JP2014049107A - 人材情報システム - Google Patents

Abstract

【課題】 産業構造の急激な変化に対応するためには、人材の流動化が欠かせない課題となってきている。ところが従来の人事システムは、各社固有の給与制度や人事評価制度を実現することが求められてきたため、各社固有の人事システムが開発・導入されてきた。その結果、これらの人事システムは、企業間の制度的な違いとなり、社会レベルでの人材流動化の阻害要因になっていた。
【解決手段】 本発明は、統合給与テーブルとスキルテーブルを用意し、そこに記録された人事データを人材評価ファイルとして保管させ、それを多数の企業が共用できるシステムとしたことによって、多くの企業の人材スキル評価結果を相互に検索し活用できるようになった。その結果、各企業にとっては、人事システムの導入・運用コストを削減できるだけでなく、人材の流動化を促進させるツールとして期待できる。
【選択図】図２

Description

本発明は、企業に於ける人材の評価結果の提供方法に関わり、そのための給与テーブルとスキルテーブルを使用した人材評価データの登録、保管、検索方法に関する。

従来の人事システムは、企業別に構築されており、各社固有のシステムを開発するか、汎用化されたソフトを自社用にアレンジするか、自社専用のＢＰＯ（ビジネスプロセスアウトソーシング）サービスの提供を受ける必要があった。これは、日本固有の企業別労働組合の存在に起因しており、各社固有の給与制度に対応する人事システムを設計することが求められてきた。

各社固有の給与制度に対応する人事システムの設計・開発は、大量の時間や多額のコストを要しただけでなく、給与制度や評価制度の違いが人材の流動化の阻害要因にもなっていた。経済全体が拡大している成長期には自社社員の他社への流出を抑える重要なツールとして相応の意義が認められていたが、経済成長が鈍化した近年においては、企業は常に社員を選別しながらのオペレーションが求められるようになり、対応の遅れは企業の存続にも影響を与え兼ねない状況になっている。

一方、会社で働く社員にとっても、これまでは能力を発揮する場が社内に限定されていたが、インターネットの普及に伴い、他社の業務内容や他社社員の動向を容易に知り得る環境が整いつつあり、自分のスキルと他社社員のスキルの比較も可能になってきている。従来は、自分の能力をアピールする場は、自社内の自己申告制度を活用するなど限定的であったが、フェイスブックを利用するなどの方法によって自分のスキルを会社組織を介さずに自らの力で社外にアピールできるようになってきている。このような状況下では、企業としても優秀な社員を企業内に拘束することが難しくなってきている一方、業容の変化に対応できない社員の活用に困窮している側面もあり、自社社員情報を個人情報保護の観点を逸脱しない範囲で他社と共有し、それによってもたらされるメリットを積極的に享受するマネジメントが求められるようになっている。

本発明は、従来の人事制度における各社固有の給与制度や各社まちまちな人事評価基準による人材の流動化の阻害要因を排除するための課題解決ツールとして考案された。

本発明は、上述した問題点を解決するために、多数の企業が共用できる人事情報システムとして発明されたものであり、統合化された給与制度と人材のスキル評価制度を多企業が同時に共用できる点を特徴としている。

本システムによって、多くの企業が同一の人事情報システムを活用することが可能となり、人材の管理に関して社会レベルでのコストセーブが期待できる。

次に、本発明を支える３つの基本概念について説明する。本システムは、Ｉ統合給与テーブル、ＩＩスキルテーブル、ＩＩＩＰＣＰ評価データの３つの基本概念によって構成されており、上記（０００６）に記載した特徴、つまり給与と評価の統合化がＩ統合給与テーブルとＩＩスキルテーブルで実現され、更には、ＩＩＩＰＣＰ評価データを検索することによって、目的とする効果が実現される。ここにＰＣＰとは、パーソナルキャリアポジションの略（造語）であり、統合給与テーブル上の個人の給与水準とスキルレベルをポジショニングしたものである。請求項１に記載した人材評価ファイルは、本システムでは、このＰＣＰデータを記録したＰＣＰファイルを意味している。

（基本概念Ｉ）統合給与テーブルは、給与の各階梯ごとの給与差額を最小単位に設定することによって、全ての顧客企業の社員に適用できるテーブルになっている。この給与テーブルは、月給制と年俸制の２つのテーブルを持つ。

（基本概念ＩＩ）スキルテーブルは、業種と職種を組み合わせて体系化したものであり、個人のスキルを的確に示すことを可能にしている。

（基本概念ＩＩＩ）ＰＣＰ評価データは、個人のスキルをスキルテーブルの中に位置づけ、そのスキルに評価を与え、個人のスキルを共通の評価基準の中にポジショニングすることができる仕組みになっている。そのスキルと給与テーブル上のポジション、更には個人の属性及び履歴情報を付加することによって、その個人の能力、あるいはグローバルな視点からのキャリアポジションを明確に示すことが可能になっている。

以上の３つの基本概念を多企業の共通の規格として人事制度に組み込むことによって、グローバルな視点での評価が可能となり、多企業間の人材の流動化を積極的に推進する制度的なバックボーンが構築される。

次に、本システムをコントロールするＨＣ‐ＧＰＳメインプログラムについて説明する。ＨＣ‐ＧＰＳとは、ヒューマンキャリア・グローバルポジショニングシステムの略（造語）である。このシステムは、人材の能力やキャリアをグローバルな基準でポジショニングする仕組みであり、本システムの全体像を表している。このシステム全体を管理しているソフトがＨＣ‐ＧＰＳメインプログラムであり、上記３つの基本概念で示した各テーブルやデータファイルを統括する。

本システムの概要を図１（ＨＣ‐ＧＰＳのイメージ図）を用いて概説する。まず、（基本概念Ｉ）統合給与テーブルは、（１）給与ランク、（２）ランク別基準額、（３）給与階梯、（４）給与差額、（５）給与ランク内階梯数（分割数）の５つの要素で構成されている。給与ランクは、給与水準を、たとえばＡからＺの２６段階に分割して大まかな給与水準を示す。ランク別基準額は、そのランクの基準値を示す。給与階梯は、各給与ランクの中を分

給与ランク内階梯数は、給与ランク内の分割数を示す。この５つの要素を月給制と年俸制別に定義することによって、給与テーブルが作成される。この給与テーブルを各企業の給与計算システムとリンクさせることによって、月次の給与計算に活用できる。

（基本概念ＩＩ）スキルテーブルは、業種と職種を組み合わせてテーブルにしたもので、スキル評価に利用する。業種には、業種コードを付与し、（大分類）（小分類）に区分して把握し易くした。職種も職種コードを付して、（大分類）（中分類）（小分類）に区分した。たとえば、経理という職種でも、エレクトロニクス業界の経理と金融機関の経理ではノウハウが異なるため、個人のスキルを的確に表現するためには、エレクトロニクス企業の経理であることを明確に表現する必要がある。本サンプルではエレクトロニクス企業の業種コード（Ｊ００）、経理の職種コードは（Ｃ００５００）であることから、スキルテーブル上のコードは（Ｊ００−Ｃ００５００）となる。

（基本概念ＩＩＩ）ＰＣＰ評価データは、評価対象者の給与が統合給与テーブル上のどのポジションに位置しているか、たとえば、月給制でＤランクの階梯番号（０１２３）であれば給与は￥３０１，２３０となり、スキル評価が（Ｂ）であれば、当該社員は、エレクトロニクス企業の経理で評価は（Ｂ）ということが分かる。この給与情報とスキル情報に、本人の住所や家族関係等の属性、学歴や職歴に関する履歴情報を付加したものがＰＣＰ評価データである。

このＰＣＰ評価データと顧客企業データを管理し、ネットワーク端末からの入出力をコントロールする仕組みを備えたインターネットクラウドシステムがＨＣ‐ＧＰＳであり、それをコントロールするプログラムがＨＣ‐ＧＰＳメインプログラムである。

本発明によって、多企業の社員の給与面のポジションと保有しているスキルの範囲・評価レベルが明示されることになり、以下の効果が期待できる。
（１）本サービスの提供を受ける企業にとって、自社固有の人事システムを設計・開発することが不要となり、大幅なコストセーブが計れる。
（２）検索ツールが活用されることによって、社内の未稼働人材の他社での活用の道が開ける。
（３）自社の構造変革に素早く対応するための人的資産の調達手段として、本システムの検索ツールが有効に機能する。
（４）社員にとっては、新しい業務分野に挑戦するための場を社外に求めるとき、共通の評価基準でポジショニングされたデータは、自らのスキルを評価する重要な判断基準になる。
（５）海外の人材についても、為替レートや国状による給与水準の違いを加味した係数を使用することによって、ＰＣＰ評価ファイルのテーブル上にポジショニングさせて評価することが可能になる。
（６）社会全体の人材評価についての共通の評価ツールが整うことによって、異動という概念が企業内に限定されたものではなくなり、転籍や転職という概念も異動の一形態に包含させるようになり、人材の流動化が促進される。

ＨＣ−ＧＰＳのイメージ図 システム構成図 システムの概要図 フロ−チャート 画面コード表 業種コード表 職種コード表 統合給与テーブル 画面の目次 （画面０）ＨＯＭＥ （画面１）一般ユーザーによるメンテナンス画面へのアクセス画面 （画面２）住所等入力画面 （画面３）会社情報入力画面 （画面４）学歴入力画面 （画面５）職歴入力画面 （画面６）スキル評価入力画面 （画面７）システム管理者によるメンテナンス画面へのアクセス画面 （画面８）会社概要入力画面 （画面９）職種テーブル作成画面 （画面１０）給与テーブル作成画面 （画面１１）システム管理者による一覧表示画面へのアクセス画面 （画面１２）年齢による人材の一覧表示要求画面 （画面１３）社員数による企業名の一覧表示要求画面 （画面１４）職種テーブルの一覧表示要求画面 （画面１５）給与テーブルの一覧表示要求画面 （画面１６）一般ユーザーによるデータ検索画面へのアクセス画面 （画面１７）検索条件の入力による人材データ検索画面 （画面１８）個人コードによる人材データ検索画面へのアクセス画面 （画面１９）個人コードからの人材データ検索画面 （画面２０）自社社員のスキル評価検索画面 （画面２１）ＰＣＰデータの出力要求画面 （画面２２）ＰＣＰデータ画面 （出力データ１）年齢による人材の検索結果出力データ （出力データ２）社員数による企業名の検索結果出力データ （出力データ３）業種コード（大分類）による業種の検索結果出力データ （出力データ４）職種コード（大分類）による職種の検索結果出力データ （出力データ５）給与コード（月給制・Ｆランク／Ｇランク）による月額給与の検索結果出力データ （出力データ６）条件（年齢・学歴・職種・既婚）を満たす人材の検索結果出力データ （出力データ７）個人コードからの人材のスキル評価結果（含む、会社名・所属部署・職歴）出力データ （出力データ８）企業コードからの自社社員全員の給与及びスキル評価結果出力データ （出力データ９）個人コードからのＰＣＰデータ出力

本発明の実施形態について、図２（システム構成図）で説明する。

インターネットクラウドで提供される本サービスは、各端末０１７，０１８からの入力データが各制御手段０１４，０１５，０１６を経て、インターネット経由でＨＣ‐ＧＰＳクラウドサーバ１００に伝達される。伝達されたデータは、各制御手段０１１，０１２，０１３を経て、給与データであれば統合給与テーブル０２１に、スキル評価データであればスキルテーブル０２２にリンクされてＰＣＰ評価ファイル０２３に保存される。各顧客企業の端末から入力された社員の属性や履歴情報は、インターネットを経由して個人履歴ファイル０２４に保存され、ＰＣＰ評価ファイル０２３に転送され保管される。ＰＣＰ評価ファイル０２３に保管された給与データ・スキル評価データ・履歴データ等のＰＣＰ評価データは、各端末０１７，０１８からの要求に基づいて、データの登録・修正・削除・検索に応じる。

図２（システム構成図）に記載されたＨＣ‐ＧＰＳクラウドサーバ１００内のファイルは、統合給与テーブル０２１、スキルテーブル０２２、ＰＣＰ評価ファイル０２３、個人履歴ファイル０２４、顧客企業ファイル０２５から構成され、各ファイルと端末からの入出力の制御をＨＣ‐ＧＰＳメインプログラム００１が管理する。

統合給与テーブル０２１は、システム管理者によって給与ランクとランク別基準額、階梯コード、各階梯間の給与差額、各ランク内の階梯数（分割数）が月給制と年俸制とを区分して入力される。この統合給与テーブル０２１は、大幅な制度変更がない限りにおいては、原則として、テーブルとして固定化される。統合給与テーブル０２１は、全ての給与支給対象者に対して適用可能にするため、給与差額を最小単位にすることによって、多企業の給与テーブルに対応させることが可能になる。

スキルテーブル０２２は、システム管理者が業種テーブルと職種テーブルを作成することによって完成する。業種テーブルは、業種名と業種コードを、職種テーブルは職種名と職種コードを入力して完成され、２つのテーブルの組み合わせでスキルテーブル０２２となる。

各顧客企業に於ける各個人の給与が確定すると統合給与テーブル０２１に対応する給与コードが決まり、ＰＣＰ評価ファイルに登録される。同様に各個人のスキル評価が確定するとスキルテーブル０２２上に対応するスキルコードが決まり、ＰＣＰ評価ファイル０２３に登録される。

ＰＣＰ評価ファイル０２３に保管された人事情報は、各顧客企業の端末、あるいはサービス提供会社のシステム管理者端末からのデータの登録、修正、削除、検索に応じる。

データの登録は、サービス提供会社のシステム管理者端末０１８から統合給与テーブル０２１用データ、業種テーブル用データ、職種テーブル用データが入力され、顧客企業端末から統合給与テーブル０２１に対応する各社員の給与コード、スキル評価データがトラフィックデータとして入力される。これらのテーブルやデータは、ＨＣ‐ＧＰＳクラウドサーバ１００内に統合給与データ、スキルデータ、ＰＣＰ評価データ、属性・履歴事項データ、顧客企業データとして保管される。

データ検索は、個人コード、年齢、学歴、給与、企業名、業種、職種、職位、スキル、エリア（住所）等を条件に検索可能である。また、個人のキャリアデータは、ＰＣＰリストとして出力できる。

次に、本発明を利用したビジネスの実施例について、図３（システムの概要図）で説明する。

本発明を組み込んだクラウドサービスシステムを運用するＢＰＯ（ビジネスプロセスアウトソーシング）サービス会社は、顧客企業との間で本システムの利用許諾契約を締結する。

サービス提供会社は、自社のＬＡＮ環境の中に統合給与テーブル０２１、スキルテーブル０２２、ＰＣＰ評価ファイル０２３、個人履歴ファイル０２４、顧客企業ファイル０２５、を持ち、ＨＣ‐ＧＰＳメインプログラムによって管理する。また、本システムを運営するために入出力端末１０１、１０２を設置する。クラウドサーバ１００は、社内のＬＡＮ環境下に設置することも可能だが、物理的にはインターネット上の外部サーバを利用することも可能である。

ＨＣ‐ＧＰＳサービスを受ける顧客企業は、顧客企業端末１１１〜１１５からインターネットを介してＨＣ‐ＧＰＳサーバ１００にアクセスする。アクセス時には、ＩＤとパスワードによってセキュリティを保証する。

次に、画面の流れをサービス提供会社のシステム管理担当者の操作と顧客企業担当者の操作という視点から、図４（フローチャート）及び画面０〜画面２２を使って説明する。

まず、システムの運用上、欠くことのできない４つのコード表を示しておく。

図５（画面コード表）は、入力処理に従って画面が移動してゆく状況をコードで表している。たとえば、顧客企業担当者が端末から入力するときは、画面１の一般ユーザーボタンをクリックすることによって画面コードが（０１）になる。次にＩＤとパスワードを入力し、画面上部のメンテナンスラベルをクリックすると、画面コードは（０１−０３）となる。更に、個人データの登録または修正をするために個人データボタンをクリックすると、画面コードは（０１−０３−０１）となり、登録を選択すると画面コードは（０１−０３−０１−０２）となる。これは、図５の（ａ）（ｂ）（ｃ）（ｄ）に対応している。

図６（業種コード表）は、企業の業種をコードで表したものであり、大分類と小分類に区分してある。たとえば、大分類を記号Ａで表して、素材・金属・化学業界を示し、その中を小分類として（０１）＝燃料、（０２）＝化学、（０３）＝鉄鋼、（０４）＝非鉄金属・金属製品、（０５）＝紙・パルプ、（０６）＝その他、としてある。
尚、この区分は、株式会社東洋経済新報社で発行している会社四季報を参考にした。

図７（職種コード表）は、職種をコードで表したものであり、大分類、中分類、小分類に区分した。大分類は、営業職をＳ、技術職をＴ、事務職をＣ、その他をＸとした。中分類は、たとえば技術職であれば（００１）＝ＩＴストラテジスト、（００２）＝アーキテクト、（００３）＝一般エンジニア、（００４）＝プログラマ、（００５）＝その他ＩＴエンジニア、（００６）＝産業機械系エンジニアを示す。小分類は、中分類のＩＴストラテジストを（０１）＝マーケットストラテジスト、（０２）＝ビジネスモデル・ストラテジスト、（０３）＝業務プロセス・ストラテジスト、（０４）＝組み込み製品ストラテジスト、（０５）＝制御系エンジニアに区分した。尚、技術系の職種区分は、独立行政法人情報処理推進機構のキャリア・スキルフレームワークを参考にした。

図８（統合給与テーブル）は、基本概念Ｉで説明したものを具体的な表で示したものである。月給制のテーブルをＭ、年俸制のテーブルをＹで示している。ここでは、給与ランクを（Ａ）〜（Ｚ）、ランク内階梯は（００００）〜（９９９９）、給与差額は月給制（Ｍ）＝１０円、年俸制（Ｙ）＝１００円としてある。

次は、端末操作時のモニター画面と操作手順について説明する。

顧客企業担当者がメンテナンス画面にアクセスするときは、画面１で一般ユーザーボタンとメンテナンスラベルをクリックし、ＩＤ番号とパスワードを入力すると画面右に個人データ、企業データ、業種テーブル、職種テーブル、給与テーブルボタンが表示される。そこで社員データを入力するときは、個人データボタンを押し、登録ボタンをクリックすると画面２に切り替わる。

画面２では、個人コードまたは氏名を入力し、住所等ラベルをクリックしてから生年月日、性別、夫・妻の有無、子供の人数、扶養の有無、住所、電話番号、メールアドレス、趣味等を入力し、確定ボタンをクリックする。

次に、会社ラベルをクリックして会社コードを入力して会社名を表示させ所属部門、入社年月日、配属年月日等を入力する。尚、サブシステムとして、会社別の社員リストをテーブルとして用意し、社員番号を入力するだけで自動的に関連情報を表示させることもできるが、本発明に不可欠な要件ではないので説明を省略する。

社員の学歴についても画面４で学歴ラベルをクリックして、最終学歴、資格取得情報等を入力する。

画面５の職歴ラベルをクリックして、職歴情報を入力する。

画面６でスキル評価ラベルをクリックし、職種、役職等の情報を入力し、（Ａ）から（Ｅ）の評価ボタンをクリックしてスキル別の評価を行う。

サービス提供会社のシステム管理者は、メンテナンス画面へアクセスするときは、画面７のシステム管理者ボタンとメンテナンスラベルをクリックし、画面に個人データ、企業データ、業種テーブル、職種テーブル、給与テーブルボタンが表示されたら、企業データボタンをクリックする。

上記操作によって画面８の顧客企業データの登録画面に切り替わるので、企業コード、会社名、代表者、資本金、上場している証券市場、上場年月日等を入力し、会社概要ラベルをクリックする。会社概要は、本社所在地、設立年月、役員名、売上高、従業員数、事業内容、主要株主等を入力し、確定ボタンをクリックする。数値データ、製品サービス、取引実績、契約関係ラベルについても、必要に応じて入力する（必須ではない）。

サービス提供会社の担当者が職種テーブルを作成するときは、画面７の右側に表示された職種テーブルボタンをクリックして画面９を表示させ、職種欄と職種コード欄の大分類、中分類、小分類を入力し、確定ボタンをクリックする。業種テーブルを作成するときも職種テーブル同様に、画面７の右側に表示された業種テーブルボタンをクリックしてテーブルを作成する（ここでは、説明を省略）。

給与テーブルは、画面７の右側に表示された給与テーブルボタンをクリックして画面１０を表示させ、月給制の給与テーブルデータを入力する。ここでは、ランクを（Ａ）から（Ｚ）の２６に区分し、ランク別の基準額を１０万円単位でアップさせてある。給与テーブルの各階梯間の給与差額は１０円として、ランク内の分割数は１万分割とした。年俸制の給与テーブルは、ランクは（Ａ）から（Ｚ）の２６区分、ランク別の基準額を１００万円単位、給与差額は１００円とした。これらのデータを入力して確定ボタンをクリックし、給与テーブルを完成させる。給与テーブルは、一度作成すれば、通常は固定化される。

サービス提供会社のシステム管理者が一覧表示画面にアクセスするときは、画面１１のシステム管理者ボタンと一覧表示ラベルをクリックして画面右側に個人データ、企業データ、業種テーブル、職種テーブル、給与テーブルを表示させる。もし、個人データを見たいときは、個人データボタンと閲覧ボタンをクリックする。

上記操作によって画面１２が表示され、閲覧したいものを選択する。個人データを５０音、年齢、個人コード、スキル、エリア等から選択し、確定ボタンをクリックして表示させる（ここでは、年齢３０〜３５才を選択）。この表示サンプルが出力データ１で、３０歳から３５歳の顧客企業各社の社員がリストアップされる。

サービス提供会社のシステム管理者により、ある条件に該当する顧客企業を一覧表示させるため、画面７の企業データをクリックして画面１３に切り替え、５０音、企業コード、業種、資本金の規模、社員数、エリアから選択し、該当する企業をリストアップする。ここでは、社員数５００人〜１０００人の会社をリストアップしてみる。画面１３の社員数欄をプッシュし、人数５００〜１０００を入力して確定ボタンをクリックすると出力データ２が表示される。出力データ２には、企業名や社員数のほか、本店所在地・設立年月・代表者・資本金・売上高・社員数・筆頭株主などが表示され、更に詳細を閲覧したいときは詳細ボタンをクリックする。

サービス提供会社のシステム管理者が職種テーブルを閲覧したいときは、画面７の職種テーブルボタンをクリックして画面１４に切り替え、職種テーブルの中の一覧表示させたい項目（全職種・大分類・中分類・小分類・職種コード）を入力して、対象となる職種を表示させる。ここでは、大分類を選択し、ポップアップされた（Ｔ）技術職をクリックして、出力データ４を表示させる。

サービス提供会社のシステム管理者が給与テーブルを閲覧するときは、画面７の給与テーブルボタンをクリックして画面１５を表示させ、閲覧したいテーブルが年俸制か月給制かを判断して選択し、更には、給与コードか給与ランクを選ぶ。ここでは、給与ランク（Ｆ）と（Ｇ）を選んで出力データ５を表示させる。

顧客企業担当者がデータ検索画面にアクセスするときは、画面１６の一般ユーザーボタンとデータ検索ラベルをクリックし、ＩＤ番号とパスワードを入力する。画面右側に個人データ、企業データ、業種テーブル、職種テーブル、給与テーブルボタンが表示されるので、人材を検索するときは、個人データボタンと閲覧ボタンをクリックする。画面は、画面１７に切り替わるので、検索条件を入力する。ここでは、年齢＝３０歳〜３５歳、学歴＝ＭＢＡ卒又は大卒、職種＝Ｔ００３（一般ＳＥ）／Ｔ００５０１（ｗｅｂコンサルタント）／Ｔ００２０３（ＩＴスペシャリスト）、既婚者を入力して検索すると、出力データ６が表示される。

顧客企業担当者が画面１６の上記データ検索で、個人コードを入力して個人データにアクセスするケースを示す。画面１６でＩＤ番号とパスワードを入力し、右に表示された個人データボタンをクリックし、画面１８の個人コードからをクリックして個人コードを入力する。画面１９に切り替わったら、検索の対象期間（ここでは２００９年４月から２０１２年３月）を入力し、検索項目を会社名、所属部署、職歴、スキル評価を選択し確定ボタンをクリックすると、出力データ７が表示される。この出力データでは、氏名、生年月日、２００９年から２０１２年までの職歴、その間のスキルとスキル評価等が表示される（実際の運用上は、個人情報保護の観点から氏名等はマスクする）。

顧客企業担当者が自社社員全員の給与及びスキル評価を検索する手順を示す。画面１６でＩＤ番号とパスワードを入力し、個人データボタンと閲覧ボタンで画面１８を表示する。画面１８の（企業名から）ボタンを押して企業名を入力し、画面２０の必要表示項目を選択する。ここでは、給与、給与コード、年間支給月数、スキル評価を選択し確定ボタンをクリックすると出力データ８が表示される。出力データ８では、社員の氏名、給与、年間給与支給月数、スキルとスキル評価等が表示される。スキルが複数ある場合には、複数のスキルが表示され、それぞれのスキル評価結果が示される。

顧客企業担当者が個人のＰＣＰデータを表示させるときは、上記画面１８の解説に従って、画面１６から画面１８に切り替わるまでの操作を行い、画面１８で個人コードを入力して画面２１が表示されたら検索対象期間を入力（ここでは、２０１２年４月）して（ＰＣＰデータ）ボタンをクリックすると、ＰＣＰデータとして画面２２が表示される。このデータをプリントするときは、画面右下の印刷ボタンをクリックして出力データ９をプリントする。

ベンチャー企業、或いは中堅の成長企業にとっては、人事システムの開発や運用への投資は極力抑えるのが望ましい。そのような成長志向の強い企業では、事業の発展段階に応じて社員に求めるスキルも急激に変化することが多々あり、社員に対して積極的にスキルチェンジを求めることがある。一方、社員としては、スキルが陳腐化していないにも拘らず、その企業の業態の変化にそぐわなくなってしまうケースも出てくる。そのような成長志向の強い企業の経営陣にとっては、社員のスキルの選別が重要な課題となるため、もし、本発明を使ったサービスがクラウドで提供されるならば、極めてニーズが高いものと思われる。
本システムは、人材の評価を社会レベルで共有化することを目指しており、このシステムがクラウドで提供されれば、産業構造の変革に対する人材の流動化を積極的に後押しする制度的なバックボーンとしての機能を果たすことができる。

００１＝ＨＣ−ＧＰＳメインプログラム
０１１＝制御手段
０１２＝入力制御手段
０１３＝出力制御手段
０１４＝入力制御手段
０１５＝出力制御手段
０１６＝制御手段
０１７＝端末
０１８＝端末
０２１＝統合給与テーブル
０２２＝スキルテーブル
０２３＝ＰＣＰ評価ファイル
０２４＝個人履歴ファイル
０２５＝顧客企業ファイル
１００＝ＨＣ−ＧＰＳクラウドサーバ
１０１＝端末
１０２＝端末
１１１＝顧客Ａ社端末
１１２＝顧客Ｂ社端末
１１３＝顧客Ｃ社端末
１１４＝顧客Ｄ社端末
１１５＝顧客Ｎ社端末

Claims (4)

1. コンピューターを利用する人事情報システムに於いて、顧客企業に対して、多企業の給与テーブルを統合化させた給与テーブルを提供する段階と、多企業が共用できるスキルテーブルを提供して人材のスキルレベルを位置づける段階と、個人の給与水準と個人のスキルレベルを統合化した人材評価ファイルの中に個人のキャリアをポジショニングさせて個人のキャリアを検索する段階の仕組みをインターネットクラウドで提供する人事情報に関するサービス提供方法。
2. 顧客企業に対して、多企業の給与テーブルを統合化した給与テーブルを作成する段階と、統合化された給与テーブルの中に個人の給与レベルを位置付ける段階と、その給与レベルをコードによって識別させる段階とを備える請求項１の人事情報に関するサービス提供方法。
3. 顧客企業に対して、多企業の給与テーブルを統合化した給与テーブルを作成する段階と、業種と職種を組み合わせたスキルテーブルを用意して人材のスキル評価結果をスキルテーブルに位置付けさせる段階と、そのスキル評価結果をコードによって識別させる段階とを備える請求項１の人事情報に関するサービス提供方法。
4. 請求項１、請求項２、請求項３の提供方法によって提供された個人の評価結果を、統合化された人材評価ファイルの中にポジショニングする段階と、ポジショニングされた個人のスキル評価結果を検索する段階を備えた人事情報に関するサービス提供方法。

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