CN114021814A - 基于多因素的薪资预测方法、装置、设备及存储介质 - Google Patents

基于多因素的薪资预测方法、装置、设备及存储介质 Download PDF

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Abstract

本申请公开了一种基于多因素的薪资预测方法、装置、计算机设备及存储介质。本方法具体包括首先响应于工薪方案调整申请，对业务队列A处理单量月增长率进行判断，当业务队列处理单量月增长率高于预设阈值时，下调每个工资区间的绩效系数，然后，生成调整后每位员工工薪方案以及薪资变化；当调整后业务队列的总工薪低于限额时，得到每位员工的第一薪资变化；最后，进行舒适度评估得到第一评估结果，当第一评估结果低于预设阈值时，输出动态工薪方案预测结果。可以看出，本申请对员工工薪方案进行预估，分析其舒适度，预测时获取采集信息以及识别引起薪资变化的外部因素，提供决策支持，使得企业提升经济效益，降低发展成本和提高生产效率。

Description

基于多因素的薪资预测方法、装置、设备及存储介质
技术领域
本发明涉及企业薪酬管理领域，特别涉及一种基于多因素的薪资预测方法、装置、设备及存储介质。
背景技术
随着我国进入战略发展的机遇期，企业的竞争关系在当前经济形势中也变得越来越激烈，要想实现稳定发展就必须关注自身信息化和精益化管理水平的提升，从根本上增强企业的竞争力。目前信息化系统已经被应用到了企业管理的各个方面，成为了企业薪酬管理的必要手段，能够实现企业多方面的人力资源数据化管理。
针对于国内业务流程外包(客服)行业，其特点是劳动密集型，人员需求量大，人员流动性高，企业为了进行精益化管理，提高员工稳定性，达到降本增效的管理目标，需要尽可能减少导致员工离职的因素，达到减少招聘、培训等管理成本的目的。当遇到业务调配如班次变化需要决策时，现有信息化系统无法预判其产生的人力资源成本影响。
尤其在薪资预测时要获取采集信息，例如人员出勤的工时以及排班班次等多种因素所影响，薪资预测情况多样化且可变性巨大，计算时难度较大且数据准确性有待核查及确认。
发明内容
基于此，本申请实施例提供了一种基于多因素的薪资预测方法、装置、计算机设备及存储介质，可以针对于多因素对企业薪资管理中的员工工薪方案进行预估，分析其舒适度。
第一方面，提供了一种基于多因素的薪资预测方法，该方法包括：
响应于工薪方案调整申请，对业务队列A处理单量月增长率进行判断；
当所述业务队列A处理单量月增长率高于预设阈值时，从最高工资区间开始根据预设步长依次下调每个工资区间的绩效系数，其中高工资区间的绩效系数高于低工资区间的绩效系数；
生成调整后业务队列A的每位员工工薪方案，并核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化；当调整后业务队列A的总工薪低于工薪支出限额时，得到每位员工的第一薪资变化；其中，所述第一薪资变化包括员工个人薪资变化以及员工的队列薪资变化；
根据所述第一薪资变化进行舒适度评估得到第一评估结果，当所述第一评估结果低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
可选地，对业务队列A处理单量月增长率进行判断之后，当所述业务队列A处理单量月增长率低于预设阈值时，所述方法包括：
从最低工资区间开始根据预设步长依次下调绩效系数，所述最低工资区间的绩效系数非0；
生成调整后业务队列A的每位员工工薪方案，并核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化；当调整后业务队列A的总工薪低于工薪支出限额时，得到每位员工的第一薪资变化；其中，所述第一薪资变化包括员工个人薪资变化以及员工的队列薪资变化；
根据所述第一薪资变化进行舒适度评估得到第一评估结果，当所述第一评估结果低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
可选地，所述方法还包括：
当调整后业务队列A的总工薪高于工薪支出限额时，则根据所述业务队列A处理单量月增长率重新调整工资区间的绩效系数。
可选地，所述方法还包括：
在业务需求变化情况下，生成对应每位员工的第二薪资变化；其中，所述第二薪资变化包括员工个人薪资变化以及员工的队列薪资变化；
根据个人请假情况，生成对应每位员工的第三薪资变化；其中，所述第三薪资变化仅包括员工个人薪资变化；
根据所述第二薪资变化进行舒适度评估得到第二评估结果，根据所述第三薪资变化进行舒适度评估得到第三评估结果，当所述第二评估结果以及第三评估结果均低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
可选地，所述在业务需求变化情况下，生成对应每位员工的第二薪资变化，包括：
当业务需求变化，在不进行管理动作干预时，涉及薪资系统的产能数据更新，核算业务队列的总体收入变化ΔA以及业务队列中每位员工的工薪变化
Figure BDA0003338639870000031
通过第三公式生成对应每位员工的第二薪资变化，所述第三公式具体包括：
Figure BDA0003338639870000032
其中，
Figure BDA0003338639870000033
表示第二薪资变化，ΔA表示业务队列的总体收入变化，NA表示业务队列中员工人数，
Figure BDA0003338639870000034
表示业务队列中每位员工的工薪变化。
可选地，当第一评估结果、第二评估结果以及第三评估结果中任一项高于预设舒适度阈值时，推送预警邮件和待办任务到基地总监及总部ops总监。
第二方面，提供了一种基于多因素的薪资预测装置，该装置包括：
判断模块，响应于工薪方案调整申请，对业务队列A处理单量月增长率进行判断；
调整模块，用于当所述业务队列A处理单量月增长率高于预设阈值时，从最高工资区间开始根据预设步长依次下调每个工资区间的绩效系数，其中高工资区间的绩效系数高于低工资区间的绩效系数；
处理模块，用于生成调整后业务队列A的每位员工工薪方案，并核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化；当调整后业务队列A的总工薪低于工薪支出限额时，得到每位员工的第一薪资变化；其中，所述第一薪资变化包括员工个人薪资变化以及员工的队列薪资变化；
评估模块，用于根据所述第一薪资变化进行舒适度评估得到第一评估结果，当所述第一评估结果低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
可选地，当所述业务队列A处理单量月增长率低于预设阈值时，所述装置还包括：
所述调整模块，还用于从最低工资区间开始根据预设步长依次下调绩效系数，所述最低工资区间的绩效系数非0；
所述处理模块，还用于生成调整后业务队列A的每位员工工薪方案，并核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化；当调整后业务队列A的总工薪低于工薪支出限额时，得到每位员工的第一薪资变化；其中，所述第一薪资变化包括员工个人薪资变化以及员工的队列薪资变化；
所述评估模块，还用于根据所述第一薪资变化进行舒适度评估得到第一评估结果，当所述第一评估结果低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
第三方面，提供了一种计算机设备，包括存储器和处理器，存储器存储有计算机程序，处理器执行计算机程序时实现上述第一方面任一所述的基于多因素的薪资预测方法。
第四方面，提供了一种计算机可读存储介质，其上存储有计算机程序，计算机程序被处理器执行时实现上述第一方面任一所述的基于多因素的薪资预测方法。
本申请所提供的技术方案首先，响应于工薪方案调整申请，对业务队列A处理单量月增长率进行判断，当业务队列A处理单量月增长率高于预设阈值时；从最高工资区间开始根据预设步长依次下调每个工资区间的绩效系数，然后，生成调整后业务队列A的每位员工工薪方案，并核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化；当调整后业务队列A的总工薪低于工薪支出限额时，得到每位员工的第一薪资变化；最后，根据第一薪资变化进行舒适度评估得到第一评估结果，当第一评估结果低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
可以看出本申请的有益效果包括：
1、本发明可以精确且动态计算员工、岗位、部门、项目等多维度的工资情况，且重点在于预测时获取了采集组织、产能、质量、考勤信息，综合识别管理动作、业务变化、个人请假等引起薪资变化的外部因素；
2、预估公司整体收支变化以及人员薪资落差引起的舒适度风险，为管理者及员工同时提供辅助决策支持；
3、在工薪方案调整管理动作执行前，计算整体收支变化及评估薪资变化引起的舒适度风险，有助于管理者进行管理决策；
4、在业务需求变化且尚无管理动作操作时，系统主动监控收支变化与舒适度风险，提示管理者有助于管理策略优化；
5、在个人请假时，进行薪资变化落差预估舒适度，有助于员工个人请假决策。
附图说明
为了更清楚地说明本发明的实施方式或现有技术中的技术方案，下面将对实施方式或现有技术描述中所需要使用的附图作简单地介绍。显而易见地，下面描述中的附图仅仅是示例性的，对于本领域普通技术人员来讲，在不付出创造性劳动的前提下，还可以根据提供的附图引伸获得其它的实施附图。
图1为本申请实施例提供的一种基于多因素的动态薪资预测方法的流程图；
图2为本申请可选的一个实施例提供的员工工薪方案动态预测流程图；
图3为本申请可选的一个实施例提供的人力组织架构图；
图4为本申请可选的一个实施例提供的员工总工薪方案示意图；
图5为本申请可选的一个实施例提供的业务需求变化情况下的整体收支计算及衡量流程图；
图6为本申请可选的一个实施例提供的个人请假情况下的薪资变化及舒适度风险评估流程图；
图7为本申请可选的一个实施例提供的系统功能模块图；
图8为本申请实施例提供的一种计算机设备的示意图。
具体实施方式
为使本申请的目的、技术方案和优点更加清楚，下面将结合附图对本申请实施方式作进一步地详细描述。
本发明主要对企业薪资管理中的员工工薪方案进行预估，分析其舒适度，预测时获取采集信息以及识别引起薪资变化的外部因素，提供决策支持，通过实现薪酬管理中动态的薪资预测方法和系统的建立，使得企业提升经济效益，降低发展成本和提高生产效率。
本发明的目的在于提供一种动态的薪资预测方法和系统，以克服现有技术中由于受线下场景多样性的影响，所有的出勤和排班由系统自动收集并计算，保证采集数据的高效以及准确性。
本申请实施例提供的一种基于多因素的薪资预测方法，其中动态薪资预测核心在于归集引起薪资变化的因素，识别其对员工的薪资变化进行动态舒适度评估，最终提供薪资工薪方案的预测结果。
薪资动态评估的重要指标是衡量员工的工薪方案落差造成的舒适度变化。例如，员工上月薪资是10000元，本月若因为工薪方案、业务需求变化、考勤等变化等因素导致薪资只有5000元，这个薪资落差会对员工舒适度造成负面影响，很可能导致员工的不信任而离职。具体实施为，本方法采集对薪资变化产生影响的外部因素，在进行外部因素的操作确认前，识别这些因素综合作用下产生的员工舒适度影响，提醒薪资变化，而不是等薪资产生波动后才获知。
综上，我们提出一种智能化的薪资预测系统和预警体系，结合自动化的收益预测和舒适度评估来支撑我们的决策。
请参考图1，其示出了本申请实施例提供的一种基于多因素的薪资预测方法的流程图，该方法可以包括以下步骤：
步骤101，响应于工薪方案调整申请，对业务队列A处理单量月增长率进行判断。
其中，业务队列A中包括NA名业务员工。
当队列业务从初期过渡到稳定阶段，队列内人员相对稳定，实操及实习期员工比例减少，正式期员工比例增加，人员能力趋于成熟，接起量稳步增加，若不调整工薪方案，总薪资将出现支出增长过快，因此需要切换到稳定期工薪方案，保证收支合理，此时，管理人员设定总工薪支出限额，并发起工薪方案调整的评估申请，系统计算并衡量新工薪方案的整体收支情况，输出用于人员舒适度风险评估的相关数据。
步骤102，当业务队列A处理单量月增长率高于预设阈值时，从最高工资区间开始根据预设步长依次下调每个工资区间的绩效系数。
其中，高工资区间的绩效系数高于低工资区间的绩效系数。
在本申请实施例中，管理人员设定总工薪支出限额
Figure BDA0003338639870000071
并发起工薪方案调整的评估申请，
首先，计算该队列处理单量月增长率d，判断是否满足d≥0；
当d≥0，说明队列整体人员成熟度较高，从人力成本管理策略出发，首先降低高工资区间的薪资，从最高工资区间开始，下调绩效系数，步长0.05，并保证绩效系数高于下一个工资区间，当出现绩效系数与下一个工资区间持平时，则合并工资区间。
步骤103，生成调整后业务队列A的每位员工工薪方案，并核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化；当调整后业务队列A的总工薪低于工薪支出限额时，得到每位员工的第一薪资变化。
其中，第一薪资变化包括员工个人薪资变化以及员工的队列薪资变化。
生成调整后队列A的每位员工工薪方案
Figure BDA0003338639870000081
其中，i＝1，2，…，NA，NA为队列A人数；；
核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化
Figure BDA0003338639870000082
计算公式为，
Figure BDA0003338639870000083
计算是否满足总工薪支出限额，即
Figure BDA0003338639870000084
满足总工薪支出限额时，输出用于人员舒适度风险评估的相关数据，包括队列A人数NA，以及其对应的工薪方案变化
Figure BDA0003338639870000085
若不满足总工薪支出限额，继续从最高工资区间开始下调绩效系数0.05，再次生成工薪方案进行计算，直到满足为止。
在本申请一个可选的实施例中，当步骤102中若存在对业务队列A处理单量月增长率进行判断之后，当业务队列A处理单量月增长率低于预设阈值时，则步骤103具体包括了：
当d<0，说明队列A人员的成熟度有待整合，从人力成本管理策略出发，通过降低队列成熟度较低人员薪资，即削减低工资区间人员的绩效系数，保留队列成熟度较高人员薪资绩效系数，达到鼓励高成熟度人员的管理目的：将绩效系数非0的最低的三个工资区间统一下调绩效系数0.05；生成调整后队列A的每位员工工薪方案
Figure BDA0003338639870000086
其中，i＝1，2，…，NA，NA为队列A人数；核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化
Figure BDA0003338639870000087
Figure BDA0003338639870000088
计算公式为，
Figure BDA0003338639870000089
计算是否满足总工薪支出限额，即
Figure BDA00033386398700000810
满足总工薪支出限额时，输出用于人员舒适度风险评估的相关数据，包括队列A人数NA，以及其对应的工薪方案变化
Figure BDA00033386398700000811
若不满足总工薪支出限额，继续将绩效系数非0的最低三个工资区间统一下调绩效系数0.05，再次生成工薪方案进行计算，直到满足为止。
步骤104，根据第一薪资变化进行舒适度评估得到第一评估结果，当第一评估结果低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
在本申请中进行舒适度评估包括了对员工薪资变化进行队列阈值和个人阈值两方面评估，涉及员工的队列薪资变化，使用舒适度队列阈值约束；个人请假，仅涉及员工个人，使用舒适度个人阈值约束。根据第一薪资变化进行舒适度评估得到第一评估结果具体包括
1)队列95％员工的当月薪资对比上月薪资的降幅不能超过5％，超过这个限制，该工薪将不能被执行，除非基地总监及总部ops总监确认才能执行。
2)队列当月整体薪资对比上月整体薪资增幅超过10％，推送预警邮件和待办任务到基地总监及总部ops总监，确认完毕才能执行。
本月薪资较上月降幅在5％以内为员工舒适度的合理区间，
具体的外部因素舒适度评估步骤如下：
队列A人数NA，以及其对应的工薪方案变化
Figure BDA0003338639870000091
按照舒适度队列阈值约束1)和2)，计算是否出现突破约束情况，如出现突破约束情况，同时记录具体薪资变化降幅及增幅的数值。
系统实施时，根据出现的管理动作、业务变化、个人请假外部因素情况，当突破阈值约束时，出现舒适度异常系统标红，点击标红的信息可以显示明细，明细中包含工薪组成部分具体数据和相对于上月的变化情况，同时，该条异常会推送给相应的管理者，管理者任务中心会有待办信息，对该条任务确认或者反馈。当所有异常待办都确认完毕后，该队列的薪资表正式生成。
外部因素确认通过之后，将动态工薪方案预测结果反馈至发起人。
在本申请一个可选的实施例中，方法还包括：
在业务需求变化情况下，生成对应每位员工的第二薪资变化；其中，第二薪资变化包括员工个人薪资变化以及员工的队列薪资变化；
根据个人请假情况，生成对应每位员工的第三薪资变化；其中，第三薪资变化仅包括员工个人薪资变化；
根据第二薪资变化进行舒适度评估得到第二评估结果，根据第三薪资变化进行舒适度评估得到第三评估结果，当第二评估结果以及第三评估结果均低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
具体地，如图2，以下给出利用上述技术手段所实施的具体实施例：
1、从数据中台采集工薪方案信息
薪资系统数据来源于数据中台，不同系统的数据都流向数据中台进行维护，员工的初始工薪方案由组织、产能、质量、考勤四个维度组成。
其中，组织数据包括：人员姓名，所属队列，公司工号，职务，结算标识类型，结算单价，基础工资，岗位工资，岗位补贴。如图3给出了人力组织架构图。
产能数据包括：处理单量，单量对于应档位系数。
质量数据包括：客户评价满意率，IVR解决率，录单率，首次解决率，签入率，月接通电话数量，人员效能，客户评测率，致命、非致命错误，稽核差错件数，错单量，客服代表责任客户投诉件数，客户表扬数。
考勤数据包括：考勤统计时间，出勤天数，迟到早退次数，旷工次数，正常加班次数，特殊加班次数。
2、员工的初始工薪方案
通过采集组织、产能、质量、考勤四个维度数据后，生成每个员工的初始工薪方案，即总工薪方案，包括基础薪资、岗位工资、全勤奖、餐补、夜班补助、基础绩效、绩效工资、质检扣减，计算公式为：
总工薪方案＝基础薪资+岗位工资+全勤奖+餐补+夜班补助+基础绩效+绩效工资+质检扣减，如图4给出了某员工的总工薪方案实例。
3、识别引起薪资变化的外部因素，计算并衡量变化
识别引起薪资变化的外部因素过程为，用户在薪资系统发起各类操作申请时，判断其对组织、产能、质量、考勤四个维度数据是否产生影响，产生影响即判定为引起薪资变化的外部因素，一般包括业务调配等管理动作，业务需求变化等业务变化(无需管理动作)，个人请假(尤其是3天以上长假)。再根据不同外部因素，进行计算并衡量变化。具体的包括：
1)外部因素1：工薪方案调整，具体计算并衡量变化的步骤如下。
当队列业务从初期过渡到稳定阶段，队列内人员相对稳定，实操及实习期员工比例减少，正式期员工比例增加，人员能力趋于成熟，接起量稳步增加，若不调整工薪方案，总薪资将出现支出增长过快，因此需要切换到稳定期工薪方案，保证收支合理，此时，管理人员设定总工薪支出限额，并发起工薪方案调整的评估申请，系统计算并衡量新工薪方案的整体收支情况，输出用于人员舒适度风险评估的相关数据。
具体步骤为：
以队列A为例，管理人员设定总工薪支出限额
Figure BDA0003338639870000111
并发起工薪方案调整的评估申请。
首先，计算该队列处理单量月增长率d，判断是否满足d≥0；
当d≥0，说明队列整体人员成熟度较高，从人力成本管理策略出发，首先降低高工资区间的薪资：
从最高工资区间开始，下调绩效系数，步长0.05，并保证绩效系数高于下一个工资区间，当出现绩效系数与下一个工资区间持平时，则合并工资区间；
生成调整后队列A的每位员工工薪方案
Figure BDA0003338639870000112
其中，i＝1，2，…，NA，NA为队列A人数；
核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化
Figure BDA0003338639870000113
计算公式为，
Figure BDA0003338639870000114
计算是否满足总工薪支出限额，即
Figure BDA0003338639870000115
满足总工薪支出限额时，输出用于人员舒适度风险评估的相关数据，包括队列A人数NA，以及其对应的工薪方案变化
Figure BDA0003338639870000121
若不满足总工薪支出限额，继续从最高工资区间开始下调绩效系数0.05，再次生成工薪方案进行计算，直到满足为止。
当d<0，说明队列A人员的成熟度有待整合，从人力成本管理策略出发，通过降低队列成熟度较低人员薪资，即削减低工资区间人员的绩效系数，保留队列成熟度较高人员薪资绩效系数，达到鼓励高成熟度人员的管理目的：
将绩效系数非0的最低的三个工资区间统一下调绩效系数0.05；
生成调整后队列A的每位员工工薪方案
Figure BDA0003338639870000122
其中，i＝1，2，…，NA，NA为队列A人数；
核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化
Figure BDA0003338639870000123
计算公式为，
Figure BDA0003338639870000124
计算是否满足总工薪支出限额，即
Figure BDA0003338639870000125
满足总工薪支出限额时，输出用于人员舒适度风险评估的相关数据，包括队列A人数NA，以及其对应的工薪方案变化
Figure BDA0003338639870000126
若不满足总工薪支出限额，继续将绩效系数非0的最低三个工资区间统一下调绩效系数0.05，再次生成工薪方案进行计算，直到满足为止。
2)外部因素2(即第二薪资变化部分)：业务需求变化(无管理动作)，如图5，具体计算并衡量变化的步骤如下。
客服行业业务变化一直很快，业务需求变化导致工薪方案变化，评判这个方案的合理性验证的标准就是整体收支变化范围可控，并且保证员工的薪资在一个较平稳的范围内波动。
以队列A为例，当业务需求变化时，在不进行管理动作干预时，涉及薪资系统的产能数据更新，核算队列A的收入变化ΔA；
生成业务需求变化时，每位员工工薪方案
Figure BDA0003338639870000131
其中，i＝1，2，…，NA，NA为队列A人数；
核算队列A每位员工的薪资变化
Figure BDA0003338639870000132
计算公式为，
Figure BDA0003338639870000133
则，整体收支变化为
Figure BDA0003338639870000134
另，人员舒适度风险评估仅涉及队列A人员，需要输出的相关数据包括，队列A人数NA，以及其对应的工薪方案变化
Figure BDA0003338639870000135
3)外部因素3(即第三薪资变化部分)：个人请假，如图6，具体计算并衡量变化的步骤如下。
当员工发起请假申请时，根据请假类型和时长，生成员工的工薪方案S假；
核算员工请假后工薪方案变化ΔS假，计算公式为，ΔS假＝S假-S；
人员舒适度风险评估仅涉及个人，输出数据为工薪方案变化ΔS假。
4、评估员工薪资变化及舒适度情况
员工薪资变化及舒适度评估分为队列阈值和个人阈值两类约束。
工薪方案调整以及业务需求变化这两种外部因素，涉及员工的队列薪资变化，使用舒适度队列阈值约束；个人请假，仅涉及员工个人，使用舒适度个人阈值约束。
舒适度队列阈值约束：
1)队列95％员工的当月薪资对比上月薪资的降幅不能超过5％，超过这个限制，该工薪将不能被执行，除非基地总监及总部ops总监确认才能执行。
2)队列当月整体薪资对比上月整体薪资增幅超过10％，推送预警邮件和待办任务到基地总监及总部ops总监，确认完毕才能执行。
舒适度个人阈值约束：
本月薪资较上月降幅在5％以内为员工舒适度的合理区间，其他情况如下：
1)当5％≤本月薪资较上月降幅<10％，推送到一级主管确认；
2)当10％≤本月薪资较上月降幅<20％，推送到一级主管及二级主管确认；
3)当20％≤本月薪资较上月降幅<30％：推送到一级主管、二级主管及三级主管确认；
4)当30％≤本月薪资较上月降幅，推送到一级主管、二级主管、三级主管及四级主管确认。
这些预警信息都需要经过各级主管确认后，才能消除。
具体的外部因素舒适度评估步骤如下：
1)外部因素1：工薪方案调整
队列A人数NA，以及其对应的工薪方案变化ΔSiA调。按照舒适度队列阈值约束1)和2)，计算是否出现突破约束情况，如出现突破约束情况，同时记录具体薪资变化降幅及增幅的数值。
2)外部因素2：业务需求变化(无管理动作)
队列A人数NA，以及其对应的工薪方案变化ΔSi A变。按照舒适度队列阈值约束1)和2)，计算是否出现突破约束情况，如出现突破约束情况，同时记录具体薪资变化降幅及增幅的数值。
3)外部因素3：个人请假
个人工薪方案变化ΔS假。按照舒适度个人阈值约束，计算是否出现突破约束情况，如出现突破约束情况，将突破约束的预警信息，按照具体情况推送至上级管理者确认。
5、确认管理动作、批假情况等
系统实施时，根据出现的管理动作、业务变化、个人请假外部因素情况，当突破阈值约束时，出现舒适度异常系统标红，点击标红的信息可以显示明细，明细中包含工薪组成部分具体数据和相对于上月的变化情况，同时，该条异常会推送给相应的管理者，管理者任务中心会有待办信息，对该条任务确认或者反馈。当所有异常待办都确认完毕后，该队列的薪资表正式生成。
6、员工的动态工薪方案预测结果
外部因素确认通过之后，将动态工薪方案预测结果反馈至发起人。
可以看出，本申请的有益效果在于：
1、本发明可以精确且动态计算员工、岗位、部门、项目等多维度的工资情况，且重点在于预测时获取了采集组织、产能、质量、考勤信息，综合识别管理动作、业务变化、个人请假等引起薪资变化的外部因素；
2、预估公司整体收支变化以及人员薪资落差引起的舒适度风险，为管理者及员工同时提供辅助决策支持；
3、在工薪方案调整管理动作执行前，计算整体收支变化及评估薪资变化引起的舒适度风险，有助于管理者进行管理决策；
4、在业务需求变化且尚无管理动作操作时，系统主动监控收支变化与舒适度风险，提示管理者有助于管理策略优化；
5、在个人请假时，进行薪资变化落差预估舒适度，有助于员工个人请假决策。
本申请实施例提供的一种基于多因素的薪资预测装置。该装置可以包括：
判断模块，响应于工薪方案调整申请，对业务队列A处理单量月增长率进行判断；
调整模块，用于当业务队列A处理单量月增长率高于预设阈值时，从最高工资区间开始根据预设步长依次下调每个工资区间的绩效系数，其中高工资区间的绩效系数高于低工资区间的绩效系数；
处理模块，用于生成调整后业务队列A的每位员工工薪方案，并核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化；当调整后业务队列A的总工薪低于工薪支出限额时，得到每位员工的第一薪资变化；其中，第一薪资变化包括员工个人薪资变化以及员工的队列薪资变化；
评估模块，用于根据第一薪资变化进行舒适度评估得到第一评估结果，当第一评估结果低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
在本申请一个可选的实施例中，当判断模块判断业务队列A处理单量月增长率低于预设阈值时，还包括：
调整模块，还用于从最低工资区间开始根据预设步长依次下调绩效系数，最低工资区间的绩效系数非0；
处理模块，还用于生成调整后业务队列A的每位员工工薪方案，并核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化；当调整后业务队列A的总工薪低于工薪支出限额时，得到每位员工的第一薪资变化；其中，第一薪资变化包括员工个人薪资变化以及员工的队列薪资变化；
评估模块，还用于根据第一薪资变化进行舒适度评估得到第一评估结果，当第一评估结果低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
在本申请一个可选的实施例中，如图7，基于多因素的薪资预测装置具体还包括了：
工薪方案模块，用于获取人事数据、业务数据以及假勤数据；
员工绩效考核模块，用于获取出勤情况，产能明细以及质量明细；
薪酬数据维护模块，用于获取浮动薪资、专项附加以及社保基数；
薪酬核算模块，用于获取绩效矫正以及数据报表；
薪酬预警及分析模块，用于获取阈值设置、薪酬预警以及预警分析。
综上可以看出，本申请的技术关键点在于：
1、动态预估人员薪资收入变化，综合了组织、产能、质量、考勤信息；
2、根据动态薪资预算方法和系统预估出人员调动造成的收益、亏损及影响，并进行落差分析员工舒适度分析，有助于有效评估公司整体收入和人力成本变化，以及人员调度优化；
3、在管理动作未生效时，进行薪资变化与舒适度落差预测，辅助进行管理动作判断；
4、在业务需求变化时，及时进行薪资变化与舒适度落差预测，有助于人员，管理策略优化；
5、在个人请假(尤其长假)时，进行薪资变化与舒适度落差预测，有助于员工个人请假决策。
关于基于多因素的薪资预测装置的具体限定可以参见上文中对于基于多因素的薪资预测方法的限定，在此不再赘述。上述基于多因素的薪资预测装置中的各个模块可全部或部分通过软件、硬件及其组合来实现。上述各模块可以硬件形式内嵌于或独立于计算机设备中的处理器中，也可以以软件形式存储于计算机设备中的存储器中，以便于处理器调用执行以上各个模块对应的操作。
在一个实施例中，提供了一种计算机设备，该计算机设备可以是服务器，其内部结构图可以如图8所示。该计算机设备包括通过系统总线连接的处理器、存储器、显示屏和网络接口。其中，该计算机设备的处理器用于提供计算和控制能力。该计算机设备的存储器包括非易失性存储介质、内存储器。该非易失性存储介质存储有操作系统、计算机程序和数据库。该内存储器为非易失性存储介质中的操作系统和计算机程序的运行提供环境，该显示屏用于显示薪资预测结果。该计算机设备的数据库用于基于多因素的薪资预测数据。该计算机设备的网络接口用于与外部的终端通过网络连接通信。该计算机程序被处理器执行时以实现一种基于多因素的薪资预测方法。
本领域技术人员可以理解，如图8中示出的结构，仅仅是与本申请方案相关的部分结构的框图，并不构成对本申请方案所应用于其上的计算机设备的限定，具体的计算机设备可以包括比图中所示更多或更少的部件，或者组合某些部件，或者具有不同的部件布置。
在本申请的一个实施例中，提供了一种计算机可读存储介质，其上存储有计算机程序，计算机程序被处理器执行时实现上述基于多因素的薪资预测方法的步骤。
本实施例提供的计算机可读存储介质，其实现原理和技术效果与上述方法实施例类似，在此不再赘述。
本领域普通技术人员可以理解实现上述实施例方法中的全部或部分流程，是可以通过计算机程序来指令相关的硬件来完成，所述的计算机程序可存储于一非易失性计算机可读取存储介质中，该计算机程序在执行时，可包括如上述各方法的实施例的流程。其中，本申请所提供的各实施例中所使用的对存储器、存储、数据库或其它介质的任何引用，均可包括非易失性和/或易失性存储器。非易失性存储器可包括只读存储器(ROM)、可编程ROM(PROM)、电可编程ROM(EPROM)、电可擦除可编程ROM(EEPROM)或闪存。易失性存储器可包括随机存取存储器(RAM)或者外部高速缓冲存储器。作为说明而非局限，RAM以M种形式可得，诸如静态RAM(SRAM)、动态RAM(DRAM)、同步DRAM(SDRAM)、双数据率SDRAM(DDRSDRAM)、增强型SDRAM(ESDRAM)、同步链路(SyMchliMk)DRAM(SLDRAM)、存储器总线(RaMbus)直接RAM(RDRAM)、直接存储器总线动态RAM(DRDRAM)、以及存储器总线动态RAM(RDRAM)等。
以上所述实施例的各技术特征可以进行任意的组合，为使描述简洁，未对上述实施例中的各个技术特征所有可能的组合都进行描述，然而，只要这些技术特征的组合不存在矛盾，都应当认为是本说明书记载的范围。
以上所述实施例仅表达了本申请的几种实施方式，其描述较为具体和详细，但并不能因此而理解为对申请专利范围的限制。应当指出的是，对于本领域的普通技术人员来说，在不脱离本申请构思的前提下，还可以做出若干变形和改进，这些都属于本申请的保护范围。因此，本申请专利的保护范围应以所附权利要求为准。

Claims (10)

1.一种基于多因素的动态薪资预测方法，其特征在于，所述方法包括：
响应于工薪方案调整申请，对业务队列A处理单量月增长率进行判断；
当所述业务队列A处理单量月增长率高于预设阈值时，从最高工资区间开始根据预设步长依次下调每个工资区间的绩效系数，其中高工资区间的绩效系数高于低工资区间的绩效系数；
生成调整后业务队列A的每位员工工薪方案，并核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化；当调整后业务队列A的总工薪低于工薪支出限额时，得到每位员工的第一薪资变化；其中，所述第一薪资变化包括员工个人薪资变化以及员工的队列薪资变化；
根据所述第一薪资变化进行舒适度评估得到第一评估结果，当所述第一评估结果低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
2.根据权利要求1所述的方法，其特征在于，对业务队列A处理单量月增长率进行判断之后，当所述业务队列A处理单量月增长率低于预设阈值时，所述方法包括：
从最低工资区间开始根据预设步长依次下调绩效系数，所述最低工资区间的绩效系数非0；
生成调整后业务队列A的每位员工工薪方案，并核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化；当调整后业务队列A的总工薪低于工薪支出限额时，得到每位员工的第一薪资变化；其中，所述第一薪资变化包括员工个人薪资变化以及员工的队列薪资变化；
根据所述第一薪资变化进行舒适度评估得到第一评估结果，当所述第一评估结果低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
3.根据权利要求1或2所述的方法，其特征在于，所述方法还包括：
当调整后业务队列A的总工薪高于工薪支出限额时，则根据所述业务队列A处理单量月增长率重新调整工资区间的绩效系数。
4.根据权利要求1所述的方法，其特征在于，所述方法还包括：
在业务需求变化情况下，生成对应每位员工的第二薪资变化；其中，所述第二薪资变化包括员工个人薪资变化以及员工的队列薪资变化；
根据个人请假情况，生成对应每位员工的第三薪资变化；其中，所述第三薪资变化仅包括员工个人薪资变化；
根据所述第二薪资变化进行舒适度评估得到第二评估结果，根据所述第三薪资变化进行舒适度评估得到第三评估结果，当所述第二评估结果以及第三评估结果均低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
5.根据权利要求4所述的方法，其特征在于，所述在业务需求变化情况下，生成对应每位员工的第二薪资变化，包括：
当业务需求变化，在不进行管理动作干预时，涉及薪资系统的产能数据更新，核算业务队列的总体收入变化ΔA以及业务队列中每位员工的工薪变化
Figure FDA0003338639860000022
通过第三公式生成对应每位员工的第二薪资变化，所述第三公式具体包括：
Figure FDA0003338639860000021
其中，
Figure FDA0003338639860000023
表示第二薪资变化，ΔA表示业务队列的总体收入变化，NA表示业务队列中员工人数，
Figure FDA0003338639860000024
表示业务队列中每位员工的工薪变化。
6.根据权利要求4所述的方法，其特征在于，当第一评估结果、第二评估结果以及第三评估结果中任一项高于预设舒适度阈值时，推送预警邮件和待办任务到基地总监及总部ops总监。
7.一种基于多因素的薪资预测装置，其特征在于，所述装置包括：
判断模块，响应于工薪方案调整申请，对业务队列A处理单量月增长率进行判断；
调整模块，用于当所述业务队列A处理单量月增长率高于预设阈值时，从最高工资区间开始根据预设步长依次下调每个工资区间的绩效系数，其中高工资区间的绩效系数高于低工资区间的绩效系数；
处理模块，用于生成调整后业务队列A的每位员工工薪方案，并核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化；当调整后业务队列A的总工薪低于工薪支出限额时，得到每位员工的第一薪资变化；其中，所述第一薪资变化包括员工个人薪资变化以及员工的队列薪资变化；
评估模块，用于根据所述第一薪资变化进行舒适度评估得到第一评估结果，当所述第一评估结果低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
8.根据权利要求7所述的装置，其特征在于，当所述业务队列A处理单量月增长率低于预设阈值时，所述装置还包括：
所述调整模块，还用于从最低工资区间开始根据预设步长依次下调绩效系数，所述最低工资区间的绩效系数非0；
所述处理模块，还用于生成调整后业务队列A的每位员工工薪方案，并核算工薪方案变更后的每位员工的薪资变化；当调整后业务队列A的总工薪低于工薪支出限额时，得到每位员工的第一薪资变化；其中，所述第一薪资变化包括员工个人薪资变化以及员工的队列薪资变化；
所述评估模块，还用于根据所述第一薪资变化进行舒适度评估得到第一评估结果，当所述第一评估结果低于预设舒适度阈值时，则输出动态工薪方案预测结果。
9.一种计算机设备，其特征在于，包括存储器和处理器，所述存储器存储有计算机程序，所述计算机程序被所述处理器执行时实现如权利要求1至6任一所述的基于多因素的薪资预测方法。
10.一种计算机可读存储介质，其特征在于，其上存储有计算机程序，所述计算机程序被处理器执行时实现如权利要求1至6任一所述的基于多因素的薪资预测方法。
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