JP7475529B1 - 情報管理システム、情報管理方法及びプログラム - Google Patents

Abstract

【課題】人材管理文書を効率的に作成できる情報管理システム等を提供する。【解決手段】本発明の一態様によれば、情報管理システムが提供される。この情報管理システムは、プロセッサを備える。プロセッサは、次の各ステップを実行可能に構成される。受付ステップでは、組織内のデータベースに登録された、組織に従事する管理対象者に関する２以上のカテゴリの登録情報を受け付ける。人材管理文書作成ステップでは、登録情報から導かれる文書構成要素を含んだ人材管理文書を作成する。文書構成要素は、登録情報に基づいて作成された文章を含む。【選択図】図１

Description

本発明は、情報管理システム、情報管理方法及びプログラムに関する。

特許文献１に開示されるように、テンプレートの自動作成によって、文章の作成を支援する技術が知られている。

特開２００９－２３０７０５号公報

組織内の人材を情報管理するための人材管理文書には、例えば、管理対象者の氏名等の基本情報に加えて、組織内における目標や評価・実績、職歴等の複数のカテゴリについて各管理対象者に応じた文章の記載が求められる。そのため、上述の技術によって文書のテンプレートが自動作成される場合でも、各管理対象者に応じた文章を作成することはできず、管理者又は管理対象者には項目を入力するための一定の労力が生じる。

本発明では上記事情に鑑み、人材管理文書を効率的に作成できる情報管理システム等を提供することとした。

本発明の一態様によれば、情報管理システムが提供される。この情報管理システムは、プロセッサを備える。プロセッサは、次の各ステップを実行可能に構成される。受付ステップでは、組織内のデータベースに登録された、組織に従事する管理対象者に関する２以上のカテゴリの登録情報を受け付ける。人材管理文書作成ステップでは、登録情報から導かれる文書構成要素を含んだ人材管理文書を作成する。文書構成要素は、登録情報に基づいて作成された文章を含む。

このような態様によれば、組織内のデータベースの登録情報に基づいて、カテゴリの異なる文書構成要素（項目）が記載された人材管理文書を自動生成することができる。そのため、人材管理文書を効率的に作成できる。

情報管理システム１を表す構成図である。 サーバ装置１０のハードウェア構成を示すブロック図である。 管理者端末２０及び管理対象者端末３０のハードウェア構成を示すブロック図である。 サーバ装置１０（制御部１１）、管理者端末２０（制御部２１）、及び管理対象者端末３０（制御部３１）によって実現される機能を示すブロック図である。 人事データベースＤ１０の構成の一例を示すブロック図である。 人材管理文書ＰＤの一例を示す図である。 人材管理文書ＰＤの図６とは別の部分を示す図である。 人材管理文書ＰＤの図６、図７とは別の部分を示す図である。 人材管理文書ＰＤの図６－図８とは別の部分を示す図である。 生成精度表示画面ＣＳの一例を示す図である。 編集画面ＥＤの一例を示す図である。 情報管理システム１によって実行される情報処理（人材管理文書の作成処理）の流れを示すアクティビティ図である。

以下、図面を用いて本発明の実施形態について説明する。以下に示す実施形態中で示した各種特徴事項は、互いに組み合わせ可能である。

ところで、本実施形態に登場するソフトウェアを実現するためのプログラムは、コンピュータが読み取り可能な非一時的な記録媒体（Ｎｏｎ－Ｔｒａｎｓｉｔｏｒｙ Ｃｏｍｐｕｔｅｒ－Ｒｅａｄａｂｌｅ Ｍｅｄｉｕｍ）として提供されてもよいし、外部のサーバからダウンロード可能に提供されてもよいし、外部のコンピュータで当該プログラムを起動させてクライアント端末でその機能を実現（いわゆるクラウドコンピューティング）するように提供されてもよい。

また、本実施形態において「部」とは、例えば、広義の回路によって実施されるハードウェア資源と、これらのハードウェア資源によって具体的に実現されうるソフトウェアの情報処理とを合わせたものも含みうる。また、本実施形態においては様々な情報を取り扱うが、これら情報は、例えば電圧・電流を表す信号値の物理的な値、０又は１で構成される２進数のビット集合体としての信号値の高低、又は量子的な重ね合わせ（いわゆる量子ビット）によって表され、広義の回路上で通信・演算が実行されうる。

また、広義の回路とは、回路（Ｃｉｒｃｕｉｔ）、回路類（Ｃｉｒｃｕｉｔｒｙ）、プロセッサ（Ｐｒｏｃｅｓｓｏｒ）、及びメモリ（Ｍｅｍｏｒｙ）等を少なくとも適当に組み合わせることによって実現される回路である。すなわち、特定用途向け集積回路（Ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ Ｓｐｅｃｉｆｉｃ Ｉｎｔｅｇｒａｔｅｄ Ｃｉｒｃｕｉｔ：ＡＳＩＣ）、プログラマブル論理デバイス（例えば、単純プログラマブル論理デバイス（Ｓｉｍｐｌｅ Ｐｒｏｇｒａｍｍａｂｌｅ Ｌｏｇｉｃ Ｄｅｖｉｃｅ：ＳＰＬＤ）、複合プログラマブル論理デバイス（Ｃｏｍｐｌｅｘ Ｐｒｏｇｒａｍｍａｂｌｅ Ｌｏｇｉｃ Ｄｅｖｉｃｅ：ＣＰＬＤ）、及びフィールドプログラマブルゲートアレイ（Ｆｉｅｌｄ Ｐｒｏｇｒａｍｍａｂｌｅ Ｇａｔｅ Ａｒｒａｙ：ＦＰＧＡ））等を含むものである。

１．ハードウェア構成
本節では、ハードウェア構成について説明する。

<情報管理システム１>
図１は、情報管理システム１を表す構成図である。情報管理システム１は、通信回線２と、サーバ装置１０と、複数の管理者端末２０と、複数の管理対象者端末３０とを備える。サーバ装置１０と、管理者端末２０と、管理対象者端末３０とは、通信回線２を通じて通信可能に構成されている。サーバ装置１０、管理者端末２０、及び管理対象者端末３０の通信回線２との接続は有線でも無線でもよい。

情報管理システム１は、組織内の人事管理の対象人材（複数の管理対象者）と、組織内で管理対象者に関係を有する複数の管理者とが利用する人事システムの一部を構成する。「管理者」には、管理対象者のレポートライン上の人物（例えば上司、ライン長など）、人事管理者等が含まれる。なお、情報管理システム１における「管理対象者」は、他の管理対象者の「管理者」ともなりうる。

情報管理システム１は、管理対象者についての人材管理文書の作成と表示とを主に行う。一実施形態において、情報管理システム１とは、１つ又はそれ以上の装置又は構成要素からなるものである。以下、これらの構成要素について説明する。

<サーバ装置１０>
図２は、サーバ装置１０のハードウェア構成を示すブロック図である。サーバ装置１０は、制御部１１と、記憶部１２と、通信部１３と、通信バス１４とを備える。制御部１１、記憶部１２、及び通信部１３は、サーバ装置１０の内部において通信バス１４を介して電気的に接続されている。

<制御部１１>
制御部１１は、サーバ装置１０に関連する全体動作の処理・制御を行う。制御部１１は、例えば中央処理装置（Ｃｅｎｔｒａｌ Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ Ｕｎｉｔ：ＣＰＵ）である。制御部１１は、記憶部１２に記憶された所定のプログラムを読み出すことによって、サーバ装置１０に係る種々の機能を実現する。すなわち、記憶部１２に記憶されているソフトウェアによる情報処理が、ハードウェアの一例である制御部１１によって具体的に実現されることで、制御部１１に含まれる各機能部として実行されうる。これらについては、次節においてさらに詳述する。なお、制御部１１は単一であることに限定されず、機能ごとに複数の制御部１１を有するように実施してもよい。またそれらの組合せであってもよい。

<記憶部１２>
記憶部１２は、前述の記載により定義される様々な情報を記憶する。これは、例えば、制御部１１によって実行されるサーバ装置１０に係る種々のプログラム等を記憶するソリッドステートドライブ（Ｓｏｌｉｄ Ｓｔａｔｅ Ｄｒｉｖｅ：ＳＳＤ）等のストレージデバイスとして、あるいは、プログラムの演算に係る一時的に必要な情報（引数、配列等）を記憶するランダムアクセスメモリ（Ｒａｎｄｏｍ Ａｃｃｅｓｓ Ｍｅｍｏｒｙ：ＲＡＭ）等のメモリとして実施されうる。記憶部１２は、制御部１１によって実行されるサーバ装置１０に係る種々のプログラム、変数等を記憶している。

<通信部１３>
通信部１３は、ＵＳＢ、ＩＥＥＥ１３９４、Ｔｈｕｎｄｅｒｂｏｌｔ（登録商標）、有線ＬＡＮネットワーク通信等といった有線型の通信手段が好ましいものの、無線ＬＡＮネットワーク通信、３Ｇ／ＬＴＥ／５Ｇ等のモバイル通信、ＢＬＵＥＴＯＯＴＨ（登録商標）通信等を必要に応じて含めてもよい。すなわち、これら複数の通信手段の集合として実施することがより好ましい。すなわち、サーバ装置１０は、通信部１３及びネットワークを介して、外部から種々の情報を通信してもよい。

サーバ装置１０は、オンプレミス形態であってもよく、クラウド形態であってもよい。クラウド形態のサーバ装置１０としては、例えば、ＳａａＳ（Ｓｏｆｔｗａｒｅ ａｓ ａ Ｓｅｒｖｉｃｅ）、クラウドコンピューティングという形態で、上述の機能や処理を提供してもよい。

<管理者端末２０>
図３は、管理者端末２０及び管理対象者端末３０のハードウェア構成を示すブロック図である。図３Ａに示すように、管理者端末２０は、制御部２１と、記憶部２２と、通信部２３と、入力部２４と、出力部２５と、通信バス２６とを備える。制御部２１、記憶部２２、通信部２３、入力部２４、及び出力部２５は、管理者端末２０の内部において通信バス２６を介して電気的に接続されている。制御部２１、記憶部２２及び通信部２３の説明は、サーバ装置１０における各部の説明と同様のため省略する。

<入力部２４>
入力部２４は、ユーザによってなされた操作入力を受け付ける。操作入力は、命令信号として通信バス２６を介して制御部２１に転送される。制御部２１は、必要に応じて、転送された命令信号に基づいて所定の制御や演算を実行しうる。入力部２４は、管理者端末２０の筐体に含まれるものであってもよいし、外付けされるものであってもよい。例えば、入力部２４は、出力部２５と一体となってタッチパネルとして実施されてもよい。入力部２４がタッチパネルとして実施される場合、ユーザは、入力部２４に対してタップ操作、スワイプ操作等を入力することができる。入力部２４としては、タッチパネルに代えて、スイッチボタン、マウス、トラックパッド、ＱＷＥＲＴＹキーボード等が採用可能である。

<出力部２５>
出力部２５は、ユーザが操作可能なグラフィカルユーザインターフェース（Ｇｒａｐｈｉｃａｌ Ｕｓｅｒ Ｉｎｔｅｒｆａｃｅ：ＧＵＩ）の画面を表示する。出力部２５は、管理者端末２０の筐体に含まれるものであってもよいし、外付けされるものであってもよい。具体的には、出力部２５は、ＣＲＴディスプレイ、液晶ディスプレイ、有機ＥＬディスプレイ、又はプラズマディスプレイ等の表示デバイスとして実施されうる。これらの表示デバイスは、管理者端末２０の種類に応じて使い分けて実施されることが好ましい。

<管理対象者端末３０>
図３Ｂに示すように、管理対象者端末３０は、制御部３１と、記憶部３２と、通信部３３と、入力部３４と、出力部３５と、通信バス３６とを備える。制御部３１、記憶部３２、通信部３３、入力部３４、及び出力部３５は、管理対象者端末３０の内部において通信バス３６を介して電気的に接続されている。制御部３１、記憶部３２、通信部３３、入力部３４及び出力部３５の説明は、管理者端末２０における各部の説明と同様のため省略する。

２．機能構成
本節では、本実施形態の機能構成について説明する。記憶部１２に記憶されているソフトウェアによる情報処理がハードウェアの一例である制御部１１によって具体的に実現されることで、制御部１１（情報管理システム１が備えるプロセッサ）に含まれる各機能部として実行されうる。

図４は、サーバ装置１０（制御部１１）、管理者端末２０（制御部２１）、及び管理対象者端末３０（制御部３１）によって実現される機能を示すブロック図である。

図４Ａに示すように、サーバ装置１０（制御部１１）は、情報入手部１１１と、受付部１１２と、人材管理文書作成部１１３と、条件設定部１１４と、表示制御部１１５と、編集部１１６と、人工知能部１１７とを備える。図４Ｂに示すように、管理者端末２０（制御部２１）は、表示部２１１と、操作受付部２１２とを備える。図４Ｃに示すように、管理対象者端末３０（制御部３１）は、表示部３１１と、操作受付部３１２とを備える。

<情報入手部１１１>
情報入手部１１１は、組織内のデータベースから、人材管理文書の作成に必要な複数の管理対象者それぞれの登録情報を入手するように構成される。管理対象者は、例えば組織の従業員（正社員、派遣社員及び期間従業員）である。組織内のデータベースは、組織の関係者のみがアクセス可能であり、組織の外部に対してデータの公開及び提供がなされないデータベースである。組織には、営利法人（例えば企業等）、非営利法人（例えば、協同組合、財団法人等）、公的法人（例えば地方公共団体等）等が含まれる。

組織内のデータベースには、人事データベースが含まれる。図５は、人事データベースＤ１０の構成の一例を示すブロック図である。人事データベースＤ１０は、例えば、基本情報データベースＤ１０１、目標評価データベースＤ１０２、ポジションデータベースＤ１０３、スキルデータベースＤ１０４、採用データベースＤ１０５、コンディションサーベイデータベースＤ１０６、組織診断サーベイデータベースＤ１０７、オリジナルサーベイデータベースＤ１０８、面談データベースＤ１０９、勤怠データベースＤ１１０等を含む。これらのデータベースには、それぞれ、管理対象者個々のデータ（登録情報）が記憶及び蓄積されている。なお、採用データベースＤ１０５には、新卒採用時の採用データと、中途採用時の採用データとが記憶される。また、ポジションデータベースＤ１０３及びスキルデータベースＤ１０４は、基本情報データベースＤ１０１又は目標評価データベースＤ１０２の一部であってもよい。

人事データベースＤ１０に記憶される管理対象者に関する登録情報は、人事情報であり、複数のカテゴリに分類される。「カテゴリ」には、例えば、管理対象者の氏名、性別、年齢、社員コード、連絡先、所属、雇用形態、勤務地、職務、管理対象者が設定した組織内における目標、目標に対する管理者からの評価、管理対象者が組織に属する前の情報（採用時情報）、管理対象者のコンディション、エンゲージメント（例えばｅＮＰＳ）、管理対象者の適正又は性格、管理対象者の面談履歴（面談者、発言内容など）、管理対象者の勤怠情報（残業時間、年休取得数など）等が挙げられる。採用時情報には、採用時のオファーポジション、年収、採用担当面接官、採用時評価、適性検査結果、リファレンスチェック情報等が含まれる。なお、採用時情報以外の情報は、組織に属してからの情報（採用後情報）である。

登録情報のカテゴリは、複数の属性によって区別される。カテゴリを区別する属性としては、例えば、登録情報が反映している情報の登録時期や、情報の記述方式等が挙げられる。登録時期の例では、氏名、性別、年齢等の基本情報は、組織への採用時又は異動時の情報である。また、目標及び評価は、それぞれが実施された時期の情報であり、目標と評価とでは互いに登録時期が異なる。さらに、採用時情報は、組織への採用前の情報である。したがって、これらの情報は、異なるカテゴリに分類される。一方、情報の記述方式の例では、キーワード又は数値で記述される情報（例えば、氏名、所属、職務等）と、文章で記述される情報（例えば、業務内容、目標、評価、コンディション等）とが区別される。そのため、前者の情報と後者の情報とは、異なるカテゴリに分類される。さらに、カテゴリを区別する属性として、固有の情報か否かも例示される。固有の情報としては、氏名等が挙げられる。固有でない情報としては、性別、所属、職務等が挙げられる。また、登録情報のカテゴリは、上述した属性による区別に限定されることなく、ユーザによって任意に設定されてもよい。

人事データベースＤ１０には、１つのカテゴリの情報を含むサブデータベース（例えば基本情報データベースＤ１０１）と、複数のカテゴリの情報を含むサブデータベース（例えば目標評価データベースＤ１０２）との双方が含まれる。

<受付部１１２>
受付部１１２は、組織内の入力者から人材管理文書の作成指示の入力を受け付けるように構成される。「組織内の入力者」には、管理者及び管理対象者が含まれる。つまり、受付部１１２は、管理者及び管理対象者のいずれかの端末（管理者端末２０又は管理対象者端末３０）からの人材管理文書の作成指示の入力を受け付ける。

入力者が管理者の場合、受付部１１２は、管理者端末２０から、人材管理文書の作成対象である管理対象者の入力を受け付ける。管理者は、人材管理文書の作成対象として複数の管理対象者を選択することが可能である。すなわち、受付部１１２は、管理者から複数の人材管理文書の一括作成指示の入力を受け付ける。

入力者が管理対象者の場合、受付部１１２は、管理対象者端末３０から、入力者自身に関する人材管理文書の作成を受け付ける。つまり、受付部１１２は、管理対象者に対しては、人材管理文書の作成対象の選択を受け付けない。このように、受付部１１２は、入力者に応じて、人材管理文書の作成対象の選択を許可する。

人材管理文書は、人事データベースに登録された管理対象者の登録情報に基づいた組織内向けレジュメ（例えば登録情報を集約した文書）である。人材管理文書は、組織内での閲覧に供される。人材管理文書は、基本的に組織の外部には公開されない。管理対象者ごとに人材管理文書が作成されることで、管理者等がキーワード、条件（パラメータ）等を用いて、組織内での人材検索を容易に行うことが可能となる。人材管理文書は、例えば、戦略的人事異動、社内公募、不活性人材の利活用、キャリアの棚卸し支援等において参照される。

受付部１１２は、組織内のデータベースに登録された、組織に従事する管理対象者に関する２以上のカテゴリの登録情報を受け付ける。例えば、受付部１１２は、人材管理文書の作成指示とともに、管理者端末２０又は管理対象者端末３０から、人材管理文書の作成に用いる登録情報（項目）、又は登録情報が含まれるデータベースの設定を受け付け、設定された登録情報、又は設定されたデータベースに含まれる登録情報を取得する。また、受付部１１２は、予めユーザ（例えばシステム管理者等）によって設定された登録情報（必須の登録情報）を自動で取得してもよい。自動取得される登録情報の設定は、例えば記憶部２２に記憶される。

<人材管理文書作成部１１３>
人材管理文書作成部１１３は、受付部１１２が受け付けた登録情報から導かれる文書構成要素を含んだ人材管理文書を作成するように構成される。人材管理文書作成部１１３は、１人の管理対象者の登録情報に基づいて、当該管理対象者の人材管理文書を作成する。

受付部１１２において、管理者端末２０からの複数の人材管理文書の一括作成指示の入力が受け付けられた場合、人材管理文書作成部１１３は、複数の管理対象者それぞれに関する人材管理文書を作成する。これにより、管理者が簡便な操作で複数の管理対象者の人材管理文書を情報管理システム１に作成させることができる。

人材管理文書は、複数の文書構成要素で構成される。文書構成要素は、登録情報に含まれるキーワードである第１文書構成要素と、登録情報に基づいて作成された文章を含む第２文書構成要素とを含む。図５に示すように、人材管理文書作成部１１３は、人事データベースＤ１０に含まれる複数のデータベースから、受付部１１２が受け付けた第１登録情報ＲＩ１又は第２登録情報ＲＩ２を取得する。

人材管理文書作成部１１３は、登録情報のうち第１登録情報ＲＩ１に含まれるキーワードを第１文書構成要素ＤＣ１として抽出するとともに、登録情報のうち第１登録情報ＲＩ１とは異なる第２登録情報ＲＩ２に基づいて作成された文章を第２文書構成要素ＤＣ２として作成する。すなわち、人材管理文書作成部１１３は、登録情報の形態又はカテゴリに応じて、登録情報の文書構成要素への変換手順を選択する。これにより、カテゴリの異なる複数の登録情報をそれぞれ人材管理文書の要素として適切な形に変換しつつ、１つの人材管理文書に統合することができる。

第１登録情報ＲＩ１は、データベースに登録されている登録情報のうち、人材管理文書作成部１１３によって第１文書構成要素ＤＣ１又は第２文書構成要素ＤＣ２に変換される登録情報である。第１登録情報ＲＩ１は、キーワード又は数値で記述される情報である。第１登録情報ＲＩ１としては、例えば、基本情報データベースＤ１０１から取得される基本情報、ポジションデータベースＤ１０３から取得されるポジション情報、スキルデータベースＤ１０４から取得されるスキル情報、コンディションサーベイデータベースＤ１０６から取得されるコンディション、組織診断サーベイデータベースＤ１０７から取得されるｅＮＰＳ、オリジナルサーベイデータベースＤ１０８から取得される適正又は性格等が挙げられる。人材管理文書作成部１１３は、１つのカテゴリの第１登録情報ＲＩ１から、複数の第１文書構成要素ＤＣ１を生成してもよく、複数のカテゴリの第１登録情報ＲＩ１から、１つの第１文書構成要素ＤＣ１を生成してもよい。

第２登録情報ＲＩ２は、データベースに登録されている登録情報のうち、人材管理文書作成部１１３によって第１文書構成要素ＤＣ１又は第２文書構成要素ＤＣ２に変換される登録情報である。第２登録情報ＲＩ２は、文章で記述される情報である。第２登録情報ＲＩ２としては、例えば、目標評価データベースＤ１０２から取得される目標又は評価、採用データベースＤ１０５から取得される採用時情報、面談データベースＤ１０９から取得される１ｏｎ１履歴、勤怠データベースＤ１１０から取得される勤怠情報等が挙げられる。

図５に示すように、人材管理文書作成部１１３は、１つのカテゴリの第２登録情報ＲＩ２から、複数の第２文書構成要素ＤＣ２を生成してもよいし、１つのカテゴリの第２登録情報ＲＩ２から、第１文書構成要素ＤＣ１と第２文書構成要素ＤＣ２とを生成してもよい。

第１登録情報ＲＩ１からの第１文書構成要素ＤＣ１の抽出は、第１登録情報ＲＩ１と第１文書構成要素ＤＣ１との相関関係を含む第１参照情報を参照することで行われる。第１参照情報としては、例えば、抽出項目リストが用いられる。抽出項目リストには、例えば、部署、職務・・・等の項目ごとの候補（サンプル）が記載され、人材管理文書作成部１１３は、各項目に対応するキーワードを登録情報から抽出し、第１文書構成要素ＤＣ１とする。したがって、第１文書構成要素ＤＣ１は、複数のキーワードを含みうる。

また、第１参照情報として、第１登録情報ＲＩ１を入力とし、第１文書構成要素ＤＣ１を出力とするように学習（機械学習又はファインチューニング）された学習モデルであるキーワード抽出モデルが用いられてもよい。例えば、キーワード抽出モデルは、第１登録情報ＲＩ１とそれに対応する第１文書構成要素ＤＣ１とを教師データとして学習した学習モデルである。人材管理文書作成部１１３は、第１登録情報ＲＩ１を人工知能部１１７のキーワード抽出モデルに入力し、キーワード抽出モデルに第１文書構成要素ＤＣ１を出力させる。また、キーワード抽出モデルは、大規模言語モデルを含む生成ＡＩであってもよい。この場合、人材管理文書作成部１１３は、第１登録情報ＲＩ１からキーワードを抽出する指示と、第１登録情報ＲＩ１とを挿入したプロンプトをキーワード抽出モデルに入力し、第１文書構成要素ＤＣ１をキーワード抽出モデルに出力させる。また、人材管理文書作成部１１３は、キーワードの抽出指示及び第１登録情報ＲＩ１に加え、例えば、１以上の第１登録情報ＲＩ１のサンプルと、それに対応する１以上の第１文書構成要素ＤＣ１のサンプルとを挿入したプロンプトをキーワード抽出モデルに入力してもよい。

第２文書構成要素ＤＣ２は、登録情報に含まれるキーワードを用いて新たに作成された文章を含む。第２文書構成要素ＤＣ２は、第２登録情報ＲＩ２に含まれる文章の要約、第２登録情報ＲＩ２に含まれるキーワードを用いて再構築された文章、又は第１登録情報ＲＩ１に含まれるキーワードを用いて新たに構築された文章である。

第２登録情報ＲＩ２に含まれる文章の要約である第２文書構成要素ＤＣ２の作成は、第２登録情報ＲＩ２と第２文書構成要素ＤＣ２との相関関係を含む第２参照情報を参照することで行われる。第２参照情報としては、例えば、第２登録情報ＲＩ２を入力とし、第２文書構成要素ＤＣ２を出力とするように学習された学習モデルである要約作成モデルが用いられる。例えば、要約作成モデルは、第２登録情報ＲＩ２とそれに対応する第２文書構成要素ＤＣ２とを教師データとして学習した学習モデルである。人材管理文書作成部１１３は、第２登録情報ＲＩ２を人工知能部１１７の要約作成モデルに入力し、要約作成モデルに第２文書構成要素ＤＣ２を出力させる。また、要約作成モデルは、大規模言語モデルを含む生成ＡＩであってもよい。この場合、人材管理文書作成部１１３は、第２登録情報ＲＩ２に含まれる文章を要約する指示と、第２登録情報ＲＩ２とを挿入したプロンプトを要約作成モデルに入力し、第２文書構成要素ＤＣ２を要約作成モデルに出力させる。また、人材管理文書作成部１１３は、要約作成指示及び第２登録情報ＲＩ２に加え、例えば、１以上の第２登録情報ＲＩ２のサンプルと、それに対応する１以上の第２文書構成要素ＤＣ２のサンプルとを挿入したプロンプトを要約作成モデルに入力してもよい。

また、上述のように、人材管理文書作成部１１３は、第１登録情報ＲＩ１に含まれる複数のキーワード、又は第２登録情報ＲＩ２の文章に含まれる複数のキーワードを組合せた新規文章を、第２文書構成要素ＤＣ２として作成してもよい。第１登録情報ＲＩ１又は第２登録情報ＲＩ２に基づく新規文章の作成は、第１登録情報ＲＩ１又は第２登録情報ＲＩ２と新規文章との相関関係を含む第３参照情報を参照することで行われる。第３参照情報としては、例えば、第１登録情報ＲＩ１又は第２登録情報ＲＩ２を入力とし、第２文書構成要素ＤＣ２を出力とするように学習された学習モデルである文章作成モデルが用いられる。例えば、文章作成モデルは、第１登録情報ＲＩ１又は第２登録情報ＲＩ２とそれに対応する第２文書構成要素ＤＣ２とを教師データとして学習した学習モデルである。人材管理文書作成部１１３は、第１登録情報ＲＩ１又は第２登録情報ＲＩ２を人工知能部１１７の文章作成モデルに入力し、文章作成モデルに第２文書構成要素ＤＣ２を出力させる。また、文章作成モデルは、大規模言語モデルを含む生成ＡＩであってもよい。この場合、人材管理文書作成部１１３は、第１登録情報ＲＩ１又は第２登録情報ＲＩ２に基づいて新規文章を作成する指示と、第１登録情報ＲＩ１又は第２登録情報ＲＩ２とを挿入したプロンプトを文章作成モデルに入力し、第２文書構成要素ＤＣ２を文章作成モデルに出力させる。また、人材管理文書作成部１１３は、文章作成指示と、第１登録情報ＲＩ１又は第２登録情報ＲＩ２とに加え、例えば、１以上の第１登録情報ＲＩ１又は第２登録情報ＲＩ２のサンプルと、それに対応する１以上の第２文書構成要素ＤＣ２のサンプルとを挿入したプロンプトを文章作成モデルに入力してもよい。

人材管理文書作成部１１３は、取得した登録情報が第１登録情報ＲＩ１及び第２登録情報ＲＩ２のどちらか判定し、第１参照情報、第２参照情報又は第３参照情報を用いて、第１文書構成要素ＤＣ１又は第２文書構成要素ＤＣ２を生成する。人材管理文書作成部１１３は、登録情報を入力とし、入力された登録情報が第１登録情報ＲＩ１及び第２登録情報ＲＩ２のどちらか判定した上で、第１文書構成要素ＤＣ１及び第２文書構成要素ＤＣ２のどちらかを出力するように構成された学習モデル（つまりキーワード抽出モデルと要約作成モデルとを統合したモデル）を用いてもよい。

人材管理文書作成部１１３は、複数のカテゴリの登録情報から、カテゴリごとに文書構成要素を生成してもよいし、複数のカテゴリの登録情報から、１つの文書構成要素を生成してもよい。また、人材管理文書作成部１１３は、１つのカテゴリの登録情報から、複数の文書構成要素を生成してもよい。例えば、図５では、「目標／評価」の登録情報から、「保有スキル／職種」の第１文書構成要素ＤＣ１と、「社内経歴」の第２文書構成要素ＤＣ２とが生成される。また、「採用時情報」の登録情報から、「採用時の学歴／職種／資格」の第１文書構成要素ＤＣ１と、「オファーの内容／評価」の第２文書構成要素ＤＣ２とが生成される。

図６は、人材管理文書ＰＤの一例を示す図である。図７は、人材管理文書ＰＤの図６とは別の部分を示す図である。図８は、人材管理文書ＰＤの図６、７とは別の部分を示す図である。図９は、人材管理文書ＰＤの図６－８とは別の部分を示す図である。図６－９に示すように、人材管理文書ＰＤには、ヘッダＨＤと、複数の文書構成要素（第１文書構成要素ＤＣ１及び第２文書構成要素ＤＣ２）とが含まれる。ヘッダＨＤには、管理者対象者の氏名、顔写真、所属等が記載される。

人材管理文書作成部１１３は、例えば、同一のデータベースに記録されている登録情報に基づく文書構成要素を人材管理文書ＰＤにおいてグループ化してもよい。図６－９の例では、複数の文書構成要素が、「基本情報」（基本情報データベースＤ１０１に基づく要素）、「採用時の経歴」（採用データベースＤ１０５に基づく要素）、「採用時の評価」（同じく採用データベースＤ１０５に基づく要素）、「経験／スキル」（目標評価データベースＤ１０２、ポジションデータベースＤ１０３及びスキルデータベースＤ１０４に基づく要素）、「社内の評価歴」（同じく目標評価データベースＤ１０２に基づく要素）、及び「社内経歴」（複数のデータベースに基づく要素）の項目でグループ化されている。なお、図８の「社内の評価歴」に含まれる第２文書構成要素ＤＣ２には、評価者の氏名及び顔写真と、評価内容（コメント等）とが含まれる。また、「社内の評価歴」には、評価値（「Ｓ」等）及び評価者を含む第１文書構成要素ＤＣ１が含まれる。

文書構成要素には、管理対象者の組織における職務要約が含まれるとよい。「職務要約」は、管理対象者の組織内での職務の経歴を記述したものであり、図９の例では「社内経歴」の項目に相当する。職務要約には、例えば所定期間（図９の例では年次）ごとに、部署、役割又は職種、業務内容、成果又は実績等が記述される。これにより、管理対象者の職務要約に基づいて、当該管理対象者の新たなポジションへの適否を管理者が容易に検討することができる。また、職務要約（「社内経歴」）には、管理対象者の性格、特徴、コンディション等の属性の時期的変化を示す時系列データが含まれてもよい。

人材管理文書作成部１１３が文書構成要素に変換する登録情報には、管理対象者の組織における目標が含まれるとよい。組織内における目標は、組織運営において管理対象者が作成する可能性が高く、かつ、組織内での職務内容に関する情報が含まれる可能性が高い。そのため、登録情報に組織における目標が含まれることで、管理対象者の組織内での職務の経歴をより確実かつ正確に作成することができる。また、目標に基づいた人材検索が可能となるとともに、管理対象者に関する他の情報を目標と合わせて人材管理文書にて確認することができる。人材管理文書作成部１１３は、登録情報に含まれる目標から、目標を要約した第２文書構成要素ＤＣ２を生成し、人材管理文書に配置する。

人材管理文書作成部１１３が文書構成要素に変換する登録情報には、目標に加えて、管理対象者の組織における評価がさらに含まれるとよい。人材管理文書作成部１１３は、目標と評価とが含まれる登録情報に基づいて、職務要約を作成する。組織内における評価は、管理対象者の客観的な情報として、組織運営において存在する可能性が高く、かつ、組織内での職務内容（特に成果、実績等）に関する情報が含まれる可能性が高い。そのため、管理対象者の組織内での職務の経歴をより確実かつ正確に作成することができる。また、目標とそれに対する評価、目標の達成度等を管理者が確認することができる。人材管理文書作成部１１３は、登録情報に含まれる目標及び評価からこれらを統合して要約した第２文書構成要素ＤＣ２を生成し、人材管理文書に配置する。例えば、図９の「社内経歴」における「サマリ」に含まれる第２文書構成要素ＤＣ２は、目標評価データベースＤ１０２に記憶された目標及び成果に基づいて生成されている。特に、「サマリ」には、評価に関する文章に基づいて算出された、目標の達成度を含む第２文書構成要素ＤＣ２が配置されている。達成度には、メインアチーブメント（大目標に対する達成率）と、サブアチーブメント（大目標を細分化した小目標に対する達成率）とが含まれてもよい。また、「サマリ」は、社内経歴と社外経歴との双方を組合せた情報であってもよい。さらに、「サマリ」は、目標又は評価に限らず、ポジション情報、プロジェクト情報等の多岐の社内情報を基に生成されてもよい。

人材管理文書作成部１１３は、所定期間の職務要約が指定された表示領域内に収まるように、職務要約を作成する。これにより、管理者端末２０に表示される画面を移動（スクロール）させる操作を減らしつつ、管理者が職務経歴をより容易に把握することができる。「所定期間」は、人材管理文書の作成者（編集者）によって設定可能であり、図９の例では、現在から３年前である。所定期間を現在から比較的近い過去までの期間とすることで、優先度の低い古い情報の人材管理文書への反映が抑制される。また、人材管理文書作成部１１３は、年数ごとに表示領域の大きさ（表示される文章の文字数）、文字のフォント又は大きさ等を変更してもよい。例えば、人材管理文書作成部１１３は、職務要約内の新しい情報ほど、表示領域を大きくして情報量を多くしたり、目立つ文字で表示させたりしてもよい。

「指定された表示領域」は、例えば、管理者端末２０又は管理対象者端末３０の画面に１ページで表示可能な領域である。人材管理文書作成部１１３は、指定された表示領域に収まるように、項目の数、文字の大きさ、情報量等を調整する。また、受付部１１２が職務要約の表示領域の大きさ（ページ数）を管理者端末２０又は管理対象者端末３０から受け付け、人材管理文書作成部１１３が受け付けた表示領域に収まるように職務要約を作成してもよい。

図９の例では、職務要約（「社内経歴」）には、「サマリ」、「抽出スキル」、及び職務経歴ＪＨが含まれるが、職務要約は、職務経歴ＪＨのみで構成されてもよい。なお、「サマリ」は、現在の成果等が記載される項目であり、「抽出スキル」は、職務経歴から抽出されたスキルがタグＴＧとして表示された項目である。また、職務経歴ＪＨにおいても、例えば年次ごとの部署、ポジション（役割、役職）、職種等がタグＴＧとして表示される。

人材管理文書作成部１１３が文書構成要素に変換する登録情報には、管理対象者が組織に属する前の情報と、管理対象者が組織に属してからの情報とが含まれ、文書構成要素には、管理対象者が組織に属する前の情報が含まれるとよい。これにより、管理対象者の組織内での経歴に加えて、組織に採用される前の情報を、１つの人材管理文書で参照することができる。人材管理文書作成部１１３は、登録情報に含まれる管理対象者が組織に属する前の情報を要約した第２文書構成要素ＤＣ２を生成し、人材管理文書に配置する。

例えば、図７の「採用時の経歴」における「職歴」に含まれる第２文書構成要素ＤＣ２は、管理対象者が組織に属する前の情報（採用データベースＤ１０５に記憶された採用時情報）に基づいて生成されている。なお、「職歴」に含まれる第２文書構成要素ＤＣ２は、管理対象者の採用時の情報（レジュメ等）に基づいて生成されてもよい。また、図７の「採用時の評価」における「採用時評価」に含まれる第１文書構成要素ＤＣ１（評価値、評価者等）及び第２文書構成要素ＤＣ２（コメント等）も、管理対象者が組織に属する前の情報に基づいて生成されている。また、「採用時の経歴」及び「採用時の評価」のいずれにも、管理対象者が組織に属する前の情報から抽出されたキーワードである第１文書構成要素ＤＣ１が含まれている。なお、「採用時評価」に含まれる第２文書構成要素ＤＣ２には、面接時の評価（「Ｓ」）と、面接者の氏名及び顔写真と、評価内容とが含まれる。

図７の例では、人材管理文書作成部１１３は、「採用時情報」から、第１文書構成要素ＤＣ１及び第２文書構成要素ＤＣ２を生成する。具体的には、人材管理文書作成部１１３は、「採用時情報」に含まれる学歴等の登録情報からキーワードを抽出して第１文書構成要素ＤＣ１を生成するとともに、「採用時情報」に含まれる面接評価等の登録情報の文章を要約して第２文書構成要素ＤＣ２を生成する。

人材管理文書作成部１１３が文書構成要素に変換する登録情報には、管理対象者の属性情報が含まれ、人材管理文書作成部１１３は、文書構成要素として属性情報に関するタグを含んだ人材管理文書を作成するとよい。これにより、管理対象者の属性が視覚的に把握しやすくなる。「管理対象者の属性情報」とは、例えば、管理対象者のポジション、経歴、経験、スキル、資格等を示す情報である。タグは、管理対象者の属性情報を表すキーワードをオブジェクト化したものである。また、タグは、複数のカテゴリを組合せたタグや、階層構造を有するタグであってもよい。複数のカテゴリの組合せたタグとしては、「営業：１０年」が例示される。階層構造を有するタグとしては、「マネジメント：組織設計」が例示される。

人材管理文書作成部１１３は、例えば、登録情報に含まれるキーワード又は第１文書構成要素ＤＣ１のうち、予め指定した属性情報を表すものをタグ化する。具体的には、人材管理文書作成部１１３は、予め複数のタグを記述したタグリストを用意し、当該タグリストの中から登録情報又は文書構成要素に対応するタグワードを抽出し、登録情報又は文書構成要素をタグ化する。ここで、タグリストとは、一以上のタグワードが記載されたリストである。

図８の例では、「経験／スキル」の項目の「経験職種」と、「保有スキル」とにタグＴＧが含まれている。タグＴＧは、ポジション、職種、スキル／資格等の種別ごとに人材管理文書ＰＤに配置される。また、図９に示すように、職務要約にタグＴＧが含まれてもよい。

タグＴＧは、求職者のデータベースに登録された求職者情報に付与されるタグと共通のものであるとよい。「求職者のデータベース」とは、求職者の登録情報を記憶しているデータベースであり、求職者の登録情報には、求職者の履歴書、職務経歴書、その他のプロフィール情報等が含まれる。これにより、タグを用いて求職者を検索するケースと同様の感覚で、管理者がタグに基づいて社内の人材を検索することができる。なお、「履歴書」は、主に求職者のプロフィール、現況、学歴、職歴、希望の労働条件等が記載された文書であり、「職務経歴書」は、レジュメとも呼ばれ、求職者が求人者に対して、自身のこれまでの職務に関する経歴、経験、スキル、資格等を伝える文書である。

求職者のデータベースは、組織内の従業員データベースとは異なる、求人サービスの利用者に公開されたデータベースであり、典型的には組織の外部に設けられる。人材管理文書に含まれるタグＴＧが求職者情報に付与されるタグと共通化される場合、人材管理文書作成部１１３は、求職者のデータベースで用いられているタグリストを参照して、登録情報又は文書構成要素をタグ化する。また、人材管理文書作成部１１３は、求職者のデータベースで用いられる職種辞書、スキル辞書、社内用語辞書等を参照してタグＴＧを生成してもよい。

また、求職者のデータベースは、組織内のデータベースに登録された採用候補者データベース（例えば、タレントプール等）であってもよい。

人材管理文書作成部１１３は、登録情報の情報量に基づいて、人材管理文書の生成精度を算出してもよい。生成精度は、人材管理文書の作成前に提示されるか、又は、作成された人材管理文書とともに閲覧端末（管理者端末２０又は管理対象者端末３０）に表示される。これにより、人材管理文書の信頼度を確認しながら、組織内人材の情報管理を行うことができる。

人材管理文書作成部１１３は、例えば、人材管理文書作成部１１３が取得した登録情報の項目数が多いほど、生成精度を高くする。例えば、設定された（入力者が指定した）登録情報の項目に対し、全ての項目の登録情報がデータベースから取得できた場合は、生成精度は１００％となる。一方、設定された登録情報の項目に対し、登録されていない情報がある等の理由によって一部の項目の登録情報が取得できなかった場合は、生成精度は１００％未満となる。取得できなかった項目が増えるほど、生成精度は小さくなる。なお、人材管理文書作成部１１３は、人材管理文書において取得できなかった登録情報に基づく項目は空欄とする。また、人材管理文書作成部１１３は、人材管理文書作成部１１３が取得した登録情報における情報量（文章量）が多いほど、生成精度を高くしてもよい。

図１０は、生成精度表示画面ＣＳの一例を示す図である。人材管理文書作成部１１３が人材管理文書の作成前に生成精度を提示する場合、人材管理文書作成部１１３は、管理者端末２０又は管理対象者端末３０に、生成精度を含む生成精度表示画面ＣＳを表示させる。管理者又は管理対象者は、提示された生成精度で人材管理文書を作成するか否かを選択する。

表示制御部１１５によって生成精度を人材管理文書とともに表示させる場合、例えば、図６に示すように、人材管理文書ＰＤのヘッダＨＤの上部に生成精度ＧＡが表示される。また、生成精度は、人材管理文書の内部データとして、人材管理文書に含まれる文書構成要素等とともに記憶されてもよい。

人材管理文書作成部１１３は、人材管理文書の項目ごと、又は文書構成要素ごとに生成精度を算出して、提示又は表示させてもよい。

人材管理文書作成部１１３は、管理対象者自身の指示によって作成された人材管理文書と、管理者の指示によって作成された、同一の管理対象者の人材管理文書とを並存させて記憶部１２に記憶してもよい。また、人材管理文書作成部１１３は、管理対象者自身の指示によって作成された人材管理文書と、管理者の指示によって作成された人材管理文書とのうち、後から作成されたものによって、先に作成されたものを上書きしてもよい。

なお、図６－９に図示した人材管理文書ＰＤの構成、項目、レイアウト等は、一例であり、人材管理文書ＰＤに記載される情報、順序等の構造設計は任意に設定可能である。

<条件設定部１１４>
条件設定部１１４は、作成指示の入力者に応じて、人材管理文書に対する閲覧可能条件又は編集可能条件を設定するように構成される。これにより、入力者に応じて、柔軟に人材管理文書の管理レベルを調整することができる。閲覧可能条件は、例えば、入力者が管理者（例えば人事部門）であった場合（つまり管理者端末２０から入力された場合）に、管理者が所属する部署（人事部門）及び人事関係の意思決定者（例えば経営層）のみが閲覧可能であり、それ以外（人材管理文書の対象である管理対象者自身も含む）は閲覧不可能とする条件である。また、この場合の閲覧可能条件は、入力者が管理対象者自身であった場合（つまり管理対象者端末３０から入力された場合）に、管理対象者本人、管理者及び意思決定者のみが閲覧可能であり、それ以外は閲覧不可能とする条件である。

編集可能条件は、例えば、入力者が管理者（例えば人事部門）であった場合に、全員に対して編集不可能とする条件である。また、この場合の編集可能能条件は、入力者が管理対象者自身であった場合には、管理対象者本人のみが編集可能であり、それ以外は編集不可能とする条件である。

また、条件設定部１１４は、人材管理文書の項目ごとに、閲覧可能条件又は編集可能条件を設定してもよい。例えば、入力者が管理者であった場合に、「基本情報」、「経験／スキル」等の特定の項目のみを編集可能とし、それ以外の項目は全員に対して編集不可能としてもよい。さらに、条件設定部１１４は、文書構成要素ごとに、閲覧可能条件又は編集可能条件を設定してもよい。

<表示制御部１１５>
表示制御部１１５は、人材管理文書作成部１１３が作成した人材管理文書を管理者端末２０又は管理対象者端末３０に表示させるように構成される。また、表示制御部１１５は、閲覧者の人材管理文書に対する閲覧可能条件への充足状況に応じて、人材管理文書を閲覧端末に表示させる。つまり、表示制御部１１５は、条件設定部１１４が設定した閲覧可能条件を充足する閲覧端末のみに、人材管理文書を表示させる。これにより、人材管理文書の機密性を確保することができる。

<編集部１１６>
編集部１１６は、人材管理文書作成部１１３が作成した人材管理文書に対する編集を受け付けるように構成される。人材管理文書の編集は、編集対象の項目への入力を直接受け付けてもよいし、項目の指定と、指定された項目における文書構成要素の生成のやり直し（つまり登録情報の再取得）とを受け付けてもよい。

編集部１１６は、編集者の人材管理文書に対する編集可能条件への充足状況に応じて、人材管理文書の編集を受け付ける。つまり、編集部１１６は、条件設定部１１４が設定した編集可能条件を充足する閲覧端末のみから、人材管理文書の編集を受け付ける。これにより、人材管理文書の信頼性を維持することができる。

編集部１１６は、人材管理文書作成部１１３が人材管理文書を作成した後に、この人材管理文書に対する編集を受け付ける画面を表示させる。また、編集部１１６は、人材管理文書の項目ごとに、段階的に編集（入力）を受け付けてもよい。図１１は、編集画面ＥＤの一例を示す図である。編集画面ＥＤの上部には、編集の進捗を示すステップＳＴが表示される。図１１の例では、ステップＳＴにおいて、「基本情報」及び「社外経歴」の２つの項目の編集が完了していること、３つ目の項目である「社内経歴」が現在編集中であること、「社内経歴」の後に残り２つの項目（「キャリアサマリ」及び「その他」）があること、が示されている。また、編集画面ＥＤでは、人材管理文書作成部１１３によって生成された項目ごと、又は項目をより細分化した編集単位ごとに、編集ボタンＥＢが配置される。編集ボタンＥＢが入力操作されることで、該当する記載事項の編集が可能となる。記載事項の編集は、例えば、管理者端末２０又は管理対象者端末３０からの文章又は単語の入力、タグ候補からのタグの選択等によって実行される。例えば、編集部１１６は、登録情報から抽出されたタグをタグ候補として一覧表示させてもよい。これにより、ユーザは、一覧表示されたタグ候補の中から任意のタグを選択することで、人材管理文書に配置させるタグを編集することができる。

編集部１１６は、例えば完了ボタンのクリック等によって１つの項目の編集が完了すると、ステップＳＴに表示された順に沿って、次の項目の編集画面ＥＤを表示させる。編集部１１６は、このように人材管理文書の項目ごとに管理者端末２０又は管理対象者端末３０に表示させる編集画面ＥＤを切替え、項目ごとに編集を受け付ける。これにより、例えば管理対象者のメンタルモデル（やりたいこと又は理解できること）に寄り添いながら編集を受け付けることができる。

また、編集部１１６は、項目ごとに編集画面ＥＤを切り替えることなく、人材管理文書全体が表示された画面において、各項目の編集を受け付けてもよい。

さらに、編集部１１６は、編集者に応じて編集ステップを変更してもよい。例えば、編集者が管理者である場合、項目ごとの編集（複数のステップ）を経ずに、例えばワンクリックで編集を完了させてもよい。さらに、人材管理文書の作成指示者が管理者である場合は、編集ステップ自体をスキップさせてもよい。管理者（例えば人事）が人材管理文書を作成する場合、管理対象者のメンタルモデルに寄り添う必要がない。そのため、編集ステップを簡易化することで、管理者が複数のステップを踏むことなく、より簡易に人材管理文書を作成することができる。

<人工知能部１１７>
人工知能部１１７は、各機能部から入力を受け付け、指示された出力を返すように構成されている。なお、サーバ装置１０が各機能部において使用する人工知能は、共通のものであってもよいし、機能部毎に個別に用意されたものであってもよい。

人工知能部１１７は、ＧＰＴ（Ｇｅｎｅｒａｔｉｖｅ Ｐｒｅｔｒａｉｎｅｄ Ｔｒａｎｓｆｏｒｍｅｒ、ＧＰＴ－１、ＧＰＴ－２、ＧＰＴ－３を含む）、ＢＥＲＴ（Ｂｉｄｉｒｅｃｔｉｏｎａｌ Ｅｎｃｏｄｅｒ Ｒｅｐｒｅｓｅｎｔａｔｉｏｎｓ ｆｒｏｍ Ｔｒａｎｓｆｏｒｍｅｒｓ）、ＢＡＲＴ（Ｂｉｄｉｒｅｃｔｉｏｎａｌ ａｎｄ Ａｕｔｏ－ｒｅｇｒｅｓｓｉｖｅ Ｔｒａｎｓｆｏｒｍｅｒ）等を含むトランスフォーマ（Ｔｒａｎｓｆｏｒｍｅｒ）や再帰型ニューラルネットワーク（Ｒｅｃｕｒｒｅｎｔ Ｎｅｕｒａｌ Ｎｅｔｗｏｒｋ（ＲＮＮ））等の言語モデル等を備えるＡＩ（Ａｒｔｉｆｉｃｉａｌ Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ）であって、生成ＡＩを含む。

言語モデルは、機械学習アルゴリズムによる学習モデルの一例である。機械学習の具体的なアルゴリズムとしては、最近傍法、ナイーブベイズ法、決定木、サポートベクターマシン、ニューラルネットワークを利用した深層学習（ディープラーニング）等が挙げられる。人工知能部１１７は、上記のアルゴリズムを適宜適用することができる。

人工知能部１１７は、教師あり学習、教師なし学習、又は自己教師あり学習等の学習方法によって構築された学習済みモデルを有する。教師あり学習では、教師データ（学習データ）を用いて機械学習を行う。教師データは、学習用の入力データ及び出力データ（正解データ）のペアで構成される。また、言語モデルは、特定のタスクのために訓練されたものだけでなく、幅広いタスクに対して汎用的に用いることができる汎用モデルであってもよい。

人工知能部１１７は、人工知能として、膨大なデータを学習した大規模言語モデル（Ｌａｒｇｅ Ｌａｎｇｕａｇｅ Ｍｏｄｅｌｓ（ＬＬＭ））のような汎用的な自然言語処理の学習モデルを含む。このような汎用的な学習モデルは、Ｏｎｅ－ｓｈｏｔ ＬｅａｒｎｉｎｇやＦｅｗ－ｓｈｏｔ Ｌｅａｒｎｉｎｇ等により、ファインチューニングなしで様々なタスクに対応可能な言語モデルを含む。また、汎用的な学習モデルは、Ｚｅｒｏ－ｓｈｏｔ Ｌｅａｒｎｉｎｇによっても、様々なタスクに対応可能である。制御部１１の各機能部において用いられる人工知能は、それぞれ別個の学習モデルであってもよいし、共通した汎用的な学習モデルであってもよい。

人工知能部１１７に含まれる学習モデルは、追加の学習を行うことが可能である。例えば、人工知能部１１７は、作成された人材管理文書が、作成指示者等によって修正されたか否かを学習する。つまり、人工知能部１１７は、学習モデルが作成した人材管理文書に対するフィードバックとして、人材管理文書に実際の修正結果をラベル付けした教師データセットを用いて、追加の学習を行い、ファインチューニングされる。これにより、学習モデルから出力される人材管理文書が最適化される。

<表示部>
管理者端末２０の表示部２１１及び管理対象者端末３０の表示部３１１は、それぞれ、サーバ装置１０から送信されてきた画面データが示す画面を表示する。

<操作受付部>
管理者端末２０の操作受付部２１２は、管理者端末２０を利用するユーザ（管理者）による操作を受け付ける。管理対象者端末３０の操作受付部３１２は、管理対象者端末３０を利用するユーザ（管理対象者）による操作を受け付ける。

３．情報処理方法
本節では、サーバ装置１０の情報処理方法について説明する。この情報処理方法は、サーバ装置１０の各部が、各ステップとしてコンピュータにより実行される。

具体的には、この情報処理方法は、受付ステップと、人材管理文書作成ステップとを備える。受付ステップでは、組織内のデータベースに登録された、組織に従事する管理対象者に関する２以上のカテゴリの登録情報を受け付ける。人材管理文書作成ステップでは、登録情報から導かれる文書構成要素を含んだ人材管理文書を作成する。

図１２は、情報管理システム１によって実行される情報処理（人材管理文書の作成処理）の流れを示すアクティビティ図である。以下では、このアクティビティ図の各アクティビティに沿って、情報処理を説明する。

人材管理文書の作成処理は、管理者が管理者端末２０から、又は管理対象者が管理対象者端末３０から、人材管理文書を作成する管理対象者を選択することから開始される（アクティビティＡ１０１）。なお、管理対象者が人材管理文書を作成する場合は、管理対象者の選択（アクティビティＡ１０１）を省略してもよいし、自身のみを人材管理文書の作成対象として選択可能としてもよい。また、管理対象者が人材管理文書を作成する場合は、複数の管理対象者の選択が可能である。管理者又は管理対象者は、管理者端末２０又は管理対象者端末３０にて、人材管理文書に含ませる項目を選択する（アクティビティＡ１０２）。

サーバ装置１０は、管理者端末２０又は管理対象者端末３０から送信された項目を構成するために必要な登録情報を取得する（受付ステップ、アクティビティＡ１０３）。続いて、サーバ装置１０は、登録情報から文書構成要素を生成する（アクティビティＡ１０４）。さらに、サーバ装置１０は、文書構成要素を用いて人材管理文書を作成する（人材管理文書作成ステップ、アクティビティＡ１０５）。

人材管理文書の作成後、サーバ装置１０は、管理者端末２０又は管理対象者端末３０に人材管理文書を表示させる制御を行う（アクティビティＡ１０６）。これにより、管理者端末２０又は管理対象者端末３０に人材管理文書が表示される（アクティビティＡ１０７）。管理者又は管理対象者は、管理者端末２０又は管理対象者端末３０において、表示された人材管理文書を必要に応じて編集する（アクティビティＡ１０８）。サーバ装置１０は、管理者端末２０又は管理対象者端末３０から人材管理文書の編集を受け付ける（アクティビティＡ１０９）。

４．作用
本実施形態の作用をまとめると、次の通りとなる。すなわち、組織内のデータベースの登録情報に基づいて、カテゴリの異なる文書構成要素（項目）が記載された人材管理文書を自動生成することができる。そのため、人材管理文書を効率的に作成できる。

以上、本発明の実施形態について説明したが、本発明はこれに限定されることなく、その発明の技術的思想を逸脱しない範囲で適宜変更可能である。

５．その他
上記実施形態では、サーバ装置１０が種々の記憶・制御を行ったが、サーバ装置１０に代えて、複数の外部装置が用いられてもよい。すなわち、種々の情報やプログラムは、ブロックチェーン技術等を用いて複数の外部装置に分散して記憶されてもよい。

本実施形態の態様は、情報管理システム１に限定されず、情報処理方法であっても、プログラムであってもよい。情報管理方法は、情報管理システム１が実行する各ステップを備える。プログラムは、コンピュータに、情報管理システム１の各ステップを実行させる。

次に記載の各態様で提供されてもよい。

（１）情報管理システムであって、プロセッサを備え、前記プロセッサは、次の各ステップを実行可能に構成され、受付ステップでは、組織内のデータベースに登録された、前記組織に従事する管理対象者に関する２以上のカテゴリの登録情報を受け付け、人材管理文書作成ステップでは、前記登録情報から導かれる文書構成要素を含んだ人材管理文書を作成し、ここで、前記文書構成要素は、前記登録情報に基づいて作成された文章を含む、情報管理システム。

（２）上記（１）に記載の情報管理システムにおいて、前記文書構成要素は、前記登録情報に含まれるキーワードを用いて新たに作成された文章を含む、情報管理システム。

（３）上記（１）又は（２）に記載の情報管理システムにおいて、前記受付ステップでは、前記組織内の入力者から前記人材管理文書の作成指示の入力を受け付け、前記人材管理文書は、前記組織内での閲覧に供される、情報管理システム。

（４）上記（１）から（３）のいずれか１つに記載の情報管理システムにおいて、前記受付ステップでは、管理者から複数の前記人材管理文書の一括作成指示の入力を受け付け、前記人材管理文書作成ステップでは、複数の前記管理対象者それぞれに関する前記人材管理文書を作成する、情報管理システム。

（５）上記（１）から（４）のいずれか１つに記載の情報管理システムにおいて、前記文書構成要素には、前記管理対象者の前記組織における職務要約が含まれる、情報管理システム。

（６）上記（５）に記載の情報管理システムにおいて、前記登録情報には、前記管理対象者の前記組織における目標が含まれる、情報管理システム。

（７）上記（６）に記載の情報管理システムにおいて、前記登録情報には、前記管理対象者の前記組織における評価がさらに含まれ、前記人材管理文書作成ステップでは、前記目標と前記評価とが含まれる前記登録情報に基づいて、前記職務要約を作成する、情報管理システム。

（８）上記（５）から（７）のいずれか１つに記載の情報管理システムにおいて、前記人材管理文書作成ステップでは、所定期間の前記職務要約が指定された表示領域内に収まるように、前記職務要約を作成する、情報管理システム。

（９）上記（１）から（８）のいずれか１つに記載の情報管理システムにおいて、前記人材管理文書作成ステップでは、前記登録情報のうち第１登録情報に含まれるキーワードを前記文書構成要素として抽出するとともに、前記登録情報のうち前記第１登録情報とは異なる第２登録情報に基づいて作成された文章を前記文書構成要素として作成する、情報管理システム。

（１０）上記（１）から（９）のいずれか１つに記載の情報管理システムにおいて、前記登録情報には、前記管理対象者が前記組織に属する前の情報と、前記管理対象者が前記組織に属してからの情報とが含まれ、前記文書構成要素には、前記管理対象者が前記組織に属する前の情報が含まれる、情報管理システム。

（１１）上記（１）から（１０）のいずれか１つに記載の情報管理システムにおいて、前記プロセッサは、次のステップをさらに実行可能に構成され、表示制御ステップでは、閲覧者の前記人材管理文書に対する閲覧可能条件への充足状況に応じて、前記人材管理文書を閲覧端末に表示させ、編集ステップでは、編集者の前記人材管理文書に対する編集可能条件への充足状況に応じて、前記人材管理文書の編集を受け付ける、情報管理システム。

（１２）上記（１１）に記載の情報管理システムにおいて、前記受付ステップでは、管理者及び前記管理対象者のいずれかの端末からの前記人材管理文書の作成指示の入力を受け付け、条件設定ステップでは、前記作成指示の入力者に応じて、前記人材管理文書に対する前記閲覧可能条件又は前記編集可能条件を設定する、情報管理システム。

（１３）上記（１）から（１２）のいずれか１つに記載の情報管理システムにおいて、前記人材管理文書作成ステップでは、前記登録情報の情報量に基づいて、前記人材管理文書の生成精度を算出し、前記生成精度は、前記人材管理文書の作成前に提示されるか、又は、作成された前記人材管理文書とともに閲覧端末に表示される、情報管理システム。

（１４）上記（１）から（１３）のいずれか１つに記載の情報管理システムにおいて、前記登録情報には、前記管理対象者の属性情報が含まれ、前記人材管理文書作成ステップでは、前記文書構成要素として前記属性情報に関するタグを含んだ前記人材管理文書を作成する、情報管理システム。

（１５）上記（１４）に記載の情報管理システムにおいて、前記タグは、求職者のデータベースに登録された求職者情報に付与されるタグと共通のものである、情報管理システム。

（１６）情報管理方法であって、上記（１）から（１５）のいずれか１つに記載の情報管理システムが実行する各ステップを備える、情報管理方法。

（１７）プログラムであって、コンピュータに、上記（１）から（１５）のいずれか１つに記載の情報管理システムの各ステップを実行させる、プログラム。
もちろん、この限りではない。

最後に、本開示に係る種々の実施形態を説明したが、これらは、例として提示したものであり、発明の範囲を限定することは意図していない。当該新規な実施形態は、その他の様々な形態で実施されることが可能であり、発明の要旨を逸脱しない範囲で、種々の省略、置き換え、変更を行うことができる。当該実施形態やその変形は、発明の範囲や要旨に含まれるとともに、特許請求の範囲に記載された発明とその均等の範囲に含まれるものである。

１ ：情報管理システム
２ ：通信回線
１０ ：サーバ装置
１１ ：制御部
１２ ：記憶部
１３ ：通信部
１４ ：通信バス
２０ ：管理者端末
２１ ：制御部
２２ ：記憶部
２３ ：通信部
２４ ：入力部
２５ ：出力部
２６ ：通信バス
３０ ：管理対象者端末
３１ ：制御部
３２ ：記憶部
３３ ：通信部
３４ ：入力部
３５ ：出力部
３６ ：通信バス
１１１ ：情報入手部
１１２ ：受付部
１１３ ：人材管理文書作成部
１１４ ：条件設定部
１１５ ：表示制御部
１１６ ：編集部
１１７ ：人工知能部
２１１ ：表示部
２１２ ：操作受付部
３１１ ：表示部
３１２ ：操作受付部

Claims (16)

1. 情報管理システムであって、
   プロセッサを備え、
   前記プロセッサは、次の各ステップを実行するように構成され、
   受付ステップでは、組織内のデータベースに登録された、前記組織に従事する管理対象者の氏名、前記組織における目標、及び前記管理対象者が前記組織に属する前の情報の少なくとも１つを含む、前記管理対象者に関する２以上のカテゴリの登録情報を取得し、
   人材管理文書作成ステップでは、前記登録情報から導かれる文書構成要素を項目ごとに配置した人材管理文書を作成し、ここで、前記文書構成要素は、前記登録情報を入力として構成要素作成モデルに出力させた、前記登録情報に含まれる文章の要約、又は前記登録情報を入力として前記構成要素作成モデルに出力させた、前記登録情報に含まれる複数のキーワードを組み合わせた新規文章であり、
   前記構成要素作成モデルは、前記登録情報を入力とし、前記要約を出力とするように学習された学習モデル、又は、前記登録情報を入力とし、前記新規文章を出力とするように学習された学習モデルである、情報管理システム。
2. 請求項１に記載の情報管理システムにおいて、
   前記受付ステップでは、前記組織内の入力者の端末が有する入力部から前記人材管理文書の作成指示の入力を受け付け、
   前記人材管理文書は、前記組織内での閲覧に供される、情報管理システム。
3. 請求項１に記載の情報管理システムにおいて、
   前記受付ステップでは、管理者の端末が有する入力部から複数の前記人材管理文書の一括作成指示の入力を受け付け、
   前記人材管理文書作成ステップでは、複数の前記管理対象者それぞれに関する前記人材管理文書を作成する、情報管理システム。
4. 請求項１に記載の情報管理システムにおいて、
   前記文書構成要素には、前記管理対象者の前記組織における職務要約が含まれる、情報管理システム。
5. 請求項４に記載の情報管理システムにおいて、
   前記登録情報には、前記管理対象者の前記組織における前記目標が含まれる、情報管理システム。
6. 請求項５に記載の情報管理システムにおいて、
   前記登録情報には、前記管理対象者の前記組織における評価がさらに含まれ、
   前記人材管理文書作成ステップでは、前記目標と前記評価とが含まれる前記登録情報に基づいて、前記職務要約を作成する、情報管理システム。
7. 請求項４に記載の情報管理システムにおいて、
   前記人材管理文書作成ステップでは、所定期間の前記職務要約が指定された表示領域内に収まるように、前記職務要約を作成する、情報管理システム。
8. 請求項１に記載の情報管理システムにおいて、
   前記人材管理文書作成ステップでは、前記登録情報のうち第１登録情報に含まれるキーワードを前記文書構成要素として抽出するとともに、前記登録情報のうち前記第１登録情報とは異なる第２登録情報に基づいて作成された文章を前記文書構成要素として作成する、情報管理システム。
9. 請求項１に記載の情報管理システムにおいて、
   前記登録情報には、前記管理対象者が前記組織に属する前の情報と、前記管理対象者が前記組織に属してからの情報とが含まれ、
   前記文書構成要素には、前記管理対象者が前記組織に属する前の情報が含まれる、情報管理システム。
10. 請求項１に記載の情報管理システムにおいて、
    前記プロセッサは、次のステップをさらに実行可能に構成され、
    表示制御ステップでは、閲覧者の前記人材管理文書に対する閲覧可能条件への充足状況に応じて、前記人材管理文書を閲覧端末に表示させ、
    編集ステップでは、編集者の前記人材管理文書に対する編集可能条件への充足状況に応じて、前記人材管理文書の編集を受け付ける、情報管理システム。
11. 請求項１０に記載の情報管理システムにおいて、
    前記受付ステップでは、管理者及び前記管理対象者のいずれかの端末が有する入力部からの前記人材管理文書の作成指示の入力を受け付け、
    条件設定ステップでは、前記作成指示の入力者に応じて、前記人材管理文書に対する前記閲覧可能条件又は前記編集可能条件を設定する、情報管理システム。
12. 請求項１に記載の情報管理システムにおいて、
    前記人材管理文書作成ステップでは、前記登録情報の情報量に基づいて、前記人材管理文書の生成精度を算出し、
    前記生成精度は、前記人材管理文書の作成前に提示されるか、又は、作成された前記人材管理文書とともに閲覧端末に表示される、情報管理システム。
13. 請求項１に記載の情報管理システムにおいて、
    前記登録情報には、前記管理対象者の属性情報が含まれ、
    前記人材管理文書作成ステップでは、前記文書構成要素として前記属性情報に関するタグを含んだ前記人材管理文書を作成する、情報管理システム。
14. 請求項１３に記載の情報管理システムにおいて、
    前記タグは、求職者のデータベースに登録された求職者情報に付与されるタグと共通のものである、情報管理システム。
15. 情報管理方法であって、
    請求項１から請求項１４のいずれか１項に記載の情報管理システムが実行する各ステップを備える、情報管理方法。
16. プログラムであって、
    コンピュータに、請求項１から請求項１４のいずれか１項に記載の情報管理システムの各ステップを実行させるための、プログラム。