JP2002140451A - スキル診断システム - Google Patents

Abstract

(57)【要約】 【課題】従来の人材育成情報システムでは、人材育成や
人事考課を目的としているため、経営的な視点で人材を
区分しその区分に基づく人材の保有状況や、経営的な視
点で体系化された社員のスキルの保有状況を効率よく収
集し、分析及び評価をするには、不十分であるという問
題点があった。 【解決手段】企業が求めるスキルや人材区分と関係付け
られた質問の回答を社員に求め、この質問の回答を評価
することにより、社員のスキル保有状況や能力向上の目
標を示すことができる。また質問の回答を、関係付けら
れたスキルや人材区分で集計したものを、さらに社員の
所属部門毎に集計し評価することにより、経営者向けに
全社あるいは指定部門毎のスキルや人材区分の診断を行
うことができる。

Description

【発明の詳細な説明】

【０００１】

【発明の属する技術分野】この発明は、企業等の団体
（以下、「企業」）において、企業の経営的な視点から
考察される人材区分やスキル（能力、技術力）に基づ
き、企業の構成人員（以下、「社員」）のスキルの保有
状況を診断するシステムに関するものである。

【０００２】

【従来の技術】企業において、経営資源の一つである社
員のスキルの状況を経営的な視点で把握し、経営戦略に
基づいて技術戦略や人材開発を進めていくことが、今後
の発展への最重要課題となっている。そのためには、経
営的な視点での総合的な人材の診断（状況把握と分析・
評価）とその結果に基づく効果的な人材育成が必要とな
る。

【０００３】例えば、特開平１０−６３７１６及び特開
平８−７７２４６には、従来のキャリア開発プログラム
が示されている。従来の企業における人材情報の取扱い
をみてみると、社員の人事情報に基づき人材育成情報や
人事考課情報を取り扱う人材育成情報システムなどが構
築されている。これらの人材育成情報システムでは、キ
ャリア開発プログラムを用意し、社員毎のスキルレベル
と進むべきキャリアパスを判断できるようなキャリア開
発システムを用意して、客観的な基準による社員別の人
材育成を支援している。さらに、人事考課情報について
も、キャリア開発システムに社員の能力開発の状況と勤
務成績等を含めることにより人事考課に適用している。

【０００４】

【発明が解決しようとする課題】このような従来の人材
育成情報システムでは、人材育成や人事考課を目的とし
ているため、経営的な視点で人材を区分しその区分に基
づく人材の保有状況や、経営的な視点で体系化された社
員のスキルの保有状況を効率よく収集し、分析及び評価
をするには、不十分であるという問題点があった。

【０００５】この発明は、上記のような問題点を解決す
るためになされたもので、経営上の視点で人材を区分及
び体系化し、その会社はどのようなスキルをどのレベル
まで保有しているかを総合的に診断することで経営戦略
を支援し、同時に会社の求める人材とスキルに対する社
員の保有状況と能力向上の目標を示し、自発的な能力向
上を誘導することを目的とする。

【０００６】

【課題を解決するための手段】この発明に係るスキル診
断システムは、社員のスキルを診断するための質問の回
答を社員及びこの社員と関係ある他者より受け付け、上
記質問の回答を蓄積するデータ収集手段と、予め定義し
ている人材区分及び人材区分診断基準に基づき、上記人
材区分別に対応する上記社員及び上記他者による上記質
問の回答を換算した評価値と上記質問の回答の満点値と
を比較した上記人材区分別の適合度を自己診断及び他者
診断として計算し、予め定義している社員所属部門に基
づき、上記社員所属部門の平均上記人材区分別の適合度
を計算する人材区分分析手段とを備えているものであ
る。

【０００７】また、社員のスキルを診断するための質問
の回答を社員及びこの社員と関係ある他者より受け付
け、上記質問の回答を蓄積するデータ収集手段と、上記
スキルを細分化したエレメント診断基準に基づき、上記
エレメント別に対応する上記社員及び上記他者による上
記質問の回答を換算した評価値と上記質問の回答の満点
値とを比較した上記社員の上記エレメント別の適合度を
自己診断及び他者診断として計算し、予め定義している
社員所属部門に基づき、上記社員の所属部門員の平均上
記エレメント別の適応度を計算するスキル分析手段とを
備えているものである。

【０００８】さらに、社員のスキルを診断するための質
問の回答を蓄積するデータ収集手段と、診断対象を全社
あるいは指定部門とするかを経営者より受け付け、上記
診断対象となる上記社員の、予め定義している人材区分
別に対応する上記社員の上記質問の回答を換算した評価
値と上記質問の回答の満点値とを比較した上記社員の人
材区分別の適合度を上記診断対象に応じて集計する全人
材傾向分析手段とを備えているものである。

【０００９】さらにまた、社員のスキルを診断するため
の質問の回答を蓄積するデータ収集手段と、診断対象を
全社あるいは指定部門とするかを経営者より受け付け、
上記診断対象となる上記社員の、上記スキルを細分化し
たエレメント別に対応する上記質問の回答を換算した評
価値と上記質問の回答の満点値とを比較した上記社員の
上記エレメント別の適応度を上記診断対象に応じて集計
するスキルレベル分析手段とを備えているものである。

【００１０】

【発明の実施の形態】実施の形態１.実施の形態１にお
いて、スキル（能力、技術力）を分類したものをエレメ
ントとし、またエレメントは小分類となる質問の組み合
わせで構成されているとする。質問は、エレメントを具
体的に質問形式で表し、社員からの回答を求めるもので
ある。一例として「システム分析」というエレメント
は、「現行の運用業務の調査は？」などの質問で構成さ
れ、「提案力」というエレメントは、「システム提案書
の作成は？」などの質問で構成されているとする。ま
た、１つの質問は、複数のエレメントと関係付けられ、
質問対エレメントは、１対多の関係にある。本実施の形
態において特徴的なことは、社員から質問に対する回答
を求めることにより社員毎に保有するスキルをエレメン
トに分類し、診断する点である。

【００１１】図１は、実施の形態１における人材スキル
診断システムを示す構成図である。図１において、１は
スキル診断サーバシステムであり、社員のスキルの保有
状況を収集及び蓄積し、社員の能力向上のためのナビゲ
ーション処理と経営の視点からみた人材のスキル診断を
行う。

【００１２】２は社員に質問に対する回答を求め、また
社員の能力向上のためのナビゲーション情報を表示する
端末である。３はスキル診断サーバシステム１と端末２
とを接続する通信ネットワーク回線である。

【００１３】４は社員のスキルデータの収集及び蓄積を
行なうデータ収集手段であり、５はデータ収集手段４が
データの収集及び蓄積のために用いる社員に対する質問
を格納している質問テーブルである。また、６はデータ
収集手段４が質問に対応した回答を蓄積する社員データ
テーブルである。

【００１４】７は社員の保有するスキルを複数のレベル
に分類し、能力向上の目標を誘導するナビゲーション手
段である。８はナビゲーション手段７が用いるエレメン
トテーブルであり、９は質問に関係するエレメントの番
号を定義した質問対応テーブルである。

【００１５】図２は、実施の形態１においてデータ収集
手段４から端末２に表示されるスキルデータ入力画面１
１の一例である。１２は質問を示し、１３は質問１２に
対する回答の選択肢である。質問１２は業務プロセス、
活動及び状況で構成され、どの様な業務プロセスの中の
活動で、どのような状況における質問かを示す。また選
択肢１３は、一例として５つの選択肢で構成され、下に
行くほどスキルがあるように構成されている。社員がど
れか１つの回答を選択肢から選択し、「決定」ボタン１
４を押下すると、社員データテーブル６に質問に対する
回答の選択肢が入力される。そのとき、例えば選択肢
は、上から順番に1〜５と数値が割り振られているとす
る。詳細は、図５を用いて後述する。

【００１６】図３は、実施の形態１におけるナビゲーシ
ョン表示画面２１の一例である。この例では、社員が保
有するスキルを３つのレベルで分類し、２２は最も不足
しているレベルのスキル、２３は不足しているレベルの
スキル、２４は一定以上のレベルにあるスキルを示して
いる。ナビゲーション表示画面２１は、社員毎に保有す
るスキルを診断した結果を能力向上の目標として表示す
る。

【００１７】図４は、質問テーブル５の一例である。３
１は質問の質問番号、３２〜３４は質問の前提となる業
務プロセス、活動、状況であり、３５は質問である。質
問テーブル５は、スキルデータ入力画面１１に表示する
質問を格納している。

【００１８】図５は、社員データテーブル６の一例であ
る。４１はそのデータを回答した社員の社員番号、４２
はその回答データの質問番号、４３は社員が選択した回
答である自己入力データであり、回答の選択肢に割り振
られた数値が入力される。スキルデータ入力画面１１に
おいて社員が質問に対する回答を選択肢から選択したと
き、社員データデーブル６には社員毎の回答の結果が蓄
積されるが、前述したように回答の選択肢には例えば順
番に１〜５と割り振られた数値が入力される。

【００１９】図６は、エレメントテーブル８の一例であ
る。５１はエレメント番号、５２はエレメント名称であ
り、エレメントテーブル８はエレメントに番号を付ける
ためのものである。

【００２０】図７は、質問対応テーブル９の一例であ
る。６１は質問番号、６２〜６４は、その質問に関係す
るエレメントの番号である。前述したように、質問対エ
レメントは１対多の関係にあり、質問対応テーブル９に
て関係付けられている。

【００２１】図８のフローチャートを用いて社員からの
回答を蓄積する処理について説明する。スキルデータ入
力画面１１に順番に質問を表示し、社員からの回答を求
める過程において、ステップＳ１で、データ収集手段４
が質問テーブル５の質問番号と表示した質問を比較する
ことにより、全質問の回答が入力されたら処理を終了す
る。終了していないときは、ステップＳ２に処理が移
る。ステップＳ２において質問テーブル５から質問情報
を取り出し、次にステップＳ３においてスキルデータ入
力画面１１に質問を表示し、回答を受け付ける。スキル
データ入力画面１１で社員が選択肢から回答を選択し、
「決定」ボタン１４を押下すると、ステップＳ４におい
て社員が入力した回答は、回答の選択肢に割り振られた
数値で社員データテーブル６に登録される。

【００２２】次に、図９のフローチャートを用いて社員
毎のスキル診断の処理について説明する。ナビゲーショ
ン手段７が社員データテーブル６から社員番号を順番に
抜き出し、社員毎に全質問の回答データを処理していく
とき、ステップＳ１１において質問テーブル５の質問番
号３１を確認することにより、社員毎の全質問の処理が
終了しているときはステップＳ１６に処理が進む。処理
が終了していないときは、ステップＳ１２に処理が移
る。ステップＳ１２において順番に処理する質問番号３
１を決定し、ステップＳ１３において社員データテーブ
ル６から対応する質問番号４２の自己入力データ４３を
取り出し、回答の選択肢を評価するために、評価値に変
換する。変換方法は、任意であるが、一例として選択肢
が１→評価値が０、選択肢が２→評価値が１、選択肢が
３→評価値が３、選択肢が４→評価値が５、選択肢が５
→評価値が７のようにする。次にステップＳ１４におい
てその質問に関係するエレメント番号を質問対応テーブ
ル９より参照し、ステップＳ１５でその参照したエレメ
ント番号のエレメント毎の評価値の合計に加算する。社
員データテーブル８に蓄積されている社員毎の質問の処
理が完了するまで、ステップＳ１２〜ステップＳ１５を
繰り返す。

【００２３】その後、ステップＳ１６で社員毎にすべて
の質問に対するエレメントの満点値の合計をエレメント
毎に計算する。ここでは、一例として上記の選択肢の５
に対応するエレメント評価値の７としているため、７に
質問数を乗じた数値が満点値の合計になる。ステップＳ
１７でエレメント毎の評価値の合計と満点値の合計の比
率（％）を計算し、さらに、ステップＳ１８においてス
テップＳ１７で求めた比率（％）を３つのレベルに分け
る。レベルの設定は、任意であるが、一例として最も不
足しているレベルの比率を０〜５０％、不足しているレ
ベルの比率を５０〜７０％、一定以上のレベルを７０％
〜１００％と設定する。ステップＳ１９で、３つのレベ
ルに分けたエレメントの名称をナビゲーション画面２１
の各レベル２１〜２４に表示し、社員はスキル診断の結
果を見ることにより、自分のスキルの状況が確認でき
る。

【００２４】以上のように社員のスキルデータ収集処理
を行なうことにより、企業の人材スキル診断の基礎とな
る社員の保有するスキルについてのデータベースが構築
できる。また、社員に、保有するスキルの状況を複数の
レベルに分けて表示することにより、社員の能力向上を
促すことができる。 実施の形態２.実施の形態２において特徴的なことは、
企業が求める人材を予め人材区分で定義し、社員毎にど
の程度その人材に適合するかを診断する点であり、また
診断を社員本人及びこの社員と関係ある上司等の他者に
より行う点である。なお、人材区分は企業が任意に設定
することになるが、例えば情報処理技術者の人材区分で
はＡＮ（システムアナリスト）、ＰＭ（プロジェクトマ
ネージャ）。ＳＭ（システム運用管理エンジニア）、Ａ
Ｅ（アプリケーションエンジニア）、ＤＥ（開発エンジ
ニア）、ＰＥ（プログラム生産エンジニア）、ＤＢ（デ
ータベーススペシャリスト）、ＮＷ（ネットワークスペ
シャリスト）などを設定する。

【００２５】図１０は、本実施の形態における人材スキ
ル診断システムを示す構成図である。図１０において、
１〜６は実施の形態１で用いた図１と同様である。７１
は社員の人材区分分析手段である。７２は人材区分の評
価において、質問の回答を評価値にどのように変換する
かを定義した人材評価パターンを格納している人材評価
テーブルである。７３は質問に対し、人材区分毎にどの
ような人材評価パターンを採用するかを定義した評価パ
ターンテーブルである。人材区分分析手段７１は、人材
評価テーブル７２及び評価パターンテーブル７３を用い
て、社員毎の人材区分を分析する。７４は部門を部門番
号で定義した部門テーブル、７５は社員がどの部門に所
属するかを定義した社員テーブルである。

【００２６】図１１は、本実施の形態における社員デー
タテーブル６の一例である。４１から４３は実施の形態
１で用いた図５で説明したものと同様である。４４は社
員の上司等がその社員のスキルを診断するために回答し
た他者入力データである。

【００２７】図１２は社員別人材区分傾向分析処理の結
果の例である。分析結果８１は、社員が自己診断した結
果及び他者診断された結果を人材区分毎にどの程度適合
しているかを示したチャートであり、また部門平均も表
示している。

【００２８】図１３は、人材評価テーブル７２の一例で
ある。人材評価テーブル７２は、人材区分毎に診断する
ために、質問の回答に対する評価をいくつかのパターン
に分けるためのテーブルであり、パターン番号９１毎に
回答の選択肢９２から選択肢９６までを、評価値として
どのように換算するかを示した図である。

【００２９】図１４は、評価パターンテーブル７３の一
例である。質問番号１０１毎に人材区分１０２から人材
区分１０９まで人材評価テーブル７２のどのパターン番
号９１を用いるかを示した図である。

【００３０】図１５は、部門テーブル７４の一例であ
り、部門番号１１１及び部門名称１１２から構成されて
いる。また、図１６は、社員テーブル７５の一例であ
り、社員番号１２１及び所属部門番号１２２から構成さ
れている。

【００３１】図１７及び図１８のフローチャートを用い
て、人材区分分析手段７１が分析結果８１を導き出すま
での手順を説明する。図１７に示したフローチャートの
ステップＳ２１において社員データテーブル６から自己
入力データ４３を取り出し、自己診断による人材区分別
評価値の比率を計算する。この処理の詳細は、図１８を
用いて後述する。

【００３２】また同様にステップＳ２２において、社員
データテーブル６から他者入力データ４４を取り出し、
他者診断による人材区分別評価値の比率を計算する。ス
テップＳ２３において部門平均を求めるために、社員テ
ーブル７５を参照することにより部門の所属部員全員の
和を計算したかを確認し、全員の計算が終了していない
ときはステップＳ２４に処理が移る。ステップＳ２４に
おいて、部門の所属部員の入力値を社員データテーブル
６から取り出し、人材区分別評価値の比率を計算する。
ステップＳ２５においてその結果の和に加算する。その
後、ステップＳ２６において、全員の平均値を求める処
理を行い、ステップＳ２７で上記の自己及び他者及び部
門平均の分析結果を図１２のようにレーダチャートに表
示する。

【００３３】次に図１８のフローチャートで人材区分別
評価値の比率を計算する処理の流れを説明する。この処
理は、図１７に示したフローチャートから呼び出される
が、このとき対象の社員番号４１及び自己入力データ４
３または他者入力データ４４を渡されるとする。ステッ
プＳ３１において、質問テーブル５を確認することによ
り、社員データテーブル６の対象の全質問に対して計算
したかどうかを確認し、計算が終了していないときは、
ステップＳ３２に処理が移る。ステップＳ３２におい
て、人材評価テーブル７２から評価パターンテーブル７
３の質問番号１０１に対応するパターン番号９１を人材
区分１０２から人材区分１０９まで毎に求める。次にス
テップＳ３３において、人材評価テーブル７２の中でパ
ターン番号９１と、選択肢データ９２から選択肢データ
９６が交わる点で決定される評価値を求め、人材区分毎
にその処理を繰り返す。その後ステップＳ３４で、人材
区分毎の評価値の和に加算する。ステップＳ３５で、人
材区分毎に満点値の合計を求め、ステップＳ３６で人材
評価値の合計と満点値の合計の比率（％）を求める。

【００３４】以上説明した様に本実施の形態によると、
社員毎にどの程度人材区分に適合するかを診断すること
ができ、また社員本人及び他者による診断結果を表示す
ることができる。これにより、社員本人がどのような人
材区分の能力を保有しているかを客観的に自己評価でき
る。また、自己や会社の設定した目標人材区分に対する
自己の到達状況を客観的に把握できる。さらに、自己の
適性面を検討する材料にもなる。

【００３５】また、分析結果は上司などの他者から見た
社員の人材評価値も示すため、上司から見た客観的な視
点での人材区分毎の能力の保有状況を自己評価できる。
また、上司と社員の間における人材区分毎の能力向上施
策の検討材料となる。さらに、分析結果は所属部門全員
の平均の人材評価値も示すため、社員自身の所属部員の
平均レベルに対する自己の到達状況を客観的に自己評価
できる。 実施の形態３.実施の形態３において、スキル（能力、
技術力）を大分類したものをフィールドとし、フィール
ドは中分類となる複数のエレメントで構成され、またエ
レメントは小分類となる質問の組み合わせで構成されて
いるとする。一例として、「テクニカル」というフィー
ルドは、「システム設計技術」、「市場・経営分析」、
「設備工事技術」などのエレメントから構成されている
とする。エレメントと質問の関係は、実施の形態１で説
明したとおりである。本実施の形態において特徴的なこ
とは、フィールド毎分類されたエレメントに対してどの
程度適合するかを診断する点であり、また診断を社員本
人及び他者により行う点である。

【００３６】図１９は、実施の形態３における人材スキ
ル診断システムを示す構成図である。図１９において、
１〜９は実施の形態１で用いた図１と同様である。ま
た、７４及び７５は実施の形態２で用いた図１０と同様
である。１３１はスキル分析手段であり、１３２はフィ
ールドに番号付けをするためのフィールドテーブル、１
３３はフィールドにどのエレメントが含まれるかを示す
フィールド対応テーブルである。

【００３７】図２０は、個人別保有スキル傾向分析結果
の例である。分析結果１４１は、社員が自己診断した結
果及び他者診断された結果をエレメント毎にどの程度適
合しているかを示したレーダチャートであり、また部門
平均も表示している。

【００３８】図２１は、フィールドテーブル１３２の一
例である。フィールドテーブル１３２は、フィールド番
号１５１及びフィールド名称１５２で構成されている。
スキルを区分するフィールドの設定は企業により任意で
あるが、ここでは一例として、テクニカル、マネージメ
ント、ヒューマンなどに分類できるとする。

【００３９】図２２は、フィールド対応テーブル１３３
の例である。フィールド番号１６１及びエレメント番号
１６２で構成され、それぞれのフィールドに分類される
エレメントを関係付けている。フィールドテーブル１３
２、フィールド対応テーブル１３３及びエレメントテー
ブル８を参照することにより、一例としてフィールドの
「テクニカル」は、エレメントの「デザインレビュ
ー」、「最新製品知識」等で構成されていることがわか
る。

【００４０】図２３及び図２４を用いてスキル分析手段
１３１が分析結果１４１を出力する処理の流れを説明す
る。ステップＳ４１においてどのフィールドに対する診
断を行うかを端末２より受付け、フィールド対応テーブ
ル１３３から選択されたフィールド番号に対応するエレ
メント番号１６２を取り出す。ステップＳ４２において
社員データテーブル６から自己入力データ４３を取り出
し、保有スキル評価値の比率を計算する。詳細は、図２
４のフローチャートで説明する。その後、ステップＳ４
３で同様に他者入力データ４４を取り出し、保有スキル
評価値の比率を計算する。

【００４１】次に、所属部員全員の和を計算するため
に、ステップＳ４４で部門テーブル７４及び社員テーブ
ル７５を参照することにより、所属部員全員の和を計算
したかどうかを確認し、計算が終了していればステップ
Ｓ４７に、終了していないときはステップＳ４５に処理
が移る。ステップＳ４５で、所属部員の自己入力データ
４３を社員データテーブル６から取り出し、保有スキル
評価値の比率を計算し、ステップＳ４６でその結果の和
に加算する。その後、ステップＳ４７において全員の平
均値を求める処理を行い、ステップＳ４８で図２０のよ
うに自己及び他者及び部門平均をレーダチャート表示す
る。

【００４２】次に図２４のフローチャートで保有スキル
評価値の比率の計算する処理の流れを説明する。この処
理は、図２３に示したフローチャートから呼び出される
が、このとき対象の社員番号４１及び自己入力データ４
３または他者入力データ４４を渡されるとする。ステッ
プＳ５１において質問テーブル５を参照することによ
り、社員データテーブル６の対象の全質問を処理したか
どうか確認し、処理が終了しているときはステップＳ５
５に処理が移る。処理が終了していないときはステップ
Ｓ５２に処理が移り、社員データテーブル６から自己入
力データ４３あるいは他者入力データ４４を取り出し、
評価値に変換する。この変換方法は、実施の形態１で説
明したとおりである。

【００４３】次にステップＳ５３で質問対応テーブル９
から質問番号６１に対応するエレメント番号を求める。
ステップＳ５４でエレメント毎に分類して評価値を加算
し、ステップＳ５５で指定したフィールドの各エレメン
トの満点値の合計を求める。その後、ステップＳ５６で
満点値の合計に対する評価値の合計の比率（％）を求め
る。

【００４４】以上説明したように本実施の形態を用いる
と、フィールド毎分類されたエレメントに対して社員の
保有スキルがどの程度適合するかを診断でき、それぞれ
のフィールドに対応した能力向上の施策を取ることがで
きる。また診断を社員本人及び他者により行うことによ
り、客観的な自己評価ができる。 実施の形態４.実施の形態４において特徴的なことは、
経営者向けに社員が保有する人材区分の傾向を診断する
点である。傾向を診断するため、人材区分への適合率に
よる能力レベルを複数設定する。能力レベルの設定は、
任意であるが、ここではジュニア、スタンダード、シニ
ア、エキスパートの４つのレベルに設定する。このと
き、それぞれの能力レベルの範囲も任意であるが、たと
えば上記順に、０〜４０％、４０〜６０％、６０〜８０
％、８０〜１００％と設定する。

【００４５】図２５は、本実施の形態における人材スキ
ル診断システムを示す構成図である。図２５において、
１〜６は実施の形態１で用いた図１と同様である。ま
た、７２〜７５は実施の形態２で用いた図１０と同様で
ある。１７１は全人材傾向分析手段であり、経営者向け
の診断を行う。１７２は経営者端末であり、経営者向け
の診断結果を表示する。

【００４６】図２６は、全人材傾向分析結果の例であ
る。分析結果１８１は、社員が人材区分にどの程度適合
しているかを能力レベルに対応して表したグラフであ
り、総数は社員数に人材区分を乗じた数となる。一例と
して、全社員について分析をしたとき、全社員が１００
名であり、人材区分を８区分にしたとき、総数は８００
となる。図２７及び図２８に示したフローチャートを用
いて、全人材傾向分析手段１７１が分析結果１８１を表
示する処理の流れを説明する。図２７に示したフローチ
ャートのステップＳ６１において、経営者端末１７２よ
り対象とする部門を全社とするか部門別とするかの選択
を受付け、ステップＳ６２の分岐により全社と選択され
たときはステップＳ６３に、部門別と選択されたときは
ステップＳ７０に処理が移る。

【００４７】ステップＳ６３において社員データテーブ
ル６を参照することにより全社員の判定をしたかどうか
確認し、全社員の判定を終了しているときはステップＳ
６９に、終了していないときはステップＳ６４に処理が
移る。ステップＳ６４で社員データテーブル６から社員
番号４１を順番に取り出し、ステップＳ６５で全部の人
材区分のレベルを判定したかを確認し、全部の人材区分
のレベルの判定が終了しているときは、次の対象社員の
判定を行うために、ステップＳ６３に処理が戻る。全部
の人材区分のレベルの判定が終了していないときは、ス
テップＳ６６に処理が移り、ステップＳ６６で取り出し
た自己入力データ４３で社員毎の人材区分別の人材評価
値の比率を求める。詳細は、実施の形態２で用いた図１
８の処理の流れと同様である。

【００４８】次にステップＳ６７で、求めた人材評価値
の比率を基に、社員の能力レベルを判定する。詳細の処
理の流れは図２８を用いて後述する。その後ステップＳ
６８で人材区分とレベルの組合せで該当する人材レベル
に１を加算し、ステップＳ６９で人材区分別レベル別の
人数を図２６の様に棒グラフで表示する。

【００４９】部門別と指定されたときはステップＳ７０
に処理が移るが、社員データテーブル６及び部門テーブ
ル７４及び社員テーブル７５を参照することにより、対
象部門の所属部員の自己入力データ４３を取り出し、ま
た部門の所属部員の判定をしたかどうか確認し、所属部
員の判定を終了しているときはステップＳ７６に、終了
していないときはステップＳ７１に処理が移る。ステッ
プＳ７１で社員テーブル７５の所属部門番号１２２を確
認し、対象社員を順番に抜き出す。ステップＳ７２で全
部の人材区分のレベルを判定したかを確認し、全部の人
材区分のレベルの判定が終了しているときは、次の対象
社員の判定を行うために、ステップＳ７０に処理が戻
る。全部の人材区分のレベルの判定が終了していないと
きは、ステップＳ７３に処理が移り、ステップＳ７３で
取り出したデータで人材区分毎の人材評価値の比率を求
める。詳細は、実施の形態２で用いた図１８の処理の流
れと同様である。

【００５０】次にステップＳ７４で、求めた人材評価値
の比率を基に、社員の能力レベルを判定する。詳細の処
理の流れは図２８を用いて後述する。その後ステップＳ
７５で人材区分とレベルの組合せで該当する人材レベル
に１を加算し、ステップＳ７６で人材区分別レベル別の
人数を図２６の様に棒グラフで表示する。

【００５１】次に、図２８のフローチャートで人材区分
毎のレベル判定処理を説明する。この処理は、図２７に
示したフローチャートで呼び出されるが、このとき人材
評価値の比率を渡されるとする。一例として、ジュニ
ア、スタンダード、シニア、エキスパートの４つの能力
レベルに区分したとして、処理の流れを説明する。

【００５２】ステップＳ８１で人材評価値の比率がジュ
ニアレベルかを判定する。ジュニアレベルであればステ
ップＳ８２でその人材区分のレベルを「ジュニアレベ
ル」と設定する。同様にステップＳ８３でスタンダード
レベルかどうか判定しスタンダードレベルであればステ
ップＳ８４で「スタンダードレベル」と設定する。シニ
アレベル、エキスパートレベルについても同様にステッ
プＳ８５〜ステップＳ８７までで設定する。

【００５３】以上説明したように本実施の形態を用いる
と、経営者向けに社員が保有する人材区分の傾向を診断
でき、また分析結果は、全社または部門毎に人材の人数
の分布状況を総括的に示しているため、その企業全体及
び部門毎の総合力を客観的に診断することができる。

【００５４】さらに、分析結果は、全社または部門毎に
人材区分別の人数の分布状況を示す。これにより、その
企業にはどの人材区分の人材が多く、どの人材区分の人
材が少ないかを診断することができ、企業の事業の方向
とそれに必要な人材の戦略の検討材料となる。また、分
析結果は、全社または部門毎に人材区分別かつ能力レベ
ル別に人数の分布状況を示す。これにより、人材区分毎
の人材がどのようなレベルにあるかを診断でき、強化す
べき人材とそのための能力開発の施策などを検討する材
料となる。 実施の形態５.実施の形態５において特徴的なことは、
経営者向けに社員が保有する人材区分の傾向を診断し、
社員が最も適合している人材区分に着目して診断し、表
示している点である。

【００５５】本実施の形態における人材スキル診断シス
テムを示す構成図は、実施の形態４で用いた図２５と同
様である。

【００５６】図２９は、全人材傾向分析結果の例であ
る。分析結果１９１は、社員が人材区分にどの程度適合
しているかを能力レベルに対応して表したグラフであ
り、総数は社員数となる。

【００５７】図３０のフローチャートを用いて、全人材
傾向分析手段１７１が分析結果１９１を表示する処理の
流れを説明する。ステップＳ９１において経営者端末１
７２により対象とする部門を全社とするか部門名とする
かの選択を受付け、ステップＳ９２の分岐により全社と
選択されたときはステップＳ９３に、部門別と選択され
たときはステップＳ１００に処理が移る。

【００５８】ステップＳ９３で、社員データテーブル６
及び社員テーブル７５を参照することにより、全社員の
判定をしたかどうか確認し、全社員の判定を終了してい
るときはステップＳ９９に、終了していないときはステ
ップＳ９４に処理が移る。ステップＳ９４で社員データ
テーブル６から社員番号４１を順番に取り出し、ステッ
プＳ９５で全部の人材区分のレベルを判定したかを確認
し、全部の人材区分のレベルの判定が終了しているとき
は、次の対象社員の判定を行うために、ステップＳ９３
に処理が戻る。全部の人材区分のレベルの判定を終了し
ていないときは、ステップＳ９６に処理が移り、ステッ
プＳ９６で取り出した自己入力データ４３で社員毎の人
材区分別の人材評価値の比率を求める。詳細は、実施の
形態２で用いた図１８の処理の流れと同様である。

【００５９】次にステップＳ９７で、求めた人材評価値
の比率を基に、社員の能力レベルを判定する。能力レベ
ルの設定は、任意であるが、ここではジュニア、スタン
ダード、シニア、エキスパートの４つのレベルに設定す
る。詳細の処理の流れは、実施の形態２で用いた図２８
で説明したとおりである。その後ステップＳ９８で人材
区分毎の判定で最もレベルが高い人材区分を選び出し、
その該当する人材区分別の能力レベルに１を加算し、ス
テップＳ９９で人材区分別能力レベル別の人数を図２９
の様に棒グラフで表示する。

【００６０】部門別と指定されたときはステップＳ１０
０に処理が移るが、社員データテーブル６及び部門テー
ブル７４及び社員テーブル７５を参照することにより、
対象部門の所属部員の自己入力データ４３を取り出し、
また部門の所属部員の判定をしたかどうか確認し、所属
部員の判定を終了しているときはステップＳ１０６に、
終了していないときはステップＳ１０１に処理が移る。
ステップＳ１０１で社員テーブル７５の所属部門番号１
２２を確認し、対象社員を順番に抜き出す。ステップＳ
１０２で全部の人材区分のレベルを判定したかを確認
し、全部の人材区分のレベルの判定が終了しているとき
は、次の対象部員の判定を行うために、ステップＳ１０
０に処理が戻る。全部の人材区分のレベルの判定を終了
していないときは、ステップＳ１０３に処理が移り、ス
テップＳ１０３で取り出したデータで人材区分毎の人材
評価値の比率を求める。詳細は、実施の形態２で用いた
図１８の処理の流れと同様である。

【００６１】次にステップＳ１０４で、求めた人材評価
値の比率を基に、社員の能力レベルを判定する。詳細の
処理の流れは、実施の形態２で用いた図２８で説明した
とおりである。その後ステップＳ１０５で人材区分毎の
判定で最もレベルが高い人材区分を選び出し、その該当
する人材区分別の能力レベルに１を加算し、ステップＳ
１０６で人材区分別能力レベル別の人数を図２９の様に
棒グラフで表示する。

【００６２】以上説明したように本実施の形態を用いる
と、経営者向けに社員が保有する人材区分の傾向を診断
し、社員が最も適合している人材区分を表示することが
でき、１人の人材に１つの人材区分を想定したときのそ
の企業全体及び部門毎の総合力を客観的に診断すること
ができる。

【００６３】また、分析結果は、全社または部門毎に社
員の最も得意とする人材区分別の人数の分布状況を示
す。これにより、その企業には最も得意とする人材区分
で見たときにどの人材が多く、どの人材が少ないかを診
断することができ、人材戦略の検討材料となる。

【００６４】さらに、分析結果は、全社または部門毎に
人材区分別かつレベル別に分布状況を示す。これによ
り、最も得意とする人材区分毎の人材がどのようなレベ
ルにあるかを診断でき、事業の方向性を考慮して強化す
べき人材とそのための能力開発の施策などを検討する材
料となる。 実施の形態６.実施の形態６において特徴的なことは、
経営者向けに全社または部門毎のフィールド毎のエレメ
ント保有率を診断し、レーダチャートで表示している点
である。

【００６５】図３１は、本実施の形態における人材スキ
ル診断システムを示す構成図である。図３１において、
１〜９は実施の形態１で用いた図１と同様である。ま
た、７４及び７５は実施の形態２で用いた図１０と同様
であり、１３２及び１３３は実施の形態３で用いた図１
９と同様である。２０１は、スキルレベル分析手段であ
り、全社または部門毎のフィールド毎のエレメント保有
率を分析する。

【００６６】図３２は、スキルレベル分析結果の例であ
る。分析結果２１１は、全社または部門毎のフィールド
別のエレメント保有率をレーダチャートで表示したもの
である。

【００６７】図３３及び図３４のフローチャートを用い
て、スキルレベル分析手段２０１が分析結果２１１を表
示する処理の流れを説明する。図３３に示したフローチ
ャートのステップＳ１１１において、経営者端末１７２
により対象とする部門を全社とするか部門名とするかの
選択及び分析対象となるフィールドの指定を受付け、ス
テップＳ１１２の分岐により全社と選択されたときはス
テップＳ１１３に、部門別と選択されたときはステップ
Ｓ１１９に処理が移る。

【００６８】ステップＳ１１３で、社員データテーブル
６及び社員テーブル７５を参照することにより、全社員
の判定をしたかどうか確認し、全社員の判定を終了して
いるときはステップＳ１１６に、終了していないときは
ステップＳ１１４に処理が移る。

【００６９】ステップＳ１１４で、全社員の社員データ
テーブル６の自己入力データ４３を順番に取り出し、ス
テップＳ１１５で社員毎の、指定フィールドの各エレメ
ントの技術力評価値の合計を計算する。処理の詳細は、
別途図３４を用いて後述する。次にステップＳ１１６
で、質問対応テーブル９を参照することにより、指定フ
ィールドのエレメント毎の質問の総数を求め、それぞれ
質問の満点値を乗じてエレメント毎の満点値の合計を求
める。ステップＳ１１７でエレメント別の技術力評価値
の合計とエレメント別の満点値の合計との比率を求め、
ステップＳ１１８でエレメント別に技術力評価値の比率
を図３２の様なレーダチャートで表示する。

【００７０】部門別と指定されたときは、ステップＳ１
１９に処理が移り、社員データテーブル６及び部門テー
ブル７４及び社員テーブル７５を参照することにより、
部門の所属部員の判定をしたかどうか確認し、所属部員
の判定を終了しているときはステップＳ１２２に、終了
していないときはステップＳ１２０に処理が移る。ステ
ップＳ１２０で社員テーブル７５の所属部門番号１２２
を確認し、対象社員を順番に取り出す。その後、ステッ
プＳ１２１で社員毎の、指定フィールドの各エレメント
の技術力評価値の合計を計算する。処理の詳細は、別途
図３４を用いて後述する。次にステップＳ１２２で、質
問対応テーブル９を参照することにより、指定フィール
ドのエレメント毎の質問の総数を求め、それぞれ質問の
満点値を乗じてエレメント毎の満点値の合計を求める。
ステップＳ１２３でエレメント別の技術力評価値の合計
とエレメント別の満点値の合計との比率を求め、ステッ
プＳ１２４でエレメント別に技術力評価値の比率を図３
２の様なレーダチャートで表示する。

【００７１】次に図３４のフローチャートで指定フィー
ルドの各エレメントの技術力評価値の合計を計算する処
理の流れを説明する。この処理は、図３３に示したフロ
ーチャートで呼び出されるが、このとき対象の社員番号
４１を渡されるとする。

【００７２】ステップＳ１３１で社員データテーブル６
及び社員テーブル７５を参照することにより、対象社員
の自己入力データ４３を処理したかどうか確認し、ステ
ップＳ１３２で社員データテーブル６から自己入力デー
タ４３を取り出し、評価値に変換する。次にステップＳ
１３３で、社員データテーブル６及び質問対応テーブル
９を参照することにより、その質問番号６１に対するエ
レメント番号を求め、ステップＳ１３４で、指定したフ
ィールドの各エレメントの満点値の合計を求める。

【００７３】以上説明したように本実施の形態を用いる
と、経営者向けに全社または部門毎のフィールド毎のエ
レメント保有率をレーダチャートで表示することがで
き、それによりその企業の強みとなる技術やスキル、弱
みとなる技術やスキルを定量的に判断することができ、
技術戦略を検討する材料となる。 実施の形態７.実施の形態７において特徴的なことは、
経営者向けに社員が保有するスキルをエレメントの傾向
として診断する点である。傾向を診断するため、エレメ
ントへの適合率によるレベルを複数設定する。レベルの
設定は、任意であるが、ここではジュニア、スタンダー
ド、シニア、エキスパートの４つのレベルに設定する。

【００７４】本実施の形態における人材スキル診断シス
テムを示す構成図は、実施の形態６で用いた図３１と同
様である。

【００７５】図３５は、スキルレベル分析結果の例であ
る。分析結果２２１は、全社または部門毎のフィールド
毎のエレメントの傾向をレベル分けしてグラフに表示し
たものである。

【００７６】図３６のフローチャートを用いて、スキル
レベル分析手段２０１が分析結果２２１を表示する処理
の流れを説明する。ステップＳ１４１で経営者端末１７
２により対象とする部門を全社とするか部門名とするか
の選択及び分析対象となるフィールドの指定を受付け、
ステップＳ１４２の分岐により全社と選択されたときは
ステップＳ１４３に、部門別と選択されたときはステッ
プＳ１４９に処理が移る。

【００７７】ステップＳ１４３で、社員データテーブル
６及び社員テーブル７５を参照することにより、全社員
の判定をしたかどうか確認し、全社員の判定を終了して
いるときはステップＳ１４８に、終了していないときは
ステップＳ１４４に処理が移る。ステップＳ１４４で、
全社員の社員データテーブル６の入力データを順番に取
り出し、ステップＳ１４５で取り出した社員に対し、指
定フィールドの各エレメントの技術力評価値の比率を計
算する。この処理の詳細は、実施の形態２で用いた図１
８で前述している。次にステップＳ１４６で求めた人材
評価値の比率を基に、社員の能力レベルをジュニア、ス
タンダード、シニア、エキスパートの４つのレベルに判
定する。この処理の詳細は、実施の形態４で用いた図２
８で前述している。次にステップＳ１４７で、エレメン
ト別に技術力評価値に該当するレベルの人数の和に１を
加算し、ステップＳ１４８でエレメント別レベル別の人
数を図３６の通り３次元の棒グラフで表示する。

【００７８】部門別と選択されたときはステップＳ１４
９に処理が移り、社員データテーブル６及び部門テーブ
ル７４及び社員テーブル７５を参照することにより、部
門の所属部員の判定をしたかどうか確認し、所属部員の
判定を終了しているときはステップＳ１５４に、終了し
ていないときはステップＳ１５０に処理が移る。ステッ
プＳ１５０で社員テーブル７５の所属部門番号１２２を
チェックして対象社員を決定し、全社と指定されたとき
と同様にステップＳ１４９〜ステップ１５３を繰り返
し、ステップＳ１５４でエレメント毎のレベル別の人数
を３次元の棒グラフで表示する。

【００７９】以上説明したように本実施の形態を用いる
と、経営者向けに社員が保有するスキルをエレメントの
傾向として診断でき、分析結果は、全社または部門毎の
フィールド毎のスキルのレベル別の人数の分布状況を示
す。これによりその企業の強みとなる技術やスキル、弱
みとなる技術やスキルを持った人材のレベル毎の人数を
定量的に判断することができ、技術戦略を検討する材料
となる。

【００８０】

【発明の効果】この発明は、以上説明したように構成さ
れているので、以下に示すような効果を奏する。

【００８１】企業が求める人材を予め人材区分で定義
し、社員毎にどの程度人材区分に適合するかを診断する
ことで、社員本人がどのような人材区分の能力を保有し
ているかを客観的に自己評価できる。また、上司などの
他者から見た人材評価値や所属部員全員の平均の人材評
価値も示すため、能力向上施策の検討材料となる。

【００８２】また、社員が保有するスキルの状況をスキ
ルを分類したエレメント別の適応度として表示すること
により、社員の自発的な能力向上を促すことができる。

【００８３】さらに、経営者向けに社員が保有する人材
区分の傾向を診断することにより、企業全体および部門
毎の総合力を客観的に診断することができる。それによ
り企業の事業の方向とそれに必要な人材の戦略のため
の、検討材料を提供することができる。

【００８４】さらにまた、経営者向けに社員が保有する
スキルをエレメントの傾向として診断することにより、
企業としての技術やスキルを定量的に判断することがで
き、技術戦略の検討材料となる。

【図面の簡単な説明】

【図１】実施の形態１における人材スキル診断システム
を示す構成図である。

【図２】実施の形態１においてデータ収集手段４から端
末２に表示されるスキルデータ入力画面１１の一例であ
る。

【図３】実施の形態１におけるナビゲーション表示画面
２１の一例である。

【図４】実施の形態で用いる質問テーブル５の一例であ
る。

【図５】実施の形態１で用いる社員データテーブル６の
一例である。

【図６】実施の形態１、実施の形態３、実施の形態６及
び実施の形態７で用いるエレメントテーブル８の一例で
ある。

【図７】実施の形態１、実施の形態３、実施の形態６及
び実施の形態７で用いる質問対応テーブル９の一例であ
る。

【図８】実施の形態１での社員からの回答を蓄積する処
理の流れを示すフローチャートである。

【図９】実施の形態１での社員毎のスキル診断の処理の
流れを示すフローチャートである。

【図１０】実施の形態２における人材スキル診断システ
ムを示す構成図である。

【図１１】実施の形態２〜実施の形態７で用いる社員デ
ータテーブル６の一例である。

【図１２】実施の形態２で出力される社員別人材区分傾
向分析処理の結果の一例である。

【図１３】実施の形態２及び実施の形態４で用いる人材
評価テーブル７２の一例である。

【図１４】実施の形態２及び実施の形態４で用いる評価
パターンテーブル７３の一例である。

【図１５】実施の形態２〜実施の形態７で用いる部門テ
ーブル７４の一例である。

【図１６】実施の形態２〜実施の形態７で用いる社員テ
ーブル７５の一例である。

【図１７】実施の形態２において人材区分分析手段７１
が分析結果８１を導き出す処理の流れを示すフローチャ
ートである。

【図１８】実施の形態２において人材区分別評価値の比
率を計算する処理の流れを示すフローチャートである。

【図１９】実施の形態３における人材スキル診断システ
ムを示す構成図である。

【図２０】実施の形態３で出力される個人別保有スキル
傾向分析結果の一例である。

【図２１】実施の形態３、実施の形態６及び実施の形態
７で用いるフィールドテーブル１３２の一例である。

【図２２】実施の形態３、実施の形態６及び実施の形態
７で用いるフィールド対応テーブル１３３の一例であ
る。

【図２３】実施の形態３においてスキル分析手段１３１
が分析結果１４１を導き出す処理の流れを示すフローチ
ャートである。

【図２４】実施の形態３において保有スキル評価値の比
率を計算する処理の流れを示すフローチャートである。

【図２５】実施の形態４及び実施の形態５における人材
スキル診断システムを示す構成図である。

【図２６】実施の形態４で出力される全人材傾向分析結
果の一例である。

【図２７】実施の形態４において全人材傾向分析手段１
７１が分析結果１８１を導き出す処理の流れを示すフロ
ーチャートである。

【図２８】実施の形態４において人材区分毎のレベルを
判定する処理の流れを示すフローチャートである。

【図２９】実施の形態５で出力される全人材傾向分析結
果の一例である。

【図３０】実施の形態５において全人材傾向分析手段１
７１が分析結果１９１を導き出す処理の流れを示すフロ
ーチャートである。

【図３１】実施の形態６及び実施の形態７における人材
スキル診断システムを示す構成図である。

【図３２】実施の形態６で出力されるスキルレベル分析
結果の一例である。

【図３３】実施の形態６においてスキルレベル分析手段
２０１が分析結果２１１を導き出す処理の流れを示すフ
ローチャートである。

【図３４】実施の形態６において指定フィールドの各エ
レメントの技術力評価値の合計を計算する処理の流れを
示すフローチャートである。

【図３５】実施の形態７で出力されるスキルレベル分析
結果の一例である。

【図３６】実施の形態７においてスキルレベル分析手段
２０１が分析結果２２１を導き出す処理の流れを示すフ
ローチャートである。

【符号の説明】

４ データ収集手段 ７１ 人材区分分析手段 １３１ スキル分析手段 １７１ 全人材傾向分析手段 ２０１ スキルレベル分析手段

───────────────────────────────────────────────────── フロントページの続き (72)発明者 江村 美香 東京都千代田区丸の内二丁目２番３号 三 菱電機株式会社内 Ｆターム(参考） 5B049 CC00

Claims (4)

【特許請求の範囲】
1. 【請求項１】社員のスキルを診断するための質問の回答
   を社員及びこの社員と関係ある他者より受け付け、上記
   質問の回答を蓄積するデータ収集手段と、予め定義して
   いる人材区分及び人材区分診断基準に基づき、上記人材
   区分別に対応する上記社員及び上記他者による上記質問
   の回答を換算した評価値と上記質問の回答の満点値とを
   比較した上記人材区分別の適合度を自己診断及び他者診
   断として計算し、予め定義している社員所属部門に基づ
   き、上記社員所属部門の平均上記人材区分別の適合度を
   計算する人材区分分析手段とを備え、企業の経営分析に
   適合した上記人材区分に基づき社員の人材区分別の適合
   度を上記所属部門の平均上記人材区分別の適合度と比較
   して診断することを特徴とするスキル診断システム。
2. 【請求項２】社員のスキルを診断するための質問の回答
   を社員及びこの社員と関係ある他者より受け付け、上記
   質問の回答を蓄積するデータ収集手段と、上記スキルを
   細分化したエレメント及びこのエレメント診断基準に基
   づき、上記エレメント別に対応する上記社員及び上記他
   者による上記質問の回答を換算した評価値と上記質問の
   回答の満点値とを比較した上記社員の上記エレメント別
   の適合度を自己診断及び他者診断として計算し、予め定
   義している社員所属部門に基づき、上記社員の所属部門
   員の平均上記エレメント別の適応度を計算するスキル分
   析手段とを備え、企業の経営分析に適合した上記スキル
   に基づき上記社員のエレメント別の適応度を上記所属部
   門の平均上記エレメント別の適応度と比較して診断する
   ことを特徴とするスキル診断システム。
3. 【請求項３】社員のスキルを診断するための質問の回答
   を蓄積するデータ収集手段と、診断対象を全社あるいは
   指定部門とするかを経営者より受け付け、上記診断対象
   となる上記社員の、予め定義している人材区分別に対応
   する上記社員の上記質問の回答を換算した評価値と上記
   質問の回答の満点値とを比較した上記社員の人材区分別
   の適合度を上記診断対象に応じて集計する全人材傾向分
   析手段とを備え、経営者向けに上記診断対象の上記人材
   区分別の適合度を診断することを特徴とするスキル診断
   システム。
4. 【請求項４】社員のスキルを診断するための質問の回答
   を蓄積するデータ収集手段と、診断対象を全社あるいは
   指定部門とするかを経営者より受け付け、上記診断対象
   となる上記社員の、上記スキルを細分化したエレメント
   別に対応する上記質問の回答を換算した評価値と上記質
   問の回答の満点値とを比較した上記社員の上記エレメン
   ト別の適応度を上記診断対象に応じて集計するスキルレ
   ベル分析手段とを備え、経営者向けに上記診断対象の上
   記エレメント別の適合度を診断することを特徴とするス
   キル診断システム。