CN115222259A - 一种基于战略目标的综合绩效管理方法和系统 - Google Patents

一种基于战略目标的综合绩效管理方法和系统 Download PDF

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Abstract

本发明涉及计算机技术领域，具体涉及一种基于战略目标的综合绩效管理方法和系统。该方法包括实时获取考核的各个目标对象的当前阶段绩效数据，并计算每个目标对象的当前阶段绩效数据与前一阶段绩效数据的绩效考核差距值；判断所述绩效考核差距值是否在预设阈值范围内，若在预设阈值范围内，则目标对象的绩效考核表现正常，若超出预设阈值范围则标记为目标对象不寻常工作状态；剔除所有不寻常目标对象的当前阶段绩效数据，并计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值；基于每个目标对象的绩效考核差距值以及均值分配战略目标的下一阶段绩效指标。有利于战略目标的实现，以及合理的分配每个目标对象的绩效指标。

Description

一种基于战略目标的综合绩效管理方法和系统
技术领域
本发明涉及计算机技术领域，尤其涉及一种基于战略目标的综合绩效管理方法和系统。
背景技术
目前企业多是基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核，只是从部分可量化评价的经营指标的完成情况来进行绩效考核，会存在以下问题：
KPI管理的是相对稳定的经营指标，需要历史数据的积累才能进行预测，对于创新型的产品和服务，很难直接通过KPI进行管理。特别是在当前VUCA的环境下，如果进行产品和服务创新，是企业更看重的问题。
KPI只是绩效的其中一部分，除了KPI之外，还有公司年度重点任务、重大项目、价值观、日常工作、360度评价等各项工作。基于KPI的绩效考核过度关注经营目标，对其他重要工作的执行会有影响。
其中，绩效考核作为实现企业战略目标的“指挥棒”，单纯采用KPI的绩效考核只关注于短期经营指标，对企业中长期战略目标的实现有消极影响。如何通过绩效考核管理的方式实现企业战略目标，将重点工作纳入到绩效管理成为目前亟需解决的技术问题之一。
发明内容
为解决将基于战略的重点工作纳入到绩效管理，使企业所有员工对齐公司战略目标，真正发挥绩效考核战略“指挥棒”的作用，本发明提供了一种基于战略目标的综合绩效管理方法和系统，可对不同级别、岗位的组织和个人配置不同的考核方案，实现全员的综合绩效管理，通过对企业战略目标解码，分解为重点任务、KPI、重大项目等，将战略的重点工作纳入到360度多维评价，进行绩效管理，以解决上述技术问题。
为实现上述目的，本发明实施例提供了如下的技术方案：
第一方面，在本发明提供的一个实施例中，提供了一种基于战略目标的综合绩效管理方法，包括以下步骤：
实时获取考核的各个目标对象的当前阶段绩效数据，并计算每个目标对象的当前阶段绩效数据与前一阶段绩效数据的绩效考核差距值；
判断所述绩效考核差距值是否在预设阈值范围内，若在预设阈值范围内，则目标对象的绩效考核表现正常，若超出预设阈值范围则标记为目标对象不寻常工作状态；
剔除所有不寻常目标对象的当前阶段绩效数据，并计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值；
基于每个目标对象的绩效考核差距值以及均值分配战略目标的下一阶段绩效指标。
在本发明提供的一些实施例中，所述当前阶段绩效数据包括设置于不同级别、岗位的组织和个人配置不同的考核方案下的绩效统计方法，实时获取考核的各个目标对象的当前阶段绩效数据，并根据考核方案的类型不同划分为不同的业务模块进行绩效数据的存储。
在本发明提供的一些实施例中，基于每个目标对象的绩效考核差距值以及均值分配战略目标的下一阶段绩效指标，包括：
在确定所述战略目标的总分配绩效额度条件的情况下，根据所述均值以及目标对象的数量按照比例进行分配，并按照绩效考核差距值调整所述目标对象的绩效分配信息，得到对应每个目标对象的目标绩效指标信息。
在本发明提供的一些实施例中，在确定每个目标对象的目标绩效指标信息的情况下，还包括：
获取绩效考核的薪酬权重比例和薪酬计算基础信息；
根据获取的目标对象的历史考核数据、当前阶段绩效数据以及分配的目标绩效指标信息；
计算所述目标对象下一阶段绩效指标对应的薪酬数据；
将所述目标绩效指标信息以及计算的所述薪酬数据发送至目标对象确定的，得到调整后的目标绩效指标信息和目标薪酬信息。
在本发明提供的一些实施例中，剔除所有不寻常目标对象的当前阶段绩效数据，并计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值，计算所述目标对象的当前阶段绩效数据与所述当前阶段绩效数据的均值之间的差值，若差值超出预设差值范围则计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值。
在本发明提供的一些实施例中，基于战略目标的综合绩效管理方法，还包括：
基于目标绩效指标信息和目标薪酬信息，调用与所述战略目标的各项段绩效指标相对应的考核模版；
获取所述目标对象的基础信息并写入所述考核模版中，并将实时统计的每个目标对象的目标绩效指标信息写入所述考核模版中；
根据所述考核模版中每项段绩效指标所占的权重计算所述目标对象的绩校考核总分。
在本发明提供的一些实施例中，还包括：
获取绩效考核的薪酬权重比例和薪酬计算基础信息；
根据所述考核模版中每项段绩效指标所占的权重，计算所述目标对象当前阶段已完成的绩效指标对应的薪酬数据。
第二方面，在本发明提供的另一个实施例中，提供了一种基于战略目标的综合绩效管理系统，所述基于战略目标的综合绩效管理系统执行上述基于战略目标的综合绩效管理方法；所述基于战略目标的综合绩效管理系统包括：
实时获取模块，用于实时获取考核的各个目标对象的当前阶段绩效数据，并计算每个目标对象的当前阶段绩效数据与前一阶段绩效数据的绩效考核差距值；
状态判断模块，用于判断所述绩效考核差距值是否在预设阈值范围内，若在预设阈值范围内，则目标对象的绩效考核表现正常，若超出预设阈值范围则标记为目标对象不寻常工作状态；
均值计算模块，用于剔除所有不寻常目标对象的当前阶段绩效数据，并计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值；
指标分配模块，用于基于每个目标对象的绩效考核差距值以及均值分配战略目标的下一阶段绩效指标。
在本发明提供的一些实施例中，还包括薪酬数据预测模块，用于根据获取的绩效考核的薪酬权重比例和薪酬计算基础信息，以及获取的目标对象的历史考核数据、当前阶段绩效数据以及分配的目标绩效指标信息，计算所述目标对象下一阶段绩效指标对应的薪酬数据。
在本发明提供的一些实施例中，还包括考核分数计算模块，用于根据写入所述考核模版中的实时统计的每个目标对象的目标绩效指标信息以及根据所述考核模版中每项段绩效指标所占的权重计算所述目标对象的绩校考核总分。
第三方面，在本发明提供的又一个实施例中，提供了一种计算机设备，包括存储器和处理器，所述存储器存储有计算机程序，所述处理器加载并执行所述计算机程序时实现基于战略目标的综合绩效管理方法的步骤。
第四方面，在本发明提供的再一个实施例中，提供了一种存储介质，存储有计算机程序，所述计算机程序被处理器加载并执行时实现所述基于战略目标的综合绩效管理方法的步骤。
本发明提供的技术方案，具有如下有益效果：
本发明提供的基于战略目标的综合绩效管理方法和系统，基于当前阶段绩效数据以及前一阶段绩效数据，计算考核目标对象的均值以及根据战略目标分配下一阶段绩效指标。在确定每个目标对象的绩效分配信息时，克服了统计薪酬数据的过程中会发生计算的薪酬数据不准确的技术问题，基于目标对象的正常工作状态以及实际达到的绩效进行统筹分配任务，有利于战略目标的实现，以及合理的分配每个目标对象的绩效指标，在统计薪酬数据的过程中提升了计算的薪酬数据的准确性的技术效果，有利于提高企业绩效管理效率。
本发明的这些方面或其他方面在以下实施例的描述中会更加简明易懂。应当理解的是，以上的一般描述和后文的细节描述仅是示例性和解释性的，并不能限制本发明。
附图说明
为了更清楚地说明本发明实施例中的技术方案，下面将对实施例或现有技术描述中所需要使用的附图作简单地介绍，显而易见地，下面描述中的附图仅仅是本发明的一些实施例。在附图中：
图1为本发明一个实施例的一种基于战略目标的综合绩效管理方法的流程图。
图2为本发明一个实施例的一种基于战略目标的综合绩效管理方法中调整目标绩效指标信息的流程图。
图3为本发明另一个实施例的一种基于战略目标的综合绩效管理方法的流程图。
图4为本发明一个实施例的一种基于战略目标的综合绩效管理方法中计算薪酬数据的流程图。
图5为本发明实施例的一种基于战略目标的综合绩效管理系统的系统框图。
具体实施方式
为了使本发明的目的、技术方案及优点更加清楚明白，以下结合附图及实施例，对本发明进行进一步详细说明。应当理解，此处所描述的具体实施例仅用以解释本发明，并不用于限定本发明。
在本发明的说明书和权利要求书及上述附图中的描述的一些流程中，包含了按照特定顺序出现的多个操作，但是应该清楚了解，这些操作可以不按照其在本文中出现的顺序来执行或并行执行，操作的序号如101、102等，仅仅是用于区分开各个不同的操作，序号本身不代表任何的执行顺序。另外，这些流程可以包括更多或更少的操作，并且这些操作可以按顺序执行或并行执行。需要说明的是，本文中的“第一”、“第二”等描述，是用于区分不同的消息、设备、模块等，不代表先后顺序，也不限定“第一”和“第二”是不同的类型。
下面将结合本发明示例性实施例中的附图，对本发明示例性实施例中的技术方案进行清楚、完整地描述，显然，所描述的示例性实施例仅仅是本发明一部分实施例，而不是全部的实施例。基于本发明中的实施例，本领域技术人员在没有作出创造性劳动前提下所获得的所有其他实施例，都属于本发明保护的范围。
绩效考核作为实现企业战略目标的“指挥棒”，单纯采用KPI的绩效考核只关注于短期经营指标，对企业中长期战略目标的实现有消极影响。如何通过绩效考核管理的方式实现企业战略目标，将重点工作纳入到绩效管理成为目前亟需解决的技术问题之一。
为实现将基于战略的重点工作纳入到绩效管理，使企业所有员工对齐公司战略目标，真正发挥绩效考核战略“指挥棒”的作用，本发明提供的基于战略目标的综合绩效管理方法和系统，可对不同级别、岗位的组织和个人配置不同的考核方案，实现全员的综合绩效管理，通过对企业战略目标解码，分解为重点任务、KPI、重大项目等，将战略的重点工作纳入到绩效管理，以解决上述技术问题。
具体地，下面结合附图，对本申请实施例作进一步阐述。
实施例1
参见图1所示，本发明的一个实施例提供一种基于战略目标的综合绩效管理方法，该基于战略目标的综合绩效管理方法具体包括如下步骤：
S1、实时获取考核的各个目标对象的当前阶段绩效数据，并计算每个目标对象的当前阶段绩效数据与前一阶段绩效数据的绩效考核差距值；
S2、判断所述绩效考核差距值是否在预设阈值范围内，若在预设阈值范围内，则目标对象的绩效考核表现正常，若超出预设阈值范围则标记为目标对象不寻常工作状态；
S3、剔除所有不寻常目标对象的当前阶段绩效数据，并计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值；
S4、基于每个目标对象的绩效考核差距值以及均值分配战略目标的下一阶段绩效指标。
在本实施例中，以采集各个目标对象的当前阶段绩效数据和前一阶段绩效数据，相互之间对比，计算出每个目标对象在不同阶段的绩效考核差距值，绩效考核差距值反映了目标对象在两个阶段的工作状态及工作能力变化。
然后在计算所有目标对象的平均绩效数值时，率先通过剔除差异明显的绩效考核数据，根据剩余绩效考核数据的均值为参考，与差异明显的绩效考核数据比对，计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值；根据完成战略目标所需得到的绩效指标进行分配，根据每个目标对象的绩效考核差距值以及均值进行分配，实现按照每个目标对象的任务能力进行分配考核指标。
在本实施例中，所述当前阶段绩效数据包括设置于不同级别、岗位的组织和个人配置不同的考核方案下的绩效统计方法，实时获取考核的各个目标对象的当前阶段绩效数据，并根据考核方案的类型不同划分为不同的业务模块进行绩效数据的存储。
在本实施例中，绩效统计方法为根据预设考核规则与对应的绩效评价数据确定各考核系数的值，其中，包括：获取预设考核规则，预设考核规则包括绩效评价数据的值所在的区间与考核系数的值的对应关系；计算规则修正系数，规则修正系数为用户标识当前时刻对应的考核资格持续时间与考核资格有效期的比值；根据规则修正系数对预设考核规则中绩效评价数据的值所在的区间与考核系数的值的对应关系进行修正；根据各考核系数对应的绩效评价数据的值确定各考核系数的值。
在本实施例中，基于每个目标对象的绩效考核差距值以及均值分配战略目标的下一阶段绩效指标，包括在确定所述战略目标的总分配绩效额度条件的情况下，根据所述均值以及目标对象的数量按照比例进行分配，并按照绩效考核差距值调整所述目标对象的绩效分配信息，得到对应每个目标对象的目标绩效指标信息。
在本实施例中，参见图2所示，在确定每个目标对象的目标绩效指标信息的情况下，还包括：
S101、获取绩效考核的薪酬权重比例和薪酬计算基础信息；
S102、根据获取的目标对象的历史考核数据、当前阶段绩效数据以及分配的目标绩效指标信息；
S103、计算所述目标对象下一阶段绩效指标对应的薪酬数据；
S104、将所述目标绩效指标信息以及计算的所述薪酬数据发送至目标对象确定的，得到调整后的目标绩效指标信息和目标薪酬信息。
为了提高剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值计算的准确性，使均值更具备权威性，在本发明的实施例中，剔除所有不寻常工作状态的目标对象，并计算剩余各个目标对象节点的当前阶段绩效数据的均值时，还包括考核的各个目标对象的历史考核数据，剔除异常数据后，建立各个目标对象的历史考核数据样本库；并计算各个目标对象异常检测的当前阶段绩效数据的均值和绩效数据均值。
在本实施例中，剔除所有不寻常目标对象的当前阶段绩效数据，并计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值，计算所述目标对象的当前阶段绩效数据与所述当前阶段绩效数据的均值之间的差值，若差值超出预设差值范围则计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值。
实施例2
参见图3所示，本发明的另一个实施例还提供了一种基于战略目标的综合绩效管理方法，还包括：
S10、基于目标绩效指标信息和目标薪酬信息，调用与所述战略目标的各项段绩效指标相对应的考核模版；
S20、获取所述目标对象的基础信息并写入所述考核模版中，并将实时统计的每个目标对象的目标绩效指标信息写入所述考核模版中；
S30、根据所述考核模版中每项段绩效指标所占的权重计算所述目标对象的绩校考核总分。
在本实施例中，参见图4所示，基于战略目标的综合绩效管理方法，还包括：
S110、获取绩效考核的薪酬权重比例和薪酬计算基础信息；
S120、根据所述考核模版中每项段绩效指标所占的权重，计算所述目标对象当前阶段已完成的绩效指标对应的薪酬数据。
采用更多的历史考核数据作为参考，计算的均值准确度更高。剔除所有不寻常工作状态的目标对象，并计算剩余各个目标对象节点的当前阶段绩效数据的均值时，计算所述不寻常工作状态的目标对象的当前阶段绩效数据与所述当前阶段绩效数据的均值之间的差值，若差值超出预设差值范围则预判为不寻常工作状态的目标对象。
采用上述方式进行对绩效考核数据检测时，依靠目标对象实际完成的绩效数据进行检测，并对初步判断为异常的目标对象的绩效数据进行验证，利用绩效数据查验，避免因考核异常而导致误判，提高绩效考核数据检测的准确性以及可靠程度，并能够在两种检测机制交叉验证下，对异常原因的精确诊断检测，以保证异常数据的真实可靠，精准判断目标对象的运行状态，保证目标对象在出现异常的第一时间进行提醒。
应该理解的是，上述虽然是按照某一顺序描述的，但是这些步骤并不是必然按照上述顺序依次执行。除非本文中有明确的说明，这些步骤的执行并没有严格的顺序限制，这些步骤可以以其它的顺序执行。而且，本实施例的一部分步骤可以包括多个步骤或者多个阶段，这些步骤或者阶段并不必然是在同一时刻执行完成，而是可以在不同的时刻执行，这些步骤或者阶段的执行顺序也不必然是依次进行，而是可以与其它步骤或者其它步骤中的步骤或者阶段的至少一部分轮流或者交替地执行。
实施例3
参见图5所示，在本发明的一个实施例中还提供了一种基于战略目标的综合绩效管理系统，所述基于战略目标的综合绩效管理执行采用上述实施例基于战略目标的综合绩效管理方法，所述基于战略目标的综合绩效管理系统包括实时获取模块301、状态判断模块302、均值计算模块303、指标分配模块304、薪酬数据预测模块305以及考核分数计算模块306。
所述实时获取模块301用于实时获取考核的各个目标对象的当前阶段绩效数据，并计算每个目标对象的当前阶段绩效数据与前一阶段绩效数据的绩效考核差距值。
所述状态判断模块302用于判断所述绩效考核差距值是否在预设阈值范围内，若在预设阈值范围内，则目标对象的绩效考核表现正常，若超出预设阈值范围则标记为目标对象不寻常工作状态。
所述均值计算模块303用于剔除所有不寻常目标对象的当前阶段绩效数据，并计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值。
所述指标分配模块304用于基于每个目标对象的绩效考核差距值以及均值分配战略目标的下一阶段绩效指标。
所述薪酬数据预测模块305，用于根据获取的绩效考核的薪酬权重比例和薪酬计算基础信息，以及获取的目标对象的历史考核数据、当前阶段绩效数据以及分配的目标绩效指标信息，计算所述目标对象下一阶段绩效指标对应的薪酬数据。
在本发明的实施例中，还包括考核分数计算模块306，用于根据写入所述考核模版中的实时统计的每个目标对象的目标绩效指标信息以及根据所述考核模版中每项段绩效指标所占的权重计算所述目标对象的绩校考核总分。
需要特别说明的是，基于战略目标的综合绩效管理系统在执行时采用如前述的一种基于战略目标的综合绩效管理方法的步骤，因此，本实施例中对基于战略目标的综合绩效管理系统的运行过程不再详细介绍。
实施例4
在一个实施例中，在本发明的实施例中还提供了一种计算机设备，包括至少一个处理器，以及与所述至少一个处理器通信连接的存储器，所述存储器存储有可被所述至少一个处理器执行的指令，所述指令被所述至少一个处理器执行，以使所述至少一个处理器执行所述的基于战略目标的综合绩效管理方法，该处理器执行指令时实现上述各方法实施例1中的步骤：
实时获取考核的各个目标对象的当前阶段绩效数据，并计算每个目标对象的当前阶段绩效数据与前一阶段绩效数据的绩效考核差距值；
判断所述绩效考核差距值是否在预设阈值范围内，若在预设阈值范围内，则目标对象的绩效考核表现正常，若超出预设阈值范围则标记为目标对象不寻常工作状态；
剔除所有不寻常目标对象的当前阶段绩效数据，并计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值；
基于每个目标对象的绩效考核差距值以及均值分配战略目标的下一阶段绩效指标。
实施例5
在本发明的一个实施例中还提供了一种存储介质，其上存储有计算机程序，该计算机程序被处理器执行时实现上述各方法实施例1中的步骤：
实时获取考核的各个目标对象的当前阶段绩效数据，并计算每个目标对象的当前阶段绩效数据与前一阶段绩效数据的绩效考核差距值；
判断所述绩效考核差距值是否在预设阈值范围内，若在预设阈值范围内，则目标对象的绩效考核表现正常，若超出预设阈值范围则标记为目标对象不寻常工作状态；
剔除所有不寻常目标对象的当前阶段绩效数据，并计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值；
基于每个目标对象的绩效考核差距值以及均值分配战略目标的下一阶段绩效指标。
在本发明实施例中，该计算机程序被处理器执行时实现上述各方法实施例2中的步骤：
基于目标绩效指标信息和目标薪酬信息，调用与所述战略目标的各项段绩效指标相对应的考核模版；
获取所述目标对象的基础信息并写入所述考核模版中，并将实时统计的每个目标对象的目标绩效指标信息写入所述考核模版中；
根据所述考核模版中每项段绩效指标所占的权重计算所述目标对象的绩校考核总分。
本领域普通技术人员可以理解实现上述实施例方法中的全部或部分流程，是可以通过计算机程序来指令相关的硬件来完成，所述的计算机程序可存储于一非易失性计算机可读取存储介质中，该计算机程序在执行时，可包括如上述各方法的实施例的流程。其中，本申请所提供的各实施例中所使用的对存储器、存储、数据库或其它介质的任何引用，均可包括非易失性和易失性存储器中的至少一种。
综上所述，本发明提供的基于战略目标的综合绩效管理方法和系统，基于当前阶段绩效数据以及前一阶段绩效数据，计算考核目标对象的均值以及根据战略目标分配下一阶段绩效指标。在确定每个目标对象的绩效分配信息时，克服了统计薪酬数据的过程中会发生计算的薪酬数据不准确的技术问题，基于目标对象的正常工作状态以及实际达到的绩效进行统筹分配任务，有利于战略目标的实现，以及合理的分配每个目标对象的绩效指标，在统计薪酬数据的过程中提升了计算的薪酬数据的准确性的技术效果，有利于提高企业绩效管理效率。
以上所述仅为本发明的较佳实施例而已，并不用以限制本发明，凡在本发明的精神和原则之内所作的任何修改、等同替换和改进等，均应包含在本发明的保护范围之内。

Claims (10)

1.一种基于战略目标的综合绩效管理方法，其特征在于，所述基于战略目标的综合绩效管理方法包括以下步骤：
实时获取考核的各个目标对象的当前阶段绩效数据，并计算每个目标对象的当前阶段绩效数据与前一阶段绩效数据的绩效考核差距值；
判断所述绩效考核差距值是否在预设阈值范围内，若在预设阈值范围内，则目标对象的绩效考核表现正常，若超出预设阈值范围则标记为目标对象不寻常工作状态；
剔除所有不寻常目标对象的当前阶段绩效数据，并计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值；
基于每个目标对象的绩效考核差距值以及均值分配战略目标的下一阶段绩效指标。
2.如权利要求1所述的基于战略目标的综合绩效管理方法，其特征在于，所述当前阶段绩效数据包括设置于不同级别、岗位的组织和个人配置不同的考核方案下的绩效统计方法，实时获取考核的各个目标对象的当前阶段绩效数据，并根据考核方案的类型不同划分为不同的业务模块进行绩效数据的存储。
3.如权利要求1或2所述的基于战略目标的综合绩效管理方法，其特征在于，基于每个目标对象的绩效考核差距值以及均值分配战略目标的下一阶段绩效指标，包括：
在确定所述战略目标的总分配绩效额度条件的情况下，根据所述均值以及目标对象的数量按照比例进行分配，并按照绩效考核差距值调整所述目标对象的绩效分配信息，得到对应每个目标对象的目标绩效指标信息。
4.如权利要求3所述的基于战略目标的综合绩效管理方法，其特征在于，在确定每个目标对象的目标绩效指标信息的情况下，还包括：
获取绩效考核的薪酬权重比例和薪酬计算基础信息；
根据获取的目标对象的历史考核数据、当前阶段绩效数据以及分配的目标绩效指标信息；
计算所述目标对象下一阶段绩效指标对应的薪酬数据；
将所述目标绩效指标信息以及计算的所述薪酬数据发送至目标对象确定的，得到调整后的目标绩效指标信息和目标薪酬信息。
5.如权利要求1所述的基于战略目标的综合绩效管理方法，其特征在于，剔除所有不寻常目标对象的当前阶段绩效数据，并计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值，计算所述目标对象的当前阶段绩效数据与所述当前阶段绩效数据的均值之间的差值，若差值超出预设差值范围则计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值。
6.如权利要求4所述的基于战略目标的综合绩效管理方法，其特征在于，基于战略目标的综合绩效管理方法，还包括：
基于目标绩效指标信息和目标薪酬信息，调用与所述战略目标的各项段绩效指标相对应的考核模版；
获取所述目标对象的基础信息并写入所述考核模版中，并将实时统计的每个目标对象的目标绩效指标信息写入所述考核模版中；
根据所述考核模版中每项段绩效指标所占的权重计算所述目标对象的绩校考核总分。
7.如权利要求6所述的基于战略目标的综合绩效管理方法，其特征在于，还包括：
获取绩效考核的薪酬权重比例和薪酬计算基础信息；
根据所述考核模版中每项段绩效指标所占的权重，计算所述目标对象当前阶段已完成的绩效指标对应的薪酬数据。
8.一种基于战略目标的综合绩效管理系统，其特征在于，所述基于战略目标的综合绩效管理系统执行权利要求1-7中任意一项所述基于战略目标的综合绩效管理方法；所述基于战略目标的综合绩效管理系统包括：
实时获取模块，用于实时获取考核的各个目标对象的当前阶段绩效数据，并计算每个目标对象的当前阶段绩效数据与前一阶段绩效数据的绩效考核差距值；
状态判断模块，用于判断所述绩效考核差距值是否在预设阈值范围内，若在预设阈值范围内，则目标对象的绩效考核表现正常，若超出预设阈值范围则标记为目标对象不寻常工作状态；
均值计算模块，用于剔除所有不寻常目标对象的当前阶段绩效数据，并计算剩余各个目标对象的当前阶段绩效数据的均值；
指标分配模块，用于基于每个目标对象的绩效考核差距值以及均值分配战略目标的下一阶段绩效指标。
9.如权利要求8所述的基于战略目标的综合绩效管理系统，其特征在于，还包括薪酬数据预测模块，用于根据获取的绩效考核的薪酬权重比例和薪酬计算基础信息，以及获取的目标对象的历史考核数据、当前阶段绩效数据以及分配的目标绩效指标信息，计算所述目标对象下一阶段绩效指标对应的薪酬数据。
10.如权利要求9所述的基于战略目标的综合绩效管理系统，其特征在于，还包括考核分数计算模块，用于根据写入所述考核模版中的实时统计的每个目标对象的目标绩效指标信息以及根据所述考核模版中每项段绩效指标所占的权重计算所述目标对象的绩校考核总分。
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