KR101464289B1

KR101464289B1 - 자아실현 리더십 능력 진단시스템 및 진단방법

Info

Publication number: KR101464289B1
Application number: KR1020130016253A
Authority: KR
Inventors: 이경환
Original assignee: 이경환
Priority date: 2013-02-15
Filing date: 2013-02-15
Publication date: 2014-12-03
Also published as: KR20140104511A

Abstract

응답 자료를 기초로 하여 개인의 자아실현 리더십 능력을 진단하고, 자아실현 리더십 능력을 향상시키는 자아실현 리더십 능력 진단 시스템 및 진단 방법에 관한 것으로, 고객이 상기 클라이언트 시스템을 통해 원하는 자아실현 리더십 능력 진단을 안내하는 진단 안내부, 상기 클라이언트 시스템을 통해 상기 진단 안내부에서 안내된 자아실현 리더십 능력 진단의 일반진단 또는 정밀진단을 선택하는 진단 선택부, 상기 진단 선택부를 통해 선택된 자아실현 리더십 능력 일반진단 또는 정밀진단에 따라 고객에 대한 자아실현 리더십 능력을 진단하는 진단부, 상기 진단부의 진단결과를 상기 클라이언트 시스템으로 출력하는 진단 출력부 및 고객이 원하는 자아실현 리더십 능력 진단을 위한 비용을 결제하는 비용 처리부를 포함하는 구성을 마련한다.
상기와 같은 자아실현 리더십 능력 진단 시스템 및 진단 방법을 이용하는 것에 의해, 개인의 자아실현 경향성의 개발 정도를 측정하여 개인의 자아실현 리더십 능력을 진단하고, 자아실현 리더십 능력을 향상시킬 수 있다.

Description

자아실현 리더십 능력 진단시스템 및 진단방법{Diagnostic System of Leadership's Self-Actualization and Diagnostic Method}

본 발명은 자아실현 리더십 능력 진단 시스템 및 진단 방법에 관한 것으로, 특히 개인이 인터넷을 통하여 본 발명의 시스템에 접속하여 자아실현 진단 문항에 응답하고, 응답 자료를 기초로 하여 개인의 자아실현 리더십 능력을 진단하고, 자아실현 리더십 능력을 향상시키는 자아실현 리더십 능력 진단 시스템 및 진단 방법에 관한 것이다.

또한, 본 발명은 자아실현 리더십 능력 진단으로부터 자아실현 리더십 능력이 만족스럽지 않을 경우 그 원인을 진단하고, 이러한 진단으로부터 개인의 자아실현 리더십 능력을 향상시키는 학습 프로그램을 제시하고 개인과 개인이 속한 조직으로 하여금 긍정적인 목적을 창조적으로 달성하는 자아실현 리더십 능력 진단 시스템 및 진단 방법에 관한 것이다.

일반적으로 사람들은 태어나서부터 성장하여 현재에 이르기까지 자기 나름대로 독특한 동기요인에 의해 선택적으로 일정한 방식으로 행동을 취하게 된다. 그것은 하나의 경향성을 이루게 되어 자신이 일하고 있거나 생활하고 있는 환경에서 아주 편안한 상태로 자연스럽게 그러한 행동을 하게 된다.

인간의 내면에는 자아실현 경향성이 선천적으로 내재하고 있다. 자아실현 경향성은 사람으로 하여금 자신이 되고자 하는 것 중에 최선의 것이 되고자 한다. 또한, 자아실현 경향성은 민주적 가치를 선호하고 상생과 협력의 공동체 질서 구축에 기여한다. 그러나 모든 사람이 이러한 자아실현으로 나아가는 것은 아니다. 왜냐하면, 자아실현을 이루기 위해서는 자아실현 경향성이 충분히 개발되어야 한다. 그러나 모든 사람이 자신의 자아실현 경향성을 충분히 개발하지 못하기 때문이다.

이러한 행동 패턴에 대해 개인적인 상담을 통해 인지하고, 개선하는 상담이 실행되고 있다.

그러나 이러한 방식은 포괄적으로 구분하여 판단하는 방식이어서 신뢰성 저하와 객관성이 결여되는 문제점이 있고, 오프라인에서 구현되어 비용이 많이 드는 문제점이 있다.

이러한 문제를 해결하기 위한 기술의 일 예가 하기 문헌 1 및 2 등에 개시되어 있다.

예를 들어, 하기 특허문헌 1에는 외부로부터 주어지는 지시 입력에 응답하는 인간의 의지발현을 시뮬레이션하는 의지발현 모델 장치로서, 이해 해석부, 감정 창발부 및 의지발현부를 구비하고, 이해 해석부는 지시 입력을, 미리 정의된 유쾌불쾌 이해관계 테이블과 대조하여, 유쾌/불쾌 등을 의미하는 기분 요인을 출력하고, 감정 창발부는 인간의 감정을 모델화한 감정 상태를 데이터로서 복수 준비하고, 기분 요인에 따라 감정 상태를 상태 천이시킴으로써, 지시 입력에 따른 인간의 감정 변화를 시뮬레이션하며, 의지발현부는 인간의 의지를 감정 모델화한 심리 의지 상태를 데이터로서 미리 복수 준비하고, 감정 상태 또는 「심리 의지 상태와 감정 상태의 조합」으로부터 새로운 심리 의지 상태를 선택하는 기술에 대해 개시되어 있다.

또, 하기 특허 문헌 2에는 영재의 암묵적 이론에 근거한 영재성에 대한 정의를 바탕으로 영재 성향을 지닌 영재 학생들을 판별하고, 이 학생들이 어떤 분야의 영재성을 지니고 있으며, 어떤 특성을 가지는 지를 세부적으로 판별할 수 있는 영재성 판별 도구를 개발하는 방법과 개발되어진 영재성 판별 도구를 이용하여 많은 학생들이 용이하게 영재성을 파악할 수 있는 영재성 판별 방법에 대해 개시되어 있다.

대한민국 등록특허공보 제10-1108733호(2012.01.16 등록) 대한민국 특허공개공보 제2004-0092729호(2004.11.04 공개)

그러나 상술한 바와 같은 종래의 기술에서는 심리 의지 상태와 감정 상태의 조합 또는 작성한 진단지를 기초로 작성한 단어나 문장에 대응하는 가치의 필드로 판단하는 기술에 대해 개시되어 있지만, 응답자가 진실하게 응답하지 않은 경우, 그 진단의 효용 가치가 상실된다는 문제점이 있었다.

또 상기와 같은 진단 시스템은 단순히 심리 의지 또는 가치진단에 한정하고 있어 개인의 완전기능 능력이나 자아실현 리더십 능력 진단에 미치지 못하고 있다. 따라서 상기 진단 시스템은 개인으로 하여금 완전히 기능하는 리더십이나 자아실현 리더십으로 나아가기 위한 체계적이고 검증된 학습 프로그램을 제시하지 못한다는 문제도 있었다.

자아실현 리더십은 자아실현의 사람에 의한 리더십이다. 개인의 완전 기능하는 행동이나 자아실현은 개인의 내면에 선천적으로 내재하고 있는 자아실현 경향성에 의존한다. 자아실현 경향성은 개인의 내면에 선천적으로 내재하고 있는 파워의 5 속성 즉 파워의 창조, 보존, 결합, 지배 및 귀속속성에 관계한다.

그러나 모든 사람이 완전히 기능하는 것이나 자아실현으로 나아가는 것은 아니다. 왜냐하면, 이것을 이루기 위해서는 개인은 개인의 자아실현 경향성 즉 파워의 5 속성이 충분히 개발되어 완전히 기능하는 사람이 되고 나아가 자아실현을 이루어야 한다. 그러나 모든 사람이 자신의 자아실현 경향성을 충분히 개발하지 못하는 문제가 있기 때문이다.

파워의 지배속성은 구성원의 의견을 수렴하고 이것을 통해 구성원을 지배하고자 하는 행동을 보인다. 따라서 리더십은 파워의 지배속성의 작용에 크게 의존한다. 파워의 5 속성이 개인의 내면에 능률적이거나 동시다발적으로 작용할 경우 완전히 기능하는 행동을 보이고 나아가 자아실현을 이룬다. 따라서 자아실현의 리더십은 파워의 5 속성이 파워의 지배속성을 중심으로 개인의 내면에 능률적이거나 동시다발적으로 작용하는 것에 관계한다.

본 발명은 개인의 내면에 작용하는 파워의 5 속성의 개발 정도와 이들이 작용하는 패턴을 측정하여 개인의 자아실현 리더십 능력을 진단하는 자아실현 리더십 능력 진단 시스템 및 진단 방법을 제공하는 것이다. 또 이것을 기반으로 자아실현 리더십 능력이 만족스럽지 않을 경우 개인으로 하여금 완전히 기능하는 리더십이나 자아실현 리더십으로 나아가기 위한 체계적이고 검증된 학습 프로그램을 제시한다.

또한, 본 발명은 이러한 프로세스를 통해 상술한 것과 같은 문제점을 해결하고 개인의 잠재적 능력을 모두 개발하고 이것을 사용하여 개인으로 하여금 성취지향적 삶으로 나아가게 할 수 있는 자아실현 능력 진단 시스템 및 진단 방법을 제공하는 것이다.

자아실현 경향성은 사람으로 하여금 자신이 되고자 하는 것 중에 최선의 것이 되게 하며, 민주적 가치를 선호하고 상생과 협력의 공동체 질서 구축에 기여한다.

따라서, 본 발명의 다른 목적은 민주국가의 발전에 기여할 수 있는 자아실현이나 성취지향적 인재 양성을 지원하는 자아실현 리더십 능력 진단 시스템 및 진단 방법을 제공하는 것이다.

상기 목적을 달성하기 위해 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 시스템은 관리 서버가 원격에서 네트워크를 통해 자아실현 리더십 능력을 진단받고자 하는 개인의 자아실현 리더십 능력 진단에 관한 데이터를 다수의 고객의 각각의 클라이언트 시스템에 제공하는 자아실현 리더십 능력 진단 시스템으로서, 상기 관리 서버는 고객이 상기 클라이언트 시스템을 통해 원하는 자아실현 리더십 능력 진단을 안내하는 진단 안내부, 상기 클라이언트 시스템을 통해 상기 진단 안내부에서 안내된 자아실현 리더십 능력 진단의 일반진단 또는 정밀진단을 선택하는 진단 선택부, 상기 진단 선택부를 통해 선택된 자아실현 리더십 능력 일반진단 또는 정밀진단에 따라 고객에 대한 자아실현 리더십 능력을 진단하는 진단부, 상기 진단부의 진단결과를 상기 클라이언트 시스템으로 출력하는 진단 출력부 및 고객이 원하는 자아실현 리더십 능력 진단을 위한 비용을 결제하는 비용 처리부를 포함하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 시스템에 있어서, 상기 클라이언트 시스템은 키보드 또는 터치 패널로 이루어진 고객접속 하위시스템과 자기보고 하위시스템 및 출력용 모니터 또는 프린터로 이루어진 진단결과출력 하위시스템을 포함하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 시스템에 있어서, 필요한 데이터를 저장하기 위한 데이터베이스를 더 포함하고, 상기 데이터베이스는 상기 고객접속 하위시스템을 통해 입력된 성취 리더십 요소, 완전기능 리더십 요소, 조직의 성취사회행동요소에 대한 정보를 저장하는 자기보고 데이터베이스, 자아실현 리더십 일반진단에 대한 정보를 저장하는 리더십 일반 진단 데이터베이스 및 진단 출력부를 통해 출력될 자아실현 리더십 일반진단 또는 정밀진단의 보고서 등에 관한 정보를 저장하는 출력 데이터 베이스를 포함하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 시스템에 있어서, 필요한 데이터를 저장하기 위한 데이터베이스를 더 포함하고, 상기 데이터베이스는 상기 고객접속 하위시스템을 통해 입력된 고객 정보를 저장하는 자기보고 데이터베이스, 자아실현 리더십 능력 정밀진단에 대한 정보를 저장하는 리더십 정밀 진단 데이터베이스, 진단 출력부를 통해 출력될 자아실현 리더십 일반진단 또는 정밀진단의 보고서 등에 관한 정보를 저장하는 출력 데이터 베이스, 리더가 입력한 파워속성에 관한 자료와 자아실현 리더십 능력 정밀진단의 리더십의 방향성 데이터로부터 리더와 동일한 집단에 속한 관련자료를 결합하여 리더십의 방향성 진단을 위한 정보를 저장하는 리더십의 방향성 진단 데이터베이스, 고객이 입력한 리더십의 가치화요소와 자료 및 자아실현 리더십 능력 정밀진단의 리더십의 가치화요소 데이터로부터 고객과 인구통계학적으로 동질성이 있는 관련자료를 결합하여 리더십의 가치화 진단을 위한 정보를 저장하는 리더십 가치화 진단 데이터베이스를 포함하는 것을 특징으로 한다.

또한, 상기 목적을 달성하기 위해 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 방법은 관리 서버가 원격에서 네트워크를 통해 자아실현 리더십 능력을 진단받고자 하는 개인의 자아실현 리더십 능력 진단에 관한 데이터를 다수의 고객의 각각의 클라이언트 시스템에 제공하는 자아실현 리더십 능력 진단 방법으로서, (a) 진단 안내부에서 고객에게 자아실현 리더십 일반진단 또는 정밀진단을 안내하는 단계, (b) 상기 단계 (a)에서 안내된 리더십 일반진단 또는 정밀진단에 따라 고객이 작성한 자기보고서에서 성실성이나 일관성을 진단부에서 평가하는 단계, (c) 상기 단계 (b)에서 평가된 성실성과 일관성이 있는 자기보고를 기반으로 상기 진단부에서 자아실현 리더십 능력 진단을 실행하는 단계를 포함하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 방법에 있어서, 상기 단계 (b)에서 성실성과 일관성이 미리 설정된 기준치 미만이면, 자기보고 재입력, 진단불가 판정 또는 정밀 진단을 실행하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 방법에 있어서, 상기 자아실현 리더십 능력 일반 진단은 지배적, 대등적, 무관적 성취 리더십 요소 도출 및 성취 완전기능 리더십 포지션 도출에서 성취 완전기능 리더십 포지션 프로파일 및 성취 완전기능 리더십 포지션에 따른 고객의 완전기능 리더십 능력을 진단하고, 상기 자아실현 리더십 능력 정밀진단은 리더십 방향성 요소에 따른 지배적, 대등적, 무관적 리더십 방향성 요소 및 지배적, 대등적, 무관적 리더십 가치화 요소의 도출에서 리더십 방향 포지션, 리더십 방향 포지션 프로파일, 리더십 방향 포지션, 리더십 가치화 포지션, 리더십 가치화 포지션 프로파일 및 리더십 가치화 포지션에 따른 완전기능 리더십 능력을 진단하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 방법에 있어서, 상기 단계 (c)는 (c1) 상기 진단부에서 성취 리더십 요소로부터 성취 완전기능 리더십 행동 포지션을 도출하는 단계, (c2) 상기 진단부에서 성취사회행동요소로부터 조직의 사회적 파워포지션을 도출하는 단계, (c3) 상기 진단부에서 완전기능 리더십 능력 진단 그리드에 의해 조직구성원의 완전기능 리더십을 측정하는 단계, (c4) 상기 진단부에서 완전기능 리더십 능력 진단그리드 포지션으로부터 조직구성원의 완전기능 능력을 측정하는 단계, (c5) 상기 진단부에서 완전기능 리더십 포지션으로부터 조직구성원의 완전기능 리더십 수준을 측정하는 단계, (c6) 상기 진단부에서 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 포지션으로부터 자아실현 리더십 능력에 대한 일반진단을 실행하는 단계, (c7) 완전기능 리더십으로 성장하기 위한 학습프로그램을 제시하는 단계, (c8) 진단 출력부에서 진단결과를 출력하는 단계를 포함하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 방법에 있어서, 상기 단계 (c)는 (c1) 상기 진단부에서 리더십 방향성 요소로부터 개인의 리더십 방향포지션을 도출하는 단계, (c2) 상기 진단부에서 리더십의 가치화 요소로부터 개인의 리더십 가치화포지션을 도출하는 단계, (c3) 상기 진단부에서 자아실현 리더십 능력 진단 그리드에 의하여 자아실현 리더십 능력을 측정하는 단계, (c4) 상기 진단부에서 자아실현 리더십 능력 진단 그리드 포지션으로부터 자아실현 리더십 능력을 측정하는 단계, (c5) 상기 진단부에서 자아실현 리더십 포지션으로부터 개인의 자아실현 리더십 능력 수준을 측정하는 단계, (c6) 상기 진단부에서 자아실현 리더십 포지션과 자아실현 그리드 포지션으로부터 리더의 자아실현 리더십 능력 정밀진단을 실행하는 단계, (c7) 리더십으로 완전기능으로 성장하기 위한 학습프로그램을 제시하는 단계, (c8) 진단 출력부에서 진단결과를 출력하는 단계를 포함하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 방법에 있어서, 상기 자아실현 리더십 능력 일반 진단에서 진단 문항은 성취 리더십 요소 문항, 완전기능 리더십 요소 문항 및 조직의 사회적 파워의 사회행동 요소 문항을 포함하고, 상기 자아실현 리더십 능력 정밀진단에서 진단 문항은 리더십의 방향성 요소 문항, 자아실현 리더십 요소 문항 및 리더십의 가치화 요소 문항을 포함하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 방법에 있어서, 상기 단계 (c8)에서 자아실현 리더십 능력 일반 진단 결과 출력은 성취 완전기능 리더십 포지션 프로파일, 성취사회행동 포지션 프로파일, 완전기능 리더십 능력 진단 그리드, 완전기능 리더십 포지션, 성취 리더십 요소 프로파일 및 성취사회행동요소 프로파일의 양식을 포함하는 것을 특징으로 한다.

또 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 방법에 있어서, 상기 단계 (c8)에서 자아실현 리더십 능력 정밀진단 실시 결과 출력은 리더십 방향성 포지션 프로파일, 리더십 가치화 포지션 프로파일, 자아실현 리더십 능력 진단 그리드 및 자아실현 리더십 포지션 프로파일의 양식을 포함하는 것을 특징으로 한다.

상술한 바와 같이, 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 시스템 및 진단 방법에 의하면, 자아실현 리더십 능력 진단(자아실현 리더십 능력 일반 및 정밀 진단)은 개인의 자아실현 경향성의 개발 정도를 측정하여 개인의 자아실현 리더십 능력을 진단하고, 이러한 진단으로부터 자아실현 리더십 능력이 만족스럽지 않을 경우 그 원인을 규명하고 자아실현 리더십으로 나아가기 위한 체계적인 학습프로그램을 제시하여 자아실현 리더십 능력을 향상시킨다는 효과가 얻어진다.

사람의 내면에는 선천적으로 자아실현경향성이 내재하고 있으며 이 경향성은 창조, 보존, 결합, 지배 및 귀속의 파워의 5 속성으로 구성된다. 파워의 5 속성은 사람의 생각이나 행동을 지배한다.

리더십은 파워의 지배속성이 사람의 생각이나 행동에서 우선 작용하는 것에 관계한다. 리더십 유형은 파워의 지배속성을 중심으로 어떠한 파워속성이 결합하는가에 의존한다. 예로써 파워의 지배속성을 중심으로 파워의 창조속성이 결합할 경우 혁신적이거나 변혁적 리더십이 유발된다.

파워의 지배속성을 중심으로 파워의 5 속성이 결합할 경우 완전히 기능하는 리더십이 형성되고 자아실현 리더십으로 나아간다. 자아실현 리더십은 자신의 잠재적 능력을 모두 개발하고 집단이나 조직으로 하여금 되고자 하는 것 중에 최선의 것으로 이끌어 긍정적 목적을 달성하게 한다.

그러나 모든 사람이 자아실현의 리더십으로 나아가는 것은 아니다. 왜냐하면, 자아실현 리더십을 위해서는 파워의 5 속성이 충분히 개발되고 이들이 파워의 지배속성을 중심으로 결합하여 동시다발적으로 작용하여야 한다. 그러나 모든 사람이 자신의 파워속성을 충분히 개발하지 못하기 때문이다.

이러한 프로세스를 통해 본 발명은 개인이나 조직으로 하여금 자아실현 리더십을 창출하여 리더나 집단 또는 조직의 목적을 달성하게 한다. 따라서 본 발명에서 제안한 자아실현 리더십 능력 진단은 다음과 같은 효과를 기대할 수 있다.

① 자아실현 리더십은 조직이나 집단으로 하여금 긍정적 목적을 창조적으로 달성하는 프로세스이다. 따라서 본 발명은 조직이나 집단의 지속가능 경쟁우위에 기여한다.

② 자아실현 리더십은 기업가적 리더십이다. 따라서 본 발명은 조직구성원으로 하여금 기업가적 혁신을 유발하는 데에 기여한다.

③ 개인이나 조직구성원의 생각이나 행동에 작용하는 파워속성의 패턴에 따라 이들의 리더십 유형을 알 수 있다.

④ 선천적으로 부여받은 자아실현 경향성의 개발을 통해 자아실현 리더십을 창출하게 한다.

⑤ 자신이 되고자 하는 것 중에 최선의 리더가 되게 한다.

⑥ 리더로 하여금 완전한 인격체로 성장하게 한다.

⑦ 환경이나 상황에 무관하게 집단이나 조직으로 하여금 목적을 달성하게 한다.

⑧ 민주적 가치를 존중하여 민주사회 구현에 기여한다.

⑨ 상생과 협력의 사회공동체 구현을 위한 리더 양성에 기여한다.

도 1은 조직의 사회적 파워와 리더십의 모형을 설명하기 위한 도면,
도 2는 추종자와 리더의 결합모형으로 나타낸 도면,
도 3은 리더십 진단을 요청하고 리더십 능력 진단을 실시하기 위한 본 발명의 전체 시스템 구성을 예시한 도면,
도 4는 본 발명의 일 실시 예에 따른 자아실현 리더십 능력 진단을 위한 자아실현 리더십 능력 진단 시스템의 구성에 대한 블록도,
도 5는 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 일반진단 방법을 설명하기 위한 흐름도,
도 6은 완전기능 리더십 능력 진단 그리드를 나타내는 도면,
도 7은 표 13의 성취 리더십 요소 포지션과 완전기능 리더십 능력의 일 예 및 표 20의 성취사회행동포지션과 완전기능 리더십에 미치는 영향력의 일 예를 기반으로 구축된 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 일 예를 나타낸 도면,
도 8은 본 발명에 따른 조직의 자아실현 리더십 능력 정밀 진단 방법을 설명하기 위한 흐름도,
도 9는 조직의 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 일 예를 나타내는 도면,
도 10은 표 26의 리더십 방향성 포지션과 완전기능 일 예 및 표 32의 리더십 가치화포지션과 가치화 능력의 일 예를 나타낸 도면.

본 발명의 상기 및 그 밖의 목적과 새로운 특징은 본 명세서의 기술 및 첨부 도면에 의해 더욱 명확하게 될 것이다.

먼저, 본 발명의 기본적인 개념에 대해 하기 문헌을 참조하여 설명한다.

< 리더십과 리더 >

리더십은 연구자에 따라 다양하게 정의되고 있으나 이들의 공통적 특성은 리더십은 리더가 목적을 달성하기 위해 사용하는 리더의 파워에 관계한다. 예로서 Robbins 등(2009)에 의하면 리더십은 리더가 목적을 달성하기 위해 사용하는 파워이다(문헌 1 참조). Gibbson 등(2006)에 의하면 리더십은 어떤 목적을 달성하기 위해 개인에게 동기를 부여하기 위한 영향력을 사용하는 시도이다(문헌 2 참조). Vecchio 등(2003)은 리더십은 조직구성원으로 하여금 리더가 바라는 것을 달성하는 프로세스라고 한다(문헌 3 참조).

파워는 사람으로 하여금 목적지향적 행동을 유발하는 능력이므로 목적을 달성하는 수단이다. 리더십은 리더의 파워이므로 리더의 목적달성 수단이다. 개인의 목적지향적 행동은 개인의 내면에 형성된 행동포지션에 의해서 유발된다. 행동포지션은 개인의 행동목적과 이것을 달성하는 수단의 집합이다. 리더십은 리더의 목적달성 수단이므로 리더의 행동포지션이다(문헌 4 참조).

개인은 다양한 목적지향적 행동을 하므로 개인의 내면에는 이에 대응되는 다양한 행동포지션이 형성된다. 예로써 여행을 하고 하는 개인행동은 여행의 목적과 그 수단으로 구성된 개인의 행동포지션에 의해서 유발된다. 조직에서 리더의 행동 즉, 리더십은 리더의 목적과 그 달성 수단으로 구성된 리더십 포지션에 의해서 유발된다. 그러나 이러한 모든 행동포지션이 리더십이 되는 것은 아니다. 리더십은 추종자에 대해 하향적 영향력에 초점을 두고 있다. 리더십은 수평적 및 하향적 영향패턴을 최소화한다. 따라서 추종자에 대해 하향적 영향력에 초점을 둔 행동포지션은 리더십이 된다(문헌 5 참조).

모든 리더는 경영자가 아니며, 또한 모든 경영자도 리더가 아니다. 왜냐하면, 경영자들에게 부여된 조직의 공식적인 권한은 리더의 역할에 대한 효과를 보증하지 않기 때문이다. 인가되지 않은 리더십 즉, 조직의 공식구조 바깥에서 일어나는 영향력이 공식적인 영향력보다 더 중요한 경우가 흔히 있다. 따라서 리더는 공식적인 직위나 지위에 한정된 것이 아니라 상대적으로 보다 영향력이 큰 파워 즉, 행동포지션에 만드는 것에 관계한다(문헌 4 참조).

성공적인 조직변화는 효과적인 리더십에 의존한다. 조직변화에 70~80%는 리더십에 의존하고 10~30%는 경영에 의존한다(문헌 6 참조). 리더는 인간의 삶에 부정적 영향을 만드는 주체가 아니라 긍정적 변화를 만들어 내어 인류사회를 긍정적 변화로 이끈 주체자이다. 변화는 새로운 것 즉, 창조적 프로세스를 말한다. 따라서 리더십은 집단이나 조직으로 하여금 긍정적 목적을 달성하게 하는 창조적 프로세스나 능력이다(문헌 5 참조).

< 리더십 이론 유형 >

리더십은 개인의 행동포지션이므로 모든 사람들은 자신의 고유한 리더십을 가지고 있다. 그러나 모든 리더십이 효과적으로 리더의 목적을 달성하게 하는 것은 아니다. 따라서 연구자들은 효과적으로 목적을 달성하기 위하여 다양한 유형의 리더십 이론을 제안하고 있다. 여기서는 오늘날 널리 사용되는 배려적, 구조주도적, 카리스마적, 거래적 및 상황적 리더십을 중심으로 설명한다.

1) 배려적 리더십

배려는 어떤 개인이 상호 신뢰, 종업원의 아이디어에 대한 존중, 그리고 그들의 감정에 대한 관심 등을 특징으로 하는 직무 관계를 가지는 정도로 설명된다. 사람은 동료들의 평안함, 복지, 지위 및 만족에 대해 관심을 쏟는다. 배려가 높은 리더는 추종자의 개인적인 문제를 도와 주며, 다정하고 접근하기 쉽고 모든 종업원을 동등하게 대우한다(문헌 1 참조).

2) 구조주도적 리더십

구조주도적 리더십은 리더가 목표를 달성하기 위해 자신의 역할과 추종자의 역할을 정의하고 구조화하는 정도에 관계한다. 여기에는 작업, 작업 관계, 그리고 목표를 조직하려는 행동이 포함된다. 구조 주도가 높은 리더는 "특정 과업에 집단의 구성원들을 할당하고", "근로자로 하여금 성과의 명확한 표준을 유지하기를 기대하며" 그리고 "마감의 회의를 강조하는" 사람으로 묘사할 수 있다(문헌 1 참조).

3) 카리스마적 리더십

카리스마적 리더는 비전을 명확히 제시하고, 이것을 중심으로 현재와 미래의 연결을 도모함으로써 조직의 연속성을 추구한다. 또한, 리더는 성과에 대하여 보다 높은 수준의 기대치를 제시하고 확신함으로써 추종자로 하여금 이를 달성하게 한다. 리더의 이러한 행동은 추종자로 하여금 자부심과 자기 확신을 가지게 한다. 리더는 자신의 언어와 행동을 통해 새로운 가치를 전달하고 추종자가 본받아야 할 모범을 보인다. 카리스마적 리더는 비전에 대한 확신과 용기를 보이기 위해 자기희생을 감수하고 인습에 얽매이지 않은 행동을 한다(문헌 7 참조).

4) 거래적 리더십

전통적 리더십은 리더와 추종자 간에 교환관계에 초점을 두고 있으며, 이러한 유형의 리더십을 거래적 리더십(transactional leadership)이라고 한다. 거래적 리더는 상황에 따른 보상행동과 예외에 의한 경영행동으로 특징 된다. 상황에 따른 보상행동은 성과에 대한 기대치를 명확히 밝히고 이것이 달성될 경우 추종자들에게 보상하는 것을 포함한다. 예외에 의한 경영행동은 최소성과 표준을 설정하고 이를 달성하지 못한 추종자들에게 불이익을 주는 것에 관계한다(문헌 8 참조).

5) 상황적 리더십

리더십 상황이론은 리더십은 특정 상황에 적합 되어야 한다는 믿음에 기반을 두고 있다. 즉, 모든 상황에 적합한 리더십은 없다(문헌 9 참조). 따라서 상황적 리더십 이론은 상황에 따라 리더의 리더십이 달라야 한다고 한다. 예로써 만약 추종자가 어떤 과업을 하기 위한 능력도 없고 의지도 없으면 리더는 명확하고 특정한 지시를 할 필요가 있다. 만약 추종자들이 무능력하지만 의지가 있으면 리더는 추종자의 능력 부족을 보상하기 위한 높은 과업지향과 추종자로 하여금 리더의 바람을 구매하도록 하기 위한 높은 관계지향을 보여 줄 필요가 있다. 추종자들이 능력은 있지만 의지가 없으면 리더는 지원적이고 참여적인 유형을 사용할 필요가 있다. 추종자들이 능력도 있고 의지도 있다면 리더는 많은 일을 할 필요가 없다.

< 리더십에 대한 이슈 >

앞에서 리더십 유형에 대해 기술하였다.

이러한 리더십들은 그 자신의 고유한 가치에 따라 리더십 발전에 많은 기여를 하고 있음에도 다음과 같은 한계가 있다.

첫째, 리더는 집단이나 조직의 다른 구성원들에 의해서 보다 영향력이 있을 뿐만 아니라 긍정적 리더십 즉, 리더의 긍정적 행동포지션을 만들어 내어야 한다.

상술한 바와 같이 리더십은 집단이나 조직의 목적을 달성하기 위하여 이들의 구성원 중에 한 사람에 의해서 추종자에게 영향력을 행사하는 것이다. 따라서 리더의 행동포지션 즉, 리더십은 집단의 다른 구성원의 행동포지션보다 영향력이 커야 한다. 뿐만 아니라 리더십은 긍정적인 목적을 달성하게 해야 한다. 그러나 상술한 리더십들은 보다 영향력이 있는 리더십을 만들어 내는 프로세스를 포함하지 않을 뿐만 아니라 리더십의 긍정성을 보증하지 않고 있다(문헌 5 참조).

둘째, 리더십은 집단이나 조직구성원으로 하여금 행동을 유발하는 요인과 함께 이를 지속하는 요인을 포함해야 한다.

리더는 조직의 핵이며 리더십은 리더의 파워이다. 따라서 리더십이 조직구성원이나 조직의 욕구를 충족하고 추구하는 가치가 긍정적일 경우 영향력은 오랫동안 지속하며, 이는 리더십을 지속적으로 유발한다. 그러나 기존의 리더십 이론들은 행동을 만들어 내는 요인과 함께 행동을 지속시키는 요인에 대한 논의가 미흡하다(문헌 5 참조).

셋째, 리더는 변화의 주체이다(문헌 2 참조). 변화는 새로운 것을 의미하며 새로운 것을 창조하는 활동을 포함한다. 리더가 변화를 주도하기 위해서는 리더십은 창조적 프로세스를 포함해야 한다. 창조적 프로세스를 포함하지 않은 행동의 지속은 퇴행을 유발할 수 있다. 목적 지향적 행동이 창조적 과정을 포함할 때 행동은 발전을 수반한다. 따라서 리더십 프로세스는 창조적으로 목적 지향적 행동을 지속하는 프로세스를 포함해야 한다. 그러나 앞에서 지적한 리더십 이론들은 창조적 리더십을 위한 프로세스가 미흡하다(문헌 5 참조).

넷째, 리더는 정서를 인지하고 관리할 수 있는 능력이 있어야 한다.

Nelson 등(2008)에 의하면 정서지능(emotional intelligent)은 자신과 추종자의 정서를 인지하고 관리할 수 있는 능력에 관계하며, 효과적인 리더는 정서적 지능을 소유해야 한다. 효과적인 리더십을 위해서 지능지수나 기술적 기능보다 정서적 지능이 더 중요하다(문헌 10 참조).

정서적 지능은 자기인식(self-awareness), 공감대형성(empathy), 적응능력 및 자기 확신으로 구성된다. 또한, 정서적 지능은 학습 된다. 예로써 동료로부터 피드백 및 지속적인 지도를 통해 대부분의 리더는 정서적 지능을 향상시킬 수 있다(문헌 11 참조). 동기와 정서가 협력적일 경우 동기는 보다 강한 에너지를 가지고 목적 지형적 행동을 역동적으로 만들어 낸다. 그러나 앞에서 지적한 리더십 이론들은 정서를 인지하고 관리할 수 있는 프로세스가 미흡하다(문헌 5 참조).

다섯째, 리더는 흔히 명분을 통해서 집단이나 조직으로 하여금 목적을 추구하게 한다. 그러나 리더에 의해서 외부로 표출된 명분이나 목적이 리더의 내면에 내재된 것과 다를 경우, 이는 흔히 리더십 실패를 초래한다. 예로써 사회의 지도자는 사회나 국민의 이익을 명분으로 하여 국민을 이끌려고 한다. 그러나 사회 지도자들이 외부로 표출한 명분과 내면에서 추구하는 이해가 다를 경우 리더십 실패를 초래할 수 있다. 따라서 리더십 프로세스는 외부로 표출된 목적이나 명분이 리더의 내면에 내재된 이해와 일관성을 유지할 수 있는 과정이 요청된다. 그러나 앞에서 지적한 리더십 이론은 표출된 명분과 내재된 이익이 일관된 프로세스가 미흡하다(문헌 5 참조).

< 자아와 자아실현 리더십 >

자아(self)는 개인이 자신에 대해서 가지고 있는 지각(perception)이나 추종자와의 관계 또는 사람의 다양한 측면에 대한 지각이다. 자아개념은 자신의 행동과 내적 특성에 대해서 어떻게 보고 있는가에 관계하며, 성격의 본질은 자아개념에 포함되어 있다(자아와 자아개념은 흔히 상호 교환적으로 사용되기도 한다). 또한 자아개념은 성격에서 중요한 역할을 한다(문헌 12 참조).

자아개념은 개인에게 의미와 일관성의 감정(sense)을 가지게 한다. 일반적으로 개인은 자신에 대해서 잘 알지 못하고 있으나 자신의 정확하지 않은 이미지에 충실하여 어떤 일관성을 획득한다. 자아개념은 사람들의 행동에 직접적인 영향을 미친다. 따라서 개인의 자아개념은 자신에 대한 지각이며, 개인으로 하여금 스스로 되고자 하는 이미지를 형성한다(문헌 13 참조).

자아실현은 개인의 자아개념 즉, 자신의 이미지를 개인의 삶이나 생활에서 실현하는 것에 관계한다. 예로써 개인이 자신의 비전이나 목적을 생활에서 구현하는 것은 자아실현에 관계한다. 자아실현은 개인의 잠재력을 모두 개발하고 이것을 사용하여 개인의 목적을 성취하게 한다. 따라서 자아실현의 사람은 완전히 성취되고 자신의 모든 가능성을 실현한다. 자아실현으로 나아가는 사람의 행동특성은 다음과 같다(문헌 12 참조).

1. 실체를 정확하게 지각한다.

2. 자발적 행동성향을 가진다.

3. 소수의 사람들과 깊은 사랑의 관계를 선호한다.

4. 자신의 목적달성에 초점을 두고 있다.

5. 큰 즐거움과 만족의 순간과 같은 최고의 경험을 알리고자 한다.

상술한 바와 같이 리더십은 리더의 행동포지션이며 이는 리더의 행동목적과 이것을 달성하는 수단을 포함한다. 자아실현 리더십은 자아실현으로 나아가는 사람의 행동포지션이다. 자아실현은 상술한 바와 같이 개인의 잠재적 능력을 모두 개발하고 이것을 완전히 사용하여 개인의 목적을 성취하는 행동에 관계한다. 따라서 자아실현 리더십은 리더가 자신의 잠재적 능력을 모두 개발하고 이것을 통해서 자신의 목적을 달성하는 프로세스에 관계한다.

자아실현 리더십의 행동특성은 다음과 같다.

1. 실체를 정확하게 지각한다.

2. 결점이나 약점을 다른 조직원에게 굳이 숨기려고 하지 않는다.

3. 조직에서 해야 할 일을 찾아서 자발적으로 한다.

4. 회사와 하나라는 자세로 조직에 몰입한다.

5. 나의 경험, 지식을 조직원들과 공유하는 것을 좋아한다.

6. 농담이나 유머로써 업무분위기를 자주 활성화한다.

7. 누구의 아이디어인가 보다 문제해결에 관심 있다.

8. 조직변화를 주도한다.

9. 조직에서 주도한 업무가 부정적인 결과를 초래하지 않는다.

10. 조직구성원에게 조직목적 달성을 위한 긍정적 동기를 부여한다.

상술한 바와 같이 리더십은 집단이나 조직으로 하여금 긍정적 목적을 달성하게 하는 창조적 프로세스나 능력이다. 자아실현 리더십은 집단이나 조직으로 하여금 긍정적 목적을 달성하게 하는 창조적 프로세스나 능력을 포함하고 있다.

인간의 내면에는 선천적으로 자아실현 경향성이 내재하고 있다. 자아실현 경향성은 개인으로 하여금 유전적으로 될 수 있는 것 중에 최선의 것이 되게 한다. 자아실현의 리더십은 선천적으로 타고난 개인의 자아실현 경향성에 의존한다(문헌 12 참조).

< 자아실현 리더십에 대한 접근 >

상술한 바와 같이 자아실현 리더십은 자아실현으로 나아가는 사람의 행동포지션이다. 따라서 자아실현 리더십에 대한 접근은 개인이 자아실현으로 나아가는 것을 전제로 한다. 여기에서는 개인이 자아실현으로 나아가기 위한 인본주의적 접근과 파워순환적 접근에 의해서 기술한다.

< 자아실현 리더십에 대한 인본주의적 접근 >

모든 유기체는 어떤 내적 능력이나 가능성 즉, 유전적 청사진을 가지고 태어나며, 생명이 진전되어 가면서 여기에 실질적인 것이 추가된다. 인생의 목적은 이러한 유전적 청사진을 성취하고, 우리가 유전적으로 될 수 있는 것 중에 최선의 것이 되는 데 있다. 성취경향성이나 자아실현 경향성(self-actualization tendency)은 이러한 성취로 나아가는 생물학적 추진(유전적 청사진)을 의미한다(문헌 12 참조).

개인의 자아실현은 개인의 잠재적 능력을 모두 개발하고 이것을 완전히 사용하여 개인으로 하여금 목적을 성취하여 성공적인 삶으로 나아가게 한다. 자아실현은 선천적으로 타고난 개인의 성취 경향성 또는 자아실현 경향성에 의존한다. 그러나 사람이 선천적으로 이러한 경향성이 있는 데도 불구하고 자아실현을 이루지 못하는 것은 개인이 직면한 환경이 이러한 성취 또는 자아실현 경향성의 개발을 방해하기 때문이다(문헌 13 참조).

인간의 내면에는 선천적으로 유기체적 가치부여 프로세스(organisimic valuing process)가 내재하고 있다. 유기체적 가치부여 프로세스는 인간의 경험이나 감각에 대한 가치부여를 통해 개인의 가치체계(value system)를 형성한다. 이러한 가치부여 프로세스가 개인에게 지각될 경우 개인의 자아개념이 된다(문헌 12 참조).

개인의 자아실현 경향성(유전적 청사진)과 자아개념이 적합할 경우 개인은 완전히 기능하는 사람이 되며 개인은 자아실현으로 나아간다. 완전히 기능하는 사람은 변화의 과정에 있으며 이들의 행동특성은 다음과 같다.

1. 새로운 경험을 기꺼이 받아들인다.

2. 자신에 관한 견해를 왜곡하거나 부정할 이유가 있지 않다.

3. 사랑, 혐오감, 즐거움, 분노 및 두려움과 같은 감정을 깊게 느끼고 이것에 따라 행동한다. 왜냐하면, 이들은 자신의 유기체적 자아를 믿기 때문이다.

4. 비록 불쾌하거나 비위에 거슬리는 경험이라도 학습과 성장의 기회로 간주한다.

5. 탐욕스러운 생각에 시간을 낭비하지 않고 자신의 가치를 명확하게 지각한다.

6. 추종자와 조화로운 관계를 맺는다. 왜냐하면, 이들은 자기 자신을 좋아하고 추종자가 좋아할 수 있는 방법으로 행동하기 때문이다(문헌 12 참조).

완전히 기능하는 것과 자아실현은 긴밀히 관계되고 있으나 이들 간에는 미묘한 차이가 있다. 자아실현은 사람들이 도달하고자 언제나 노력하는 목적을 의미한다. 이에 비하여 완전히 기능한다는 것은 자아실현 과정에서 필요로 하는 단계를 의미한다. 따라서 완전히 기능하는 것은 자아실현으로 나아가는 과정이며 자아실현을 위한 동기를 제공한다(문헌 14 참조).

완전히 기능하는 사람이 되기 위해서 개인은 무조건적 긍정적 존중(unconditional positive regard)을 받아야 한다. 그러한 인간이 이러한 존중을 받는다는 것을 불가능함으로 소수의 사람만이 완전히 기능하는 사람이 되고 자아실현으로 나아갈 수 있다(문헌 12 참조). 상술한 바와 같이 자아실현 리더십은 자아실현으로 나아가는 사람의 개인행동포지션이다. 따라서 자아실현 리더십에 대한 인본주의적인 접근은 한계가 있다.

< 자아실현 리더십에 대한 파워순환적 접근 >

파워속성과 리더십 유형은 다음과 같다.

인간의 내면에는 파워의 창조, 보존, 결합, 지배 및 귀속 5 속성이 선천적으로 본능의 형태나 잠재적 귀속으로 내재하고 있다.

1. 파워의 창조속성(creative attribute of power)

파워의 창조속성은 사람으로 하여금 창조적 생각이나 행동을 유발하고, 창조적 자아(creative self)를 형성한다. 창조적 자아는 장애를 극복하고 창의적이고 진취적이며 적극적이고 성취지향적 행동을 유발한다.

2. 파워의 보존속성(conservative attribute of power)

파워의 보존속성은 고유한 가치나 정체성을 만들어 내고 이들의 계승을 통해서 전통을 확립하게 하여, 파워의 역사성을 보존한다. 또한, 파워의 보존속성은 자기존중(self-esteem)의 행동을 유발한다.

3. 파워의 결합속성(combinative attribute of power)

파워의 결합속성은 파워들 간에 수평적 결합이나 통합을 추구하는 파워의 능력을 의미한다. 파워의 수평적 결합은 파워들 간의 결합은 수평적 균형을 유발한다. 파워의 결합속성은 사람에게 친교동기(affiliation motive)를 유발한다.

4. 파워의 지배속성(dominative attribute of power)

파워의 지배속성은 다른 파워를 지배하거나 통제하고자 하는 파워의 능력을 의미한다. 파워의 지배속성은 사람으로 하여금 서로 다른 의견을 조정하여 하나의 의견으로 수렴하고자 하는 리더십을 가지게 한다. 또한, 파워의 지배속성은 환경을 지배하거나 통제하고자 하는 성향에 관계한다. 파워의 지배속성을 지각한 개인은 내재적 통제성향(internal locus of control)을 보인다.

5. 파워의 귀속속성(belonging attribute of power)

파워의 귀속속성은 다른 파워에 복종하거나 종속하고자 하는 파워의 능력에 관계한다. 파워의 지배적 속성은 사람으로 하여금 환경에 적응하고자 하는 생각이나 행동에 관계한다. 파워의 귀속속성을 지각한 사람은 자기 감시적(self-monitoring) 행동을 흔히 보인다.

상술한 파워 5 속성은 개인의 행동포지션 즉, 개인의 생각이나 행동의 방향을 지배한다. 개인의 행동포지션에 파워의 지배속성에 우선적으로 작용할 경우 이는 개인의 리더십이 된다. 파워 5 속성은 독립적으로 작용하거나 2 이상의 파워속성이 동시다발적으로 작용한다. 리더십 유형이나 특성은 파워의 지배속성이 어떠한 파워속성과 결합하는가에 의존한다. 예로써 파워의 지배속성이 창조속성과 결합하여 개인행동포지션에 작용할 경우 개인은 변혁적이거나 혁신지향적 리더십을 보인다.

파워의 지배속성이 파워의 결합속성과 결합할 경우 배려적 또는 거래적 리더십으로 나타난다. 파워의 지배속성이 파워의 보존속성과 결합할 경우 고유하면서도 차별화된 카리스마적 리더십을 창출한다. 파워의 지배속성이 귀속속성을 결합할 경우 섬김의 리더십으로 흔히 나타난다. 따라서 리더십의 특성은 개인의 행동포지션에 파워의 지배속성이 우선적으로 작용하고 이것이 어떠한 파워속성과 결합하는가에 의해서 결정된다.

사람의 생각이나 행동은 실체보다 지각에 의해서 영향을 받는다. 파워의 5 속성 중에 파워의 지배속성을 보다 우선적으로 지각하는 사람은 일관되게 리더십을 창출한다.

리더는 집단이나 조직의 목적달성에 보다 영향을 미치는 리더십을 만들어 내는 조직구성원이다. 모든 구성원은 직위나 지위에 무관하게 집단이나 조직의 리더가 될 수 있다. 조직구성원은 자신이 창출한 리더십의 상대적 영향력에 따라 리더가 되기도 하고 추종자가 되기도 한다.

< 경쟁과 협력의 프로세스와 완전기능 리더십 >

파워속성은 각각 단독으로 작용할 때도 있으나 대부분의 경우 두 가지 이상의 파워속성들이 동시 다발적으로 작용하여 인간 생존을 위한 본원적 행동방향을 제시한다. 예로써 파워의 창조속성은 인간으로 하여금 새로운 기술, 지식, 문화, 제도와 같은 새로운 가치를 창출하게 한다. 그러나 파워의 창조속성과 보존속성이 동시다발적으로 인간의 행동이나 생각을 지배할 경우, 이들은 새로울 뿐만 아니라 고유한 가치를 창출한다. 파워의 5 속성이 인간의 생각이나 행동에 능률적 또는 동시다발적으로 작용하는 것을 경쟁과 협력의 프로세스(concordance process)라고 한다(문헌 15 참조).

상술한 바와 같이 자아실현경향성은 사람이 유전적으로 될 수 있는 것 중에 최선의 것이 되도록 방향지향적 행동을 유발한다. 파워의 5 속성은 인간의 생각이나 행동을 지배하여 자신의 능력이나 가치에 따른 고유한 성취 경향성이나 행동의 방향성을 제시하고, 목적지향적 행동을 유발하는 동기나 정서를 만들어 낸다. 개인의 내면에 파워의 5 속성이 능률적이거나 또는 동시다발적으로 작용할수록 개인의 성취 경향성이나 행동의 방향성은 보다 강하게 나타나며 이는 성취지향적 행동으로 이끈다. 따라서 선천적으로 타고난 자아실현 경향성이나 성취경향성은 인간의 내면에 있는 파워의 5 속성에 관계한다(문헌 5 참조).

상술한 바와 같이 인간의 선천적인 유기체적 가치부여 프로세스가 가치체계를 형성하고 이것이 지각될 경우 자아개념이 된다. 파워의 5 속성은 어떠한 경우에도 인간의 생존에 가장 이익이 되는 방향으로 작용한다. 파워의 5 속성이 '인간의 생존에 가장 이익이 되는 방향으로 작용하는 것'은 파워의 5 속성에 의한 가치부여에 의존한다. 따라서 인간의 선천적인 유기체적 가치프로세스는 파워의 5 속성에 관계한다(문헌 5 참조).

자아개념이 자아실현경향성과 결합할 경우 완전히 기능하는 사람이 된다. 따라서 사람이 완전히 기능하는 것으로 나아가는 것은 파워의 5 속성의 작용에 의존한다. 개인의 내면에 파워의 5 속성이 능률적이거나 동시다발적으로 작용할 경우 완전히 기능하는 사람이 된다(문헌 5 참조). 이 경우 파워의 지배속성을 중심으로 나머지 파워속성이 결합하여 인간의 내면에 능률적으로 동시다발적으로 작용할 경우 완전히 기능하는 리더십을 창출한다.

조직에서 성취경향성이 강한 리더 즉, 완전히 기능하는 리더가 존재하고 소수의 추종자의 이해를 존중할 경우 조직구성원들 간에는 경쟁과 협력의 프로세스가 일어난다. 경쟁과 협력의 프로세스는 완전히 기능하는 조직이 되게 하고 조직의 경쟁우위를 만들어 낸다. 상술한 바와 같이 리더의 내면에 파워의 5 속성이 능률적이거나 동시다발적으로 작용할수록 완전히 기능하는 리더십으로 나아간다. 이러한 완전히 기능하는 리더십은 조직으로 하여금 완전히 기능하게 하고 조직의 경쟁우위를 만들어 낸다.

표 1은 우리 나라 전기전자 분야에서 100개 기업의 리더의 내면에 파워 5 속성이 작용하는 정도에 따른 경영성과를 나타내고 있다(문헌 16 참조).

표 1에서 보는 바와 같이 리더의 내면에 파워의 5 속성의 작용수준이 높은 Ⅲ군에 속한 기업의 경영자 성과, 시장성과 및 고객만족도는 다른 군에 속한 기업보다 높게 나타낸다. 파워의 5 속성의 작용수준이 가장 낮은 Ⅰ군에 속한 기업의 성과는 모두 낮게 나타난다. 이러한 결과로부터 리더의 생각이나 행동에서 파워의 5 속성의 작용수준이 높을수록 리더는 완전히 기능하는 리더십을 보인다.

상술한 바와 같이, 모든 상황에 적합한 리더십이 없다고 하였다. 따라서 리더는 주어진 상황에서 가장 적합한 리더십을 만들어 내어야 한다. 파워의 5 속성은 주어진 상황에서 가장 이익이 되는 방향으로 작용한다. 따라서 주어진 상황에 가장 적합한 리더십의 방향은 파워의 5 속성이 능률적 또는 동시다발적으로 작용하는 정도에 의존한다.

< 조직의 사회적 파워의 비합리적 조건과 파워속성의 활성화 >

파워는 사람으로 하여금 목적지향적 행동을 유발하는 능력이다. 조직은 비가시적, 가시적 및 경제적 파워로 구성된다(문헌 5 참조).

조직의 비가시적 파워는 조직의 전통, 윤리, 도덕, 비공식적 리더십 및 조직문화와 같은 조직의 무형적 자원이다. 조직의 비가시적 파워는 조직구성원들에 의한 파워속성의 자율적 작용의 산출물이다. 조직의 비가시적 파워는 조직 생존을 위해 조직의 모든 국면에서 의도되지 않은 자생적 산출물이며, 이들은 조직의 자율적 질서를 형성하고 조직으로 하여금 가치 지향적 생존을 도모하게 한다.

조직의 가시적 파워는 조직의 전략, 보상제도, 권한과 의사소통 및 공식화된 규칙과 절차와 같은 조직의 유형적 자원이다. 이러한 조직의 가시적 파워는 의도적으로 또는 특정의 목적을 이루기 위해 만들어진다. 조직의 가시적 파워는 의식적으로, 명시적으로, 강제적으로, 직접적으로 조직 구성원의 행동에 영향을 미친다. 가시적 파워는 흔히 비가시적 파워요소에 기반으로 하여 만들어진다.

조직은 다양한 경제적 자원을 가지고 있다. 예로서 기업은 자본, 기술, 지식, 설비와 같이 경제적으로 가치가 있는 다양한 유형적 또는 무형적 자원을 가지고 있다. 이러한 경제적 자원은 파워속성의 자율적 또는 의식적인 작용의 산출물이다. 조직이 가지고 있는 이러한 자원은 조직의 경제적 파워요소가 된다. 조직의 경제적 파워요소는 조직과 조직구성원들의 경제적 또는 생물학적 생존을 위한 다양한 욕구나 가치의 충족을 위한 자원이 된다. 조직의 경제적 파워는 조직과 조직구성원들로 하여금 생물학적 또는 경제적 생존에 기여함으로 조직의 생존본능으로 볼 수 있다.

조직의 비가시적, 가시적 및 경제적 파워를 조직의 사회적 파워라 한다. 조직의 사회적 파워는 조직구성원의 생각이나 행동을 지원하거나 통제하여 이들로 하여금 목적 지향적 행동을 만들어 낸다. 조직의 사회적 파워와 조직구성원과의 관계는 도 1의 조직의 사회적 파워와 리더십 모형으로 나타낼 수 있다(문헌 4 참조).

도 1은 조직의 사회적 파워와 리더십의 모형을 설명하기 위한 도면이다.

도 1의 조직의 사회적 파워와 리더십 모형에서 조직구성원은 개인 또는 집단으로 구성된다. 조직의 사회적 파워는 조직구성원의 개인적 특성(예로써 조직구성원의 욕구나 가치와 같은 내적 파워)과 결합하여 조직구성원의 행동에 영향을 미친다. 예로서 조직의 인사제도는 조직의 가시적 파워이다. 조직구성원이 조직의 인사제도를 수용할 때 인사제도의 목적을 달성한다. 즉, 조직의 인사제도가 조직을 구성하는 개인이나 집단의 욕구나 가치와 같은 개인적 특성과 결합을 통해 조직구성원의 행동에 영향을 미친다.

상술한 바와 같이 자아실현경향성 즉, 파워의 5 속성은 본능의 형태나 잠재적 귀속으로 존재한다. 본능의 형태나 잠재적 귀속으로 존재한다는 것은 아직 개발되지 않는 인간의 능력이다. 이것은 마치 지하에 금이 매장되어 있더라도 금광으로 개발되지 않을 경우 금을 사용할 수 없는 것과 같다. 따라서 자아실현경향성 즉, 파워의 5 속성이 개발되어 활성화될 경우에만 개인은 완전기능 하는 것으로 나아갈 수 있다. 파워의 5 속성은 인간의 생각이나 행동이 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않을 경우 능률적이거나 동시다발적으로 작용한다. 이러한 경우 인간은 완전히 기능하는 것으로 나아간다. 자아실현의 사람은 자아가 지향하는 목적이나 비전을 성취하는 사람이다. 목적의 달성은 목적지향적 행동에 의한다.

파워의 비합리적 4 조건은 1) 인간의 생각이나 행동이 합리성에 의존하지 않고 감정이나 군중심리와 같은 파행적 동학에 의존하거나, 2) 사회구성원들의 표출된 욕구와 내재된 욕구가 다르거나, 3) 사회구성원들의 욕구가 다르면서 이들의 파워가 대등하거나, 4) 개인의 주체적 행동 에너지가 역기능적에 의해서 무효화된 경우에 관계한다(문헌 15 참조).

상술한 바와 같이 조직의 사회적 파워는 조직구성원의 생각이나 행동에 영향을 미친다. 따라서 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않을수록 조직구성원들의 생각이나 행동에는 파워의 5 속성 작용이 촉진된다. 조직구성원들에게 작용하는 파워의 5 속성은 조직구성원들로 하여금 완전기능 리더십을 촉진한다.

표 2는 우리나라 수도권에 소재하는 128개 제조기업에서 조직의 사회적 파워의 비합리적 조건 정도에 따른 조직구성원들 간의 파워속성의 활성화 수준 즉, 경쟁과 협력의 질서를 나타내고 있다(문헌 17 참조).

표 2에서 보는 바와 같이 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리적 조건에 가장 낮게 지배되는 1군에 속하는 41 기업 중에 경쟁과 협력의 질서가 있는 기업은 21개(58.2%)이며, 파워의 비합리적 조건에 가장 높게 지배되는 3군에 속한 38 기업 중에 경쟁과 협력의 질서가 있는 기업은 0.0%으로 나타나고 있다. 이는 조직의 사회적 파워가 비합리적 조건에 지배되지 않을수록 조직구성원들의 내면에는 파워의 5 속성이 보다 활성화된다는 것을 실증하고 있다.

조직구성원이 조직의 사회적 파워가 파워비합리적 조건에 지배되지 않는다고 지각될 경우 이것은 완전기능 리더십을 위한 외재적 동기로 작용한다. 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는다고 지각하는 것을 조직의 성취사회행동요소라고 한다.

< 성취행동요소와 파워속성의 활성화 >

인간의 행동은 개인적 특성과 환경적 또는 상황적 특성의 결합에 의해서 유발된다. 예로써 Bandura(1978)에 의하면 사람과 환경은 독립적으로 작용하는 것이 아니라 상호작용을 통해 행동을 결정한다(문헌 18 참조). 상술한 바와 같이 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리적 4 조건에 지배되지 않을수록 완전기능 리더십이 촉진된다. 따라서 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는다는 것은 조직구성원들의 완전기능행동을 위한 필요조건이다.

자연의 생태계에는 다양한 정화기능이 있다. 예로써 자연에 자생하는 버섯들은 부패한 것을 영양소로 하여 생존하며 이 과정에 자연의 생태계를 정화한다. 자연에 존재하는 이러한 정화기능은 생태계로부터 파워의 비합리적 조건을 제거하고 자생적 생태계에 기여한다.

파워는 인간으로 하여금 목적지향적 행동으로 이끄는 능력이다. 인간의 내면에는 욕구, 가치, 감정, 동기와 같은 다양한 내적 파워가 존재한다. 이러한 내적파워는 파워의 비합리적 조건을 유발하는 것도 있고 그렇지 않은 것도 있다. 인간에 내면에 있는 부정적인 내적파워 즉, 파워의 비합리적 조건을 제거할수록 선천적인 자아실현경향성 즉, 파워의 5 속성의 작용이 활발하게 되어 완전히 기능하는 사람으로 나아간다. 완전히 기능한 사람은 자신의 잠재적 능력을 모두 개발하고 되고자 하는 것 중에 최선의 것이 된다. 따라서 파워정화기능은 인간으로 하여금 자아실현으로 나아가는 역할을 한다(문헌 5 참조).

인간의 생각이나 행동에서 행동의 합리성, 일관성, 긍정성 및 자율성이 의도적이거나 동기화된 프로세스에 의해서 작용할수록 인간의 생각이나 행동에서 파워의 비합리적 4 조건이 제거된다. 행동의 합리성, 일관성, 긍정성 및 자율성을 성취행동요소라고 한다. 인간의 생각이나 행동에서 성취행동요소가 확보될수록 파워의 비합리적 조건은 제거된다. 조직구성원들의 생각이나 행동에서 성취행동요소를 만족시킬 경우 이들은 완전히 기능하는 것으로 나아간다. 따라서 조직구성원이 완전기능 조직으로 나아가기 위한 충분 조건은 이들의 생각이나 행동에서 성취행동요소를 만족하고자 하는 동기화 되거나 의도적인 노력에 관계한다.

행동의 합리성은 다음과 같다.

합리성은 사건이 일관된 행동 주체에 의한 목적 지향적 선택을 가정하므로 행동은 의식적이며 목적 지향적 행위의 반응이거나 이것에 의해서 결정된다(문헌 15 참조). 즉, 행동의 합리성은 일련의 행동이 최대의 능률로서 미리 정해진 목적으로 이끄는 정도에 관계한다. 따라서 행동의 합리성 정도는 개인의 행동이 목적달성에 기여하는 정도에 의존한다.

행동의 일관성은 다음과 같다.

행동의 일관성은 개인의 신념, 감정, 행동의도 또는 태도와 같은 개인의 내적 성향과 외부적 행동 간의 일치성 정도에 관계한다. 행동의 이러한 일관성은 사람으로 하여금 자신의 정체성을 만들어 낸다. 정체성은 시간이 흐르거나 상황이 바뀌어도 사람으로 하여금 자신이 동일한 존재라는 것을 인식하게 하고 안정감을 가지게 한다.

행동의 긍정성은 다음과 같다.

행동은 목적 지향적이다. 행동의 긍정성은 나의 목적달성과 함께 추종자의 욕구나 가치를 만족시키는 것에 관계한다. 즉, 행동이 보다 많은 사람의 욕구나 가치를 만족시킬수록 보다 긍정적 행동이 된다.

행동의 자율성은 다음과 같다.

행동의 자율성은 자유의지에 따른 행동에 관계한다. 자유의지는 인간의 의지작용이 외부로부터 부가되는 힘과는 독립적으로 개인의 내적 기준에 의해서 행동이 결정된다는 것을 의미한다(문헌 19 참조).

표 3은 우리 나라의 제조 및 서비스 분야에 근무하는 451명의 조직구성원의 내면에 작용하는 성취행동요소 수준과 파워속성의 작용수준을 나타내고 있다(문헌 20 참조). 즉, 표 3은 성취행동요소와 파워속성의 활성화를 나타낸다.

표 3에서 보는 바와 같이 성취행동요소가 가장 활발히 작용하는 Ⅲ군에 속한 조직구성원의 내면에는 파워의 5 속성이 가장 활발하게 작용한다. 성취행동요소의 작용이 가장 낮은 Ⅰ군에 속한 조직구성원들의 내면에 파워의 5 속성 작용 수준이 가장 낮다. 이러한 결과로부터 성취행동요소가 활발히 작용할수록 사람의 내면에는 파워의 속성이 능률적이거나 동시다발적으로 작용한다는 것이 실증된다.

조직구성원의 내면에 작용하는 성취행동요소를 성취 리더십 요소라고 한다. 성취 리더십 요소는 완전기능 리더십을 위한 내재적 동기로 작용한다.

< 성취 리더십 요소 및 파워의 비합리적 조건의 제거와 완전기능 리더십 >

상술한 바와 같이 리더의 내면에 파워의 5 속성이 동시다발적으로 작용할수록, 리더는 완전히 기능하는 리더가 되고 나아가 완전기능 리더십을 창출한다. 또한, 사람의 생각이나 행동이 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않을 경우 파워의 5 속성이 능률적으로 또는 동시다발적으로 작용한다.

조직구성원의 생각이나 행동이 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않기 위한 필요충분조건은 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는 것과 함께 조직구성원은 성취 리더십 요소를 의도적이거나 동기화된 프로세스로 추구하는 것에 관계한다. 따라서 조직은 완전히 기능하는 리더 즉, 완전기능 리더십을 창출하는 리더를 육성하기 위해서는 조직의 사회적 파워로부터 파워의 비합리적 조건을 지속적으로 제거해야 할 뿐만 아니라 조직구성원으로 하여금 성취 리더십 요소를 학습해야 하게 한다.

파워의 결합은 파워들 간의 욕구나 가치가 만족할수록 유발된다(문헌 15 참조). 상술한 바와 같이 조직구성원들이 성취 리더십 요소를 추구할 경우 이들의 생각이나 행동에는 파워의 비합리적 요소가 제거된다. 따라서 조직구성원들에게 파워의 5 속성의 능률적 또는 동시다발적 작용을 위한 필요충분조건 즉, 조직구성원이 성취 리더십 요소를 추구하고 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 요소가 제거될수록 이들 간에 욕구나 가치가 충족되어 결합이 촉진된다.

상술한 바와 같이 조직구성원들 간에 경쟁과 협력이 일어날수록 조직은 완전히 기능하는 조직이 된다. 따라서 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적인 조건이 제거되고, 또한 조직구성원들이 자신의 생각이나 행동에서 성취 리더십 요소를 만족시킬 경우 이들 간의 결합은 촉진되며 나아가 조직은 완전히 기능하는 조직이 된다. 완전히 기능하는 조직은 조직구성원으로 하여금 완전히 기능하는 리더십을 창출하게 한다.

조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 요소를 제거하기 위해서 조직구성원들은 자신의 생각이나 행동에서 성취 리더십 요소를 지속적으로 추구해야 한다. 왜냐하면, 상술한 바와 같이 조직구성원들이 성취 리더십 요소를 추구할 경우 이들의 생각이나 행동에서 파워의 비합리적 조건이 제거되고, 조직의 사회적 파워는 조직구성원들의 생각이나 행동에 의해서 창출된 조직자원의 누적적 결과이기 때문이다.

조직의 성취사회행동요소는 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 조건이 제거에 관계한다. 즉, 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 조건이 제거될수록 조직의 사회적 파워는 성취지향적이 된다. 성취사회행동요소를 기반으로 완전히 기능하는 리더십을 창출하기 위해서 조직구성원들은 지속적으로 성취 리더십 요소를 추구해야 한다.

완전히 기능하는 리더십은 다음과 같은 특성을 가지고 있다.

① 자신의 생각이나 신념과 다른 경험이나 지식일지라도 기꺼이 받아들인다.

② 자신이 속한 조직의 비전이나 견해에 대해 부정할 이유를 가지고 있지 않다.

③ 기분 나쁘거나 마음에 들지 않는 업무적 경험이라도 조직발전에 기회가 된다고 생각한다.

④ 개인적인 이익보다 조직의 이익에 우선한다.

⑤ 자신의 느낌이나 직관에 의한 업무적 판단일지라도 신뢰한다.

⑥ 이미 알고 있는 안전하거나 확실한 것보다 새로운 방법에 의한 업무처리를 좋아한다.

⑦ 자신이 하고자 하는 것이나 계획한 것은 언제나 이룰 수 있다고 믿는다.

⑧ 조직구성원들 간의 경쟁과 협력은 조직발전에 중요한 요소라고 생각한다.

⑨ 표현을 하지 않더라도 알아서 자신과 뜻을 함께하는 조직구성원이 많이 있다.

⑩ 조직구성원들에게 완전히 기능하는 리더십을 위한 동기를 부여한다.

< 파워프로세스와 리더십의 가치화 >

상술한 바와 같이 리더십은 리더의 개인 또는 리더십 포지션이다. 그러나 리더의 이러한 리더십이 언제나 리더나 조직의 목적을 달성하게 하는 것은 아니다. 리더십 즉, 리더의 행동포지션(개인 또는 조직 행동포지션)이 조직의 다른 구성원의 목적과 수단 즉, 다른 구성원의 행동포지션과 결합할 때 리더는 목적을 달성할 수 있다(문헌 6 참조).

리더십은 상술한 바와 같이 리더의 행동포지션(개인 또는 리더십 포지션)이지만, 리더의 목적달성은 리더의 포지션이 추종자의 행동포지션과 결합할 때 이루어진다. 추종자의 행동포지션은 추종자의 목적과 이것을 달성하는 수단의 집합이다. 예로써 조직에서 자신의 과업을 수행하고자 하는 조직구성원의 경우 과업수행은 조직구성원의 목적이며 이들의 능력은 과업수행을 위한 수단이다. 따라서 조직구성원의 목적과 조직구성원의 능력 집합은 조직구성원 즉, 추종자의 행동포지션이다. 조직구성원의 행동포지션이 리더의 행동포지션에 결합할 때 이들은 목적을 달성할 수 있다. 이러한 관계를 도 2의 추종자와 리더의 결합모형으로 나타낸다.

도 2에서 추종자의 능력은 리더의 목적달성에 기여하고 리더의 수단은 추종자의 목적에 기여할 때 리더와 추종자가 결합하고 서로의 목적을 달성한다. 리더는 추종자의 환경이고 추종자는 리더의 환경이 된다. 리더와 환경의 결합은 서로의 목적을 달성한다.

개인의 행동포지션이 환경 즉, 환경포지션과 결합하기 위해서는 개인은 환경의 선택 기준에 적합한 가치를 가진 개인의 행동포지션을 만들어 내고 이것을 환경이 적용할 수 있는 상황을 만들어 내어야 한다. 환경이 선택하는 기준 즉, 가치를 만들어 내고 이 가치가 적용하는 상황을 만들어 내는 것을 가치화(valuation)라 한다. 환경과 개인이 서로를 위한 가치화를 도모할 때 이들은 자율적으로 결합한다. 따라서 개인과 환경의 효과적인 결합은 가치화에 의존한다. 따라서 자아실현은 완전히 기능하는 행동과 가치화의 결합에 의해서 이루어진다(문헌 5 참조).

리더십이 추종자의 행동포지션과 결합하기 위해서는 이들은 가치화가 되어야 한다. 상술한 바와 같이 가치화는 가치를 만들어 내고 이것을 추종자에게 유익하다고 지각하게 하고 그것을 적용하는 상황을 만들어 내는 프로세스이다. 리더는 목적 달성을 위해 자신의 목적과 수단 즉, 리더십에 대해 가치화를 도모해야 한다.

가치화는 지적이며 의식적인 자각에 의한 판단을 포함함으로 인지(cognition)를 전제로 한다. 파워의 5 속성은 인지프로세스를 포함하므로 가치화를 유발한다(문헌 5 참조). 그러나 이러한 가치화가 언제나 긍정적인 것은 아니다. 왜냐하면, 파워의 5 속성은 어떠한 여건에서도 개인에게 유리하게 작용함으로 부정적인 가치화가 흔히 일어나기 때문이다.

파워프로세스는 파워의 5 결정요소 즉, 파워요소, 욕구, 가치, 관계 및 환경의 상호작용을 통해 긍정적 가치를 만들어 낼 뿐만 아니라 이러한 가치가 적용되는 상황을 만들어낸다. 즉, 파워프로세스는 가치화 프로세스이다. 파워프로세스에서 파워의 5 결정요소는 가치창출과 가치화를 위해 다음과 같은 고유한 역할을 한다(문헌 15 참조).

1. 파워요소(power element): 파워요소는 리더가 가지고 있는 무형적, 유형적 또는 경제적 자원이나 능력으로써 가치화의 방향을 제시하고 가치 창출과 소멸의 원인이 된다(문헌 15 참조).

상술한 바와 같이 가치화는 지적이며 의식적인 자각에 의한 판단을 포함한다. 따라서 가치화 정도나 수준은 가치화에 대한 리더의 지식, 경험, 태도 및 환경과의 관계형성과 같은 리더의 능력이나 성향에 크게 의존한다. 예로써 리더의 가치화에 대한 태도, 문제 해결이나 가치창출의 능력, 관계형성 능력 및 자기개발 능력은 가치화 정도나 수준에 영향을 미친다.

2. 욕구(needs): 욕구는 결핍이나 새로운 형성을 위한 도약에 관계한다. 욕구는 행동을 유발하는 단서(cue)가 된다. 즉, 욕구가 없으면 행동이 일어나지 않는다. 리더가 조직구성원의 욕구를 만족시킬수록 이들의 내면에는 리더와 결합하고자 하는 결합 동기가 형성된다. 이러한 결합 동기는 조직구성원의 내면에 리더와 결합하고자 하는 행동포지션을 만들어 내는 원인을 제공한다(문헌 15 참조).

3. 가치(values): 가치는 믿음, 행동의 바람직한 최종상태, 상황의 초월, 행동이나 사건에 대한 선택의 지침 및 상대적 중요성에 따른 질서에 관계한다(문헌 13 참조). 이러한 가치는 선택의 기준이며 선택된 것의 목적이다. 행동이 욕구에 의해서 시작될지라도 어떤 행동을 할 것인가는 가치에 의존한다.

목적은 개인이 추구하는 특정의 가치이다(문헌 4 참조). 따라서 리더가 조직구성원의 가치를 파악하고 이러한 가치에 부응하고자 하는 노력은 긍정적 목적을 만들어 내게 한다. 긍정적 목적은 사람들로 하여금 서로 결합하고자 하는 행동을 유발하게 한다. 왜냐하면, 목적은 사람의 행동에 대한 방향성을 제시하고 이들의 생각과 행동의 안내자 역할을 하기 때문이다.

4. 관계(relationship): 관계는 사회 구성원들이 하나가 되는 프로세스를 의미한다. 따라서 관계는 조직 공동체를 형성을 위해 필요 불가결한 요소이다. 사람들은 관계에 따라 서로 다른 동기를 보인다. 부모와 자식 관계에서는 유친 동기를 보이고, 사업관계에서 권력동기를 보이고, 아내에게는 의존동기를 보일 수 있다. 동기는 사람으로 하여금 목적지향적 행동으로 이끄는 힘이나 능력이다. 따라서 관계는 행동을 이끌어 내는 역할을 한다. 관계에 따라 동기가 다르게 나타나므로 긍정적 행동을 이끌어 내기 위해서 리더는 조직구성원과 긍정적인 관계를 형성해야 한다.

5. 환경(environment): 리더의 환경은 리더의 생각이나 행동에 영향을 미치면서 리더가 상대적으로 통제할 수 없는 요소로 구성된다. 예로써 리더가 속한 조직문화, 제도 또는 규범은 리더의 환경이 된다.

리더의 환경은 리더에게 파워요소를 제공하는 근원이 될 뿐만 아니라, 리더에 의해서 창출된 가치가 확산되거나 작용하는 통로가 된다(문헌 5 참조). 예로써 리더의 지식이나 경험은 가치화를 위한 리더의 파워요소이다. 리더는 이러한 파워요소를 조직으로 획득하여 이것을 기반으로 리더십을 만들어 낸다. 또한, 만들어진 리더십은 리더가 속한 조직에 확산된다.

지각은 사람들이 환경에 대해서 그들의 느낌이나 생각을 조직화하고 해석하는 프로세스이다. 사람들이 환경의 특성에 대해서 실체적인 것과 지각하는 것에는 차이가 있을 뿐만 아니라 이들 간의 관련성이 크지 않다. 사람으로 하여금 의사결정으로 이끄는 것은 실체가 아니라 지각이다. 실체의 세상보다 지각된 세상이 행동에 보다 중요한 역할을 한다(문헌 5 참조).

상술한 바와 같이 성공적인 가치화를 위해서 파워요소를 제공하거나 가치가 확산되는 환경을 탐색하는 것이 바람직하다. 따라서 리더는 파워요소를 제공하거나 자신이 창출한 가치가 확산되는 통로가 된다고 지각되는 환경을 우선적으로 탐색하는 것이 바람직하다.

리더십의 가치화 수준은 가치화에서 파워의 5 결정요소의 역할과 그 수준에 의존한다. 왜냐하면, 상술한 바와 같이 파워프로세스는 행동의 단서가 되고, 행동을 선택하는 요소와 함께 행동을 이끌어 내고 확산되는 상황을 만들어 내는 요소를 포함하기 때문이다. 따라서 파워프로세스에 의해서 리더십을 만들어낼 리더는 자신의 리더십에 대해서 긍정적 가치화를 도모하고 목적을 달성할 수 있다.

표 4는 수도권에 소재하는 전기전자 98개 기업에 속한 CEO의 파워프로세스에 의한 리더십의 가치화와 리더십성과 이다(문헌 16 참조).

표 4에서 보는 바와 같이 리더십의 가치화 수준이 가장 높은 Ⅲ군 기업의 리더십 성과는 그렇지 않은 Ⅰ, Ⅱ에 비해서 매우 높다. 또한, 가치화 수준이 가장 낮은 Ⅰ군 기업의 성과는 매우 낮다. 따라서 리더십의 가치화 수준이 높을수록 리더십성과는 높게 나타난다.

< 행동의 가치화 및 방향성과 자아실현 리더십 >

상술한 바와 같이 자아실현 경향성이나 행동방향성은 인간의 내면에 작용하는 파워 5 속성에 의존한다. 또한, 파워프로세스에 의한 가치화는 자아개념 즉, 유기체적 가치부여 프로세스를 포함한다. 즉, 파워프로세스에 의한 가치화는 자아개념에 관계한다.

상술한 바와 같이 자아실현 경향성과 자아개념이 적합할 경우 개인은 완전히 기능하는 사람이 되고 자아실현으로 나아간다. 따라서 파워속성에 의한 자아실현 경향성이나 (또는 행동의 방향성)과 파워프로세스에 의한 가치화가 서로 결합할 경우 개인은 자아실현으로 나아간다.

따라서 리더의 내면에 파워프로세스를 기반으로 하여 파워의 5 속성이 능률적이거나 동시다발적 작용할 경우 즉, 파워프로세스를 기반으로 협력 프로세스(concordance process)가 일어날수록 리더는 완전히 기능하는 리더가 되고, 나아가 자아실현을 구현한다(문헌 5 참조). 즉, 리더가 파워프로세스를 기반으로 하여 리더십을 만들고 이러한 과정에서 파워의 5 속성이 능률적이나 동시다발적으로 작용할 때 리더는 자아실현으로 나아간다. 자아실현의 리더는 자아실현 리더십을 만들어낸다.

표 5는 수도권에 소재하는 138개의 전기전자 기업의 CEO을 대상으로 파워속성에 의한 리더십 방향성과 파워프로세스에 의한 리더십 가치화 수준에 따른 리더십성과를 나타내고 있다(문헌 21 참조). 즉, 표 5는 리더십의 방향성/가치화 수준과 리더십 성과를 나타낸다.

표 5에 있어서, 리더십 방향성/가치화 수준과 리더십 성과에서 가로축은 파워의 5 속성의 활성화에 의한 리더십의 방향성을 나타내는 리더십의 방향성 축이다. 리더십의 방향성 축에서 우측으로 나아갈수록 파워의 속성은 활성화된다. 그러나 좌측으로 나아갈수록 파워속성의 활성화 수준은 낮아진다. 따라서 리더십 방향성 축에서 우측으로 나아갈수록 리더십은 완전히 기능하는 리더십이 된다.

표 5의 세로 축은 파워프로세스에 의한 리더십의 가치화 정도를 나타내는 리더십의 가치화 축이다. 리더십의 가치화 축에서 위쪽으로 나아갈수록 리더십의 가치화는 활성화되어 리더십의 긍정적인 가치화가 이루어진다. 이에 비하여 아래쪽으로 나아갈수록 파워의 프로세스에 의한 리더십 가치화가 활성화되지 않아 부정적인 리더십이 이루어진다.

표 5에서 보는 바와 같이, 파워속성에의 작용이 활발하고 파워프로세스에 의한 리더십의 가치화가 활성화가 되는 'A' 영역에 속한 CEO의 리더십 성과는 모두 정(+)의 값을 가지고 있다. 이에 비하여 파워속성의 작용이 활발하지 않고 파워프로세스에 의한 가치화가 활성화가 일어나지 않는 'D' 영역에 속한 리더십의 성과는 모두 부(-)의 값을 가지고 있다.

표 5에서 보는 바와 같이, 파워속성의 작용과 파워프로세스에 의한 리더십의 가치화 중에 어느 하나가 활성화가 되지 않는 'B'와 'C' 영역에 속한 리더십의 성과는 정(+)과 부(-)의 값이 혼재하고 있다. 이것은 파워속성 작용에 의한 리더십 방향성이나 파워프로세스에 의한 리더십 가치화 중 어느 하나가 결핍될 경우 리더십의 성과는 불확실성이 높아진다는 것을 나타낸다. 따라서 표 5는 리더십에서 리더십 방향성이 활성화되고 파워프로세스에 의해 리더십 가치화 활성화될 경우 리더는 자아실현의 리더십을 창출한다는 것을 실증하고 있다.

학습은 인간행동에서 거의 영구적인 변화를 의미한다. 개인의 생각이나 행동에서 성취 리더십의 4 요소와 파워프로세스에 의한 가치화가 우연이나 자연적으로 이루어지는 것이 아니라 이것을 위한 의식적이거나 동기화된 노력이 있어야 한다. 이러한 노력은 이들에 대한 학습을 유발하고 나아가 자아개념을 형성하여 자아실현으로 나아간다. 이러한 자아실현은 자아실현 리더십을 만들어 낸다.

성취 리더십 4 요소에 따라 파워프로세스를 기반으로 한 협력 프로세스를 통해 자아실현 리더십을 만들어 내는 이러한 접근을 자아실현에 대한 파워순환적 접근이라고 한다(문헌 4 참조).

상술한 바와 같이 자아실현에 대한 인본주의적 접근에 의하면 개인이 무조건적인 긍정적 존중을 받을 때 자아실현으로 나아간다. 그러나 개인이 무조건적 긍정적 존중을 받는 것은 거의 불가능하므로 인본주의적 접근을 통하여 자아실현 리더십으로 나아가는 것은 한계가 있다.

자아실현에 대한 파워순환적 접근에서는 개인의 내면에 작용하는 파워의 비합리적 조건을 지속적으로 제거하여 개인의 생각이나 행동에서 성취 리더십 요소를 충족시키어 개인으로 하여금 완전 기능하는 사람이 되게 하고, 이러한 과정에서 파워프로세스에 의한 가치화를 촉진하여 자아실현으로 나아가게 한다.

따라서 본 발명에서는 자아실현에 대한 파워순환적 접근을 배경 기술로 하여 자아실현 리더십 능력을 진단하는 시스템과 방법을 제시한다.

< 문헌 목록 >

1. Robbins S. P. (1996). Organizational Behavior, Concepts, Controversies, Application, Seventh edition, Prentice-Hall International, Inc.

2. Gibson James L. John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr. Robert Konopaske (2006). Organizations Behavior, Structure, Processes, McGraw-Hill.

3. Vecchio, Robert P. (2003). Organizational Behavior : Core Concepts , Mason, Ohio : Thomson/South-Western.

4. 이경환(2009). 행동경영과 조직혁신, 파워순환적 접근을 중심으로, 도서출판 두남

5. 이경환 (2011) 상생과 혁신경영, 신론사

6. Kinicki Angelo, Robert Kreitner (2009). Organizational Behavior, Key Concepts, Skills & Best Practice (4th, ed.). McGraw-Hill.

7. Luthans Fred and Robert Kreitner. (1975). Organizational Behavior Modification. Glenview AL: Scott, Foreman.

8. Hitt Michael A. R. Duane Robert E. Hockisson. (2007). Strategic Management, Competitiveness and Glottalization: Concept and Cases 7th de. THOMSON

9. Nelson R. R. (1996). National Innovation System: A Comparative Study, New York: Oxford University Press.

10. Nelson, D. &Quick, J. (2006). Organizational behavior: Foundations, reality and challenges. South-Western, Nashville, Tennessee.

11. Goleman, D. (2004). What makes a Leader Harvard Business Review,82(1). 82-91.

12. Rogers C. R. (1961) On Becoming a Person : A Therapist's View of Psychotherapy Annual Review of Psychology, Boston : Hughton Mifflin 52.

13. Maslow A. H. (1954), Motivation and Personality, New York : Harper & Row,

14. Saundra K. Ciccarelli, J. Noland White (2009), Psychology, Upper Saddle River, N.J. : Pearson Prentice Hall.

15. 이경환 (2001), 국가생존전략, 도서출판 두남

16. 신영식 (2012), 자아실현 리더십에 관한 연구: 파워순환적 접근을 중심으로, 인하대학교 경영대학원 경영학 석사학위청구논문

17. 전기선 (2009), 경쟁우위를 위한 기업의 경쟁과 협력에 관한 연구: concordance process중심으로, 인하대학교 대학원 경영학 석사학위청구논문

18. Bandura Albert. (1978). The Self System in Reciprocal Determinism, American Psychologist, April.

19. Cash Adam, Psy D (2002), Psychology For Dummies, Wiley

20. 김미화 (2012), 성취지향적 리더십에 관한 연구: 파워순환적 접근을 중심으로 인하대학교 대학원 경영학 박사학위청구논문

21. 고환택 (2009), 리더십에 의한 조직구성원의 상생과 협력에 관한 연구: power process를 중심으로, 인하대학교 대학원경영학 박사학위 청구논문

22. Joseph F. Hair, Jr., Rolph E. Anderson, Ronald L. Tatham, and Bernie J. Glablowsky, Multivariate Data Analysis, Petroleum Publishing, Tulsa, 1979

이하, 본 발명의 구성을 도면에 따라서 설명한다.

도 3은 리더십 진단을 요청하고 리더십 능력 진단을 실시하기 위한 본 발명의 전체 시스템 구성을 예시한 도면이다.

도 3에 도시된 바와 같이, 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 시스템은 관리 서버(100)가 원격에서 네트워크(200)를 통해 자아실현 리더십 능력을 진단받고자 하는 조직 구성원(이하 '고객'이라 한다)의 자아실현 리더십 능력 진단에 관한 데이터를 다수의 고객의 각각의 클라이언트 시스템(300)에 제공한다. 또, 필요한 데이터를 저장하기 위한 데이터베이스(400)를 더 구비한다.

상기 관리 서버(100)는 통상의 서버로서, 네트워크(200)에 연결되어 자아실현 리더십 능력 진단을 위한 서비스를 제공한다. 상기 관리 서버(100)는 일종의 웹서버 또는 웹서비스 서버로서 역할을 하도록 구축될 수 있다. 예를 들어, 관리 서버(100)는 처리된 결과를 웹페이지 상에서 보여주거나, 필요한 입력 데이터를 웹페이지를 통해 전송받는다. 상기 웹페이지는 단순한 텍스트, 이미지, 멀티미디어 등 이외에도 웹 어플리케이션 등 특정 작업을 수행하기 위한 구동 소프트웨어도 포함한다. 또한, 스마트폰, 태블릿 PC 등에 설치되는 어플(또는 소프트웨어)과 인터페이스를 제공하도록 구축될 수도 있다.

다수의 클라이언트 시스템(300)의 각각은 각각의 고객의 자아실현 리더십 능력 진단에 관한 데이터를 입력하고 자아실현 리더십 능력 진단 결과를 출력하는 PC, 노트북, 넷북, 태블릿PC, PDA, 모바일 기기 등의 통상의 컴퓨팅 단말기이다. 고객은 클라이언트 시스템(300)을 통해 관리 서버(100)에 접속하여 자아실현 리더십 능력 진단에 관한 데이터를 처리한다. 또한, 처리를 위한 입력 데이터는 고객이 클라이언트 시스템(300)의 입력장치를 통해 입력하고, 그 처리 결과는 클라이언트 시스템(300)의 화면 등 출력장치를 통해 출력된다. 이하에서, 자아실현 리더십 능력 진단을 수행하는 설명은 클라이언트 시스템(300)을 통해 수행하는 작업임을 의미한다.

데이터베이스(400)는 자아실현 리더십 능력 진단에 관한 데이터를 저장하는 통상의 저장장치로서, 구체적인 장치를 개발하는데 있어서, 접근 및 검색의 용이성 및 효율성 등을 감안하여 데이터베이스 구축이론(또는 온톨로지데이터베이스 구축이론)에 의하여 구성된다.

도 4는 본 발명의 일 실시 예에 따른 자아실현 리더십 능력 진단을 위한 자아실현 리더십 능력 진단 시스템의 구성에 대한 블록도 이다.

도 4에 도시된 바와 같이, 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 시스템의 관리 서버(100)는 고객이 클라이언트 시스템(300)을 통해 원하는 자아실현 리더십 능력 진단을 안내하는 진단 안내부(101), 클라이언트 시스템(300)을 통해 진단 안내부(101)에서 안내된 자아실현 리더십 능력 진단의 일반진단 또는 정밀진단을 선택하는 진단 선택부(102), 진단 선택부(102)를 통해 선택된 자아실현 리더십 능력 진단의 일반진단 또는 정밀진단에 따라 고객에 대한 자아실현 리더십 능력을 진단하는 진단부(103), 진단부(103)의 진단결과를 클라이언트 시스템(300)으로 출력하는 진단 출력부(104) 및 고객이 원하는 자아실현 리더십 능력 진단을 위한 비용을 결제하는 비용 처리부(105)를 포함한다.

상기 클라이언트 시스템(300)은 본 발명의 적용 조건에 따라 키보드 또는 터치 패널 등으로 이루어진 고객접속 하위시스템(301, CISS: Client Interface Subsystem), 자기보고 하위시스템(302, SRS: Self-Report Subsystem), 개인의 자아실현 리더십 능력진단 하위시스템(303, DSSAL: Diagnostic Subsystem of Self-Actualizing Leadership) 및 진단결과출력 하위시스템(304, DROS: Diagnostic Results Output Subsystem)으로 구성한다.

고객접속 하위시스템(301)은 개인의 자아실현 리더십 능력을 진단받고자 하는 조직구성원(고객)이 본 발명에서 제시하는 개인의 자아실현 리더십 능력 시스템에 접속을 위한 인증기능을 수행하는 것에 관한 것으로서, 고객확인, 자아실현 리더십 능력 진단 안내, 자아실현 리더십 능력 진단 유형선택 및 진단비용 결제와 같은 일련의 기능으로 구성된다.

고객확인 기능은 고객이 자신의 성명, 소속 부서, 이메일 주소와 함께 인구통계학적 자료를 입력하여 본인임을 확인하는 절차를 수행한다.

자아실현 리더십 능력 진단 안내 기능은 자아실현 리더십 능력 진단을 받기 전에 자아실현 리더십 능력 진단이 무엇인지, 고객이 받고자 하는 진단이 어떠한 유형인지 또는 어떻게 응답을 해야 하는가에 대한 설명을 포함한다.

자아실현 리더십 능력 진단 유형선택 기능은 진단받고자 하는 진단 유형을 고객이 선택하는 절차에 관한 것이다. 본 발명에서는 자아실현 리더십 능력 진단은 자아실현 리더십 능력 일반진단(GSALD: General Self-Actualizing Leadership Diagnostic)과 자아실현 리더십 능력 정밀진단(DSALD: Detailed Self-Actualizing Leadership Diagnostic)으로 구분한다.

자아실현 리더십 능력 일반진단(GSALD)은 상술한 성취 리더십 요소와 성취사회행동요소 및 완전기능 리더십 요소 자료를 기반으로 하여 개인의 완전히 기능하는 리더십 능력을 진단한다.

자아실현 리더십 능력 정밀진단(DSALD)은 상술한 리더십의 방향성 요소(파워의 5 속성), 리더십의 가치화요소(파워의 5 결정요소) 및 자아실현 리더십 요소를 기반으로 하여 개인의 자아실현 리더십 능력을 보다 체계적 및 심층적으로 진단한다. DSALD는 GSALD를 받은 고객에 대하여 실시한다.

진단비용 결제기능은 자아실현 리더십 능력 진단을 위한 비용을 결제하는 절차를 수행한다.

또 상기 데이터베이스(400)는 상기 고객접속 하위시스템(301)을 통해 입력된 성취 리더십 요소, 완전기능 리더십 요소, 조직의 성취사회행동요소에 대한 정보를 저장하는 자기보고 데이터베이스(401), 자아실현 일반진단에 대한 정보를 저장하는 일반 진단 데이터베이스(402), 자아실현 정밀진단에 대한 정보를 저장하는 정밀 진단 데이터베이스(403), 진단 출력부(104)를 통해 출력될 자아실현 일반진단 또는 정밀진단의 보고서 등에 관한 정보를 저장하는 출력 데이터 베이스(404), 리더가 입력한 파워속성에 관한 자료와 자아실현 리더십 능력 정밀진단의 리더십의 방향성 데이터로부터 리더와 동일한 집단에 속한 관련자료를 결합하여 리더십의 방향성 진단을 위한 정보를 저장하는 리더십 방향성 진단 데이터베이스(406), 고객이 입력한 리더십의 가치화요소와 자료 및 자아실현 리더십 능력 정밀진단의 리더십의 가치화요소 데이터로부터 고객과 인구통계학적으로 동질성이 있는 관련자료를 결합하여 리더십의 가치화 진단을 위한 정보를 저장하는 리더십 가치화 진단 데이터베이스(407)를 구비한다.

본 발명에 따른 자기보고 하위시스템(302)에서 자기보고(self-report)는 일련의 진술문이나 형용사에 대해 이것들이 대상자의 행동이나 정신적 상태를 어느 정도 정확하게 기술하는지, 그 정도를 표시하도록 요구하는 일련의 질문에 대한 응답이다. 본 발명에서 자아실현 리더십 능력 진단은 고객의 행동특성에 대한 자기보고를 기반으로 하여 이루어진다. 본 발명에서는 고객의 행동특성을 측정하기 위해 각 문항에 대하여 Likert 7점 등간 척도를 적용한다.

자기보고 하위시스템(302)은 고객이 선택한 자아실현 리더십 능력 진단유형에 따라 진단을 위한 문항을 기반으로 자기보고를 입력하는 절차를 수행한다. 자기보고 하위시스템(302)은 자기보고 데이터베이스(401)를 작성한다. 자기보고 데이터베이스(401)는 본 발명이 제시하는 문항에 대한 고객의 응답이다.

GSALD를 위한 설문은 성취 리더십 요소와 성취사회행동요소 및 완전기능 리더십 요소에 대한 문항으로 구성된다. 성취 리더십 요소는 리더십의 합리성에 대해 8문항, 리더십의 일관성에 대해 8문항, 리더십의 긍정성에 대해 8문항 및 리더십의 자율성에 대해 8문항으로 구성된다. 그러나 반드시 이에 한정되는 것은 아니며, 조직의 조건, 고객의 성별 등에 의해 변경 가능하다.

예를 들어, 성취 리더십 요소는 다음과 같이 구성된다.

1. 리더십의 합리성

1) 나는 우리 회사의 비전이나 목적에 대해 충분히 공감하고 있다.

2) 나는 조직에서 사리나 이치에 맞지 않은 일을 하지 않는다.

3) 나는 나의 업무방향이 조직의 목적과 일관되는지 주기적으로 검토한다.

4) 나는 나의 감정이나 기분에 치우쳐 조직에게 피해를 입힌 적이 없다.

5) 나는 추진하는 일이 어려움에 직면하여도 끝까지 완수하고자 한다.

6) 나는 집단이나 개인적 이해로 나의 생각이나 행동이 혼들인 적이 없다.

7) 나는 계획된 일을 미루지 않고 적기에 처리한다.

8) 나는 나의 행동이 조직구성원의 조직행동이나 태도에 부정적인 영향을 끼친 적이 없다.

2. 리더십의 일관성

1) 나는 개인적인 사소한 약속이라도 어긴 적이 없다.

2) 나는 업무적 잘못이나 오류가 있을 경우 조직원들에게 솔직히 시인한다.

3) 나는 부적절한 방법으로 업무를 추진한 적이 없다.

4) 나는 상황에 따라 기회주의적으로 행동한다는 비난을 받는 적이 없다.

5) 나는 내면의 의도나 욕구와 다른 언행을 한 적이 없다.

6) 나는 업무처리에서 나의 말과 행동이 다르다는 비난을 받은 적이 없다.

7) 나는 다른 조직원으로부터 나의 행동이 예측 불가능 하다는 말을 들은 적이 없다.

8) 나는 근무시간을 나의 개인적인 일에 사용한 적이 없다.

3. 리더십의 긍정성

1) 나는 조직구성원과의 갈등이나 다툼을 해소하기 위해 내가 먼저 노력한다.

2) 나는 조직에 유익하다고 생각하면 상대방을 적극적으로 설득한다.

3) 나는 조직이나 조직구성원에게 손해나 피해가 되는 일이 하지 않는다.

4) 나는 업무적인 갈등이 있을 경우 전문가나 상급자에게 적극적으로 조언을 구한다.

5) 나는 구성원들 간에 갈등을 유발한 적이 없다.

6) 나는 업무적 의사결정에서 다른 사람의 입장을 충분히 배려한다.

7) 나는 동료들의 감정이나 정서를 존중한다.

8) 나는 동료나 조직구성원들의 욕구나 가치를 충족시키고자 한다.

4. 리더십의 자율성

1) 나는 조직 환경변화에 적응하기 위하여 적극적으로 노력한다.

2) 나는 조직에서 내가 할 일은 스스로 결정하고 결과에 대해 책임을 진다.

3) 나는 외부의 압력이나 부적절한 요구에 의해 나의 태도나 행동을 바꾼 적이 없다.

4) 나는 조직으로부터의 보상보다 나의 내적 만족과 성취감으로 업무를 수행한다.

5) 나는 성별, 연령, 지위고하에 관계없이 사람들을 인격적으로 대우한다.

6) 나는 자신감이나 결단력의 결여로 나의 생각이나 행동을 표출하지 않는 경우가 없다.

7) 나는 나의 지위나 직책에 따른 권한이나 책임을 회피한 적이 없다.

8) 나는 내가 속한 조직이나 부서에 위기가 있더라도 부정적인 태도나 언행을 한 적이 없다.

또한, 성취사회행동요소는 사회적 파워의 합리성에 대해 6문항, 일관성에 대해 6문항, 협력성에 대해 7문항, 자율성에 대해 6문항으로 구성된다. 완전기능 리더십 요소에 대해 16문항으로 구성되지만 이에 한정되는 것은 아니다.

예를 들어, 본 발명에 따른 자아실현 리더십의 일반 진단에서 조직의 비합리성 요소(성취사회행동요소)는 다음과 같다,

1. 조직의 합리성

1) 우리 회사는 조직의 비전이나 목적을 명확히 제시하고 있다.

2) 우리 회사의 각 부서는 회사의 전체 목적에 입각하여 부서의 목표를 설정한다.

3) 우리 회사의 구성원들은 회사의 경쟁전략이나 경쟁요소에 대해서 잘 알고 있다.

4) 우리 회사의 구성원들은 회사의 목적이 긍정적이라고 평가하고 있다.

5) 우리 회사는 부서간의 감정이나 집단이익으로 회사의 이익을 그르친 적이 없다.

6) 우리 회사에서는 업무개선이나 혁신을 위한 의 도적이거나 계획적인 변화를 지속적으로 추진하고 있다.

2. 조직의 일관성

1) 우리 회사의 각 부서는 자신의 업무추진 방향이 회사의 목적과 일관되는가에 대해 주기적으로 평가한다.

2) 우리 회사는 윤리적, 도덕적 또는 사회적 관행과 같은 무형적 가치를 매우 중요시하고 있다.

3) 우리 회사는 업무의 예측가능성이나 일관성을 중요시하고 있다.

4) 우리 회사의 구성원들은 사소한 약속이라도 잘 지키고 있다.

5) 우리 회사에는 권한남용이나 부정직한 업무처리와 같은 부정적인 행동요소를 예방하거나 제거하기 위한 제도나 시스템이 잘 구축되어 있다.

6) 우리 회사에는 업무에 관련된 규정이나 제도가 잘 정비되어 있다.

3. 조직의 협력성

1) 우리 회사의 각 부서들은 타부서의 역할이나 업무 추진 방향을 명확히 알고 있다.

2) 우리 회사의 각 부서는 업무에 관한 정보를 공유한다.

3) 우리 회사의 구성원들은 공동체의식이 매우 강하다.

4) 우리 회사는 중요의사결정에서 관계부서와 충분히 협의하여 결정하는 관행이 확립되어있다.

5) 우리 회사의 각 부서는 부서 간의 업무갈등이 있을 경우 상급자나 전문가에게 조언을 구하는 편이다.

6) 우리 회사에는 직위나 직책에 따라 해야 할 일이 명확히 제시되어 있다.

7) 우리 회사의 각 부문의 업무는 특성이나 기능에 따라 적절히 분배되어있다.

4. 조직의 자율성

1) 우리 회사는 업무에 따른 권한과 책임을 명확히 하고 있다.

2) 우리 회사에서는 업무의 보고와 지휘체계가 명확하다.

3) 우리 회사에서는 조직원에게 지속적으로 교육과 훈련을 실시하고 있다.

4) 우리 회사에서는 직위나 직책에 따라 적절한 재량권이 부여되어있다.

5) 우리 회사는 조직구성원의 제안이나 아이디어를 적극적으로 수용하고 있다.

6) 우리 회사 구성원들은 성별, 연령, 지위고하에 관계없이 상호 인격적으로 대우한다.

또한, 완전기능 리더십의 일 예는 다음과 같다.

1) 나는 나의 생각이나 신념과 다른 경험이나 지식일지라도 기꺼이 받아들인다.

2) 나는 시간을 허비하지 않고 조직의 일에 매 순간 충실하고 있다.

3) 나는 조직구성원의 업무적 제안이나 아이디어를 기꺼이 받아들인다.

4) 나는 내가 속한 조직의 비전이나 견해에 대해 부정할 이유를 가지고 있지 않다.

5) 나는 기분 나쁘거나 마음에 들지 않는 업무적 경험이라도 조직발전에 기회가 된다고 생각한다.

6) 나는 나의 업무적 판단이나 결정에 대해 확신한다.

7) 나는 개인적인 이익보다 조직의 이익에 우선한다.

8) 나는 일이나 사건을 객관적으로 해석하기보다 주관적으로 해석하는 경향이 있다.

9) 나는 나의 느낌이나 직관에 의한 업무적 판단일지라도 신뢰한다.

10) 나는 업무처리에서 옳다 그르다, 좋다 나쁘다와 같은 대한 뚜렷한 기준을 가지고 있다.

11) 나는 내가 나를 어떻게 보는가에 보다 조직이 나를 어떻게 보는가에 관심을 가지고 있다.

12) 나는 내가 이미 알고 있는 안전하거나 확실한 것보다 새로운 방법에 의한 업무처리를 좋아한다.

13) 나는 새로운 지식이나 경험의 평가에서 다른 사람의 이야기보다 나의 느낌에 귀를 기울인다.

14) 나는 내가 하고자 하는 것이나 계획한 것은 언제나 이룰 수 있다고 믿는다.

15) 나는 조직구성원들 간의 경쟁과 협력은 조직발전에 중요한 요소라고 생각한다.

16) 나는 내가 표현을 하지 않더라도 알아서 나와 뜻을 함께하는 조직구성원이 많이 있다.

본 발명의 일 예에 따르면, DSALD를 위한 설문은 리더십의 방향성 요소(파워의 5 속성), 리더십의 가치화요소(파워의 5 결정요소) 및 자아실현 리더십 요소 문항으로 구성된다.

리더십의 방향성에 관한 문항은 파워의 5 속성에 관한 것이다. 이러한 리더십의 방향성은 파워의 창조속성을 기반으로 8문항, 파워의 본존속성을 기반으로 8문항, 파워의 결합속성을 기반으로 7문항, 파워의 지배속성을 기반으로 7문항 및 파워의 귀속속성을 기반으로 6문항으로 구성된다.

리더십의 가치화요소에 관한 문항은 파워프로세스의 파워 5 결정요소에 관한 문항이다. 리더십의 가치화요소는 파워요소(리더십 요소)에 대해 6문항, 욕구의 가치화에 대해 7문항, 가치의 가치화에 대해 6문항, 조직환경의 지각에 대해 8문항, 관계의 가치화에 대해 7문항으로 구성된다. 자아실현의 리더십 요소에 관한 문항은 21문항으로 구성된다.

상술한 바와 같이 본 발명의 자아실현 리더십 능력 진단은 개인이 자신의 행동특성에 대한 자기보고를 기반으로 이루어진다. 이러한 자기보고에는 응답자의 진단에 대한 불성실한 태도나 의도적으로 오답을 해서 검사결과가 왜곡되는 경우가 발생하기도 한다. 본 발명에서 제시하는 문항들은 응답자의 불성실한 태도나 의도적 오답에 의한 진단결과를 왜곡하는 성향을 평가하는 성실성 평가 문항을 포함하고 있다. 성실성 평가 문항은 본 발명의 GSALD나 DSALD의 결과에 대한 왜곡을 방지하기 위해 사용된다. 성실성 평가 문항에 의한 응답자의 불성실한 태도나 의도적 오답 분석을 위한 방법은 '자기보고의 성실성 평가'에서 자세히 설명한다.

각 문항에 대한 구체적인 내용과 특성은 자료 1 '자아실현 리더십 일반진단 문항'과 자료 3 '자아실현 리더십 정밀진단 문항'에서 자세히 제시한다.

< 자료 1 >

I. 자아실현 리더십 일반진단 문항

자아실현 리더십 능력 일반진단 개요는 다음과 같다.

상술한 바와 같이 조직구성원들이 자신의 생각이나 행동에서 성취 리더십 요소를 만족시키고 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 조건이 제거될 경우 조직구성원들은 완전히 기능하는 행동을 보이고 나아가 완전기능 리더십을 창출한다.

본 발명의 자아실현 리더십 능력 일반진단은 조직구성원들의 리더십이 완전기능 리더십인가 또는 그렇지 않은가 즉, 완전기능 리더십 수준을 측정한다. 또한, 이러한 과정에서 리더십이 완전히 기능하는 수준에 충분히 이루지 못할 경우 그 원인을 진단하고 완전기능 리더십 창출을 위한 학습 프로그램을 제시한다.

다음에 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 일반진단 방법에 대해 도 5에 따라 설명한다.

도 5는 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 일반진단 방법을 설명하기 위한 흐름도이다.

먼저, 고객은 상기 고객접속 하위시스템(301) 및 네트워크(200)를 통해 통상의 인터넷 회원관리 방법과 같이, 관리 서버(100)에 접속하고, 고객에 대한 기본 정보, 예를 들어 회사명, 직원수, 직위(직책), 연락처, 학력, 성별, 취미 등을 입력한다(S10).

상기와 같이 고객이 입력한 정보는 자기보고 데이터베이스(401)에 저장된다. 이러한 고객 정보의 입력에 따라 진단 안내부(101)는 자기보고 하위시스템(302)을 통해 자아실현 리더십 능력 진단을 안내한다(S20). 고객은 이러한 진단 안내에 따라 자아실현 리더십 능력 일반진단을 선택하게 되며, 상기와 같은 진단에 따른 비용 처리에 대한 처리를 실행하게 된다. 예를 들어 자아실현 리더십 능력의 일반진단에 대한 소정의 비용 처리를 통상의 인터넷 관련 비용 처리와 같이 결제한다. 이러한 결제는 신용카드 또는 인터넷 뱅킹 처리와 같이 실행된다(S30).

상술한 바와 같은 자아실현 리더십 능력의 진단에 대한 비용 결제가 확인되면, 진단 선택부(102)를 통해 선택된 자아실현 리더십 능력의 일반진단에 따라 고객에 대한 완전기능 리더십 능력 진단을 실행한다. 이 실시 예에 있어서는 자아실현 리더십 능력의 일반진단에 대한 안내로 진행되는 것을 예로 하여 설명한다.

즉, 고객은 자기보고 하위시스템(302)을 통해 상기 자료 1과 같은 자아실현 리더십 일반진단을 위한 문항에 대한 자기 보고서를 작성하여 진행한다(S40). 이러한 자기 보고서는 진단 선택부(102)에서 선택된 자아실현 리더십 능력의 일반진단에 따라 자아실현 리더십 능력 일반진단 데이터베이스(402)에 저장된 자기 보고가 자기보고 하위시스템(302)으로 전송되어 실행된다.

다음에, 자기보고에 대한 성실성 평가를 실시한다(S50).

진단결과는 응답자의 성실한 진단 태도나 의도적 오답에 의해서 왜곡될 수 있다. 본 발명의 자아실현 리더십 능력 일반진단에서는 진단결과를 왜곡하는 이러한 원인을 제거하기 위해 자기보고에 대한 성실성을 평가하고, 성실한 자기보고를 기반으로 하여 자아실현 리더십 능력 일반진단을 실시한다. 이것을 위하여 성실한 자기보고를 중심으로 자아실현 리더십 능력 일반진단 데이터베이스(이하 '일반진단 데이터베이스'라 한다)를 구축한다.

상기 단계 S50에서의 성실성 평가 결과가 일정 기준치 미만이면, 자기보고를 재입력하거나 진단 불가판정 또는 자아실현 리더십 능력 정밀 진단으로 안내하고(S60), 상기 단계 S50에서의 성실성 평가 결과가 일정 기준치 이상이면, 성취 리더십 요소로부터 성취 완전기능 리더십 행동포지션을 도출한다(S70).

상술한 바와 같이 조직구성원의 생각이나 행동에서 성취 리더십 요소를 만족시킬 경우 조직구성원들은 완전기능 하는 행동으로 나아가고, 완전기능 리더십을 창출한다.

성취 완전기능 리더십 행동포지션은 조직구성원들의 생각이나 행동에서 성취 리더십 요소와 그렇지 않은 리더십 요소의 구성비율에 관계한다. 본 발명에서는 성취 리더십 요소에 대한 조직구성원의 자기보고로부터 성취 완전기능 리더십 행동포지션을 도출한다.

조직구성원들의 성취 완전기능 리더십 행동포지션에서 성취 리더십 요소의 비율이 그렇지 않은 요소보다 클수록 조직구성원은 완전기능 리더십을 창출한다.

다음에, 성취사회행동요소로부터 조직의 사회적 파워포지션을 도출한다(S80).

인간의 행동은 실제적 환경보다 지각된 환경에 의해서 영향을 받는다. 조직의 사회적 파워포지션은 성취사회행동요소를 만족시키는 조직의 사회적 파워와 그렇지 않은 사회적 파워(파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는 조직의 사회적 파워와 그렇지 않은 조직의 사회적 파워)에 대한 지각된 구성비율에 관계한다.

본 발명에서 성취사회행동요소에 대한 자기보고로부터 조직의 사회적 파워포지션을 도출한다. 상술한 바와 같이 조직구성원들이 자신의 생각이나 행동이 조직의 사회적 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는다고 지각할 경우 이는 조직구성원의 완전기능 행동을 촉진한다. 따라서 조직구성원들이 파워의 비합리적 조건에 지배되는 사회적 파워보다 그렇지 않은 사회적 파워의 구성비율이 큰 조직의 사회적 파워포지션에 속해 있다고 지각할 경우 조직구성원들의 완전기능 리더십이 촉진된다.

그 후, 완전기능 리더십 능력 진단 그리드에 의해 조직구성원의 완전기능 리더십을 측정한다(S90).

상술한 바와 같이 조직구성원들의 생각이나 행동이 성취 리더십 요소에 지배되고 또한 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 조건이 제거될수록 이들은 완전기능 행동으로 나아가고 완전기능 리더십이 창출된다.

성취 리더십 요소는 조직구성원들로 하여금 경쟁과 협력의 질서를 만들어 내고 나아가 완전히 기능하는 리더십을 만들어 낸다. 또한, 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 조건의 제거는 완전기능 리더십의 외재적 동기가 되어 완전히 기능하는 리더십을 촉진하거나 지원한다. 예로써 조직구성원의 생각이나 행동에서 성취 리더십 요소가 만족되며, 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리성 4 요소가 제거될수록 리더십은 완전히 기능하는 것으로 나아가며, 그렇지 않을 경우 불완전하게 기능하는 리더십을 유발한다.

조직구성원들의 생각이나 행동에서 성취 리더십 요소의 만족 및 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리성 제거에 따른 리더십의 이러한 특성을 도 6의 완전기능 리더십 능력 진단 그리드로 나타낼 수 있다.

본 발명의 완전기능 리더십 능력 진단 그리드는 성취 리더십 요소의 만족 수준을 가로축으로 하고 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리성 제거수준(성취사회행동요소 수준)을 세로축으로 한다. 본 발명에서는 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 성취 리더십 요소와 파워의 비합리성 제거의 쌍(pair)에 의하여 완전기능 리더십의 능력을 진단하는 수단을 제공한다.

도 6의 성취 리더십 요소 수준을 나타내는 가로축에서 우측으로 갈수록 조직구성원들의 생각이나 행동에서 성취 리더십 요소가 활발하게 작용하고, 좌측으로 갈수록 이들의 작용수준은 낮아지며, 중심점은 조직에서 평균수준의 성취 리더십 요소의 작용을 나타낸다.

또한, 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리성의 수준을 나타내는 세로축에서 위로 갈수록 조직구성원들의 생각이나 행동은 파워의 비합리성 조건에 지배되지 않으며(성취사회행동요소가 강하게 작용하여), 아래로 갈수록 파워의 비합리적 조건에 지배되고, 중심점은 조직에서 평균수준의 파워의 비합리적 조건에 지배되는 것을 의미한다.

도 6의 완전기능 리더십 능력 진단 그리드Ⅰ, Ⅱ, Ⅲ, Ⅳ에 속한 조직구성원들의 리더십 특성은 다음과 같다.

1. 완전기능 조직능력 진단 그리드 'Ⅰ' 에 속한 조직구성원들의 행동에는 성취 리더십 요소가 활성활 될 뿐만 아니라 이들의 행동은 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는다.

상술한 바와 같이 리더십에서 성취 리더십 요소가 활성화되고 조직구성원들의 생각이나 행동이 파워 비합리적 조건에 지배되지 않을 경우 조직구성원들의 리더십은 완전히 기능하는 것으로 나아간다.

2. 완전기능 리더십 능력 진단 그리드 'Ⅱ'에 속한 조직구성원들은 파워 비합리적 조건에 지배되지 않고 있으나 이들은 성취 리더십 요소를 충분히 만족시키지 못하고 있다. 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는 조직의 사회적 파워는 조직구성원들에게 완전기능 리더십을 위한 외재적 동기를 제공한다. 이에 비하여 조직구성원들의 행동에서 성취 리더십 요소가 충분히 작용하지 않을 경우 이는 조직구성원들에게 완전기능 리더십으로 나아가기 위한 내재적 동기를 부여하지 않는다. 따라서 완전기능 리더십 능력 진단 그리드 'Ⅱ'에 속한 조직구성원들은 외재적으로 동기화된 리더십을 유발한다. 외재적으로 동기화된 리더십을 외재적 리더십이라 한다.

상술한 바와 같이 완전히 기능하는 리더십을 위한 필요 충분조건은 조직구성원들이 성취 리더십 요소를 만족시킬 뿐만 아니라 조직구성원의 생각이나 행동이 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는 것에 관계한다. 따라서 외재적 동기에 의해서 유발된 리더십은 완전히 기능하지 않는다.

조직구성원들의 행동에서 성취 리더십 요소의 활성화는 우연이나 자연적으로 활성화되는 것이 아니라 의도적이거나 동기화된 프로세스에 의존한다. 따라서 외재적 리더십에서 벗어나 완전히 기능하는 리더십으로 나아가기 위해서는 성취 리더십 요소에 대한 조직학습이 요청된다.

3. 완전기능 리더십 능력 진단 그리드 'Ⅲ'에 속한 조직구성원들의 행동에는 성취 리더십 요소가 활성화되고 있으나, 이들은 파워의 비합리성 조건에 지배되고 있다. 파워의 비합리적 조건에 지배되는 조직의 사회적 파워는 조직구성원들에게 완전기능 리더십을 위한 외재적 동기를 부여하지 못한다. 이에 비하여 조직구성원들의 생각이나 행동이 성취 리더십 요소에 지배될 경우 이는 조직구성원들에게 완전히 기능하는 리더십을 위한 내재적 동기를 부여한다. 따라서 내재적 동기에 위해서 유발된 리더십을 내재적 리더십이라 한다.

인간의 행동은 외재적 동기보다 내재적으로 동기 부여될 때, 보다 성취지향적이다. 또한, 외재적으로 동기화된 행동보다 내재적으로 동기화된 행동이 창조적이다(문헌 14 참조). 따라서 완전기능 리더십 능력 진단 그리드 'Ⅲ'에 속한 조직구성원들의 리더십의 성과는 완전기능 리더십 능력 진단 그리드 'Ⅱ'에 속한 구성원들의 성과보다 흔히 높게 나타난다.

행동주의자들에 의하면 인간의 행동은 목적, 가치 또는 성격과 같은 개인적 특성에 의존하지 않고 사회적 또는 환경적 변수에 의존한다(문헌 24 참조). 조직의 사회적 파워는 조직구성원의 사회적 또는 환경적 변수가 된다. 따라서 내재적 리더십이 완전기능 리더십으로 나아가기 위해 조직은 자신의 사회적 파워에 작용하는 파워의 비합리적 요소를 지속적으로 제거해야 한다.

4. 완전기능 리더십 능력 진단 그리드 'Ⅳ'에 속한 조직구성원들의 행동에는 성취 리더십 요소의 활성화가 낮을 뿐만 아니라 이들의 행동은 파워의 비합리적 조건에 지배되고 있다. 이러한 경우 조직구성원들의 행동은 내재적으로뿐만 아니라 외재적으로 동기가 부여되지 않아 조직구성원들은 성취지향적으로 나아가지 못하고 불완전하게 기능하는 리더십을 유발한다.

외재적 및 내재적으로 동기화되지 않는 리더십을 불완전 리더십이라 한다. 불완전하게 기능하는 리더십은 새로운 경험을 받아들이기보다 기존의 것을 답습하고, 조직구성원들 간의 정서적 또는 감정적 유대를 유발하지 못하며, 조직을 부정하거나 조직의 비전을 왜곡하는 경향을 흔히 보인다. 따라서 불완전하게 기능하는 리더십은 경쟁력을 상실할 위험에 처한다.

다음에, 도 6에 도시된 완전기능 리더십 능력 진단 그리드 포지션으로부터 조직구성원의 완전기능 능력을 측정한다(S100).

도 6에서 성취 리더십 요소 수준과 파워의 비합리성 제거 수준의 쌍(pair)을 완전기능 리더십 능력 진단 그리드 포지션(이하 '완전기능 그리드 포지션'이라 한다)이라 한다. 상술한 바와 같이 조직구성원의 완전기능 리더십 능력은 이들의 행동이나 생각에서 성취 리더십 요소의 작용수준과 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 조건의 제거 수준에 관계한다. 따라서 완전기능 그리드 포지션은 조직구성원의 완전기능 리더십의 측정을 위한 유용한 수단을 제공한다.

완전기능 그리드 포지션에 의하여 조직구성원의 완전기능 리더십 능력을 측정하는 방법은 '완전기능 리더십 능력 진단 그리드와 완전기능 리더십 능력측정'에서 자세히 설명한다.

다음에, 완전기능 리더십 포지션으로부터 조직구성원의 완전기능 리더십 수준을 측정한다(S110).

완전기능 리더십 포지션은 조직구성원의 리더십에서 완전기능 리더십 요소와 그렇지 않은 리더십 요소의 구성 비율이나 그 분포에 관계한다. 본 발명에서는 완전기능 리더십 요소에 대한 조직구성원의 자기보고로부터 완전기능 리더십 포지션을 도출하여 조직구성원의 완전기능 리더십 수준을 측정한다. 완전기능 리더십 포지션에서 완전기능 리더십 요소가 그렇지 않은 리더십 요소보다 빈번히 나타나거나 영향력이 클 경우 조직구성원의 완전기능 리더십 수준은 높다.

인간의 생각이나 행동은 실체보다 지각된 것에 의해서 영향을 받는다. 예로써 자신을 강하고 유능하다고 생각하는 사람은 자신이 유능하지 않다고 지각하는 사람과는 세상에 대해 다르게 지각하고 행동한다. 자아개념은 실제를 반드시 반영한 것은 아니다. 매우 성공적인 존중을 받는 사람이라도 자기 자신이 실패한다고 생각할 수 있다(문헌 5 참조).

상술한 바와 같이 완전기능 리더십 포지션은 조직구성원의 완전기능 리더십 능력에 관계한다. 따라서 완전기능 그리드 포지션은 조직구성원의 완전기능 리더십의 실체이다. 조직구성원이 자신의 완전기능 리더십 능력을 실체와 동일하게 지각할 경우 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 포지션 간에는 일관성이 있다. 그러나 조직구성원이 자신의 완전기능 능력의 지각에서 실체와 다르게 지각할 경우 이들 간에는 일관성이 결여된다.

상술한 바와 같이, 인간의 생각이나 행동은 실체보다 지각된 것에 의해서 영향을 받는다. 따라서 조직구성원이 자신의 완전기능 리더십 능력에 대한 지각 정도에 따라 이들의 리더십은 실체와 다르게 나타난다. 예로써 조직구성원이 자신의 완전기능 리더십 능력이 낮은데도 불구하고 자기의 완전기능 리더십 능력이 높다고 지각할 경우 조직구성원의 완전기능 리더십 능력 수준은 흔히 높게 나타난다. 또한, 조직구성원의 완전기능 리더십 능력이 높은데도 불구하고 자신의 완전기능 리더십 능력이 낮다고 지각할 경우 이들의 완전기능 리더십 능력 수준은 낮게 나타난다.

다음에, 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 포지션으로부터 자아실현 리더십 능력에 대한 일반진단을 실시한다(S120).

상술한 바와 같이 본 발명의 자아실현 리더십 능력 일반진단은 조직구성원들의 리더십이 완전기능 리더십인가 또는 그렇지 않은가 즉, 리더십의 완전기능 수준을 측정한다.

그 후, 진단부(103)에서 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 간의 일관성을 판단한다(S130). 상기 단계 S130에서 일관성 평가 결과가 일정 기준치 미만이면, 조직의 자아실현 리더십 정밀 진단으로 안내하고, 상기 단계 S130에서의 일관성 평가 결과가 일정 기준치 이상이면, 진단부(103)에서 완전기능 수준을 측정한다(S140).

또한, 이러한 과정에서 리더의 리더십이 완전히 기능하는 수준에 충분히 이루지 못할 경우 그 원인을 진단하고 완전기능 리더십 창출을 위한 학습 프로그램을 제시한다(S150).

완전기능 리더십 포지션으로부터 조직구성원의 완전기능 리더십 수준이 만족스럽지 않을 경우 완전기능 그리드 포지션의 관점에서 조직구성원의 리더십이 완전기능으로 성장하기 위한 체계적인 조직학습 프로그램을 제시한다. 왜냐하면, 자아실현 리더십 그리드 포지션은 조직구성원의 완전기능 능력에 대한 실체이기 때문이다.

상술한 바와 같이 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 포지션 간에는 일관성이 있을 수 있고 그렇지 않을 수도 있다. 완전기능 리더십 포지션과 완전기능 그리드 포지션 간의 일관성 정도에 따라 본 발명에서는 자아실현 리더십 능력 일반진단을 다음과 같이 한다.

1. 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 포지션 간에 일관성이 높으면서 완전기능 리더십 수준이 낮을 경우, 이것은 리더의 생각이나 행동이 성취 리더십 요소를 만족시키지 못하거나 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리적 4 조건에 지배되는 것에 기인한다. 조직에서 이러한 조직구성원들이 불완전 리더십을 창출한다. 조직에서 이러한 조직구성원들이 상대적으로 많을 경우 조직유효성은 저하되고 완전기능 하는 조직으로 나아가지 못한다. 따라서 조직이 완전기능 하는 것으로 나아가기 위해서는 조직구성원은 성취 리더십 요소에 대한 학습과 함께 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리적 4 조건을 지속적으로 제거해야 한다.

2. 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 포지션 간의 일관성이 높으면서 완전기능 리더십 수준이 높을 경우 이것은 많은 조직구성원들이 성취 리더십 요소를 만족시킬 뿐만 아니라, 조직의 사회적 파워가 파워의 비합리성 4 조건에 지배되지 않는 경우이다. 조직에서 이러한 조직구성원은 완전기능 리더십을 창출한다. 조직에서 이러한 조직구성원이 상대적으로 많을 경우 조직유효성은 증가되고 조직은 완전히 기능하는 것으로 나아간다.

완전기능 리더십 능력은 리더십의 완성 아니라 자아실현 리더십으로 나아가기 위한 과정이다. 자아실현 리더십은 완전기능 리더십과 함께 파워프로세스에 의한 리더십의 가치화에 의존한다. 따라서 조직이 보다 한 차원 높은 자아실현 리더십으로 나아가기 위하여 성취 리더십 요소를 자신의 이미지로 만들어 가고 또한 파워프로세스에 의한 리더십의 가치화가 요구된다.

3. 완전기능 리더십 포지션과 완전기능 그리드 포지션 간의 일관성의 결여가 있을 경우 그 원인을 분석하고 일반진단을 재실시하거나 정밀진단을 한다.

이에 따라 자아실현 리더십 능력 일반진단 결과를 출력한다(S160).

상기 진단결과출력 하위시스템(304)은 자아실현 리더십 능력 진단결과를 출력하고 고객의 클라이언트 시스템(300)의 출력용 모니터 또는 프린터이나 기타 적절한 방법으로 전달하는 기능을 수행한다.

상술한 바와 같이, 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 일반진단은 자기보고의 성실성 평가, 자아실현 리더십 데이터베이스 구축, 성취 완전기능 리더십 포지션 도출, 조직의 사회적 파워포지션 도출, 완전기능 리더십 포지션 도출, 완전기능 그리드 포지션 도출, 자아실현 리더십 능력 일반진단 실시로 구성된다.

이하에서는 이러한 프로세스에 대한 해결수단을 제시한다.

먼저, 자아실현 리더십 능력 일반진단 해결수단에 대해 설명한다.

상기 단계 S50에서 일반진단의 자기보고의 성실성 평가는 다음과 같이 실행한다.

리더십의 일관성은 상황이 다를 경우에도 동질적인 리더십을 보이는 것을 의미한다. 완전히 기능하는 리더십이나 자아실현의 리더십은 자기의 리더십 이미지에 충실한 행동을 함으로 이들은 상황에 무관하게 일관된 행동을 나타낸다.

자기보고 작성에서 응답자가 불성실한 태도나 고의적인 의도를 가지고 결과를 왜곡하고자 할 경우 유사한 동질적인 행동특성을 나타내는 문항에 대한 응답의 일관성은 낮게 나타난다. 본 발명의 자아실현 리더십 능력 진단에서는 상술한 바와 같이 성실성 평가 문항을 포함하고 있다. 성실성 평가 문항은 동질적인 리더십을 나타내는 문항으로 구성된다. 따라서 응답자가 자기보고에서 고의적인 의도로 결과를 왜곡하고자 할 경우 이들 문항에 대한 응답의 일관성을 낮게 나타난다.

본 발명의 자아실현 리더십 능력 일반진단에서는 다음과 같은 방법으로 성실성 평가 문항에 대한 자기보고의 일관성을 측정하여 응답자의 자기보고 태도에 대한 성실성을 평가한다.

1단계: 응답빈도 측정

도 4에 도시된 자기보고 데이터베이스(401)로부터 자아실현 리더십 능력 진단에 포함된 10개의 성실성 평가 문항에 대해 응답자가 응답한 7점 척도별로 응답 빈도수를 측정한다. 이러한 것 중에 빈도가 제일 큰 척도에 해당하는 빈도를 응답 일관성을 측정하는 척도로 한다.

표 6은 성실성 평가 문항의 척도별 응답 빈도에 따른 성실성 척도의 일 예를 나타낸다.

표 6에서 강춘소의 경우 척도 '1'에 최대 응답 빈도가 8이므로 성실성 척도는 80%이고, 홍길동의 경우 척도 '7'에 최대 응답 빈도가 4이므로 성실성 척도는 40%이다.

2단계: 자기보고 성실성 평가

1단계에서 도출된 성실성 척도에 따라 응답자의 자기보고에 대한 성실성 평가를 다음과 같이 한다.

1. 성실성 측정척도가 50% 미만일 경우 자기보고의 낮은 성실성으로 자아실현 능력 일반진단 불가로 판정하고 자아실현 능력 정밀진단을 받게 한다.

2. 성실성 척도가 50% 이상이고 70% 미만일 경우 자기보고에 대한 성실성이 수용 가능한 것으로 판정하고 자아실현 리더십 능력 일반진단을 실시한다.

3. 성실성 척도가 70% 이상이고 90% 미만일 경우 자기보고의 성실성은 양호 한 것으로 판정하고 자아실현 리더십 능력 일반진단을 실시한다.

4. 성실성 척도가 90% 이상일 경우 자기보고의 성실성은 매우 양호한 것으로 판정하고 자아실현 리더십 능력 일반진단 실시한다.

3단계: 조직의 성실성 진단

자아실현 리더십 능력 일반진단에서 일반진단 불가로 판정을 받는 구성원이 전체 구성원 중에 20∼30% 범위에 있을 경우 이러한 조직이나 집단은 성장을 위하여 이들로 하여금 행동의 일관성을 위한 학습을 받게 하는 것이 바람직하다. 그러나 조직 구성원 중에 50% 이상이 일반진단 불가로 판정받을 경우 이러한 조직은 심각한 조직 위험에 직면할 수 있다.

4단계: 자아실현 리더십 능력 일반진단 데이터베이스 구축

자아실현 리더십 능력 일반진단 데이터베이스(402)를 구축하고, 성취 완전기능 리더십 포지션, 조직의 사회적 파워포지션 및 완전기능 리더십 포지션을 도출하기 위한 프로세스로 간다.

5단계: 성취 완전 기능 리더십 포지션의 도출을 위한 프로세스로 간다.

즉, 성취 완전 기능 리더십 포지션과 조직구성원의 완전기능 리더십 능력을 측정한다.

전술한 바와 같이 조직구성원의 완전기능 리더십 능력은 성취 리더십 요소가 조직구성원의 생각이나 행동에서 작용하는 정도에 의존한다. 본 발명에서는 성취 리더십 요소가 조직구성원의 생각이나 행동에 작용하는 정도에 따라 이들을 지배적 성취 리더십 요소, 대등적 성취 리더십 요소 및 무관적 성취 리더십 요소로 구분한다.

지배적 성취 리더십 요소는 조직구성원의 생각이나 행동에서 다른 성취 리더십 요소보다 현격하게 나타나거나 영향력이 큰 성취 리더십 요소를 의미한다. 대등적 성취 리더십 요소는 조직구성원의 생각이나 행동에서 다른 성취 리더십 요소와 유사한 수준으로 나타나거나 영향을 미치는 성취 리더십 요소에 관계한다. 무관적 성취 리더십 요소는 조직구성원의 생각이나 행동에서 영향력이 약하거나 다른 성취 리더십 요소에 비하여 거의 나타나지 않는 성취 리더십 요소를 의미한다. 예로써 리더십에서 행동의 합리성이 다른 성취 리더십 요소보다 빈번히 나타나거나 영향력이 클 경우 행동의 합리성은 지배적 성취 리더십 요소가 된다.

성취 리더십 요소가 인간의 생각이나 행동에 작용하는 패턴이나 수준에 따라 각각 고유한 행동특성을 나타낸다. 예로써 행동의 합리성이 조직구성원의 생각이나 행동에서 지배적 성취 리더십 요소로 작용할 경우 조직구성원의 행동은 목적 지향적이거나 계획성이 강하게 나타나며 자신의 감정을 인식하고 통제하는 행동을 흔히 보인다. 이에 비하여 인간의 생각이나 행동에서 리더십의 합리성이 무관적 성취 리더십 요소로 작용할 경우 조직구성원의 행동은 비합리적이 되거나 감정에 흔히 지배된다.

리더십의 일관성이 조직구성원의 생각이나 행동에서 지배적 성취 리더십 요소로 작용할 경우, 조직구성원의 행동은 내적 일관성을 추구하며 태도와 행동 간에 조화를 만들어 내고 균형을 유지한다. 태도와 행동 간에 조화가 이루어지지 않을 경우 행동이 균형 상태로 가기 위한 내적 욕구가 일어나며, 이러한 내적 욕구는 행동의 조화를 위한 복원력으로 작용한다. 이에 비해 리더십의 일관성이 무관적 성취 리더십 요소로 작용할수록 인간의 행동은 내면의 욕구와 표출된 욕구가 다르거나 모순적 행동을 흔히 보인다.

리더십의 긍정성이 조직구성원의 생각이나 행동에서 지배적 성취 리더십 요소로 작용할 경우 조직구성원은 경쟁과 협력의 질서를 존중하고 이러한 질서에 따라 자신의 생각이나 행동을 통제한다. 경쟁은 시행착오의 발전적 또는 창조적 프로세스이다. 따라서 경쟁은 갈등-보완-순화-협력의 프로세스이다. 협력은 개별적 노력이 체계적으로 결합되어 집합적 목적을 이루는 것이다. 따라서 조직구성원행동에서 긍정성이 지배적 성취 리더십 요소로 작용할 경우 조직구성원은 경쟁과 협력을 통해 상생의 질서를 만들어 낸다. 그러나 리더십의 긍정성이 무관적 성취 리더십 요소로 작용할 경우 조직구성원은 부정적 또는 자기중심적 행동을 보인다.

리더십의 자율성이 조직구성원의 생각이나 행동에서 지배적 성취 리더십 요소로 작용할 경우 조직구성원은 자발적이거나 주도적 행동을 흔히 보인다. 이러한 경우 조직구성원은 자유의지에 따라 내재적 동기부여를 통해 스스로 목적을 설정하고 이것을 효과적으로 달성하기 위한 행동이나 문제해결 수단을 선택한다. 그러나 리더십의 자율성이 무관적 성취 리더십 요소로 작용할수록 조직구성원의 행동은 타율적이거나 외재적 동기에 의해서 흔히 유발된다.

표 7은 성취 리더십 요소가 조직구성원의 생각이나 행동에서 작용하는 정도와 조직구성원의 리더십 특성을 나타내고 있다.

상술한 바와 같이 완전히 기능하는 리더십 능력은 성취 리더십 요소가 조직구성원의 생각이나 행동에 작용하는 정도에 크게 의존한다. 앞에서 조직구성원의 생각이나 행동에서 성취 리더십 요소가 작용하는 정도에 따라 이들을 지배적, 대등적 및 무관적 성취 리더십 요소로 구분하였다. 따라서 조직구성원의 완전기능 리더십 능력은 이들의 생각이나 행동에서 성취 리더십 요소가 작용하는 수준이나 분포에 크게 의존한다. 예로써 성취 리더십 요소 모두가 지배적 성취 리더십 요소로 작용할수록 조직구성원은 완전히 기능하는 것으로 나아가 완전히 기능하는 리더십이 창출한다. 그러나 성취 리더십 요소가 무관적 성취 리더십 요소로 작용할수록 조직구성원은 완전히 기능하는 것으로 나아갈 수 없다.

본 발명에서는 조직구성원의 생각이나 행동에서 지배적, 대등적 및 무관적 성취 리더십 요소가 작용하는 분포를 조직구성원의 성취 완전기능 리더십 포지션이라고 한다. 표 7의 성취 리더십 요소와 조직구성원의 리더십 특성에서 성취 리더십 요소가 조직구성원의 생각이나 행동에 작용하는 3수준(지배적, 대등적 또는 무관적 성취 리더십 요소로 작용)에서 한 수준을 선택할 경우 조직구성원의 성취 완전기능 리더십 포지션은 81가지가 도출된다.

본 발명에서는 이러한 성취 완전기능 리더십 포지션의 유형을 표 7의 성취 리더십 요소와 조직구성원의 리더십 특성에서 보는 바와 같이 성취 리더십 요소가 조직구성원의 행동을 지배하는 수준에 따라 부여한 기호(예: DRo, EPo 또는 IAo)를 결합하여 구분한다. 예로써 성취 완전기능 리더십 포지션 DRo-DCo-EPo-EAo에서 리더십의 합리성과 일관성이 지배적 성취 리더십 요소며, 리더십의 긍정성과 자율성은 대등적 성취 리더십 요소다. 조직구성원의 성취 완전기능 리더십 포지션 ERo-ECo-DPo-IAo는 리더십의 합리성과 일관성이 대등적 성취 리더십 요소며 리더십의 긍정성은 지배적 성취 리더십 요소고, 리더십의 자율성은 무관적 성취 리더십 요소다.

표 8의 성취 완전기능 리더십 포지션 프로파일은 본 발명에서 도출된 성취 완전기능 리더십 포지션의 일 예를 나타낸다.

상술한 바와 같이 완전히 기능하는 리더십 능력은 성취 리더십 요소가 조직구성원의 생각이나 행동에서 작용하는 비율이나 분포 즉 성취 완전기능 리더십 포지션에 의존한다. 본 발명에서는 성취 완전기능 리더십 포지션에 따른 완전기능 리더십 능력을 다음과 같이 산출한다.

성취 리더십 요소 즉, 합리성, 일관성, 긍정성 및 자율성이 완전기능 리더십 능력에 미치는 영향은 동등하다. 완전기능 리더십 능력을 100으로 볼 때 합리성, 일관성, 긍정성 및 자율성이 완전기능 리더십 능력에 미치는 영향은 각각 25%이다. 따라서 본 발명에서는 성취 리더십 요소에 대해 25%의 동등한 가중치를 부여하여 완전기능 리더십 능력을 산출한다.

그러나 성취 리더십 요소에 대한 요인분석(factor analysis)에서 성취 리더십 요소가 2가지 이상의 요인으로 구성될 경우 요인의 고유값의 비율에 따라 가중치를 조정한다. 왜냐하면, 요인의 고유값은 해당요인의 설명력에 관계하기 때문이다(문헌 15 참조). 예로써 성취 리더십 요소에 대한 요인분석에서 성취 리더십 요소가 각각 하나의 요인으로 나타나고 성취 완전기능 리더십 포지션이 DRo-DCo-EPo-EAo일 경우 완전기능 리더십 능력은 50-50-0.0이다. 고유치에 의한 가중치를 조정하는 방법은 '성취 완전기능 리더십 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 7단계에서 제시한다.

표준파워모형 30-50-20은 조직구성원, 집단 및 조직과 같은 사회구성원들이 자신의 분야에서 평균 수준의 성과를 내는 파워분포를 의미한다. 표준 성취 완전기능 리더십 포지션 모형은 진단 대상 집단의 평균 수준의 완전기능 리더십 능력에 관계한다. 본 발명에서는 상술한 표준파워모형을 적용하여 표준 성취 완전기능 리더십 포지션 모형을 30-50-20%로 한다. 즉, 조직구성원의 리더십 특성 중에 지배적 성취 리더십 요소가 30%, 대등적 성취 리더십 요소가 50%, 무관적 성취 리더십 요소가 20%일 경우 이러한 조직구성원의 완전기능 리더십 능력은 자신이 속한 조직의 평균 수준에 속한다.

본 발명에서는 성취 완전기능 리더십 포지션에 따른 완전기능 리더십 능력을 표준성취 완전기능 리더십 포지션 모형을 기반으로 하여 다음과 같이 진단한다.

1. 조직구성원의 성취 완전기능 리더십 포지션이 표준 성취 완전기능 리더십 포지션 모형을 따를 경우 조직구성원의 완전기능 리더십 능력은 조직구성원이 속한 조직에서 평균수준의 완전기능 리더십 능력으로 진단한다.

2. 조직구성원의 성취 완전기능 리더십 포지션이 지배적 성취 리더십 요소>30%, 무관적 성취 리더십 요소<20%일 경우 조직구성원의 완전기능 리더십 능력은 자신이 속한 조직에서 평균보다 큰 완전기능 리더십 능력을 가지고 있다.

3. 조직구성원의 성취 완전기능 리더십 포지션에서 지배적 성취 리더십 요소<30%, 무관적 성취 리더십 요소>20% 경우 조직구성원의 완전기능 리더십 능력은 자신이 속한 조직에서 평균보다 작은 완전기능 리더십 능력을 의미한다.

본 발명에서는 완전기능 리더십 능력 측정을 위하여 성취 완전기능 리더십 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스를 다음과 같이 제안한다.

< 성취 완전기능 리더십 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스 >

1단계: 자아실현 리더십 능력 일반진단 데이터베이스 구축.

조직구성원이 입력한 성취 리더십 요소, 완전기능 리더십 요소, 조직의 성취사회행동요소에 대한 자기보고데이터베이스와 DSSAL의 리더십 일반진단 데이터베이스와 인구통계학적으로 동질적인 관련자료를 결합하여 성취 완전기능 리더십 포지션 도출을 위한 데이터베이스를 구축한다. 이것을 조직의 자아실현 리더십 능력 일반진단 데이터베이스(402)라고 한다(이하 '리더십 일반진단 데이터베이스'라 한다). 리더십 일반진단 데이터베이스(402)는 성취 리더십 요소의 32문항과 완전기능 리더십 요소 16문항, 성취사회행동요소에 26문항에 대한 조직구성원의 자기보고이다.

2단계: 성취 리더십 요인 도출

요인분석은 다수의 상관관계가 있는 자료를 축소 또는 종합하여 요인을 추출하여 통계분석을 용이하게 한다(문헌 32 참조). 본 발명에 사용되는 성취 리더십 요소는 32문항으로 구성되고 이들 간에는 어느 정도 상관관계가 존재한다. 본 발명의 리더십 일반진단 데이터베이스(402)의 성취 리더십 요소에 대한 자기보고에 대해 요인분석을 하여 자료를 축소하고, 요인을 도출한다.

본 발명에서 도출된 성취 리더십 요인은 성취 리더십 요소에 관련된 조직구성원의 행동특성(behavior trait)을 나타낸다. 또한, 요인분석에서는 고유치(eigen value)가 1 이상인 요인을 추출하고, 각 요인을 구성하는 변수 즉, 요인적재변수(factor loading variables)는 요인 적재치(factor value) 0.4 이상인 것으로 한다. 본 발명에서는 회귀방법(regression method)으로 요인 값을 도출한다(문헌 22 참조).

표 9는 성취 리더십 요인에 대한 요인분석의 일 예를 나타낸다.

3단계: 성취 리더십 요인에 대한 신뢰도 검정

요인에 대한 신뢰도 검정은 요인을 구성하는 변수들에 대한 구성 타당성을 검정하는 것에 관계한다. 본 발명에서는 각 요인에 대해 신뢰도를 검정하여 의미가 있고 신뢰도가 높은 요인을 중심으로 성취 리더십 요인을 추출한다. 본 발명에서 요인의 신뢰도 검정을 위하여 크론바흐-알파(Cronbach-Alpha) 0.5를 사용한다. 요인의 신뢰도가 크론바흐-알파 0.5 만족시키지 않을 경우 요인을 구성하는 변수에 대한 구성타당성을 검토하여 2단계로 다시 간다. 표 9에서 '신뢰도'는 성취 리더십 요인에 대한 신뢰도분석의 일 예를 나타낸다.

4단계: 성취 리더십 집단 추출

군집분석(clustering analysis)은 관측대상을 유사성이나 거리에 기초하여 집단화(grouping)하는 기법이다. 본 발명에서는 2단계에서 도출한 성취 리더십 요인에 대한 요인 값을 기준으로 와드(ward) 방법을 적용하여 군집분석을 하여 행동특성이 유사한 조직구성원들을 집단화하여 성취 리더십 집단을 도출한다. 성취 리더십 집단은 동일한 완전기능 리더십 요소를 가진 조직구성원의 집합이다.

군집분석에서 집단의 수는 군집의 밀도가 갑자기 감소하는 집단의 수로 흔히 한다. 그러나 이 문제는 아직 완전히 해결되지 않고 있어 연구 목적에 따라 다양한 방법을 적용한다(문헌 22 참조). 본 발명에서 요인의 수와 집단 간의 요인 값의 유의성을 고려하여 행동특성집단의 수를 결정한다.

표 10은 군집분석을 통해 도출된 5 성취 리더십 집단에 따른 행동특성의 요인 값에 대한 일 예를 나타내고 있다.

5단계: 성취 리더십 집단에 대한 판별분석

판별분석(discriminant analysis)은 구성원들이나 집단들이 여러 판별요인(discriminant variables)들에 의해 구분되는 정도를 알아보거나 판별요인과 해당 범주(category)와의 관계에 대한 분석결과를 통해 새로운 조직구성원이나 집단이 어떤 범주에 속하는가를 알고자 할 때 유용한 기법이다(문헌 22 참조).

본 발명에서는 4단계에서 도출된 성취 리더십 집단을 범주로 하고 해당 성취 리더십 집단의 요인적재변수를 판별요인으로 하여 판별분석을 한다. 이러한 과정을 통해서 4단계에서 도출된 조직구성원의 성취 리더십 집단(이하 '도출 성취 리더십 집단'이라 한다)과 판별분석에 의해서 예측된 성취 리더십 집단(이하 '예측 성취 리더십 집단'이라 한다)이 동일한가를 판정한다.

본 발명에서는 도출 성취 리더십 집단과 예측 성취 리더십 집단이 일치하는 비율 즉, hit-ratio가 80% 미만일 경우 2단계로 다시 간다. 그러나 hit-ratio가 80% 이상일 경우 6단계로 간다.

표 11은 4단계에서 도출된 성취 리더십 집단에 대한 판별분석의 일 예를 나타낸다.

6단계: 성취 완전기능 리더십 포지션 도출(S70)

본 발명에서는 2단계에서 도출된 성취 리더십 요소에 따른 요인 값의 크기에 따라 성취 리더십 요소를 지배적, 대등적 및 무관적 성취 리더십 요소로 구분한다.

성취 리더십 요소의 요인 값이 -0.3~0.5 범위에 있는 성취 리더십 요소를 대등적 성취 리더십 요소라 한다. 지배적 성취 리더십 요소는 그 요인 값이 0.5보다 큰 성취 리더십 요소를 의미하며, 무관적 성취 리더십 요소는 그 요인 값이 -0.3보다 적은 성취 리더십 요소에 관계한다.

또한, 본 발명에서 요인 값의 크기에 따라 성취 리더십 요소를 구분하기 위하여 성취 리더십 집단에 대해 요인 값을 중심으로 일원배치 분산분석을 통해 성취 리더십 집단에 따라 행동특성에 유의한 차이가 있는가를 검정한다. 이 경우 유의수준 α≤0.05로 한다.

상술한 바와 같이 성취 완전기능 리더십 포지션은 성취 리더십 집단에 따른 지배적, 대등적 및 무관적 성취 리더십 요소의 비율이나 분포에 관계한다. 따라서 성취 완전기능 리더십 포지션은 성취 리더십 집단에 따른 성취 리더십 요소의 유형과 수준을 나타내고 있다.

표 12는 본 발명의 성취 완전기능 리더십 포지션의 프로파일의 일 예를 나타낸다.

7단계: 완전기능 리더십 능력 측정(S90)

상술한 바와 같이 성취 완전기능 리더십 포지션은 지배적, 대등적 및 무관적 성취 리더십 요소의 분포나 비율에 관계하고 이는 완전기능 리더십 능력을 나타낸다. 본 발명에서 지배적, 대등적 및 무관적 성취 리더십 요소의 비율을 산출하여 완전기능 리더십 능력을 측정한다. 완전기능 리더십 능력을 산출하는 방법은 다음과 같다.

상술한 바와 같이 성취 리더십 요소가 조직구성원의 완전기능 리더십 능력에 미치는 영향력은 각각 25%이다. 요인의 고유값은 요인에 의해서 설명되는 분산량(amount of variance) 이다(문헌 22 참조). 따라서 2단계 성취 리더십 요소에 대한 요인분석에서 성취 리더십 요소에 대해 2가지 이상의 요인이 도출될 경우 각 요인에 관계된 고유치 비율에 따라 요인의 가중치를 산출한다. 예로써 행동의 합리성이 합리성 1, 합리성 2 두 요인으로 나타날 경우 각각의 고유값이 2.23, 1.01일 경우 이 요인에 따라 각 요인에 부과되는 가중치를 산출할 경우 합리성 1 요인에는 17.25, 합리성 2 요인에는 7.25의 가중치가 부여된다. 이러한 가중치를 적용하여 조직구성원의 완전기능 리더십 능력을 산출한다.

본 발명에서는 이러한 방법으로 성취 완전기능 리더십 포지션에 대해서 완전기능 리더십 능력을 산출하고 상술한 표준성취 리더십 모형을 적용하여 성취 리더십의 완전기능 리더십을 진단한다(S120).

표 13은 본 발명에서 이러한 방법을 적용하여 표 12를 기반으로 산출한 완전기능 리더십 능력의 일 예를 나타낸다.

8단계: 조직의 사회적 파워포지션 도출(S80)로 간다.

상기 단계 S80에서 조직의 사회적 파워포지션 도출과 사회적 파워의 성취지향성은 다음과 같다,

상술한 바와 같이 조직의 사회적 파워는 조직구성원의 리더십의 외재적 동기를 제공한다. 뿐만 아니라 인간의 행동은 실제적 환경이나 상황보다 지각된 환경이나 상황에 영향을 받는다. 따라서 조직구성원들의 조직에서 행동은 조직구성원들이 속한 조직의 사회적 파워에 대한 지각에 크게 의존한다. 예로써 조직구성원들이 자신이 속한 사회적 파워가 민주적이라고 지각할 경우 이들의 리더십은 민주적 경향을 보인다.

조직구성원들이 자신이 속한 사회적 파워가 합리적, 일관적, 긍정적 및 자율적이라고 지각할 경우 이는 조직구성원들로 하여금 완전히 기능하는 리더십을 촉진한다. 왜냐하면, 상술한 바와 같이 행동의 합리성, 일관성, 긍정성 및 자율성은 사람으로 하여금 완전히 기능하게 하기 때문이다.

본 발명에서는 조직의 사회적 파워의 합리성, 일관성, 긍정성 및 자율성을 조직의 사회적 파워의 성취행동요소라고 한다(이하 '성취사회행동요소'라 한다). 조직구성원의 완전기능 리더십은 조직구성원들이 속한 조직의 사회적 파워로부터 성취사회행동요소를 지각할수록 촉진된다.

본 발명의 진단부(103)에서는 성취사회행동요소가 조직구성원에게 지각되는 정도에 따라 이들을 지배적 성취사회행동요소, 대등적 성취사회행동요소 및 무관적 성취사회행동요소로 구분하여 진단한다.

지배적 사회행동요소는 다른 성취사회행동요소보다 조직구성원들에게 보다 현격하게 지각되어 영향력이 큰 성취사회행동요소이다. 대등적 성취사회행동요소는 다른 성취사회행동요소와 유사한 수준으로 지각되는 성취사회행동요소이다. 무관적 성취행동사회요소는 다른 성취행동사회요소보다 낮은 수준으로 지각되어 조직구성원의 행동에 거의 영향을 미치지 않는 성취사회행동요소이다.

상술한 바와 같이 성취사회행동요소 지각에 따라 조직의 사회적 파워는 조직구성원의 완전기능 리더십에 영향을 미친다.

조직구성원이 사회적 파워로부터 합리성을 지배적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직구성원에게 합리적 리더십을 촉진한다. 합리적 리더십은 조직목적지향적 행동이다. 그러나 이들이 사회적 파워의 합리성을 무관적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직구성원에게 파행적 리더십을 촉진한다. 파행적 리더십은 집단감정이나 집단이기주의와 같이 조직목적에 기여하지 않는 행동이다.

조직구성원이 사회적 파워로부터 일관성을 지배적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직구성원에게 일관된 리더십을 촉진한다. 일관된 리더십은 조직몰입과 같은 성실한 리더십에 관계한다. 그러나 이들이 사회적 파워의 일관성을 지각하지 못할 경우 즉, 무관적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직구성원에게 불성실한 리더십을 촉진한다. 불성실한 리더십은 조직목적과 무관한 조직에 대해 방임적인 행동에 관계한다.

조직구성원이 사회적 파워로부터 긍정성을 지배적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직구성원에게 긍정적 리더십을 촉진한다. 긍정적 리더십은 조직구성원들 간의 배려와 조화와 같은 협력적 행동에 관계한다. 그러나 이들이 사회적 파워의 긍정성을 무관적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직에게 부정적 리더십을 촉진한다. 부정적인 리더십은 조직구성원들 간에 갈등이나 조직충성도가 낮은 행동에 관계한다.

조직구성원이 사회적 파워의 자율성을 지배적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직구성원에게 자율적 리더십을 촉진한다. 자율적 리더십은 조직구성원들로 하여금 자발적이거나 자주적 리더십에 관계한다. 그러나 이들이 사회적 파워의 자율성을 무관적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이는 조직구성원들로 하여금 의존적이거나 자기합리화적인 행동에 관계한다.

표 14는 성취사회행동요소가 리더십에 미치는 영향을 나타낸다.

상술한 바와 같이 조직구성원들의 완전기능 리더십은 조직구성원들이 조직의 사회적 파워로부터 성취사회행동요소를 지각할수록 촉진된다. 앞에서 우리는 성취사회행동요소가 조직구성원들에게 지각되는 정도에 따라 이들을 지배적, 대등적 및 무관적 성취사회행동요소로 구분하였다. 따라서 조직구성원들의 완전기능 리더십은 이들이 조직의 사회파워로부터 성취사회행동요소를 지각하는 수준이나 그 분포에 따라 촉진된다. 예로써 조직구성원이 모든 행동사회행동요소를 지배적 성취사회행동요소로 지각할 경우 이들은 조직구성원의 완전기능 리더십을 촉진한다. 그러나 모든 성취사회행동요소가 무관적 성취사회행동요소로 지각될 경우 조직구성원의 완전기능 리더십은 저해된다.

본 발명에서는 조직구성원들이 조직의 사회적 파워로부터 성취사회행동요소에 대한 지각 수준이나 분포를 성취사회행동포지션이라고 한다. 표 14의 성취사회행동요소가 리더십에 미치는 영향에서 성취사회행동요소가 조직구성원에게 지각되는 3수준(지배적, 대등적 또는 무관적 성취사회행동요소로 지각)에서 한 수준을 선택할 경우 81가지의 성취사회행동포지션을 도출된다.

본 발명의 진단부(103)에서는 이러한 성취사회행동포지션 유형을 표 14의 성취사회행동요소와 리더십에 미치는 영향에서 보는 바와 같이 성취사회행동요소가 조직구성원에게 지각되는 수준에 따라 부여한 기호(예: DRs, EPs 또는 IAs)를 결합하여 구분한다. 예로써 성취사회행동포지션 DRs-DCs-EPs-EAs에서 조직의 사회적 파워의 합리성과 일관성이 지배적 성취사회행동요소며, 긍정성과 자율성은 대등적 성취사회행동요소다. 조직구성원이 지각한 성취사회행동포지션 ERs-ECs-DPs-IAs는 조직의 사회적 파워의 합리성과 일관성이 대등적 성취사회행동요소며 긍정성은 지배적 성취사회행동요소고, 자율성은 무관적 성취사회행동요소다.

표 15의 성취사회행동포지션 프로파일의 일 예는 본 발명에서 도출된 성취사회포지션을 나타낸다.

상술한 바와 같이 성취사회행동요소가 조직구성원에게 지각되는 비율이나 분포 즉, 성취사회행동포지션은 조직구성원의 완전히 기능하는 능력에 영향을 미친다. 본 발명의 진단부(103)에서는 성취사회행동포지션이 조직구성원의 완전기능 리더십에 미치는 영향을 다음과 같이 산출한다.

성취사회행동요소 즉, 조직의 사회적 파워의 합리성, 일관성, 긍정성 및 자율성이 조직구성원의 완전기능 능력에 미치는 영향이 동등하다. 완전기능 능력을 100으로 볼 때 이들이 조직구성원의 완전기능 능력에 미치는 영향은 각각 25%이다. 따라서 본 발명에서는 성취사회행동요소에 대해 25%의 동등한 가중치를 부여하여 완전기능 능력에 미치는 영향을 산출한다. 예로써 성취사회행동요소에 대한 요인분석에서 성취사회행동요소가 각각 하나의 요인으로 나타나고 성취사회행동포지션이 DRs-DCs-EPs-EAs일 경우 완전기능 능력은 50-50-0.0이다.

그러나 성취사회행동요소에 대한 요인분석(factor analysis)에서 성취사회행동요소가 2가지 이상의 요인으로 구성될 경우 상술한 바와 같이 요인의 고유값의 비율에 따라 가중치를 조정한다. 왜냐하면, 요인의 고유값은 해당요인의 설명력에 관계하기 때문이다.

성취사회행동포지션이 표준 성취사회행동포지션 모형을 따를 경우 조직구성원의 완전기능 리더십 능력에 미치는 영향력은 평균 수준이다.

본 발명의 진단부(103)에서는 상술한 표준파워모형을 적용하여 표준 성취사회행동포지션 모형을 30-50-20%로 한다. 즉, 조직구성원이 조직의 사회적 파워로부터 지배적 성취사회행동요소를 30%, 대등적 성취사회행동요소를 50%, 무관적 성취사회행동요소를 20%로 지각할 경우 이러한 지각이 조직구성원의 완전기능 리더십 능력에 미치는 영향은 평균 수준이다.

본 발명의 진단부(103)에서는 지각된 성취사회행동포지션이 완전기능능력에 미치는 영향을 표준성취사회포지션 모형을 기반으로 하여 다음과 같이 진단한다.

1. 지각된 성취사회행동포지션이 표준 성취사회행동포지션 모형을 따를 경우, 조직구성원의 완전기능 리더십 능력에 미치는 영향력은 평균수준으로 진단한다.

2. 지각된 성취사회행동포지션이 지배적 성취사회행동요소>30%, 무관적 성취사회행동요소<20%일 경우, 조직구성원의 완전기능 리더십 능력에 미치는 영향력은 평균보다 크다.

3. 지각된 성취사회행동포지션에서 지배적 성취사회행동요소<30%, 무관적 성취사회행동요소>20% 경우, 조직구성원의 완전기능 리더십 능력에 미치는 영향력은 평균보다 낮다.

본 발명에서는 조직의 사회적 파워가 조직구성원의 완전기능 리더십 능력에 미치는 영향(S90)을 측정하기 위한 구체적 프로세스 즉, 성취사회행동포지션을 도출을 위한 구체적 프로세스는 다음과 같다.

먼저, 성취사회행동포지션 도출을 위한 구체적 프로세스는 다음과 같다.

1단계: 성취사회행동 요인 도출

리더십 일반진단 데이터베이스(402)를 기반으로 진단부(103)에서는 성취사회행동요소에 대해 요인분석을 하여 자료를 축소하고 성취사회행동 요인을 도출한다. 성취사회행동 요인도출을 위한 방법은 상술한 '성취 완전기능 리더십 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 2단계의 방법과 동일한 방법을 적용한다.

표 16은 조직의 사회적 파워에 대한 요인분석의 일 예를 나타낸다.

2단계: 성취사회행동 요인에 대한 신뢰도 검정

본 발명의 진단부(103)에서는 1단계에서 도출된 성취사회행동 요인에 대해 신뢰도를 검정한다. 성취사회행동 요인에 대해 신뢰도 검정방법은 '성취 완전 기능 리더십 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 3단계와 동일한 방법을 적용한다.

3단계: 성취사회행동 집단 도출

본 발명의 진단부(103)에서는 1단계에서 도출한 성취사회행동 요인의 요인 값을 기준으로 군집분석을 하여 성취사회행동 집단을 도출한다. 성취사회행동집단은 조직의 사회적 파워에 대해 동질적인 지각을 한 조직구성원으로 구성된다. 성취사회행동 집단을 도출하는 방법은'성취 완전 기능 리더십 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 4단계와 동일한 방법을 적용한다.

표 17은 군집분석을 통해 도출된 성취사회행동 집단과 성취사회행동 요인의 요인 값의 일 예를 나타낸다.

4단계: 성취사회행동 집단에 대한 판별분석

본 발명의 진단부(103)에서는 3단계에서 도출된 성취사회행동 집단을 범주로 하고 해당 성취사회행동 집단의 요인적재변수를 판별요인으로 하여 판별분석을 한다. 이러한 과정을 통해 3단계에서 도출된 성취사회행동 집단(이하 '도출 성취사회행동 집단'이라 한다)과 판별분석에서 예측된 성취사회행동 집단 (이하 '예측 성취사회행동 집단'이라 한다)이 동일한가를 판정한다. 본 발명에서는 도출 성취사회행동 집단과 예측 성취사회행동집단이 집단 간의 hit-ratio가 80% 미만일 경우 1단계로 다시 간다. 그러나 hit-ratio가 80% 이상일 경우 5단계로 간다.

표 18은 3단계에서 도출된 성취사회행동 집단에 대한 판별분석의 일 예를 나타낸다.

5단계: 성취사회행동포지션 도출

본 발명의 진단부(103)에서는 1단계에서 도출된 성취사회행동 요인에 따른 요인 값의 크기에 따라 성취사회행동 요인을 지배적, 대등적 및 대등적 성취사회행동요소로 구분한다.

성취사회행동 요인의 요인 값이 -0.3~0.5 범위에 있는 성취사회행동 요인을 대등적 성취사회행동요소라 한다. 지배적 성취사회행동요소는 그 요인 값이 0.5보다 큰 성취사회행동 요인을 의미하며, 무관적 성취사회행동요소는 그 요인 값이 -0.3보다 적은 성취사회행동 요인에 관계한다.

본 발명의 진단부(103)에서는 성취사회행동 집단에 대해 요인 값을 중심으로 일원배치 분산분석을 통해 성취사회행동 집단 간에 요인 값 즉, 성취사회행동요소에 유의한 차이가 있는가를 검정한다. 이 경우 유의수준 α≤0.05로 한다.

성취사회행동 포지션은 성취사회행동 집단에 따른 지배적, 대등적 및 무관적 성취사회행동요소의 비율이나 분포에 관계한다. 따라서 성취사회행동포지션은 성취사회행동 집단에 따른 성취사회행동요소의 역할과 수준을 나타내고 있다.

표 19는 본 발명에서 도출된 성취사회행동포지션의 프로파일의 일 예를 나타낸다.

6단계: 성취사회행동포지션의 영향력 측정

상술한 바와 같이 성취사회행동포지션은 조직구성원의 완전기능 리더십 능력에 영향을 미친다. 본 발명의 진단부(103)에서는 성취사회행동포지션에서 지배적, 대등적 및 무관적 성취사회행동요소의 분포에 따라 성취사회행동포지션이 조직구성원의 완전기능 리더십 능력에 미치는 영향을 다음과 같이 방법으로 측정한다.

상술한 바와 같이 성취사회행동요소가 조직구성원의 완전기능 행동에 미치는 영향력은 각각 25%이다. 상술한 바와 같이 요인의 고유값은 요인에 의해서 설명되는 분산량(amount of variance)이다. 따라서 2단계의 성취사회행동요소에 대한 요인분석에서 하나의 성취사회행동요소에 대해 2 이상의 요인이 도출될 경우 각 요인에 관계된 고유치 비율에 따라 요인의 가중치를 결정한다. 이것을 기반으로 성취사회행동포지션이 조직구성원에 미치는 영향력의 측정은 상술한 '성취 완전 기능 리더십 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 7단계와 동일한 방법을 적용한다.

본 발명의 진단부(103)에서는 상기 3단계에서 4단계에 의해서 도출된 성취사회행동포지션에 대해 상술한 표준 성취사회행동포지션 모형을 적용하여 성취사회행동포지션이 조직구성원에 미치는 영향을 측정한다.

표 20은 본 발명에서 이러한 방법을 적용하여 표 19를 기반으로 산출한 성취사회행동포지션이 완전기능 리더십에 미치는 영향력의 일 예를 나타낸다.

본 발명의 진단부(103)에서는 3단계에서 4단계에 의해서 도출된 성취사회행동포지션에 대해 표준 성취사회행동포지션 모형을 적용하여 성취사회행동포지션이 조직구성원에 미치는 영향을 측정한다.

7단계: 완전기능 리더십 능력 진단 그리드 도출로 간다.

본 발명의 진단부(103)에서는 상기 완전기능 리더십 능력 진단 그리드 도출과 완전기능 리더십 능력 측정은 다음과 같다.

상술한 바와 같이 완전기능 리더십 능력 진단 그리드는 성취 리더십 요소 수준과 파워의 비합리성 제거수준(성취사회행동요소 수준)의 쌍에 의하여 완전기능 리더십 능력을 측정한다. 본 발명에서는 다음과 같은 절차로 완전기능 리더십 능력 진단 그리드를 도출한다.

1단계: 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 가로축을 구축한다.

상술한 바와 같이 완전기능 리더십 능력 진단 그리드에서 가로축은 조직구성원의 행동에서 성취 리더십 요소의 작용 수준에 관계한다. 성취 리더십 요소는 완전히 기능하는 리더십의 내재적 동기가 되므로 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 가로축에서 우측으로 갈수록 완전기능 리더십 능력은 보다 크며, 좌측으로 갈수록 완전기능 리더십 능력은 보다 낮아지고, 그 중심은 평균 수준의 완전기능 리더십 능력을 나타낸다.

상술한 바와 같이 성취 완전기능 리더십 포지션은 완전기능 리더십 능력에 관계한다. 따라서 성취 완전기능 리더십 포지션 중에 완전기능 리더십 능력이 가장 낮은 성취 완전기능 리더십 포지션을 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 가장 좌측에 배치하고, 우측으로 갈수록 완전기능 리더십 능력이 보다 큰 성취 완전기능 리더십 포지션을 배치하여 맨 우측에는 완전기능 리더십 능력이 가장 큰 성취 완전기능 리더십 포지션을 배치한다. 가로축의 중앙에는 평균 수준의 완전기능 리더십 능력 가진 성취 완전기능 리더십 포지션이 위치하게 한다. 이러한 과정에서 성취 완전기능 리더십 포지션 간에 완전기능 리더십 능력에 대한 차이를 명확히 판단할 수 없을 경우 성취 리더십 집단의 요인 값의 크기를 기준으로 판정한다.

2단계: 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 세로축을 구축한다.

상술한 바와 같이 완전기능 리더십 능력 진단 그리드에서 세로축은 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리성 제거의 수준 즉, 성취사회행동요소의 작용에 관계한다. 조직의 사회 파워에서 파워의 비합리성 제거는 조직구성원의 완전기능 리더십을 위한 외재적 동기를 부여한다. 따라서 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 세로축에서 위로 나아갈수록 조직구성원의 완전기능 리더십은 촉진되며, 아래로 내려갈수록 완전기능 리더십에 미치는 영향은 낮다. 세로축의 중심은 평균 수준으로 조직구성원의 완전기능 리더십에 영향을 미친다.

상술한 바와 같이 성취사회행동포지션은 조직구성원의 완전기능 리더십 능력에 미치는 영향력에 관계한다. 따라서 성취사회행동포지션 중에 영향력이 가장 낮은 성취사회행동포지션을 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 세로축의 가장 아래에 배치한다. 또한 위로 나아갈수록 영향력이 큰 성취사회행동포지션을 배치하여 맨 위에는 영향력이 가장 큰 성취사회행동포지션을 배치하고, 중앙에는 평균 수준의 영향력을 가진 성취사회행동포지션이 위치하게 한다. 이러한 과정에서 성취사회행동포지션 간에 영향력의 차이를 명확히 판단할 수 없을 경우 성취사회행동 집단의 요인 값의 크기를 기준으로 판정한다.

3단계: 완전기능 리더십 능력 진단 그리드를 구축한다.

앞에서 도출된 성취 리더십 요소 축과 파워의 비합리성 제거 즉, 성취사회행동요소의 축을 결합하여 완전기능 리더십 능력 진단 그리드를 구축한다. 도 7은 이러한 절차를 적용하여 '표 13의 성취 리더십 요소 포지션과 완전기능 리더십 능력의 일 예' 및 '표 20의 성취사회행동포지션과 완전기능 리더십에 미치는 영향력의 일 예'를 기반으로 구축된 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 일 예를 나타낸다.

도 7은 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 일 예를 나타내는 도면이다.

도 7의 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 일 예에서 성취 리더십 요소 축의 맨 좌측에는 표 13에서 완전기능 리더십 능력이 가장 낮은 성취 완전기능 리더십 포지션Ⅲ이 위치하고 가장 우측에는 완전기능 리더십 능력이 가장 큰 성취 완전기능 리더십 포지션Ⅱ가 위치한다.

도 7에서 완전기능 리더십 능력에 따라 성취 완전기능 리더십 포지션 Ⅲ, Ⅳ, Ⅴ, Ⅰ, Ⅱ 순으로 배치된다.

또한, 파워의 비합리성 제거 축의 맨 위에는 표 20에서 완전기능 리더십에 미치는 영향이 가장 큰 성취사회행동포지션 4가 배치되고, 가장 아래에는 영향력이 가장 적은 성취사회행동포지션 1이 배치되어 아래서부터 위로 성취사회행동포지션 1, 5, 2, 3, 4의 순으로 배치된다. 가로축과 세로축의 교차점에는 평균 수준에 가장 가까운 성취 완전기능 리더십 포지션과 성취사회행동 포지션이 배치된다.

4단계: 완전기능 리더십 능력 진단 그리드로부터 조직구성원의 완전기능 리더십 능력 측정(S90).

도 7의 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 완전기능 리더십 영역에서 화살표 방향으로 갈수록 조직구성원의 완전기능 리더십 능력은 크다. 외재적 리더십 영역에서 화살표 방향으로 나아갈수록 보다 외재적 동기부여는 증가하지만 내재적 동기부여는 저하된다. 또한, 내재적 리더십 영역에서 화살표 방향으로 나아갈수록 외재적 동기는 저하되고 내재적 동기는 증가하며, 불완전 리더십 영역에서 화살표 방향으로 나아갈수록 퇴행적 행동이 나타난다. 리더십의 성과는 불완전 리더십, 외재적 리더십, 내재적 리더십 및 완전기능 리더십 순으로 높아진다.

상술한 바와 같이 완전기능 그리드 포지션 즉, 성취 리더십 요소와 파워의 비합리성 제거의 쌍은 조직구성원의 완전기능 리더십 능력에 관계한다. 조직구성원의 성취행동요소와 파워의 비합리성 제거가 완전기능 그리드 포지션(X, Y)에 속할 경우, 조직구성원의 완전기능 리더십 능력은 해당 완전기능 그리드 포지션의 완전기능 리더십 능력으로 한다. 예로써 도 7의 완전기능 리더십 능력 진단 그리드에서 완전기능 그리드 포지션(Ⅱ, 4)에 속한 조직구성원의 완전기능 리더십 능력은 완전기능 그리드 포지션(Ⅲ, 1)에 속한 조직구성원보다 크다.

5단계: 완전기능 리더십 포지션 도출 프로세스로 간다.

즉, 단계 S110에서의 완전기능 리더십 포지션의 도출과 완전기능 리더십 수준 측정으로 진행한다.

상술한 바와 같이 조직구성원이 완전히 기능하는 것으로 나아갈수록 즉, 완전기능 그리드 포지션의 지각에 따라 이들의 행동에서 완전기능 리더십 요소의 작용수준은 높아진다. 따라서 조직구성원이 완전기능으로 나아가는 정도에 따라 그들의 리더십에서 완전기능 리더십의 16개 리더십 요소가 나타나는 정도는 다르다. 본 발명에서는 조직구성원의 리더십 특성이 완전기능 리더십 요소에 적합한 정도나 이들의 행동에서 완전기능 리더십 요소가 나타나는 정도에 따라 이들을 지배적 완전기능 리더십 특성, 대등적 완전기능 리더십 특성 및 무관적 완전기능 리더십 특성으로 구분한다.

지배적 완전기능 리더십 특성은 조직구성원의 생각이나 행동에서 다른 완전기능 리더십 특성보다 현격하게 나타나거나 영향력이 큰 완전기능 리더십 특성을 의미한다. 대등적 완전기능 리더십 특성은 조직구성원의 생각이나 행동에서 다른 완전기능 리더십 특성과 유사한 수준으로 나타나거나 영향을 미치는 완전기능 리더십 특성에 관계한다. 무관적 완전기능 리더십 특성은 조직구성원의 생각이나 행동에서 영향력이 약하거나 다른 완전기능 리더십 특성에 비하여 거의 나타나지 않는 완전기능 리더십 특성을 의미한다.

상술한 바와 같이 완전기능 리더십 포지션은 조직구성원의 행동에서 완전히 기능하는 리더십 특성과 그렇지 않은 특성의 비율이나 분포에 관계한다. 따라서 완전기능 리더십 포지션에서 지배적 완전기능 리더십 특성이 다른 행동특성에 비해서 보다 많이 분포할수록 조직구성원은 보다 더 완전히 기능하는 것으로 나아간다. 이에 비하여 조직구성원의 완전기능 리더십 포지션에서 무관적 완전기능행동특성이 다른 행동특성에 비해 보다 많이 분포할수록 완전기능 리더십 수준은 낮아진다. 따라서 본 발명의 진단부(103)에서는 완전기능 리더십 포지션에서 지배적, 대등적 및 무관적 완전기능 리더십 특성의 비율이나 분포에 의해서 조직구성원의 완전기능 리더십 수준을 측정한다.

본 발명에서는 조직구성원의 완전기능 리더십 포지션의 도출과 완전기능 리더십 수준을 측정하기 위해서 다음의 절차를 적용한다.

1단계: 자기보고 표준화

리더십 일반진단 데이터베이스(402)로부터 완전기능 리더십 요소 16개 문항에 대해 조직구성원이 응답한 값을 표준화 값(Z-score)으로 변환하고, 다음의 기준을 적용하여 이들을 지배적, 대등적 및 무관적 완전기능 리더십 특성으로 구분한다.

1. 완전기능 리더십 요소의 표준화 값이 0.5보다 큰 완전기능 리더십 특성을 지배적 완전기능 리더십 특성이라 한다.

2. 완전기능 리더십 요소의 표준화 값이 -0.3보다 크거나 같고 0.5보다 적거나 같은 완전기능 리더십 특성을 대등적 완전기능 리더십 특성이라 한다.

3. 완전기능리더십 요소의 표준화 값이 -0.3보다 작은 완전기능 리더십 특성을 무관적 완전기능 리더십 특성이라 한다.

2단계: 조직구성원의 완전기능 리더십 포지션을 도출한다.

완전기능 16개 리더십 요소가 조직구성원의 완전히 기능하는 행동에 미치는 영향은 대등하다. 즉, 완전히 기능하는 것을 100%로 볼 때 각각의 완전기능 리더십 특성이 완전히 기능하는 것에 미치는 영향은 6.25%이다. 따라서 본 발명에서 16개의 완전기능 리더십 특성에 6.25% 동등한 가중치를 부여하여 완전기능 포지션을 도출한다. 예로써 조직구성원의 완전기능 리더십 특성 중에서 5 행동특성이 지배적 완전기능 리더십 특성에 속하고, 5 행동특성이 대등적 완전기능 리더십 특성에 속하며, 6 행동특성이 무관적 완전기능 리더십 특성에 속할 경우 조직구성원의 완전기능 리더십 포지션은 31.25-31.25-37.50%로 나타난다.

3단계: 표준 완전기능 리더십 포지션 모형 도출

상술한 표준파워모형을 적용하여 조직구성원의 표준 완전기능 리더십 포지션 모형을 도출한다.

본 발명에서는 상술한 표준파워모형을 적용하여 조직구성원의 표준 완전기능 리더십 포지션 모형을 30-50-20%로 한다. 즉, 조직구성원이 표준 완전기능 리더십모형을 따를 경우 조직구성원의 행동이 지배적 완전기능 리더십 특성에 30%, 대등적 완전기능 리더십 특성에 50%, 무관적 완전기능 리더십 특성에 20% 지배되는 것을 의미한다. 조직구성원의 행동이 표준 완전기능 리더십 포지션에 속할 경우 이러한 조직구성원이 완전히 기능하는 정도는 자신이 속한 조직에서 평균수준이다.

4단계: 조직구성원의 완전기능 리더십 수준을 측정한다(S110).

1. 조직구성원의 완전기능 리더십 포지션 분포가 표준 완전기능 리더십 포지션 모형을 따를 경우 조직구성원이 완전히 기능하는 리더십 수준은 조직구성원이 속한 조직에서 평균수준이다.

2. 조직구성원의 완전기능 리더십 포지션에서 지배적 완전기능 리더십 특성>30%, 무관적 완전기능 리더십 특성<20%일 경우, 조직구성원의 완전기능 리더십 수준은 자신이 속한 집단에서 평균보다 크다.

3. 조직구성원의 완전기능 리더십 포지션에서 지배적 완전기능 리더십 특성<30%, 무관적 완전기능 리더십 특성>20% 경우, 조직구성원의 완전기능 리더십 수준은 자신이 속한 조직에서 평균보다 낮다.

5단계: 자아실현 리더십 능력 일반진단을 실시한다(S120).

본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 일반진단은 다음과 같다.

상술한 바와 같이 자아실현 리더십 능력 일반진단은 조직구성원의 리더십이 완전히 기능하는가 또는 그렇지 않은가 즉, 리더십의 완전기능 수준을 측정하고, 이것을 기반으로 완전기능 리더십 능력과 수준을 측정한다. 또한, 이러한 과정에서 조직구성원이 완전히 기능하는 리더십에 충분히 이르지 않을 경우 그 원인을 진단한다. 본 발명은 이것을 기반으로 조직구성원으로 하여금 완전히 기능하는 리더십을 창출하기 위한 체계화된 조직학습프로그램을 제시한다.

즉, 먼저 조직구성원의 완전기능 리더십 능력과 수준을 측정한다.

상술한 바와 같이 조직구성원이 자신의 완전기능 그리드 포지션의 지각에서 실체와 동일하게 지각할 경우 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 포지션 간에는 일관성이 있으나, 그렇지 않을 경우 이들 간에는 일관성이 결여된다. 본 발명에서는 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 포지션 간에는 일관성 정도에 따라 다음과 같이 조직구성원의 완전기능 리더십 능력을 진단한다.

1. 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 포지션 간에 일관성이 있고 조직구성원의 행동특성이 도 6의 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅰ'에 있을 경우 조직구성원은 완전기능 리더십으로 나아간다. 이러한 조직구성원의 리더십 성과는 그렇지 않은 성과보다 크다. 따라서 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅰ'에 속한 조직 구성원이 많을수록 조직은 완전히 기능하는 것으로 나아가고 경쟁우위를 누린다.

2. 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 포지션 간에 일관성이 있고 조직구성원의 행동특성이 도 6의 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅱ'에 있을 경우 조직구성원의 리더십은 외재적으로 동기가 부여되며, 조직구성원들의 리더십 성취도는 자신이 속한 집단의 평균 수준에 접근한다.

조직구성원들의 내면에 성취 리더십 요소가 충족될 때 파워의 5 속성이 활성화된다. 따라서 완전기능 그리드 포지션 'Ⅱ'에 속한 조직구성원이 완전기능 리더십으로 나아가기 위해서는 성취 리더십 요소를 학습하여 조직구성원의 내면에 파워의 5 속성의 활성화를 도모하는 것이 바람직하다.

3. 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 포지션 간에 일관성이 있고 조직구성원의 리더십 특성이 도 6의 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅲ'에 있을 경우 조직구성원의 리더십은 내재적으로 동기부여된다. 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅲ'에 속한 조직구성원의 리더십 성취도는 일반적으로 자신이 속한 집단의 평균 수준에 접근하지만 'Ⅱ'에 있는 조직구성원들의 리더십 성취도보다 크다.

성취 리더십 요소는 조직구성원으로 하여금 목적을 설정하거나 비전이나 소망을 가지게 한다. 따라서 완전기능 그리드 포지션 'Ⅲ'에 속한 조직구성원은 자신의 비전이나 소망을 구현하기 위한 적극적 행동을 보인다. 그러나 이들의 이러한 행동은 조직의 사회적 파워에 의해서 때로는 무산되기도 한다.

상술한 바와 같이 파워의 5 속성은 조직구성원의 생각이 조직의 사회적 파워의 비합리적인 조건에 지배되지 않을 때 능률적이거나 동시다발적으로 작용하고 이는 조직구성원들의 성취 리더십 요소를 활성화시킨다. 따라서 조직능력 진단 그리드의 'Ⅲ'에 속한 조직구성원들이 상대적으로 많을 경우 완전기능 리더십을 위해서 조직은 조직의 사회적 파워로부터 파워의 비합리적 조건을 지속적으로 제거하여 한다.

4. 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 포지션 간에 일관성이 있고 조직구성원의 리더십 특성이 도 6의 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅳ'에 있을 경우 조직구성원 리더십은 불완전하게 기능한다. 따라서 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅳ'에 속한 조직구성원의 리더십 성취도는 자신이 속한 집단의 평균에 미치지 못한다. 완전기능 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅳ'에 속한 조직구성원이 자신이 속한 집단의 평균 이상의 성취도를 획득하고 완전기능으로 나아가기 위해서는 성취 리더십 요소의 학습과 함께 조직의 사회적 파워로부터 파워의 비합리적 요소의 지속적은 제거가 요청된다.

5. 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 포지션 간의 일관성의 결여가 있을 경우 그 원인에 따라 다음과 같이 진단한다.

첫째로 리더십 그리드와 완전기능 리더십 포지션 간의 불일치가 조직구성원이 자신의 그리드 포지션의 실제와 다르게 지각하여 발생할 경우 조직구성원으로 하여금 자아실현 리더십 능력 정밀진단을 받게 한다(S60).

둘째로 그러나 이러한 불일치가 진단자의 고의적인 속임, 사회적 편향 또는 반응습관 등 같은 진단태도에 의한 경우 조직구성원에게 그 내용을 알리고 진단 문항에 대해 성실하게 응답하도록 유도한다.

상술한 바와 같은 과정을 거쳐 자아실현 리더십 능력 일반진단 결과를 출력한다(S160).

진단결과출력 하위 시스템(304)은 자아실현 리더십 능력 진단 결과를 출력하고 고객에게 인터넷이나 기타 방법으로 전달하는 기능을 수행한다. 자아실현 리더십 능력 일반진단에서 고객은 성취 완전기능리더십 포지션 프로파일, 성취사회행동포지션 프로파일, 완전기능 리더십 능력 진단 그리드, 완전기능 리더십 포지션 프로파일, 성취 리더십 요소 프로파일 및 성취사회행동요소 프로파일을 다운로드 할 수 있다. 자료 2는 이러한 자아실현 리더십 능력 일반진단 결과 출력의 일 예를 나타낸다.

< 자료 2 >

이후 자아실현 리더십 능력 일반진단을 종료한다. 즉, 도 5의 자아실현 리더십 능력 일반진단 흐름도에서 '종료'로 간다.

다음에 본 발명에 따른 조직의 자아실현 리더십 능력 정밀진단에 대해 도 4, 도 8 내지 도 10에 따라 설명한다.

도 8은 본 발명에 따른 조직의 자아실현 리더십 능력 정밀 진단 방법을 설명하기 위한 흐름도이고, 도 9는 조직의 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 일 예를 나타내는 도면이다.

먼저, 자아실현 리더십 능력 정밀진단의 개요에 대해 설명한다.

상술한 바와 같이 파워의 5 속성은 선천적인 것으로서 자아실현 경향성이나 행동의 방향성에 관계한다. 파워의 5 속성이 인간의 생각이나 행동에서 능률적이거나 동시 다발적으로 작용할수록 완전히 기능하는 사람이 된다. 뿐만 아니라 파워의 5 속성이 파워프로세스를 기반으로 한 가치화와 결합할 경우 개인은 자아실현으로 나간다. 자아실현의 사람은 자신의 재능, 능력 및 잠재적 가능성의 모든 사용과 이용을 포함한다. 이러한 사람은 자아실현의 리더십을 만들어 내어 집단이나 조직으로 하여금 긍정적 목적을 달성하게 하는 창조적 프로세스를 만들어 낸다.

본 발명의 자아실현 리더십 능력 정밀진단은 개인의 리더십을 분석하여 개인의 생각이나 행동에서 자아실현 리더십 능력과 수준을 측정한다. 이러한 과정에서 개인의 자아실현 리더십 능력 수준이 충분히 만족스럽지 않을 경우 그 원인을 진단하고 자아실현의 리더십을 창출하기 위한 체계적인 학습 프로그램을 제시한다.

본 발명에서는 이러한 자아실현 리더십 능력 정밀진단을 위하여 다음과 같은 단계로 실행된다.

또한, 도 7에서 단계 S210~S230은 조직의 자아실현 리더십 능력 일반진단의 도 5와 동일하므로 그 반복적인 설명은 생략한다.

고객은 자기보고 하위시스템(302)을 통해 하기 자료 3과 같은 자아실현 리더십 능력 정밀진단을 위한 문항에 대한 자기 보고서를 작성하여 진행한다(S240). 이러한 자기 보고서는 진단 선택부(102)에서 선택된 리더십의 정밀진단에 따라 리더십 정밀진단 데이터베이스(403)에 저장된 자기 보고서가 자기보고 하위시스템(302)으로 전송되어 실행된다.

하기 자료 3은 자기 보고서를 작성하기 위한 자아실현 리더십 정밀진단 문항을 나타낸다.

< 자료 3 >

Ⅱ.자아실현 리더십 정밀진단 문항

상술한 바와 같이 본 발명의 자아실현 리더십 능력 정밀진단은 응답자의 자기보고로 시작한다. 본 발명에서는 응답자의 자기보고로부터 자기보고 데이터베이스(401)를 구축한다. 진단결과는 응답자의 성실한 진단태도나 의도적 오답에 의해서 왜곡될 수 있다.

본 발명의 자아실현 리더십 능력 정밀진단에서는 진단결과를 왜곡하는 이러한 원인을 제거하기 위해 진단부(103)에서 자기보고에 대한 성실성 평가를 실시하고(S250), 성실한 자기보고에 대해서 자아실현 리더십 능력 정밀진단을 실시한다. 이것을 위하여 성실한 자기보고를 중심으로 자아실현 리더십 능력 정밀진단 데이터베이스(403, 이하 '리더십 정밀진단 데이터베이스'라 한다)를 구축한다.

상기 단계 S250에서의 성실성 평가 결과가 일정 기준치 미만이면, 자아실현 정밀 진단으로 불가로 안내하고, 상기 단계 S250에서의 성실성 평가 결과가 일정 기준치 이상이면, 리더십 방향성 요소로부터 고객의 리더십 방향 포지션을 도출한다(S270).

상술한 바와 같이 리더십 방향성 요소는 파워의 5 속성에 관계한다. 따라서 리더십 방향포지션은 개인의 리더십에서 파워의 5 속성이 작용하는 정도나 분포에 관계한다. 개인의 생각이나 행동에서 협력 프로세스(Concordance process)가 일어날수록 리더십 방향성이 활성화되고 개인은 완전히 기능하는 것으로 나아간다.

상술한 바와 같이 리더십 방향성은 방향지향적 리더십을 만들어 내는 에너지의 원천이다. 이러한 에너지가 강하게 작용할수록 즉, 리더십 방향성이 활성화될수록 리더는 혁신적, 학습지향적, 성취지향적 및 소신지향적 리더십을 유발할 뿐만 아니라 자신의 감정에 충실하고 추종자와 조화로운 관계를 맺으며, 완전히 기능하는 리더십을 만들어 낸다.

이에 비하여 리더십 방향성이 비활성화될수록 개인은 답습적, 퇴행적, 상황적 및 구태의연한 행동을 보인다. 또한, 이러한 사람은 자신의 감정에 충실하지 않을뿐만 아니라 추종자와 조화롭거나 균형적인 관계를 맺지 못하게 되며 완전히 기능하는 리더십에서 멀어지게 된다. 따라서 개인의 리더십 방향포지션은 개인의 완전기능 리더십 능력에 관계한다. 즉, 개인의 리더십 방향 포지션은 완전기능 리더십 능력의 원인이 된다.

다음에 리더십의 가치화 요소로부터 개인의 리더십 가치화포지션을 도출한다(S270).

상술한 바와 같이 리더십의 가치화 요소는 파워프로세스의 파워의 5 결정요소에 관계한다. 따라서 개인의 리더십 가치화포지션은 개인의 생각이나 행동에서 파워프로세스가 작용하는 정도에 관계한다. 즉, 파워의 5 결정요소의 상호작용 수준에 의존한다.

리더가 파워프로세스를 기반으로 하여 가치화를 도모할수록 리더십은 보다 긍정적이며, 이는 리더로 하여금 목적을 보다 용이하게 달성하게 한다. 리더십 가치화포지션이 긍정적일수록 리더십은 배려적이고 협력적이며 상생지향적인 행동을 보인다. 이러한 리더십은 긍정적인 목적과 함께 목적달성에 적합한 수단을 만들어 내므로 리더십은 상대적으로 높은 수준의 경쟁력을 가지고 있다.

이에 비하여 리더십 가치화포지션이 부정적일수록 리더십은 자기중심적이며 경쟁지향적 및 독선적인 행동을 흔히 보이다. 이러한 리더십은 부정적인 목적과 수단을 흔히 만들어 내어 상대적으로 낮은 경쟁력을 가지게 된다. 리더십 가치화포지션은 리더십의 파워프로세스 운용능력에 관계한다.

다음에, 진단부(103)는 자아실현 리더십 능력 진단 그리드에 의하여 자아실현 리더십 능력을 측정한다(S280).

상술한 바와 같이 리더의 생각이나 행동이 파워프로세스를 기반으로 하여 유발되고 이러한 과정에서 파워의 5 속성이 능률적이거나 동시다발적으로 작용할 경우 리더십은 자아실현으로 나아간다. 또한, 파워프로세스는 리더십의 가치화에 관계하고, 파워의 5 속성은 리더십 방향성에 관계한다. 따라서 자아실현 리더십 능력은 리더십의 가치화 수준과 리더십 방향성 수준에 관계한다. 예로써 리더십에서 가치화 및 방향성 수준이 높을수록 리더십은 자아실현으로 나아가며, 그렇지 않을 경우 리더십은 퇴행적이거나 자아실현으로 나아가지 못한다.

리더십 가치화 및 방향성 수준에 따른 리더십의 이러한 특성을 도 9의 자아실현 리더십 능력 진단 그리드로 나타낼 수 있다.

도 9는 자아실현 리더십 능력 진단 그리드를 나타내는 도면이다.

본 발명에서 자아실현 리더십 능력 진단 그리드는 도 9에 도시된 바와 같이, 리더십 방향성을 가로축으로 하고 가치화를 세로축으로 하여 리더십 방향성과 가치화의 쌍(pair)에 의하여 자아실현 리더십 능력을 측정하는 유용한 수단을 제공한다.

도 9에 도시된 바와 같이, 리더십 방향성을 나타내는 가로축에서 우측으로 갈수록 긍정적 리더십 방향성을 나타내고, 좌측으로 갈수록 부정적 리더십 방향성을 나타내며, 중심점은 평균수준의 리더십 방향성을 의미한다. 리더십 가치화를 나타내는 세로 축에서 위로 갈수록 긍정적 가치화를 나타내고, 아래로 갈수록 부정적 가치화를 의미하며, 중심점은 평균수준의 가치화에 관계한다.

도 9의 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 Ⅰ, Ⅱ, Ⅲ, Ⅳ에 속한 리더십 특성은 다음과 같다.

1. 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 "Ⅰ"은 리더십 가치화와 방향성 모두가 활성화되는 영역이다. 인간의 내면에서 가치화를 기반으로 한 리더십 방향성의 활성화는 목적을 달성하게 하고 자아실현의 리더십을 만들어 낸다. 또한, 행동의 예측가능성과 통제 가능성이 높아지므로, 예측 가능한 리더십을 만들어낸다. 이러한 리더십은 성장하여 자아실현으로 나아간다.

2. 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 "Ⅱ"에 속한 리더의 내면에는 리더십의 가치화가 활성화되고 있으나 방향성 수준은 낮게 나타난다. 상술한 바와 같이 가치화는 환경이 선택하는 기준을 만들어 내고 이러한 기준을 적용하는 상황을 만들어 낸다. 따라서 자아실현 리더십 능력 진단 그리드 "Ⅱ"에 속한 개인은 환경과의 긍정적인 관계를 형성하고 관계지향적 또는 배려지향적 리더십을 보인다. 그러나 부정적 방향성으로 인하여 답습적이거나 상황지향적 리더십를 나타낸다.

3. 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 "Ⅲ"에 속한 리더의 내면에는 리더십의 가치화 수준은 낮고 방향성 수준은 높다. 지적한 바와 같이 파워의 다섯 속성은 어떤 경우에도 자기의 이익에 가장 유리한 패턴으로 작용한다. 리더의 내면에서 가치화 수준이 낮을 경우 자기의 이익 중심적인 리더십을 흔히 보인다. 이러한 리더십은 자신의 이익에는 적극적인 행동을 보이지만 추종자에 대한 배려 수준은 낮게 나타나므로 흔히 경쟁적 리더십을 보인다.

4. 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 "Ⅳ"에 속한 리더십에는 가치화와 방향성 모두가 활성화되지 않고 있다. 이러한 경우 리더의 생각이나 행동은 비활성화되어 퇴행지향적인 리더십 요소를 나타낸다. 퇴행지향적인 리더십은 조직의 발전을 저해할 뿐만 아니라 사회 적응을 어렵게 하여 비사회적 행동요소를 나타내고 있다.

그 후, 자아실현 리더십 능력 진단 그리드 포지션으로부터 자아실현 리더십 능력을 측정한다(S290).

도 9에서 리더십의 방향성 요소와 가치화의 쌍(pair)을 자아실현 리더십 능력 진단 그리드 포지션(이하 '자아실현 그리드 포지션'이라 한다)이라 한다. 상술한 바와 같이, 자아실현 리더십 능력은 리더십의 방향성 및 가치화 수준에 의존하므로 자아실현 리더십 능력 포지션은 조직구성원의 자아실현 리더십 능력에 관계한다. 자아실현 그리드 포지션에서 자아실현 리더십 능력을 측정하는 방법은 "자아실현 리더십 능력 정밀진단 해결수단"에서 자세히 설명한다.

다음에 자아실현 리더십 포지션으로부터 개인의 자아실현 리더십 능력 수준을 측정한다(S300).

개인의 자아실현 리더십 요소로부터 개인의 자아실현 리더십 포지션(self-actualization leadership position)을 도출하여 자아실현 리더십 수준을 측정한다.

개인의 자아실현 리더십 요소는 자아실현 능력 정밀진단을 위해 본 발명에서 제시한 자아실현 리더십 요소 21개 문항에 대한 응답자의 자기보고이다.

개인의 자아실현 리더십 포지션은 개인행동에서 자아실현의 리더십 요소와 그렇지 않은 리더십 요소의 구성 비율이나 그 분포에 관계한다. 개인의 자아실현 리더십 포지션에서 자아실현 리더십 요소가 그렇지 않은 리더십 요소보다 빈번히 나타나거나 영향력이 클 경우 개인의 자아실현 리더십 능력 수준은 높다.

상술한 바와 같이 인간의 생각이나 행동은 실체보다 지각된 것에 의해서 영향을 받으며 자아개념은 실제를 반드시 반영한 것은 아니다. 상술한 바와 같이 자아실현 그리드 포지션은 자아실현 리더십 능력에 관계한다. 따라서 자아실현 그리드 포지션은 자아실현 리더십 능력의 실체이다. 조직구성원이나 개인이 자신의 자아실현 리더십 능력을 실체와 동일하게 지각할 경우 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 리더십 포지션 간에는 일관성이 있다. 그러나 이들이 자신의 자아실현 리더십 능력의 지각에서 실체와 다르게 지각할 경우 이들 간에는 일관성이 결여된다.

상술한 바와 같이 인간의 생각이나 행동은 실체보다 지각된 것에 의해서 영향을 받는다. 따라서 리더가 자신의 자아실현 능력에 대해 지각 정도에 따라 리더십은 실체와 다르게 나타난다. 예로써 리더가 자신의 자아실현 리더십 능력이 낮은데도 불구하고 자기의 자아실현 자아실현능력이 높다고 지각할 경우 이들의 자아실현 리더십 능력 수준은 흔히 높게 나타난다. 또한, 리더의 자아실현 능력이 높은데도 불구하고 자신의 자아실현 리더십 능력이 낮다고 지각할 경우 이들의 자아실현 리더십 능력 수준은 낮게 나타난다.

상기 단계 S280~300에 따라 진단부(103)는 자아실현 리더십 포지션과 자아실현 그리드 포지션으로부터 리더의 자아실현 리더십 능력 정밀진단을 실시한다(S310).

본 발명은 조직에서 리더의 리더십이 자아실현으로 나아가는가 또는 그렇지 않은가 즉, 자아실현 능력과 수준을 측정하고, 이러한 과정에서 리더십이 자아실현 수준에 충분히 이루지 않을 경우 그 원인을 진단하고 자아실현 리더십으로 성장하기 위한 체계화된 조직학습프로그램을 제시한다.

자아실현 리더십 포지션으로부터 자아실현 수준이 만족스럽지 않을 경우 자아실현 그리드 포지션의 관점에서 자아실현 리더십으로 성장하기 위한 체계적인 조직학습 프로그램을 제시한다. 왜냐하면, 자아실현 그리드 포지션은 조직구성원의 자아실현 리더십 능력에 관계하기 때문이다.

상술한 바와 같이 자아실현 리더십 포지션과 자아실현 그리드 포지션 간에는 일관성이 있을 수 있고 그렇지 않을 수도 있다. 따라서, 단계 S320 및 단계 S330에서는 일관성과 그리드 포지션을 평가한다. 자아실현 리더십 포지션과 자아실현 그리드 포지션 간의 일관성 정도에 따라 본 발명에서는 자아실현 리더십 능력 정밀진단을 다음과 같이 한다.

1. 단계 S320 및 단계 S330에서, 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 리더십 포지션 간에 일관성이 높으면서 자아실현 리더십 수준이 낮을 경우 이것은 리더의 생각이나 행동에서 파워의 5 속성이 활성화되지 않거나 리더십의 가치화가 미흡할 경우이다. 조직에서 이러한 조직구성원들이 상대적으로 많을 경우 리더십 유효성은 저하되고 조직은 자아실현으로 나아가지 못한다. 따라서 자아실현 리더십으로 나아가기 위해서는 조직구성원은 파워의 5 속성 및 파워프로세스에 대한 학습이 요청된다(S340).

2. 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 리더십 포지션 간의 일관성이 높으면서 자아실현 리더십 수준이 높을 경우 이것은 조직구성원들의 내면에 파워의 5 속성이 활성화될 뿐만 아니라 리더십에서의 가치화 수준이 상대적으로 높다는 것을 의미한다. 자아실현은 완성이 아니라 지속적 과정이다. 따라서 이러한 경우 조직구성원은 한 차원 높은 자아실현 리더십으로 나아가기 위하여 파워의 5 속성에 의한 리더십 방향성과 파워프로세스에 의한 리더십 가치화를 자신 이미지로 형성하기 위한 노력이 요청된다.

3. 자아실현 리더십 포지션과 자아실현 그리드 포지션 간의 일관성의 결여가 있을 경우 그 원인에 따라 적절한 진단을 한다. 일관성 결여의 원인에 따른 진단은 '자아실현 리더십 능력 정밀진단 실시"에서 자세히 제시한다.

상기 결과에 따라 자아실현 리더십 능력 정밀진단 결과를 출력한다(S350).

즉, 본 발명은 도 8의 자아실현 리더십 능력 정밀진단 흐름도에서 보는 바와 같이, 자아실현 리더십 능력 정밀진단이 자기보고의 성실성 평가, 자아실현 리더십 능력 정밀진단데이터베이스(403)의 구축, 자아실현 리더십 방향포지션 도출, 리더십의 가치화포지션 도출, 자아실현 리더십 포지션 도출, 자아실현 리더십 능력포지션 도출 및 자아실현 리더십 능력 정밀진단 실시로 구성된다.

이하에서는 이러한 자아실현 리더십 능력 정밀진단을 위한 해결수단을 제시한다.

먼저, 자아실현 리더십 능력 정밀진단 해결수단으로서, 정밀진단의 자기보고의 성실성 평가(S250)에 대해서 기술한다.

도 8의 자아실현 리더십 능력 정밀진단 흐름도에서 보는 바와 같이, 본 발명의 자아실현 리더십 능력 정밀진단은 응답자의 자기보고에 대한 성실성 평가(S250)로부터 시작된다.

상술한 바와 같이, 자기보고 작성에서 응답자가 불성실한 태도나 고의적인 의도를 가지고 결과를 왜곡하고자 할 경우 유사한 행동특성을 나타내는 문항에 대한 응답의 일관성은 낮게 나타난다. 본 발명의 자아실현 리더십 능력 정밀진단에서는 상술한 바와 같이 성실성 평가 문항을 포함하고 있다. 성실성 평가 문항은 동질적인 행동특성을 낮게 나타내는 문항으로 구성된다. 따라서 응답자가 자기보고에서 고의적인 의도에 의해 결과를 왜곡하고자 할 경우 이들 문항에 대한 응답의 일관성을 낮게 나타난다.

본 발명의 자아실현 리더십 능력 정밀진단에서는 자아실현 리더십 능력 정밀진단에 포함된 10개 성실성 평가문항에서 상술한 자아실현 리더십 능력 일반진단에서 자기보고에 대한 성실성 평가의 1단계에서 3단계에서 동일한 방법으로 성실성 평가를 실시한다.

성실성 평가에서 '성실성이 높다' 라고 판정된 자기보고를 중심으로 자아실현 리더십 능력 정밀진단을 위한 자아실현 리더십 능력 정밀진단 데이터베이스(403)를 작성하고 리더십의 방향포지션을 도출한다(S260).

본 발명의 자아실현능력 정밀진단에서 진단부(103)에서 리더십의 방향포지션 도출과 리더십의 방향성은 다음과 같이 실행된다.

상술한 바와 같이 파워의 5 속성은 인간의 생각이나 행동을 지배하여 자신의 특성에 따른 행동방향을 제시하거나 동기나 정서를 만들어 낸다. 본 발명에서는 파워의 5 속성이 리더의 생각이나 행동에 작용하는 정도에 따라 이들을 지배적 리더십 방향성 요소, 대등적 리더십 방향성 요소 및 무관적 리더십 방향성 요소로 구분한다.

지배적 리더십 방향성 요소는 리더의 생각이나 행동에서 다른 파워속성보다 현격하게 작용하거나 영향력이 큰 파워속성을 의미한다. 대등적 리더십 방향성 요소는 리더의 생각이나 행동에서 다른 파워속성과 유사한 수준으로 작용하거나 영향을 미치는 파워속성을 의미한다. 무관적 리더십 방향성 요소는 리더의 생각이나 행동에서 다른 파워속성에 비하여 거의 작용하지 않거나 영향력이 현격히 약한 파워속성을 의미한다. 예로써 리더의 생각이나 행동에서 파워의 창조속성이 다른 속성보다 빈번히 나타나거나 영향력이 클 경우 파워의 창조속성은 지배적 리더십 방향성 요소가 된다.

파워의 5 속성이 리더의 생각이나 행동에서 작용하는 패턴이나 수준에 따라 고유한 리더십의 방향성을 나타낸다. 예로써 파워의 창조속성이 지배적 리더십 방향성 요소로 작용할 경우 리더의 행동은 창의적이며 진취적이고 적극적이다. 이에 비하여 리더의 생각이나 행동에서 파워의 창조속성이 무관적 리더십 방향성 요소로 작용할 경우 리더의 행동은 답습적(imitative)이거나 퇴영적(retrogressive) 또는 소극적으로 나타난다.

파워의 보존속성이 리더의 생각이나 행동에서 지배적 리더십 방향성 요소로 작용할 경우 리더의 행동은 자존감을 가지며 자립적이고 개성적이다. 이에 비하여 파워의 보존속성이 무관적 리더십 방향성 요소로 작용할 경우 리더행동은 자멸감(self-destructrive)으로 나타나거나 의존적 또는 몰개성적이다.

파워의 결합속성이 리더의 생각이나 행동에서 지배적 리더십 방향성 요소로 작용할 경우, 리더의 행동은 대등적(상대와 대등한 거래나 관계를 가지고자 한다)이거나 협력적 또는 감성적 행동으로 나타난다. 이에 비하여 파워의 결합속성이 무관적 리더십 방향성 요소로 작용할 경우 리더의 행동은 차등적이며 경쟁적이거나 이성적이다.

파워의 지배속성이 리더의 생각이나 행동에서 지배적 리더십 방향성 요소로 작용할 경우 리더의 행동은 수렴적 또는 융합적(여러 사람의 의견을 조정하여 한 두 의견으로 수렴한다)이며 책임감과 함께 자율적이다. 이에 비하여 파워의 지배속성이 무관적 리더십 방향성 요소로 작용할 경우 리더의 행동은 흔히 독선적이거나 무책임하고 타율적이 된다.

파워의 귀속속성이 리더의 생각이나 행동에서 지배적 리더십 방향성 요소로 작용할 경우 리더의 행동은 융통성이 있어 유연하며 적응적이고 소속감으로 나타난다. 이에 비하여 파워의 귀속속성이 무관적 리더십 방향성 요소로 작용할 경우 리더의 행동은 완고해지며 부적응적이며 소속감이 약해진다.

표 21은 파워의 5 속성이 리더의 생각이나 행동에서 작용하는 정도에 따른 리더십의 방향성을 나타낸다.

상술한 바와 같이 리더의 리더십 방향성은 파워의 5 속성이 리더의 생각이나 행동에 작용하는 정도에 의존한다. 본 발명에서는 파워의 5 속성이 작용하는 정도에 따라 이들을 지배적, 대등적, 무관적 리더십 방향성 요소로 구분하였다. 따라서 리더십의 방향성은 리더의 생각이나 행동에서 이러한 파워속성이 작용하는 패턴이나 분포에 크게 의존한다. 예로써 파워의 5 속성 모두가 지배적 리더십 방향성 요소로 작용할수록 리더의 행동은 보다 탄력적이 되고 동기화된다. 이 경우 리더는 완전히 기능하는 것으로 나아간다. 그러나 파워의 5 속성이 모두 무관적 리더십 방향성 요소로 작용할수록 리더는 동기부여가 되지 않고 무기력한 행동을 보인다.

본 발명에서는 리더의 생각이나 행동에서 지배적, 대등적 및 무관적 리더십 방향성 요소가 작용하는 패턴이나 분포를 리더의 리더십 방향포지션(position of behavioral direction)이라 한다. 표 21의 파워속성과 리더십 방향성에서 파워의 5 속성이 리더의 생각이나 행동에 작용하는 3수준(지배적, 대등적, 무관적 리더십 방향성 요소로 작용)에서 한 수준을 선택할 경우 리더의 리더십 방향포지션은 243가지가 도출된다.

본 발명에서는 이러한 리더십 방향포지션 유형을 표 21의 파워속성과 리더십 방향성에서 보는 바와 같이, 파워의 5 속성이 리더의 생각이나 행동에 지배하는 수준에 따라 부여한 기호(예: DCr, DCo )를 결합하여 구분한다. 예로써 리더십 방향포지션 DCr-DCo-ECm-EDo-EBe에서 창조 및 보존속성이 지배적 파워속성이며, 결합, 지배 및 귀속속성은 대등적 파워속성이다.

표 22는 본 발명에서 도출된 리더십 방향포지션 프로파일의 일 예를 나타낸다.

파워의 5 속성이 리더의 생각이나 행동에서 능률적이거나 동시다발적으로 작용할 경우 리더는 완전히 기능하는 것으로 나아간다. 리더십의 방향포지션은 이러한 파워속성의 분포에 관계한다. 따라서 리더십의 방향포지션은 완전히 기능하는 리더십 능력에 관계한다. 본 발명에서는 리더십 방향포지션에 따라 리더의 완전기능 리더십 능력을 다음과 같은 방법으로 도출한다.

파워의 5 속성 즉, 파워의 창조, 보존, 결합, 지배 및 귀속속성이 리더십의 방향성에 미치는 영향은 동등하다. 리더십의 방향성을 100으로 볼 때 파워의 5 속성이 이것에 미치는 영향은 각각 20%이다. 따라서 본 발명에서는 파워의 5 속성에 대해 20%의 동등한 가중치를 부여하여 리더십의 행동방향 포지션의 완전기능 리더십 능력을 산출한다. 그러나 파워의 5 속성에 대한 요인분석(factor analysis)에서 하나의 파워속성에서 2가지 이상의 요인이 도출될 경우 요인의 고유값의 비율에 따라 가중치를 조정한다. 예로써 파워의 창조속성에 관련된 변수에 대한 요인분석에서 두 요인이 도출되고 나머지 파워속성들은 각각 하나의 요인으로 나타날 경우 파워창조속성에 관련된 요인에 대해서는 상술한 바와 같이 요인의 고유값의 비율에 따라 가중치를 조정하고 나머지 속성에 대해서는 각각 20%의 가중치를 부여한다.

표준 리더십 방향포지션 모형은 리더의 생각이나 행동에서 평균 수준으로 파워의 5 속성이 작용하는 것에 관계한다. 본 발명에서는 상술한 표준파워 모형을 적용하여 표준 리더십 방향포지션 모형을 30-50-20%로 한다. 즉, 리더십의 방향포지션 중에 지배적 리더십 방향성 요소가 30%, 대등적 리더십 방향성 요소가 50%, 무관적 리더십 방향성 요소가 20%일 경우 이러한 리더의 내면에 작용하는 파워속성의 수준은 자신이 속한 인구통계학적 집단의 평균적 수준과 같다.

본 발명에서는 파워의 5 속성에 대한 리더의 자기보고를 기반으로 리더십 방향포지션을 도출하고 표준 리더십 방향포지션 모형에 따라 리더 행동의 완전기능 리더십 수준을 다음과 같이 측정한다.

1. 리더의 리더십 방향포지션이 표준 리더십 방향포지션 모형을 따를 경우 리더의 완전기능 리더십 능력은 리더가 속한 인구통계학적 집단의 평균을 따른다.

2. 리더의 리더십 방향포지션에서 지배적 리더십 방향성 요소>30%, 무관적 리더십 방향성 요소<20%일 경우 리더의 완전기능 리더십 능력은 자신이 속한 인구통계학적 집단의 평균보다 크다.

3. 리더의 리더십 방향포지션에서 지배적 리더십 방향성 요소<30%, 무관적 리더십 방향성 요소>20%일 경우 리더의 완전기능 리더십 능력은 자신이 속한 인구통계학적 집단의 평균보다 낮다.

본 발명에서는 이러한 리더십 방향성을 진단하기 위한 구체적 프로세스를 다음과 같이 실행한다.

먼저, 리더십의 방향성 진단을 위한 구체적 프로세스는 다음과 같다.

1단계: 리더십 방향성 진단 데이터베이스 구축

본 발명에서는 리더가 입력한 파워속성에 관한 자료와 DSALD의 리더십의 방향성 데이터베이스로부터 리더와 동일한 집단에 속한 관련자료를 결합하여 리더십의 방향성 진단을 위한 데이터베이스를 구축한다. 이것을 리더십의 방향성 진단 데이터베이스(406), 이하 '리더십 방향성 진단 데이터베이스'라 한다. 리더십 방향성 진단 데이터베이스는 파워의 5 속성에 관한 응답자의 자기보고이다.

2단계: 리더십 방향성 요인 도출

리더십 방향성 진단 데이터베이스(406)를 기초로 리더십 방향성 요소별로 요인분석을 하여 자료를 축소하고 리더십 방향성 요인을 도출한다. 리더십 방향성 요인을 도출을 위한 방법은 상술한 '성취 완전 기능 리더십 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 2단계의 방법과 동일한 방법을 적용한다.

3단계: 리더십 방향성 요인에 대한 신뢰도 검정

2단계에서 도출된 리더십 방향성 요인에 대해 신뢰도를 검정한다. 리더십 방향성 요인에 대해 신뢰도 검정방법은 '성취 완전 기능 리더십 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 3단계와 동일한 방법을 적용한다.

4단계: 리더십 방향성 집단 도출

2단계에서 도출한 리더십 방향성 요인에 대한 요인 값을 기준으로 군집분석을 하여 리더십의 방향성이 동질적인 리더로 구성된 리더십 방향성 집단을 도출한다. 리더십 방향성 집단을 도출하는 방법은 '성취 완전 기능 리더십 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 4단계와 동일한 방법을 적용한다.

표 23은 군집분석을 통해 도출된 리더십 방향성 집단과 리더십 방향성 요인의 요인 값의 일 예를 나타낸다.

5단계: 리더십 방향성 집단에 대한 판별분석

4단계에서 도출된 리더십 방향성 집단을 범주로 하고 해당 리더십 방향성 집단의 요인적재변수를 판별요인으로 하여 판별분석을 한다. 이러한 과정을 통해 4단계에서 도출된 리더십 방향성 집단(이하 '도출 리더십 방향성 집단'이라 한다)과 판별분석에서 예측된 리더십 방향성 집단(이하 '예측 리더십 방향성 집단'이라 한다)이 동일한가를 판정한다. 본 발명에서는 도출 리더십 방향성 집단과 예측 리더십 방향성 집단이 집단 간의 hit-ratio가 85% 미만일 경우 2단계로 다시 간다. 그러나 hit-ratio가 85% 이상일 경우 6단계로 간다.

표 24는 4단계에서 도출된 리더십 방향성 집단에 대한 판별분석의 일 예를 나타낸다.

6단계: 리더십 방향포지션 도출

본 발명에서는 2단계에서 도출된 리더십 방향성 요인에 따른 요인 값의 크기에 따라 리더십 방향성 요인을 지배적, 대등적 및 무관적 리더십 방향성 요소로 구분한다.

리더십 방향성 요인의 요인 값이 -0.3~0.5 범위에 있는 리더십 방향성 요인을 대등적 리더십 방향성 요소라 한다. 지배적 리더십 방향성 요소는 그 요인 값이 0.5보다 큰 리더십 방향성 요인을 의미하며, 무관적 리더십 방향성 요소는 그 요인 값이 -0.3보다 적은 리더십 방향성 요인에 관계한다.

본 발명에서 리더십 방향성 집단에 대해 요인 값을 중심으로 일원배치 분산분석을 통해 리더십 방향성 집단 간에 요인 값 즉, 행동특성에 유의한 차이가 있는가를 검정한다. 이 경우 유의수준 α≤0.05로 한다.

리더십 방향 포지션은 리더십 방향성 집단에 따른 지배적, 대등적 및 무관적 리더십 방향성 요소의 비율이나 분포에 관계한다. 따라서 리더십 방향 포지션은 리더십 방향성 집단에 따른 파워 5 결정요소의 역할과 수준을 나타내고 있다.

표 25는 본 발명에서 도출된 행동방향 포지션의 프로파일의 일 예를 나타낸다.

7단계: 리더의 완전기능 리더십 능력 측정

상술한 바와 같이 리더십 방향포지션은 리더의 완전기능 리더십 능력에 관계한다. 본 발명에서 리더십의 방향포지션에서 지배적, 대등적 및 무관적 리더십 방향성 요소 즉, 파워 5 속성의 분포에 따라 리더십의 방향포지션의 완전기능 리더십 능력을 다음과 같이 방법으로 측정한다.

상술한 바와 같이 파워 5 속성이 리더십의 방향성에 미치는 영향력은 각각 20%이다. 요인의 고유값은 요인에 의해서 설명되는 분산량(amount of variance)이다. 따라서 2단계의 파워 5 속성에 대한 요인분석에서 하나의 파워속성에 대해 2 이상의 요인이 도출될 경우 각 요인에 관계된 고유치 비율에 따라 요인의 가중치를 결정한다. 이것을 기반으로 리더십 방향포지션의 완전기능 리더십 능력은 '자아실현 리더십 능력 일반진단'의 7단계와 동일한 방법을 적용하여 측정한다.

본 발명에서 4단계에서 5단계에 의해서 도출된 리더십 방향포지션에 대해 표준 리더십 방향포지션 모형을 적용하여 다음과 같이 리더의 완전기능 리더십 능력을 측정한다.

표 26은 본 발명에서 이러한 방법을 적용하여 표 25를 기반으로 산출한 리더십 방향포지션과 완전기능 리더십 능력의 일 예를 나타낸다.

8단계: 리더십 가치화포지션 도출 프로세스로 간다. 즉, 도 8의 자아실현 리더십 능력 정밀진단(S310)으로 간다.

리더십 가치화포지션 도출과 리더십의 가치화는 다음과 같이 실행된다.

상술한 바와 같이 리더십의 가치화는 리더의 생각이나 행동에서 파워의 5 결정요소의 역할과 수준에 의존한다. 본 발명에서는 리더의 생각이나 행동에서 파워의 5 결정요소의 역할과 수준에 따라 이들을 지배적 리더십 가치화요소(dominant leadership valuation component), 대등적 리더십 가치화요소(equivalent leadership valuation component) 및 무관적 리더십 가치화요소(indifferent leadership valuation component)로 구분한다.

지배적 가치화 요소는 리더십의 가치화에서 다른 파워결정요소보다 현격한 역할을 하거나 영향력이 큰 파워결정요소이다. 대등적 가치화 요소는 리더십의 가치화에서 다른 파워결정요소와 유사한 수준으로 작용하거나 영향을 미치는 파워결정요소다. 무관적 리더십의 가치화 요소는 가치화에서 다른 파워결정요소에 비하여 거의 작용하지 않거나 영향력이 현격히 약한 파워결정요소다. 예로써 리더십의 가치화에서 리더가 추종자의 욕구를 다른 파워결정요소보다 만족시키고자 노력할 경우 욕구는 지배적 가치화 요소가 된다.

파워의 5 결정요소는 리더십의 가치화에서 고유한 역할을 한다. 예로써 파워요소가 지배적 리더십 가치화요소로 작용할 경우 리더십의 가치화는 활성화되어 촉진된다. 이에 비하여 파워요소가 무관적 리더십 가치화요소가 될 경우 가치화 수준은 매우 낮거나 가치화가 유발되지 않는다.

리더가 가치화에서 추종자의 욕구를 파악하고, 이것을 잘 충족시키고자 할 경우 욕구는 지배적 가치화 요소가 되고 그렇지 않을 경우 무관적 가치화 요소가 된다. 욕구가 지배적 가치화 요소일 경우 상술한 바와 같이 리더십은 추종자의 내면에 리더와 결합하고자 하는 결합 동기를 유발하거나, 목적 달성을 위한 긍정적 수단을 용이하게 만들어 낸다. 그러나 욕구가 무관적 가치화 요소일 경우 리더는 추종자의 내면에 결합 동기를 유발시킬 수 없을 뿐만 아니라 추종자의 이해를 만족시킬 수 있는 긍정적 수단을 만들어 내는 데 어려움이 있다.

가치가 리더십의 가치화에서 지배적 리더십 가치화요소로 작용할 경우 리더는 추종자의 가치체계를 보다 잘 파악하고 이에 부응하는 가치를 만들어 낼 수 있다. 이러한 프로세스는 추종자와 가치를 공유하거나 긍정적 목적을 만들어 냄으로써 이들과의 결합을 촉진한다. 그러나 가치화에서 가치가 무관적 리더십 가치화요소로 작용할 경우 추종자의 가치체계에 부응하는 목적을 용이하게 만들어 낼 수 없으므로 가치화가 수준이 낮아진다.

리더십의 가치화에서 관계가 지배적 리더십 가치화요소로 작용할 경우 리더와 추종자들간에는 신뢰를 기반으로 서로의 욕구와 가치를 만족시키고자 하는 노력이 지속적으로 추구되어 진다. 이러한 경우 리더와 추종자들간에는 긍정적이며 상생하는 관계가 형성되어 서로 간의 결합을 위한 행동이 리드(lead)된다. 그러나 관계가 가치화에서 무관적 가치화 요소로 작용할 경우 리더와 추종자들은 서로의 욕구와 가치를 만족시키지 못할 뿐만 아니라 신뢰가 형성되지 못하여 비생산적이고 불만족스러운 관계가 형성되거나 갈등이 유발된다. 이러한 경우 서로 간에 결합하는 행동은 리드될 수 없다.

리더십의 가치화에서 환경이 지배적 리더십 가치화요소로 작용한다는 것은 경제적, 비가시적, 가치적 환경에 대한 리더의 지각이 무조건적 긍정적 존중이거나 파워의 비합리적 조건에 지배되지 않는 것을 의미한다. 이러한 경우 리더는 완전히 기능하는 사람으로 나아가고 리더의 내면에는 긍정적 가치화가 촉진된다. 이에 비하여 가치화에서 환경이 무관적 리더십 가치화요소로 작용한다는 것은 리더가 지각한 환경이 조건적 긍정적 존중이거나 파워의 비합리적 조건에 지배되는 경우를 의미한다. 이러한 경우 리더십은 부정적 가치화를 흔히 유발한다.

표 27은 파워프로세스를 기반으로 한 가치화에서 파워의 5 결정요소의 역할과 수준에 따른 리더십의 가치화 정도를 나타낸다.

상술한 바와 같이 리더십의 가치화는 리더의 생각이나 행동에서 파워의 5 결정요소의 역할과 그 수준에 의존한다. 본 발명에서는 파워의 5 결정요소의 역할이나 수준에 따라 이들을 지배적, 대등적, 무관적 가치화 요소로 구분하였다. 따라서 리더십의 가치화는 리더의 생각이나 행동에서 이러한 파워 5 결정요소가 작용하는 패턴이나 분포에 크게 의존한다. 예로써 파워의 5 결정요소 모두가 지배적 가치화 요소로 작용할 경우 리더십의 가치화 수준은 높고 보다 긍정적인 가치가 창출되어 목적 달성에 크게 기여한다. 그러나 파워의 5 결정요소 모두가 무관적 가치화 요소로 작용할수록 부정적 리더십이 유발된다.

본 발명에서는 가치화에서 지배적, 대등적 및 무관적 가치화요소가 작용하는 패턴이나 분포를 리더십 가치화 포지션(behavioral valuation position)이란 한다. 표 27의 파워결정요소와 리더십의 가치화에서 파워의 5 결정요소가 리더십의 가치화에 작용하는 3수준(지배적, 대등적, 무관적 가치화 요소)에서 한 수준을 선택할 경우 리더십 가치화 포지션은 243 유형이 도출된다.

본 발명에서는 이러한 리더십 가치화포지션 유형을 표 27의 파워결정요소와 리더십 가치화 포지션에서 보는 바와 같이 파워의 5 결정요소가 가치화에서 작용하는 수준에 따라 부여한 기호(예: DPe, ENs)를 결합하여 구분한다. 예로써 리더십 가치화포지션 DPe-DNs-EVa-ERe-EEn에서 파워요소와 욕구가 지배적 가치화 요소이며 가치, 관계 및 환경은 대등적 가치화 요소이다.

표 28은 본 발명에서 도출된 리더십 가치화포지션 프로파일의 일 예를 나타낸다.

리더십의 가치화요소가 리더의 생각이나 행동에서 상호작용을 할수록 리더십의 가치화는 보다 촉진된다. 리더십 가치화포지션은 이러한 리더십의 가치화요소의 상호작용 정도나 그 가중치에 관계한다. 따라서 리더십 가치화포지션은 리더십의 가치화 능력에 관계한다. 본 발명에서는 리더십 가치화포지션에 따라 리더십의 가치화 능력을 다음과 같은 방법으로 도출한다.

리더십의 가치화요소 즉, 파워요소, 욕구, 가치, 관계 및 환경이 리더십의 가치화 능력에 미치는 영향은 동등하다. 리더십의 가치화를 100으로 볼 때 리더십의 가치화요소가 가치화에 미치는 영향은 각각 20%이다. 따라서 본 발명에서는 리더십의 가치화요소에 대해 20%의 동등한 가중치를 부여하여 리더십 가치화 포지션의 가치화 능력을 산출한다. 그러나 리더십의 가치화요소에 대한 요인분석(factor analysis)에서 하나의 파워결정요소에서 2가지 이상의 요인이 도출될 경우 요인의 고유값의 비율에 따라 가중치를 조정한다. 예로써 파워요소에 관련된 변수에 대한 요인분석에서 두 요인이 도출되고 나머지 파워결정요소들은 각각 하나의 요인으로 나타날 경우 파워요소에 관련된 요인에 대해서는 요인의 고유값의 비율에 따라 가중치를 조정하고 나머지 파워결정요소에 대해서는 각각 20%의 가중치를 부여한다.

표준 리더십 가치화포지션 모형은 리더의 생각이나 행동에서 평균 수준으로 리더십의 가치화요소가 작용하는 것에 관계한다. 본 발명에서는 상술한 표준 파워모형을 적용할 경우 리더십 가치화포지션 중에 지배적 가치화 요소가 30%, 대등적 가치화 요소가 50%, 무관적 가치화 요소가 20%일 경우 이는 표준 리더십 가치화 포지션 모형이 된다. 표준 행동 가치화 포지션 모형에 속한 리더의 가치화 수준은 자신이 속한 인구통계학적 집단의 평균적 수준과 같다.

본 발명에서는 리더십의 가치화요소에 대한 리더의 응답을 기반으로 리더십 가치화포지션을 도출하고 표준 리더십 가치화포지션 모형에 따라 리더십 가치화 수준을 다음과 같이 진단한다.

1. 리더의 리더십 가치화포지션 분포가 표준 리더십 가치화포지션 모형을 따를 경우 리더의 리더십 가치화 능력은 리더가 속한 인구통계학적 집단의 평균수준으로 진단한다.

2. 리더의 리더십 가치화 포지션에서 지배적 가치화 요소>30%, 무관적 가치화 요소<20%일 경우, 리더의 리더십 가치화의 능력은 자신이 속한 인구통계학적 집단의 평균보다 크다.

3. 리더의 리더십 가치화포지션에서 지배적 가치화 요소<30%, 무관적 가치화 요소>20%일 경우 리더의 리더십 가치화 능력은 자신이 속한 인구통계학적 집단의 평균보다 낮다.

본 발명에서는 이러한 리더십 가치화를 진단하기 위한 구체적 프로세스를 다음과 같이 실행한다.

1단계: 리더십 가치화진단데이터베이스 구축

고객이 입력한 리더십의 가치화요소와 자료와 DSALD의 리더십의 가치화요소 데이터베이스로부터 고객과 인구통계학적으로 동질성이 있는 관련자료를 결합하여 리더십의 가치화 진단을 위한 리더십 가치화 진단 데이터베이스(407)를 구축한다.

2단계: 리더십 가치화 요인 도출

리더십 가치화 진단 데이터베이스(407)를 기초로 파워 5 결정요소 별로 요인분석을 하여 자료를 축소하고 리더십 가치화 요인을 도출한다. 리더십 가치화 요인을 도출을 위한 방법은 '성취 완전기능 리더십 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 2단계의 방법과 동일한 방법을 적용한다.

3단계: 리더십 가치화 요인에 대한 신뢰도 검정

2단계에서 도출된 리더십 가치화 요인에 대해 신뢰도를 검정한다. 리더십 가치화 요인에 대해 신뢰도 검정방법은 '성취 완전기능 리더십 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 3단계와 동일한 방법을 적용한다.

4단계: 리더십 가치화 집단 도출

2단계에서 도출한 리더십 가치화 요인에 대한 요인 값을 기준으로 군집분석을 하여 리더십 가치화가 유사한 리더로 구성된 리더십 가치화 집단을 도출한다. 리더십 가치화 집단을 도출하는 방법은 '성취 완전기능 리더십 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 4단계와 동일한 방법을 적용한다.

표 29는 군집분석을 통해 도출된 리더십 가치화 집단과 가치화 요인 값의 일 예를 나타낸다.

5단계: 리더십 가치화 집단에 대한 판별분석

4단계에서 도출된 리더십 가치화 집단을 범주로 하고 해당 리더십 가치화 집단의 요인적재변수를 판별요인으로 하여 판별분석을 한다. 이러한 과정을 통해 4단계에서 도출된 리더십 가치화 집단(이하 '도출 리더십 가치화 집단'이라 한다)과 판별분석에서 예측된 리더십 가치화 집단(이하 '예측 리더십 가치화 집단'이라 한다)이 동일한가를 판정한다. 본 발명에서는 도출 리더십 가치화 집단과 예측 리더십 가치화 집단이 집단 간의 hit-ratio가 85% 미만일 경우 2단계로 다시 간다. 그러나 hit-ratio가 85% 이상일 경우 6단계로 간다.

표 30은 4단계에서 도출된 리더십 가치화 집단에 대한 판별분석의 일 예를 나타낸다.

6단계: 리더십 가치화포지션 도출

본 발명에서는 2단계에서 도출된 리더십 가치화 요인에 따른 요인 값의 크기에 따라 리더십 가치화 요인을 지배적, 대등적 및 무관적 가치화 요소로 구분한다.

리더십 가치화 요인의 요인 값이 -0.3~0.5 범위에 있는 리더십 가치화 요인을 대등적 가치화 요소라 한다. 지배적 가치화 요소는 그 요인 값이 0.5보다 큰 리더십 가치화 요인을 의미하며, 무관적 가치화 요소는 그 요인 값이 -0.3보다 적은 리더십 가치화 요인에 관계한다.

본 발명에서 요인 값의 크기에 따라 리더십 가치화 요인을 구분하기 위하여 리더십 가치화 집단에 대해 요인 값을 중심으로 일원배치 분산분석을 통해 리더십 가치화 집단에 따라 행동특성에 유의한 차이가 있는가를 검정한다. 이 경우 유의수준 α≤0.05로 한다.

리더십 가치화포지션은 리더십 가치화 집단에 따른 지배적, 대등적 및 무관적 가치화 요소의 비율이나 분포에 관계한다. 따라서 리더십 가치화포지션은 리더십 가치화 집단에 따른 파워 5 결정요소의 역할과 수준을 나타내고 있다.

표 31은 본 발명의 리더십 가치화포지션 프로파일의 일 예를 나타낸다.

7단계: 진단부(103)에서 리더십 가치화 능력 측정

상술한 바와 같이 리더십 가치화포지션은 지배적, 대등적 및 무관적 가치화 요소의 분포나 비율에 관계하며, 이는 리더의 가치화 능력에 관계한다. 본 발명에서 리더십 가치화포지션에 따른 리더십 가치화 능력을 산출하는 방법은 다음과 같다.

상술한 바와 같이 파워 5 결정요소가 리더십 가치화에 미치는 영향력은 각각 20%이다. 요인의 고유값은 요인에 의해서 설명되는 분산량(amount of variance)이다. 따라서 2단계의 파워 5 결정요소에 대한 요인분석에서 하나의 파워 결정요소에 대해 2가지 이상의 요인이 도출될 경우 각 요인에 관계된 고유치 비율에 따라 요인의 가중치를 산출하며 그 방법은 '성취 완전 기능 리더십 포지션 도출을 위한 구체적 프로세스'의 7단계의 방법과 동일하다.

본 발명에서 4단계, 5단계에서 도출된 리더십 가치화에 대해 상술한 표준 리더십 가치화포지션 모형을 적용하여 다음과 같이 리더의 가치화 능력을 진단한다.

표 32는 본 발명에서 이러한 방법을 적용하여 표 23을 기반으로 산출한 리더십 가치화포지션에 따른 리더십 가치화 능력의 일 예를 나타낸다.

8단계: 진단부(103)에서 자아실현 리더십 능력 진단 그리드(자아실현 그리드 포지션) 도출로 간다.

즉, 진단부(103)에서 자아실현 리더십 능력 진단 그리드 도출과 자아실현 리더십 능력을 측정한다.

상술한 바와 같이 자아실현 리더십 능력 진단 그리드는 리더십의 방향성과 가치화의 쌍, 즉, 자아실현 그리드 포지션에 의해서 리더의 자아실현 능력을 측정한다. 본 발명에서는 다음과 같은 절차로 자아실현 리더십 능력 진단 그리드를 도출한다.

먼저, 자아실현 리더십 능력 진단 그리드 가로축을 구축한다.

상술한 바와 같이 자아실현 리더십 능력 진단 그리드에서 가로축은 리더십의 방향성에 관계한다. 리더십의 방향성은 완전히 기능하는 능력에 관계하므로, 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 가로축에서 우측으로 갈수록 완전기능 리더십 능력은 보다 크며, 좌측으로 갈수록 완전기능 리더십 능력보다 적어지고, 그 중심은 평균 수준의 완전기능 리더십 능력을 나타낸다.

또한, 리더십 방향포지션은 완전기능 리더십 능력을 나타낸다. 따라서 리더십 방향포지션 중에 완전기능 리더십 능력이 가장 낮은 리더십 방향포지션을 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 가장 좌측에 배치하고, 우측으로 갈수록 완전기능 리더십 능력이 보다 큰 리더십 방향포지션을 배치하여, 맨 우측에는 완전기능 리더십 능력이 가장 큰 리더십 방향포지션을 배치한다. 가로축의 중앙에는 평균 수준의 완전기능 리더십 능력 가진 리더십 방향포지션이 위치하게 한다. 이러한 과정에서 리더십의 방향포지션 간에 완전기능 리더십 능력에 대한 차이를 명확히 판단할 수 없을 경우 리더십방향 집단의 요인 값의 크기를 기준으로 판정한다.

다음에 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 세로축을 구축한다.

상술한 바와 같이 자아실현 리더십 능력 진단 그리드에서 세로축은 리더십 가치화를 나타낸다. 리더십 가치화는 긍정적 가치화 능력에 관계한다. 따라서 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 세로축에서 위로 나아갈수록 긍정적 가치화 능력은 보다 크며, 아래로 내려갈수록 부정적 가치화 능력을 나타낸다. 세로축의 중심은 평균 수준의 리더십 가치화 능력에 관계한다.

또한, 리더십 가치화포지션은 가치화 능력을 나타낸다. 따라서 리더십 가치화포지션 중에 리더십 가치화 능력이 가장 낮은 리더십 가치화포지션을 자아실현 능력 진단 그리드의 세로축의 가장 아래에 배치한다. 또한, 위로 나아갈수록 가치화 능력이 큰 리더십 가치화포지션을 배치하여 맨 위에는 가치화 능력이 가장 큰 리더십 가치화포지션을 배치하고, 중앙에는 평균 수준의 능력을 가진 리더십 가치화포지션이 위치하게 한다. 이러한 과정에서 리더십 가치화포지션 간에 가치화 능력에 대한 차이를 명확히 판단할 수 없을 경우 리더십 가치화 집단의 요인 값의 크기를 기준으로 판정한다.

그 후, 자아실현 리더십 능력 진단 그리드를 구축한다.

앞에서 도출된 리더십 방향성 축과 가치화 축을 결합하여 자아실현 리더십 능력 진단 그리드를 구축한다. 도 10은 이러한 절차를 적용하여 '표 26의 리더십 방향성 포지션과 완전기능 일 예' 및 '표 32의 리더십 가치화포지션과 가치화 능력의 일 예'를 나타낸다.

도 10은 자아실현 리더십 능력 진단 그리드 일 예에서 리더십 방향성 축의 맨 좌측에는 표 26에서 리더십의 완전기능 리더십 능력이 가장 낮은 리더십 방향포지션Ⅴ가 위치하고, 자장 우측에는 완전기능 리더십 능력이 가장 큰 리더십 방향포지션Ⅲ이 위치한다. 도 10에서 완전기능 리더십 능력에 따라 리더십 방향포지션 Ⅴ, Ⅱ, Ⅰ, Ⅳ, Ⅲ순으로 배치된다. 또한, 행동가치화 축의 맨 위에는 표 32에서 리더십 가치화 능력이 가장 큰 리더십 가치화포지션 3이 배치되고, 가장 아래에는 가치화 능력이 가장 적은 리더십 가치화포지션 5가 배치되어 아래서부터 위로 리더십 가치화포지션 5, 1, 2, 4, 3의 순으로 배치된다. 가로축과 세로축의 교차점에는 평균 수준에 가장 가까운 리더십 방향포지션과 가치화 포지션이 배치되어 있다.

그 후, 자아실현 그리드 포지션으로부터 리더의 자아실현 리더십 능력을 측정한다.

도 10의 자아실현 리더십 능력 진단 그리드 A는 자아실현 리더십 영역이다. A에서 화살표 방향으로 갈수록 자아실현 리더십 능력은 커진다. B는 배려적 리더십 영역이다. B에서 화살표 방향으로 나아갈수록 보다 배려적 리더십이 나타난다. 또한, C는 경쟁적 리더십 영역이다. C에서 화살표 방향으로 나아갈수록 보다 경쟁적 리더십이다. D는 퇴행적 리더십 영역이다. D에서 화살표 방향으로 나아갈수록 보다 퇴행적 리더십이 나타난다.

상술한 바와 같이 자아실현 그리드 포지션 즉, 리더십의 방향성과 가치화의 쌍은 자아실현 리더십 능력에 관계한다. 리더의 리더십 방향성과 가치화가 그리드 포지션(X, Y)에 속할 경우 리더의 자아실현 리더십 능력은 해당 그리드 포지션의 자아실현 리더십 능력으로 한다. 예로써 도 10의 자아실현 리더십 능력 진단 그리드에서 그리드 포지션(Ⅲ, 3)에 속한 리더의 자아실현 리더십 능력은 그리드 포지션(Ⅴ, 5)에 속한 리더보다 크다.

다음에, 리더의 자아실현 리더십 포지션 도출과 자아실현 수준 측정으로 간다(S300)

즉, 리더의 자아실현 리더십 포지션 도출과 자아실현 리더십 능력 수준 측정을 실행한다.

상술한 바와 같이 리더가 자아실현으로 나아갈수록 즉, 자아실현 그리드 포지션을 지각할수록 이들의 행동에서 자아실현의 리더십 요소의 작용수준은 높아진다. 따라서 리더의 자아실현 수준에 따라 그들 행동에서 자아실현의 리더십 요소가 작용하는 정도는 다르다. 본 발명에서는 리더의 리더십이 자아실현의 리더십 요소에 적합한 정도나 그들의 리더십에서 자아실현의 리더십 요소가 작용하는 정도에 따라 이것을 지배적 자아실현 리더십 요소, 대등적 자아실현 리더십 요소 및 무관적 자아실현 리더십 요소로 구분한다.

지배적 자아실현 리더십 요소는 리더의 생각이나 행동에서 다른 자아실현 리더십 요소보다 현격하게 나타나거나 영향력이 큰 자아실현 리더십 요소를 의미한다. 대등적 자아실현 리더십 요소는 리더의 생각이나 행동에서 다른 자아실현 리더십 요소와 유사한 수준으로 나타나거나 영향을 미치는 자아실현 리더십 요소에 관계한다. 무관적 자아실현 리더십 요소는 리더의 생각이나 행동에서 영향력이 약하거나 다른 자아실현 리더십 요소에 비하여 거의 나타나지 않는 자아실현 리더십 요소를 의미한다.

상술한 바와 같이 자아실현 리더십 포지션은 리더의 행동에서 자아실현 리더십 요소와 그렇지 않은 리더십 요소의 비율이나 분포에 관계한다. 따라서 자아실현 리더십 포지션에서 지배적 자아실현 리더십 요소가 다른 리더십 요소에 비해서 보다 많이 분포할수록 리더는 보다 자아실현으로 나아간다. 이에 비하여 리더의 자아실현 리더십 포지션에서 무관적 자아실현 리더십 요소가 다른 리더십 요소에 비해 보다 많이 분포할수록 리더의 자아실현 수준은 낮아진다. 따라서 본 발명에서는 자아실현 리더십 포지션에서 지배적, 대등적 및 무관적 자아실현 리더십 요소의 비율이나 분포에 의해서 리더의 자아실현 수준을 측정한다.

본 발명에서는 리더의 자아실현 리더십 포지션의 도출에 따른 자아실현 수준을 측정하기 위해서 다음의 절차를 적용한다.

1단계: 자기보고 표준화

자아실현 리더십 요소 21개 문항에 대해 리더가 응답한 값을 표준화 값(Z-score)으로 변환하고, 다음의 기준을 적용하여 이들을 지배적, 대등적 및 무관적 자아실현 리더십 요소로 구분한다.

1. 자아실현 리더십 요소의 표준화 값이 0.5보다 큰 자아실현 리더십 요소를 지배적 자아실현 리더십 요소라 한다.

2. 자아실현 리더십 요소의 표준화 값이 -0.3보다 크거나 같고 0.5보다 적거나 같은 자아실현 리더십 요소를 대등적 자아실현 리더십 요소라 한다.

3. 자아실현 리더십 요소의 표준화 값이 -0.3보다 작은 자아실현 리더십 요소를 무관적 자아실현 리더십 요소라 한다.

2단계: 리더의 자아실현 리더십 포지션을 도출한다.

자아실현 21개 리더십 요소가 리더의 자아실현에 미치는 영향은 대등하다. 즉, 자아실현을 100%로 볼 때 각각의 자아실현 리더십 요소가 자아실현에 미치는 영향은 4.76%이다. 따라서 본 발명에서 21개의 자아실현 리더십 요소에 4.76% 동등한 가중치를 부여하여 자아실현 리더십 포지션을 도출한다. 예로써 리더의 자아실현 리더십 요소 중에서 5개 리더십 요소가 지배적 자아실현 리더십 요소에 속하고, 7개 리더십 요소가 대등적 자아실현 리더십 요소에 속하며, 9개 리더십 요소가 무관적 자아실현 리더십 요소에 속할 경우 리더의 자아실현 리더십 포지션은 23.8-33.32-42.88%로 나타난다.

3단계: 표준 자아실현 리더십 포지션 모형을 설정한다.

상술한 표준파워모형을 적용하여 표준 자아실현 리더십 포지션 모형을 30-50-20%로 한다. 즉, 리더가 표준 자아실현 리더십 포지션 모형을 따를 경우 리더의 행동이 지배적 자아실현 리더십 요소에 30%, 대등적 자아실현 리더십 요소에 50%, 무관적 자아실현 리더십 요소에 20% 지배되는 것을 의미한다. 리더의 행동이 표준 자아실현 리더십 포지션 모형에 속할 경우 이러한 리더의 자아실현 리더십 정도는 자신이 속한 인구 통계학적 집단에서 평균수준이다.

4단계: 리더의 자아실현 수준을 측정한다.

1. 리더의 자아실현 리더십 포지션이 표준 자아실현 리더십 포지션 모형을 따를 경우 리더가 자아실현 리더십 수준은 리더가 속한 집단에서 평균수준이다.

2. 리더의 자아실현 리더십 포지션에서 지배적 자아실현 리더십 요소>30%, 무관적 자아실현 리더십 요소<20%일 경우 리더의 자아실현 리더십 수준은 자신이 속한 집단에서 평균보다 크다.

3. 리더의 자아실현 리더십 포지션에서 지배적 자아실현 리더십 요소<30%, 무관적 자아실현 리더십 요소>20% 경우 리더의 자아실현 리더십 수준은 자신이 속한 집단에서 평균보다 낮다.

5단계: 자아실현 리더십 능력 정밀진단을 실시한다(S310).

상술한 바와 같이 본 발명의 자아실현 리더십 능력 정밀진단은 조직에서 리더의 행동이 자아실현으로 나아가는가 또는 그렇지 않은가 즉, 리더의 자아실현 리더십 능력과 수준을 측정하고, 이것을 기반으로 조직구성원의 자아실현 리더십 능력과 수준을 측정한다. 또한, 이러한 과정에서 조직구성원이 자아실현 리더십 수준에 충분히 이르지 않을 경우 그 원인을 진단하고 자아실현 리더십으로 성장하기 위한 체계화된 조직학습프로그램을 제시한다.

본 발명에서는 이러한 자아실현 리더십 능력 정밀진단을 위하여 다음과 같은 절차와 방법을 제안한다.

1단계: 리더의 자아실현 리더십 능력과 수준을 측정한다.

상술한 바와 같이 리더가 자신의 자아실현 그리드 포지션의 지각에서 실체와 동일하게 지각할 경우 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 리더십 포지션 간에는 일관성이 있으나, 그렇지 않을 경우 이들 간에는 일관성이 결여된다. 본 발명에서는 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 리더십 포지션 간의 일관성 정도에 따라 다음과 같이 리더의 자아실현 리더십을 진단한다.

1. 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 리더십 포지션 간에 일관성이 있고 리더의 리더십 요소가 도 9의 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅰ'에 있을 경우 리더는 자아실현 리더십으로 나아간다.

2. 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 리더십 포지션 간에 일관성이 있고 리더의 리더십 요소가 도 9의 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅱ'에 있을 경우 리더십은 배려적이다. 배려적 리더십은 환경의 추종자와 용이하게 결합하여 목적을 달성하게 한다. 따라서 리더들 중에 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅱ'에 속한 리더들이 많을수록 조직은 협력적이다.

상술한 바와 같이 파워의 5 속성이 파워프로세스를 기반으로 능률적이거나 동시다발적으로 작용할 때 자아실현으로 나아간다. 또한, 파워 5 속성의 이러한 작용은 리더의 행동에서 성취 리더십 요소가 충족될 때 이루어진다. 따라서 자아실현 그리드 포지션 'Ⅱ'에 속한 리더가 자아실현으로 나아가기 위해서는 성취행동요소를 학습하여 리더의 내면에 파워의 5 속성을 활성화를 도모하는 것이 바람직하다.

3. 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 리더십 포지션 간에 일관성이 있고 리더의 리더십 요소가 도 9의 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅲ'에 있을 경우 리더는 경쟁적 리더십을 나타낸다. 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅲ'에 속한 리더의 자아실현 리더십 능력은 일반적으로 자신이 속한 집단의 평균 수준에 접근한다.

리더십의 방향성 요소는 리더로 하여금 목적을 설정하거나 비전이나 소망을 가지게 한다. 따라서 자아실현 그리드 포지션 'Ⅲ'에 속한 리더는 자신의 비전이나 소망을 구현하기 위한 적극적 행동을 보인다. 이들의 이러한 행동은 조직의 사회적 파워의 비합리성 조건에 의해서 때로는 무산되기도 한다.

4. 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 리더십 포지션 간에 일관성이 있고 리더의 리더십 요소가 도 9의 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅳ'에 있을 경우 리더의 리더십은 퇴행적이다. 따라서 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅳ'에 속한 리더의 성취도는 자신이 속한 집단의 평균에 미치지 못한다. 자아실현 리더십 능력 진단 그리드의 'Ⅳ'에 속한 리더가 자신이 속한 집단의 평균 이상의 성취도를 획득하고 자아실현으로 나아가기 위해서는 파워의 5 요소와 파워프로세스에 의한 가치화의 학습이 요청된다.

5. 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 리더십 포지션 간의 일관성의 결여가 있을 경우, 그 원인에 따라 다음과 같이 진단한다.

첫째로 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 리더십 포지션 간의 불일치가 리더가 자신의 자아실현 그리드 포지션을 실체와 다르게 지각하여 발생할 경우 리더로 하여금 보다 명확하게 자신의 자아실현 리더십 능력을 지각하게 한다.

둘째로 그러나 이러한 불일치가 진단자의 고의적인 속임, 사회적 편향 또는 반응습관 등 같은 진단태도에 의한 경우 리더에게 그 내용을 알리고 진단 문항에 대해 성실하게 응답하도록 유도한다.

2단계: 실체적 및 지각된 자아실현 리더십으로부터 리더의 자아실현 리더십 능력을 측정한다.

상술한 바와 같이 자아실현 그리드 포지션과 자아실현 리더십 포지션이 일치할 수 있고 그렇지 않을 수도 있다. 따라서 조직의 실체적 자아실현과 지각된 자아실현은 일치하거나 그렇지 않을 수도 있다.

1. 리더의 실체적 자아실현 리더십과 지각된 자아실현 리더십은 일치할 경우 리더의 자아실현능력은 실체적 자아실현 리더십 능력으로 한다.

2. 리더의 실체적 자아실현 리더십과 지각된 자아실현 리더십은 일치하지 않을 경우 리더의 자아실현 리더십 능력은 지각된 자아실현 리더십 능력으로 한다. 왜냐하면, 리더십이나 리더의 성과는 상술한 바와 같이 실체보다 지각에 의존하기 때문이다.

3. 그러나 지각된 자아실현 리더십 능력은 실체와 다른 허상이므로 이것에 의존한 리더십 능력 전략은 위험을 초래할 수 있다. 따라서 리더의 실체적 자아실현능력과 지각된 자아실현능력 간의 차이가 있을 경우 이러한 차이를 줄이는 노력이 요청된다.

다음에 자아실현 리더십 능력 정밀진단 결과를 출력한다(S350).

진단결과출력 하위 시스템(304)은 자아실현 리더십 능력 진단 결과를 출력하고 고객에게 인터넷이나 기타 방법으로 전달하는 기능을 수행한다. 개인의 자아실현 리더십 능력 정밀진단에서 고객은 리더십 방향성 요소 프로파일, 리더십 가치화 프로파일, 자아실현 리더십 능력 진단 그리드 및 자아실현 리더십 포지션 프로파일을 다운로드 할 수 있다.

하기 자료 4는 리더십 방향성 요소 프로파일, 리더십 가치화 프로파일, 자아실현 리더십 능력 진단 그리드 및 자아실현 리더십 포지션 프로파일의 일 예를 나타낸다.

< 자료 4 >

상기와 같은 고객의 자아실현 리더십 정밀진단 출력이 실행되면, 본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 정밀진단을 종료한다.

즉, 도 8의 자아실현능력 정밀진단 흐름도에서 '종료'로 간다.

이상 본 발명자에 의해서 이루어진 발명을 상기 실시 예에 따라 구체적으로 설명하였지만, 본 발명은 상기 실시 예에 한정되는 것은 아니고 그 요지를 이탈하지 않는 범위에서 여러 가지로 변경 가능한 것은 물론이다.

본 발명에 따른 자아실현 리더십 능력 진단 시스템 및 진단 방법을 사용하는 것에 의해 개인의 자아실현 리더십 능력을 진단하고, 자아실현을 향상시킬 수 있다. 또한, 조직구성원에 대해 적용할 경우 조직의 경쟁력을 제고할 수 있다.

100 : 관리 서버
200 : 네트워크
300 : 클라이언트 시스템
400 : 데이터베이스

Claims

관리 서버가 원격에서 네트워크를 통해 자아실현 리더십 능력을 진단받고자 하는 개인의 자아실현 리더십 능력 진단에 관한 데이터를 다수의 고객의 각각의 클라이언트 시스템에 제공하는 자아실현 리더십 능력 진단 시스템으로서,
상기 관리 서버는
고객이 상기 클라이언트 시스템을 통해 원하는 자아실현 리더십 능력 진단을 안내하는 진단 안내부,
상기 클라이언트 시스템을 통해 상기 진단 안내부에서 안내된 자아실현 리더십 능력 진단의 일반진단 또는 정밀진단을 선택하고, 진단용 자기보고를 선택하는 진단 선택부,
상기 진단 선택부를 통해 선택된 자아실현 리더십 능력 일반진단 또는 정밀진단 및 상기 진단용 자기보고에 따라 고객에 대한 자아실현 리더십 능력을 진단하는 진단부,
상기 진단부의 진단결과를 상기 클라이언트 시스템으로 출력하는 진단 출력부 및
고객이 원하는 자아실현 리더십 능력 진단을 위한 비용을 결제하는 비용 처리부를 포함하고,
상기 진단부는 상기 진단 선택부를 통해 입력된 고객의 진단용 자기보고에 대해 성취 리더십 요소의 만족 수준을 가로축으로 하고 조직의 사회적 파워에서 파워의 비합리성 제거수준을 세로축으로 하는 자아실현 리더십능력 진단 그리드의 포지션에 따라 자아실현 리더십을 진단하는 것을 특징으로 하는 자아실현 리더십 능력 진단 시스템.
제1항에 있어서,
상기 클라이언트 시스템은 키보드 또는 터치 패널로 이루어진 고객접속 하위시스템과 자기보고 하위시스템 및 출력용 모니터 또는 프린터로 이루어진 진단결과출력 하위시스템을 포함하는 것을 특징으로 하는 자아실현 리더십 능력 진단 시스템.
제2항에 있어서,
필요한 데이터를 저장하기 위한 데이터베이스를 더 포함하고,
상기 데이터베이스는 상기 고객접속 하위시스템을 통해 입력된 성취 리더십 요소, 완전기능 리더십 요소, 조직의 성취사회행동요소에 대한 정보를 저장하는 자기보고 데이터베이스, 자아실현 리더십 일반진단에 대한 정보를 저장하는 리더십 일반 진단 데이터베이스 및 진단 출력부를 통해 출력될 자아실현 리더십 일반진단 또는 정밀진단의 보고서 등에 관한 정보를 저장하는 출력 데이터 베이스를 포함하고,
상기 성취 리더십 요소는 진단용 자기보고의 리더십의 합리성에 대한 문항, 리더십의 일관성에 대한 문항, 리더십의 긍정성에 대한 문항 및 리더십의 자율성에 대한 문항을 포함하고,
상기 완전기능 리더십 요소는 진단용 자기보고의 조직행동의 개방성, 조직행동의 충실성, 의견의 수용성, 조직에 대한 태도, 조직학습에 대한 태도, 업무판단의 확신성, 조직몰입정도, 해석의 방향성, 직관에 대한 확신, 가치 판단의 명확성, 조직 충성도, 조직행동의 창조성, 평가 기준의 원천, 조직행동의 자신감, 경쟁에 대한 태도, 조직행동의 영향력에 대한 문항을 포함하고,
상기 조직의 성취사회행동요소는 진단용 자기보고의 사회적 파워의 합리성에 대한 문항, 일관성에 대한 문항, 긍정성에 대한 문항, 자율성에 대한 문항을 포함하는 것을 특징으로 하는 자아실현 리더십 능력 진단 시스템.
제2항에 있어서,
필요한 데이터를 저장하기 위한 데이터베이스를 더 포함하고,
상기 데이터베이스는 상기 고객접속 하위시스템을 통해 입력된 고객 정보를 저장하는 자기보고 데이터베이스, 자아실현 리더십 능력 정밀진단에 대한 정보를 저장하는 리더십 정밀 진단 데이터베이스, 진단 출력부를 통해 출력될 자아실현 리더십 일반진단 또는 정밀진단의 보고서 등에 관한 정보를 저장하는 출력 데이터 베이스,
파워의 창조속성, 보존속성, 결합속성, 지배속성, 귀속속성의 분포에 따라 리더십의 방향성 진단을 위한 정보를 저장하는 리더십의 방향성 진단 데이터베이스, 진단용 자기보고의 리더십 요소에 대한 문항, 욕구의 가치화에 대한 문항, 가치의 가치화에 대한 문항, 조직환경의 지각에 대한 문항, 관계의 가치화에 대한 문항에 따라 리더십의 가치화 진단을 위한 정보를 저장하는 리더십 가치화 진단 데이터베이스를 포함하는 것을 특징으로 하는 자아실현 리더십 능력 진단 시스템.
관리 서버가 원격에서 네트워크를 통해 자아실현 리더십 능력을 진단받고자 하는 개인의 자아실현 리더십 능력 진단에 관한 데이터를 다수의 고객의 각각의 클라이언트 시스템에 제공하는 자아실현 리더십 능력 진단 방법으로서,
(a) 진단 안내부에서 고객에게 자아실현 리더십 일반진단 또는 정밀진단을 안내하는 단계,
(b) 상기 단계 (a)에서 안내된 리더십 일반진단 또는 정밀진단에 따라 고객이 작성한 자기보고서에서 응답빈도 측정에 따라 성실성이나 일관성을 진단부에서 평가하는 단계,
(c) 상기 단계 (b)에서 평가된 성실성이나 일관성이 있는 자기보고를 기반으로 상기 진단부에서 자아실현 리더십 능력 진단을 실행하는 단계를 포함하는 것을 특징으로 하는 자아실현 리더십 능력 진단 방법.
제5항에 있어서,
상기 단계 (b)에서 성실성과 일관성이 미리 설정된 기준치 미만이면, 자기보고 재입력, 진단불가 판정 또는 정밀 진단을 실행하는 것을 특징으로 하는 자아실현 리더십 능력 진단 방법.
제6항에 있어서,
상기 자아실현 리더십 능력 일반 진단에서 고객의 생각이나 행동에서 리더십의 합리성에 대한 문항, 리더십의 일관성에 대한 문항, 리더십의 긍정성에 대한 문항 및 리더십의 자율성에 대한 문항으로 이루어진 성취리더십요소의 작용 정도에 따른 지배적, 대등적 및 무관적 성취리더십요소의 구분과 상기 성취리더십요소가 고객의 리더십에 나타난 분포에 따른 성취완전기능 리더십 포지션 도출 및 성취완전기능 리더십 포지션으로부터 완전기능 리더십능력을 측정하고, 조직의 사회적 파워로부터 조직의 사회적 파워의 합리성에 대한 문항, 일관성에 대한 문항, 긍정성에 대한 문항, 자율성에 대한 문항으로 이루어진 성취사회행동요소의 지각수준에 따라 지배적, 대등적 및 무관적 성취사회행동요소로 구분하고, 고객의 성취사회행동요소에 대한 지각분포에 따른 성취사회 행동 포지션 도출 및 성취사회 행동 포지션이 완전기능 리더십능력에 미치는 영향력을 측정하여, 완전기능 리더십 포지션과 성취사회행동 포지션의 결합에 의한 고객의 완전기능 리더십능력을 진단하고, 고객의 행동에서 조직행동의 개방성, 조직행동의 충실성, 의견의 수용성, 조직에 대한 태도, 조직학습에 대한 태도, 업무판단의 확신성, 조직몰입정도, 해석의 방향성, 직관에 대한 확신, 가치 판단의 명확성, 조직 충성도, 조직행동의 창조성, 평가 기준의 원천, 조직행동의 자신감, 경쟁에 대한 태도, 조직행동의 영향력에 대한 문항으로 이루어진 완전기능 리더십 특성요소의 작용 정도에 따른 지배적, 대등적 및 무관적 완전기능 리더십 특성요소의 구분과 상기 완전기능 리더십 특성요소가 고객의 리더십에 나타난 분포에 따른 완전기능 리더십 포지션 도출 및 완전기능 리더십 포지션으로부터 지각된 완전기능 리더십 능력을 측정하며,
상기 자아실현 리더십능력 정밀 진단에서 파워의 창조속성, 보존속성, 결합속성, 지배속성 및 귀속속성으로 이루어진 리더십 방향성요소가 고객의 생각이나 행동에서 작용하는 정도에 따른 지배적, 대등적 및 무관적 리더십 방향성 요소의 구분과 상기 리더십 방향성요소가 고객의 리더십에 나타난 분포에 따른 리더십 방향 포지션 도출 및 리더십 방향 포지션으로부터 완전기능 리더십능력을 측정하고, 리더십 요소에 대한 문항, 욕구의 가치화에 대한 문항, 가치의 가치화에 대한 문항, 조직환경의 지각에 대한 문항, 관계의 가치화에 대한 문항으로 이루어진 리더십 가치화 요소가 고객의 생각이나 행동에서 작용하는 정도에 따른 지배적, 대등적 및 무관적 리더십 가치화 요소의 구분과 상기 리더십 가치화 요소가 고객의 리더십에 나타난 분포에 따른 리더십 가치화 포지션 도출 및 리더십 가치화 포지션으로부터 리더십 가치화 능력을 측정하고, 리더십 방향성 포지션과 리더십 가치화 포지션의 결합에 의한 고객의 자아실현 리더십능력을 진단하고, 고객의 행동에서 자아실현 리더십요소, 판단의 정확성, 분별력, 솔직 담백성, 행동의 관용성, 조직행동의 자발성, 조직 몰입 정도, 조직행동의 의연성, 내부집단과의 관계, 경험과 지식의 공유, 농단과 유머 즐김, 조직에 대한 만족감, 업무추진태도, 질서의식, 조직행동의 창의성, 과정과 결과의 정당성, 리더십의 영향력, 과실에 대한 책임, 성과 보상의 대상, 조직행동의 역할변이, 목적설정의 자발성에 대한 문항으로 이루어진 자아실현 리더십 요소의 작용 정도에 따른 지배적, 대등적 및 무관적 자아실현 리더십 요소의 구분과 상기 자아실현 리더십 요소가 고객의 리더십에 나타난 분포에 의한 자아실현 리더십 포지션 도출 및 자아실현 리더십 포지션으로부터 지각된 자아실현 리더십 능력을 측정하는 것을 특징으로 하는 자아실현 리더십 능력 진단 방법.
제6항에 있어서,
상기 단계 (c)는
(c1) 상기 진단부에서 진단용 자기보고서의 성취 리더십 요소 문항으로부터 성취 완전기능 리더십 행동 포지션을 도출하는 단계,
(c2) 상기 진단부에서 진단용 자기보고서의 성취사회행동 요소 문항으로부터 조직의 성취사회행동 포지션을 도출하는 단계,
(c3) 상기 진단부에서 성취완전기능 리더십 포지션을 가로축(x축), 조직의 성취사회행동 포지션을 세로축(y축)으로 한 완전기능 리더십 능력 진단 그리드를 구축하는 단계,
(c4) 상기 진단부에서 완전기능 리더십 능력 진단그리드 포지션으로부터 조직구성원의 완전기능 리더십 능력을 측정하는 단계,
(c5) 상기 진단부에서 완전기능 리더십 포지션으로부터 조직구성원의 지각된 완전기능 리더십 수준을 측정하는 단계,
(c6) 상기 진단부에서 완전기능 그리드 포지션과 완전기능 리더십 포지션으로부터 자아실현 리더십 능력에 대한 일반진단을 실행하는 단계,
(c7) 완전기능 리더십으로 성장하기 위한 학습프로그램을 제시하는 단계,
(c8) 진단 출력부에서 진단결과를 출력하는 단계를 포함하는 것을 특징으로 하는 자아실현 리더십 능력 진단 방법.
제6항에 있어서,
상기 단계 (c)는
(c1) 상기 진단부에서 리더십 정밀진단 데이터베이스에 저장된 진단용 자기보고서의 리더십 방향성 요소 문항으로부터 개인의 리더십 방향포지션을 도출하는 단계,
(c2) 상기 진단부에서 정밀진단 데이터베이스에 저장된 진단용 자기보고서의 리더십의 가치화 요소 문항으로부터 개인의 리더십 가치화포지션을 도출하는 단계,
(c3) 상기 진단부에서 리더십 방향성을 가로축으로 하고 가치화를 세로축으로 한 자아실현 리더십 능력 진단 그리드에 의하여 자아실현 리더십 능력을 측정하는 단계,
(c4) 상기 진단부에서 리더십의 방향성 요소와 가치화의 쌍(pair)인 자아실현 리더십 능력 진단 그리드 포지션으로부터 자아실현 리더십 능력을 측정하는 단계,
(c5) 상기 진단부에서 자아실현의 리더십 요소와 그렇지 않은 리더십 요소의 구성 비율 또는 분포인 자아실현 리더십 포지션으로부터 개인의 자아실현 리더십 능력 수준을 측정하는 단계,
(c6) 상기 진단부에서 상기 단계 c4와 단계 c5에서의 자아실현 리더십 포지션과 자아실현 그리드 포지션으로부터 리더의 자아실현 리더십 능력 정밀진단을 실행하는 단계,
(c7) 자아실현 리더십으로 성장하기 위한 학습프로그램을 제시하는 단계,
(c8) 진단 출력부에서 진단결과를 출력하는 단계를 포함하는 것을 특징으로 하는 자아실현 리더십 능력 진단 방법.
삭제
제8항에 있어서,
상기 단계 (c8)에서 자아실현 리더십 능력 일반 진단 결과 출력은 성취 완전기능 리더십 포지션 프로파일, 성취사회행동 포지션 프로파일, 완전기능 리더십 능력 진단 그리드, 완전기능 리더십 포지션, 성취 리더십 요소 프로파일 및 성취사회행동요소 프로파일의 양식을 포함하는 것을 특징으로 하는 자아실현 리더십 능력 진단 방법.
제9항에 있어서,
상기 단계 (c8)에서 자아실현 리더십 능력 정밀진단 실시 결과 출력은 리더십 방향성 포지션 프로파일, 리더십 가치화 포지션 프로파일, 자아실현 리더십 능력 진단 그리드 및 자아실현 리더십 포지션 프로파일의 양식을 포함하는 것을 특징으로 하는 자아실현 리더십 능력 진단 방법.