직 구성원의 내면에 파워 5 속성이 작용하는 정도에 따른 기업의 성과를 나타내고 있다(문헌 19 참조).

주: ( )내 숫자는 기업수와 표준편차 임.

출처: 채병찬 (2008), 경쟁우위를 위한 제조기업의 생산전략에 관한 연구 인하대학교 대학원 경영학 박사학위청구논문

< 표1 >에서 보는 바와 같이 조직 구성원의 내면에 파워의 5 속성의 작용수준이 높은 1군에 속한 기업의 경영자 성과, 시장성과 및 제조성과는 다른 군에 속한 기업보다 높게 나타낸다. 파워의 5 속성의 작용수준이 가장 낮은 3군에 속한 기업의 성과는 모두 낮게 나타낸다. 이러한 결과로부터 조직 구성원의 생각이나 행동에서 파워의 5 속성의 작용수준이 높을수록 조직 구성원의 행동 즉, 조직행동은 완전히 기능하는 것으로 나아가는 것이 실증된다.

조직의 사회적 파워의 비합리적 조건과 경쟁과 협력의 질서

파워는 사람으로 하여금 목적지향적 행동을 유발하는 능력이다. 조직은 비가지적, 가지적 및 경제적 파워로 구성된다(문헌 3 참조).

조직의 비가시적 파워는 조직의 전통, 윤리, 도덕, 비공식적 리더십 및 조직문화와 같은 조직의 무형적 자원이다. 조직의 비가시적 파워는 조직 구성원들에 의한 파워속성의 자율적 작용의 산출물이다. 조직의 비가시적 파워는 조직 생존을 위해 조직의 모든 국면에서 의도되지 않은 자생적 산출물이며, 이들은 조직의 자율적 질서를 형성하고 조직으로 하여금 가치 지향적 생존을 도모하게 한다.

조직의 가시적 파워는 조직의 전략, 보상제도, 권한과 의사소통 및 공식화된 규칙과 절차와 같은 조직의 유형적 자원이다. 이러한 조직의 가시적 파워는 의도적으로 또는 특정의 목적을 이루기 위해 만들어진다. 조직의 가시적 파워는 의식적으로, 명시적으로, 강제적으로, 직접적으로 조직 구성원의 행동에 영향을 미친다. 가시적 파워는 흔히 비가시적 파워요소에 기반으로 하여 만들어진다.

조직은 다양한 경제적 자원을 가지고 있다. 예로서 기업은 자본, 기술, 지식, 설비와 같이 경제적으로 가치가 있는 다양한 유형적 또는 무형적 자원을 가지고 있다. 이러한 경제적 자원은 파워속성의 자율적 또는 의식적인 작용의 산출물이다. 조직이 가지고 있는 이러한 자원은 조직의 경제적 파워요소가 된다. 조직의 경제적 파워요소는 조직과 조직 구성원들의 경제적 또는 생물학적 생존을 위한 다양한 욕구나 가치의 충족을 위한 자원이 된다. 조직의 경제적 파워는 조직과 조직 구성원들로 하여금 생물학적 또는 경제적 생존에 기여함으로 조직의 생존본능으로 볼 수 있다.

조직의 비가시적, 가시적 및 경제적 파워를 조직의 사회적 파워라 한다. 조직의 사회적 파워는 조직 구성원의 생각이나 행동을 지원하거나 통제하여 이들로 하여금 목적 지향적 행동을 만들어 낸다. 조직의 사회적 파워와 조직 구성원과의 관계는 도 1의 조직의 사회적 파워와 조직행동 모형으로 나타낼 수 있다(문헌 3 참조).

도 1은 조직의 사회적 파워와 조직행동을 나타낸다.

도 1의 조직의 사회적 파워와 조직행동모형에서 조직 구성원은 개인 또는 집단으로 구성된다. 조직의 사회적 파워는 조직 구성원의 개인적 특성(예로써 조직 구성원의 욕구나 가치와 같은 내적파워)과 결합하여 조직 구성원의 행동에 영향을 미친다. 예로서 조직의 인사제도는 조직의 가시적 파워이다. 조직의 인사제도는 조직 구성원이 수용할 때 인사제도의 목적을 달성한다. 즉, 조직의 인사제도가 조직을 구성하는 개인이나 집단의 욕구나 가치와 같은 개인적 특성과 결합을 통해 조직 구성원의 행동에 영향을 미친다.

전술한 바와 같이 개인의 내면에는 파워 5 속성이 선천적으로 내재하고 있다. 그러나 이들이 경쟁과 협력의 프로세스를 유발하여 모든 사람으로 하여금 완전히 기능하는 것으로 나아가지 않게 한다. 왜냐하면 인간의 생각이나 행동이 파워의 비합리성 4 조건 중에 어느 하나 이상에 지배될 경우 파워의 5 속성은 능률적이거나 동시다발적으로 작용하지 않기 때문이다(문헌 17 참조).

파워의 비합리성 4 조건은 1) 인간의 생각이나 행동이 합리성에 의존하지 않고 감정이나 군중심리와 같은 파행적 동학에 의존하거나, 2) 사회구성원들의 표출된 욕구와 내재된 욕구가 다르거나, 3) 사회구성원들의 욕구가 다르면서 이들의 파워가 대등하거나, 4) 개인의 주체적 행동 에너지가 역기능적에 의해서 무효화된 경우에 관계한다(문헌 17 참조).

전술한 바와 같이 조직의 사회적 파워는 조직 구성원의 생각이나 행동에 영향을 미친다. 따라서 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않을수록 조직 구성원들의 생각이나 행동에는 파워의 5 속성 작용이 촉진된다. 조직 구성원들에게 작용하는 파워의 5 속성은 조직 구성원들로 하여금 완전기능 조직행동을 촉진한다.

표 2는 조직의 사회적 파워의 비합리적 수준과 경쟁과 협력의 프로세스로서, 우리나라 수도권에 소재하는 128개 제조기업에서 조직의 사회적 파워의 비합리적 조건 정도에 따른 조직 구성원들 간의 경쟁과 협력의 질서를 나타내고 있다(문헌 20 참조).

(Chi-square: 53.6 유의수준: 0.00)

출처: 전기선(2009), 경쟁우위를 위한 기업의 경쟁과 협력에 관한 연구: concordance process중심으로, 인하대학교 대학원 경영학 석사학위청구논문

표 2에서 보는 바와 같이 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리적 조건에 가장 낮게 지배되는 1군에 속하는 41 기업 중에 경쟁과 협력의 질서가 있는 기업은 21개(58.2%)이며, 파워의 비합리적 조건에 가장 높게 지배되는 3군에 속한 38 기업 중에 경쟁과 협력의 질서가 있는 기업은 0으로 나타나고 있다. 이는 조직의 사회적 파워가 비합리적 조건에 지배되지 않을수록 조직 구성원들 간에는 경쟁과 협력의 질서가 촉진된다는 것은 실증적으로 보이고 있다.

성취행동요소와 완전기능 조직행동

인간의 행동은 개인적 특성과 환경적 또는 상황적 특성의 결합에 의해서 유발된다. 예로써 Gibson 등 (2006)에 의하면 인간행동은 개인적 특성과 상황적 특성의 상호작용을 포함한다(문헌 21 참조). Bandura(1978)에 의하면 사람과 환경은 독립적으로 작용하는 것이 아니라 상호작용을 통해 행동을 결정한다(문헌 22 참조).

전술한 바와 같이 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리적 4 조건에 지배되지 않을수록 조직 구성원들 간에는 경쟁과 협력의 질서가 일어난다. 조직의 사회적 파워는 조직 구성원의 생각이나 행동을 지원하거나 통제하는 조직환경이다. 따라서 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는다는 것은 조직 구성원들 간의 경쟁과 협력을 위한 필요조건이다.

행동의 합리성, 일관성, 긍정성 및 자율성을 성취행동요소라고 한다. 인간의 생각이나 행동이 성취행동요소가 확보될수록 파워의 비합리성 조건을 제거된다. 조직 구성원들의 생각이나 행동에서 성취행동요소를 만족시킬 경우 이들 간에는 경쟁과 협력의 질서가 유발된다. 따라서 조직 구성원들 간의 경쟁과 협력을 위한 충분 조건은 조직 구성원들이 자신의 생각이나 행동에서 성취행동요소를 만족하고자 하는 동기화 되거나 의도적인 노력에 관계한다.

행동의 합리성: 합리성은 사건이 일관된 행동 주체에 의한 목적 지향적 선택을 가정하므로 행동은 의식적이며 목적 지향적 행위의 반응이거나 이것에 의해서 결정된다(문헌 5 참조). 즉, 행동의 합리성은 일련의 행동이 최대의 능률로서 미리 정해진 목적으로 이끄는 정도에 관계한다. 따라서 행동의 합리성 정도는 개인의 행동이 목적달성에 기여하는 정도에 의존한다.

가치화는 가치를 만들어 내고 이것을 다른 사람에게 유익하다고 지각하게 하고 그것을 적용하는 상황을 만들어 내는 프로세스이다(문헌 23 참조). 개인은 목적달성을 위해 자신의 목적과 수단 즉, 개인행동포지션에 대해 가치화를 도모해야 한다. 예로써 기업은 이윤을 창출하기 위해서 디자인이나 공정기술을 통하여 제품에 대한 가치화를 도모한다. 경쟁자에 비해 효과적으로 가치화를 도모하는 기업은 경쟁우위를 누린다.

가치화는 지적이며 의식적인 자각에 의한 판단을 포함한다(문헌 23 참조). 이러한 가치화에 의한 행동은 감정적 행동이나 군중심리와 같은 파행을 배제한다. 따라서 행동의 합리성을 의식적 또는 의도적으로 추구할 경우 개인의 생각이나 행동은 전술한 파워의 비합리성의 1) 조건에 지배되지 않는다.

행동의 일관성: 행동의 일관성은 개인의 신념, 감정, 행동의도 또는 태도와 같은 개인의 내적 성향과 외부적 행동 간의 일치성 정도에 관계한다. 행동의 이러한 일관성은 사람으로 하여금 자신의 정체성을 만들어 낸다. 정체성은 시간이 흐르거나 상황이 바뀌어도 사람으로 하여금 자신이 동일한 존재라는 것을 인식하게 하고 안정감을 가지게 한다.

정체성은 행동의 일관성에 의해서 형성되지만 형성된 정체성은 다시 행동을 일관되게 한다. 예로써 개인의 행동과 태도 간의 불일치 즉, 인지부조화가 있을 경우 불편감이 생겨 서로 다른 태도나 태도와 행동을 조화시키고자 하는 동기가 유발된다. 이러한 동기는 행동의 일관성을 유지하고자 하는 복원력이나 균형능력으로 작용한다. 일관성을 위한 복원력이나 균형능력은 정체성에 의존한다.

행동의 일관성이 높을 경우 행동은 예측 가능해지고 신뢰성과 성실성이 높게 나타난다. 그러나 행동의 일관성은 우연이나 자연적으로 형성되는 것이 아니라 이것을 위한 의식적이거나 동기화된 노력이 요구된다. 행동의 일관성을 위한 이러한 노력은 인간의 표출된 욕구와 내재된 욕구를 일관되게 한다. 따라서 행동의 합리성은 파워의 비합리성의 2) 조건을 인간의 내면으로부터 제거한다.

행동의 긍정성: 행동은 목적 지향적이다. 행동의 긍정성은 나의 목적달성과 함께 다른 사람의 욕구나 가치를 만족시키는 것에 관계한다. 즉, 행동이 보다 많은 사람의 욕구나 가치를 만족시킬수록 보다 긍정적 행동이 된다.

의도는 어떤 방향으로 행동하고자 하는 의사결정이다. 긍정적 행동을 위해서는 다른 사람의 의도를 파악하는 것이 바람직하다. 갈등은 개인의 이해가 다른 사람에 의하여 방해를 받거나 부정적 영향을 받는 것에 관계한다. 다른 사람의 의도를 잘못 파악할 경우 갈등이 흔히 일어난다(문헌 24 참조).

감정이입은 사람이 다른 사람의 감정을 느끼는 것을 지각하는 것에 관계한다. 이러한 감정이입은 상대가 말하는 것을 주의 기쁘게 듣고 그가 느끼는 것을 함께 느끼는 과정을 포함한다. 사회의 구성원들 간의 감정이입과 서로의 가치가 존중될 경우 이들 간에 갈등해소는 보다 용이하다(문헌 8 참조). 따라서 사회 구성원들 간의 감정이입과 서로에 대한 배려는 갈등을 해소하고 행동의 긍정성을 확보하게 한다.

행동의 긍정성은 사회 구성원들 간의 결합을 촉진하여 서로의 목적을 달성하게 한다. 행동의 긍정성을 위해서는 다른 사람에 대한 배려를 통해 효과적인 갈등관리가 있어야 한다. 이러한 갈등관리는 우연이나 자연스럽게 이루어지는 것이 아니라 의도적이거나 동기화된 노력이 요구된다. 이러한 노력은 파워의 비합리성의 3) 조건을 사회구성원들로부터 제거한다.

행동의 자율성: 행동의 자율성은 자유의지에 따른 행동에 관계한다. 자유의지는 인간의 의지작용이 외부로부터 부가되는 힘과는 독립적으로 개인의 내적 기준에 의해서 행동이 결정된다는 것을 의미한다(문헌 25 참조). 인간은 사회적 존재이다. 따라서 인간은 정치, 경제, 사회 및 문화와 같은 다양한 관계에서 자신의 포지션(position)을 확립하고자 한다. 자율적 행동은 인간이 자신의 포지션을 확립하고자 하는 프로세스에서 흔히 발생한다. 예로써 인간은 자유의지에 따라 자신의 목적을 설정하고 이를 달성하기 위한 행동과정을 선택한다.

업무에 대한 내재적 동기(internal motive)는 잠재된 창의력을 실제적인 창의적 아이디어로 전환한다(문헌 14 참조). 행동의 자율성은 내재적 동기에 의해서 흔히 유발되므로 자율적 행동은 창조적 프로세스를 포함한다. 인간의 의지는 선택이나 행동의 자유로운 결정을 위한 내부적이며 개인적인 능력이다. 따라서 자유의지에 따른 행동의 자율성은 파워의 비합리성의 4) 조건을 배제할 뿐만 아니라 창조적 행동을 유발한다.

표 3은 성취행동요소와 경영성과로서, 중국 산동성에 소재하는 전기전자분야의 103개 중국 기업에서 조직 구성원의 성취행동요소 정도에 따른 기업성과를 나타내고 있다(문헌 26 참조).

주: ( )내 숫자는 기업수와 표준편차 임.

출처: 경희칙 (2009), Concordance Process와 제조기업 경쟁우위에 관한 연구 인하대학교 대학원 경영학 석사학위청구논문

표 3에서 보는 바와 같이 성취행동요소가 가장 활발히 작용하는 3군에 속한 기업의 경영성과는 그렇지 않은 1군 및 2군에 속한 기업보다 높게 나타낸다. 성취행동요소의 작용이 가장 낮은 1군에 속한 기업들의 경영성과는 1군 및 3군에 속한 기업보다 낮게 나타난다. 이러한 결과로부터 성취행동요소가 활발히 작용할수록 기업의 경영성과는 높아진다는 것이 실증된다. 따라서 조직 구성원의 생각이나 행동이 성취행동요소를 따를 경우 조직 구성원들 간에는 경쟁과 협력의 질서가 일어난다.

경쟁은 진화적, 창조적 과정이며 지식은 획득되어 지고 다른 사람에게 전달되어 진다(문헌 27 참조). 경쟁은 갈등-보완-순환 또는 협력의 프로세스이다(문헌 3 참조). 따라서 성취행동요소에 의한 조직 구성원들 간의 경쟁과 협력의 질서는 이들로 하여금 성취지향적 행동을 유발하고 나아가 완전히 기능하는 조직행동을 만들어 낸다.

성취조직행동요소 및 파워의 비합리적 조건의 제거와 완전기능 조직

전술한 바와 같이 조직은 파워 5 속성의 작용에 의해서 형성된 2 이상의 사람으로 구성된 집단이다. 따라서 조직 구성원의 생각이나 행동에서 파워의 5 속성이 능률적이거나 동시다발적으로 작용할수록 조직형성은 보다 활성화되고 조직은 완전히 기능하게 된다.

파워의 5 속성이 조직 구성원의 생각이나 행동에서 능률적이거나 동시다발적으로 작용하기 위해서는 조직 구성원들은 자신의 생각이나 행동에서 성취행동요소를 의도적이거나 동기화된 프로세스를 통해 추구해야 한다. 뿐만 아니라 조직의 사회적 파워는 파워의 비합리적인 조건에 지배되지 않아야 한다. 왜냐하면 전술한 바와 같이 조직 구성원들에게 파워의 5 속성의 능률적 또는 동시다발적 작용을 위한 필요충분조건은 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않을 뿐만 아니라 조직 구성원이 성취행동요소를 위한 의도적이거나 동기화된 프로세스에 관계하기 때문이다.

파워의 결합은 파워들 간의 욕구나 가치가 만족될수록 유발된다(문헌 17 참조). 전술한 바와 같이 조직 구성원들이 성취행동요소를 추구할 경우 이들의 생각이나 행동에는 파워의 비합리적 요소가 제거된다. 따라서 조직 구성원들에게 파워의 5 속성의 능률적 또는 동시다발적 작용을 위한 필요충분조건 즉, 조직 구성원이 성취행동요소를 추구하고 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 요소가 제거될수록 이들 간에 욕구나 가치가 충족되어 결합이 촉진된다.

전술한 바와 같이 조직 구성원들 간에 경쟁과 협력이 일어날수록 조직은 완전히 기능하는 조직이 된다. 따라서 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적인 조건이 제거되고 또한 조직 구성원들이 자신의 생각이나 행동에서 성취행동요소를 만족시킬 경우 이들 간의 결합은 촉진되며 나아가 조직은 완전히 기능하는 조직이 된다. 조직 구성원들의 생각이나 행동에 작용하는 성취행동요소를 성취조직행동요소라 한다.

조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 요소를 제거하기 위해서 조직 구성원들은 자신의 생각이나 행동에서 성취조직행동요소를 지속적으로 추구해야 한다. 왜냐하면 전술한 바와 같이 조직 구성원들이 성취조직행동요소를 추구할 경우 이들의 생각이나 행동에서 파워의 비합리적 조건이 제거되고, 조직의 사회적 파워는 조직 구성원들의 생각이나 행동에 의해서 창출된 조직자원의 누적적 결과이기 때문이다.

조직의 성취지향적 사회적 파워는 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 조건이 제거에 관계한다. 즉, 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 조건이 제거될수록 조직의 사회적 파워는 성취지향적이 된다. 성취지향적 조직의 사회적 파워를 기반으로 완전히 기능하는 조직이 되기 위해서 조직 구성원들은 지속적으로 성취조직행동요소를 추구해야 한다.

완전히 기능하는 조직은 다음과 같은 특성을 가지고 있다.

1. 조직은 새로운 경험을 기꺼이 받아들인다.

2. 조직 구성원들은 조직의 비전이나 조직을 부정하거나 왜곡하지 않는다.

3. 조직 구성원들은 조직의 존재가치를 명확히 인식하고 있다.

4. 조직학습을 통해 지속적으로 조직행동의 변화를 만들어 낸다.

5. 조직 구성원들 간에는 정서적 또는 감정적 유대가 긴밀하다.

6. 조직 구성원들 간에는 경쟁과 협력의 질서가 유발된다.

파워프로세스와 조직행동의 가치화

전술한 바와 같이 조직 구성원의 목적 지향적 행동은 완전기능 조직행동포지션에서 유발된다. 그러나 조직 구성원의 이러한 행동이 모두 조직으로 하여금 목적을 달성하게 하는 것은 아니다. 완전기능 조직행동포지션이 사회의 다른 구성원의 목적과 수단 즉, 사회 다른 구성원의 행동포지션과 결합할 때 조직은 목적을 달성할 수 있다. 예로써 기업은 이윤을 위하여 제품을 만든다. 그러나 제품의 생산이 곧 기업의 이윤 목적을 달성하는 것은 아니다. 제품이 고객의 목적이나 수단에 적합하여 이들이 결합할 때 제품이 널리 확산되고 기업은 이윤을 창출한다(문헌 8 참조).

완전기능 조직행동포지션이 사회의 다른 구성원의 행동포지션과 결합하기 위해서는 이들은 가치화(valuation)가 되어야 한다. 전술한 바와 같이 가치화는 가치를 만들어 내고 이것을 다른 사람에게 유익하다고 지각하게 하고 그것을 적용하는 상황을 만들어 내는 프로세스이다. 조직은 목적 달성을 위해 자신의 목적과 수단 즉, 완전기능 조직행동포지션에 대해 가치화를 도모해야 한다.

가치화는 지적이며 의식적인 자각에 의한 판단을 포함함으로써 인지(cognition)를 전제로 한다. 파워의 5 속성은 인지프로세스를 포함하므로 가치화를 유발한다(문헌 8 참조). 그러나 이러한 가치화가 언제나 긍정적인 것은 아니다. 왜냐하면, 파워의 5 속성은 어떠한 여건에서도 개인에게 유리하게 작용함으로 부정적인 가치화가 흔히 일어나기 때문이다.

파워프로세스는 파워의 5 결정요소 즉, 파워요소, 욕구, 가치, 관계 및 환경의 상호작용을 통해 긍정적 가치를 만들어 낼 뿐만 아니라 이러한 가치가 적용되는 상황을 만들어낸다. 즉, 파워프로세스는 가치화 프로세스이다. 파워프로세스는 파워의 다섯 결정요소에 대한 정의에 따라 정치, 경제, 사회 및 문화와 같은 다양한 분야의 운용적 업무에서부터 전략적 업무에 관계된 문제를 해결하기 위한 수단으로 사용된다(문헌 8 참조). 조직수준에서 가치창출과 가치화를 위해 파워의 5 결정요소는 다음과 같은 고유한 역할을 한다.

파워요소(power element)

파워요소는 조직이 가지고 있는 무형적, 유형적 또는 경제적 자원이나 능력으로써 파워프로세스의 방향을 제시하고 가치 창출과 소멸의 원인이 된다. 예로써 기술은 제품이나 서비스와 같은 경제적 가치 창출의 원인이 된다. 파워프로세스를 기반으로 한 가치화에서 파워요소는 가치화의 방향을 제시하고 가치의 창출과 소멸의 원인을 제공한다(문헌 17 참조).

전술한 바와 같이 가치화는 지적이며 의식적인 자각에 의한 판단을 포함한다. 따라서 조직행동의 가치화 정도나 수준은 가치화에 대한 조직 구성원의 지식, 경험, 태도 및 환경과의 관계형성과 같은 능력이나 성향에 크게 의존한다. 예로써 조직 구성원의 가치화에 대한 태도, 문제 해결이나 가치창출의 능력, 관계형성 능력 및 자기개발 능력은 조직행동의 가치화 정도나 수준에 영향을 미친다.

조직 구성원의 파워요소(예: 이들의 지적 능력, 성격, 태도, 환경과의 관계)는 선천적인 것도 있으나 대개의 경우 후천적인 노력에 의해서 형성된다. 따라서 조직 구성원은 가치화 정도나 수준을 높이기 위해서 자신의 파워요소에 대한 지속적인 개발노력을 도모해야 한다.

욕구(needs)

욕구는 결핍이나 새로운 형성을 위한 도약에 관계한다. 욕구는 행동을 유발하는 단서(cue)가 된다. 즉, 욕구가 없으면 행동이 일어나지 않는다. 조직이 다른 사람의 욕구를 만족시킬수록 이들의 내면에는 조직과 결합하고자 하는 결합 동기가 형성된다. 이러한 결합 동기는 사람들의 내면에 조직과 결합하고자 하는 행동포지션을 만들어 내는 원인을 제공한다(문헌 17 참조).

수단은 목적을 달성하는 도구이다. 조직의 수단이 다른 사람의 욕구를 만족시킬수록 조직은 목적을 용이하게 달성할 수 있다. 따라서 다른 사람의 욕구를 파악하고 이것을 만족시키는 조직의 능력은 조직으로 하여금 목적 달성을 위한 적절한 수단을 만드는데 기여한다. 왜냐하면 욕구 파악에 따른 이해조정은 문제를 해결하는 수단이기 때문이다.

사람에게는 다양한 욕구가 있다. 예로써 Maslow (1954)는 사람의 욕구를 생리적 욕구, 안전 욕구, 사회적 욕구, 자기 존중의 욕구 및 자아실현 욕구로 구분하고 있다(문헌 2 참조). 하나의 욕구에 의해서 동기가 형성되기도 하지만 대개의 경우 다른 수준의 욕구가 동시다발적으로 작용하여 동기를 형성한다. 따라서 조직은 효과적인 가치화를 위해서 다른 사람들의 다양한 욕구를 파악하고 이것을 만족시키기 위한 수단을 만들어내는 것이 바람직하다.

가치(values)

가치는 믿음, 행동의 바람직한 최종상태, 상황의 초월, 행동이나 사건에 대한 선택의 지침 및 상대적 중요성에 따른 질서에 관계한다(문헌 18 참조). 이러한 가치는 선택의 기준이며 선택된 것의 목적이다. 행동이 욕구에 의해서 시작될지라도 어떤 행동을 할 것인가는 가치에 의존한다. 예로써 배가 고프면 음식에 대한 욕구가 일어난다. 그러나 어떠한 음식을 선택할 것인가는 음식의 가치에 의존한다. 따라서 조직 구성원의 생각이나 행동이 다른 사람의 가치에 부응할수록 이들은 개인과 결합하고자 하는 행동을 유발한다.

조직의 목적은 조직이 추구하는 특정의 가치이다(문헌 3 참조). 즉, 가치는 사람으로 하여금 목적을 만들어 내게 한다. 따라서 다른 사람의 가치를 파악하고 이러한 가치에 부응하고자 하는 노력은 긍정적 목적을 만들어 내게 한다. 긍정적 목적은 사람들로 하여금 서로 결합하고자 하는 행동을 유발하게 한다. 왜냐하면, 목적은 사람의 행동에 대한 방향성을 제시하고 이들의 생각과 행동의 안내자 역할을 하기 때문이다. 비록 목적이 달성되지 않더라도 사람들은 목적에 따라 반응하고 실행한다.

인간의 행동은 목적 지향적이며, 궁극적 목적은 자신의 생존이다. 인간은 영적, 혼적 및 육체적 존재이므로 영적, 혼적 및 생물학적 생존을 추구한다. 영적 생존은 절대적 가치(예: 믿음, 진리)를 추구하고, 혼적 생존은 주로 상대적 가치(예: 도덕, 윤리, 이념 또는 학습된 가치)를 추구한다. 생물학적 생존은 육체적 생존을 위한 본능적 또는 경제적 가치를 추구한다. 사람들은 이러한 가치 중에 어느 하나를 추구하기도 하지만 대개의 경우 자신의 가치체계에 따라 이들을 동시다발적으로 추구한다. 따라서 효과적인 가치화를 위해서 조직은 다른 사람들의 가치체계를 파악하고 이에 부응하는 목적을 만들어 내는 것이 바람직하다(문헌 8 참조).

관계(relationship)

관계는 사회 구성원들이 하나가 되는 프로세스를 의미한다. 따라서 관계는 사회 공동체를 형성을 위해 필요 불가결한 요소이다. 사람들은 관계에 따라 서로 다른 동기를 보인다. 부모와 자식 관계에서는 유친 동기를 보이고, 사업관계에서 권력동기를 보이고, 아내에게는 의존동기를 보일 수 있다. 동기는 사람으로 하여금 목적지향적 행동으로 이끄는 힘이나 능력이다. 따라서 관계는 행동을 이끌어 내는 역할을 한다. 관계에 따라 동기가 다르게 나타나므로 긍정적 행동을 이끌어 내기 위해서는 긍정적인 관계를 형성해야 한다.

관계는 우연이나 자연적으로 형성되는 것이 아니고 관계형성을 위한 의도적이거나 동기화된 노력이 요청된다. 긍정적 관계를 형성을 위해 다음과 같은 관계관리 기능이 요구된다. 1) 어떠한 관계든지 사람들은 의사소통을 해야 한다. 서로 간에 오해는 관계개발을 방해하고 긍정적인 관계일지라도 긴장을 야기한다. 2) 관계 유지를 위해서는 상호 이익을 존중해야 한다. 3) 신뢰형성을 위해 주도적인 역할을 해야 한다. 4) 서로 간에 가치를 존중해야 한다. 5) 정신적 또는 정서적 유대를 위한 노력이 요구된다(문헌 24 참조).

따라서 긍정적인 관계형성을 통해 사람으로 하여금 행동을 이끌어 내기 위해서는 이것을 위한 의도적 또는 동기화된 노력과 함께 효과적인 관계관리 기능이 요구된다.

환경(environment)

조직의 환경은 조직의 생각이나 행동에 영향을 미치면서 조직이 상대적으로 통제할 수 없는 요소로 구성된다. 예로써 조직이 속한 사회의 문화, 제도 또는 사회 집단의 규범은 조직의 환경이 된다. 왜냐하면 문화, 제도, 규범과 같은 요소들은 조직의 생각이나 행동에 영향을 미치지만 조직이 상대적으로 통제할 수 없기 때문이다.

조직의 환경은 조직에게 파워요소를 제공하는 근원이 될 뿐만 아니라 조직에 의해서 창출된 가치가 확산되거나 작용하는 통로가 된다(문헌 8 참조). 예로써 조직의 지식이나 경험은 가치화를 위한 조직의 파워요소이다. 조직은 이러한 파워요소를 사회의 교육제도로부터 획득하여 이것을 기반으로 가치를 만들어 낸다. 또한 만들어진 가치는 조직이 속한 사회에 확산된다. 교육제도는 사회구성원들이 지식을 획득하는 통로가 된다.

조직의 환경은 조직의 가치화에서 기회와 위협이 된다. 예로써 조직이 창출할 가치가 조직이 속해 있는 사회의 전통이나 관습에 적합하지 않을 경우 이러한 가치는 확산될 수 없으며 조직은 목적달성에 실패한다. 그러나 조직이 창출한 가치가 사회구성원의 욕구를 만족시키고 사회의 전통이나 관습에 부응할 경우 사회에 널리 확산된다. 따라서 조직은 성공적인 가치화를 위해 지속적으로 환경의 변화를 탐색해야 한다.

조직의 환경은 조직이 속한 집단이나 사회뿐만 아니라 우주 속에 존재하는 모든 것이 될 수 있다. 그러나 조직은 이 모든 환경을 탐색한다는 것은 불가능할 뿐만 아니라 불필요하다. 왜냐하면 전술한 바와 같이 환경은 파워요소를 제공하고 창출된 가치가 확산되는 통로가 된다. 따라서 조직에게 파워요소를 제공하는 환경과 창출된 가치가 확산되는 통로가 되는 환경을 탐색할 경우에도 성공적인 가치화를 도모할 수 있기 때문이다.

지각은 사람들이 환경에 대해서 그들의 느낌이나 생각을 조직화하고 해석하는 프로세스이다. 사람들이 환경의 특성에 대해서 실체적인 것과 지각하는 것에는 차이가 있을 뿐만 아니라 이들 간의 관련성이 크지 않다. 사람으로 하여금 의사결정으로 이끄는 것은 실체가 아니라 지각이다. 실체의 세상보다 지각된 세상이 행동에 보다 중요한 역할을 한다(문헌 8 참조).

전술한 바와 같이 성공적인 가치화를 위해서 파워요소를 제공하거나 가치가 확산되는 환경을 탐색하는 것이 바람직하다. 따라서 개인은 파워요소를 제공하거나 자신이 창출한 가치가 확산되는 통로가 된다고 지각되는 환경을 우선적으로 탐색하는 것이 바람직하다. 예로써 경제적 환경(예: 경쟁과 협력의 질서 또는 경제적 환경), 비가시적 환경(예: 윤리, 도덕, 문화와 같이 자발적 행동을 유발하는 질서), 가시적 환경(제도, 법률과 같이 의도적 행동을 유발하는 질서), 또는 사회적 환경(자기개발 기획, 기회 균등)이 가치화에 중요하다고 지각될 경우 이러한 환경을 집중 탐색한다.

조직행동의 가치화 수준은 가치화에서 파워의 5 결정요소의 역할과 그 수준에 의존한다. 왜냐하면 전술한 바와 같이 파워프로세스는 행동의 단서가 되고, 행동을 선택하는 요소와 함께 행동을 이끌어 내고 확산되는 상황을 만들어 내는 요소를 포함하기 때문이다. 따라서 파워프로세스에 의해서 조직의 목적이나 목적을 달성하는 수단 즉, 완전기능 조직행동포지션을 만들어 낼 경우 조직은 자신의 행동에 대해서 긍정적 가치화를 도모하고 목적을 달성할 수 있다.

표 4는 파워프로세스에 의한 가치화와 경영성과로서, 중국 산동성에 위치한 102개 기업을 대상으로 파워프로세스의 파워의 5 결정요소에 의한 가치화 수준에 따른 기업의 성과를 실증 연구한 결과를 보이고 있다(문헌 28 참조).

주: ( )내 숫자는 기업수를 나타낸다.

출처: 유영등 (2011), 제조기업의 글로벌 경쟁전략에 관한 연구:파워프로세스를 중심으로, 인하대학교, 대학원 경영학 석사학위청구논문

표 4에서 보는 바와 같이 기업에서 파워프로세스에 의한 가치화 수준이 가장 높은 3군 기업들은 매출증가/고객만족, 조직 혁신성/자발적 업무 성과 모두에서 그렇지 않은 기업들보다 높게 나타내고 있다. 파워프로세스에 의한 가치화 수준이 가장 낮은 1군에 속한 기업들의 경영성과는 2군 기업보다 낮게 나타내고 있다. 이러한 결과로부터 파워프로세스에 의한 가치화가 이루어질수록 조직의 유효성은 높아진다는 것이 실증된다.

전술한 바와 같이 파워속성은 가치부여 프로세스를 포함하고 있다. 파워속성에 의해서 형성된 가치는 가치화에서 준거의 틀로 사용된다. 그러나 조직이 어떠한 유형의 가치화를 선호할 것인가는 후천적인 경험에 크게 의존한다. 파워프로세스는 긍정적인 가치화 프로세스이다. 따라서 완전기능 조직행동포지션에 대한 긍정적인 파워프로세스에 의한 가치화를 학습하는 것이 바람직하다.

그러나 파워프로세스에 의한 가치화는 우연이나 자연적으로 이루어지는 것이 아니라 이것을 위한 의도적이거나 동기화된 프로세스가 있거나, 이것에 대한 학습을 하거나, 또는 파워프로세스를 지각하여 이미지가 형성될 경우 촉진된다. 또한 이러한 과정에서 파워의 5 속성이 능률적이거나 동시다발적으로 작용할 경우 가치화는 보다 활성화된다.

조직행동의 가치화 및 방향성과 조직 구성원의 자아실현 능력

전술한 바와 같이 자아실현 경향성이나 방향성은 인간의 내면에 작용하는 파워 5 속성에 의존한다. 또한 파워프로세스에 의한 가치화는 자아개념 즉, 유기체적 가치부여 프로세스를 포함한다. 즉, 파워프로세스에 의한 가치화는 자아개념에 관계한다.

전술한 바와 같이 자아실현 경향성과 자아개념이 적합할 경우 개인은 완전히 기능하는 사람이 되고 자아실현으로 나아간다. 따라서 파워속성에 의한 자아실현 경향성이나 (또는 행동의 방향성)과 파워프로세스에 의한 가치화가 서로 적합할 경우 개인은 자아실현으로 나아간다.

따라서 조직 구성원의 내면에 파워프로세스를 기반으로 하여 파워의 5 속성이 능률적이거나 동시다발적 작용할 경우 즉, 파워프로세스를 기반으로 concordance process가 일어날수록 조직 구성원은 완전히 기능하는 사람이 되고, 나아가 조직은 자아실현을 구현한다(문헌 8 참조). 즉, 조직 구성원이 파워프로세스를 기반으로 하여 완전기능 조직행동포지션을 만들고 이러한 과정에서 파워의 5 속성이 능률적이나 동시다발적으로 작용할 때 조직은 자아실현으로 나아간다.

표 5는 조직행동 방향성/가치화와 자아실현 수준으로서, 인천지역에 소재한 기업구성원 768명을 대상으로 파워속성에 의한 행동방향성과 파워프로세스에 의한 가치화 수준에 따른 조직의 자아실현 수준을 나타내고 있다(문헌 29 참조).

주:셀의 숫자는 자아실현 지수이며 ()내 숫자는 조직 구성원의 수임.

출처: 김미화 (2012), 성취지향적 조직행동에 관한 연구: 파워순환적 접근을 중심으로, 인하대학교 대학원 경영학 박사학위 청구논문

표 5는 행동방향성/가치화 수준과 조직의 자아실현에서 가로축은 파워의 5 속성의 활성화에 의한 행동의 방향성 축이다. 행동의 방향성 축에서 우측으로 나아갈수록 파워의 속성은 활성화된다. 그러나 좌측으로 나아갈수록 파워속성의 활성화 수준은 낮아진다. 따라서 행동방향성 축에서 우측으로 나아갈수록 조직 구성원은 완전히 기능하는 사람이 된다.

표 5의 세로 축은 파워프로세스에 의한 가치화 정도를 나타내는 행동의 가치화 축이다. 행동의 가치화 축에서 위쪽으로 나아갈수록 파워프로세스에 가치화는 활성화되어 긍정적인 가치화가 이루어진다. 이에 비하여 아래쪽으로 나아갈수록 파워의 프로세스에 의한 가치화 활성화 되지 않아 부정적인 가치화가 이루어진다.

표 5에서 보는 바와 같이 파워속성에의 작용이 활발하고 파워프로세스에 의한 가치화가 활성화가 되는 'A'영역에 속한 조직 구성원들의 자아실현 능력은 모두 정(+)의 값을 가지고 있다. 이에 비하여 파워속성의 작용이 활발하지 않고 파워프로세스에 의한 가치화가 활성화가 일어나지 않는 'D'영역에 속한 조직 구성원들의 자아실현 능력은 모두 부(-)의 값을 가지고 있다.

표 5에서 보는 바와 같이 파워속성의 작용과 파워프로세스에 의한 가치화 중에 어느 하나가 활성화가 되지 않는 'B'와 'C'영역에 속한 조직 구성원들의 자아실현 능력은 정(+)과 부(-)의 값이 혼재하고 있다. 이것은 파워속성 작용에 의한 행동의 방향성이나 파워프로세스에 의한 가치화 중 어느 하나가 결핍될 경우 자아실현의 불확실성이 높아진다는 것을 나타낸다.

표 5에서 보는 보와 같이 A영역에 속한 조직 구성원들의 자아실현능력은 평균보다 크며, B와 C영역에 속한 조직 구성원들의 자아실현능력은 평균 수준이고, D영역에 속한 조직 구성원의 자아실현능력은 평균 미달이다. 따라서 표 5는 조직행동에서 행동의 방향성이 활성화되고 파워프로세스에 의해 가치화 활성화될 경우 조직 구성원들은 자아실현으로 나아가는 것을 실증하고 있다.

조직행동의 가치화 및 방향성과 조직의 자아실현 능력

전술한 바와 같이 조직의 자아실현은 조직의 잠재적 능력을 모두 개발하고 이것을 기반으로 조직목적을 성취하는 것에 관계한다. 또한 조직의 자아실현은 조직 구성원의 자아실현의 조직행동에 관계한다. 따라서 조직 구성원들 중에 자아실현으로 나아가는 구성원이 많을수록 조직은 자아실현으로 나아간다.

표준파워모형은 개인, 집단 및 조직과 같은 사회구성원들이 자신의 분야에서 평균 이상의 성과를 내는 파워분포를 의미한다. 표준파워모형은 30-50-20%의 파워분포에 관계한다. 예로써 조직 구성원 중에 30%가 조직의 핵이고, 50%가 조직핵을 적극적으로 추종하고, 20%가 방관자일 경우 이러한 조직은 자신이 속한 분야에서 평균 이상의 성과를 낸다. 한 국가의 벼농사에서 전체 경작 면적 중에서 30%가 풍작이고, 50%는 평년작이며, 나머지 20%는 평년작 미만이라도 이러한 국가의 벼농사는 만족스러운 것으로 흔히 나타난다(문헌 17 참조).

표준파워모형에서 볼 때 조직의 표준 완전기능 조직행동포지션 모형은 30-50-20%이다. 즉, 조직 구성원 중에 30%가 표 5의 A영역에 있고, 50%가 B와 C영역에 속하고, 나머지 20%가 D영역에 속할 경우 이 조직의 자아실현 능력은 자신이 속한 산업이나 산업 영역에서 평균수준이다. 이러한 조직의 성과는 자신이 속한 산업이나 영역에서 평균 수준으로 나타난다.

완전기능 조직행동포지션 모형이 표준 완전기능 조직행동포지션 모형에 미흡할 경우(A영역에 30% 미만, D영역에 20% 이상일 경우) 조직의 자아실현 능력은 자신이 속한 산업이나 사업영역에서 평균 미만으로 나타나다. 그러나 완전기능 조직행동포지션 모형이 표준 완전기능 조직행동포지션 모형을 초과할 경우(A영역에 30%보다 크고, D영역에 20% 미만일 경우) 조직의 자아실현 능력은 자신이 속한 산업이나 사업영역에서 평균보다 크다.

표 6은 A사의 조직 구성원들의 완전기능 조직행동포지션 분포를 나타내고 있다(문헌 29 참조).

출처: 김미화, 전계서

표 6에서 보는 바와 같이 A사의 완전기능 조직행동포지션 분포는 22-22-56%로 나타나고 있다. A사의 완전기능 조직행동포지션 분포는 표준 완전기능 조직행동포지션 모형에 미흡하므로 A사의 자아실현 능력은 자신이 속한 산업에서 평균 미만으로 나타난다.

표 7은 A, B C, D, E사의 완전기능 조직행동포지션 분포와 조직의 성과를 나타내고 있다(문헌 29 참조).

출처: 김미화, 전계서

표 7에서 보는 바와 같이 완전기능 조직행동포지션 분포가 표준 완전기능 조직행동포지션 모형에 미흡하는 A, B사의 조직성과는 평균보다 낮다. 그러나 완전기능 조직행동포지션 분포가 표준 완전기능 조직행동포지션 모형을 초과하는 C, D, E사의 조직성과는 평균보다 높다. 이러한 결과로 볼 때 표 5, 표 6, 표 7은 조직행동의 방향성과 가치화는 조직의 자아실현에 관계하고, 조직의 자아실현은 조직의 성과를 높이어 조직으로 하여금 경쟁우위를 누리게 한다.

학습은 인간행동에서 거의 영구적인 변화를 의미한다. 조직 구성원의 생각이나 행동에서 자아실현의 4 요소와 파워프로세스에 의한 가치화가 우연이나 자연적으로 이루어지는 것이 아니라 이것을 위한 의식적이거나 동기화된 노력이 있어야 한다. 이러한 노력은 이들에 대한 학습을 유발하고 나아가 자아개념을 형성하여 조직으로 하여금 자아실현으로 나아간다.

자아실현 4 요소에 따라 파워프로세스를 기반으로 한 concordance process를 통해 자아실현으로 나아가는 이러한 접근을 자아실현에 대한 파워순환적 접근이라고 한다(문헌 8 참조).

전술한 바와 같이 조직 구성원이 조직으로부터 무조건적인 긍정적 존중을 받거나 그들의 느낌, 행동 및 태도에 무관하게 온정, 존중, 수용 및 사랑을 받을 때 조직은 자아실현으로 나아간다. 그러나 조직 구성원이 조직으로부터 무조건적 긍정적 존중을 받는 것은 거의 불가능하므로 기존의 조직행동에 대한 접근으로 자아실현 나아가는 것은 한계가 있다.

자아실현에 대한 파워순환적 접근에서는 조직 구성원의 내면에 작용하는 파워의 비합리적 조건을 지속적으로 제거하여 조직 구성원의 생각이나 행동에서 성취적 행동요소를 충족시키어 조직 구성원으로 하여금 완전 기능하는 사람이 되게 하고, 이러한 과정에서 파워프로세스에 의한 가치화를 촉진하여 자아실현으로 나아가게 한다.

따라서 본 발명에서는 자아실현에 대한 파워순환적 접근을 배경 기술로 하여 조직의 자아실현 능력을 진단하는 시스템과 방법을 제시한다.

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이하, 본 발명의 구성을 도면에 따라서 설명한다.

도 2는 조직이 진단을 요청하고 조직의 자아실현능력 진단을 실시하기 위한 본 발명의 전체 시스템 구성을 예시한 그림이다.

도 2에 도시된 바와 같이, 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 시스템은 관리 서버(100)가 원격에서 네트워크(200)를 통해 조직의 자아실현 능력을 진단받고자 하는 조직 구성원(이하 '고객'이라 한다)의 자아실현능력 진단에 관한 데이터를 다수의 고객의 각각의 클라이언트 시스템(300)에 제공한다. 또, 필요한 데이터를 저장하기 위한 데이터베이스(400)를 더 구비한다.

상기 관리 서버(100)는 통상의 서버로서, 네트워크(200)에 연결되어 조직의 자아실현능력 진단을 위한 서비스를 제공한다. 상기 관리 서버(100)는 일종의 웹서버 또는 웹서비스 서버로서 역할을 하도록 구축될 수 있다. 예를 들어, 관리 서버(100)는 처리된 결과를 웹페이지 상에서 보여주거나, 필요한 입력 데이터를 웹페이지를 통해 전송받는다. 상기 웹페이지는 단순한 텍스트, 이미지, 멀티미디어 등 이외에도 웹 어플리케이션 등 특정 작업을 수행하기 위한 구동 소프트웨어도 포함한다. 또한, 스마트폰, 태블릿 PC 등에 설치되는 어플(또는 소프트웨어)과 인터페이스를 제공하도록 구축될 수도 있다.

다수의 클라이언트 시스템(300)의 각각은 각각의 고객의 자아실현능력 진단에 관한 데이터를 입력하고 자아실현능력 진단 결과를 출력하는 PC, 노트북, 넷북, 태블릿PC, PDA, 모바일 기기 등의 통상의 컴퓨팅 단말기이다. 고객(사용자)은 클라이언트 시스템(300)을 통해 관리 서버(100)에 접속하여 자아실현능력 진단에 관한 데이터를 처리한다. 또한, 처리를 위한 입력 데이터는 사용자가 클라이언트 시스템(300)의 입력장치를 통해 입력되고, 그 처리 결과는 클라이언트 시스템(300)의 화면 등 출력장치를 통해 출력된다. 이하에서, 자아실현능력 진단을 수행하는 설명은 클라이언트 시스템(300)을 통해 수행하는 작업임을 의미한다. 상기 조직의 자아실현능력 진단의 유형선택 기능은 진단받고자 하는 진단 유형을 고객이 선택하는 절차에 관한 것이다. 본 발명에서 조직의 자아실현능력 진단은 조직의 자아실현능력 일반 진단(GSAOD: General Self-Actualizing Organizational Diagnostic)과 조직의 자아실현능력 정밀진단(DSAOD: Detailed Self-Actualizing Organizational Diagnostic)으로 구분한다.

데이터베이스(400)는 자아실현능력 진단에 관한 데이터를 저장하는 통상의 저장장치로서, 구체적인 장치를 개발하는데 있어서, 접근 및 검색의 용이성 및 효율성 등을 감안하여 데이터베이스 구축이론(또는 온톨로지데이터베이스 구축이론)에 의하여 구성된다.

도 3은 본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 시스템의 블록도 이다.

도 3에 도시된 바와 같이, 본 발명에 따른 조직의 자아실현능력 진단 시스템의 관리 서버(100)는 고객이 클라이언트 시스템(300)을 통해 원하는 조직의 자아실현진단을 안내하는 진단 안내부(101), 클라이언트 시스템(300)을 통해 진단 안내부(101)에서 안내된 조직의 자아실현진단의 일반진단 또는 정밀진단을 선택하는 진단 선택부(102), 진단 선택부(102)를 통해 선택된 조직의 자아실현진단의 일반진단 또는 정밀진단에 따라 고객에 대한 조직의 자아실현을 진단하는 진단부(103), 진단부(103)의 진단결과를 클라이언트 시스템(300)으로 출력하는 진단 출력부(104) 및 고객이 원하는 조직의 자아실현능력 진단을 위한 비용을 결제하는 비용 처리부(105)를 포함한다.

상기 클라이언트 시스템(300)은 본 발명의 적용 조건에 따라 키보드 또는 터치 패널 등으로 이루어진 고객접속 하위시스템(301, CISS: Client Interface Subsystem), 자기보고 하위시스템(302, SRS: Self-Report Subsystem), 조직의 자아실현능력진단 하위시스템(303, DSOSA: Diagnostic Subsystem of Organizational Self-Actualization) 및 출력용 모니터 또는 프린터 등으로 이루어진 진단결과출력 하위시스템(304, DROS: Diagnostic Results Output Subsystem)으로 구분하여 설명한다.

상기 고객접속 하위시스템(301)은 상기 관리 서버(100)와의 접속을 위한 고객 정보를 입력하기 위한 수단이고, 상기 자기보고 하위시스템(302)은 상기 진단 안내부(101)를 통해 안내된 자아실현 진단 정보에 따라 고객의 자기 보고를 위한 수단이며, 상기 진단결과출력 하위시스템(303)은 진단 출력부(104)를 통해 고객의 진단결과를 표시하기 위한 수단이다.

또 상기 데이터베이스(400)는 상기 고객접속 하위시스템(301)을 통해 입력된 고객 정보를 저장하는 자기보고 데이터베이스(401), 조직의 자아실현 일반진단에 대한 정보를 저장하는 일반 진단 데이터베이스(402), 조직의 자아실현 정밀진단에 대한 정보를 저장하는 정밀 진단 데이터베이스(403), 진단 출력부(104)를 통해 출력될 조직의 자아실현 일반진단 또는 정밀진단의 보고서 등에 관한 정보를 저장하는 출력 데이터 베이스(404), 고객이 입력한 파워속성에 관한 자료 및 상기 조직의 자아실현능력진단 하위시스템의 행동의 방향성 데이터로부터 고객과 인구통계학적으로 동질적인 관련자료를 결합하여 행동의 방향성 진단을 위한 조직 방향성 진단 데이터베이스(406), 고객이 입력한 파워의 5 결정요소와 자료와 파워의 5 결정요소 데이터로부터 고객과 인구통계학적으로 동질성이 있는 관련자료를 결합하여 행동의 가치화 진단을 위한 가치화 진단 데이터베이스(407)를 구비한다.

상기 클라이언트 시스템(300)의 고객접속 하위시스템(301)은 조직의 자아실현 능력을 진단받고자 하는 조직 구성원(고객)이 본 발명에서 제시하는 조직의 자아실현 능력 시스템에 접속을 위한 인증기능을 수행하는 것에 관한 것으로서, 고객확인, 조직의 자아실현능력 진단 안내, 조직의 자아실현능력 진단 유형선택 및 진단비용 결제와 같은 일련의 기능으로 구성된다.

고객확인 기능은 고객이 자신의 성명, 소속 부서, 이메일 주소와 함께 인구통계학적 자료를 입력하여 본인임을 확인하는 절차를 수행한다.

조직의 자아실현능력 진단 안내 기능은 조직의 자아실현능력 진단을 받기 전에 조직의 자아실현능력 진단이 무엇인지, 고객이 받고자 하는 진단이 어떠한 유형인지 또는 어떻게 응답을 해야 하는가에 대한 설명을 포함한다.

조직의 자아실현능력 진단 유형선택 기능은 진단받고자 하는 진단 유형을 고객이 선택하는 절차에 관한 것이다. 본 발명에서는 조직의 자아실현능력 진단은 조직의 자아실현능력 일반진단(GSAOD: General Self-Actualizing Organizational Diagnostic)과 조직의 자아실현능력 정밀진단(DSAOD: Detailed Self-Actualizing Organizational Diagnostic)으로 구분한다.

조직의 자아실현능력 일반진단(GSAOD)은 전술한 성취조직행동요소와 성취사회행동요소 및 완전기능 조직행동특성 자료를 기반으로 하여 조직 구성원의 완전히 기능하는 능력을 진단한다.

조직의 자아실현능력 정밀진단(DSAOD)은 전술한 조직행동의 방향성 요소(파워의 5 속성), 조직행동의 가치화요소(파워의 5 결정요소) 및 자아실현 조직행동 특성을 기반으로 하여 조직의 자아실현능력을 보다 체계적 및 심층적으로 진단한다. 조직의 자아실현능력 정밀진단(DSAOD)은 조직의 자아실현능력 일반진단(GSAOD)을 실행한 고객에 대해 수행한다.

자기보고(self-report)는 일련의 진술문이나 형용사에 대해 이것들이 대상자의 행동이나 신적 상태를 어느 정도 정확하게 기술하는지 그 정도를 표시하도록 요구하는 일련의 질문에 대한 응답이다. 본 발명에서 조직의 자아실현능력 진단은 조직 구성원의 행동특성에 대한 자기보고를 기반으로 하여 이루어진다. 본 발명에서는 조직 구성원의 행동특성을 측정하기 위해 각 문항에 대하여 Likert 7점 등간 척도를 적용한다.

이를 위해 자기보고 하위시스템(302, SRS)은 고객이 자신의 선택한 조직의 자아실현능력 진단유형에 따라 진단을 위한 문항을 기반으로 자기보고(self-report)를 입력하는 절차를 수행한다. 자기보고 하위시스템(302)은 자기보고 데이터베이스를 작성한다. 자기보고 데이터베이스(401)는 본 발명이 제시하는 문항에 대한 고객의 응답이다.

GSAOD를 위한 설문은 성취조직행동요소와 성취사회행동요소 및 완전기능 조직행동특성에 대한 문항으로 구성된다. 성취조직행동요소는 조직행동의 합리성에 대해 9 문항, 조직행동의 일관성에 대해 8문항, 조직행동의 긍정성에 대해 9문항 및 조직행동의 자율성에 대해 8문항으로 구성된다. 성취사회행동요소는 사회적 파워의 합리성에 대해 7문항, 일관성에 대해 7문항, 긍정성에 대해 7문항, 자율성에 대해 7문항으로 구성된다. 완전기능 조직행동특성에 대해 16문항으로 구성된다.

DSAOD를 위한 설문은 조직행동의 방향성 요소(파워의 5 속성), 조직행동의 가치화요소(파워의 5 결정요소) 및 자아실현 조직행동 특성 문항으로 구성된다.

조직행동의 방향성에 관한 문항은 파워의 5 속성에 관한 것이다. 이러한 조직행동의 방향성은 파워의 창조속성을 기반으로 8 문항, 파워의 본존 속성을 기반으로 8문항, 파워의 결합속성을 기반으로 7 문항, 파워의 지배속성을 기반으로 7 문항 및 파워의 귀속속성을 기반으로 6 문항으로 구성된다.

조직행동의 가치화요소에 관한 문항은 파워프로세스의 파워 5 결정요소에 관한 문항이다. 이러한 조직행동의 가치화요소는 파워요소에 대해 6 문항, 욕구의 가치화에 대해 7 문항, 가치의 가치화에 대해 6 문항, 환경의 지각에 대해 8 문항, 관계의 가치화에 대해 7 문항으로 구성된다. 조직 구성원의 자아실현의 행동특성에 관한 문항은 22 문항으로 구성된다.

전술한 바와 같이 본 발명의 조직의 자아실현능력 진단은 조직 구성원의 행동특성에 대한 자기보고를 기반으로 이루어진다. 이러한 자기보고에는 응답자의 진단에 대한 불성실한 태도나 의도적으로 오답을 해서 검사결과가 왜곡되는 경우가 발생하기도 한다. 본 발명에서 제시하는 문항들은 응답자의 불성실한 태도나 의도적 오답에 의한 진단결과를 왜곡하는 성향을 평가하는 성실성 평가 문항을 포함하고 있다. 성실성 평가 문항은 본 발명의 GSAOD나 DSAOD의 결과에 대한 왜곡을 방지하기 위해 사용된다. 성실성 평가 문항에 의한 응답자의 불성실한 태도나 의도적 오답 분석을 위한 방법은 '자기보고의 성실성 평가'에서 자세히 설명한다.

각 문항에 대한 구체적인 내용과 특성은 하기 자료 1 '조직의 자아실현능력 진단을 위한 문항'에서 자세히 제시한다.

< 자료 1 >

1. 성취 조직행동 요소

2. 완전기능 조직행동 특성

3. 조직의 사회적 파워의 비합리적 요소(조직의 성취행동요소)

조직의 자아실현능력 일반진단 개요는 다음과 같다.

전술한 바와 같이 조직 구성원들이 자신의 생각이나 행동에서 성취조직행동요소를 만족시키고, 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 조건이 제거될 경우 이들 간의 결합이 촉진되고 조직은 완전히 기능하는 조직으로 나아간다.

완전히 기능하는 조직은 조직의 자아실현 과정에 있거나, 조직 구성원들 간에 경쟁과 협력의 질서를 통해 자신의 능력을 효과적으로 개발하고, 조직학습을 지속적으로 도모하여 조직행동의 변화나 조직혁신을 도모한다.

본 발명의 조직의 자아실현능력 일반진단은 조직에서 조직 구성원의 행동이 완전히 기능하는가 또는 그렇지 않은가 즉, 조직행동의 완전기능 능력과 수준을 측정하고, 이것을 기반으로 조직의 완전기능 능력과 수준을 측정한다. 또한 이러한 과정에서 조직이 완전히 기능하는 수준에 충분히 이르지 않을 경우 그 원인을 진단한다. 본 발명은 이것을 기반으로 조직으로 하여금 완전히 기능하는 것으로 성장하기 위한 체계화된 조직학습프로그램을 제시한다.

다음에 본 발명에 따른 자아실현능력 일반 진단 방법에 대해 도 4에 따라 설명한다.

도 4는 본 발명에 따른 자아실현능력 일반 진단 방법을 설명하기 위한 흐름도이다.

먼저 고객은 상기 고객접속 하위시스템(301) 및 네트워크(200)를 통해 통상의 인터넷 회원관리 방법과 같이, 관리 서버(100)에 접속하고, 고객에 대한 기본 정보, 예를 들어 회사명, 직원수, 직위(직책), 연락처, 학력, 성별, 취미 등을 입력한다(S10).

상기와 같이 고객이 입력한 정보는 자기보고 데이터베이스(401)에 저장된다. 이러한 고객 정보의 입력에 따라 진단 안내부(101)는 자기보고 하위시스템(302)을 통해 자아실현 진단을 안내한다(S20). 고객은 이러한 진단 안내에 따라 조직의 일반진단을 선택하게 되며, 상기와 같은 진단에 따른 비용 처리에 대한 처리를 실행하게 된다. 예를 들어 조직의 일반진단에 대한 소정의 비용 처리를 통상의 인터넷 관련 비용 처리와 같이 결제한다. 이러한 결제는 신용카드 또는 인터넷 뱅킹 처리와 같이 실행된다(S30).

상술한 바와 같은 조직의 자아실현 진단에 대한 비용 결제가 확인되면, 진단 선택부(102)를 통해 선택된 조직의 일반진단에 따라 고객에 대한 자아실현능력 진단을 실행한다. 이 실시 예에 있어서는 조직의 일반진단에 대한 안내로 진행되는 것을 예로 하여 설명한다.

즉, 고객은 자기보고 하위시스템(302)을 통해 상기 자료 1과 같은 조직의 자아실현능력 일반진단을 위한 문항에 대한 자기 보고서를 작성하여 진행한다(S40). 이러한 자기 보고서는 진단 선택부(102)에서 선택된 조직의 일반진단에 따라 조직 일반진단 데이터베이스(402)에 저장된 자기 보고서가 자기보고 하위시스템(302)으로 전송되어 실행된다.

다음에, 자기보고에 대한 성실성 평가를 실시한다(S50).

전술한 바와 같이 본 발명의 조직의 자아실현능력 일반진단은 응답자의 자기보고로 시작한다. 본 발명에서는 응답자의 자기보고로부터 자기보고 데이터베이스(401)를 구축한다. 진단결과는 응답자의 성실한 진단 태도나 의도적 오답에 의해서 왜곡될 수 있다.

본 발명의 조직의 자아실현능력 일반진단에서는 진단결과를 왜곡하는 이러한 원인을 제거하기 위해 자기보고에 대한 성실성을 평가하고, 성실한 자기보고를 기반으로 하여 조직의 자아실현능력 일반진단을 실시한다. 이것을 위하여 성실한 자기보고를 중심으로 조직의 자아실현능력 일반진단 데이터베이스(402, 이하, '조직 일반진단 데이터베이스'라 한다)를 구축한다.

상기 단계 S50에서의 성실성 평가 결과가 일정 기준치 미만이면, 자기보고를 재입력하거나 진단불가판정 또는 조직의 자아실현 정밀 진단으로 안내하고(S60), 상기 단계 S50에서의 성실성 평가 결과가 일정 기준치 이상이면, 성취조직행동요소로부터 성취완전기능 조직행동포지션을 도출한다(S70).

전술한 바와 같이 조직 구성원의 생각이나 행동에서 성취조직행동요소를 만족시킬 경우 조직 구성원들 간에는 경쟁과 협력의 질서가 형성되고 이러한 질서는 조직 구성원으로 하여금 완전히 기능하는 조직행동을 유발한다.

성취완전기능 조직행동포지션은 조직 구성원들의 생각이나 행동에서 성취조직행동요소와 그렇지 않은 조직행동요소의 구성비율에 관계한다. 본 발명에서는 성취조직행동요소에 대한 조직 구성원의 자기보고로부터 성취완전기능 조직행동포지션을 도출한다.

조직 구성원들의 성취완전기능 조직행동포지션에서 성취조직행동요소의 비율이 그렇지 않은 요소보다 클수록 조직 구성원들 간에는 경쟁과 협력의 수준이 높다. 즉, 조직 구성원들 간에는 경쟁과 협력의 조직행동이 유발된다.

다음에, 성취사회행동요소로부터 조직의 사회적 파워포지션을 도출한다(S80).

전술한 바와 같이 인간의 행동은 실제적 환경보다 지각된 환경에 의해서 영향을 받는다. 조직의 사회적 파워포지션은 성취사회행동요소를 만족시키는 조직의 사회적 파워와 그렇지 않은 사회적 파워(파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는 파워와 그렇지 않은 사회적 파워)에 대한 지각된 구성비율에 관계한다.

본 발명에서 성취사회행동요소에 대한 자기보고로부터 조직의 사회적 파워포지션을 도출한다. 전술한 바와 같이 조직 구성원들이 자신의 생각이나 행동이 조직의 사회적 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는다고 지각할 경우 이들 간에는 경쟁과 협력의 질서가 증진된다. 따라서 조직 구성원들이 파워의 비합리적 조건에 지배되는 사회적 파워보다 그렇지 않은 사회적 파워의 구성비율이 큰 조직의 사회적 파워포지션에 속해 있다고 지각할 경우 조직 구성원들 간에는 경쟁과 협력의 질서가 촉진된다.

그 후, 완전기능 조직능력 진단 그리드에 의해 조직 구성원의 완전기능 능력을 측정한다(S90).

상술한 바와 같이 조직 구성원들의 생각이나 행동이 성취조직행동요소에 지배되고 또한 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 조건이 제거될수록 이들 간에 결합이 촉진되고, 조직 구성원들은 완전히 기능하는 조직행동으로 나아간다.

성취조직행동요소는 조직 구성원들 간에 경쟁과 협력의 질서를 만들어 내고 나아가 완전히 기능하는 조직행동을 만들어 낸다. 또한 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 조건의 제거는 경쟁과 협력의 조직행동의 외재적 동기가 되어 완전히 기능하는 조직행동을 촉진하거나 지원한다. 예로써 조직 구성원의 생각이나 행동에서 성취조직행동요소가 만족되며, 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리성 4요소가 제거될수록 조직행동은 완전히 기능하는 것으로 나아가며, 그렇지 않을 경우 불완전하게 기능하는 조직행동을 유발한다.

조직 구성원들의 생각이나 행동에서 성취조직행동요소 만족 및 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리성 제거에 따른 조직의 이러한 기능 특성을 도 5의 완전기능 조직능력 진단 그리드로 나타낼 수 있다. 도 5는 완전기능 조직능력 진단 그리드를 나타내는 도면이다.

본 발명의 완전기능 조직능력 진단 그리드는 도 5에 도시된 바와 같이, 성취조직행동요소의 만족 수준을 가로축으로 하고 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리성 제거수준(성취사회행동요소 수준)을 세로축으로 한다. 본 발명에서는 완전기능 조직능력 진단 그리드의 성취조직행동요소와 파워의 비합리성 제거의 쌍(pair)에 의하여 조직행동의 기능을 측정하고 나아가 조직의 완전기능 능력을 진단하는 수단을 제공한다.

도 5에서 성취조직행동요소 수준을 나타내는 가로축에서 우측으로 갈수록 조직 구성원들의 생각이나 행동에서 성취조직행동요소가 활발하게 작용하고, 좌측으로 갈수록 이들의 작용수준은 낮아지며, 중심점은 조직에서 평균수준의 성취조직행동요소의 작용을 나타낸다.

또한 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리성의 수준을 나타내는 세로축에서 위로 갈수록 조직 구성원들의 생각이나 행동은 파워의 비합리성 조건에 지배되지 않으며(성취사회행동요소가 강하게 작용하여), 아래로 갈수록 파워의 비합리적 조건에 지배되고, 중심점은 조직에서 평균수준의 파워의 비합리적 조건에 지배되는 것을 의미한다.

도 5의 완전기능 조직능력 진단 그리드 Ⅰ, Ⅱ, Ⅲ, Ⅳ에 속한 조직 구성원들의 행동특성은 다음과 같다.

1. 완전기능 조직능력 진단 그리드 'Ⅰ' 속한 조직 구성원들의 행동에는 성취조직행동요소가 활성활 될 뿐만 아니라 이들의 행동은 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는다.

전술한 바와 같이 조직행동에서 성취조직행동요소가 활성화되고 조직 구성원들의 생각이나 행동이 파워 비합리적 조건에 지배되지 않을 경우 조직 구성원들 간에는 경쟁과 협력의 질서가 일어나고 조직행동은 완전히 기능하는 것으로 나아간다. 따라서 조직에서 완전기능 조직능력 진단 그리드 'Ⅰ'에 속한 조직 구성원들이 상대적으로 많을수록 조직은 완전히 기능하는 조직으로 나아간다.

2. 완전기능 조직능력 진단 그리드 'Ⅱ'에 속한 조직 구성원들은 파워 비합리적 조건에 지배되지 않고 있으나 이들은 성취조직행동요소를 충분히 만족시키지 못하고 있다. 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는 조직의 사회적 파워는 조직 구성원들에게 경쟁과 협력의 질서를 위한 외재적 동기를 제공한다. 이에 비하여 조직 구성원들의 행동에서 성취조직행동요소가 충분히 작용하지 않을 경우 이는 조직 구성원들에게 완전기능으로 나아가기 위한 내재적 동기를 부여하지 않는다. 따라서 완전기능 조직능력 진단 그리드 'Ⅱ'에 속한 조직 구성원들은 외재적으로 동기화된 조직행동을 유발한다. 외재적으로 동기화된 조직행동이 외재적 조직행동이란 한다.

전술한 바와 같이 완전히 기능하는 조직을 위한 필요 충분조건은 조직 구성원들이 성취조직행동요소를 만족시킬 뿐만 아니라 조직 구성원의 생각이나 행동이 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는 것에 관계한다. 따라서 외재적 동기에 의해서 유발된 조직행동은 완전히 기능하지 않는다. 조직에서 이러한 외재적 동기에 의해 조직행동이 유발된 조직 구성원이 상대적으로 많을 경우 조직은 완전기능 하지 않을 뿐만 아니라 조직성과는 완전히 기능하는 조직에 미치지 못한다.

조직 구성원들의 행동에서 성취조직행동요소의 활성화는 우연이나 자연적으로 활성화되는 것이 아니라 의도적이거나 동기화된 프로세스에 의존한다. 따라서 외재적 조직행동에서 벗어나 완전히 기능하는 조직으로 나아가기 위해서는 성취조직행동요소에 대한 조직학습이 요청된다.

3. 완전기능 조직능력 진단 그리드 'Ⅲ'에 속한 조직 구성원들은 행동에는 성취조직행동요소가 활성화되고 있으나, 이들은 파워의 비합리성 조건에 지배되고 있다. 파워의 비합리적 조건에 지배되는 조직의 사회적 파워는 조직 구성원들에게 경쟁과 협력의 질서를 위한 외재적 동기를 부여하지 못한다. 이에 비하여 조직 구성원들의 생각이나 행동이 성취조직행동요소에 지배될 경우 이는 조직 구성원들에게 완전히 기능하는 행동을 위한 내재적 동기를 부여한다. 따라서 내재적 동기에 위해서 유발된 조직행동을 내재적 조직행동이라 한다.

인간의 행동은 외재적 동기보다 내재적으로 동기 부여될 때보다 성취지향적이다. 또한 외재적으로 동기화된 행동보다 내재적으로 동기화된 행동이 창조적이다(상기 문헌 30 참조). 따라서 완전기능 조직능력 진단 그리드 'Ⅲ'에 속한 조직 구성원들의 조직행동의 성과는 완전기능 조직능력 진단 그리드 'Ⅱ'에 속한 구성원들의 성과보다 흔히 높게 나타난다.

행동주의자들에 의하면 인간의 행동은 목적, 가치 또는 성격과 같은 개인적 특성에 의존하지 않고 사회적 또는 환경적 변수에 의존한다(상기 문헌 31 참조). 조직의 사회적 파워는 조직 구성원의 사회적 또는 환경적 변수가 된다. 따라서 내재적 조직행동이 완전기능 조직행동으로 나아가기 위해 조직은 자신의 사회적 파워에 작용하는 파워의 비합리적 요소를 지속적으로 제거해야 한다.

4. 완전기능 조직능력 진단 그리드 'Ⅳ'에 속한 조직 구성원들의 행동에는 성취조직행동요소의 활성화가 낮을 뿐만 아니라 이들의 행동은 파워의 비합리적 조건에 지배되고 있다. 이러한 경우 조직 구성원들의 행동은 내재적으로뿐만 아니라 외재적으로 동기가 부여되지 않아 조직 구성원들은 성취지향적으로 나아가지 못하고 불완전하게 기능하는 조직행동을 유발한다.

외재적 및 내재적으로 동기화되지 않는 조직행동을 불완전 조직행동이라 한다. 조직능력 진단 그리드 'Ⅳ'에 속한 조직 구성원이 많을수록 조직은 불완전하게 기능하는 조직이 된다. 불완전하게 기능하는 조직은 새로운 경험을 받아들이기보다 기존의 것을 답습하고, 조직 구성원들 간의 정서적 또는 감정적 유대가 긴밀하지 않으며, 조직을 부정하거나 조직의 비전을 왜곡하는 경향을 흔히 보인다. 따라서 불완전하게 기능하는 조직은 자신이 속한 사업 분야에서 경쟁력을 상실할 위험에 처한다.

도 5에 도시된 완전기능 조직능력 진단 그리드 포지션으로부터 조직 구성원의 완전기능 능력을 측정한다.

도 5에서 성취조직행동요소 수준과 파워의 비합리성 제거 수준의 쌍(pair)을 완전기능 조직능력 진단 그리드 포지션(이하 '완전기능 그리드 포지션'이라 한다)이라 한다. 전술한 바와 같이 조직 구성원의 완전기능 능력은 이들의 행동이나 생각에서 성취조직행동요소의 작용수준과 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 조건의 제거 수준에 관계한다. 따라서 완전기능 그리드 포지션은 조직 구성원의 완전기능 능력의 측정을 위한 유용한 수단을 제공한다.

완전기능 그리드 포지션에 의하여 조직 구성원의 완전기능 능력을 측정하는 방법은 '조직의 완전기능 능력 일반진단 해결수단'에서 자세히 설명한다.

다음에, 완전기능 조직행동포지션으로부터 조직 구성원의 완전기능 수준을 측정한다(S100).

완전기능 조직행동포지션은 조직 구성원의 조직행동에서 완전기능 조직행동특성과 그렇지 않은 조직행동특성의 구성 비율이나 그 분포에 관계한다. 본 발명에서는 완전기능 조직행동특성에 대한 조직 구성원의 자기보고로부터 완전기능 조직행동포지션(organizational behavior position)을 도출하여 조직 구성원의 완전기능 조직행동 수준을 측정한다. 완전기능 조직행동포지션에서 완전기능 조직행동특성이 그렇지 않은 행동특성보다 빈번히 나타나거나 영향력이 클 경우 조직 구성원의 완전기능 조직행동 수준은 높다.

인간의 생각이나 행동은 실체보다 지각된 것에 의해서 영향을 받는다. 예로써 자신을 강하고 유능하다고 생각하는 사람은 자신이 유능하지 않다고 지각하는 사람과는 세상에 대해 다르게 지각하고 행동한다. 자아개념은 실제를 반드시 반영한 것은 아니다. 매우 성공적인 존중을 받는 사람이라도 자기 자신이 실패한다고 생각할 수 있다(상기 문헌 1 참조).

상술한 바와 같이, 완전기능 그리드 포지션은 조직 구성원의 완전기능 조직행동능력에 관계한다. 따라서 완전기능 그리드 포지션은 조직 구성원의 완전기능 능력의 실체이다. 조직 구성원이 자신의 완전기능 능력을 실체와 동일하게 지각할 경우 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동포지션 간에는 일관성이 있다. 그러나 조직 구성원이 자신의 완전기능 능력의 지각에서 실체와 다르게 지각할 경우 이들 간에는 일관성이 결여된다.

전술한 바와 같이 인간의 생각이나 행동은 실체보다 지각된 것에 의해서 영향을 받는다. 따라서 조직 구성원이 자신의 완전기능 능력에 대한 지각 정도에 따라 이들의 행동은 실체와 다르게 나타난다. 예로써 조직 구성원이 자신의 완전기능 능력이 낮은데도 불구하고 자기의 완전기능 능력이 높다고 지각할 경우 조직 구성원의 완전기능 능력수준은 흔히 높게 나타난다. 또한 조직 구성원의 완전기능 능력이 높은데도 불구하고 자신의 완전기능 능력이 낮다고 지각할 경우 이들의 완전기능 능력 수준은 낮게 나타난다.

그 후, 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동포지션으로부터 조직의 자아실현 능력에 대한 일반진단을 실시한다(S110).

다음에, 진단부(103)에서 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동포지션 간의 일관성을 판단한다(S120). 상기 단계 S120에서 일관성 평가 결과가 일정 기준치 미만이면, 조직의 자아실현 정밀 진단으로 안내하고, 상기 단계 S120에서의 일관성 평가 결과가 일정 기준치 이상이면, 진단부(103)에서 완전기능 수준을 측정한다(S130).

즉, 본 발명은 조직에서 조직 구성원의 행동이 완전히 기능하는가 또는 그렇지 않은가 즉, 조직행동의 완전기능 수준을 측정하고, 이것을 기반으로 조직의 완전기능 능력과 수준을 측정한다. 또한 이러한 과정에서 조직이 완전히 기능하는 수준에 충분히 이루지 않을 경우 그 원인을 진단한다. 본 발명은 이것을 기반으로 조직으로 하여금 완전히 기능하는 것으로 성장하기 위한 체계화된 조직 학습프로그램을 제시한다(S140).

완전기능 조직행동 포지션으로부터 조직 구성원의 완전기능 수준이 만족스럽지 않을 경우 완전기능 그리드 포지션의 관점에서 조직 구성원과 조직이 완전기능으로 성장하기 위한 체계적인 조직학습 프로그램을 제시한다. 왜냐하면 자아실현 그리드 포지션은 조직 구성원의 완전기능 능력에 대한 실체이기 때문이다.

전술한 바와 같이 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동포지션 간에는 일관성이 있을 수 있고 그렇지 않을 수도 있다. 완전기능 조직행동포지션과 완전기능 그리드 포지션 간의 일관성 정도에 따라 본 발명에서는 조직의 자아실현능력 일반진단을 다음과 같이 한다.

1. 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동 포지션 간에 일관성이 높으면서 완전기능 수준이 낮을 경우 이것은 조직 구성원의 생각이나 행동이 성취조직행동요소를 만족시키지 못하거나 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리성 4 조건에 지배되는 것에 기인한다. 조직에서 이러한 조직 구성원들이 상대적으로 많을 경우 조직유효성은 저하되고 완전기능 하는 조직으로 나아가지 못한다. 따라서 조직이 완전기능 하는 것으로 나아가기 위해서는 조직 구성원은 성취조직행동요소에 대한 학습과 함께 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리성 4조건을 지속적으로 제거해야 한다.

2. 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동 포지션 간의 일관성이 높으면서 완전기능 수준이 높을 경우 이것은 많은 조직 구성원들이 성취조직행동요소를 만족시킬 뿐만 아니라, 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리성 4 조건에 지배되지 않는 경우이다. 조직에서 이러한 조직 구성원이 상대적으로 많을 경우 조직유효성은 증가되고 조직은 완전히 기능하는 것으로 나아간다.

조직행동의 완전기능 능력은 조직행동의 완성 아니라 자아실현 조직행동으로 나아가기 위한 과정이다. 조직의 자아실현은 완전기능 조직행동과 함께 파워프로세스에 의한 조직행동의 가치화에 의존한다. 따라서 조직이 보다 한 차원 높은 자아실현으로 나아가기 위하여 성취조직행동요소를 자신의 이미지로 만들어 가고 또한 파워프로세스에 의한 조직행동의 가치화가 요구된다.

3. 완전기능 조직포지션과 완전기능 그리드 포지션 간의 일관성의 결여가 있을 경우 그 원인을 분석하고 일반진단을 재실시하거나 정밀진단을 한다.

4. 전술한 표준파워모형 30-50-20을 기반으로 조직의 실체적 및 지각된 완전기능 능력을 진단하고 조직의 완전기능 능력을 측정한다.

조직의 실체적 완전기능 능력은 완전기능 그리드 포지션에 의한 조직의 완전기능 능력이며, 조직의 지각된 완전기능 능력은 완전기능 조직행동에 의한 조직의 완전기능 능력이다.

상술한 바와 같이, 본 발명에 따른 조직의 자아실현능력 일반진단은 조직의 자아실현능력 일반진단은 자기보고의 성실성 평가, 조직의 자아실현 데이터베이스 구축, 성취완전기능 조직행동포지션 도출, 조직의 사회적 파워포지션 도출, 완전기능 조직행동포지션 도출, 완전기능 그리드 포지션 도출, 조직의 자아실현능력 일반진단 실시로 구성된다.

이하에서는 이러한 프로세스에 대한 구체적인 해결수단을 제시한다.

먼저, 조직의 자아실현능력 일반진단 해결수단에 대해 설명한다.

상기 단계 S50에서 일반진단의 자기보고의 성실성 평가는 다음과 같이 실행한다.

행동의 일관성은 상황이 다를 경우에도 동질적인 행동을 보이는 것을 의미한다. 완전히 기능하는 조직 구성원이나 자아실현의 조직 구성원은 자신의 사회적 자아 즉, 자기의 사회적 이미지에 충실한 행동함으로 이들은 상황에 무관하게 일관된 행동을 나타낸다.

자기보고 작성에서 응답자가 불성실한 태도나 고의적인 의도를 가지고 결과를 왜곡하고자 할 경우, 유사한 동질적인 조직행동특성을 나타내는 문항에 대한 응답의 일관성은 낮게 나타난다. 본 발명의 조직의 자아실현능력 진단에서는 전술한 바와 같이 성실성 평가 문항을 포함하고 있다. 성실성 평가 문항은 동질적인 행동특성을 나타내는 문항으로 구성된다. 따라서 응답자가 자기보고에서 고의적인 의도로 결과를 왜곡하고자 할 경우 이들 문항에 대한 응답의 일관성을 낮게 나타난다.

본 발명의 조직의 자아실현능력 일반진단에서는 다음과 같은 방법으로 성실성 평가 문항에 대한 자기보고의 일관성을 측정하여 응답자의 자기보고 태도에 대한 성실성을 평가한다.

1 단계: 응답빈도 측정

도 3에 도시된 본 발명의 자기보고 데이터베이스(401)로부터 조직의 자아실현능력 진단에 포함된 10개의 성실성 평가 문항에 대해 응답자가 응답한 7점 척도 별로 응답 빈도수를 측정한다. 이러한 것 중에 빈도가 제일 큰 척도에 해당하는 빈도를 응답 일관성을 측정하는 척도로 한다.

표 8은 성실성 평가 문항의 척도별 응답 빈도에 따른 성실성 척도의 일 예를 보이고 있다.

표 8에서 강춘소의 경우 척도 '1'에 최대 응답 빈도가 8이므로 성실성 척도는 80%이고, 홍길동의 경우 척도 '7에 최대 응답 빈도가 4이므로 성실성 척도는 40%이다.

2단계: 자기보고 성실성 평가

1단계 도출된 성실성 척도에 따라 응답자의 자기보고에 대한 성실성 평가를 다음과 같이 한다.

1. 성실성 측정척도가 50% 미만일 경우 자기보고의 낮은 성실성으로 자아실현 능력 일반진단 불가로 판정하고 자아실현 능력 정밀진단을 받게 한다.

2. 성실성 척도가 50%이상이고 70% 미만일 경우 자기보고에 대한 성실성이 수용 가능한 것으로 판정하고 조직의 자아실현능력 일반진단을 실시한다.

3. 성실성 척도가 70% 이상이고 90% 미만일 경우 자기보고의 성실성은 양호 한 것으로 판정하고 조직의 자아실현능력 일반진단을 실시한다.

4. 성실성 척도가 90% 이상일 경우 자기보고의 성실성은 매우 양호한 것으로 판정하고 조직의 자아실현능력 일반진단 실시한다.

3단계: 조직의 성실성 진단

조직의 자아실현능력 일반진단에서 일반진단 불가로 판정을 받는 구성원이 전체 구성원 중에 20∼30% 범위에 있을 경우, 이러한 조직이나 집단은 성장을 위하여 이들로 하여금 행동의 일관성을 위한 학습을 받게 하는 것이 바람직하다. 그러나, 조직 구성원 중에 50% 이상이 일반진단 불가로 판정받을 경우 이러한 조직은 심각한 조직 위험에 직면할 수 있다.

4단계: 조직 일반진단 데이터베이스구축

조직의 자아실현능력 일반진단 데이터베이스(402)를 구축하고, 성취완전기능 조직행동포지션 및 조직의 사회적 파워포지션, 완전기능 조직행동포지션을 도출하기 위한 프로세스로 간다.

상기 단계 S70 내지 S90에서 성취완전기능 조직행동포지션의 도출, 조직의 사회적 파워포지션 도출 및 성취완전기능 조직행동포지션과 조직 구성원의 완전기능 능력 측정은 다음과 같이 실행한다.

상술한 바와 같이 조직 구성원의 완전기능 능력은 성취조직행동요소가 조직 구성원의 생각이나 행동에서 작용하는 정도에 의존한다. 본 발명에서는 성취조직행동요소가 조직 구성원의 생각이나 행동에 작용하는 정도에 따라 이들을 지배적 성취조직행동요소, 대등적 성취조직행동요소 및 무관적 성취조직행동요소로 구분한다.

지배적 성취조직행동요소는 조직 구성원의 생각이나 행동에서 다른 성취조직행동요소보다 현격하게 나타나거나 영향력이 큰 성취조직행동요소를 의미한다. 대등적 성취조직행동요소는 조직 구성원의 생각이나 행동에서 다른 성취조직행동요소와 유사한 수준으로 나타나거나 영향을 미치는 성취조직행동요소에 관계한다. 무관적 성취조직행동요소는 조직 구성원의 생각이나 행동에서 영향력이 약하거나 다른 성취조직행동요소에 비하여 거의 나타나지 않는 성취조직행동요소를 의미한다. 예로써, 조직행동에서 행동의 합리성이 다른 성취조직행동요소보다 빈번히 나타나거나 영향력이 클 경우 행동의 합리성은 지배적 성취조직행동요소가 된다.

성취조직행동요소가 인간의 생각이나 행동에 작용하는 패턴이나 수준에 따라 각각 고유한 행동특성을 나타낸다. 예로써 행동의 합리성이 조직 구성원의 생각이나 행동에서 지배적 성취조직행동요소로 작용할 경우 조직 구성원의 행동은 목적 지향적이거나 계획성이 강하게 나타나며 자신의 감정을 인식하고 통제하는 행동을 흔히 보인다. 이에 비하여 인간의 생각이나 행동에서 행동의 합리성이 무관적 성취조직행동요소로 작용할 경우 조직 구성원의 행동은 비합리적이 되거나 감정에 흔히 지배된다.

행동의 일관성이 조직 구성원의 생각이나 행동에서 지배적 성취조직행동요소로 작용할 경우 조직 구성원의 행동은 내적 일관성을 추구하며 태도와 행동 간에 조화를 만들어 내고 균형을 유지한다. 태도와 행동 간에 조화가 이루어지지 않을 경우 행동이 균형 상태로 가기 위한 내적 욕구가 일어나며, 이러한 내적 욕구는 행동의 조화를 위한 복원력으로 작용한다. 이에 비해 행동의 일관성이 무관적 성취조직행동요소로 작용할수록 인간의 행동은 내면의 욕구와 표출된 욕구가 다르거나 모순적 행동을 흔히 보인다.

행동의 긍정성이 조직 구성원의 생각이나 행동에서 지배적 성취조직행동요소로 작용할 경우 조직 구성원은 경쟁과 협력의 질서를 존중하고 이러한 질서에 따라 자신의 생각이나 행동을 통제한다. 경쟁은 시행착오의 발전적 또는 창조적 프로세스이다. 따라서 경쟁은 갈등 보완-순화-협력의 프로세스이다. 협력은 개별적 노력이 체계적으로 결합되어 집합적 목적을 이루는 것이다. 따라서 조직 구성원행동에서 긍정성이 지배적 성취조직행동요소로 작용할 경우 조직 구성원은 경쟁과 협력을 통해 상생의 질서를 만들어 낸다. 그러나 행동의 긍정성이 무관적 성취조직행동요소로 작용할 경우 조직 구성원은 부정적 또는 자기중심적 행동을 보인다.

행동의 자율성이 조직 구성원의 생각이나 행동에서 지배적 성취조직행동요소로 작용할 경우 조직 구성원은 자발적이거나 주도적 행동을 흔히 보인다. 이러한 경우 조직 구성원은 자유의지에 따라 내재적 동기부여를 통해 스스로 목적을 설정하고 이것을 효과적으로 달성하기 위한 행동이나 문제해결 수단을 선택한다. 그러나 행동의 자율성이 무관적 성취조직행동요소로 작용할수록 조직 구성원의 행동은 타율적이거나 외재적 동기에 의해서 흔히 유발된다.

표 9는 성취조직행동요소와 조직 구성원의 행동특성으로서, 성취조직행동요소가 조직 구성원의 생각이나 행동에서 작용하는 정도와 조직 구성원의 행동특성을 나타내고 있다.

주: DRo, ERo, IRo은 합리성이 각각 지배적, 대등적 및 무관적 성취조직행동요소로 작용하는 것을 의미

DCo, ECo, ICo는 일관성이 각각 지배적, 대등적 및 무관적 성취조직행동요소로 작용하는 것을 의미

DPo, EPo, IPo는 긍정성이 각각 지배적, 대등적 및 무관적 성취조직행동요소로 작용하는 것을 의미

DAo, EAo, IAo는 자율성이 각각 지배적, 대등적 및 무관적 성취조직행동요소로 작용하는 것을 의미

전술한 바와 같이 완전히 기능하는 조직행동능력 즉, 조직 구성원의 완전기능 능력은 성취조직행동요소가 그들의 생각이나 행동에 작용하는 정도에 크게 의존한다. 앞에서 본 발명은 조직 구성원의 생각이나 행동에서 성취조직행동요소가 작용하는 정도에 따라 이들을 지배적, 대등적 및 무관적 성취조직행동요소로 구분하였다. 따라서 조직 구성원의 완전기능 능력은 이들의 생각이나 행동에서 성취조직행동요소가 작용하는 수준이나 분포에 크게 의존한다. 예로써 성취조직행동요소 모두가 지배적 성취조직행동요소로 작용할수록 조직 구성원은 완전히 기능하는 것으로 나아간다. 그러나 성취조직행동요소가 무관적 성취조직행동요소로 작용할수록 조직 구성원은 완전히 기능하는 것으로 나아갈 수 없다.

본 발명에서는 조직 구성원의 생각이나 행동에서 지배적, 대등적 및 무관적 성취조직행동요소가 작용하는 분포를 조직 구성원의 성취완전기능 조직행동포지션(actualized organizational behavioral position)이라고 한다. 표 9의 성취조직행동요소와 조직 구성원의 행동특성에서 성취조직행동요소가 조직 구성원의 생각이나 행동에 작용하는 3수준(지배적, 대등적 또는 무관적 성취조직행동요소로 작용)에서 한 수준을 선택할 경우 조직 구성원의 성취완전기능 조직행동포지션은 81가지가 도출된다.

본 발명에서는 이러한 성취완전기능 조직행동포지션의 유형을 표 9의 성취조직행동요소와 조직 구성원행동특성에서 보는 바와 같이, 성취조직행동요소가 조직 구성원의 행동을 지배하는 수준에 따라 부여한 기호(예: DRo, EPo 또는 IAo)를 결합하여 구분한다. 예를 들어, 성취완전기능 조직행동포지션 DRo-DCo-EPo-EAo에서 행동의 합리성과 일관성이 지배적 성취조직행동요소며, 행동의 긍정성과 자율성은 대등적 성취조직행동요소다. 조직 구성원의 성취완전기능 조직행동포지션 ERo-ECo-DPo-IAo는 행동의 합리성과 일관성이 대등적 성취조직행동요소며 행동의 긍정성은 지배적 성취조직행동요소고, 행동의 자율성은 무관적 성취조직행동요소다.

표 10은 성취완전기능 조직행동포지션 프로파일의 일 예로서, 성취완전기능 조직행동포지션 프로파일은 본 발명에서 도출된 성취완전기능 조직행동포지션의 일 예를 보이고 있다.

전술한 바와 같이 완전히 기능하는 조직행동 능력은 성취조직행동요소가 조직 구성원의 생각이나 행동에서 작용하는 비율이나 분포 즉 성취완전기능 조직행동포지션에 의존한다. 본 발명에서는 성취완전기능 조직행동포지션에 따른 완전기능 조직행동 능력을 다음과 같이 산출한다.

성취조직행동요소 즉, 합리성, 일관성, 긍정성 및 자율성이 완전기능 조직행동 능력에 미치는 영향은 동등하다. 완전기능 조직행동 능력을 100으로 볼 때 합리성, 일관성, 긍정성 및 자율성이 완전기능 조직행동 능력에 미치는 영향은 각각 25%이다. 따라서 본 발명에서는 성취조직행동요소에 대해 25%의 동등한 가중치를 부여하여 완전기능 조직행동 능력을 산출한다.

그러나 성취조직행동요소에 대한 요인분석(factor analysis)에서 성취조직행동요소가 2가지 이상의 요인으로 구성될 경우 요인의 고유값의 비율에 따라 가중치를 조정한다. 왜냐하면 요인의 고유값은 해당요인의 설명력에 관계하기 때문이다(상기 문헌 18 참조). 예를 들어, 성취조직행동요소에 대한 요인분석에서 성취조직행동요소가 각각 하나의 요인으로 나타나고 성취완전기능 조직행동포지션이 DRo-DCo-EPo-EAo일 경우 완전기능 조직행동 능력은 50-50-0.0이다. 고유치에 의한 가중치를 조정하는 방법은 하기 '성취행동 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 7단계에서 제시한다.

전술한 바와 같이 표준파워모형 30-50-20은 조직 구성원, 집단 및 조직과 같은 사회구성원들이 자신의 분야에서 평균 수준의 성과를 내는 파워분포를 의미한다. 표준 성취완전기능 조직행동포지션 모형은 진단 대상 집단의 평균 수준의 완전기능 조직행동 능력에 관계한다. 본 발명에서는 전술한 표준파워모형을 적용하여 표준 성취완전기능 조직행동포지션 모형을 30-50-20%로 한다. 즉, 조직 구성원행동특성 중에 지배적 성취조직행동요소가 30%, 대등적 성취조직행동요소가 50%, 무관적 성취조직행동요소가 20%일 경우 이러한 조직 구성원의 완전기능 조직행동 능력은 자신이 속한 조직의 평균 수준에 속한다.

본 발명에서는 성취완전기능 조직행동포지션에 따른 완전기능 조직행동능력을 표준성취완전기능 조직행동포지션 모형을 기반으로 하여 다음과 같이 진단한다.

1. 조직 구성원의 성취완전기능 조직행동포지션이 표준 성취완전기능 조직행동포지션 모형을 따를 경우 조직 구성원의 완전기능 조직행동 능력은 조직 구성원이 속한 조직에서 평균수준의 완전기능 조직행동 능력으로 진단한다.

2. 조직 구성원의 성취완전기능 조직행동포지션이 지배적 성취조직행동요소>30%, 무관적 성취조직행동요소<20%일 경우 조직 구성원의 완전기능 조직행동 능력은 자신이 속한 조직에서 평균보다 큰 완전기능 조직행동 능력을 가지고 있다.

3. 조직 구성원의 성취완전기능 조직행동포지션에서 지배적 성취조직행동요소<30%, 무관적 성취조직행동요소>20% 경우 조직 구성원의 완전기능 조직행동 능력은 자신이 속한 조직에서 평균보다 작은 완전기능 조직행동 능력을 의미한다.

본 발명에서는 완전기능 조직행동 능력 측정을 위하여 성취행동포지션도출(S70)을 위한 구체적 프로세스를 다음과 같이 제안한다.

< 성취완전기능 조직행동포지션 도출을 위한 구체적 프로세스 >

1단계: 조직의 자아실현능력 일반진단 데이터베이스 구축.

조직 구성원이 입력한 성취조직행동요소, 완전기능 조직행동특성, 성취사회행동요소에 대한 정보가 저장된 자기보고 데이터베이스(401)와 조직의 자아실현능력진단 하위시스템(303)의 조직 일반진단 정보 및 인구통계학적으로 동질적인 관련 정보를 결합하여 성취완전기능 조직행동포지션 도출을 위한 데이터베이스를 구축한다. 이것이 조직의 자아실현능력 일반진단 데이터베이스인 조직 일반진단 데이터베이스(402)이다. 조직일반 진단 데이터베이스(402)에는 산기 자료1에 개시된 바와 같이, 성취조직행동요소의 32문항과 완전기능 조직행동특성 16문항, 성취사회행동요소에 28문항에 대한 조직 구성원의 자기보고 정보가 저장된다.

2단계: 성취조직행동요인 도출

요인분석은 다수의 상관관계가 있는 자료를 축소 또는 종합하여 요인을 추출하여 통계분석을 용이하게 한다(상기 문헌 32 참조). 본 발명에 사용되는 성취조직행동요소는 32문항으로 구성되고 이들 간에는 어느 정도 상관관계가 존재한다. 본 발명의 조직 일반진단 데이터베이스(402)에 저장된 정보의 성취조직행동요소에 대한 자기보고에 대해 요인분석을 하여 자료를 축소하고, 요인을 도출한다.

본 발명에서 도출된 성취조직행동요인은 성취조직행동요소에 관련된 조직 구성원의 행동특성(behavior trait)을 나타낸다. 또한 요인분석에서는 고유치(eigen value)가 1 이상인 요인을 추출하고, 각 요인을 구성하는 변수 즉, 요인적재변수(factor loading variables)는 요인 적재치(factor value) 0.4 이상인 것으로 한다. 본 발명에서는 회귀방법(regression method)으로 요인값을 도출한다(상기 문헌 32 참조).

표 11은 행동의 합리성에 대한 요인분석으로서, 성취조직행동요인에 대한 요인분석의 일 예를 보이고 있다.

3단계: 성취조직행동요인에 대한 신뢰도 검정

요인에 대한 신뢰도 검정은 요인을 구성하는 변수들에 대한 구성 타당성을 검정하는 것에 관계한다. 본 발명에서는 각 요인에 대해 신뢰도를 검정하여 의미가 있고 신뢰도가 높은 요인을 중심으로 성취조직행동요인을 추출한다. 본 발명에서 요인의 신뢰도 검정을 위하여 크론바흐-알파(Cronbach-Alpha) 0.5를 사용한다. 요인의 신뢰도가 크론바흐-알파 0.5 만족시키지 않을 경우 요인을 구성하는 변수에 대한 구성타당성을 검토하여 2단계로 다시 간다. 표 11에서 '신뢰도'는 성취조직행동요인에 대한 신뢰도분석의 일 예를 보이고 있다.

4단계: 성취조직행동집단 추출

군집분석(clustering analysis)은 관측대상을 유사성이나 거리에 기초하여 집단화(grouping)하는 기법이다. 본 발명에서는 2단계에서 도출한 성취조직행동요인에 대한 요인값을 기준으로 ward 방법을 적용하여 군집분석을 하여 행동특성이 유사한 조직 구성원들을 집단화하여 성취조직행동집단을 도출한다. 성취조직행동집단은 동일한 완전기능 조직행동특성을 가진 조직 구성원의 집합이다.

군집분석에서 집단의 수는 군집의 밀도가 갑자기 감소하는 집단의 수로 흔히 한다. 그러나 이 문제는 아직 완전히 해결되지 않고 있어 연구 목적에 따라 다양한 방법을 적용한다(상기 문헌 32 참조). 본 발명에서 요인의 수와 집단 간의 요인값의 유의성을 고려하여 행동특성집단의 수를 결정한다.

표 12는 성취조직행동집단과 요인값으로서, 군집분석을 통해 도출된 5 성취조직행동집단에 따른 행동특성의 요인값에 대한 일 예를 나타내고 있다.

주: ( )내 숫자는 조직 구성원의 수와 표준편차임.

5단계: 성취조직행동집단에 대한 판별분석

진단부(103)에서 판별분석(discriminant analysis)은 구성원들이나 집단들이 여러 판별요인(discriminant variables)들에 의해 구분되는 정도를 알아보거나 판별요인과 해당 범주(category)와의 관계에 대한 분석결과를 통해 새로운 조직 구성원이나 집단이 어떤 범주에 속하는가를 알고자 할 때 유용한 기법이다(상기 문헌 32 참조).

본 발명의 진단부(103)에서는 상기 4단계에서 도출된 성취조직행동집단을 범주로 하고 해당 성취조직행동집단의 요인적재변수를 판별요인으로 하여 판별분석을 한다. 이러한 과정을 통해서 4단계에서 도출된 조직 구성원의 성취조직행동집단(이하 '도출 성취조직행동집단'이라 한다)과 판별분석에 의해서 예측된 성취조직행동집단(이하 '예측 성취조직행동집단'이라 한다)이 동일한가를 판정한다.

본 발명에서는 도출 성취조직행동집단과 예측 성취조직행동집단이 일치하는 비율 즉, hit-ratio가 80% 미만일 경우 2단계로 다시 간다. 그러나 hit-ratio가 80% 이상일 경우 6단계로 간다.

표 13은 성취조직행동집단에 대한 판별분석 결과의 일 예로서, 4단계에서 도출된 성취조직행동집단에 대한 판별분석의 일 예를 보이고 있다.

a. 원래의 집단 케이스 중 83.8%이(가) 올바로 분류되었습니다.

6단계: 성취완전기능 조직행동포지션 도출

본 발명에서는 2단계에서 도출된 성취조직행동요소에 따른 요인값의 크기에 따라 성취조직행동요소를 지배적, 대등적 및 무관적 성취조직행동요소로 구분한다.

성취조직행동요소의 요인값이 -0.3~0.5 범위에 있는 성취조직행동요소를 대등적 성취조직행동요소라 한다. 지배적 성취조직행동요소는 그 요인값이 0.5보다 큰 성취조직행동요소를 의미하며, 무관적 성취조직행동요소는 그 요인값이 -0.3보다 적은 성취조직행동요소에 관계한다.

또한 본 발명에서 요인값의 크기에 따라 성취조직행동요소를 구분하기 위하여 성취조직행동집단에 대해 요인값을 중심으로 일원배치 분산분석을 통해 성취조직행동집단에 따라 행동특성에 유의한 차이가 있는가를 검정한다. 이 경우 유의수준 α≤0.05로 한다.

전술한 바와 같이 성취완전기능 조직행동포지션은 성취조직행동집단에 따른 지배적, 대등적 및 무관적 성취조직행동요소의 비율이나 분포에 관계한다. 따라서 성취완전기능 조직행동포지션은 성취조직행동집단에 따른 성취조직행동요소의 유형과 수준을 나타내고 있다.

표 14는 본 발명의 성취조직행동포지션의 프로파일의 일 예를 나타낸다.

주: 합리성 1, 2의 내용은 표 11의 행동의 합리성 요인분석 일 예 참조.

7단계: 완전기능 조직행동 능력 측정

전술한 바와 같이 성취완전기능 조직행동포지션은 지배적, 대등적 및 무관적 성취조직행동요소의 분포나 비율에 관계하고 이는 완전기능 조직행동 능력을 나타낸다. 본 발명에서 지배적, 대등적 및 무관적 성취조직행동요소의 비율을 산출하여 완전기능 조직행동 능력을 측정한다. 완전기능 조직행동 능력을 산출하는 방법은 다음과 같다.

전술한 바와 같이 성취조직행동요소가 조직 구성원의 완전기능 조직행동 능력에 미치는 영향력은 각각 25%이다. 요인의 고유값은 요인에 의해서 설명되는 분산량(amount of variance)이다(상기 문헌 32 참조). 따라서 2단계 성취조직행동요소에 대한 요인분석에서 성취조직행동요소에 대해 2가지 이상의 요인이 도출될 경우 각 요인에 관계된 고유치 비율에 따라 요인의 가중치를 산출한다. 예로써 행동의 합리성이 표 11의 행동의 합리성 요인분석에서와 같이 합리성 1, 합리성 2 두 요인으로 나타날 경우 이들의 고유값 비율에 따라 각 요인에 부과되는 가중치를 산출할 경우 합리성 1 요인에는 17.25, 합리성 2 요인에는 7.25의 가중치가 부여된다. 이러한 가중치를 적용하여 조직 구성원의 완전기능 조직행동 능력을 산출한다.

본 발명의 진단부(103)에서는 이러한 방법으로 성취완전기능 조직행동포지션에 대해서 완전기능 조직행동능력을 산출하고 전술한 표준성취조직행동모형을 적용하여 성취조직행동의 완전기능 조직행동을 진단한다.

표 15는 성취조직행동포지션과 완전기능 조직행동 능력을 나타내는 것으로서, 본 발명에서 이러한 방법을 적용하여 표 11을 기반으로 산출한 완전기능 조직행동 능력의 일 예를 나타낸다.

8단계: 조직의 사회적 파워포지션 도출(S80)로 간다.

상기 단계 S80에서 조직의 사회적 파워포지션 도출과 사회적 파워의 성취지향성은 다음과 같다,

상술한 바와 같이 조직의 사회적 파워는 조직 구성원의 조직행동에 영향을 미친다. 뿐만 아니라 인간의 행동은 실제적 환경이나 상황보다 지각된 환경이나 상황에 영향을 받는다. 따라서 조직 구성원들의 조직에서 행동은 조직 구성원들이 속한 조직의 사회적 파워에 대한 지각에 크게 의존한다. 예로써 조직 구성원들이 자신이 속한 사회적 파워가 민주적이라고 지각할 경우 이들의 조직행동은 민주적 경향을 보인다.

조직 구성원들이 자신이 속한 사회적 파워가 합리적, 일관적, 긍정적 및 자율적이라고 지각할 경우 이는 조직 구성원들로 하여금 완전히 기능하는 조직행동을 촉진한다. 왜냐하면 전술한 바와 같이 행동의 합리성, 일관성, 긍정성 및 자율성은 사람으로 하여금 완전히 기능하게 하기 때문이다.

본 발명에서는 조직의 사회적 파워의 합리성, 일관성, 긍정성 및 자율성을 사회적 파워의 성취행동요소라고 한다(이하 '성취사회행동요소'라 한다). 조직 구성원의 완전기능 조직행동은 조직 구성원들이 속한 조직의 사회적 파워로부터 성취사회행동요소를 지각할수록 촉진된다.

본 발명의 진단부(103)에서는 성취사회행동요소가 조직 구성원에게 지각되는 정도에 따라 이들을 지배적 성취사회행동요소, 대등적 성취사회행동요소 및 무관적 성취사회행동요소로 구분하여 진단한다.

지배적 사회행동요소는 다른 성취사회행동요소보다 조직 구성원들에게 보다 현격하게 지각되어 영향력이 큰 성취사회행동요소이다. 대등적 성취사회행동요소는 다른 성취사회행동요소와 유사한 수준으로 지각되는 성취사회행동요소이다. 무관적 성취행동사회요소는 다른 성취행동사회요소보다 낮은 수준으로 지각되어 조직 구성원의 행동에 거의 영향을 미치지 않는 성취사회행동요소이다.

전술한 바와 같이 성취사회행동요소 지각에 따라 조직의 사회적 파워는 조직 구성원의 완전기능 조직행동에 영향을 미친다.

조직 구성원이 사회적 파워로부터 합리성을 지배적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직 구성원에게 합리적 조직행동을 촉진한다. 합리적 조직행동은 조직목적지향적 행동이다. 그러나 이들이 사회적 파워의 합리성을 무관적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직 구성원에게 파행적 조직행동을 촉진한다. 파행적 조직행동은 집단감정이나 집단이기주의와 같이 조직목적에 기여하지 않는 행동이다.

조직 구성원이 사회적 파워로부터 일관성을 지배적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직 구성원에게 일관된 조직행동을 촉진한다. 일관된 조직행동은 조직몰입과 같은 성실한 조직행동에 관계한다. 그러나 이들이 사회적 파워의 일관성을 지각하지 못할 경우 즉, 무관적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직 구성원에게 불성실한 조직행동을 촉진한다. 불성실한 조직행동은 조직목적과 무관한 조직에 대해 방임적인 행동에 관계한다.

조직 구성원이 사회적 파워로부터 긍정성을 지배적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직 구성원에게 긍정적 조직행동을 촉진한다. 긍정적 조직행동은 조직 구성원들 간의 배려와 조화와 같은 협력적 행동에 관계한다. 그러나 이들이 사회적 파워의 긍정성을 무관적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직에게 부정적 조직행동을 촉진한다. 부정적인 조직행동은 조직 구성원들 간에 갈등이나 조직충성도가 낮은 행동에 관계한다.

조직 구성원이 사회적 파워의 자율성을 지배적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직 구성원에게 자율적 조직행동을 촉진한다. 자율적 조직행동은 조직 구성원들로 하여금 자발적이거나 자주적 조직행동에 관계한다. 그러나 이들이 사회적 파워의 자율성을 무관적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직 구성원들로 하여금 의존적이거나 자기합리화적인 행동에 관계한다.

표 16은 성취사회행동요소가 조직행동에 미치는 영향을 나타낸다.

주: DRs, ERs, IRs은 합리성이 각각 지배적, 대등적 및 무관적 성취사회행동요소로 지각되는 것을 의미

DCs, ECs, ICs는 일관성이 각각 지배적, 대등적 및 무관적 성취사회행동요소로 지각되는 것을 의미

DPs, EPs, IPs는 긍정성이 각각 지배적, 대등적 및 무관적 성취사회행동요소로 지각되는 것을 의미

DAs, EAs, IAs는 자율성이 각각 지배적, 대등적 및 무관적 성취사회행동요소로 지각되는 것을 의미

전술한 바와 같이 조직 구성원들의 완전기능 조직행동은 조직 구성원들이 조직의 사회적 파워로부터 성취사회행동요소를 지각할수록 촉진된다. 앞에서 본 발명은 성취사회행동요소가 조직 구성원들에게 지각되는 정도에 따라 이들을 지배적, 대등적 및 무관적 성취사회행동요소로 구분하였다. 따라서 조직 구성원들의 완전기능 조직행동은 이들이 조직의 사회파워로부터 성취사회행동요소를 지각하는 수준이나 그 분포에 따라 촉진된다. 예로써 조직 구성원이 모든 행동사회행동요소를 지배적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이들은 조직 구성원의 완전기능 조직행동을 촉진한다. 그러나 모든 성취사회행동요소가 무관적 성취사회행동요소로 지각될 경우 조직 구성원의 완전기능 조직행동은 저해된다.

본 발명에서는 조직 구성원들이 조직의 사회적 파워로부터 성취사회행동요소에 대한 지각 수준이나 분포를 '성취사회행동포지션'이라 한다. 표 16의 성취사회행동요소가 조직행동에 미치는 영향에서 성취사회행동요소가 조직 구성원에게 지각되는 3수준(지배적, 대등적 또는 무관적 성취사회행동요소로 지각)에서 한 수준을 선택할 경우 81가지의 성취사회행동포지션을 도출된다.

본 발명의 진단부(103)에서는 이러한 성취사회행동포지션 유형을 표 16의 성취사회행동요소와 조직행동에 미치는 영향에서 보는 바와 같이 성취사회행동요소가 조직 구성원에게 지각되는 수준에 따라 부여한 기호(예: DRs, EPs 또는 IAs)를 결합하여 구분하여 진단한다. 예로써 성취사회행동포지션 DRs-DCs-EPs-EAs에서 조직의 사회적 파워의 합리성과 일관성이 지배적 성취사회행동요소며, 긍정성과 자율성은 대등적 성취사회행동요소다. 조직 구성원이 지각한 성취사회행동포지션 ERs-ECs-DPs-IAs는 조직의 사회적 파워의 합리성과 일관성이 대등적 성취사회행동요소며 긍정성은 지배적 성취사회행동요소고, 자율성은 무관적 성취사회행동요소다.

표 17은 성취사회행동포지션 프로파일의 일 예를 나타낸다.

전술한 바와 같이 성취사회행동요소가 조직 구성원에게 지각되는 비율이나 분포 즉, 성취사회행동포지션은 조직 구성원의 완전히 기능하는 능력에 영향을 미친다. 본 발명의 진단부(103)에서는 성취사회행동포지션이 조직 구성원의 완전기능 조직행동에 미치는 영향을 다음과 같이 산출한다.

성취사회행동요소 즉, 조직의 사회적 파워의 합리성, 일관성, 긍정성 및 자율성이 조직 구성원의 완전기능 능력에 미치는 영향이 동등하다. 완전기능 능력을 100으로 볼 때 이들이 조직 구성원의 완전기능 능력에 미치는 영향은 각각 25%이다. 따라서 본 발명에서는 성취사회행동요소에 대해 25%의 동등한 가중치를 부여하여 완전기능 능력에 미치는 영향을 산출한다. 예로써 성취사회행동요소에 대한 요인분석에서 성취사회행동요소가 각각 하나의 요인으로 나타나고 성취사회행동포지션이 DRs-DCs-EPs-EAs일 경우 완전기능 능력은 50-50-0.0이다.

그러나 진단부(103)에서의 성취사회행동요소에 대한 요인분석(factor analysis)에서 성취사회행동요소가 2가지 이상의 요인으로 구성될 경우 전술한 바와 같이 요인의 고유값의 비율에 따라 가중치를 조정한다. 왜냐하면 요인의 고유값은 해당요인의 설명력에 관계하기 때문이다.

성취사회행동포지션이 표준 성취사회행동포지션 모형을 따를 경우 조직 구성원의 완전기능 능력에 미치는 영향력은 평균 수준이다. 본 발명에서는 전술한 표준파워모형을 적용하여 표준 성취사회행동포지션 모형을 30-50-20%로 한다. 즉, 조직 구성원이 조직의 사회적 파워로부터 지배적 성취사회행동요소를 30%, 대등적 성취사회행동요소를 50%, 무관적 성취사회행동요소를 20%로 지각할 경우 이러한 지각이 조직 구성원의 완전기능 능력에 미치는 영향은 평균 수준이다.

본 발명의 진단부(103)에서는 지각된 성취사회행동포지션이 완전기능능력에 미치는 영향을 표준성취사회포지션 모형을 기반으로 하여 다음과 같이 진단한다.

1. 지각된 성취사회행동포지션이 표준 성취사회행동포지션 모형을 따를 경우 조직 구성원의 완전기능 능력에 미치는 영향력은 평균수준으로 진단한다.

2. 지각된 성취사회행동포지션이 지배적 성취사회행동요소>30%, 무관적 성취사회행동요소<20%일 경우 조직 구성원의 완전기능 능력에 미치는 영향력은 평균보다 크다.

3. 지각된 성취사회행동포지션에서 지배적 성취사회행동요소<30%, 무관적 성취사회행동요소>20% 경우 조직 구성원의 완전기능 능력에 미치는 영향력은 평균보다 낮다.

본 발명에서는 조직의 사회적 파워가 조직 구성원의 완전기능 능력에 미치는 영향을 측정(S90)하기 위한 구체적 프로세스 즉, 성취사회행동포지션을 도출을 위한 구체적 프로세스는 다음과 같다.

먼저, 성취사회행동포지션 도출을 위한 구체적 프로세스는 다음과 같다.

1단계: 성취사회행동 요인 도출

조직 일반진단 데이터베이스(402)를 기반으로 진단부(103)에서는 성취사회행동요소에 대해 요인분석을 하여 자료를 축소하고 성취사회행동 요인을 도출한다. 성취사회행동 요인도출을 위한 방법은 전술한 '성취조직행동요인 도출을 위한 구체적 프로세스'의 2단계의 방법과 동일한 방법을 적용한다.

표 18은 조직의 사회적 파워에 대한 요인분석의 일 예를 나타낸다.

2단계: 성취사회행동 요인에 대한 신뢰도 검정

1단계에서 도출된 성취사회행동 요인에 대해 신뢰도를 검정한다. 성취사회행동 요인에 대해 신뢰도 검정방법은 '성취조직행동요인 도출을 위한 구체적 프로세스'의 3단계와 동일한 방법을 적용한다.

3단계: 성취사회행동 집단 도출

본 발명의 진단부(103)에서는 상기 1단계에서 도출한 성취사회행동 요인의 요인값을 기준으로 군집분석을 하여 성취사회행동 집단을 도출한다. 성취사회행동집단은 조직의 사회적 파워에 대해 동질적인 지각을 한 조직 구성원으로 구성된다. 성취사회행동 집단을 도출하는 방법은 '성취조직행동요인 도출을 위한 구체적 프로세스'의 4단계와 동일한 방법을 적용한다.

표 19는 군집분석을 통해 도출된 성취사회행동 집단과 성취사회행동 요인의 요인값의 일 예를 나타낸다.

주: ()내 숫자는 집단에 속한 사람과 표준편차이다.

4단계: 성취사회행동 집단에 대한 판별분석

본 발명의 진단부(103)에서는 상기 3단계에서 도출된 성취사회행동 집단을 범주로 하고 해당 성취사회행동 집단의 요인적재변수를 판별요인으로 하여 판별분석을 한다. 이러한 과정을 통해 3단계에서 도출된 성취사회행동 집단(이하 '도출 성취사회행동 집단'이라 한다)과 판별분석에서 예측된 성취사회행동 집단(이하 '예측 성취사회행동 집단'이라 한다)이 동일한가를 판정한다. 본 발명에서는 도출 성취사회행동 집단과 예측 성취사회행동집단이 집단간의 hit-ratio가 80% 미만일 경우 1단계로 다시 간다. 그러나 hit-ratio가 80% 이상일 경우 5단계로 간다.

표 20은 3단계에서 도출된 성취사회행동 집단에 대한 판별분석의 일 예를 나타낸다.

a. 원래의 집단 케이스 중 95.4%이(가) 올바로 분류되었습니다

5단계: 성취사회행동포지션 도출

본 발명의 진단부(103)에서는 상기 1단계에서 도출된 성취사회행동 요인에 따른 요인값의 크기에 따라 성취사회행동 요인을 지배적, 대등적 및 대등적 성취사회행동요소로 구분한다.

성취사회행동 요인의 요인값이 -0.3~0.5 범위에 있는 성취사회행동 요인을 대등적 성취사회행동요소라 한다. 지배적 성취사회행동요소는 그 요인값이 0.5보다 큰 성취사회행동 요인을 의미하며, 무관적 성취사회행동요소는 그 요인값이 -0.3보다 적은 성취사회행동 요인에 관계한다.

본 발명의 진단부(103)에서는 성취사회행동 집단에 대해 요인값을 중심으로 일원배치 분산분석을 통해 성취사회행동 집단 간에 요인값 즉, 성취사회행동요소에 유의한 차이가 있는가를 검정한다. 이 경우 유의수준 α≤0.05로 한다.

성취사회행동 포지션은 성취사회행동 집단에 따른 지배적, 대등적 및 무관적 성취사회행동요소의 비율이나 분포에 관계한다. 따라서 성취사회행동포지션은 성취사회행동 집단에 따른 성취사회행동요소의 역할과 수준을 나타내고 있다.

표 21은 본 발명에서 도출된 성취사회행동포지션의 프로파일의 일 예를 보이고 있다.

6단계: 성취사회행동포지션의 영향력 측정

상술한 바와 같이 성취사회행동포지션은 조직 구성원의 완전기능 능력에 영향을 미친다. 본 발명의 진단부(103)에서는 상기 성취사회행동포지션에서 지배적, 대등적 및 무관적 성취사회행동요소의 분포에 따라 성취사회행동포지션이 조직 구성원의 완전기능 능력에 미치는 영향을 다음과 같이 방법으로 측정한다.

전술한 바와 같이 성취사회행동요소가 조직 구성원의 완전기능 행동에 미치는 영향력은 각각 25%이다. 상술한 바와 같이 요인의 고유값은 요인에 의해서 설명되는 분산량(amount of variance)이다. 따라서 2단계의 성취사회행동요소에 대한 요인분석에서 하나의 성취사회행동요소에 대해 2 이상의 요인이 도출될 경우 각 요인에 관계된 고유치 비율에 따라 요인의 가중치를 결정한다. 이것을 기반으로 성취사회행동포지션이 조직 구성원에 미치는 영향력의 측정은 전술한 '성취완전기능 조직행공포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 7단계와 동일한 방법을 적용한다.

본 발명의 진단부(103)에서는 상기 3단계에서 4단계에 의해서 도출된 성취사회행동포지션에 대해 전술한 표준 성취사회행동포지션 모형을 적용하여 성취사회행동포지션이 조직 구성원에 미치는 영향을 측정한다.

표 22는 본 발명에서 이러한 방법을 적용하여 표 20을 기반으로 산출한 성취사회행동포지션과 완전기능에 미치는 영향력의 일 예를 나타낸다.

본 발명의 진단부(103)에서는 상기 3단계에서 4단계에 의해서 도출된 성취사회행동포지션에 대해 표준 성취사회행동포지션 모형을 적용하여 성취사회행동포지션이 조직 구성원에 미치는 영향을 측정한다.

7단계: 완전기능 조직능력 진단 그리드 도출로 간다.

본 발명의 진단부(103)에서는 상기 완전기능 조직능력 진단 그리드 도출과 조직의 완전기능능력 측정은 다음과 같다.

상술한 바와 같이 완전기능 조직능력 진단 그리드는 성취조직행동요소 수준과 파워의 비합리성 제거수준(성취사회행동요소 수준)의 쌍에 의하여 조직의 완전기능 능력을 측정한다. 본 발명에서는 다음과 같은 절차로 완전기능 조직능력 진단 그리드를 도출한다.

1단계: 완전기능 조직능력 진단 그리드의 가로축을 구축한다.

전술한 바와 같이 완전기능 조직능력 진단 그리드에서 가로축은 조직 구성원의 행동에서 성취조직행동요소의 작용 수준에 관계한다. 성취조직행동요소는 완전히 기능하는 조직행동의 외재적 동기가 되므로 완전기능 조직능력 진단 그리드에서 가로축의 우측으로 갈수록 완전기능 조직행동 능력은 보다 크며, 좌측으로 갈수록 완전기능 조직행동 능력은 보다 낮아지고, 그 중심은 평균 수준의 완전기능 조직행동 능력을 나타낸다.

전술한 바와 같이 성취완전기능 조직행동포지션은 완전기능 조직행동 능력에 관계한다. 따라서 성취완전기능 조직행동포지션 중에 완전기능 조직행동 능력이 가장 낮은 성취완전기능 조직행동포지션을 완전기능 조직능력 진단 그리드의 가장 좌측에 배치하고, 우측으로 갈수록 완전기능 조직행동 능력이 보다 큰 성취완전기능 조직행동포지션을 배치하여 맨 우측에는 완전기능 조직행동 능력이 가장 큰 성취완전기능 조직행동포지션을 배치한다. 가로축의 중앙에는 평균 수준의 완전기능 조직행동 능력 가진 성취완전기능 조직행동포지션이 위치하게 한다. 이러한 과정에서 성취조직행도포지션 간에 완전기능 조직행동 능력에 대한 차이를 명확히 판단할 수 없을 경우 성취조직행동 집단의 요인값의 크기를 기준으로 판정한다.

2단계: 완전기능 조직능력 진단 그리드의 세로축을 구축한다.

전술한 바와 같이 완전기능 조직능력 진단 그리드에서 세로축은 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리성 제거의 수준 즉, 성취사회행동요소의 작용에 관계한다. 조직의 사회 파워에서 파워의 비합리성 제거는 조직 구성원의 완전기능 조직행동을 촉진한다. 따라서 완전기능 조직능력 진단 그리드의 세로축에서 위로 나아갈수록 조직 구성원의 완전기능 조직행동은 촉진되며, 아래로 내려갈수록 완전기능 조직행동에 미치는 영향은 낮다. 세로축의 중심은 평균 수준으로 조직 구성원의 완전기능 조직행동에 영향을 미친다.

전술한 바와 같이 성취사회행동포지션은 조직 구성원의 완전기능 능력에 미치는 영향력에 관계한다. 따라서 성취사회행동포지션 중에 영향력이 가장 낮은 성취사회행동포지션을 완전기능 조직능력 진단 그리드의 세로축의 가장 아래에 배치한다. 또한 위로 나아갈수록 영향력이 큰 성취사회행동포지션을 배치하여 맨 위에는 영향력이 가장 큰 성취사회행동포지션을 배치하고, 중앙에는 평균 수준의 영향력을 가진 성취사회행동포지션이 위치하게 한다. 이러한 과정에서 성취사회행동포지션 간에 영향력의 차이를 명확히 판단할 수 없을 경우 성취사회행동 집단의 요인값의 크기를 기준으로 판정한다.

3단계: 완전기능 조직능력 진단 그리드를 구축한다.

앞에서 도출된 성취조직행동요소 축과 파워의 비합리성 제거 즉, 성취사회행동요소의 축을 결합하여 완전기능 조직능력 진단 그리드를 구축한다. 도 6은 이러한 절차를 적용하여 "표 15의 성취조직행동요소 포지션과 완전기능 조직행동능력의 일 예' 및 '표 22의 성취사회행동포지션과 완전기능 조직행동에 대한 영향력의 일 예'를 기반으로 구축된 완전기능 조직능력 진단 그리드의 일 예를 보이고 있다.

도 6은 완전기능 조직능력 진단 그리드 일 예를 나타내는 도면이다.

도 6의 완전기능 조직능력 진단 그리드 일 예에서 성취조직행동요소 축의 맨 좌측에는 표 15에서 완전기능 조직행동 능력이 가장 낮은 성취완전기능 조직행동포지션Ⅳ 위치하고, 가장 우측에는 완전기능 조직행동 능력이 가장 큰 성취완전기능 조직행동포지션Ⅲ이 위치한다.

도 6에서 완전기능 조직행동 능력에 따라 성취완전기능 조직행동포지션 Ⅳ, Ⅰ, Ⅱ, Ⅴ, Ⅲ순으로 배치된다.

또한 파워의 비합리성 제거 축의 맨 위에는 표 22에서 완전기능 조직행동에 미치는 영향이 가장 큰 성취사회행동포지션 1이 배치되고, 가장 아래에는 영향력이 가장 적은 성취사회행동포지션 2가 배치되어 아래서부터 위로 성취사회행동포지션 2, 3, 4, 5, 1의 순으로 배치된다. 가로축과 세로축의 교차점에는 평균 수준에 가장 가까운 성취완전기능 조직행동포지션과 성취사회행동 포지션이 배치된다.

4단계: 완전기능 조직능력 진단 그리드로부터 조직 구성원의 완전기능 능력 측정(S90).

도 6의 완전기능 조직능력 진단 그리드의 완전기능 조직행동 영역에서 화살표 방향으로 갈수록 조직 구성원의 완전기능 능력은 크다. 외재적 조직행동 영역에서 화살표 방향으로 나아갈수록 보다 외재적 동기부여는 증가하지만 내재적 동기부여는 저하된다. 또한 내재적 조직행동 영역에서 화살표 방향으로 나아갈수록 외재적 동기는 저하되고 내재적 동기는 증가되며, 불완전 조직행동 영역에서 화살표 방향으로 나아갈수록 퇴행적 행동이 나타난다. 조직행동의 성과는 불완전 조직행동, 외재적 조직행동, 내재적 조직행동 및 완전기능 조직행동 순으로 높아진다.

상술한 바와 같이 완전기능 그리드 포지션 즉, 성취조직행동요소와 파워의 비합리성 제거의 쌍은 조직 구성원의 완전기능 능력에 관계한다. 조직 구성원의 성취행동요소와 파워의 비합리성 제거가 완전기능 그리드 포지션(X, Y)에 속할 경우 조직 구성원의 완전기능 능력은 해당 완전기능 그리드 포지션의 완전기능 조직행동 능력으로 한다. 예로써 도 6의 완전기능 조직능력 진단 그리드에서 완전기능 그리드 포지션(Ⅲ, 1)에 속한 조직 구성원의 완전기능 능력은 완전기능 그리드 포지션(Ⅳ, 3)에 속한 조직 구성원보다 크다.

5단계: 완전기능 조직행동포지션 도출 프로세스로 진행한다.

즉, 단계 S100에서의 완전기능 조직행동포지션의 도출과 완전기능 조직행동 수준 측정으로 진행한다.

상술한 바와 같이 조직 구성원이 완전히 기능하는 것으로 나아갈수록 즉, 완전기능 그리드 포지션의 지각에 따라 이들의 행동에서 완전기능 조직행동특성의 작용수준은 높아진다. 따라서 조직 구성원이 완전기능으로 나아가는 정도에 따라 그들의 조직행동에서 완전기능의 16개 행동특성이 나타나는 정도는 다르다. 본 발명의 진단부(103)에서는 조직 구성원의 행동특성이 완전기능 조직행동특성에 적합한 정도나 이들의 행동에서 완전기능 조직행동특성이 나타나는 정도에 따라 이들을 지배적 완전기능 조직행동특성, 대등적 완전기능 조직행동특성 및 무관적 완전기능 조직행동특성으로 구분한다.

지배적 완전기능 조직행동특성은 조직 구성원의 생각이나 행동에서 다른 완전기능 조직행동특성보다 현격하게 나타나거나 영향력이 큰 완전기능 조직행동특성을 의미한다. 대등적 완전기능 조직행동특성은 조직 구성원의 생각이나 행동에서 다른 완전기능 조직행동특성과 유사한 수준으로 나타나거나 영향을 미치는 완전기능 조직행동특성에 관계한다. 무관적 완전기능 조직행동특성은 조직 구성원의 생각이나 행동에서 영향력이 약하거나 다른 완전기능 조직행동특성에 비하여 거의 나타나지 않는 완전기능 조직행동특성을 의미한다.

상술한 바와 같이 완전기능 조직행동포지션은 조직 구성원의 행동에서 완전히 기능하는 행동특성과 그렇지 않은 행동특성의 비율이나 분포에 관계한다. 따라서 완전기능 조직행동포지션에서 지배적 완전기능행동특성이 다른 행동특성에 비해서 보다 많이 분포할수록 조직 구성원은 보다 더 완전히 기능하는 것으로 나아간다. 이에 비하여 조직 구성원의 완전기능 조직행동포지션에서 무관적 완전기능행동특성이 다른 행동특성에 비해 보다 많이 분포할수록 완전기능 조직행동 수준은 낮아진다. 따라서 본 발명에서는 완전기능 조직행동포지션에서 지배적, 대등적 및 무관적 완전기능 조직행동특성의 비율이나 분포에 의해서 조직 구성원의 완전기능 수준을 측정한다.

본 발명에서는 조직 구성원의 완전기능 조직행동 포지션의 도출과 완전기능 조직행동 수준을 측정하기 위해서 다음의 절차를 적용한다.

1단계: 자기보고 표준화

조직 일반진단 데이터베이스(402)로부터 완전기능 조직행동특성 16 개 문항에 대해 조직 구성원이 응답한 값을 표준화 값(Z-score)으로 변환하고, 다음의 기준을 적용하여 이들을 지배적, 대등적 및 무관적 완전기능 조직행동특성으로 구분한다.

1. 완전기능행동특성의 표준화 값이 0.5보다 큰 완전기능 조직행동특성을 지배적 완전기능 조직행동특성이라 한다.

2. 완전기능 조직행동특성의 표준화 값이 -0.3보다 크거나 같고 0.5보다 적거나 같은 완전기능 조직행동특성을 대등적 완전기능 조직행동특성이라 한다.

3. 완전기능행동특성의 표준화 값이 -0.3보다 작은 완전기능 조직행동특성을 무관적 완전기능 조직행동특성이라 한다.

2단계: 조직 구성원의 완전기능 조직행동포지션을 도출한다.

완전기능 16개 조직행동특성이 조직 구성원의 완전히 기능하는 행동에 미치는 영향은 대등하다. 즉, 완전히 기능하는 것을 100%로 볼 때 각각의 완전기능 조직행동특성이 완전히 기능하는 것에 미치는 영향은 6.25%이다. 따라서 본 발명에서 16개의 완전기능 조직행동특성에 6.25% 동등한 가중치를 부여하여 완전기능 포지션을 도출한다. 예로써 조직 구성원의 완전기능 조직행동특성 중에서 5행동특성이 지배적 완전기능 조직행동특성에 속하고, 5 행동특성이 대등적 완전기능 조직행동특성에 속하며, 6 행동특성이 무관적 완전기능 조직행동특성에 속할 경우 조직 구성원의 완전기능 조직행동포지션은 31.25-31.25-37.50%로 나타난다.

3단계: 표준 완전기능 조직행동포지션 모형 도출

전술한 표준파워모형을 적용하여 조직 구성원의 표준 완전기능 조직행동포지션 모형을 도출한다.

본 발명에서는 전술한 표준파워모형을 적용하여 조직 구성원의 표준 완전기능 조직행동포지션 모형을 30-50-20%로 한다. 즉, 조직 구성원이 표준 완전기능 조직행동모형을 따를 경우 조직 구성원의 행동이 지배적 완전기능 조직행동특성에 30%, 대등적 완전기능 조직행동특성에 50%, 무관적 완전기능 조직행동특성에 20% 지배되는 것을 의미한다. 조직 구성원의 행동이 표준 완전기능 조직행동포지션에 속할 경우 이러한 조직 구성원이 완전히 기능하는 정도는 자신이 속한 조직에서 평균수준이다.

4단계: 조직 구성원의 완전기능 조직행동 수준을 측정한다.

1. 조직 구성원의 완전기능 조직행동 포지션 분포가 표준 완전기능 조직행동포지션 모형을 따를 경우 조직 구성원이 완전히 기능하는 수준은 조직 구성원이 속한 조직에서 평균수준이다.

2. 조직 구성원의 완전기능 조직행동포지션에서 지배적 완전기능 조직행동특성>30%, 무관적 완전기능 조직행동특성<20%일 경우 조직 구성원의 완전기능 수준은 자신이 속한 집단에서 평균보다 크다.

3. 조직 구성원의 완전기능 조직행동포지션에서 지배적 완전기능 조직행동특성<30%, 무관적 완전기능 조직행동특성>20% 경우 조직 구성원의 완전기능 수준은 자신이 속한 조직에서 평균보다 낮다.

5단계 : 조직의 자아실현능력 일반진단 실시를 위해 조직의 자아실현능력 일반진단을 실시한다(S110).

전술한 바와 같이 조직의 자아실현능력 일반진단은 조직에서 조직 구성원의 행동이 완전히 기능하는가 또는 그렇지 않은가 즉, 조직행동의 완전기능 수준을 측정하고, 이것을 기반으로 조직의 완전기능 능력과 수준을 측정한다. 또한 이러한 과정에서 조직이 완전히 기능하는 수준에 충분히 이르지 않을 경우 그 원인을 진단한다. 본 발명은 이것을 기반으로 조직으로 하여금 완전히 기능하는 것으로 성장하기 위한 체계화된 조직학습프로그램을 제시한다.

1단계: 조직 구성원의 완전기능 조직행동능력과 수준을 측정한다.

전술한 바와 같이 조직 구성원이 자신의 완전기능 그리드 포지션의 지각에서 실체와 동일하게 지각할 경우 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동포지션 간에는 일관성이 있으나, 그렇지 않을 경우 이들 간에는 일관성이 결여된다. 본 발명에서는 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동포지션 간에는 일관성 정도에 따라 다음과 같이 조직 구성원의 완전기능 조직행동을 진단한다.

1. 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동 포지션 간에 일관성이 있고 조직 구성원의 행동특성이 도 5의 완전기능 조직능력 진단 그리드의 'Ⅰ'에 있을 경우 조직 구성원은 완전기능으로 나아간다. 이러한 조직 구성원의 성과는 그렇지 않은 성과보다 크다. 따라서 완전기능 조직능력 진단 그리드의 'Ⅰ'에 속한 조직 구성원이 많을수록 조직은 완전히 기능하는 것으로 나아가고 경쟁우위를 누린다.

2. 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동 포지션 간에 일관성이 있고 조직 구성원의 행동특성이 도 5의 완전기능 조직능력 진단 그리드의 'Ⅱ'에 있을 경우 조직 구성원의 행동은 외재적으로 동기가 부여되며, 조직 구성원들의 성취도는 자신이 속한 집단의 평균 수준에 접근한다.

조직 구성원들의 내면에 성취행동요소가 충족될 때 파워의 5 속성이 활성화된다. 따라서 완전기능 그리드 포지션 'Ⅱ'에 속한 조직 구성원이 완전기능 하는 것으로 나아가기 위해서는 성취조직 행동요소를 학습하여 조직 구성원의 내면에 파워의 5 속성을 활성화를 도모하는 것이 바람직하다.

3. 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동 포지션 간에 일관성이 있고 조직 구성원의 행동특성이 도 5의 완전기능 조직능력 진단 그리드의 'Ⅲ'에 있을 경우 조직 구성원의 행동은 내재적으로 동기부여되어 진다. 완전기능 조직능력 진단 그리드의 'Ⅲ'에 속한 조직 구성원의 성취도는 일반적으로 자신이 속한 집단의 평균 수준에 접근하지만 'Ⅱ'에 있는 조직 구성원들의 성취도보다 크다.

성취조직행동요소는 조직 구성원으로 하여금 목적을 설정하거나 비전이나 소망을 가지게 한다. 따라서 완전기능 그리드 포지션 'Ⅲ'에 속한 조직 구성원은 자신의 비전이나 소망을 구현하기 위한 적극적 행동을 보인다. 그러나 이들의 이러한 행동은 조직의 사회적 파워에 의해서 때로는 무산되기도 한다.

전술한 바와 같이 파워의 5 속성은 조직 구성원의 생각이 조직의 사회적 파워의 비합리적인 조건에 지배되지 않을 때 능률적이거나 동시다발적으로 작용하고 이는 조직 구성원들의 성취조직행동요소를 활성화시킨다. 따라서 조직능력 진단 그리드의 'Ⅲ'에 속한 조직 구성원들이 상대적으로 많을 경우 완전기능 조직행동을 위해서 조직은 조직의 사회적 파워로부터 파워의 비합리적 조건을 지속적으로 제거하여 한다.

4. 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동 포지션 간에 일관성이 있고 조직 구성원의 행동특성이 도 5의 완전기능 조직능력 진단 그리드의 'Ⅳ'에 있을 경우 조직 구성원행동은 불완전하게 기능한다. 따라서 완전기능 조직능력 진단 그리드의 'Ⅳ'에 속한 조직 구성원의 성취도는 자신이 속한 집단의 평균에 미치지 못한다. 완전기능 조직능력 진단 그리드의 'Ⅳ'에 속한 조직 구성원이 자신이 속한 집단의 평균 이상의 성취도를 획득하고 완전기능으로 나아가기 위해서는 성취조직행동요소의 학습과 함께 조직의 사회적 파워로부터 파워의 비합리적 요소의 지속적인 제거가 요청된다.

5. 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동 포지션 간의 일관성의 결여가 있을 경우 그 원인에 따라 다음과 같이 진단한다.

첫째로 조직행동 그리드와 완전기능 조직행동 포지션 간의 불일치가 조직 구성원이 자신의 그리드 포지션의 실제와 다르게 지각하여 발생할 경우 조직 구성원으로 하여금 조직의 자아실현능력 정밀진단을 받게 한다.

둘째로 그러나 이러한 불일치가 진단자의 고의적인 속임, 사회적 편향 또는 반응습관등 같은 진단태도에 의한 경우 조직 구성원에게 그 내용을 알리고 진단 문항에 대해 성실하게 응답하도록 유도한다.

2단계: 조직의 실체적 및 지각된 완전기능 능력을 진단한다.

전술한 바와 같이 조직의 완전기능 능력은 조직 구성원의 조직행동특성에 의존한다. 예로써 조직 구성원들 중에 완전기능 조직행동에 지배되는 조직 구성원이 상대적으로 많을 경우 조직은 완전히 기능하는 것으로 나아가고, 불완전 조직행동에 지배되는 조직 구성원이 많을수록 조직은 완전히 기능하지 않는 조직이 된다.

본 발명에서는 표준파워모형을 적용하여 조직의 표준 완전기능능력 모형을 30-50-20으로 한다. 조직의 표준 완전기능능력 모형은 조직 구성원들 중에 도 5의 완전기능 조직행동 그리드에서 완전기능 조직행동영역 'Ⅰ'에 속한 조직 구성원이 30%, 외재적 조직행동 영역 'Ⅱ'과 내재적 조직행동 영역 'Ⅲ'에 속한 조직 구성원이 50%, 불완전 조직행동 영역 'Ⅳ'에 속한 구성원이 20%를 의미한다. 이 경우 조직의 완전기능 능력은 조직이 속한 산업이나 분야의 평균 수준에 완전기능 능력이다.

전술한 바와 같이 완전기능 그리드 포지션은 조직 구성원의 완전기능 조직행동의 실체이며 완전기능 조직행동포지션은 지각된 완전기능에 관계한다. 따라서 본 발명에서는 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동포지션 간의 일관성 정도에 따라 조직의 완전기능 능력을 조직의 실체적 완전기능 능력과 지각된 완전기능 능력으로 구분한다.

조직의 실체적 완전기능 능력은 완전기능 그리드 포지션 즉, 조직행동의 완전기능의 실체를 기반으로 다음과 같이 진단한다.

1. 도 5의 완전기능 조직능력 진단 그리드에서 완전기능 조직행동영역 'Ⅰ'에 속한 조직 구성원이 >30%, 불완전 조직행동 영역 'Ⅳ'에 속한 구성원이 <20%일 경우 조직의 완전기능 능력은 조직이 속한 산업이나 분야의 평균 수준보다 크다.

2. 도 5의 완전기능 조직능력 진단 그리드에서 완전기능 조직행동영역 'Ⅰ'에 속한 조직 구성원 ≒30%, 'Ⅱ'와 'Ⅲ'에 속한 구성원 ≒50%, 'Ⅳ'에 속한 구성원 ≒20% 일 경우 조직의 완전기능 능력은 자신이 속한 산업이나 분야의 평균 수준이다.

3. 도 5의 완전기능 조직능력 진단 그리드에서 완전기능 조직행동영역 'Ⅰ'에 속한 조직 구성원이 <30%, 불완전 조직행동 영역 'Ⅰ'에 속한 구성원이 >20%일 경우 조직의 완전기능 능력은 조직이 속한 산업이나 분야의 평균 수준보다 낮다.

완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동포지션이 일치하지 않을 경우에는 완전기능 조직행동포지션을 기반으로 조직의 완전기능 능력을 진단한다. 왜냐하면 조직 구성원의 조직행동은 자신의 완전기능 능력에 의존하기 보다 지각된 완전기능 능력에 의존하기 때문이다.

조직의 지각된 완전기능 능력은 완전기능 조직행동포지션을 기반으로 다음과 같이 진단한다.

1. 조직 구성원의 완전기능 조직행동능력 XX-YY-ZZ%에서 XX>30%이고 ZZ<20%일 경우 이러한 조직 구성원은 도 5의 완전기능 조직능력 진단 그리드의 'Ⅰ'에 속한 것으로 한다.

2. 조직 구성원의 완전기능 조직행동능력 XX-YY-ZZ%에서 XX≒30%이고 ZZ≒20%일 경우 이러한 조직 구성원은 도 5의 완전기능 조직능력 진단 그리드의 'Ⅱ', 'Ⅲ'에 속한 것으로 한다.

3. 조직 구성원의 완전기능 조직행동능력 XX-YY-ZZ%에서 XX<30%이고 ZZ>20%일 경우 이러한 조직 구성원은 도 5의 완전기능 조직능력 진단 그리드의 'Ⅳ'에 속한 것으로 한다.

4. 도 5의 완전기능 조직능력 진단 그리드의 'Ⅰ''Ⅱ''Ⅲ' 및 'Ⅳ'에 속한 조직 구성원의 조직의 표준완전기능모형을 적용하여 조직의 실체적 완전기능 진단과 동일한 방법으로 조직의 지각된 완전기능능력을 진단한다.

3단계: 조직의 실체적 및 지각된 완전기능으로부터 조직의 완전기능 능력을 측정한다.

전술한 바와 같이 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동포지션이 일치할 수 있고 그렇지 않을 수도 있다. 따라서 조직의 실체적 완전기능과 지각된 완전기능은 일치하거나 그렇지 않을 수도 있다.

1. 조직의 실체적 완전기능과 지각된 완전기능은 일치할 경우 조직의 완전기능능력은 실체적 완전기능능력으로 한다.

2. 조직의 실체적 완전기능과 지각된 완전기능은 일치하지 않을 경우 조직의 완전기능능력은 지각된 완전기능능력으로 한다. 왜냐하면 조직행동이나 조직의 성과는 전술한 바와 같이 실체보다 지각에 의존하기 때문이다.

3. 그러나 지각된 완전기능능력은 실체와 다른 허상이므로 이것에 의존한 조직능력 전략은 위험을 초래할 수 있다. 따라서 조직의 실체적 완전기능능력과 지각된 완전기능능력 간의 차이가 있을 경우 이러한 차이를 줄이는 노력이 요청된다.

상술한 바와 같은 조직의 자아실현능력 일반진단 결과를 출력한다(S150).

진단결과출력 하위 시스템(304)은 조직의 자아실현 능력 진단 결과를 출력하고 고객에게 인터넷이나 기타 방법으로 전달하는 기능을 수행한다. 조직의 자아실현 능력 일반진단에서 고객은 성취조직행동요소 프로파일, 성취사회행동포지션 프로파일, 완전기능 조직능력 진단 그리드 및 완전기능 조직행동 포지션 프로파일을 다운로드 할 수 있다.

자료 2는 조직의 자아실현능력 일반진단 결과로서, 성취조직행동요소 프로파일, 성취사회행동포지션 프로파일, 완전기능 조직능력 진단 그리드 및 완전기능 조직행동 포지션 프로파일 출력의 일 예를 보이고 있다.

< 자료 2 >

Ⅰ. 성취조직행동 포지션 프로파일과 완전기능 조직행동 능력

Ⅱ. 성취사회행동 포지션 프로파일과 외재적 동기

Ⅲ. 완전기능 조직능력 진단 그리드의 일 예

Ⅳ. 조직구성원 개인별 완전기능 조직행동특성 프로파일 일 예(생략)

Ⅴ. 조직구성원 및 부서별 성취조직행동요소 프로파일(생략)

Ⅵ. 조직구성원 및 부서별 성취사회행동요소 프로파일(생략)

이후 조직의 자아실현능력 일반진단을 종료한다. 즉, 도 4의 조직의 자아실현능력 일반진단 흐름도에서 '종료'로 간다.

다음에 본 발명에 따른 조직의 자아실현능력 정밀진단에 대해 도 3, 도 7 내지 도 9에 따라 설명한다.

도 7은 본 발명에 따른 조직의 자아실현능력 정밀 진단 방법을 설명하기 위한 흐름도이고, 도 8은 조직의 자아실현능력 진단 그리드의 일 예를 나타내는 도면이다.

먼저 조직의 자아실현능력 정밀진단의 개요에 대해 설명한다.

전술한 바와 같이 파워의 5 속성은 선천적인 것으로서 자아실현 경향성이나 행동의 방향성에 관계한다. 파워의 5 속성이 조직 구성원의 생각이나 행동에서 능률적이거나 동시 다발적으로 작용할수록 완전히 기능하는 조직행동을 보인다. 뿐만 아니라 파워의 5 속성이 파워프로세스를 기반으로 한 가치화와 결합할 경우 조직 구성원은 자아실현의 조직행동으로 나아간다.

자아실현의 조직 구성원은 자신뿐만 아니라 조직의 재능, 능력 및 잠재적 가능성의 모든 사용과 이용을 포함한다. 이러한 조직 구성원은 조직 구성원들 간에 상생과 협력의 질서를 만들어 내어 조직의 목적달성에 기여할 뿐만 아니라 자신의 목적을 달성하여 성공적인 삶을 누린다.

본 발명의 조직의 자아실현능력 정밀진단은 조직에서 조직 구성원의 행동이 자아실현으로 나아가는가 또는 그렇지 않은가 즉, 조직 구성원의 자아실현 능력과 수준을 측정하고, 이것을 기반으로 조직의 자아실현 능력과 수준을 측정한다. 또한 이러한 과정에서 조직이 완전히 기능하는 수준에 충분히 이르지 않을 경우 그 원인을 진단하고 조직으로 하여금 자아실현으로 성장하기 위한 체계화된 조직학습 프로그램을 제시한다.

본 발명에서는 이러한 조직의 자아실현능력 정밀진단을 위하여 다음과 같은 단계로 실행된다.

또한 도 7에서 단계 S210~S230은 조직의 자아실현능력 일반진단의 도 4와 동일하므로 그 반복적인 설명은 생략한다.

고객은 자기보고 하위시스템(302)을 통해 하기 자료 3과 같은 자아실현능력 정밀진단을 위한 문항에 대한 자기 보고서를 작성하여 진행한다(S240). 이러한 자기 보고서는 진단 선택부(102)에서 선택된 조직의 정밀진단에 따라 조직 정밀진단 데이터베이스(403)에 저장된 자기 보고서가 자기보고 하위시스템(302)로 전송되어 실행된다.

하기 자료 3은 자기 보고서를 작성하기 위한 조직의 자아실현 정밀진단 문항을 나타낸다.

< 자료 3 >

1. 조직행동의 방향성 요소

2. 조직행동의 가치화 요소

3. 조직의 자아실현 행동 특성

전술한 바와 같이 본 발명의 조직의 자아실현능력 정밀진단은 응답자의 자기보고로 시작한다. 본 발명에서는 응답자의 자기보고로부터 자기보고 데이터베이스(401)를 구축한다. 진단결과는 응답자의 성실한 진단태도나 의도적 오답에 의해서 왜곡될 수 있다.

본 발명의 조직의 자아실현능력 정밀진단에서는 진단결과를 왜곡하는 이러한 원인을 제거하기 위해 진단부(103)에서 자기보고에 대한 성실성 평가를 실시하고(S250), 성실한 자기보고에 대해서 조직의 자아실현능력 정밀진단을 실시한다. 이것을 위하여 성실한 자기보고를 중심으로 조직의 자아실현 정밀진단 데이터베이스(403, 이하 '조직정밀진단 데이터베이스'라 한다)를 구축한다.

상기 단계 S250에서의 성실성 평가 결과가 일정 기준치 미만이면, 자아실현 정밀 진단으로 불가로 안내하고, 상기 단계 S250에서의 성실성 평가 결과가 일정 기준치 이상이면, 조직행동의 방향성 요소로부터 조직 구성원의 조직행동방향 포지션을 도출한다(S270).

전술한 바와 같이 조직행동의 방향성 요소는 조직 구성원에게 작용하는 파워의 5 속성에 관계한다. 조직 구성원의 조직행동방향 포지션은 조직 구성원의 행동에서 파워의 5 속성이 작용하는 정도나 분포에 관계한다. 조직 구성원의 생각이나 행동에서 경쟁과 협력 프로세스(Concordance process)가 일어날수록 조직행동방향성이 활성화되고 조직 구성원은 완전히 기능하는 것으로 나아간다.

전술한 바와 같이 조직행동의 방향성은 조직 구성원으로 하여금 방향지향적 조직행동 즉, 완전기능 조직행동을 만들어 내는 에너지의 원천이다. 이러한 에너지가 강하게 작용할수록 즉, 조직행동의 방향성이 활성화될수록 조직 구성원은 혁신적, 학습지향적, 성취지향적 및 소신 지향적 행동을 유발할 뿐만 아니라 자신의 감정에 충실하고 다른 사람과 조화로운 관계를 맺으며, 완전히 기능하는 조직행동을 유발한다.

이에 비하여 조직행동의 방향성이 비활성화될수록 조직 구성원은 답습적, 퇴행적, 상황적 및 구태의연한 조직행동을 보인다. 또한 이러한 사람은 자신의 감정에 충실하지 않을 뿐만 아니라 다른 조직 구성원과 조화롭거나 균형적인 관계를 맺지 못하게 되며 완전히 기능하는 것에서 멀어지게 된다. 따라서 조직 구성원의 조직행동방향 포지션은 조직 구성원의 완전기능 능력에 관계한다. 즉, 조직 구성원의 행동방향포지션은 조직행동의 완전기능 능력의 원인이 된다.

다음에 진단부(103)는 조직행동의 가치화요소로부터 조직 구성원의 조직행동 가치화 포지션을 도출한다(S270).

전술한 바와 같이 조직행동의 가치화 요소는 파워프로세스의 파워의 5 결정요소에 관계한다. 따라서 조직행동 가치화 포지션은 조직 구성원의 생각이나 행동에서 파워프로세스가 작용하는 정도에 관계한다. 즉, 파워의 5 결정요소의 작용 수준에 의존한다.

조직 구성원이 파워프로세스를 기반으로 하여 조직행동포지션의 가치화를 도모할수록 이들의 행동은 보다 긍정적이며, 이는 조직으로 하여금 목적을 보다 용이하게 달성하게 한다. 조직행동 가치화 포지션이 긍정적일수록 조직 구성원은 배려적이고 협력적이며 상생지향적인 조직행동을 보인다. 이러한 조직행동은 긍정적인 조직목적과 함께 이것의 달성에 적합한 수단을 만들어 내므로 조직은 상대적으로 높은 수준의 경쟁력을 가지고 있다.

이에 비하여 조직행동 가치화 포지션이 부정적일수록 조직 구성원은 자기중심적이며 경쟁지향적 및 독선적인 행동을 흔히 보이다. 이러한 조직 구성원행동은 부정적인 목적과 수단을 흔히 만들어 내어 조직은 상대적으로 낮은 경쟁력을 가지게 된다. 조직행동의 가치화 포지션은 조직 구성원의 파워프로세스 운용능력에 관계한다.

다음에 진단부(103)는 자아실현 조직능력 진단 그리드에 의하여 조직의 자아실현 능력을 측정한다(S280).

전술한 바와 같이 조직 구성원의 조직행동이 파워프로세스를 기반으로 하여 유발되고 이러한 과정에서 파워의 5 속성이 능률적이거나 동시다발적으로 작용할 경우 조직 구성원은 자아실현의 조직행동으로 나아간다. 또한 파워프로세스는 조직행동의 가치화에 관계하고, 파워의 5 속성은 조직행동의 방향성에 관계한다. 따라서 조직 구성원의 자아실현능력은 조직행동의 가치화 수준과 방향성 수준에 관계한다. 예로써 조직 구성원의 조직행동에서 가치화 및 방향성 수준이 높을수록 조직 구성원은 자아실현으로 나아가며, 그렇지 않을 경우 조직 구성원은 퇴행적이거나 자아실현으로 나아가지 못한다.

조직행동의 가치화 및 방향성 수준에 따른 조직 구성원의 이러한 행동특성을 도 8의 자아실현 조직능력 진단 그리드로 나타낼 수 있다. 도 8은 자아실현 조직능력 진단 그리드를 나타내는 도면이다.

본 발명의 자아실현 조직능력 진단 그리드는 조직행동의 방향성을 가로축으로 하고 가치화를 세로축으로 하여 조직행동의 방향성과 가치화의 쌍(pair)에 의하여 조직 구성원의 자아실현능력을 측정하는 유용한 수단을 제공한다.

도 8에서 조직행동의 방향성을 나타내는 가로축에서 우측으로 갈수록 긍정적 행동방향성을 나타내고, 좌측으로 갈수록 부정적 행동방향성을 나타내며, 중심점은 평균수준의 행동방향성을 의미한다. 행동의 가치화를 나타내는 세로축에서 위로 갈수록 긍정적 가치화를 나타내고, 아래로 갈수록 부정적 가치화를 의미하며, 중심점은 평균수준의 가치화에 관계한다.

도 8의 자아실현 조직능력 진단 그리드의 Ⅰ, Ⅱ, Ⅲ, Ⅳ에 속한 조직 구성원의 행동특성은 다음과 같다.

1. 자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅰ'에 속한 조직 구성원의 행동은 가치화와 방향성 모두가 활성화되는 영역이다. 조직 구성원의 내면에서 가치화를 기반으로 한 조직행동방향성의 활성화는 목적을 달성하게 하고 자아실현의 조직행동을 만들어 낸다. 또한 행동의 예측가능성과 통제 가능성이 높아지므로 예측 가능한 조직행동을 만들어낸다. 조직에서 이러한 행동을 나타내는 조직 구성원이 상대적으로 많을수록 조직은 자아실현으로 나아간다.

2. 자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅱ'에 속한 조직 구성원의 행동에는 가치화는 활성화되고 있으나 방향성 수준은 낮게 나타난다. 전술한 바와 같이 가치화는 환경이 선택하는 기준을 만들어 내고 이러한 기준을 적용하는 상황을 만들어 낸다. 따라서 자아실현 조직능력 진단 그리드 'Ⅱ'에 속한 조직 구성원들은 긍정적 조직행동포지션을 만들어 내고 배려적 조직행동을 보인다.

긍정적 조직행동포지션은 환경(예로써 다른 조직 구성원이나 고객)과 결합을 통해 조직의 목적달성을 용이하게 한다. 따라서 나타낸다. 따라서 조직에서 자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅱ'에 속한 조직 구성원이 많을수록 배려적 조직이 된다.

3. 자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅲ'에 속한 조직 구성원의 행동은 가치화 수준은 낮고 방향성 수준은 높다. 지적한 바와 같이 파워의 다섯 속성은 어떤 경우에도 자기의 이익에 가장 유리한 패턴으로 작용한다. 조직행동포지션에서 가치화 수준이 낮을 경우 조직 구성원들은 자기중심적인 행동을 흔히 보인다. 이러한 조직 구성원은 자신의 이익에는 적극적인 행동을 보이지만 조직이나 조직 구성원에 대한 배려는 낮게 나타나므로 흔히 경쟁적 행동을 보인다. 자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅲ'에 속한 조직 구성원이 많을수록 조직은 경쟁적이며 적극적인 행동을 보인다.

4. 자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅳ'에 속한 조직 구성원의 행동은 가치화와 방향성 모두가 활성화되지 않고 있다. 이러한 경우 조직 구성원의 생각이나 행동은 비활성화되어 퇴행지향적인 조직행동특성을 나타낸다. 퇴행지향적인 행동은 자신뿐만 아니나 조직의 발전을 저해하고 나아가 조직에 적응을 어렵게 한다.

그 후, 자아실현 조직능력 진단 그리드 포지션으로부터 조직 구성원의 자아실현 능력을 측정한다(S290).

도 8에서 조직행동의 방향성 요소와 가치화의 쌍(pair)을 자아실현 조직능력 진단 그리드 포지션(이하 '자아실현 그리드 포지션'이라 한다)이라 한다. 전술한 바와 같이 조직 구성원의 자아실현 능력은 조직행동의 방향성 및 가치화 수준에 의존하므로 자아실현 그리드 포지션은 조직 구성원의 자아실현능력에 관계한다. 자아실현 그리드 포지션에서 조직 구성원의 자아실현능력을 측정하는 방법은'조직의 자아실현능력 정밀진단 해결수단'에서 자세히 설명한다.

다음에 자아실현 조직행동포지션으로부터 조직 구성원의 자아실현 수준을 측정한다(S300).

자아실현 조직행동포지션은 조직 구성원의 조직행동에서 자아실현 조직행동특성과 그렇지 않은 조직행동특성의 구성 비율이나 그 분포에 관계한다. 본 발명에서는 자아실현 조직행동특성에 대한 조직 구성원의 자기보고로부터 자아실현 조직행동포지션(organizational behavior position)을 도출하여 조직 구성원의 자아실현 조직행동 수준을 측정한다. 자아실현 조직행동포지션에서 자아실현 조직행동특성이 그렇지 않은 행동특성보다 빈번히 나타나거나 영향력이 클 경우 조직 구성원의 자아실현 조직행동 수준은 높다.

상술한 바와 같이 인간의 생각이나 행동은 실체보다 지각된 것에 의해서 영향을 받으며 자아개념은 실제를 반드시 반영한 것은 아니다. 전술한 바와 같이 자아실현 그리드 포지션은 조직 구성원의 자아실현 조직행동능력에 관계한다. 따라서 자아실현 그리드 포지션은 조직 구성원의 자아실현 능력의 실체이다. 조직 구성원이 자신의 자아실현 능력을 실체와 동일하게 지각할 경우 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동포지션 간에는 일관성이 있다. 그러나 조직 구성원이 자신의 자아실현 능력의 지각에서 실체와 다르게 지각할 경우 이들 간에는 일관성이 결여된다.

상술한 바와 같이 인간의 생각이나 행동은 실체보다 지각된 것에 의해서 영향을 받는다. 따라서 조직 구성원이 자신의 자아실현 능력에 대해 지각 정도에 따라 이들의 행동은 실체와 다르게 나타난다. 예로써 조직 구성원이 자신의 자아실현 능력이 낮은데도 불구하고 자기의 자아실현 능력이 높다고 지각할 경우 조직 구성원의 자아실현 능력수준은 흔히 높게 나타난다. 또한 조직 구성원의 자아실현 능력이 높은데도 불구하고 자신의 자아실현 능력이 낮다고 지각할 경우 이들의 자아실현 능력 수준은 낮게 나타난다.

상기 단계 S280~300에 따라 진단부(103)는 자아실현 조직행동포지션과 자아실현 그리드 포지션으로부터 조직의 자아실현 능력 정밀진단을 실시한다(S310).

상술한 바와 같이 본 발명은 조직에서 조직 구성원의 행동이 자아실현으로 나아가는가 또는 그렇지 않은가 즉, 조직 구성원의 자아실현 능력과 수준을 측정하고, 이것을 기반으로 조직의 자아실현 능력과 수준을 측정한다. 또한 이러한 과정에서 조직이 완전히 기능하는 수준에 충분히 이루지 않을 경우 그 원인을 진단하고 조직으로 하여금 자아실현으로 성장하기 위한 체계화된 조직학습프로그램을 제시한다.

자아실현 조직행동 포지션으로부터 조직 구성원의 자아실현 수준이 만족스럽지 않을 경우, 자아실현 그리드 포지션의 관점에서 조직 구성원과 조직이 자아실현으로 성장하기 위한 체계적인 조직학습 프로그램을 제시한다. 왜냐하면 자아실현 그리드 포지션은 조직 구성원의 자아실현 능력에 관계하기 때문이다.

전술한 바와 같이 자아실현 조직행동포지션과 자아실현 그리드 포지션 간에는 일관성이 있을 수 있고 그렇지 않을 수도 있다. 따라서, 단계 S320 및 단계 S330에서는 일관성과 그리드 포지션을 평가한다. 자아실현 조직행동포지션과 자아실현 그리드 포지션 간의 일관성 정도에 따라 본 발명에서는 조직의 자아실현능력 정밀진단을 다음과 같이 한다.

1. 단계 S320 및 단계 S330에서, 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동 포지션 간에 일관성이 높으면서 자아실현 수준이 낮을 경우 이것은 조직 구성원의 생각이나 행동에서 파워의 5 속성이 활성화되지 않거나 조직행동의 가치화가 미흡할 경우이다. 조직에서 이러한 조직 구성원들이 상대적으로 많을 경우 조직유효성은 저하되고 조직은 자아실현으로 나아가지 못한다. 따라서 조직이 자아실현으로 나아가기 위해서는 조직 구성원은 파워의 5 속성 및 파워프로세스에 대한 학습이 요청된다(S340).

2. 단계 S320 및 단계 S330에서, 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동 포지션 간의 일관성이 높으면서 조직의 자아실현 수준이 높을 경우 이것은 조직 구성원들의 내면에 파워의 5 속성이 활성화될 뿐만 아니라 조직행동에서의 가치화 수준이 상대적으로 높다는 것을 의미한다. 자아실현은 완성이 아니라 지속적 과정이다. 따라서 이러한 경우 조직 구성원은 한 차원 높은 자아실현을 나아가기 위하여 파워의 5 속성에 의한 방향성과 파워프로세스에 의한 가치화를 자신 이미지로 형성하기 위한 노력이 요청된다.

3. 자아실현 조직행동포지션과 자아실현 그리드 포지션 간의 일관성의 결여가 있을 경우 그 원인에 따라 적절한 진단을 한다. 일관성 결여의 원인에 따른 진단은 '조직의 자아실현 정밀진단 실시'의 1단계에서 자세히 제시한다.

4. 전술한 표준파워모형 30-50-20을 기반으로 조직의 실체적 및 지각된 자아실현 능력을 진단하고 조직의 자아실현 능력을 측정한다. 조직의 실체적 자아실현능력은 자아실현 그리드 포지션에 의한 조직의 자아실현 능력이며, 조직의 지각된 자아실현 능력은 자아실현 조직행동포지션에 의한 조직의 자아실현 능력이다.

상기 결과에 따라 조직의 자아실현능력 정밀진단 결과를 출력한다(S350).

즉, 본 발명은 도 7의 자아실현능력 정밀진단 흐름도에서 보는 바와 같이, 조직의 자아실현능력 정밀진단은 자기보고의 성실성 평가, 조직의 자아실현능력 정밀진단데이터베이스(403), 조직행동 방향포지션 도출, 조직행동의 가치화포지션 도출, 자아실현 조직행동 포지션 도출, 자아실현 그리드 포지션 도출 및 조직의 자아실현능력 정밀진단 실시로 구성된다.

이하에서는 이러한 조직의 자아실현능력 정밀진단을 위한 해결수단을 제시한다.

먼저, 조직의 자아실현능력 정밀진단 해결수단으로서, 정밀진단의 자기보고의 성실성 평가(S250)에 대해 기술한다.

도 7의 조직의 자아실현능력 정밀진단 흐름도에서 보는 바와 같이 본 발명의 조직의 자아실현능력 정밀진단은 응답자의 자기보고에 대한 성실성 평가(S250)를 실행한다.

전술한 바와 같이 자기보고 작성에서 응답자가 불성실한 태도나 고의적인 의도를 가지고 결과를 왜곡하고자 할 경우 유사한 행동특성을 나타내는 문항에 대한 응답의 일관성은 낮게 나타난다. 본 발명의 조직의 자아실현능력 정밀진단에서는 전술한 바와 같이 성실성 평가 문항을 포함하고 있다. 성실성 평가 문항은 동질적인 행동특성을 낮게 나타내는 문항으로 구성된다. 따라서 응답자가 자기보고에서 고의적인 의도에 의해 결과를 왜곡하고자 할 경우 이들 문항에 대한 응답의 일관성을 낮게 나타난다.

본 발명의 조직의 자아실현능력 정밀진단에서는 조직의 자아실현능력 정밀진단에 포함된 10개 성실성 평가문항에서 전술한 조직의 자아실현능력 일반진단에서 자기보고에 대한 성실성 평가의 1단계에서 3단계에서 동일한 방법으로 성실성 평가를 실시한다.

성실성 평가에서 '성실성이 높다'라고 판정된 자기보고를 중심으로 자아실현 능력 정밀진단을 위한 조직의 자아실현능력 정밀진단 데이터베이스(403)를 작성하고 조직행동의 방향포지션을 도출한다(S260).

본 발명의 자아실현능력 정밀진단에서 진단부(103)에서 조직행동의 방향포지션 도출과 조직행동의 방향성은 다음과 같이 실행된다.

전술한 바와 같이 파워의 5 속성은 인간의 생각이나 행동을 지배하여 자신의 특성에 따른 행동방향을 제시하거나 동기나 정서를 만들어 낸다. 본 발명에서는 파워의 5 속성이 조직 구성원의 생각이나 행동에 작용하는 정도에 따라 이들을 지배적 조직행동방향성 요소, 대등적 조직행동방향성 요소 및 무관적 조직행동방향성 요소로 구분한다.

지배적 조직행동방향성 요소는 조직 구성원의 생각이나 행동에서 다른 파워속성보다 현격하게 작용하거나 영향력이 큰 파워속성을 의미한다. 대등적 조직행동방향성 요소는 조직 구성원의 생각이나 행동에서 다른 파워속성과 유사한 수준으로 작용하거나 영향을 미치는 파워속성을 의미한다. 무관적 조직행동방향성 요소는 조직 구성원의 생각이나 행동에서 다른 파워속성에 비하여 거의 작용하지 않거나 영향력이 현격히 약한 파워속성을 의미한다. 예로써 조직 구성원의 생각이나 행동에서 파워의 창조속성이 다른 속성보다 빈번히 나타나거나 영향력이 클 경우 파워의 창조속성은 지배적 조직행동방향성 요소가 된다.

파워의 5 속성이 조직 구성원의 생각이나 행동에서 작용하는 패턴이나 수준에 따라 고유한 조직행동의 방향성을 나타낸다. 예로써 파워의 창조속성이 지배적 조직행동방향성 요소로 작용할 경우 조직 구성원의 행동은 창의적이며 진취적이고 적극적이다. 이에 비하여 조직 구성원의 생각이나 행동에서 파워의 창조속성이 무관적 조직행동방향성 요소로 작용할 경우 조직 구성원의 행동은 답습적(imitative)이거나 퇴영적(retrogressive) 또는 소극적으로 나타난다.

파워의 보존속성이 조직 구성원의 생각이나 행동에서 지배적 조직행동방향성 요소로 작용할 경우 조직 구성원의 행동은 자존감을 가지며 자립적이고 개성적이다. 이에 비하여 파워의 보존속성이 무관적 조직행동방향성 요소로 작용할 경우 조직 구성원행동은 자멸감(self-destructrive)으로 나타나거나 의존적 또는 몰개성적이다.

파워의 결합속성이 조직 구성원의 생각이나 행동에서 지배적 조직행동방향성 요소로 작용할 경우 조직 구성원의 행동은 대등적(상대와 대등한 거래나 관계를 가지고자 한다)이거나 협력적, 또는 감성적 행동으로 나타난다. 이에 비하여 파워의 결합속성이 무관적 조직행동방향성 요소로 작용할 경우 조직 구성원의 행동은 차등적이며 경쟁적이거나 이성적이다.

파워의 지배속성이 조직 구성원의 생각이나 행동에서 지배적 조직행동방향성 요소로 작용할 경우 조직 구성원의 행동은 수렴적 또는 융합적(여러 사람의 의견을 조정하여 한두 의견으로 수렴한다)이며 책임감과 함께 자율적이다. 이에 비하여 파워의 지배속성이 무관적 조직행동방향성 요소로 작용할 경우 조직 구성원의 행동은 흔히 독선적이거나 무책임하고 타율적이 된다.

파워의 귀속속성이 조직 구성원의 생각이나 행동에서 지배적 조직행동방향성 요소로 작용할 경우 조직 구성원의 행동은 융통성이 있어 유연하며 적응적이고 소속감으로 나타난다. 이에 비하여 파워의 귀속속성이 무관적 조직행동방향성 요소로 작용할 경우 조직 구성원의 행동은 완고해지며 부적응적이며 소속감이 약해진다.

표 23은 파워속성과 조직행동방향성으로서, 파워의 5 속성이 조직 구성원의 생각이나 행동에서 작용하는 정도에 따른 조직행동의 방향성을 나타낸다.

주 : DCr, ECr, RCr은 각 파워의 창조속성이 각각 지배적, 대등적, 무관적 방향성 요소로 작용

DCo, ECo, RCo은 각 파워의 보존속성이 각각 지배적, 대등적, 무관적 방향성 요소로 작용

DCm, ECm, RCm은 각 파워의 결합속성이 각각 지배적, 대등적, 무관적 방향성 요소로 작용

DDo, EDo, RDo은 각 파워의 지배속성이 각각 지배적, 대등적, 무관적 방향성 요소로 작용

데이터베이스e, EBe, RBe은 각 파워의 귀속속성이 각각 지배적, 대등적, 무관적 방향성 요소로 작용

전술한 바와 같이 조직 구성원의 조직행동방향성은 파워의 5 속성이 조직 구성원의 생각이나 행동에 작용하는 정도에 의존한다. 앞에서 우리는 파워의 5 속성이 작용하는 정도에 따라 이들을 지배적, 대등적, 무관적 조직행동방향성 요소로 구분하였다. 따라서 조직행동의 방향성은 조직 구성원의 생각이나 행동에서 이러한 파워속성이 작용하는 패턴이나 분포에 크게 의존한다. 예로써 파워의 5 속성 모두가 지배적 조직행동방향성 요소로 작용할수록 조직 구성원의 행동은 보다 탄력적이 되고 동기화된다. 이 경우 조직 구성원은 완전히 기능하는 것으로 나아간다. 그러나 파워의 5 속성이 모두 무관적 조직행동방향성 요소로 작용할수록 조직 구성원은 동기부여가 되지 않고 무기력한 행동을 보인다.

본 발명에서는 조직 구성원의 생각이나 행동에서 지배적, 대등적 및 무관적 조직행동방향성 요소가 작용하는 패턴이나 분포를 조직 구성원의 조직행동 방향포지션(position of behavioral direction)이라 한다. 표 23의 파워속성과 조직행동방향성에서 파워의 5 속성이 조직 구성원의 생각이나 행동에 작용하는 3수준(지배적, 대등적, 무관적 조직행동방향성 요소로 작용)에서 한 수준을 선택할 경우 조직 구성원의 조직행동 방향포지션은 243가지가 도출된다.

본 발명에서는 이러한 조직행동 방향포지션 유형을 표 23의 파워속성과 조직행동방향성에서 보는 바와 같이 파워의 5 속성이 조직 구성원의 생각이나 행동에 지배하는 수준에 따라 부여한 기호(예: DCr, DCo )를 결합하여 구분한다. 예로써 조직행동 방향포지션 DCr-DCo-ECm-EDo-EBe에서 창조 및 보존속성이 지배적 파워속성이며, 결합, 지배 및 귀속속성은 대등적 파워속성이다.

표 24는 본 발명에서 도출된 조직행동 방향포지션 프로파일의 일 예를 보이고 있다.

파워의 5 속성이 조직 구성원의 생각이나 행동에서 능률적이거나 동시다발적으로 작용할 경우 조직 구성원은 완전히 기능하는 것으로 나아간다. 조직행동의 방향포지션은 이러한 파워속성의 분포에 관계한다. 따라서 조직행동의 방향포지션은 완전히 기능하는 능력에 관계한다. 본 발명에서는 행동의 조직행동 방향포지션에 따라 조직 구성원의 완전기능 능력을 다음과 같은 방법으로 도출한다.

파워의 5 속성 즉, 파워의 창조, 보존, 결합, 지배 및 귀속속성이 조직행동의 방향성에 미치는 영향은 동등하다. 조직행동의 방향성을 100으로 볼 때 파워의 5 속성이 이것에 미치는 영향은 각각 20%이다. 따라서 본 발명에서는 파워의 5 속성에 대해 20%의 동등한 가중치를 부여하여 조직행동의 행동방향 포지션의 완전기능 능력을 산출한다. 그러나 파워의 5 속성에 대한 요인분석(factor analysis)에서 하나의 파워속성에서 2가지 이상의 요인이 도출될 경우 요인의 고유값의 비율에 따라 가중치를 조정한다. 예로써 파워의 창조속성에 관련된 변수에 대한 요인분석에서 두 요인이 도출되고 나머지 파워속성들은 각각 하나의 요인으로 나타날 경우 파워창조속성에 관련된 요인에 대해서는 전술한 바와 같이 요인의 고유값의 비율에 따라 가중치를 조정하고 나머지 속성에 대해서는 각각 20%의 가중치를 부여한다.

표준 조직행동 방향포지션 모형은 조직 구성원의 생각이나 행동에서 평균 수준으로 파워의 5 속성이 작용하는 것에 관계한다. 본 발명에서는 전술한 표준파워 모형을 적용하여 표준 조직행동 방향포지션 모형을 30-50-20%로 한다. 즉, 조직행동의 방향포지션 중에 지배적 조직행동방향성 요소가 30%, 대등적 조직행동방향성 요소가 50%, 무관적 조직행동방향성 요소가 20%일 경우 이러한 조직 구성원의 내면에 작용하는 파워속성의 수준은 자신이 속한 인구통계학적 집단의 평균적 수준과 같다.

본 발명에서는 파워의 5 속성에 대한 조직 구성원의 자기보고를 기반으로 조직행동 방향포지션을 도출하고 표준 조직행동 방향포지션 모형에 따라 조직 구성원 행동의 완전기능 수준을 다음과 같이 측정한다.

1. 조직 구성원의 조직행동 방향포지션이 표준 조직행동 방향포지션 모형을 따를 경우 조직 구성원의 완전기능 능력은 조직 구성원이 속한 인구통계학적 집단의 평균을 따른다.

2. 조직 구성원의 조직행동 방향포지션에서 지배적 조직행동 방향성 요소>30%, 무관적 조직행동 방향성 요소 <20%일 경우 조직 구성원의 완전기능 능력은 자신이 속한 인구통계학적 집단의 평균보다 크다.

3. 조직 구성원의 조직행동 방향포지션에서 지배적 조직행동 방향성 요소 <30%, 무관적 조직행동 방향성 요소 >20%일 경우 조직 구성원의 완전기능 능력은 자신이 속한 인구통계학적 집단의 평균보다 낮다.

본 발명에서는 이러한 조직행동방향성을 진단하기 위한 구체적 프로세스를 다음과 같이 실행한다.

먼저, 조직행동의 방향성 진단을 위한 구체적 프로세스는 다음과 같다.

1단계: 조직행동방향성 진단데이터베이스 구축

본 발명에서는 조직 구성원이 입력한 파워속성에 관한 자료와 DSOSA의 조직행동의 방향성 데이터베이스로부터 조직 구성원과 동일한 집단에 속한 관련자료를 결합하여 조직행동의 방향성 진단을 위한 데이터베이스를 구축한다. 이것을 조직행동의 방향성 진단 데이터베이스(406, 이하, '조직방향성 진단 데이터베이스'라 한다). 조직방향성 진단 데이터베이스(406)는 파워의 5 속성에 관한 응답자의 자기보고이다.

2단계: 조직행동의 방향성 요인 도출

조직 방향성 진단 데이터베이스(406)를 기초로 조직행동 방향성 요소별로 요인분석을 하여 자료를 축소하고 조직행동의 방향성 요인을 도출한다. 조직행동의 방향성 요인을 도출을 위한 방법은 전술한 '성취완전기능 조직행동포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 2단계의 방법과 동일한 방법을 적용한다.

3단계: 조직행동의 방향성 요인에 대한 신뢰도 검정

상기 2단계에서 도출된 조직행동의 방향성 요인에 대해 신뢰도를 검정한다. 조직행동의 방향성 요인에 대해 신뢰도 검정방법은 '성취완전기능 조직행동포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 3단계와 동일한 방법을 적용한다.

4단계: 조직행동의 방향성 집단 도출

2단계에서 도출한 조직행동의 방향성 요인에 대한 요인값을 기준으로 군집분석을 하여 조직행동의 방향성이 동질적인 조직 구성원으로 구성된 조직행동의 방향성 집단을 도출한다. 조직행동의 방향성 집단을 도출하는 방법은 '성취완전기능 조직행동포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 4단계와 동일한 방법을 적용한다.

표 25는 군집분석을 통해 도출된 조직행동의 방향성 집단과 조직행동방향성 요인의 요인값의 일 예를 보이고 있다.

주: ( )내 숫자는 집단에 속한 사람과 표준편차이다.

5단계: 조직행동의 방향성 집단에 대한 판별분석

상기 4단계에서 도출된 조직행동의 방향성 집단을 범주로 하고 해당 조직행동의 방향성 집단의 요인적재변수를 판별요인으로 하여 판별분석을 한다. 이러한 과정을 통해 4단계에서 도출된 조직행동의 방향성 집단(이하 '도출 조직행동방향성 집단'이라 한다)과 판별분석에서 예측된 행동 방향성 집단(이하 '예측 조직행동방향성 집단'이라 한다)이 동일한가를 판정한다. 본 발명에서는 도출 조직행동방향성 집단과 예측 조직행동방향성 집단이 집단 간의 hit-ratio가 85% 미만일 경우 2단계로 다시 간다. 그러나 hit-ratio가 85% 이상일 경우 6단계로 간다.

표 26은 4단계에서 도출된 조직행동방향성 집단에 대한 판별분석의 일 예를 보이고 있다.

a. 원래의 집단 케이스 중 89.3%이(가) 올바로 분류되었습니다.

6단계: 조직행동 방향포지션 도출

본 발명에서는 상기 2단계에서 도출된 조직행동의 방향성 요인에 따른 요인값의 크기에 따라 조직행동의 방향성 요인을 지배적, 대등적 및 무관적 조직행동 방향성 요소로 구분한다.

조직행동의 방향성 요인의 요인값이 -0.3~0.5 범위에 있는 조직행동의 방향성 요인을 대등적 조직행동 방향성 요소라 한다. 지배적 조직행동 방향성 요소는 그 요인값이 0.5보다 큰 조직행동의 방향성 요인을 의미하며, 무관적 조직행동 방향성 요소는 그 요인값이 -0.3보다 적은 조직행동의 방향성 요인에 관계한다.

본 발명에서 조직행동의 방향성 집단에 대해 요인값을 중심으로 일원배치 분산분석을 통해 조직행동의 방향성 집단 간에 요인값 즉, 행동특성에 유의한 차이가 있는가를 검정한다. 이 경우 유의수준 α≤0.05로 한다.

조직행동방향 포지션은 조직행동의 방향성 집단에 따른 지배적, 대등적 및 무관적 조직행동 방향성 요소의 비율이나 분포에 관계한다. 따라서 조직행동방향 포지션은 조직행동의 방향성 집단에 따른 파워 5 결정요소의 역할과 수준을 나타내고 있다.

표 27은 본 발명에서 도출된 행동방향 포지션의 프로파일의 일 예를 보이고 있다.

7단계: 조직 구성원의 완전기능 능력 측정

본 발명의 조직 자아실현능력 정밀진단에서 조직행동 방향포지션은 조직 구성원의 완전기능 능력에 관계한다. 본 발명에서 조직행동의 방향포지션에서 지배적, 대등적 및 무관적 조직행동 방향성 요소 즉, 파워 5 속성의 분포에 따라 조직행동의 방향포지션의 완전기능 능력을 다음과 같이 방법으로 측정한다.

전술한 바와 같이 파워 5 속성이 조직행동의 방향성에 미치는 영향력은 각각 20%이다. 요인의 고유값은 요인에 의해서 설명되는 분산량(amount of variance)이다. 따라서 2단계의 파워 5 속성에 대한 요인분석에서 하나의 파워속성에 대해 2 이상의 요인이 도출될 경우 각 요인에 관계된 고유치 비율에 따라 요인의 가중치를 결정한다. 이것을 기반으로 조직행동 방향포지션의 완전기능 능력은 '조직의 자아실현능력 일반진단'의 7단계와 동일한 방법을 적용하여 측정한다.

본 발명에서 4단계에서 5단계에 의해서 도출된 조직행동 방향포지션에 대해 표준 조직행동 방향포지션 모형을 적용하여 다음과 같이 조직 구성원의 완전기능 능력을 측정한다.

표 28은 본 발명에서 이러한 방법을 적용하여 표 27을 기반으로 산출한 조직행동 방향포지션과 완전기능 능력의 일 예를 보이고 있다.

8단계: 조직행동 가치화포지션 도출 프로세스로 간다. 즉, 도 7의 자아실현 능력 정밀진단(S310)으로 간다.

조직행동의 가치화 포지션 도출과 조직행동의 가치화는 다음과 같이 실행된다.

전술한 바와 같이 조직행동의 가치화는 조직 구성원의 생각이나 행동에서 파워의 5 결정요소의 역할과 수준에 의존한다. 본 발명에서는 조직 구성원의 생각이나 행동에서 파워의 5 결정요소의 역할과 수준에 따라 이들을 지배적 조직행동 가치화요소(dominant valuation component), 대등적 조직행동 가치화요소(equivalent valuation component) 및 무관적 조직행동 가치화요소(indifferent valuation component)로 구분한다.

지배적 가치화 요소는 조직행동의 가치화에서 다른 파워결정요소보다 현격한 역할을 하거나 영향력이 큰 파워결정요소이다. 대등적 가치화 요소는 조직행동의 가치화에서 다른 파워결정요소와 유사한 수준으로 작용하거나 영향을 미치는 파워결정요소다. 무관적 조직행동의 가치화 요소는 가치화에서 다른 파워결정요소에 비하여 거의 작용하지 않거나 영향력이 현격히 약한 파워결정요소다. 예로써 조직행동의 가치화에서 조직 구성원이 다른 사람의 욕구를 다른 파워결정요소보다 만족시키고자 노력할 경우 욕구는 지배적 가치화 요소가 된다.

파워의 5 결정요소는 조직행동의 가치화에서 고유한 역할을 한다. 예로써 파워요소가 지배적 조직행동 가치화요소로 작용할 경우 조직 구성원의 가치화는 활성화되어 촉진된다. 이에 비하여 파워요소가 무관적 조직행동 가치화요소가 될 경우 조직 구성원의 가치화 수준은 매우 낮거나 가치화가 유발되지 않는다.

조직 구성원이 가치화에서 다른 사람의 욕구를 파악하고 이것을 잘 충족시키고자 할 경우 욕구는 지배적 가치화 요소가 되고 그렇지 않을 경우 무관적 가치화 요소가 된다. 욕구가 지배적 가치화 요소일 경우 전술한 바와 같이 조직 구성원은 다른 사람의 내면에 조직 구성원과 결합하고자 하는 결합 동기를 유발하거나, 목적 달성을 위한 긍정적 수단을 용이하게 만들어 낸다. 그러나 욕구가 무관적 가치화 요소일 경우 조직 구성원은 다른 사람의 내면에 결합 동기를 유발시킬 수 없을 뿐만 아니라 다른 사람의 이해를 만족시킬 수 있는 긍정적 수단을 만들어 내는 데 어려움이 있다.

가치가 조직행동의 가치화에서 지배적 조직행동 가치화요소로 작용할 경우 조직 구성원은 다른 사람의 가치체계를 보다 잘 파악하고 이에 부응하는 가치를 만들어 낼 수 있다. 이러한 프로세스는 다른 사람과 가치를 공유하거나 긍정적 목적을 만들어 냄으로써 이들과의 결합을 촉진한다. 그러나 가치화에서 가치가 무관적 조직행동 가치화요소로 작용할 경우 다른 사람의 가치체계에 부응하는 목적을 용이하게 만들어 낼 수 없으므로 가치화가 수준이 낮아진다.

조직행동의 가치화에서 관계가 지배적 조직행동 가치화요소로 작용할 경우 조직 구성원과 다른 사람들간에는 신뢰를 기반으로 서로의 욕구와 가치를 만족시키고자 하는 노력이 지속적으로 추구되어 진다. 이러한 경우 조직 구성원과 다른 사람들간에는 긍정적이며 상생하는 관계가 형성되어 서로간의 결합을 위한 행동이 리드(lead)된다. 그러나 관계가 가치화에서 무관적 가치화 요소로 작용할 경우 조직 구성원과 다른 사람들은 서로의 욕구와 가치를 만족시키지 못할 뿐만 아니라 신뢰가 형성되지 못하여 비 생산적이고 불만족스러운 관계가 형성되거나 갈등이 유발된다. 이러한 경우 서로 간에 결합하는 행동은 리드될 수 없다.

조직행동의 가치화에서 환경이 지배적 조직행동 가치화요소로 작용한다는 것은 경제적, 비가시적, 가치적 환경에 대한 조직 구성원의 지각이 무조건적 긍정적 존중이거나 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는 것을 의미한다. 이러한 경우 조직 구성원은 완전히 기능하는 사람으로 나아가고 조직 구성원의 내면에는 긍정적 가치화가 촉진된다. 이에 비하여 가치화에서 환경이 무관적 조직행동 가치화요소로 작용한다는 것은 조직 구성원이 지각한 환경이 조건적 긍정적 존중이거나 파워의 비합리적 조건에 지배되는 경우를 의미한다. 이러한 경우 조직 구성원은 부정적 가치화를 흔히 유발한다.

표 29는 파워프로세스를 기반으로 한 가치화에서 파워의 5 결정요소의 역할과 수준에 따른 조직행동의 가치화 정도를 나타낸다.

주: DPe, EPe, IPe는 파워요소가 지배적, 대등적, 무관적 가치화 요소로 작용

DNs, ENs, INs는 욕구가 지배적, 대등적, 무관적 가치화 요소로 작용

DVa, EVa, IVa는 가치가 지배적, 대등적, 무관적 가치화 요소로 작용

DRe, ERe, Ire는 관계가 지배적, 대등적, 무관적 가치화 요소로 작용

DEn, EEn, IEn는 환경이 지배적, 대등적, 무관적 가치화 요소로 작용

전술한 바와 같이 조직행동의 가치화는 조직 구성원의 생각이나 행동에서 파워의 5 결정요소의 역할과 그 수준에 의존한다. 앞에서 우리는 파워의 5 결정요소의 역할이나 수준에 따라 이들을 지배적, 대등적, 무관적 가치화 요소로 구분하였다. 따라서 조직행동의 가치화는 조직 구성원의 생각이나 행동에서 이러한 파워 5 결정요소가 작용하는 패턴이나 분포에 크게 의존한다. 예로써 파워의 5 결정요소 모두가 지배적 가치화 요소로 작용할 경우 조직 구성원 조직행동의 가치화 수준은 높고 보다 긍정적인 가치가 창출되어 목적 달성에 크게 기여한다. 그러나 파워의 5 결정요소 모두가 무관적 가치화 요소로 작용할수록 부정적 행동이 유발된다.

본 발명에서는 가치화에서 지배적, 대등적 및 무관적 가치화요소가 작용하는 패턴이나 분포를 조직 구성원의 조직행동가치화 포지션(behavioral valuation position)이란 한다. 표 29의 파워결정요소와 조직행동의 가치화에서 파워의 5 결정요소가 가치화에 작용하는 3수준(지배적, 대등적, 무관적 가치화 요소)에서 한 수준을 선택할 경우 조직행동가치화 포지션은 243 유형이 도출된다.

본 발명에서는 이러한 조직행동 가치화포지션 유형을 표 29의 파워결정요소와 조직행동가치화 포지션에서 보는 바와 같이 파워의 5 결정요소가 가치화에서 작용하는 수준에 따라 부여한 기호(예: DPe, ENs)를 결합하여 구분한다. 예로써 조직행동 가치화포지션 DPe-DNs-EVa-ERe-EEn에서 파워요소와 욕구가 지배적 가치화 요소이며 가치, 관계 및 환경은 대등적 가치화 요소이다.

표 30은 본 발명에서 도출된 조직행동 가치화포지션 프로파일의 일 예를 보이고 있다.

조직행동의 가치화요소가 조직 구성원의 생각이나 행동에서 상호작용을 할수록 조직행동의 가치화는 보다 촉진된다. 조직행동 가치화포지션은 이러한 조직행동의 가치화요소의 상호작용 정도나 그 가중치에 관계한다. 따라서 조직행동 가치화포지션 은 가치화 능력에 관계한다. 본 발명에서는 조직행동 가치화포지션에 따라 조직 구성원의 가치화 능력을 다음과 같은 방법으로 도출한다.

조직행동의 가치화요소 즉, 파워요소, 욕구, 가치, 관계 및 환경이 조직행동의 가치화 능력에 미치는 영향은 동등하다. 조직행동의 가치화를 100으로 볼 때 조직행동의 가치화요소가 가치화에 미치는 영향은 각각 20%이다. 따라서 본 발명에서는 조직행동의 가치화요소에 대해 20%의 동등한 가중치를 부여하여 조직행동 가치화포지션의 가치화 능력을 산출한다. 그러나 조직행동의 가치화요소에 대한 요인분석(factor analysis)에서 하나의 파워결정요소에서 2가지 이상의 요인이 도출될 경우 요인의 고유값의 비율에 따라 가중치를 조정한다. 예로써 파워요소에 관련된 변수에 대한 요인분석에서 두 요인이 도출되고 나머지 파워결정요소들은 각각 하나의 요인으로 나타날 경우 파워요소에 관련된 요인에 대해서는 요인의 고유값의 비율에 따라 가중치를 조정하고 나머지 파워결정요소에 대해서는 각각 20%의 가중치를 부여한다.

표준 조직행동 가치화포지션 모형은 조직 구성원의 생각이나 행동에서 평균 수준으로 조직행동의 가치화요소가 작용하는 것에 관계한다. 본 발명에서는 전술한 표준 파워모형을 적용할 경우 조직행동 가치화포지션 중에 지배적 가치화 요소가 30%, 대등적 가치화 요소가 50%, 무관적 가치화 요소가 20%일 경우 이는 표준 조직행동 가치화 포지션 모형이 된다. 표준 행동 가치화 포지션 모형에 속한 조직 구성원의 가치화 수준은 자신이 속한 인구통계학적 집단의 평균적 수준과 같다.

본 발명에서는 조직행동의 가치화요소에 대한 조직 구성원의 응답을 기반으로 조직행동 가치화포지션을 도출하고 표준 조직행동 가치화포지션 모형에 따라 가치화 수준을 다음과 같이 진단한다.

1. 조직 구성원의 조직행동 가치화포지션 분포가 표준 조직행동 가치화포지션 모형을 따를 경우 조직 구성원의 행동가치화 능력은 조직 구성원이 속한 인구통계학적 집단의 평균수준으로 진단한다.

2. 조직 구성원의 조직행동 가치화포지션에서 지배적 가치화 요소>30%, 무관적 가치화 요소<20%일 경우 조직 구성원의 행동가치화의 능력은 자신이 속한 인구통계학적 집단의 평균보다 크다.

3. 조직 구성원의 조직행동 가치화포지션에서 지배적 가치화 요소<30%, 무관적 가치화 요소>20%일 경우 조직 구성원의 가치화 능력은 자신이 속한 인구통계학적 집단의 평균보다 낮다.

본 발명에서는 이러한 조직행동가치화를 진단하기 위한 구체적 프로세스를 다음과 같이 제안한다.

즉, 진단부(103)에서 조직행동의 가치화 진단을 위한 구체적 프로세스는 다음과 같다.

1단계: 조직의 가치화진단데이터베이스(407) 구축

고객이 입력한 조직행동의 가치화요소와 자료와 DSOSA의 조직행동의 가치화요소 데이터베이스로부터 고객과 인구통계학적으로 동질성이 있는 관련자료를 결합하여 조직행동의 가치화 진단을 위한 조직의 가치화 진단 데이터베이스(407)를 구축한다.

2단계: 조직행동의 가치화 요인 도출

조직의 가치화 진단 데이터베이스(407)를 기초로 파워 5 결정요소 별로 요인분석을 하여 자료를 축소하고 조직행동의 가치화 요인을 도출한다. 조직행동의 가치화 요인을 도출을 위한 방법은 '성취완성기능 조직행동포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 2단계의 방법과 동일한 방법을 적용한다.

3단계: 조직행동의 가치화 요인에 대한 신뢰도 검정

2단계에서 도출된 조직행동의 가치화 요인에 대해 신뢰도를 검정한다. 조직행동의 가치화 요인에 대해 신뢰도 검정방법은 '성취완성기능 조직행동포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 3단계와 동일한 방법을 적용한다.

4단계: 조직행동의 가치화 집단 도출

2단계에서 도출한 조직행동의 가치화 요인에 대한 요인값을 기준으로 군집분석을 하여 조직행동의 가치화가 유사한 조직 구성원으로 구성된 조직행동의 가치화 집단을 도출한다. 조직행동의 가치화 집단을 도출하는 방법은 '성취완성기능 조직행동포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 4단계와 동일한 방법을 적용한다.

표 31은 군집분석을 통해 도출된 조직행동의 가치화 집단과 가치화 요인값의 일 예를 보이고 있다.

5단계: 진단부(103)에서 조직행동의 가치화 집단에 대한 판별분석

4단계에서 도출된 조직행동가치화 집단을 범주로 하고 해당 조직조직행동의 가치화 집단의 요인적재변수를 판별요인으로 하여 판별분석을 한다. 이러한 과정을 통해 4단계에서 도출된 조직조직행동의 가치화 집단(이하 '도출 조직행동가치화 집단'이라 한다)과 판별분석에서 예측된 조직행동 가치화 집단(이하 '예측 조직행동가치화 집단'이라 한다)이 동일한가를 판정한다. 본 발명에서는 도출 조직행동가치화 집단과 예측 조직행동가치화 집단이 집단간의 hit-ratio가 85% 미만일 경우 2단계로 다시 간다. 그러나 hit-ratio가 85% 이상일 경우 6단계로 간다.

표 32는 4단계에서 도출된 조직행동가치화 집단에 대한 판별분석의 일 예를 보이고 있다.

a. 원래의 집단 케이스 중 85.4%이(가) 올바로 분류되었습니다.

6단계: 진단부(103)에서 조직행동의 가치화포지션 도출

본 발명에서는 2단계에서 도출된 조직행동의 가치화 요인에 따른 요인값의 크기에 따라 조직행동의 가치화 요인을 지배적, 대등적 및 무관적 가치화 요소로 구분한다.

조직행동의 가치화 요인의 요인값이 -0.3~0.5 범위에 있는 조직행동의 가치화 요인을 대등적 가치화 요소라 한다. 지배적 가치화 요소는 그 요인값이 0.5보다 큰 조직행동의 가치화 요인을 의미하며, 무관적 가치화 요소는 그 요인값이 -0.3보다 적은 조직행동의 가치화 요인에 관계한다.

본 발명에서 요인값의 크기에 따라 조직행동의 가치화 요인을 구분하기 위하여 조직행동의 가치화 집단에 대해 요인값을 중심으로 일원배치 분산분석을 통해 조직행동의 가치화 집단에 따라 행동특성에 유의한 차이가 있는가를 검정한다. 이 경우 유의수준 α≤0.05로 한다.

조직행동 가치화포지션은 조직행동의 가치화 집단에 따른 지배적, 대등적 및 무관적 가치화 요소의 비율이나 분포에 관계한다. 따라서 조직행동 가치화포지션 은 조직행동의 가치화 집단에 따른 파워 5 결정요소의 역할과 수준을 나타내고 있다.

표 33은 본 발명의 조직행동 가치화포지션 프로파일의 일 예를 보이고 있다.

7단계: 진단부(103)에서 조직 구성원의 가치화 능력 측정

전술한 바와 같이 조직행동 가치화포지션은 지배적, 대등적 및 무관적 가치화 요소의 분포나 비율에 관계하며 이는 조직 구성원의 가치화 능력에 관계한다.

본 발명에서 조직행동 가치화포지션에 따른 가치화 능력을 산출하는 방법은 다음과 같다.

전술한 바와 같이 파워 5 결정요소가 조직행동의 가치화에 미치는 영향력은 각각 20%이다. 요인의 고유값은 요인에 의해서 설명되는 분산량(amount of variance)이다. 따라서 2단계의 파워 5 결정요소에 대한 요인분석에서 하나의 파워 결정요소에 대해 2가지 이상의 요인이 도출될 경우 각 요인에 관계된 고유치 비율에 따라 요인의 가중치를 산출하며 그 방법은 '성취완전기능 조직행동포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 7단계의 방법과 동일하다.

본 발명에서 4단계, 5단계에서 도출된 조직행동의 가치화에 대해 전술한 표준 조직행동 가치화포지션 모형을 적용하여 다음과 같이 조직 구성원의 가치화 능력을 진단한다.

표 34는 본 발명에서 이러한 방법을 적용하여 표 23을 기반으로 산출한 조직행동 가치화포지션에 따른 조직행동 가치화 능력의 일 예를 보이고 있다.

8단계: 진단부(103)에서 자아실현 조직능력 진단(자아실현 그리드 포지션) 도출로 간다.

즉, 진단부(103)에서 자아실현 조직능력 진단 그리드 도출과 자아실현 능력 측정한다.

전술한 바와 같이 자아실현 조직능력 진단 그리드는 조직행동의 방향성과 가치화의 쌍, 즉, 자아실현 그리드 포지션에 의해서 조직 구성원의 자아실현 능력을 측정한다. 본 발명에서는 다음과 같은 절차로 자아실현 조직능력 진단 그리드를 도출한다.

먼저, 자아실현 조직능력 진단 그리드 가로축을 구축한다.

전술한 바와 같이 자아실현 조직능력 진단 그리드에서 가로축은 조직행동의 방향성에 관계한다. 조직행동의 방향성은 완전히 기능하는 능력에 관계하므로 자아실현 조직능력 진단 그리드의 가로축에서 우측으로 갈수록 완전기능 능력은 보다 크며, 좌측으로 갈수록 완전기능 능력 보다 적어지고, 그 중심은 평균 수준의 완전기능 능력을 나타낸다.

전술한 바와 같이 조직행동 방향포지션은 완전기능 능력을 나타낸다. 따라서 조직행동 방향포지션 중에 완전기능 능력이 가장 낮은 조직행동 방향포지션을 자아실현 조직능력 진단 그리드의 가장 좌측에 배치하고 우측으로 갈수록 완전기능 능력이 보다 큰 조직행동 방향포지션을 배치하여, 맨 우측에는 완전기능 능력이 가장 큰 조직행동 방향포지션을 배치한다. 가로축의 중앙에는 평균 수준의 완전기능 능력 가진 조직행동 방향포지션이 위치하게 한다. 이러한 과정에서 조직행동의 방향포지션 간에 완전기능 능력에 대한 차이를 명확히 판단할 수 없을 경우 조직행동방향 집단의 요인값의 크기를 기준으로 판정한다.

다음에, 자아실현 조직능력 진단 그리드의 세로축을 구축한다.

전술한 바와 같이 자아실현 조직능력 진단 그리드에서 세로축은 조직행동의 가치화를 나타낸다. 조직행동의 가치화는 긍정적 가치화 능력에 관계한다. 따라서 자아실현 조직능력 진단 그리드의 세로축에서 위로 나아갈수록 긍정적 가치화 능력은 보다 크며, 아래로 내려갈수록 부정적 가치화 능력을 나타낸다. 세로축의 중심은 평균 수준의 가치화 능력에 관계한다.

상술한 바와 같이 조직행동 가치화포지션은 가치화 능력을 나타낸다. 따라서 조직행동 가치화포지션 중에 가치화 능력이 가장 낮은 조직행동 가치화포지션을 자아실현 능력 진단 그리드의 세로축의 가장 아래에 배치한다. 또한 위로 나아갈수록 가치화 능력이 큰 조직행동 가치화포지션을 배치하여 맨 위에는 가치화 능력이 가장 큰 조직행동 가치화포지션을 배치하고, 중앙에는 평균 수준의 능력을 가진 조직행동 가치화포지션이 위치하게 한다. 이러한 과정에서 조직행동 가치화포지션 간에 가치화 능력에 대한 차이를 명확히 판단할 수 없을 경우 조직행동의 가치화 집단의 요인값의 크기를 기준으로 판정한다.

그 후, 자아실현 조직능력 진단 그리드를 구축한다.

앞에서 도출된 조직행동 방향성 축과 가치화 축을 결합하여 자아실현 조직능력 진단 그리드를 구축한다. 도 9는 이러한 절차를 적용하여 ' 표 28의 조직행동의 방향성 포지션과 완전기능 일 예' 및 '표 34의 조직행동 가치화포지션과 가치화 능력의 일 예'를 보이고 있다.

도 9는 자아실현 조직능력 진단 그리드 일 예를 나타내는 도면이다.

도 9의 자아실현 조직능력 진단 그리드 일 예에서 조직행동의 방향성 축의 맨 좌측에는 표 28에서 조직행동의 완전기능 능력이 가장 낮은 조직행동 방향포지션 2가 위치하고 자장 우측에는 완전기능 능력이 가장 큰 조직행동 방향포지션 5가 위치한다. 도 9에서 완전기능 능력에 따라 조직행동 방향포지션 2,1,3,4,5 순으로 배치된다. 또한 행동가치화 축의 맨 위에는 표 24에서 조직행동의 가치화 능력이 가장 큰 조직행동 가치화포지션 Ⅳ가 배치되고, 가장 아래에는 가치화 능력이 가장 적은 조직행동 가치화포지션 Ⅱ가 배치되어 아래서부터 위로 조직행동 가치화포지션 Ⅱ, Ⅰ, Ⅴ, Ⅲ, Ⅳ의 순으로 배치된다. 가로축과 세로축의 교차점에는 평균 수준에 가장 가까운 조직행동 방향포지션과 가치화 포지션이 배치되어 있다.

다음에, 자아실현 그리드 포지션으로부터 조직 구성원의 자아실현능력을 측정한다.

도 9의 자아실현 조직능력 진단 그리드의 자아실현적 행동 영역에서 화살표 방향으로 갈수록 자아실현능력은 커지고, 배려적 행동 영역에서 화살표 방향으로 나아갈수록 보다 배려적 행동이 나타난다. 또한 경쟁적 행동 영역에서 화살표 방향으로 나아갈수록 보다 경쟁적 행동이 되며, 퇴행적 행동 영역에서 화살표 방향으로 나아갈수록 보다 퇴행적 행동이 나타난다.

전술한 바와 같이 자아실현 그리드 포지션 즉, 조직행동의 방향성과 가치화의 쌍은 자아실현능력에 관계한다. 조직 구성원의 조직행동방향성과 가치화가 그리드 포지션(X, Y)에 속할 경우 조직 구성원의 자아실현능력은 해당 그리드 포지션의 자아실현 능력으로 한다. 예로써 도 9의 자아실현 조직능력 진단 그리드에서 그리드 포지션(5, Ⅳ)에 속한 조직 구성원의 자아실현 능력은 그리드 포지션(2, Ⅱ)에 속한 조직 구성원보다 크다.

다음에 조직 구성원의 자아실현 조직행동포지션 도출과 자아실현 수준 측정으로 간다(S300).

즉, 조직 구성원의 자아실현 조직행동포지션 도출과 자아실현 수준 측정을 실행한다.

전술한 바와 같이 조직 구성원이 자아실현으로 나아갈수록 즉, 자아실현 그리드 포지션을 지각할수록 이들의 행동에서 자아실현의 행동특성의 작용수준은 높아진다. 따라서 조직 구성원의 자아실현 수준에 따라 그들 행동에서 자아실현의 조직행동특성이 작용하는 정도는 다르다. 본 발명에서는 조직 구성원의 행동특성이 자아실현의 조직행동특성에 적합한 정도나 그들의 조직행동에서 자아실현의 조직행동특성이 작용하는 정도에 따라 이것을 지배적 자아실현 조직행동특성, 대등적 자아실현 조직행동특성 및 무관적 자아실현 조직행동특성으로 구분한다.

지배적 자아실현 행동특성은 조직 구성원의 생각이나 행동에서 다른 자아실현 행동특성보다 현격하게 나타나거나 영향력이 큰 자아실현 행동특성을 의미한다. 대등적 자아실현 행동특성은 조직 구성원의 생각이나 행동에서 다른 자아실현 행동특성과 유사한 수준으로 나타나거나 영향을 미치는 자아실현 행동특성에 관계한다. 무관적 자아실현 행동특성은 조직 구성원의 생각이나 행동에서 영향력이 약하거나 다른 자아실현 행동특성에 비하여 거의 나타나지 않는 자아실현 행동특성을 의미한다.

상술한 바와 같이 자아실현 조직행동포지션은 조직 구성원의 행동에서 자아실현 행동특성과 그렇지 않은 행동특성의 비율이나 분포에 관계한다. 따라서 자아실현 조직행동포지션에서 지배적 자아실현 행동특성이 다른 행동특성에 비해서 보다 많이 분포할수록 조직 구성원은 보다 자아실현으로 나아간다. 이에 비하여 조직 구성원의 자아실현 조직행동포지션에서 무관적 자아실현 행동특성이 다른 행동특성에 비해 보다 많이 분포할수록 조직 구성원의 자아실현 수준은 낮아진다. 따라서 본 발명에서는 자아실현 조직행동포지션에서 지배적, 대등적 및 무관적 자아실현 행동특성의 비율이나 분포에 의해서 조직 구성원의 자아실현 수준을 측정한다.

본 발명에서는 조직 구성원의 자아실현 조직행동포지션의 도출에 따른 자아실현 수준을 측정하기 위해서 다음의 절차를 적용한다.

1단계: 자기보고 표준화

자아실현 조직행동특성 22 개 문항에 대해 조직 구성원이 응답한 값을 표준화 값(Z-score)으로 변환하고, 다음의 기준을 적용하여 이들을 지배적, 대등적 및 무관적 자아실현 행동특성으로 구분한다.

1. 자아실현 행동특성의 표준화 값이 0.5보다 큰 자아실현 행동특성을 지배적 자아실현 행동특성이라 한다.

2. 자아실현 행동특성의 표준화 값이 -0.3보다 크거나 같고 0.5보다 적거나 같은 자아실현 행동특성을 대등적 자아실현 행동특성이라 한다.

3. 자아실현 행동특성의 표준화 값이 -0.3보다 작은 자아실현 행동특성을 무관적 자아실현 행동특성이라 한다.

2단계: 조직 구성원의 자아실현 조직행동포지션을 도출한다.

자아실현 22개 행동특성이 조직 구성원의 자아실현에 미치는 영향은 대등하다. 즉, 자아실현을 100%로 볼 때 각각의 자아실현 행동특성이 자아실현에 미치는 영향은 4.55%이다. 따라서 본 발명에서 22개의 자아실현 행동특성에 4.55% 동등한 가중치를 부여하여 자아실현 조직행동포지션을 도출한다. 예로써 조직 구성원의 자아실현행동특성 중에서 6개 행동특성이 지배적 자아실현행동특성에 속하고, 7개 행동특성이 대등적 자아실현 행동특성에 속하며, 9개 행동특성이 무관적 자아실현 행동특성에 속할 경우 조직 구성원의 자아실현 조직행동포지션은 27.30-31.85-40.95%로 나타난다.

3단계: 표준 자아실현 조직행동포지션 모형을 설정한다.

전술한 표준파워모형을 적용하여 표준 자아실현 조직행동포지션 모형을 30-50-20%로 한다. 즉, 조직 구성원이 표준 자아실현 조직행동포지션 모형을 따를 경우 조직 구성원의 행동이 지배적 자아실현 행동특성에 30%, 대등적 자아실현 행동특성에 50%, 무관적 자아실현 행동특성에 20% 지배되는 것을 의미한다. 조직 구성원의 행동이 표준 자아실현 조직행동포지션 모형에 속할 경우 이러한 조직 구성원의 자아실현 정도는 자신이 속한 인구 통계학적 집단에서 평균수준이다.

4단계: 조직 구성원의 자아실현 수준을 측정한다.

1. 조직 구성원의 자아실현 조직행동포지션이 표준 자아실현 조직행동포지션 모형을 따를 경우 조직 구성원이 자아실현 수준은 조직 구성원이 속한 집단에서 평균수준이다.

2. 조직 구성원의 자아실현 조직행동포지션에서 지배적 자아실현 행동특성>30%, 무관적 자아실현 행동특성<20%일 경우 조직 구성원의 자아실현 수준은 자신이 속한 집단에서 평균보다 크다.

3. 조직 구성원의 자아실현 조직행동포지션에서 지배적 자아실현 행동특성<30%, 무관적 자아실현 행동특성>20% 경우 조직 구성원의 자아실현 수준은 자신이 속한 집단에서 평균보다 낮다.

5단계: 조직의 자아실현능력 정밀진단을 실시한다(S310).

전술한 바와 같이 본 발명의 조직의 자아실현능력 정밀진단은 조직에서 조직 구성원의 행동이 자아실현으로 나아가는가 또는 그렇지 않은가 즉, 조직 구성원의 자아실현 능력과 수준을 측정하고, 이것을 기반으로 조직의 자아실현 능력과 수준을 측정한다. 또한 이러한 과정에서 조직이 완전히 기능하는 수준에 충분히 이루지 않을 경우 그 원인을 진단하고 조직으로 하여금 자아실현으로 성장하기 위한 체계화된 조직학습프로그램을 제시한다.

본 발명에서는 이러한 조직의 자아실현능력 정밀진단을 위하여 다음과 같은 절차와 방법을 제안한다.

1단계: 조직 구성원의 자아실현 조직행동능력과 수준을 측정한다.

전술한 바와 같이 조직 구성원이 자신의 자아실현 그리드 포지션의 지각에서 실체와 동일하게 지각할 경우 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동포지션 간에는 일관성이 있으나, 그렇지 않을 경우 이들 간에는 일관성이 결여된다. 본 발명에서는 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동포지션 간의 일관성 정도에 따라 다음과 같이 조직 구성원의 자아실현 조직행동을 진단한다.

1. 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동 포지션 간에 일관성이 있고 조직 구성원의 행동특성이 도 8의 자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅰ'에 있을 경우 조직 구성원은 자아실현으로 나아간다. 이러한 조직 구성원의 성과는 그렇지 않은 성과보다 크다. 따라서 자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅰ'에 속한 조직 구성원이 많을수록 조직은 자아실현으로 나아가고 지속적 경쟁우위를 누린다.

2. 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동 포지션 간에 일관성이 있고 조직 구성원의 행동특성이 도 8의 자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅱ'에 있을 경우 조직 구성원의 행동은 배려적 행동이다. 배려적 행동은 환경과 용이하게 결합하여 목적을 달성하게 한다. 따라서 조직 구성원들 중에 자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅱ'에 속한 조직 구성원들이 많을수록 조직은 협력적이다.

전술한 바와 같이 파워의 5 속성이 파워프로세스를 기반으로 능률적이거나 동시다발적으로 작용할 때 자아실현으로 나아간다. 또한 파워 5 속성의 이러한 작용은 조직 구성원의 행동에서 성취조직행동요소가 충족될 때 이루어진다. 따라서 자아실현 그리드 포지션 'Ⅱ'에 속한 조직 구성원이 자아실현으로 나아가기 위해서는 성취행동요소를 학습하여 조직 구성원의 내면에 파워의 5 속성을 활성화를 도모하는 것이 바람직하다.

3. 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동 포지션 간에 일관성이 있고 조직 구성원의 행동특성이 도 8의 자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅲ'에 있을 경우 조직 구성원은 경쟁적 행동을 나타낸다. 자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅲ'에 속한 조직 구성원의 자아실현 능력은 일반적으로 자신이 속한 집단의 평균 수준에 접근한다.

조직행동의 방향성 요소는 조직 구성원으로 하여금 목적을 설정하거나 비전이나 소망을 가지게 한다. 따라서 자아실현 그리드 포지션 'Ⅲ'에 속한 조직 구성원은 자신의 비전이나 소망을 구현하기 위한 적극적 행동을 보인다. 이들의 이러한 행동은 조직의 사회적 파워의 비합리성 조건에 의해서 때로는 무산되기도 한다.

4. 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동 포지션 간에 일관성이 있고 조직 구성원의 행동특성이 도 8의 자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅳ'에 있을 경우 조직 구성원의 행동은 퇴행적이다. 따라서 자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅳ'에 속한 조직 구성원의 성취도는 자신이 속한 집단의 평균에 미치지 못한다.

자아실현 조직능력 진단 그리드의 'Ⅳ'에 속한 조직 구성원이 자신이 속한 집단의 평균 이상의 성취도를 획득하고 자아실현으로 나아가기 위해서는 파워의 5요소와 파워프로세스에 의한 가치화의 학습이 요청된다.

5. 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동 포지션 간의 일관성의 결여가 있을 경우, 그 원인에 따라 다음과 같이 진단한다.

첫째로 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동 포지션 간의 불일치가 조직 구성원이 자신의 자아실현 그리드 포지션을 실체와 다르게 지각하여 발생할 경우 조직 구성원으로 하여금 보다 명확하게 자신의 자아실현 능력을 지각하게 한다.

둘째로 그러나 이러한 불일치가 진단자의 고의적인 속임, 사회적 편향 또는 반응습관등 같은 진단태도에 의한 경우 조직 구성원에게 그 내용을 알리고 진단문항에 대해 성실하게 응답하도록 유도한다.

2단계: 조직의 실체적 및 지각된 자아실현 능력을 진단한다.

전술한 바와 같이 조직의 자아실현 능력은 조직 구성원의 조직행동특성에 의존한다. 예로써 조직 구성원들 중에 자아실현 조직행동에 지배되는 조직 구성원이 상대적으로 많을 경우 조직은 자아실현 조직으로 나아가고, 퇴행적 조직행동에 지배되는 조직 구성원이 많을수록 조직은 실패하는 조직이 된다.

본 발명에서는 표준파워모형을 적용하여 조직의 표준 자아실현 능력모형을 30-50-20으로 한다. 조직의 표준 자아실현능력 모형은 조직 구성원들 중에 도 8의 자아실현 조직행동 그리드에서 자아실현 조직행동영역 'Ⅰ'에 속한 조직 구성원이 30%, 배려적 조직행동 영역 'Ⅱ'와 경쟁적 조직행동 영역 'Ⅲ'에 속한 조직 구성원이 50%, 퇴행적 조직행동 영역 'Ⅳ'에 속한 구성원이 20%를 의미한다. 이 경우 조직의 자아실현 능력은 조직이 속한 산업이나 해당 분야의 평균 수준에 자아실현 능력이다.

전술한 바와 같이 자아실현 그리드 포지션은 조직 구성원의 자아실현 조직행동 능력의 실체이며 자아실현 조직행동포지션은 지각된 자아실현에 관계한다. 따라서 본 발명에서는 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동포지션 간의 일관성 정도에 따라 조직의 자아실현 능력을 조직의 실체적 자아실현 능력과 지각된 자아실현 능력으로 구분한다.

조직의 실체적 자아실현 능력은 자아실현 그리드 포지션 즉, 조직행동의 자아실현의 실체적 능력을 기반으로 다음과 같이 진단한다.

1. 도 8의 자아실현 조직행동 그리드에서 자아실현 조직행동영역 'Ⅰ'에 속한 조직 구성원>30%, 퇴행적 조직행동 영역 'Ⅳ'에 속한 구성원 <20%일 경우 조직의 자아실현 능력은 조직이 속한 산업이나 분야의 평균 수준보다 크다.

2. 도 8의 자아실현 조직행동 그리드에서 자아실현 조직행동영역 'Ⅰ'에 속한 조직 구성원 ≒30%, 'Ⅱ'와 'Ⅲ'에 속한 구성원 ≒50%, 'Ⅳ'에 속한 구성원 ≒20% 일 경우 조직의 자아실현 능력은 자신이 속한 산업이나 분야의 평균 수준이다.

3. 도 8의 자아실현 조직행동 그리드에서 자아실현 조직행동영역 'Ⅰ'에 속한 조직 구성원 <30%, 퇴행적 조직행동 영역 'Ⅳ'에 속한 구성원 >20%일 경우 조직의 자아실현 능력은 조직이 속한 산업이나 분야의 평균 수준보다 낮다.

자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동포지션이 일치하지 않을 경우에는 자아실현 조직행동포지션을 기반으로 조직의 자아실현 능력을 진단한다. 왜냐하면 조직 구성원의 조직행동은 자신의 자아실현 능력의 실체에 의존하기 보다 지각된 자아실현 능력에 의존하기 때문이다.

조직의 지각된 자아실현 능력은 자아실현 조직행동포지션을 기반으로 다음과 같이 진단한다.

1. 조직 구성원의 자아실현 조직행동능력 XX-YY-ZZ%에서 XX>30%이고 ZZ<20%일 경우 이러한 조직 구성원은 도 8의 자아실현 조직진단 그리드의 'Ⅰ'에 속한 것으로 한다.

2. 조직 구성원의 자아실현 조직행동능력 XX-YY-ZZ%에서 XX≒30%이고 ZZ≒20%일 경우 이러한 조직 구성원은 도 8의 자아실현 조직진단 그리드의 'Ⅱ'와 'Ⅲ'에 속한 것으로 한다.

3. 조직 구성원의 자아실현 조직행동능력 XX-YY-ZZ%에서 XX<30%이고 ZZ>20%일 경우 이러한 조직 구성원은 도 8의 자아실현 조직진단 그리드의 'Ⅳ'에 속한 것으로 한다.

4. 도 8의 자아실현 조직진단 그리드의 'Ⅰ', 'Ⅱ', 'Ⅲ' 및 'Ⅳ'에 속한 조직 구성원의 조직의 표준자아실현모형을 적용하여 조직의 실체적 자아실현 진단과 동일한 방법으로 조직의 지각된 자아실현능력을 진단한다.

3단계: 조직의 실체적 및 지각된 자아실현으로부터 조직의 자아실현 능력을 측정한다.

전술한 바와 같이 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동포지션이 일치할 수 있고 그렇지 않을 수도 있다. 따라서 조직의 실체적 자아실현과 지각된 자아실현은 일치하거나 그렇지 않을 수도 있다.

1. 조직의 실체적 자아실현과 지각된 자아실현은 일치할 경우 조직의 자아실현능력은 실체적 자아실현능력으로 한다.

2. 조직의 실체적 자아실현과 지각된 자아실현은 일치하지 않을 경우 조직의 자아실현능력은 지각된 자아실현능력으로 한다. 왜냐하면 조직행동이나 조직의 성과는 전술한 바와 같이 실체보다 지각에 의존하기 때문이다.

3. 그러나 지각된 자아실현능력은 실체와 다른 허상이므로 이것에 의존한 조직능력 전략은 위험을 초래할 수 있다. 따라서 조직의 실체적 자아실현능력과 지각된 자아실현능력 간의 차이가 있을 경우 이러한 차이를 줄이는 노역이 요청된다.

다음에 조직의 자아실현능력 정밀진단 결과를 출력한다(S350).

진단결과출력 하위 시스템(304)은 조직의 자아실현 능력 진단 결과를 출력하고 고객에게 인터넷이나 기타 방법으로 전달하는 기능을 수행한다. 조직의 자아실현 능력 정밀진단에서 고객은 조직행동방향포지션 프로파일, 조직행동 가치화포지션 프로파일, 자아실현 조직능력 진단 그리드 및 자아실현 조직행동 포지션 프로파일을 다운로드 할 수 있다.

하기 자료 4는 조직의 자아실현 정밀진단 출력 자료의 일 예로서, 조직행동방향포지션 프로파일, 조직행동 가치화포지션 프로파일, 자아실현 조직능력 진단 그리드 및 자아실현 조직행동 포지션 프로파일의 예를 보이고 있다.

< 자료 4 >

Ⅰ. 조직행동 방향포지션의 프로파일과 완전기능 조직행동

Ⅱ. 조직행동 가치화 프로파일과 가치화 능력

Ⅲ. 자아실현 조직능력 진단그리드 일 예

Ⅳ. 조직구성원 개인별 자아실현 조직행동특성 프로파일 일 예(생략)

Ⅴ. 조직구성원 및 부서별 조직행동방향 프로파일(생략)

Ⅵ. 조직구성원 및 부서별 조직행동 가치화 프로파일(생략)

상기와 같은 조직의 자아실현 정밀진단 출력이 실행되면, 본 발명에 따른 조직의 자아실현능력 정밀진단을 종료한다.

즉, 도 7의 자아실현능력 정밀진단 흐름도에서 '종료'로 간다.

이상 본 발명자에 의해서 이루어진 발명을 상기 실시 예에 따라 구체적으로 설명하였지만, 본 발명은 상기 실시 예에 한정되는 것은 아니고 그 요지를 이탈하지 않는 범위에서 여러 가지로 변경 가능한 것은 물론이다.

본 발명에 따른 조직의 자아실현 능력 진단 시스템 및 진단 방법을 사용하는 것에 의해 조직의 자아실현 능력을 진단하고, 조직의 자아실현을 향상시킬 수 있다. 조직의 자아실현능력은 조직의 경쟁력이므로 본 발명은 조직의 경쟁력을 향상시키는 수단으로 사용될 뿐만 아니라 조직구성원의 자아실현 능력개발에 적용할 수 있다.

100 : 관리 서버
200 : 네트워크
300 : 클라이언트 시스템
400 : 데이터베이스

Claims

관리 서버가 원격에서 네트워크를 통해 조직의 자아실현 능력을 진단받고자 하는 조직의 자아실현능력 진단에 관한 데이터를 클라이언트 시스템에게 제공하는 조직의 자아실현 능력 진단 시스템으로서,
상기 관리 서버는
고객이 상기 클라이언트 시스템을 통해 원하는 조직 구성원의 자아실현능력 진단을 안내하는 진단 안내부,
상기 클라이언트 시스템을 통해 상기 진단 안내부에서 안내된 조직의 자아실현능력 진단의 일반진단 또는 정밀진단을 선택하는 진단 선택부,
상기 진단 선택부를 통해 선택된 조직의 자아실현능력 일반진단 또는 정밀진단에 따라 고객에 대한 조직의 자아실현능력을 진단하는 진단부,
상기 진단부의 진단결과를 상기 클라이언트 시스템으로 출력하는 진단 출력부 및
고객이 원하는 조직의 자아실현능력 진단을 위한 비용을 결제하는 비용 처리부를 포함하고,
상기 진단부에서 조직의 자아실현능력 일반진단은 지배적, 대등적, 무관적 성취조직행동요소 도출에서부터 성취조직행동집단에 따른 성취조직행동요소의 유형과 수준을 나타내는 성취조직행동포지션 도출, 성취조직행동포지션 프로파일 및 성취조직행동포지션에 따라 조직구성원의 완전기능 조직행동 능력의 진단을 실행하고,
상기 성취조직행동요소는 조직행동의 합리성에 대한 문항, 조직행동의 일관성에 대한 문항, 조직행동의 긍정성에 대한 문항 및 조직행동의 자율성에 대한 문항으로 구성되고,
상기 조직구성원의 완전기능 조직행동 능력의 진단은 표준파워모형을 적용한 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동포지션 간의 일관성 정도에 따라 조직의 완전기능 능력을 조직의 실체적 완전기능 능력과 지각된 완전기능 능력으로 구분하여 진단하고,
상기 진단부에서 조직의 자아실현능력 정밀진단은 지배적, 대등적, 무관적 조직행동방향요소와 조직행동가치화요소 도출에서부터 조직행동방향성 포지션 도출 및 조직행동가치화 포지션 도출에 따라 조직구성원의 자아실현 조직행동능력의 진단을 실행하며,
상기 조직행동방향요소는 파워의 창조속성을 기반으로 하는 문항, 파워의 본존 속성을 기반으로 하는 문항, 파워의 결합속성을 기반으로 하는 문항, 파워의 지배속성을 기반으로 하는 문항 및 파워의 귀속속성을 기반으로 하는 문항으로 구성되고,
상기 조직행동가치화요소는 파워요소에 대한 문항, 욕구의 가치화에 대한 문항, 가치의 가치화에 대한 문항, 환경의 지각에 대한 문항, 관계의 가치화에 대한 문항으로 구성되고,
조직행동방향성 포지션은 상기 조직행동방향요소와 지배적 조직행동방향성, 대등적 조직행동방향성, 무관적 조직행동방향성에 의한 분포이고,
조직행동가치화 포지션은 상기 조직행동방향요소와 지배적 가치화요소, 대등적 가치화요소, 무관적 가치화요소에 의한 분포이고,
상기 조직구성원의 자아실현 조직행동능력의 진단은 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동포지션 간의 일관성 정도에 따라 조직의 자아실현 능력을 조직의 실체적 자아실현 능력과 지각된 자아실현 능력으로 구분하여 진단하는 것을 특징으로 하는 조직의 자아실현 능력 진단 시스템.
제1항에 있어서,
상기 클라이언트 시스템은 키보드 또는 터치 패널로 이루어진 고객접속 하위시스템, 자기보고 하위시스템, 조직의 자아실현능력진단 하위시스템 및 출력용 모니터 또는 프린터로 이루어진 진단결과출력 하위시스템을 포함하는 것을 특징으로 하는 조직의 자아실현 능력 진단 시스템.
제2항에 있어서,
필요한 데이터를 저장하기 위한 데이터베이스를 더 포함하고,
상기 데이터베이스는 상기 고객접속 하위시스템을 통해 입력된 고객 정보를 저장하는 자기보고 데이터베이스, 조직의 자아실현 일반진단에 대한 정보를 저장하는 일반 진단 데이터베이스, 진단 출력부를 통해 출력될 조직의 자아실현 일반진단 또는 정밀진단의 보고서 등에 관한 정보를 저장하는 출력 데이터 베이스를 포함하고,
상기 출력 데이터는 성취조직 행동요소 프로파일, 성취사회행동요소 프로파일, 완전기능능력 진단 그리드 및 완전기능조직행동 프로파일의 양식으로 출력되는 것을 특징으로 하는 조직의 자아실현 능력 진단 시스템.
제2항에 있어서,
필요한 데이터를 저장하기 위한 데이터베이스를 더 포함하고,
상기 데이터베이스는 상기 고객접속 하위시스템을 통해 입력된 고객 정보를 저장하는 자기보고 데이터베이스, 조직의 자아실현능력 정밀진단에 대한 정보를 저장하는 정밀 진단 데이터베이스, 진단 출력부를 통해 출력될 조직의 자아실현 일반진단 또는 정밀진단의 보고서 등에 관한 정보를 저장하는 출력 데이터 베이스, 고객이 입력한 파워의 창조, 보존, 결합, 지배 및 귀속 속성인 파워의 5 속성에 관한 자료와 상기 조직의 자아실현능력진단 하위시스템으로부터 고객과 인구통계학적으로 동질적인 관련자료를 결합하여 행동의 방향성 진단을 위한 조직 방향성 진단 데이터베이스, 고객이 입력한 파워요소, 욕구, 가치, 관계 및 환경인 파워의 5 결정요소와 자료 및 상기 파워의 5 결정요소 데이터로부터 고객과 인구통계학적으로 동질성이 있는 관련자료를 결합하여 행동의 가치화 진단을 위한 조직 가치화진단 데이터베이스를 포함하고,
상기 출력 데이터는 조직행동방향포지션 프로파일, 조직행동가치화포지션 프로파일, 자아실현 조직능력 진단그리드 및 자아실현 조직행동 포지션 프로파일의 양식으로 출력되는 것을 특징으로 하는 조직의 자아실현 능력 진단 시스템.
관리 서버가 원격에서 네트워크를 통해 조직의 자아실현 능력을 진단받고자 하는 조직의 자아실현능력 진단에 관한 데이터를 다수의 고객의 각각의 클라이언트 시스템에게 제공하는 조직의 자아실현 능력 진단 방법으로서,
(a) 진단 안내부에서 고객에게 자아실현 진단을 안내하는 단계,
(b) 상기 단계 (a)에서 안내된 진단 종류에 따라 고객이 작성한 자기보고서에서 성실성을 진단부에서 평가하는 단계,
(c) 상기 단계 (b)에서 평가된 성실성과 일관성이 있는 자기보고를 기반으로 상기 진단부에서 조직의 자아실현능력 진단을 실행하는 단계를 포함하고,
상기 단계 (c)는 지배적, 대등적, 무관적 성취조직행동요소 도출에서부터 성취조직행동집단에 따른 성취조직행동요소의 유형과 수준을 나타내는 성취조직행동포지션 도출, 성취조직행동포지션에 따른 프로파일 출력 및 성취조직행동포지션에 따라 조직구성원의 완전기능 조직행동 능력의 진단을 실행하고,
상기 성실성의 평가는 동질적인 행동특성을 나타내는 문항으로 구성된 성실성 평가 문항에서 일관성을 평가하는 것에 의해 실행되고,
상기 성취조직행동요소는 조직행동의 합리성에 대한 문항, 조직행동의 일관성에 대한 문항, 조직행동의 긍정성에 대한 문항 및 조직행동의 자율성에 대한 문항으로 구성되고,
상기 조직구성원의 완전기능 조직행동 능력의 진단은 표준파워모형을 적용한 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동포지션 간의 일관성 정도에 따라 조직의 완전기능 능력을 조직의 실체적 완전기능 능력과 지각된 완전기능 능력으로 구분하여 진단하고,
상기 조직의 자아실현능력 일반 진단에서 진단 문항은 조직구성원의 성취조직행동요소 문항, 완전기능 조직행동특성 문항 및 조직의 사회적 파워의 성취사회행동요소 문항을 포함하고, 상기 조직의 자아실현능력 정밀진단에서 진단 문항은 조직행동의 방향성 요소 문항, 자아실현 조직행동특성 문항 및 조직행동가치화요소 문항을 포함하고,
상기 조직행동가치화요소는 파워요소에 대한 문항, 욕구의 가치화에 대한 문항, 가치의 가치화에 대한 문항, 환경의 지각에 대한 문항, 관계의 가치화에 대한 문항으로 구성되는 것을 특징으로 하는 조직의 자아실현 능력 진단 방법.
제5항에 있어서,
상기 단계 (a)에서 조직의 자아실현 진단의 안내는 일반진단과 정밀진단으로 실행되고,
상기 일반 진단의 경우 상기 단계 (b)에서 성실성과 일관성이 미리 설정된기준치 미만이면, 자기보고 재입력, 진단불가 판정 또는 정밀 진단을 실행하는 것을 특징으로 하는 조직의 자아실현 능력 진단 방법.
제6항에 있어서,
상기 조직의 자아실현능력 일반 진단은 지배적, 대등적, 무관적 성취조직행동요소 도출에서부터 성취조직행동집단에 따른 성취조직행동요소의 유형과 수준을 나타내는 성취조직행동포지션 도출, 성취조직행동포지션 프로파일 및 성취조직행동포지션에 따른 조직구성원의 완전기능 조직행동 능력의 진단을 실행하고,
상기 조직의 자아실현능력 정밀진단은 파워의 창조속성을 기반으로 하는 문항, 파워의 본존 속성을 기반으로 하는 문항, 파워의 결합속성을 기반으로 하는 문항, 파워의 지배속성을 기반으로 하는 문항 및 파워의 귀속속성을 기반으로 하는 문항으로 구성된 조직행동방향요소, 파워요소에 대한 문항, 욕구의 가치화에 대한 문항, 가치의 가치화에 대한 문항, 환경의 지각에 대한 문항, 관계의 가치화에 대한 문항으로 구성된 조직행동가치화요소, 조직행동의 방향성을 가로축으로 하고 가치화를 세로축으로 하여 조직행동의 방향성과 가치화의 쌍(pair)에 의하여 조직 구성원의 자아실현능력을 측정하는 자아실현 조직능력 진단 그리드로부터 조직의 자아실현 행동 특성을 기반으로 하여 조직의 자아실현능력을 진단하는 것을 특징으로 하는 조직의 자아실현 능력 진단 방법.
제7항에 있어서,
상기 단계 (c)는
(c1) 상기 진단부에서 조직행동의 합리성에 대한 문항, 조직행동의 일관성에 대한 문항, 조직행동의 긍정성에 대한 문항 및 조직행동의 자율성에 대한 문항으로부터 성취완전기능 조직행동 포지션을 도출하는 단계,
(c2) 상기 진단부에서 성취사회행동요소를 만족시키는 조직의 사회적 파워와 그렇지 않은 사회적 파워에 대한 지각된 구성비율인 조직의 사회적 파워 포지션을 도출하는 단계,
(c3) 조직 구성원들의 생각이나 행동에서 성취조직행동요소 만족 및 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리성 제거에 따른 조직의 특성인 완전기능 조직능력 진단 그리드에 의해 조직 구성원의 완전 기능 능력을 측정하는 단계,
(c4) 조직 구성원의 조직행동에서 완전기능 조직행동특성과 그렇지 않은 조직행동특성의 구성 분포인 완전기능 조직행동포지션으로부터 조직 구성원의 완전 기능 수준을 측정하는 단계,
(c5) 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 조직행동포지션으로부터 조직의 자아실현 능력에 대한 일반 진단을 실행하는 단계,
(c6) 진단 출력부에서 조직의 진단결과를 출력하는 단계를 포함하는 것을 특징으로 하는 조직의 자아실현 능력 진단 방법.
제7항에 있어서,
상기 단계 (c)는
(c1) 상기 진단부에서 조직행동방향요소와 지배적 조직행동방향성, 대등적 조직행동방향성, 무관적 조직행동방향성에 의한 분포인 조직행동방향포지션을 도출하는 단계,
(c2) 상기 진단부에서 상기 조직행동방향요소와 지배적 가치화요소, 대등적 가치화요소, 무관적 가치화요소에 의한 분포인 조직행동의 가치화 포지션을 도출하는 단계,
(c3) 상기 진단부에서 자아실현 조직능력 진단 그리드에 의하여 조직의 자아실현 능력을 측정하는 단계,
(c4) 상기 진단부에서 자아실현 조직능력 진단 그리드 포지션으로부터 조직구성원의 자아실현 능력을 측정하는 단계,
(c5) 자아실현 조직행동포지션으로부터 조직 구성원의 자아실현 수준을 측정하는 단계,
(c6) 자아실현 조직행동포지션으로부터 조직 구성원의 자아실현 수준을 측정하는 단계,
(c7) 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 조직행동포지션 간의 일관성 정도에 따라 조직의 자아실현 능력을 조직의 실체적 자아실현 능력과 지각된 자아실현 능력으로 구분하여 조직의 자아실현 능력에 대한 정밀 진단을 실행하는 단계,
(c8) 진단 출력부에서 조직의 진단결과를 출력하는 단계를 포함하는 것을 특징으로 하는 조직의 자아실현 능력 진단 방법.
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제8항에 있어서,
상기 단계 (c6)에서 조직의 자아실현능력 일반 진단 결과 출력은 성취행동요소 프로파일, 성취사회행동요소 프로파일, 완전기능능력 진단 그리드 및 완전기능조직행동 프로파일의 양식을 포함하는 것을 특징으로 하는 조직의 자아실현 능력 진단 방법.
제9항에 있어서,
상기 단계 (c8)에서 조직의 자아실현능력 정밀진단 실시 결과 출력은 조직행동방향포지션 프로파일, 조직행동 가치화포지션 프로파일, 자아실현 조직능력 진단그리드 및 자아실현 조직행동 포지션 프로파일의 양식을 포함하는 것을 특징으로 하는 조직의 자아실현 능력 진단 방법.