JP2023104600A - 人材管理装置、人材管理方法、及び人材管理プログラム - Google Patents

Abstract

【課題】人材を正当かつ公平に評価する新規な仕組みを提供すること。【解決手段】人材管理装置は、評価対象者による自身の第１の評価の入力を受け付ける評価受付部と、前記評価対象者を評価する評価者による前記第１の評価の変更を受け付ける変更受付部と、変更後の前記第１の評価に基づいて、前記評価対象者の第２の評価を決定する評価決定部と、前記第２の評価に基づいて、前記評価対象者の給与を決定する給与決定部とを有する。【選択図】図１

Description

人材管理装置、人材管理方法、及び人材管理プログラムに関する。

企業経営において従業員の給与をどのように決定するかは、従業員のモチベーションの維持や企業の利益等の様々な因子を考慮する必要があり、経営者にとって悩ましい問題である。給与を決定する方法として、例えば従業員の売上達成率に基づいて給与を決定する方法が提案されている（特許文献１）。

特開２０１７－１７３９３７号公報

しかしながら、企業を安定的に繁栄させるには、売上達成率等の金銭的な指標の他に、職務遂行に必要な従業員のスキルや従業員の職務に向かう姿勢（スタンス）といった、従業員の人的要素を正当かつ公平に評価する必要がある。これにより、従業員のモチベーションが向上し、ひいては企業を安定的な繁栄に導くことができる。

本発明は、このような現状を鑑みてなされたものであり、人材を正当かつ公平に評価する新規な仕組みを提供することを目的とする。

本願は、上記課題の少なくとも一部を解決する手段を複数含んでいるが、その例を挙げるならば、以下のとおりである。

上記課題を解決すべく、本発明の一態様に係る人材管理装置は、評価対象者による自身の第１の評価の入力を受け付ける評価受付部と、前記評価対象者を評価する評価者による前記第１の評価の変更を受け付ける変更受付部と、変更後の前記第１の評価に基づいて、前記評価対象者の第２の評価を決定する評価決定部と、前記第２の評価に基づいて、前記評価対象者の給与を決定する給与決定部とを有する。

前記評価決定部は、変更後の前記第１の評価と前記評価対象者の目標達成率とに応じて前記第２の評価を決定することができる。

前記評価決定部は、前記評価対象者の職階に応じた第１の重みを変更後の前記第１の評価に乗じた値と、前記職階に応じた第２の重みを前記目標達成率に乗じた値とに応じて、前記第２の評価を決定することができる。

前記第１の評価と前記第２の評価の各々は、前記評価対象者が職務に臨むスタンス、前記評価対象者が前記職務を実行するスキル、及び前記評価対象者による前記職務のマネジメント力のいずれか１つ以上の評価とすることができる。

前記変更受付部は、複数の前記評価者から前記変更を受け付け、前記評価決定部は、変更後の複数の前記第１の評価に基づいて前記第２の評価を決定することができる。

前記評価決定部は、変更後の複数の前記第１の評価の平均に基づいて前記第２の評価を決定することができる。

前記評価対象者と前記評価者のいずれかの端末装置に、決定した前記給与を通知する通知部を更に有することができる。

本発明の他の態様に係る人材管理プログラムは、評価対象者による自身の第１の評価の入力を受け付けるステップと、前記評価対象者を評価する評価者による前記第１の評価の変更を受け付けるステップと、変更後の前記第１の評価に基づいて、前記評価対象者の第２の評価を決定するステップと、前記第２の評価に基づいて、前記評価対象者の給与を決定するステップとをコンピュータに実行させる。

本発明の更に他の態様に係る人材管理方法は、評価対象者による自身の第１の評価の入力を受け付けるステップと、前記評価対象者を評価する評価者による前記第１の評価の変更を受け付けるステップと、変更後の前記第１の評価に基づいて、前記評価対象者の第２の評価を決定するステップと、前記第２の評価に基づいて、前記評価対象者の給与を決定するステップとをコンピュータが実行する。

本発明によれば、人材を正当かつ公平に評価する新規な仕組みを提供することができる。

図１は、本実施形態に係る人材管理システムのシステム構成の一例を示す模式図である。 図２は、スキル評価画面の一例を示す模式図である。 図３は、スタンス評価画面の一例を示す模式図である。 図４は、マネジメント力評価画面の一例を示す模式図である。 図５は、評価情報の一例を示す模式図である。 図６は、従業員情報の一例を示す模式図である。 図７は、本実施形態に係る人材管理装置が行う処理の一例について示す模式図である。 図８は、評価決定部が使用する計算テーブルの一例を示す模式図である。 図９は、職階ウエイト情報の一例を示す模式図である。 図１０は、評価決定部が修正した後の計算テーブルの一例を示す模式図である。 図１１は、号俸情報の一例を示す模式図である。 図１２は、昇給額情報の一例を示す模式図である。 図１３は、現給与情報の一例を示す模式図である。 図１４は、承認画面の一例を示す模式図である。 図１５は、本実施形態に係る人材管理方法の一例について示すフローチャートである。 図１６は、本実施形態に係る人材管理装置のハードウェア構成の一例を示す図である。

以下、本発明に係る一実施形態を図面に基づいて説明する。なお、一実施形態を説明するための全図において、同一の部材には原則として同一の符号を付し、その繰り返しの説明は省略する。また、以下の実施形態において、その構成要素（要素ステップ等も含む）は、特に明示した場合および原理的に明らかに必須であると考えられる場合等を除き、必ずしも必須のものではないことは言うまでもない。また、「Ａからなる」、「Ａよりなる」、「Ａを有する」、「Ａを含む」と言うときは、特にその要素のみである旨明示した場合等を除き、それ以外の要素を排除するものでないことは言うまでもない。同様に、以下の実施形態において、構成要素等の形状、位置関係等に言及するときは、特に明示した場合および原理的に明らかにそうでないと考えられる場合等を除き、実質的にその形状等に近似または類似するもの等を含むものとする。

図１は、本実施形態に係る人材管理システムのシステム構成の一例を示す模式図である。

人材管理システム１は、企業等の組織に属する従業員の給与を決定するシステムであって、人材管理装置２、端末装置３、及び端末装置４を備える。これらの各装置は、インターネットやLAN(Local Area Network)等のネットワーク５を介して相互に接続される。

このうち、端末装置３は、評価対象者である従業員３ａが操作するスマートフォンやタブレット端末等のコンピュータである。一方、端末装置４は、従業員３ａを管理する立場にあり、従業員３ａを評価する上長４ａが操作するスマートフォンやタブレット端末等のコンピュータである。

一方、人材管理装置２は、物理マシンや仮想マシン等のコンピュータであって、処理部１１、記憶部１２、及び通信部１３を備える。

このうち、処理部１１は、人材管理装置２の各部を制御する機能部である。一例として、処理部１１は、評価依頼部１６、評価受付部１７、変更依頼部１８、変更受付部１９、評価決定部２１、給与決定部２２、及び通知部２３を備える。

評価依頼部１６は、端末装置３に対し、従業員３ａによる自身の第１の評価を依頼する処理部である。例えば、評価依頼部１６は、図２～図４に示す各画面４１～４３を表示する指示を端末装置３に通知することにより、端末装置３に従業員３ａ自身の評価を入力するように従業員３ａに促す。

以下では飲食店を例にして各画面４１～４３について説明するが、飲食店以外の企業にも本実施形態に係る人材管理システム１を適用し得る。

図２は、スキル評価画面４１の一例を示す模式図である。

スキル評価画面４１は、従業員３ａが職務を実行するスキルの評価を入力する画面である。ここでは、「経営理念」、「働くスタンス」、及び「ご案内」がスキルとしてスキル評価画面４１に表示される。各々のスキルは更に小分類に分類される。例えば、「ご案内」では、「気持ちの良い笑顔・声のトーンで迎え入れが出来ている」や、「お客様の来店を常に意識し、迅速にバッシング・テーブルセットができる」という小項目がある。

これらの小項目の隣には、それぞれ「１」～「６」の評価を示すチェックボックスが表示される。ここでは、「１」が最も評価が低く、「２」、「３」、…「６」の順に評価が高くなるものとする。従業員３ａは、スキルを自分で評価し、その評価に合ったチェックボックスにチェックマークを入れる。なお、スキル評価画面４１におけるスキルや小項目の内容は上記に限定されず、飲食店や雑貨店等の業態に合った内容にユーザの好みに応じて設定できる。

また、評価についても「１」～「６」の６段階評価に限定されず、任意の段階評価にユーザが設定できる。特に、スキルのうちで従業員３ａがまだ習っていない項目を評価に反映させるのは不公平であるから、上記の「１」～「６」の６段階評価に加えて「０」の評価を加え、従業員３ａがまだ習っていない項目は評価を「０」としてもよい。この場合は、後述のように「０」が付けられた項目は評価から排除され、当該項目を習った従業員３ａと習っていない従業員３ａとの間の公平性を担保できる。

図３は、スタンス評価画面４２の一例を示す模式図である。

スタンス評価画面４２は、従業員３ａが職務に臨む態度であるスタンスを入力する画面である。この例では、「店舗経営のために必要な人材ですか？」等のスタンスを問う質問文がスタンス評価画面４２に表示される。そして、その質問文が問うスタンスに対して、「大変良い」、「良い」、「どちらでもない」、「悪い」、及び「大変悪い」の５個のチェックボックスが表示される。従業員３ａは、スタンスを自分で評価し、その評価に合ったチェックボックスにチェックマークを入れる。なお、スタンス評価画面４２における質問内容は上記に限定されず、飲食店や雑貨店等の業態に合った内容にユーザの好みに応じて設定できる。更に、評価についても「大変悪い」～「大変良い」の５段階評価に限定されず、任意の段階評価にユーザが設定できる。

図４は、マネジメント力評価画面４３の一例を示す模式図である。

マネジメント力評価画面４３は、従業員３ａによる職務のマネジメント力を入力する画面である。ここでは、マネジメント力を「教育・採用」や「予実管理」等の中分類に分け、更にこれらを「採用がスムーズ」や「教育が的確」等の小分類に分ける。また、それぞれに小分類の横には、評価が低い順に「D」、「C」、「B」、「A」、及び「S」のチェックボックスが表示される。従業員３ａは、マネジメント力を自分で評価し、その評価に合ったチェックボックスにチェックマークを入れる。なお、マネジメント評価画面４１３における中分類や小分類の内容は上記に限定されず、飲食店や雑貨店等の業態に合った内容にユーザの好みに応じて設定できる。

また、評価についても「D」～「S」の５段階評価に限定されず、任意の段階評価にユーザが設定できる。更に、スキル評価画面４１と同様に、従業員３ａがまだ習っていないことを示す「E」の評価を各小分類の評価に含めてもよい。この場合は、後述のように「E」が付けられた小分類は評価から排除され、当該小分類を習った従業員３ａと習っていない従業員３ａとの間の公平性を担保できる。

再び図１を参照する。評価受付部１７は、従業員３ａによる自身の第１の評価を受け付ける処理部である。例えば、評価受付部１７は、各画面４１～４３に入力された評価結果を受け付ける。更に、評価受付部１７は、受け付けた第１の評価を含む評価情報３２を生成し、それを記憶部１２に格納する。

図５は、評価情報３２の一例を示す模式図である。図５に示すように、評価情報３２には、従業員情報３１、スキル評価３２ａ、スタンス評価３２ｂ、及びマネジメント力評価３２ｃが含まれる。

このうち、従業員情報３１は、飲食店に勤務する複数の従業員を一意に特定するための情報である。ここでは、従業員３ａの写真、従業員ID、従業員氏名、メールアドレス、所属、及び職階が従業員情報３１に含まれる。

スキル評価３２ａは、スキル評価画面４１（図２参照）に入力された評価をまとめた評価である。スキル評価画面４１には「経営理念」の小分類として「会社の経営理念を暗唱でき、意味を理解している」等の項目が５個含まれる。これら５個のそれぞれの評価を合算し、更にそれを１００点を満点にしたときの点数に変換した値がスキル評価３２ａの「経営理念」の点数となる。例えば、図２に示したように、「経営理念」に含まれる５個の項目の各々は「１」～「６」の評価となっているが、５個の全ての評価が「６」の場合はその合計値は「３０」（＝６×５）となる。これを１００点満点に換算するために、合計値に１０／３を乗じればよい。これによれば、例えば「働くスタンス」の評価の合計が「３」+「３」+「４」+「５」+「３」＝「１８」のとき、スキル評価３２ａにおける点数は「６０」となる。「ご案内」についても同様に計算する。

なお、前述のように、ある項目について既に習った従業員３ａとまだ習っていない従業員３ａとの間の公平性を担保するために、図２のスキル評価画面４１の各項目の評価に、まだ習っていないことを示す「０」の評価を含めてもよい。この場合は、「０」が付けられた項目については、各項目の合算に含めない。例えば、図２のスキル評価画面４１における「働くスタンス」について考える。「働くスタンス」には、「シフト貢献度が高く、お店作りに協力的」であるという項目がある。従業員３ａがまだ見習い段階にありシフト勤務に入れない場合には、この項目についての当該従業員３ａの評価は「０」となる。そして、この評価を図６のスキル評価３２ａに反映しないようにするために、「働くスタンス」における残りの４個の項目のみの評価を合算する。例えば、残りの４個の項目の評価が全て「６」である場合には４個の合計値は「２４」となる。よって、これを１００点満点に換算するには、合計値「２４」に２５／６を乗じればよい。

スタンス評価３２ｂは、スタンス評価画面４２（図３参照）における各質問文に対応した文言の周囲を評価に応じた色彩で表したものである。例えば、スタンス評価画面４２には「決められた時間はきっちり守りますか？」という質問文がある。この質問文に込められた意味は、従業員３ａに時間厳守の義務を果たしてほしいということであるから、対応する文言は「時間厳守」となる。また、この質問の評価が高いほど「時間厳守」の周囲の色彩の濃度を濃くし、当該従業員３ａが「時間厳守」を徹底していることが分かるようにする。

なお、スタンス評価画面４２の質問文とスタンス評価３２ｂの文言とを１対１で対応付けた情報を記憶部１２に予め記憶させておき、処理部１１がその情報を参照することで、スタンス評価３２ｂの文言を生成してもよい。更に、文言の周囲の色彩と評価とを対応付けた情報を記憶部１２に予め記憶させておき、処理部１１がその情報を参照することで、文言の周囲の色彩を処理部１１が生成してもよい。

また、複数の質問文と、これらの質問文の意味を包括的に表す一つの文言とを対応させてもよい。その場合は、文言の周囲の色彩を、複数の質問文の各評価の平均を表す色彩としてもよい。もちろん、平均には単純平均に限らず加重平均などの他の計算方法も含まれるし、平均とは異なる計算方法を用いてもよい。これについては、後述の各平均についても同様である。

マネジメント力評価３２ｃは、マネジメント力評価画面４３（図４参照）に入力された評価をまとめた評価である。マネジメント力評価画面４３には中分類「採用・教育」の小分類として「採用がスムーズ」等の３個の小分類が含まれる。これら３個のそれぞれの評価の平均がマネジメント力評価３２ｃにおける評価となる。「採用・教育」以外の中分類についても同様である。

なお、前述のように従業員３ａがまだ習っていないことを示す「E」の評価をマネジメント力評価画面４３（図４参照）に含める場合は、「E」の評価が付けられた小分類を除いてマネジメント力評価３２ｃを評価する。例えば、図４に示したように、「採用・教育」の中分類には「採用がスムーズ」、「教育が的確」、「及び良い感じ」の三つの小分類がある。従業員３ａが採用の仕方についてまだ習っていない場合は、「採用がスムーズ」の評価が「E」となる。この場合は、「教育が的確」と「良い感じ」の各評価の平均がマネジメント力評価３２ｃにおける「採用・教育」の評価となる。

再び図１を参照する。変更依頼部１８は、端末装置４に対し、評価情報３２の変更を依頼する処理部である。例えば、変更依頼部１８は、図２～図４の各画面４１～４３を表示する指示を端末装置４に通知することにより、各画面４１～４３から評価情報３２を変更するように上長４ａに促す。この場合、変更依頼部１８は、各画面４１～４３を表示するURL(Uniform Resource Locator)を端末装置４宛てのメールに記載することで、上長４ａがそのURLをクリックしたときに各画面４１～４３を端末装置４に表示させてもよい。これに代えて、変更依頼部１８は、評価情報３２を表示する指示を端末装置４に通知することにより、スキル評価３２ａ、スタンス評価３２ｂ、及びマネジメント力評価３２ｃの評価を変更するように上長４ａに促してもよい。なお、端末装置４に表示させる画面には、従業員３ａにより入力された第１の評価あるいは生成された評価情報が反映されている。

変更受付部１９は、端末装置４から評価情報３２の変更を受け付ける機能部である。前述のように変更依頼部１８が図２～図４の各画面４１～４３を表示する指示を端末装置４に通知した場合は、変更受付部１９は、上長４ａが各画面４１～４３で変更した評価を反映させた変更後の評価情報３２を生成する。一方、変更依頼部１８が評価情報３２を表示する指示を端末装置４に通知し、上長４ａがその評価情報３２を変更した場合は、変更受付部１９は、変更後の評価情報３２をそのまま受け付ける。更に、変更受付部１９は、変更後の評価を複数の上長４ａについて平均した評価情報３２を生成する。

また、評価決定部２１は、平均後の評価情報３２に基づいて、従業員３ａの第２の評価を決定する機能部である。第２の評価の決定方法については後述する。

給与決定部２２は、評価決定部２１が決定した第２の評価に基づいて、従業員３ａの給与を決定する機能部である。

そして、通知部２３は、給与決定部２２が決定した給与を従業員３ａの端末装置３に通知する処理部である。

一方、記憶部１２は種々の情報を記憶する機能部である。一例として、記憶部１２は、従業員情報３１、評価情報３２、計算テーブル３３、目標達成率情報３４、職階ウエイト情報３５、ランク情報３６、号俸情報３７、昇給額情報３８、及び現給与情報３９を記憶する。

図６は、従業員情報３１の一例を示す模式図である。従業員情報３１は、評価情報３２に含まれる従業員情報３１と同一であって、従業員ID、従業員氏名、メールアドレス、所属、職階、及び写真を含む。

計算テーブル３３、目標達成率情報３４、職階ウエイト情報３５、ランク情報３６、号俸情報３７、昇給額情報３８、現給与情報３９、その他の情報については、人材管理装置２の処理とともに後述する。

次に、本実施形態に係る人材管理装置２が行う処理について説明する。

図７は、本実施形態に係る人材管理装置２が行う処理の一例について示す模式図である。

まず、評価受付部１７が、被評価者である従業員３ａが自分で行った第１の評価を受け付け、第１の評価を含む評価情報３２を生成する（Ｐ１）。その第１の評価は、前述のようにスキル、スタンス、及びマネジメント力である。

次いで、変更受付部１９が、評価情報３２に含まれる第１の評価の変更を受け付ける（Ｐ２）。この例では、従業員３ａの評価者である複数の上長４ａが行った変更を変更受付部１９が受け付ける。

続いて、変更受付部１９が複数の変更後の第１の評価を平均した評価情報３２を生成し、評価決定部２１が平均後の評価情報３２に基づいて従業員３ａの第２の評価を決定する（Ｐ３）。

第２の評価の決定方法について、図８～図１４を参照して説明する。

図８は、評価決定部２１が使用する計算テーブルの一例を示す模式図である。計算テーブル３３は、従業員３ａの最終評価とそれに基づく給与とを計算するために人材管理装置２が使用するテーブルであって、記憶部１２に予め格納される。ここでは、計算テーブル３３は、従業員情報３３ａ、行動評価３３ｂ、数値評価３３ｃ、及び最終評価３３ｄの各計算フィールドを有する。

このうち、従業員情報３３ａは、従業員情報３１（図６参照）に含まれる各情報のうち氏名、従業員ID、及び職階のみを対応付けた情報である。なお、職階において、「AL」はアルバイトを表し、「SV」はスーパーバイザを表す。

行動評価３３ｂは、複数の上長４ａによる評価が変更受付部１９によって平均化された評価情報３２（図５参照）におけるスタンス、スキル、及びマネジメント力に含まれる各項目を集約した値が格納されるフィールドである。ここでは、評価決定部２１が、これらスタンス、スキル、及びマネジメント力に含まれる各項目（図５参照）の評価を更に集約し、所定の値に変換した点数を行動評価３３ｂに格納する。

例えば、スタンスの評価について考える。スタンスは全ての行動の基礎であり、スキルやマネジメント力よりもスタンスを先に従業員３ａに教育すると従業員３ａが育ち易い。よって、スタンスは、行動評価３３ｂの中で最も重要な要素である。そこで、本実施形態では、スタンスが給与に与える影響を大きくするために、スキルとマネジメント力の各々の満点よりもスタンスの満点を大きくする。例えば、本実施形態ではスキルとマネジメント力の各々の満点を１００点とするが、スタンスの満点は１００点よりも大きくする。これにより、スタンスの評価が高い従業員３ａほど給料が上がり易くなる仕組みを作ることができる。

一例として、本実施形態では、各従業員３ａのスタンスの持ち点として１００点を予め与えておき、そこから図５のスタンス評価３２ｂの評価を加点したり減点したりする。例えば、図５の評価情報３２では、スタンス評価３２ｂの９個の項目の評価が色彩の濃度で表現されているが、その濃度を評価に応じて５段階に分け、濃度が低い方から順に－２０点、－１０点、０点、＋１０点、＋２０点と点数を定める。そして、評価決定部２１は、９項目の各々の点数を持ち点である１００点に加算した値をスタンスのフィールドに格納する。例えば、図５のスタンス評価３２ｂの９個の評価がそれぞれ「０点」、「＋１０点」、「＋１０点」、「＋１０点」、「＋２０点」、「－１０点」、「０点」、「－１０点」、「＋２０点」の場合を考える。この場合は、元々の持ち点「１００点」に、これらの点数の合計値「５０点」を加えた「１５０点」が行動評価３３ｂのスタンスの評価となる。

また、マネジメント力については、例えば「D」、「C」、「B」、「A」、及び「S」の各々を２０点、４０点、６０点、８０点、１００点と点数を定める。そして、評価決定部２１は、図５における「採用・教育」、「予実管理」、…等の１２個の評価のそれぞれの点数の総和を求め、それを評価の個数である「１２」で割った平均値を求める。更に、評価決定部２１は、その平均値をマネジメント力のフィールドに格納する。

スキルについても、評価決定部２１は、図５における「経営理念」、「働くスタンス」、…等の７個の評価の総和を求め、それを評価の個数である「７」で割った平均値を求め、それをスキルのフィールドに格納する。

数値評価３３ｃは、従業員の目標達成率が格納されるフィールドである。そのフィールドに格納する値は、評価決定部２１が、記憶部１２に記憶されている目標達成率情報３４から抽出する。

目標達成率情報３４は、評価対象の所定期間（例えば会計年、会計月）における売上、原価、人件費、営業利益、離職率、KPI(Key Performance Indicator)、及びMS(Mystery Shopper)の各々の数値目標に対する達成率を、評価対象の従業員３ａの名前と対応付けた情報である。なお、MSは、覆面調査員による評価である。

評価決定部２１は、目標達成率情報３４から各従業員の達成率を取得し、それを数値評価３３ｃに格納する。例えば、「愛媛一郎」の売上の達成率は「８０」となっているが、これは当該所定期間における「愛媛一郎」の売上の数値目標に対し、実際の売上が「８０％」であるということである。

最終評価３３ｄは、従業員３ａの最終的な評価とそれに基づく給与を計算するためのフィールドである。

次に、評価決定部２１は、記憶部１２に格納されている職階ウエイト情報３５に基づいて、行動評価３３ｂと数値評価３３ｃのそれぞれの数値を修正する。

図９は、職階ウエイト情報３５の一例を示す模式図である。図９に示すように、職階ウエイト情報３５は、行動評価のウエイト３５ａと数値評価のウエイト３５ｂとを職階に対応付けた情報である。

行動評価のウエイト３５ａの各数値は、第１の重みの一例であって、行動評価３３ｂの各評価に乗ずべきウエイトを百分率で表した数値である。例えば、スキルについては、現場で客と接するアルバイトほど高い評価が望まれる。一方、店長やスーパーバイザは、アルバイトと比較して客と接する機会が少ないため、スキルの評価は低くてもよい。そのため、行動評価のウエイト３５ａのうちでスキルに対応したウエイトは、アルバイトが最も大きく、主任、店長、スーパーバイザの順に小さくなる。

一方、マネジメント力は、上長が部下を管理する力量の評価である。そのため、行動評価のウエイト３５ａのうちでマネジメント力に対応したウエイトは、職階が上になるほど大きくなる。

数値評価のウエイト３５ｂの各数値は、第２の重みの一例であって、数値評価３３ｃの各評価に乗ずべきウエイトを百分率で表した数値である。なお、数値評価は従業員の目標達成率であるが、アルバイト等の非正規雇用の従業員には目標達成率が課されない。そのため、数値評価のウエイト３５ｂにおいてアルバイトに対応したフィールドは空欄となる。

数値評価３３ｃのうち、売上は、企業の業績に影響を与える可能性が高い。そのため、数値評価のウエイト３５ｂのうちで売上に対応したウエイトは、職階が上になるほど大きくなる。数値評価のウエイト３５ｂにおける他のウエイトも、職階に求められる能力に応じて予め決定される。なお、行動評価のウエイト３５ａと数値評価のウエイト３５ｂに含まれる各ウエイトの値は特に限定されず、ユーザの好みに応じて任意に設定できる。

評価決定部２１は、職階ウエイト情報３５の各ウエイトを、計算テーブル３３の行動評価３３ｂと数値評価３３ｃの各々の評価に乗じることにより、これらの評価を修正する。

図１０は、このように評価決定部２１が修正した後の計算テーブル３３の一例を示す模式図である。

図１０に示すように、修正後の計算テーブル３３においては、行動評価３３ｂと数値評価３３ｃのそれぞれの評価が、修正前の評価に職階ウエイト情報３５の各ウエイトを乗じたものとなる。

例えば、計算テーブル３３における「横浜次郎」の欄について考える。修正前の「横浜次郎」の行動評価３３ｂは、スタンスが「１００」、スキルが「８０」、マネジメント力が「８０」である。また、「横浜次郎」の職階は店長であるが、職階ウエイト情報３５において店長に対応した行動評価のウエイト３５ａは、スタンスが「１０」、スキルが「１０」、マネジメント力が「２０」である。

そのため、修正後の「横浜次郎」の行動評価３３ｂは、スタンスが「１０（＝１００×１０％）」、スキルが「８（＝８０×１０％）」、マネジメント力が「１６（＝８０×２０％）」である。

また、修正前の「横浜次郎」の数値評価３３ｃは、売上が１００である。また、職階ウエイト情報３５において店長に対応した数値評価のウエイト３５ｂは、売上が２０である。そのため、修正後の「横浜次郎」の数値評価３３ｃは、売上が「２０（＝１００×２０％）」となる。売上以外の数値評価についても同様に計算される。

次いで、評価決定部２１が、修正後の行動評価３３ｂと数値評価３３ｃとに基づいて、最終評価３３ｄにおける実績を決定する。実績は、第２の評価の一例であって、給与を算出する基となる最終的な評価である。ここでは、行動評価３３ｂと数値評価３３ｃの総和に特別評価が示す割合を乗じた値を実績とする。特別評価は、行動評価や数値評価では評価し難い特別な事情を反映させるための評価を百分率で示した値である。例えば、従業員３ａが企業の信用損失を招いた場合には当該従業員３ａの特別評価は１００％未満の値に調整される。一方、従業員３ａの個人的なつながりで多数のリピート客を獲得した場合には、当該従業員３ａの特別評価は１００％よりも大きい値に調整される。

例えば、前述の「横浜次郎」について考える。「横浜次郎」の行動評価３３ｂと数値評価３３ｃとの総和は、「１０」＋「８」＋「１６」+「２０」＋「４」＋「３．５」＋「６」＋「５」＋「１０」＋「１０」＝「９２．５」となる。よって、「横浜次郎」の実績は、「９２．５」に特別評価の「１」（＝１００％）を乗じた「９２．５」となる。なお、アルバイトである「愛媛太郎」については、行動評価３３ｂと数値評価３３ｃに空欄があるが、空欄は総和の算出に含めない。そのため、「愛媛太郎」の実績は、行動評価３３ｂと数値評価３３ｃとの総和「８６（＝３０＋５６）」に特別評価の「１」（＝１００％）を乗じた「８６」となる。

次に、評価決定部２１は、上記で算出した実績と、記憶部１２に予め格納してあるランク情報３６とに基づいて、従業員３ａのランクを決定する。

ランク情報３６は、実績の値と、実績に相応しい従業員３ａのランクとを対応付けた情報である。例えば、実績が「６０未満」の場合のランクは「D」、実績が「６０以上８０未満」の場合のランクは「C」、実績が「８０以上１００未満」の場合のランクは「B」、実績が「１００以上１２０未満」の場合のランクは「A」、実績が「１２０以上」の場合のランクは「S」といった情報がランク情報３６に格納される。これによれば、実績が「９２．５」の「横浜太郎」のランクは「B」と決定される。なお、ランク情報３６における実績の値とランクとは上記に限定されず、飲食店や雑貨店等の業態に合った内容にユーザの好みに応じて設定できる。

評価決定部２１は、他の従業員３ａのランクについても同様に決定し、決定したランクを最終評価３３ｄのランクのフィールドに格納する。

更に、評価決定部２１は、上記のように決定したランクと、記憶部１２に予め格納してある号俸情報３７とに基づいて、従業員３ａの昇降級号俸を決定する。

図１１は、号俸情報３７の一例を示す模式図である。図１１に示すように、号俸情報３７は、「＋３」や「－１」等の昇降級号俸と、職階と、ランクとを対応付けた情報である。

例えば、ある従業員３ａの職階が店長でそのランクが「A」である場合、その従業員３ａの昇降級号俸は「＋２」となる。なお、符号「＋」は昇級を表し、符号「－」は降級を表す。なお、号俸情報３７における昇降級号俸の値は特に限定されず、ユーザの好みに応じて任意に設定できる。

再び図１０を参照する。前述の「横浜次郎」は、職階が「店長」でありランクが「B」である。これらに対応した昇降級号俸は、号俸情報３７（図１１参照）によれば「＋１」である。よって、評価決定部２１は、「横浜次郎」の昇降級号俸を「＋１」と決定する。評価決定部２１は、他の従業員３ａの昇降級号俸についても同様に決定する。そして、評価決定部２１は、各従業員３ａの昇降級号俸を、最終評価３３ｄの昇降級号俸のフィールドに格納する。

次に、給与決定部２２が、従業員３ａの昇降級号俸と、昇給額情報３８と、現給与情報３９とを参照し、当該従業員３ａの新給与を以下のように決定する。

図１２は、昇給額情報３８の一例を示す模式図である。図１２に示すように、昇給額情報３８は、職階と、昇降級号俸あたりの昇給額とを対応付けた情報である。

給与決定部２２は、昇給額情報３８を参照することにより、評価決定部２１が決定した従業員３ａの昇降級号俸と、当該従業員３ａの職階とに対応した昇給額を特定する。例えば、職階が「店長」の「横浜次郎」の昇降級号俸は「＋１」であるから、昇給額は「＋３，０００円／月」となる。「横浜次郎」以外の他の従業員３ａの昇給額についても同様に特定される。給与決定部２２は、このようにして特定した各従業員３ａの昇給額を、最終評価３３ｄ（図１０参照）の昇降級給与のフィールドに格納する。なお、昇給額情報３８における昇給額は特に限定されず、ユーザの好みに応じて任意に設定できる。

図１３は、現給与情報３９の一例を示す模式図である。図１３に示すように、現給与情報３９は、従業員３ａの氏名、従業員ID、及び現給与を対応付けた情報である。

給与決定部２２は、上記で特定した昇給額と、現給与情報３９における現給与とを加算することにより、各従業員３ａの新給与を決定する。例えば、「横浜次郎」の昇給額は「＋３，０００円／月」であり、現給与は「２８０，０００円／月」であるから、「横浜次郎」の新給与は「２８３，０００円／月」となる。給与決定部２２は、他の従業員の新給与についても同様にして決定する。

次に、通知部２３は、例えばメールにより新給与を従業員３ａの端末装置３に通知する。

図１４は、メールで通知される承認画面の一例を示す模式図である。この例では、通知部２３は、従業員氏名、職階、昇降級給与、現給与、及び新給与を表示する承認画面５５をメールに含めて端末装置３に通知する。なお、通知部２３は、メールに承認画面５５を含めるのではなく、WEB画面である承認画面５５のURLをメールに含めて端末装置３に通知してもよい。そのURLを従業員３ａがクリックすることで承認画面５５が端末装置３に表示され、当該従業員３ａが自分の新給与を確認することができる。

なお、通知部２３が、承認画面５５に承認ボタン５５ａを含め、従業員３ａに新給与の承認を促してもよい。また、通知部２３は、従業員３ａの端末装置３だけでなく、上長４ａの端末装置４にメールで承認画面５５を通知してもよい。

また、通知部２３は、例えば新給与を人材管理装置２の記憶部１２に格納したり、人材管理装置２の図示しない他の機能（例えば、給与支払い機能）に出力したり、図示しない他の装置（例えば、給与支払いシステム）に出力したりしてもよい。これにより、他の機能やシステムにおいて、新給与情報が活用され得る。以上により、本実施形態に係る人材管理装置２が行う基本的な処理を終える。

次に、本実施形態に係る人材管理方法について説明する。

図１５は、本実施形態に係る人材管理方法の一例について示すフローチャートである。

まず、評価依頼部１６が、従業員３ａの端末装置３に対して画面４１～４３（図２～図４参照）を表示する指示を端末装置３に通知することにより、従業員３ａによる自身の第１の評価を依頼する（ステップＳ１０）。例えば、評価依頼部１６は、従業員３ａのメールアドレスを従業員情報３１（図６参照）から特定し、そのメールアドレス宛に第１の評価を依頼するメールを送信する。評価依頼部１６は、そのメールに各画面４１～４３を表示するURLを記載することで、従業員３ａがそのURLをクリックしたときに画面４１～４３が端末装置３に表示するようにしてもよい。

次に、評価受付部１７が、画面４１～４３（図２～図４参照）に入力された評価結果を端末装置３から受け付けることにより、従業員３ａによる自身の第１の評価を受け付け、当該第１の評価を含む評価情報３２（図５参照）を生成する（ステップＳ１２）。

次いで、変更依頼部１８が、上長４ａの端末装置４に対し、評価情報３２の変更を依頼する（ステップＳ１４）。例えば、従業員情報３１（図６参照）に従業員３ａの上長４ａのメールアドレスを予め格納しておき、変更依頼部１８がそのメールアドレス宛に評価情報３２の変更を依頼するメールを送信する。この場合、変更依頼部１８は、各画面４１～４３を表示するURLを端末装置４宛てのメールに記載することで、上長４ａがそのURLをクリックしたときに各画面４１～４３を端末装置４に表示させ、これらの画面から上長４ａが評価を変更できるようにする。これに代えて、変更依頼部１８は、メールに評価情報３２（図５参照）を含めて端末装置４に送信してもよい。これにより、上長４ａが従業員３ａの評価を視覚的に簡単に把握することができる。

続いて、変更受付部１９が、端末装置４から評価情報３２の変更を受け付け、その評価情報３２を複数の上長４ａについて平均する（ステップＳ１６）。

次に、評価決定部２１が、評価情報３２に基づいて、従業員３ａの第２の評価を決定する（ステップＳ１８）。例えば、評価決定部２１は、図７のＰ３のように変更受付部１９によって平均された第１の評価に基づいて計算された計算テーブル３３（図１０参照）の実績を第２の評価として決定する。

次いで、給与決定部２２が、計算テーブル３３の実績に基づいて従業員３ａの新給与を決定し（ステップＳ２０）、通知部２３が端末装置３に新給与を通知する（ステップＳ２２）。

以上により、本実施形態に係る人材管理方法の基本的なステップを終了する。

上記した本実施形態によれば、従業員３ａが自らを評価した第１の評価を上長４ａが変更し、変更後の第１の評価に基づいて評価決定部２１が従業員３ａの第２の評価を決定して、その第２の評価に基づいて給与決定部２２が従業員３ａの新給与を決定する。このように新給与の決定プロセスに従業員３ａが自ら行った第１の評価が含まれることで、上長４ａからは見え難いスキルやスタンス等の従業員３ａの人的要素を新給与に反映させることができ、従業員３ａ等の人材を正当かつ公平に評価した給与を決定できる。その結果、従業員３ａの業績のみで給与を決定する場合と比較して、職務に対する従業員３ａのモチベーションを維持することができ、ひいては企業を安定的な繁栄に導くことができる。特にスタンスは、仕事を行う上で基礎となる重要な要素である一方で、スキルやマネジメント力と比較してさらに客観的に把握し難い。本実施形態ではスタンスをも可視化して評価できるため、人材をより適切に評価することができる。

しかも、評価決定部２１は、従業員３ａの目標達成率を含む数値評価３３ｃを利用して最終評価３３ｄの実績（第２の評価）を決定する。そのため、給与決定部２２が、従業員３ａの人的要素だけでなく、目標達成率といった客観的な数値を加味して給与を決定でき、各従業員３ａの給与を客観的に決定することができる。

更に、評価決定部２１は、職階ウエイト情報３５（図９参照）における各ウエイト３５ａ、３５ｂを第１の評価と目標達成率の各々に乗じた値に応じて第２の評価を決定する。そのため、給与決定部２２が、従業員３ａの職階に応じた給与を決定することができる。

更に、図７のＰ３のように、評価決定部２１が、複数の上長４ａによって変更された複数の第１の評価に基づいて従業員３ａの第２の評価を決定するため、特定の上長４ａの評価に偏って第２の評価が決定されるのを抑制でき、公平に第２の評価を決定できる。

特に、評価決定部２１が、複数の第１の評価の平均に基づいて第２の評価を決定することで、複数の上長４ａの評価を平均化でき、更に公平に第２の評価を決定できる。

＜ハードウェア構成＞
次に、本実施形態に係る人材管理装置２のハードウェア構成について説明する。

図１６は、本実施形態に係る人材管理装置２のハードウェア構成の一例を示す図である。図１６に示すように、人材管理装置２は、記憶装置２ａ、メモリ２ｂ、プロセッサ２ｃ、通信インターフェース２ｄ、及び媒体読み取り装置２ｆを有する。これらの各部はバス２ｇにより相互に接続される。

このうち、記憶装置２ａは、HDD(Hard Disk Drive)やSSD(Solid State Drive)等の不揮発性の記憶装置であって、本実施形態に係る人材管理プログラム８０を記憶する。

なお、人材管理プログラム８０をコンピュータが読み取り可能な記録媒体２ｈに記録させておき、プロセッサ２ｃに記録媒体２ｈの人材管理プログラム８０を読み取らせるようにしてもよい。

そのような記録媒体２ｈとしては、例えばCD-ROM(Compact Disc - Read Only Memory)、DVD(Digital Versatile Disc)、及びUSB(Universal Serial Bus)メモリ等の物理的な可搬型記録媒体がある。また、フラッシュメモリ等の半導体メモリやハードディスクドライブを記録媒体２ｈとして使用してもよい。

更に、公衆回線、インターネット、及びLAN(Local Area Network)等に接続された装置に人材管理プログラム８０を記憶させてもよい。その場合は、プロセッサ２ｃがその人材管理プログラム８０を読み出して実行すればよい。

一方、メモリ２ｂは、DRAM(Dynamic Random Access Memory)等のようにデータを一時的に記憶するハードウェアであって、その上に人材管理プログラム８０が展開される。

プロセッサ２ｃは、人材管理装置２の各部を制御するCPU(Central Processing Unit)やGPU(Graphical Processing Unit)である。そのプロセッサ２ｃがメモリ２ｂと協働して人材管理プログラム８０を実行することにより図１の処理部１１が実現される。

また、図１の記憶部１２は、記憶装置２ａとメモリ２ｂにより実現される。更に、通信インターフェース２ｄは、人材管理装置２をネットワーク５に接続するためのNIC(Network Interface Card)等のハードウェアである。その通信インターフェース２ｄにより図１の通信部１３が実現される。

そして、媒体読み取り装置２ｆは、記録媒体２ｈに記録されているデータを読み取るためのUSBリーダ等のハードウェアである。

本発明は、上述した実施形態に限定されるものではなく、更に様々な変形が可能である。例えば、上述した実施形態は本発明を分かりやすく説明するために詳細に説明したものであり、必ずしも説明した全ての構成を備えるものに限定されるものではない。また、ある変形例の一部を他の変形例に置き換えたり、変形例を組み合わせたりすることが可能である。

また、上記の各構成、機能、処理部、処理手段等は、それらの一部または全部を、例えば集積回路で設計する等によりハードウェアで実現してもよい。また、制御線や情報線は説明上必要と考えられるものを示しており、製品上必ずしも全ての制御線や情報線を示しているとは限らない。実際には殆ど全ての構成が相互に接続されていると考えてもよい。

１…人材管理システム、２…人材管理装置、３、４…端末装置、５、ネットワーク、１１…処理部、１２…記憶部、１３…通信部、１６…評価依頼部、１７…評価受付部、１８…変更依頼部、１９…変更受付部、２１…評価決定部、２２…給与決定部、２３…通知部、３１…従業員情報、３２…評価情報、３２ａ…スキル評価、３２ｂ…スタンス評価、３２ｃ…マネジメント力評価、３３…計算テーブル、３３ａ…従業員情報、３３ｂ…行動評価、３３ｃ…数値評価、３３ｄ…最終評価、３４…目標達成率情報、３５…職階ウエイト情報、３６…ランク情報、３７…号俸情報、３８…昇給額情報、３９…現給与情報、４１…スキル評価画面、４２…スタンス評価画面、４３…マネジメント力評価画面、５５…承認画面、５５ａ…承認ボタン、８０…人材管理プログラム。

Claims (9)

1. 評価対象者による自身の第１の評価の入力を受け付ける評価受付部と、
   前記評価対象者を評価する評価者による前記第１の評価の変更を受け付ける変更受付部と、
   変更後の前記第１の評価に基づいて、前記評価対象者の第２の評価を決定する評価決定部と、
   前記第２の評価に基づいて、前記評価対象者の給与を決定する給与決定部と、
   を有する人材管理装置。
2. 請求項１に記載の人材管理装置であって、
   前記評価決定部は、変更後の前記第１の評価と前記評価対象者の目標達成率とに応じて前記第２の評価を決定する、
   人材管理装置。
3. 請求項２に記載の人材管理装置であって、
   前記評価決定部は、前記評価対象者の職階に応じた第１の重みを変更後の前記第１の評価に乗じた値と、前記職階に応じた第２の重みを前記目標達成率に乗じた値とに応じて、前記第２の評価を決定する、
   人材管理装置。
4. 請求項１乃至請求項３のいずれか１項に記載の人材管理装置であって、
   前記第１の評価と前記第２の評価の各々は、前記評価対象者が職務に臨むスタンス、前記評価対象者が前記職務を実行するスキル、及び前記評価対象者による前記職務のマネジメント力のいずれか１つ以上の評価である、
   人材管理装置。
5. 請求項１乃至請求項４のいずれか１項に記載の人材管理装置であって、
   前記変更受付部は、複数の前記評価者から前記変更を受け付け、
   前記評価決定部は、変更後の複数の前記第１の評価に基づいて前記第２の評価を決定する、
   人材管理装置。
6. 請求項５に記載の人材管理装置であって、
   前記評価決定部は、変更後の複数の前記第１の評価の平均に基づいて前記第２の評価を決定する、
   人材管理装置。
7. 請求項１乃至請求項６のいずれか１項に記載の人材管理装置であって、
   前記評価対象者と前記評価者のいずれかの端末装置に、決定した前記給与を通知する通知部を更に有する、
   人材管理装置。
8. 評価対象者による自身の第１の評価の入力を受け付けるステップと、
   前記評価対象者を評価する評価者による前記第１の評価の変更を受け付けるステップと、
   変更後の前記第１の評価に基づいて、前記評価対象者の第２の評価を決定するステップと、
   前記第２の評価に基づいて、前記評価対象者の給与を決定するステップと、
   をコンピュータに実行させるための人材管理プログラム。
9. 評価対象者による自身の第１の評価の入力を受け付けるステップと、
   前記評価対象者を評価する評価者による前記第１の評価の変更を受け付けるステップと、
   変更後の前記第１の評価に基づいて、前記評価対象者の第２の評価を決定するステップと、
   前記第２の評価に基づいて、前記評価対象者の給与を決定するステップと、
   をコンピュータが実行する人材管理方法。

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