CN114841677B - 一种人力资源管理系统 - Google Patents

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Abstract

本发明涉及数据管理技术领域，具体公开了一种人力资源管理系统，包括求职端，用于接收求职简历的上传，还包括服务器和招聘端；服务器用于识别求职简历中的预设项，将预设项的内容进行模糊化处理，生成脱敏后的简历；招聘端用于浏览脱敏后的简历，发布面试邀请，还用于上传招聘简历模板；求职者管理模块还用于接收面试邀请，获取是否接受面试邀请的面试回复；服务器还用于判断面试回复是否为接受面试邀请，若接受面试邀请，则将对应求职者脱敏后的简历录入对应招聘者上传的招聘简历模板中，形成求职者的招聘简历。采用本发明的技术方案能够降低求职者个人信息泄漏风险。

Description

一种人力资源管理系统
技术领域
本发明涉及数据管理技术领域，特别涉及一种人力资源管理系统。
背景技术
当前众多求职会选择通过招聘网站进行求职。在求职的过程中，会将简历上传到招聘网站供具有招聘需求的企业浏览。
由于简历中往往包含了大量的个人信息，这些信息被公开浏览，往往容易造成求职者的个人信息泄漏。为此有的招聘网站会对简历进行加密，只有求职者指定的企业可以浏览，或者对简历中的部分关键信息进行模糊化处理，以降低个人信息泄漏的风险。
由于求职者制作的简历格式不一，企业为了方便管理，往往需要求职者在现场面试时，再次填写企业内部制作的简历表，使得企业留存有大量求职者的简历，若企业没有进行规范管理，也容易造成求职者隐私泄漏。
为此，需要一种能够降低求职者个人信息泄漏风险的人力资源管理系统。
发明内容
本发明提供了一种人力资源管理系统，能够降低求职者个人信息泄漏风险。
为了解决上述技术问题，本申请提供如下技术方案：
一种人力资源管理系统，包括求职端，用于接收求职简历的上传，还包括服务器和招聘端；服务器用于识别求职简历中的预设项，将预设项的内容进行模糊化处理，生成脱敏后的简历；招聘端用于浏览脱敏后的简历，发布面试邀请，还用于上传招聘简历模板；求职者管理模块还用于接收面试邀请，获取是否接受面试邀请的面试回复；服务器还用于判断面试回复是否为接受面试邀请，若接受面试邀请，则将对应求职者脱敏后的简历录入对应招聘者上传的招聘简历模板中，形成求职者的招聘简历。
基础方案原理及有益效果如下：
本方案中，通过服务器将求职简历中预设项，例如姓名、身份证号等内容进行模糊化处理，生成脱敏后的简历，企业只能通过招聘端浏览脱敏后的简历，可以降低求职者个人信息泄露的风险。企业通过招聘端上传内部的简历模板后，如果企业向某一求职者发出面试邀请，而求职者同意面试，服务器会将脱敏后的简历录入招聘者上传的招聘简历模板中，形成求职者的招聘简历，求职者在面试现场不用再次填写相关的简历表，对应求职者以及企业来说都节约了时间，也降低了求职者的个人信息泄露的风险。
进一步，所述求职端还用于获取是否有入职意愿的面试评价；
服务器还用于判断面试评价是否为有入职意愿，若有入职意愿，则根据求职简历将招聘简历中对应的预设项还原为模糊化处理前的内容。
在求职者经过面试了解相关信息后，愿意入职该企业时，该企业才能知道入职者的真实信息，而求职者不愿意入职的企业，则不能得到求职者的真实信息，有效保护了求职者的隐私。
进一步，所述招聘端还用于获取当前面试是否通过的面试结果；
服务器在判断面试评价为有入职意愿后，还用于判断面试结果是否为通过，若为通过，则根据求职简历将招聘简历中对应的预设项还原为模糊化处理前的内容。
面试是一个双向选择的过程，当求职者通过了当前的面试，例如第一轮面试，企业有意愿继续了解求职者或者邀请求职者入职时，才能得到求职者的真实信息，同时避免企业拥有不愿意雇佣的求职者的个人信息。服务器自动根据求职简历将招聘简历中对应的预设项还原为模糊化处理前的内容，能让企业拥有一份信息完善的招聘简历，便于进行留档。
进一步，所述招聘端还用于上传招聘启示，所述服务器还用于根据招聘启示中的招聘人数设置人数阈值，服务器在判断面试结果为通过后，还用于判断当前通过的人数是否超过人数阈值，若未超过，则根据求职简历将招聘简历中对应的预设项还原为模糊化处理前的内容。
通过设置人数阈值，促使企业在录入面试结果时更为慎重，不能为了得到求职者的真实信息而全部选择面试通过。
进一步，所述服务器还包括加密模块，加密模块用于对求职简历进行加密并存储。
由于求职简历包含求职者的真实信息，通过进行加密存储，可以降低求职者个人信息泄漏风险。
进一步，所述预设项包括姓名、联系方式、身份证号和照片。
这部分的内容不涉及个人能力、学历、工作经验等，将这部分内容隐藏，可以保护求职者隐私，同时对企业的人才筛选影响较小。
进一步，所述服务器包括模糊处理模块，模糊处理模块用于判断预设项是否满足第一条件，若满足第一条件，将该预设项中的部分内容替换为预设字符；
还用于判断预设项是否满足第二条件，若满足第二条件，将该预设项中的内容替换为预设模板。
根据预设项的不同，设置不同的替换方式，可以使替换更有针对性。
进一步，还包括分析模块，分析模块还用于统计求职者的接受面试邀请的次数，判断接受面试邀请的次数是否超过面试阈值，若超过面试阈值，再判断对应面试结果是否均为未通过，若均为未通过，分析模块再分析求职者对面试结果的关注度，分析模块还用于在判断为关注度高时，获取对应求职者的未进行模糊化处理的求职简历，基于求职简历判断对应求职者为有经验者还是无经验者；
若为有经验者，分析模块生成关闭模糊化处理的建议信息，并发送至求职端；求职端还用于接收关闭模糊化处理的确认信息，将确认信息发送至推送模块，推送模块获取未进行模糊化处理的求职简历，推送至面试结果为通过的人数低于人数阈值的企业对应的招聘端；
若为无经验者，推送模块还用于将脱敏后的简历推送至通过的人数超过人数阈值的企业对应的招聘端。
当出现接受面试邀请的次数超过面试阈值且对应面试结果均为未通过的情况时，表面该求职者进行了一定次数的面试，均没有通过，如果求职者对面试结果的关注度为高，求职者急需一份工作的概率较高，但是一定次数的面试都没有通过，对求职者信心的打击较大，甚至会造成求职者丧失信心，放弃继续找工作，对个人，对社会都存在不利的影响。本优选方案中，分析求职者有经验者还是无经验者，如果是有经验者，对于行业有一定的了解，甄别企业的能力强，将未进行模糊化处理的求职简历，推送至面试结果为通过的人数低于人数阈值的企业对应的招聘端，有助于企业快速且全面了解该求职者，提高该求职者面试成果的概率。同时，选择通过的人数低于人数阈值的企业，此类企业主要目的在于招聘，泄漏个人信息的风险较低。如果是没有经验者，对行业的了解较少，甄别企业的能力弱，因此仍然保持简历为脱敏状态，避免造成个人信息泄露。将脱敏后的简历推送至通过的人数超过人数阈值的企业对应的招聘端，这样的企业面试通过的概率大，即使求职者没有入职意愿，也能提升求职者的信心，使用脱敏后的简历，能有效避免个人信息泄露。
进一步，所述分析模块分析求职者对面试结果的关注度时，获取求职者每一次查看面试结果的查看时间，基于每一次的查看时间统计平均查看时间间隔以及查看所在时间段，若平均查看时间间隔小于间隔阈值且查看所在时间段为非固定时间段，判断为关注度高。
例如有的求职者平均每隔4小时查看一次，查看所在的时间段分布在上午，下午和晚上，对面试结果的关注度高，急于知晓面试结果，急需一份工作的概率较高。
进一步，所述分析模块判断对应求职者为有经验者还是无经验者时，基于求职简历判断工作经历一项中是否有工作过的单位，若没有工作过的单位判断为无经验者，若有工作过的单位，判断工作过的单位所属的岗位与求职简历中意向岗位是否一致，若不一致，判断为无经验者，若一致，判断为有经验者。
附图说明
图1为实施例三一种人力资源管理系统的逻辑框图。
具体实施方式
下面通过具体实施方式进一步详细说明：
实施例一
本实施例的一种人力资源管理系统，包括求职端、服务器和招聘端。本实施例中，求职端和招聘端为手机、平板或电脑。
包括求职端，用于接收求职简历的上传。
服务器包括加密模块、模糊处理模块、替换模块。
加密模块用于对求职简历进行加密并存储。
模糊处理模块用于识别求职简历中的预设项，将预设项的内容进行模糊化处理，生成脱敏后的简历；
本实施例中，预设项包括姓名、联系方式、身份证号和照片。
具体的，模糊处理模块用于判断预设项是否满足第一条件，若满足第一条件，将该预设项中的部分内容替换为预设字符；实施例中，第一条件为预设项中姓名、联系方式、身份证号已正确填写，正确填写的判断标准为，姓名中包含姓氏且汉子不超过5个，不包含数字和符号，联系方式为11位数字，符合运营商的号码要求，例如00000000000即不符合运营商的号码要求，身份证号码为18位数字。替换时，例如，将姓名张三，替换为张某某。
还用于判断预设项是否满足第二条件，若满足第二条件，将该预设项中的内容替换为预设模板；本实施例中，第二条件：预设项照片一栏已上传真人照片；替换时，例如将求职者的照片替换为一张卡通头像。
招聘端用于浏览脱敏后的简历，发布面试邀请，还用于上传招聘简历模板；
求职者管理模块还用于接收面试邀请，获取是否接受面试邀请的面试回复；
替换模块用于判断面试回复是否为接受面试邀请，若为接受面试邀请，则将对应求职者脱敏后的简历录入对应招聘者上传的招聘简历模板中，形成求职者的招聘简历。
求职端还用于获取是否有入职意愿的面试评价；招聘端还用于获取当前面试是否通过的面试结果；
替换模块还用于判断面试评价是否为有入职意愿，若有入职意愿，还用于判断面试结果是否为通过，若为通过，则根据求职简历将招聘简历中对应的预设项还原为模糊化处理前的内容。
本实施例通过服务器将求职简历中预设项，例如姓名、身份证号等内容进行模糊化处理，生成脱敏后的简历，企业只能通过招聘端浏览脱敏后的简历，可以降低求职者个人信息泄露的风险。面试是一个双向选择的过程，当求职者通过了当前的面试，例如第一轮面试，企业有意愿继续了解求职者或者邀请求职者入职时，才能得到求职者的真实信息，同时避免企业拥有不愿意雇佣的求职者的个人信息。服务器自动根据求职简历将招聘简历中对应的预设项还原为模糊化处理前的内容，能让企业拥有一份信息完善的招聘简历，便于进行留档。求职者在面试现场不用再次填写相关的简历表，对应求职者以及企业来说都节约了时间，也降低了求职者的个人信息泄露的风险。
实施例二
本实施例和实施例一的区别在于，本实施例中，招聘端还用于上传招聘启示，替换模块还用于根据招聘启示中的招聘人数设置人数阈值。例如招聘人数为5人，人数阈值为5人。在其他实施例中，还可以通过设置规则先行判断招聘人数是否合理，例如，招聘人数为20人，判断为不合理，按招聘人数5人计算。
替换模块在判断面试结果为通过后，还用于判断当前通过的人数是否超过人数阈值，若未超过，则根据求职简历将招聘简历中对应的预设项还原为模糊化处理前的内容。
本实施例通过设置人数阈值，促使企业在录入面试结果时更为慎重，不能为了得到求职者的真实信息而全部选择面试通过。
实施例三
如图1所示，本实施例与实施例二的区别在于，本实施例中还包括分析模块和推送模块。分析模块还用于统计求职者的接受面试邀请的次数，判断接受面试邀请的次数是否超过面试阈值，阈值为5-10次，本实施例中为5次，若超过面试阈值，再判断对应面试结果是否均为未通过，若均为未通过，分析模块再分析求职者对面试结果的关注度。
具体的，分析模块获取求职者每一次查看面试结果的查看时间，基于每一次的查看时间统计平均查看时间间隔以及查看所在时间段，若平均查看时间间隔小于间隔阈值且查看所在时间段为非固定时间段，判断为关注度高。本实施例中，间隔阈值为24-48小时。非固定时间段指查看时间包括早上(5:01-9:00)、上午(9:01-12:00)、下午(12:01-18:00)、晚上(18:01-24:00)、凌晨(00:01-05:00)中的至少两个，例如有的求职者每天固定在晚上的9点-10点查看面试结果，则不属于关注度高的情况，有的求职者平均每隔4小时查看一次，查看所在的时间段分布在上午，下午和晚上，属于关注度高的情况。
分析模块还用于在判断为关注度高时，获取对应求职者的未进行模糊化处理的求职简历，基于求职简历判断对应求职者为有经验者还是无经验者。具体的，分析模块基于求职简历判断工作经历一项中是否有工作过的单位，若没有工作过的单位判断为无经验者，若有工作过的单位，判断工作过的单位所属的岗位与求职简历中意向岗位是否一致，若不一致，判断为无经验者，若一致，判断为有经验者。
若为有经验者，分析模块生成关闭模糊化处理的建议信息，并发送至求职端。求职端还用于接收关闭模糊化处理的确认信息，将确认信息发送至推送模块，推送模块获取未进行模糊化处理的求职简历，推送至面试结果为通过的人数低于人数阈值的企业对应的招聘端。
若为无经验者，推送模块还用于将脱敏后的求职简历推送至通过的人数超过人数阈值的企业对应的招聘端。本实施中，推送的条件还包括该企业招聘的岗位与求职者的意向岗位一致。
当出现接受面试邀请的次数超过面试阈值且对应面试结果均为未通过的情况时，表面该求职者进行了一定次数的面试，均没有通过，如果求职者对面试结果的关注度为高，求职者急需一份工作的概率较高，但是一定次数的面试都没有通过，对求职者信心的打击较大，甚至会造成求职者丧失信心，放弃继续找工作，对个人，对社会都存在不利的影响。本实施例中，分析求职者有经验者还是无经验者，如果是有经验者，对于行业有一定的了解，甄别企业的能力强，将未进行模糊化处理的求职简历，推送至面试结果为通过的人数低于人数阈值的企业对应的招聘端，有助于企业快速且全面了解该求职者，提高该求职者面试成果的概率。同时，选择通过的人数低于人数阈值的企业，此类企业主要目的在于招聘，泄漏个人信息的风险较低。如果是没有经验者，对行业的了解较少，甄别企业的能力弱，因此仍然保持简历为脱敏状态，避免造成个人信息泄露。将脱敏后的简历推送至通过的人数超过人数阈值的企业对应的招聘端，这样的企业面试通过的概率大，即使求职者没有入职意愿，也能提升求职者的信心，使用脱敏后的简历，能有效避免个人信息泄露。
以上的仅是本发明的实施例，该发明不限于此实施案例涉及的领域，方案中公知的具体结构及特性等常识在此未作过多描述，所属领域普通技术人员知晓申请日或者优先权日之前发明所属技术领域所有的普通技术知识，能够获知该领域中所有的现有技术，并且具有应用该日期之前常规实验手段的能力，所属领域普通技术人员可以在本申请给出的启示下，结合自身能力完善并实施本方案，一些典型的公知结构或者公知方法不应当成为所属领域普通技术人员实施本申请的障碍。应当指出，对于本领域的技术人员来说，在不脱离本发明结构的前提下，还可以作出若干变形和改进，这些也应该视为本发明的保护范围，这些都不会影响本发明实施的效果和专利的实用性。本申请要求的保护范围应当以其权利要求的内容为准，说明书中的具体实施方式等记载可以用于解释权利要求的内容。

Claims (8)

1.一种人力资源管理系统，包括求职端，用于接收求职简历的上传，其特征在于，还包括服务器和招聘端；服务器用于识别求职简历中的预设项，将预设项的内容进行模糊化处理，生成脱敏后的简历；招聘端用于浏览脱敏后的简历，发布面试邀请，还用于上传招聘简历模板；求职者管理模块还用于接收面试邀请，获取是否接受面试邀请的面试回复；服务器还用于判断面试回复是否为接受面试邀请，若接受面试邀请，则将对应求职者脱敏后的简历录入对应招聘者上传的招聘简历模板中，形成求职者的招聘简历；
所述招聘端还用于获取当前面试是否通过的面试结果；所述招聘端还用于上传招聘启示，所述服务器还用于根据招聘启示中的招聘人数设置人数阈值；
还包括分析模块，分析模块还用于统计求职者的接受面试邀请的次数，判断接受面试邀请的次数是否超过面试阈值，若超过面试阈值，再判断对应面试结果是否均为未通过，若均为未通过，分析模块再分析求职者对面试结果的关注度，分析模块还用于在判断为关注度高时，获取对应求职者的未进行模糊化处理的求职简历，基于求职简历判断对应求职者为有经验者还是无经验者；
若为有经验者，分析模块生成关闭模糊化处理的建议信息，并发送至求职端；求职端还用于接收关闭模糊化处理的确认信息，将确认信息发送至推送模块，推送模块获取未进行模糊化处理的求职简历，推送至面试结果为通过的人数低于人数阈值的企业对应的招聘端；
若为无经验者，推送模块还用于将脱敏后的简历推送至通过的人数超过人数阈值的企业对应的招聘端；且推送的条件还包括该企业招聘的岗位与求职者的意向岗位一致；
所述分析模块分析求职者对面试结果的关注度时，获取求职者每一次查看面试结果的查看时间，基于每一次的查看时间统计平均查看时间间隔以及查看所在时间段，若平均查看时间间隔小于间隔阈值且查看所在时间段为非固定时间段，判断为关注度高。
2.根据权利要求1所述的人力资源管理系统，其特征在于：所述求职端还用于获取是否有入职意愿的面试评价；
服务器还用于判断面试评价是否为有入职意愿，若有入职意愿，则根据求职简历将招聘简历中对应的预设项还原为模糊化处理前的内容。
3.根据权利要求2所述的人力资源管理系统，其特征在于：
服务器在判断面试评价为有入职意愿后，还用于判断面试结果是否为通过，若为通过，则根据求职简历将招聘简历中对应的预设项还原为模糊化处理前的内容。
4.根据权利要求3所述的人力资源管理系统，其特征在于：服务器在判断面试结果为通过后，还用于判断当前通过的人数是否超过人数阈值，若未超过，则根据求职简历将招聘简历中对应的预设项还原为模糊化处理前的内容。
5.根据权利要求1所述的人力资源管理系统，其特征在于：所述服务器还包括加密模块，加密模块用于对求职简历进行加密并存储。
6.根据权利要求1所述的人力资源管理系统，其特征在于：所述预设项包括姓名、联系方式、身份证号和照片。
7.根据权利要求6所述的人力资源管理系统，其特征在于：所述服务器包括模糊处理模块，模糊处理模块用于判断预设项是否满足第一条件，若满足第一条件，将该预设项中的部分内容替换为预设字符；
还用于判断预设项是否满足第二条件，若满足第二条件，将该预设项中的内容替换为预设模板。
8.根据权利要求4所述的人力资源管理系统，其特征在于：所述分析模块判断对应求职者为有经验者还是无经验者时，基于求职简历判断工作经历一项中是否有工作过的单位，若没有工作过的单位判断为无经验者，若有工作过的单位，判断工作过的单位所属的岗位与求职简历中意向岗位是否一致，若不一致，判断为无经验者，若一致，判断为有经验者。
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