JP7382093B1 - 人材管理システムおよび人材管理プログラム - Google Patents

Abstract

【課題】 人材の評価のために使用する人材モデルに柔軟性と継続的な利用可能性を実現する人材管理システムを提供する。【解決手段】 人材管理システム１０００は、個別の業務内容に対応したタスク情報を体系化して分類したタスク分類データベース３０８３と、職務を実行するためのスキルを体系化して分類したスキル分類情報であって前記記憶装置に格納されるスキル分類データベース３０８２とを有する。タスク分類情報およびスキル分類情報は、階層構造を有する情報の集合であって、階層ごとに追加・削除の編集が可能である。最下層のタスク情報には、少なくとも１つのスキル評価項目が対応しており、スキル評価項目は、異なる人材モデル間で共有されるように定義されている。【選択図】図２

Description

特許法第３０条第２項適用 令和４年２月１日に、株式会社ワン・オー・ワンのウェブサイト （ｈｔｔｐｓ：／／ｗｗｗ．１０１ｓ．ｃｏ．ｊｐ／，ｈｔｔｐｓ：／／ｗｗｗ．１０１ｓ．ｃｏ．ｊｐ／ｌｐ＿ｉｃｄ／，ｈｔｔｐｓ：／／ｗｗｗ．１０１ｓ．ｃｏ．ｊｐ／ｌｐ＿ｉｓｏ３０４１４／，ｈｔｔｐｓ：／／ｗｗｗ．１０１ｓ．ｃｏ．ｊｐ／ｍｏｖｉｅ／）にて公表

この発明は、企業内で業務を担当する組織の人材のマネジメントに関し、より特定的には、組織としてのパフォーマンスを向上させるための人材の育成や人材配置の検討を支援する人材管理システムおよび人材管理プログラムに関する。

（企業における人材マネジメント）

従業員（タレント）が持つ能力やスキルといった情報を重要な経営資源として捉え、採用や配置、育成に活用することで、従業員と組織のパフォーマンスの最大化を目指す人材マネジメントとして、「タレントマネジメント」と呼ばれる人事戦略・人事施策が注目されている。

端的にいえば、「タレントマネジメント」とは、「売上・利益を上げる」「事業を拡大する」といった企業の経営目標を、人事戦略の視点から実現していくことを意味する。

もっとも、近年、日本における労働者に対する環境としては、少子高齢化に伴う労働力人口・生産年齢人口の減少、グローバル競争の厳しさを増すなかでも、働き方改革推進が叫ばれるという状況でもある。

このような状況にあって、人事分野での技術（いわゆる「ＨＲテクノロジー」）革新が進んだことも相まって、可能な限り、現有の人材を最大限活用することによって生産性を向上することを目的として、タレントマネジメントシステムを、ＩＣＴ技術を駆使することで実現しようとする動きがある（たとえば、特許文献１、特許文献２を参照）。

この特許文献１には、ライフイベントを考慮することができるようにする人事管理システムとして、管理サーバと、従業員端末とが、通信ネットワークを介して通信可能に接続される人事管理システムにおいて、管理サーバは、従業員の人事労務情報を管理するデータベースと、従業員に対して仕事に関する質問項目を送信する質問送信部と、従業員から質問項目に関する回答を受信する回答受信部と、データベースに含まれる人事労務情報に基づいて、従業員に発生したライフイベントを推定するライフイベント推定部と、回答及びライフイベントに基づいて、従業員のエンゲージメントを分析する分析部と、を備える構成が開示されている。

また、特許文献２には、従来とは異なる視点でのマッチングを行う情報処理装置等として、複数の第一アクティビティ情報と複数の第二アクティビティ情報との間、又は複数の第一タスク情報と複数の第二タスク情報との間のマッチング処理を行うマッチング部を有する構成が開示されている。特許文献２においては、「タスク情報」とは「タスク」すなわち「職務」（担当する任務）に関する情報であり、例えば「顧客のニーズと関心に基づいて、顧客に製品を推奨する」、「見込み顧客に関する信用情報を取得する」等といった行う職務の内容についての情報が含まれ、「アクティビティ情報」とは「アクティビティ」すなわち「活動」に関する情報であり、例えば「製品を消費者に実演する」、「市場の状況や傾向を監視する」、「商品またはサービスの配送を手配する」といった行う活動の内容についての情報が含まれる、とされている。

一方で、新規または中途での採用にあたっても、これまでのような「メンバーシップ型雇用」だけでなく、いわゆる「ジョブ型雇用」への転換の動きも高まっている。

このようなタレントマネジメントにおいて、その方向性の一つの特徴は、これまでの日本での人事施策の一つの特徴であった「人に仕事を割り当てる」ということではなく、「仕事に人を割り当てる」との人事施策への方向転換が、人材の採用や育成において指向されているという状況である。

このような状況にあって、たとえば、特許文献３には、その企業の過去の事業におけるパフォーマンス情報（たとえば、売り上げ、コスト、顧客単価、顧客満足度などの情報）とその事業を担当した組織の社員の人材情報（たとえな、年齢、スキル、資格などの情報、資質情報（たとえば、責任感、協調性などの情報）を用いて、その事業において所定のパフォーマンスを達成するためのチーム構成であるリファレンスモデルを生成する技術が開示されている。具体的には、提供されたパフォーマンス情報と、組織の社員の人材情報、資質情報に含まれる情報の間の因果関係を分析し、その分析結果に基づいて、所定のパフォーマンスを達成するための人材情報等に含まれる情報の組み合わせからなるリファレンスモデルを導き出す、とされている。その上で、このようなリファレンスモデルに対して、現在の社員についての人材情報、資質情報に基づいて、マッチング情報を生成し、各社員のマッチング情報を用いて、チーム全体としてのマッチング情報を生成することにより、チーム全体として、所定のパフォーマンスを達成できるか否かの判定を行う、というような構成が開示されている。

このような人材の配置や育成の検討にあたり、組織の業務遂行に要求される個別の業務内容を示す「タスク」や、個人の各業務に対する練度やレベルを評価するための項目である「スキル」の定義などが試みられている。

たとえば、独立行政法人情報処理推進機構のＩＴ人材育成本部ＨＲＤイニシアティブセンターからは、「iコンピテンシディクショナリ解説書」が発行されている（非特許文献１を参照）。この「iコンピテンシディクショナリ解説書」では、以下のような内容が記載されている。

１）企業や組織が経営戦略・事業計画に沿って自タスクを定めるために利活用する「タスクディクショナリ」が定義されている。

２）「タスクディクショナリ」には、「タスク一覧」が定義されており、組織（企業）が、企業戦略や事業計画に基づき、組織機能に必要なタスクをタスク一覧から取捨選択して人材の役割を定義するための自タスクを策定するために利用するものとされる。

３）タスクは大分類、中分類、小分類の３階層および評価項目からなり、タスク群で構成されている。

４）タスクはタスクコードにより一意に識別することができる。また、タスク小分類ごとに、具体的な実施内容（アクション）を例示した「評価項目」が設定されており、タスクの実行可不可を判断する際の目安として活用することができる。

５）「タスクディクショナリ」においては、組織機能に必要なタスクを選択するための「タスクプロフィール」のテーブルも準備されている。

６）「スキルディクショナリ」は、ＩＴ技術者個人が、スキルディクショナリからスキル項目を選択して、現状把握やスキル向上目標を設定するために利用することを想定している。さらに、タスクディクショナリとの連係情報を利用して、そのスキルが、どのタスクの遂行に有効なのかを判断する使い方もできる。

図２０は、「タスクディクショナリ」における、タスクの大分類、中分類、小分類の３階層および評価項目の例を示す図である。

タスクディクショナリには、タスクディクショナリ構成図が付随しており、この構成図には、ビジネスのライフサイクル（戦略、企画、開発、利活用、評価・改善）と、「計画・実行」、「管理・統制」、「推進・支援」「その他業務」の４つのタスク群からなるタスクの構成が表されている。タスク大分類単位でタスクディクショナリの全体像を俯瞰することで、自タスクの策定に利用することが想定されている。

一方で、図２０に示すように、タスク小分類に対応して評価項目が定義されている。

特開２０２２－２０７８号公報明細書 特開２０２１－１０９３０号公報明細書 特開２０１９－６１６０６号公報明細書

https://www.ipa.go.jp/files/000060168.pdf

しかしながら、そもそも、特許文献３に記載の構成では、当該企業において、過去に同様の業務を行っていることが前提となっており、しかも、「因果関係」を推論するためには、膨大なデータが必要になる。ただし、企業の遂行しようとする業務は、これまでの事業や業務内容の延長としての事業を実施する、または、しようとしている場合だけではない。

特に、たとえば、ＩＴ分野では、製品開発の進め方自体が、優先度の高い要件から順に開発を進めていき、開発した各機能の集合体として１つの大きなシステムを形成という「アジャイル方式」が採用される傾向にある。これに対して、上述した特許文献３に記載のような人員配置の方式は、ある意味、人事施策において、ウォーターフォール型の方法を用いていることに相当するため、特に、新規な業務の遂行方法と、必ずしも整合しているとは言えない。

一方で、上述したような「iコンピテンシディクショナリ解説書」での「タスク」の定義は、そもそも、人材育成への利用を想定したものではあるが、“組織（企業）が、企業戦略や事業計画に基づき、組織機能に必要なタスクをタスク一覧から取捨選択して人材の役割を定義する”という観点からは、事業計画に沿って、たとえば、企業内での各組織への人員の配置などの「タレントマネジメント」へも応用可能なものである。

上述したような「iコンピテンシディクショナリ解説書」では、タスクの小分類ごとに、「評価項目」が設定され、さらに、評価項目に対する診断基準を設定することが想定されている。

その結果、このようなタスク／スキル構造を前提とした、従来のコンピュータシステム上のタスクマネジメントのアプリケーションでは、このように評価すべきスキルの定義を確定した上で、その確定したスキル構造に固定的な画面デザインとなるようにアプリケーション開発が行われている。

しかしながら、このようなアプリケーションは、スキル構造の柔軟性や可用性を満たしていないため、時代に応じたスキルの要望の変化に伴い有用性が失われてしまうという問題がある。

本発明は、上記のような課題を解決するためになされたものであって、その目的は、人材の評価のために使用する人材モデルに、柔軟性と継続的な利用可能性を実現することが可能な人材管理システムおよび人材管理プログラムを提供することである。

この発明の１つの局面に従うと、人材管理システムであって、情報を格納するための記憶装置と、従業者にそれぞれ割り当てられうる複数の職種の個別の業務内容に対応したタスク情報を体系化して分類したタスク分類情報であって記憶装置に格納されるタスク分類データベースとを備え、タスク情報は、企業としての業務を実行するために組成される組織内において、組織に属する従業者に割り当てられる業務に対応して、階層構造で定義されており、管理者により階層中のタスク情報の編集を行うためのタスク情報編集手段と、職務を実行するためのスキルを体系化して分類したスキル分類情報であって記憶装置に格納されるスキル分類データベースをさらに備え、スキル分類情報は、階層構造を有するスキル情報の集合として、スキル分類データベースに格納され、スキル情報の最下層のスキル情報には、少なくとも１つのスキル評価項目が対応付けられており、管理者により階層中のスキル情報の編集を行うためのスキル情報編集手段と、企業内の従業者個人にそれぞれ対応して、複数のスキル評価項目にそれぞれ対する評価情報が記憶装置に格納される個人評価項目データベースと、各職種の業務内容を、タスク分類情報における最下層のタスク情報により人材モデルとして定義した情報であって、記憶装置内に格納される、人材モデル定義データベースとを備え、最下層のタスク情報には、少なくとも１つのスキル評価項目が対応しており、スキル評価項目は、異なる人材モデル間で共有されるように定義されており、人材モデルのうち、指定された人材モデルについての企業内の従業者のスキルの所定段階のレベルごとの評価情報の分布を表示する人材ポートフォリオ表示手段と、を備える。

好ましくは、タスク情報は、リスト構造を有し、スキル情報は、リスト構造を有し、タスク情報編集手段は、表示画面に対する管理者の操作により、タスク情報を選択された階層において追加または削除し、スキル情報編集手段は、表示画面に対する管理者の操作により、スキル情報を選択された階層において追加または削除する。

好ましくは、人材モデル定義データベースは、さらに、企業内の所定の組織内に必要とされる複数の人材モデルを予め格納しており、人材モデル定義データベース内の複数の人材モデルに対して、個人評価項目データベース内の評価情報に基づいて、従業者個人の複数の組み合わせパターンについて、所定の組織のパフォーマンスを算出して、算出結果の表示情報を生成するパフォーマンス評価手段とを備える。

好ましくは、企業内の既存の組織とは異なる新たな組織に必要とされる複数の人材モデルを編集するための人材モデル編集手段と、編集された複数の人材モデルに対して、個人評価項目データベース内の評価情報に基づいて、従業者個人の複数の組み合わせパターンについて、所定の組織のパフォーマンスを算出して、算出結果の表示情報を生成するパフォーマンス評価手段とを備える。

好ましくは、人材管理システムは、クラウド上のサーバで稼働する。

好ましくは、人材管理システムは、クラウド上の第１のサーバおよび企業内のオンプレミスの第２のサーバで分散して稼働する。

この発明の他の局面に従うと、記憶装置と演算装置とを含む人材管理システムにより実行される人材管理プログラムであって、記憶装置は、従業者にそれぞれ割り当てられうる複数の職種の個別の業務内容に対応したタスク情報を体系化して分類したタスク分類情報であるタスク分類データベースと、職務を実行するためのスキルを体系化して分類したスキル分類情報であるスキル分類データベースとを格納し、スキル分類情報は、階層構造を有するスキル情報の集合として、スキル分類データベースに格納され、スキル情報の最下層のスキル情報には、少なくとも１つのスキル評価項目が対応付けられており、記憶装置は、さらに、企業内の従業者個人にそれぞれ対応して、複数のスキル評価項目にそれぞれ対する評価情報を含む個人評価項目データベースと、各職種の業務内容を、タスク分類情報における最下層のタスク情報により人材モデルとして定義した人材モデル定義データベースとを格納しており、タスク情報は、企業としての業務を実行するために組成される組織内において、組織に属する従業者に割り当てられる業務に対応して、階層構造で定義されており、最下層のタスク情報には、少なくとも１つのスキル評価項目が対応しており、スキル評価項目は、異なる人材モデル間で共有されるように定義されており、管理者の操作により、演算装置が、階層中のタスク情報の編集を行うステップと、管理者の操作により、演算装置が、階層中のスキル情報の編集を行うステップと、演算装置が、人材モデルのうち、指定された人材モデルについての企業内の従業者のスキルの所定段階のレベルごとの評価情報の分布を表示するステップと、を実行させる。

好ましくは、タスク情報は、リスト構造を有し、スキル情報は、リスト構造を有し、表示画面に対する管理者の操作により、演算装置が、タスク情報を選択された階層において追加または削除するステップと、表示画面に対する管理者の操作により、演算装置が、スキル情報を選択された階層において追加または削除するステップとをさらに実行させる。

本発明の人材管理システムおよび人材管理プログラムによれば、人材の評価のために使用する人材モデルを柔軟に定義することが可能となる。

また、本発明の人材管理システムおよび人材管理プログラムによれば、人材の評価のために過去に実施された評価を、人材モデルが変更された場合でも、継続的に利用することが可能となる。

より特定的には、本発明の人材管理システムおよび人材管理プログラムによれば、人材の評価モデルの柔軟性をもたらすために、スキル/タスク構造を各種人材定義に関連付けできるような多面性を持ったデータ構造とするとともに、スキル/タスク構造定義の容易性も実現される。

本実施の形態の人材管理システム１０００の構成の概観を示す図である。 サービス提供サーバ３０００の機能的な構成を説明するための機能ブロック図である。 サービス提供サーバ３０００のハードウェア構成を説明するためのブロック図である。 個人評価項目ＤＢ３０８５に格納されるデータの一例を示す概念図である。 スキル分類ＤＢ３０８２に格納されるスキル情報の構成を説明するための概念図である。 タスク分類ＤＢ３０８３に格納されるタスク情報の構成を説明するための概念図である。 人材モデル定義ＤＢ３０８４に格納される「人材モデル」のデータ構造を説明するための概念図である。 人材モデル定義ＤＢ３０８４に格納される「人材モデル」のデータ構造の他の例を説明するための概念図である。 スキル構造とタスク構造を、人事部門端末２０００から編集する際の編集画面の例を示す図である。 人材評価基準ＤＢ３０８６に格納される人材評価基準の編集画面の例を示す図である。 個人評価項目ＤＢ３０８５に格納された情報を特定の従業者について視覚的に表示した表示例である。 個人評価項目値を従業員個別に比較して、スパイダーチャートとして示す図である。 人材モデル（職種モデル）について、３段階のレベル判定を行って、全社人材の分布を俯瞰して示す図である。 タスクごとにレベル判定した人材分布の俯瞰して示す図である。 人材ポートフォリオを人材管理システム１０００により表示させる処理フローを説明するフローチャートである。 企業内において、人事異動計画シミュレーションを実施する際の処理の流れを示すフローチャートである。 部門の追加処理を行う利用企業側端末２０００の表示画面を示す図である。 異動候補者の新規営業部門への配置を画面上で行った後の利用企業側端末２０００の表示画面を示す図である。 異動候補者の新規営業部門への配置を行う前後での営業タスクスキルの状況を示す利用企業側端末２０００の表示画面を示す図である。 「タスクディクショナリ」における、タスクの大分類、中分類、小分類の３階層および評価項目の例を示す図である。

以下、本発明の実施の形態の人材管理システム１０００の構成を説明する。なお、以下の実施の形態において、同じ符号を付した構成要素および処理工程は、同一または相当するものであり、必要でない場合は、その説明は繰り返さない。

なお、以下では、本発明の人材管理システム１０００のサービス提供サーバ３０００上で稼働するプログラムは、単体のサーバ装置にインストールされ、タレントマネジメントシステムとしての処理を実行するコンピュータプログラムであるものとして説明する。

ただし、サービス提供サーバ３０００の処理は、複数のコンピュータ装置で分散処理されるものであってもよいし、コンピュータ処理を実行する演算装置も単数でも複数でもよい。

また、サービス提供サーバ３０００は、クラウド上のサーバで稼働するものであってもよいし、クラウド上のサーバおよび企業内のオンプレミスのサーバで分散して稼働する構成であってもよい。たとえば、重要な人事データの一部または全部はオンプレミスサーバに保持した状態で、必要に応じて、統計処理などをクラウド上のサーバと連携して処理する、というような構成であってもよい。

また、以下の説明では、タスクやスキルは、主として、ＩＴ技術分野のものを例として説明するが、本発明のタスクやスキルは、このような産業分野に限定されるものではなく、産業分野に応じて定義されるものである。
[実施の形態]
（システムの全体構成の概観）

図１は、本実施の形態の人材管理システム１０００の構成の概観を示す図である。

人材管理システム１０００では、システムを利用する利用企業の人事部門端末２０００とシステムを利用する利用企業の事業担当部門端末２８００とが、ネットワーク２（たとえば、インターネット）を介して、サービス提供サーバ３０００と接続されている。

人事部門端末２０００は、管理者の操作により、タスク分類情報におけるタスク情報の編集を実行したり、スキル分類情報におけるスキル情報の編集を実行したり、企業内の従業者個人にそれぞれ対応して、複数のスキル評価項目にそれぞれ対する評価情報の個人評価データベースへの登録を実行したりするのに使用される。

ここで、「タスク分類情報」とは、従業者にそれぞれ割り当てられうる複数の職種の個別の業務内容に対応したタスク情報を体系化して分類した情報であり、階層構造を有するタスク情報の集合としてタスク分類情報データベースに格納される。また、「スキル分類情報」とは、職務を実行するための技能（スキル）を体系化して分類した情報である。また、「スキル分類情報」は、階層構造を有するスキル情報の集合として、スキル分類情報データベースに格納され、スキル情報の最下層のスキル情報には、少なくとも１つの「スキル評価項目」が対応付けられている。

「タスク情報」は、企業としての業務を実行するために組成される組織内において、その組織に属する各従業者に割り当てられる業務に対応しており、上述のとおり、階層構造で定義されている。

望ましくは、タスク情報は、リスト構造を有しており、管理者からの操作により、選択された階層において追加または削除することが可能である。また、望ましくは、スキル情報は、リスト構造を有しており、管理者からの操作により、選択された階層においてスキル情報を追加または削除することが可能である。

人材管理システム１０００において、サービス提供サーバ３０００は、上述したような「タスク分類情報」「スキル分類情報」「個人評価データベース」を管理しており、後述するように、事業担当部門端末２８００に対して、タレントマネジメントに関するサービス情報を提供する。なお、特に限定されないが、事業担当部門端末２８００は、人材配置情報を利用する端末の例示であり、状況により、人事部門端末２０００とその機能の一部または全部は、同一であってもよい。

図２は、サービス提供サーバ３０００の機能的な構成を説明するための機能ブロック図である。

図２を参照して、サービス提供サーバ３０００は、ネットワーク２を介して、人事部門端末２０００や事業担当部門端末２８００とデータの授受を行うためのネットワーク通信部３３００と、ネットワーク通信部３３００等との間で、サーバ内にデータを取り込み、または、サーバからのデータを出力するための入出力インタフェース（以下、入出力Ｉ／Ｆ）３０９０と、演算装置３０４０と、不揮発性記憶装置３０８０とを含む。

演算装置３０４０は、不揮発性記憶装置３０８０に格納されるスキル分類データベース（以下、スキル分類ＤＢ）３０８２への情報の登録および編集を行うためのスキル分類定義処理モジュール（以下、スキル分類定義処理ＭＤ）３０４１と、不揮発性記憶装置３０８０に格納されるタスク分類データベース（以下、タスク分類ＤＢ）３０８３への情報の登録および編集を行うためのタスク分類定義処理モジュール（以下、タスク分類定義処理ＭＤ）３０４２との機能を実行する。

演算装置３０４０は、さらに、不揮発性記憶装置３０８０に格納される人材モデル定義データベース（以下、人材モデル定義ＤＢ）３０８４への情報の登録および編集を行うための人材モデル定義処理モジュール（以下、人材モデル定義処理ＭＤ）３０４３と、不揮発性記憶装置３０８０に格納される個人評価項目データベース（以下、個人評価項目ＤＢ）３０８５への情報の登録および編集を行うための個人評価項目登録処理モジュール（以下、個人評価項目登録処理ＭＤ）３０４４との機能を実行する。

後述するように、人材モデルは、スキル分類の最下層に関連付けられるスキル評価項目の組み合わせにより定義される。各スキル評価項目に対する評価基準は、人材評価基準登録処理モジュール（以下、人材評価基準登録処理ＭＤ）３０４６により、不揮発性記憶装置３０８０に人材評価基準データベース（以下、人材評価基準ＤＢ）３０８６として登録される。管理者の操作に応じて、人材評価基準登録処理ＭＤ３０４６が、人材評価基準ＤＢ３０８６に、追加・変更・削除などの編集を加える構成とすることができる。

このとき、異なる人材モデルの間で、スキル評価項目を共有して定義可能な構成となっている。この結果、すでに存在するスキル評価項目およびこのようなスキル評価項目に対応する各従業者の評価項目値のデータを、異なる人材モデル間で共用または流用することが可能であり、人材モデルを定義するたびに、その人材モデルごとに新たに評価項目や評価項目値との関連を定義する労力を抑制できる。

また、人材モデル定義ＤＢ３０８４には、さらに、人材モデル定義処理ＭＤ３０４３により、企業内の既存の組織または新規に組成される組織にとって必要とされる複数の人材モデルが登録されている。

演算装置３０４０は、さらに、登録されたデータに基づいて、後述するような人材ポートフォリオの算出をしてその表示情報を生成したり、あるいは、人材モデル定義ＤＢ３０８４内の所定の組織に対応する複数の人材モデルに対して、個人評価項目ＤＢ３０８５内の評価情報に基づいて、従業者個人の複数の組み合わせパターンについて、所定の組織のパフォーマンスをシミュレーションとして算出して、不揮発性記憶装置３０８０に配置計算データ３０８８として仮に登録し、算出結果の表示情報を生成する配置統計処理モジュール（以下、配置統計処理ＭＤ）３０４６の機能を実行する。

図３は、図２に示したサービス提供サーバ３０００のハードウェア構成を説明するためのブロック図である。

上述した通り、サービス提供サーバ３０００は、自身の筐体内の演算装置（ＣＰＵ：Ｃｅｎｔｒａｌ Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ Ｕｎｉｔ）が演算処理を実行する構成であってもよいし、プログラムの処理の一部は、さらに他のサーバ上で実行される構成であってもよい。以下では、自身の筐体内の演算装置が演算処理を実行するものとして説明する。

図３を参照して、サービス提供サーバ３０００は、コンピュータ装置３０１０と、ネットワークと通信するためのネットワーク通信部３３００と、外部からのデータを記録してコンピュータ装置３０１０に提供するための記録媒体（たとえば、メモリカード）３２１０とを備える。

なお、例えば、記録媒体３２１０としては、ＵＳＢメモリ、メモリカードや外付け記憶装置などを利用することができる。また、ネットワーク通信部３３００としては、例えば、有線ＬＡＮや無線ＬＡＮの通信機能を利用することができる。

図３に示されるように、このコンピュータ装置３０１０を構成するコンピュータ本体は、ディスクドライブ３０３０およびメモリドライブ３０２０に加えて、それぞれバス３０５０に接続されたＣＰＵ（Ｃｅｎｔｒａｌ Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ Ｕｎｉｔ ）３０４０と、ＲＯＭ（Ｒｅａｄ Ｏｎｌｙ Ｍｅｍｏｒｙ）３０３０およびＲＡＭ（Ｒａｎｄｏｍ Ａｃｃｅｓｓ Ｍｅｍｏｒｙ）３０７０を含むメモリと、不揮発性の書換え可能な記憶装置、たとえば、ＨＤＤ（Ｈａｒｄ Ｄｉｓｃ Ｄｒｉｖｅ）またはＳＳＤ（Ｓｏｌｉｄ Ｓｔａｔｅ Ｄｒｉｖｅ）３０８０と、ネットワークを介しての通信や外部とのデータの授受を行うための入出力インタフェース３０９０とを含んでいる。ディスクライブ３０３０には、光ディスクが装着可能である。メモリドライブ３０２０にはメモリカード３２１０が装着可能である。

コンピュータ装置３０１０のプログラムが動作するにあたっては、そのコンピュータとしての動作の基礎となる情報を格納するデータやプログラムは、ＳＳＤ３０８０に格納されるものとして説明を行う。

なお、図３では、コンピュータ本体に対してインストールされるプログラム等の情報を記録可能な媒体として、たとえば、ＤＶＤ－ＲＯＭ（Ｄｉｇｉｔａｌ Ｖｅｒｓａｔｉｌｅ Ｄｉｓｃ）、メモリカードやＵＳＢメモリなどでもよい。そのような場合に対応して、コンピュータ本体には、これらの媒体を読取ることが可能なドライブ装置（メモリドライブ３０２０、ディスクドライブ３０３０）が設けられる。

コンピュータ装置３０１０の主要部は、コンピュータハードウェアと、ＣＰＵ３０４０により実行されるソフトウェアとにより構成される。一般的にこうしたソフトウェアは 記憶媒体に格納されて流通またはネットワーク経由で流通し、ディスクドライブ３０３０やネットワーク通信部３３００経由で取得されて ＳＳＤ３０８０に一旦格納される。そうしてさらにＳＳＤ３０８０からメモリ中のＲＡＭ３０７０に読出されてＣＰＵ３０４０により実行される。なお、ネットワーク接続されている場合には、ＳＳＤ３０８０に格納することなくＲＡＭに直接ロードして実行するようにしてもよい。

コンピュータ装置３０１０として機能するためのプログラムは、その流通にあたっては、コンピュータ本体３０１０に、情報処理装置等の機能を実行させるオペレーティングシステム（ＯＳ）は、必ずしも含まなくても良い。プログラムは、制御された態様で適切な機能（モジュール）を呼び出し、所望の結果が得られるようにする命令の部分のみを含んでいれば良い。コンピュータシステム３０１０がどのように動作するかは周知であり、詳細な説明は省略する。

さらに、ＣＰＵ３０４０も、１つのコアのプロセッサであっても、あるいは複数のコアのプロセッサであってもよい。すなわち、シングルコアのプロセッサであっても、マルチコアのプロセッサであってもよい。

なお、人事部門端末２０００や事業担当部門端末２８００のハードウェア構成も基本的には同様である。

図４は、図２に示した個人評価項目ＤＢ３０８５に格納されるデータの一例を示す概念図である。

図４を参照して、個人評価項目ＤＢ３０８５は、以下のような構成となっている。

１）従業者ごとに、識別ＩＤとして従業者個人ＩＤが付与されており、各従業者の属性情報（氏名、性別、年齢、勤続年数、顔写真、学歴など）が格納されるほか、各従業者について、ａ）すでに評価済みの「スキル分類」（第何階層であるかは問わない）について、「スキル評価項目」の評価値がつけられている（評価がされている）ものと、ｂ）まだ、未評価のものとが存在する。

２）「スキル分類」（第何階層であるかは問わない）については、既存の項目について、スキル分類ＩＤで区別されている。

上述した通り、スキル分類定義処理ＭＤ３０４１により、まったく新規のスキル分類を追加するときもあり得る。ただし、このように新規のスキル分類が追加された直後は、当然ながら、全従業者について、この新規のスキル分類についての評価値は、「未評価」の状態となることになる。

３）評価値については、社内で事前に作成された評価基準（人材評価基準ＤＢ３０８６に登録）に従い、当該スキル分類を必要とするタスクに従事している間に、原則として、上司により、評価値が付与される。ただし、実際に業務を遂行した経験を有する前に、人事部門などが、たとえば、「英語の運用能力」など、外部機関での客観評価が可能なものについては、予め、評価値を付与していることや、中途採用される（た）従業者であれば、前職での経験に基づいて人事部門が評価値を付与していることもありうる。

あるいは、スキル分類によっては、従業者自身による自己評価が登録されることがあってもよい。

個人評価項目ＤＢ３０８５に格納されるデータに登録されている情報は、したがって、企業が管理している社員の人材に関わる「人材情報」であり、「年齢」、「スキル」、「資格」および「経歴」等の情報が含まれうるがこれらに限定されるものではない。

個人評価項目ＤＢ３０８５に格納されるデータとしては、上記のような「人材情報」だけでなく、上司や周囲の同僚などにより評価された「資質情報」が含まれていてもよい。ここで、「資質情報」は、企業が管理している社員の資質に関わる情報であり、「責任感」、「協調性」、「競争力」等の情報が含まれるがこれらに限定されるものではない。

図５は、スキル分類ＤＢ３０８２に格納されるスキル情報の構成を説明するための概念図である。

企業における人材（組織・職務・職種）に必要なスキル定義は時代に応じて変化が激しいため柔軟性と可用性が重要事項となる。従来のコンピュータシステム上のアプリケーションでは評価スキルの定義を確定した上で、その確定したスキル構造に固定的な画面デザインのアプリケーション開発が行われている。このようなアプリケーションはスキル構造の柔軟性や可用性を満たしていないため、時代に応じたスキルの要望の変化に伴い有用性が失われてしまう。

そこで、本実施の形態では、図５に示すように、スキル情報を以下のようにして定義している。

１）スキル分類について、データ構造として、階層構造としており、多段階に分けて定義可能としている。そして、望ましくは「リスト構造」を採用して、スキル構造とアプリケーションの関係を固定化せずスキル構造の変更に伴い、アプリケーション上で、スキルの構成が動的に変わる方式としている。このような構成により、スキル構造を「無制限の多階層構造」で保持・更新することが出来る構成としている。

２）ここで、「スキル評価項目」と呼んでいるものは、従来技術の「iコンピテンシディクショナリ解説書」では、「タスク小分類」に対応して、「評価項目」と呼んでいたものに対応する。ただし、本件発明では、スキル分類を動的に変更可能であることに応じて、「スキル評価項目」自身も、ユーザ（たとえば、人事部門の管理者）の操作により、動的に変更することが可能である。

なお、このようにして定義された 「スキル評価項目」に対する「評価基準」は、別途定義されており、これにより、各従業員について「スキル評価項目」に対する「評価項目値」が、個別にＤＢ内に記録されている。

一口に「スキル」といっても、時代とともに、また、企業の業務内容の変化にともなって、要求される技能は変化してくので、スキルの分類およびそのスキルを評価するための評価項目、さらには、そのスキルの評価基準などを柔軟に変更することが可能な構成となっていることになる。

図６は、タスク分類ＤＢ３０８３に格納されるタスク情報の構成を説明するための概念図である。

図６に示すように、本実施の形態では、タスク情報を以下のように定義している。

１）職務（タスク）についての分類である、「タスク分類」についても、データ構造として、階層構造としており、多段階に分けて定義可能としている。そして、望ましくは「リスト構造」を採用して、タスク分類を「無制限の多階層構造」で保持することができるようにしている。

２）なお、ここで、「タスク分類」と呼んでいるものは、従来技術の「iコンピテンシディクショナリ解説書」では、「タスク大分類」「タスク中分類」と呼んでいたものに対応する。ただし、本件発明では、タスク分類を動的にかつ多層階層構造で変更可能であることに応じて、分類の層は、より多くの層に分けて定義することが可能である。

「タスク（職種）」についても、時代とともに、また、企業の業務内容の変化にともなって、変化してくことに対応して、その分類を柔軟に変更することが可能な構成となっている。

図７は、人材モデル定義ＤＢ３０８４に格納される「人材モデル」のデータ構造を説明するための概念図である。

本実施の形態では、「当該組織の特定の職務に必要な職種」である「タスク」に必要なスキルに対する評価項目の集合を「人材モデル」と呼ぶ。

企業における「人材モデル（当該組織の特定の職務に必要な職種）」に必要なスキル評価項目は異なる人材（職種）間で同一のスキル評価項目が含まれうる。

しかしながら、従来のアプリケーションソフトウェアでは、「職種」の評価に必要なスキル項目をまず確定したうえで、人材に固定的に紐づけた状態での「タレントマネジメント」のためのアプリケーションソフトウェア開発が行われている。このようなアプリケーションで評価されたスキル評価値は固定的に関連付けされた「職種」に対する個人の評価データとしてのみ使われていた。

従来の方法では、人材定義Ａ（職種Ａの人材モデル）と人材定義Ｂ（職種Ｂの人材モデル）で論理的に同一のスキル評価項目が含まれる場合は、同一のスキル評価項目が、物理的に（記憶領域としても）別々のスキル評価値として存在する構成とせざるを得ない。

これに対して、本実施の形態では、以下のような人材モデル（職種の定義）の構成としている。

１）図７のとおり、スキル評価項目を直接人材モデル（職種）の評価項目として関連付けせずに、タスク分類の構造を多層階層としたうえで、スキル評価項目とタスク分類との中間の紐づけのために、タスク分類の最下層を介して関連付けを保持する、との構成とする。

２）このような構成とすることで、１つのスキル評価値を複数タスクに関連付け可能な構成とでき、人材モデルの定義Ａである個人について評価されたスキル評価値は，人材モデルの定義Ｂでも、当該個人の評価値として再利用することができる。この結果、一旦、実行したスキル評価値については、再利用性を高めることができ、所定の再評価までの期間については継続的に使用できることになる。

以上のとおり、「人材モデル（職種に対応した人材の定義）」とは、上記のとおり、「当該組織の特定の職務に必要な職種に対する人材モデル」という意義であって、「人材モデル」とは、「職種」に対して必要なスキル評価項目を、特定個人とかかわりなく定義するものである。一方で、各従業員個人については、図４で説明した通り、スキル評価項目ごとに、「評価項目値」が付与されている。

図８は、人材モデル定義ＤＢ３０８４に格納される「人材モデル」のデータ構造の他の例を説明するための概念図である。

以上説明してきたようなタスク分類のタスク構造や、スキル分類のスキル構造を用いると、時代に応じて変化が激しいスキル/タスクの構造を柔軟に変更して可用性を高めるために、スキル/タスクの構造を多面的に各種人材（組織・職務・職種）に関連付けることを可能としている。

すなわち、上述のとおり、人材モデルの定義にあたり、スキル情報およびタスク情報をリスト構造とすることで、各種人材の定義が無制限に可能となる。その上で、人材モデル（人材定義）へのスキル/タスク構造の関連付け情報が、人材モデル定義ＤＢ３０８４で管理される。

したがって、たとえば、図８に示すような「人材モデル」の定義にあたっては、以下のような柔軟な定義を可能としている。

３－１と示すように、１つのタスクを複数の人材モデル（人材定義）に関連付け可能とし、３－２と示すように、１つの人材モデルを他の人材モデルに関連付けることも可能としている。この場合、１つの人材モデルに対応付ける他の人材モデルは、複数個（１対ｎの関係：ｎは２以上の自然数）であってもよい。

互いに関連付けられた「人材モデル」の総体が、１つの人材モデルであるものとして機能する。

これは、たとえば、「ある技術分野の開発」についての「事業企画」という職種が必要となった場合、「その技術分野の開発管理」という職種と「事業企画」という職種の２つのタスクを関連付けて、１つの人材モデルにする、というような定義を可能とすることを意味する。

図９は、スキル構造とタスク構造を、人事部門端末２０００から編集する際の編集画面の例を示す図である。

タスクマネジメントのアプリケーションにおいて、スキル構造の変更を容易に行える構成として、スキル間の関係を固定化せずスキル構造の変更に伴いアプリケーションの画面構成が動的に変わる方式を採用する。

このために、図９に示すように、スキル構造の階層が直感的に可視化されて、各スキル分類の属性変更を直感的な操作で行うことができるユーザインタフェースを使用する。

図９（ａ）は、任意のスキル分類ごとに「親分類との関連付け」、「配下分類の追加」、「当該分類の削除」が可能なユーザインタフェースを示す。

この場合、「業務スキル」が「スキル分類」の最下層であり、「アプローチ」と「ヒアリング」が「スキル評価項目」である。後述するように、各スキル評価項目には、評価基準がさらに対応している。ここで、業務スキルの「１０」との表示は、同階層分類中での項目名の表示順序を示すもので、スキル分類の識別番号（ＩＤ）はシステム内部で管理されており、アプロ―チの「１０」との表示も、同様に評価項目中での表示順序であって、スキル評価項目のＩＤはシステム内部で管理される。「業務スキル」にさらに子要素を追加することも可能である。

図９（ｂ）は、任意のタスク分類ごとに「親分類との関連付け」、「配下分類の追加」、「当該分類の削除」が可能なユーザインタフェースを示す。

「営業」がタスク分類の「親分類」であり、「アプローチ」と「ヒアリング」が、「営業」タスクに対する「スキル評価項目」を示す。ここで、営業の「１０」との表示は、同階層分類中での項目名の表示順序を示すものでタスク分類の識別番号（ＩＤ）はシステム内部で管理されており、アプロ―チの「１０」との表示も、同様に評価項目中での表示順序であって、スキル評価項目のＩＤはシステム内部で管理される。「営業タスク」にさらに子要素を追加することも可能である。

なお、「スキル連携」とは、図８で説明したように、他の人材モデルとの連携関係を定義する編集を意味する。

図１０は、人材評価基準ＤＢ３０８６に格納される人材評価基準の編集画面の例を示す図である。

営業職のマネージャー職の人材モデルに、タスクとスキルとを関連付けする例を示す。また、スキル分類のスキル評価項目には、「判定条件のパターン」が関連付けられる。

図１０に示した例では、タスク分類として、「営業」において、「スキル評価項目」としては、「アプローチ」「ヒアリング」「プレゼンテーション」「クロージング」「フォロー」「営業基礎」「目標管理」「顧客管理」が対応している。そして、各「スキル評価項目」に判定条件のパターンが対応付けられている。

そして、たとえば、「アプローチ」とのスキル評価項目には、特に限定されないが、判定基準として、「電話によるアポイントの取得率」「メールによるアポイントの取得率」などが設定される。

図１０に示すユーザインタフェースでは、人材モデル（職種）に対して、スキル/タスク構造の関連付けを直感的な操作で行うことができ、スキル評価項目に対する「人材評価基準（スキル評価の基準）」とスキル/タスク構造の関連付け変更も容易に行うことができる。

このようなユーザインタフェースにより、図５、図６で説明したような「階層無制限のスキル/タスク構造」を自在に人材モデルへ連携することが可能になる。
（スキル分類構造とタスク分類構造の採用による人材ポートフォリオの表示の例）

図１１は、個人評価項目ＤＢ３０８５に格納された情報を特定の従業者について視覚的に表示した表示例である。

図１１（ａ）に示すように、個人の属性（所属、社員番号、氏名、性別、年齢、生年月日、入社日、学歴等）の他、マネジメントレベルの評価値、主担当として、対応する人材モデル（職務モデル）と、人材モデルに対する評価レベル等が一覧として表示される。

また、図１１（ｂ）に示すように、人材モデルに対応するスキル評価項目と、各スキル評価項目に対する評価項目値、評価基準への達成の度合い、資格や研修の履歴情報などが表示される。

図１２は、個人評価項目値を従業員個別に比較して、スパイダーチャートとして示す図である。

図１２に示すように、部下毎にパーソナライズした統計情報を表示することが可能である。各種ボタンから部下の職務等級、評価履歴、業務経歴、育成経歴、給与、勤怠など様々な情報の参照も可能である。

部門長は、部下個人ごとの状況を的確に把握して育成指導することが可能になる。

図１３は、人材モデル（職種モデル）について、３段階のレベル判定を行って、全社人材の分布を俯瞰して示す図である。

キャリア判定機能で人材フレームワークの設計が自由自在である結果、職種、役割、キャリアなど可視化したい人材像に職務・役割構造やスキルなどを紐づけての人材のレベル判定を行い、人材ポートフォリオを可視化できる。

図１４は、タスクごとにレベル判定した人材分布を俯瞰して示す図である。

職種ごとにスキルのレベルに分布する人員の様子を一覧として把握することができる。しかも、職務・役割構造は無制限に階層化できるためどんな職務・役割・未来のキャリア設計も可能となる。

図１５は、以上説明したような人材ポートフォリオを人材管理システム１０００により表示させる処理フローを説明するフローチャートである。

ここでは、人事部音端末２０００と事業部門端末２８００とが、同一であるものとして説明することとし両者をまとめて、利用企業側端末２０００と呼ぶことにする。

図１５を参照して、まず、利用企業側端末２０００において、タスク分類定義画面によりタスク分類を定義して送信する（Ｓ１００）。サービス提供サーバ３０００では、受信したタスク分類の定義をタスク分類ＤＢに登録する（Ｓ１０２）。

続いて、利用企業側端末２０００において、スキル分類定義画面によりタスク分類を定義し、スキル評価項目についての評価基準を評価基準の設定画面で設定して送信する（Ｓ１０４）。サービス提供サーバ３０００では、受信したスキル分類の定義をスキル分類ＤＢに登録し、評価基準を人材評価基準ＤＢに登録する（Ｓ１０６）。

利用企業側端末２０００において、従業者の属性情報および各従業者について個人評価項目値を登録画面から送信する（Ｓ１０８）。サービス提供サーバ３０００では、受信した個人属性・評価項目値を個人評価項目ＤＢに登録する（Ｓ１１０）。

利用企業側端末２０００において、人材モデルの編集画面を用いて人材モデル（職務モデル）を定義して送信する（Ｓ１１２）。サービス提供サーバ３０００では、受信した人材モデルの定義を人材モデル定義ＤＢに登録する（Ｓ１１４）。

続いて、配置統計処理ＭＤ３０４５が、登録された情報に基づいて、図１３や図１４に示したような企業内の人材モデルに対応する人材ポートフォリオの算出を行い表示画面データを生成して送信する（Ｓ１１６）。

利用企業側端末２０００において、ユーザの選択に従って、人材ポートフォリオの表示を行う（Ｓ１１８）。
（人事異動計画シミュレーション）

図１６は、企業内において、人事異動計画シミュレーションを実施する際の処理の流れを示すフローチャートである。

図１７、図１８、図１９は、それぞれ、人事異動計画シミュレーション中における利用企業側端末２０００の表示画面の例を示す図である。

以下では、従来は、営業本部において、第１営業部と第２営業部が存在していたところ、新規事業に向けて、新規営業部門を組成することを想定したシミュレーションを例として説明する。

まず、利用企業側端末２０００において、営業本部内に「新規営業部門」を仮想的に追加するものとして、新設する部門を「+」ボタンで追加する（Ｓ２００）。

図１７は、部門の追加処理を行う利用企業側端末２０００の表示画面を示す図である。

図１７では、新規営業部門の人員として、上限５名との設定を行っている。

図１６に戻って、配置統計処理ＭＤ３０４５は、配置計算データ３０８８として、追加された部門を登録する（Ｓ２０２）。

続いて、利用企業側端末２０００において、条件の設定画面から、「異動候補者抽出」タブを選択して、対象者の条件指定を行い、条件を送信する（Ｓ２０４）。条件としては、人材モデルによる必要な職務の指定と各人材モデルに対するスキル評価項目の設定範囲などの指定をすることが可能である。

配置統計処理ＭＤ３０４５は、「異動候補者」の条件に従い対象者を抽出し、抽出情報を送信する（Ｓ２０６）。利用企業側端末２０００では、受信した抽出情報に基づいて、条件にヒットした対象者を、ユーザの操作、たとえば、対象者のアイコンをドラック&ドロップすることで「新規営業部門」の表示領域に異動する。

図１８は、異動候補者の新規営業部門への配置を画面上で行った後の利用企業側端末２０００の表示画面を示す図である。

図１８では、「新規営業部門」を点線で囲って示している。

図１６に戻って、利用企業側端末２０００において、この図１８に示す表示画面において、統計グラフタブＧＴＢで所望のグラフの種類を選択して送信する（Ｓ２０８）。

配置統計処理ＭＤ３０４５は、選択された統計グラフに対応して、異動前・異動後の比較を算出して表示画面の情報を生成して送信する（Ｓ２１０）。

利用企業側端末２０００において、受信した表示画面の情報に基づいて、選択された分析対象グラフにより、異動前・異動後の比較結果を表示する（Ｓ２１２）。

図１９は、異動候補者の新規営業部門への配置を行う前後での営業タスクスキルの状況を示す利用企業側端末２０００の表示画面を示す図である。

図１９においては、図の左側において、既存の営業部である第２営業部の営業タスクスキルの状況を点線と実線で示しており、図の右側において、新規営業部門の営業タスクスキルの状況を示している。

ここで、特に限定されないが、「営業タスクスキルの状況」とは、その組織に属する構成員の営業タスクスキルの達成度（スキル評価項目の評価基準に照らした達成割合）の総和について、構成員全員の達成度が１００％であるとしたきの割合として示すことができる。あるいは、その組織に属する構成員の営業タスクスキルの達成度の平均値、中央値など、他の統計値により表示してもよい。

図１６～図１９において説明したような処理を実現することで、ファクトデータを使ったリアルなシミュレーションで異動前後の統計データを確認することができる。

そこで、たとえば、新規プロジェクトや新事業の場合における人員配置の検討段階において、あらかじめ必要タスク定義を行って、既存のスキル（能力）と紐づければ、そのような新規プロジェクトが、どこまで可能性があるかを可視化することが可能となる。あるいは、新規プロジェクトの開始にあたって、現有の従業員によっては、不足するスキルが明確化されることで、新規に採用する人材に必要なスキルを明確化することも可能である。また、上述した例のように、新規の部門を組成するという場合に限られず、たとえば、人材モデル定義データベースは、企業内の所定の部門（組織）内に必要とされる複数の職務に対応した人材モデルを予め格納しているものとすれば、既存の部門間で、従業者を仮想的に異動させた場合のパフォーマンスを比較することで、人員配置の計画を検討することも可能となる。

以上説明したように、本実施の形態の人事管理システムでは、以下のような機能を実現することが可能となる。

１）企業における人材（組織・職務・職種）が必要とするスキルの可視化が可能。

２）スキル構造は分類階層で定義される。また、分類階層のデータ構造としてリスト構造を採用すれば、階層構造を無制限に定義することも可能である。

３）スキル構造の最下層のスキル評価項目をタスク構造の最下層と対応付けることにより、職種に対応する人材モデルを定義可能である。

４）スキル/タスク構造はいつでもユーザが容易に追加・更新・削除が可能である。

このような機能を有する結果、従業者を評価するための評価モデルの構造は高い柔軟性と可用性を有している。これは、企業における人材（組織・職務・職種）に必要なスキルは時代に応じて変化が激しいことへの対応を可能とする。

このような人材の評価モデルの柔軟性をもたらすために、スキル/タスク構造を各種人材定義に関連付けできるような多面性を持ったデータ構造とするとともに、スキル/タスク構造定義の容易性も実現している。そして、このような定義の編集のためには、ユーザインタフェース上での容易な操作で、スキル/タスク構造が関連付けされた人材情報の登録・更新・削除・照会を可能としている。

また、各従業者について、評価済みスキルデータの永続性と高い再利用性も実現できる。新たに職種を定義するたびに、最初からスキル評価をやり直すというような必要がないだけでなく、これから新たに人事異動を計画する場合や、新規部門の組成を計画するというような場合において、パフォーマンスを予測することも可能となる。

今回開示された実施の形態は、本発明を具体的に実施するための構成の例示であって、本発明の技術的範囲を制限するものではない。本発明の技術的範囲は、実施の形態の説明ではなく、特許請求の範囲によって示されるものであり、特許請求の範囲の文言上の範囲および均等の意味の範囲内での変更が含まれることが意図される。

２ ネットワーク、１０００ 人事管理システム、２０００ 人部門端末、２８００ 事業部門端末、３０００ サービス提供サーバ、３０４０ 演算装置、
３０４１ スキル分類定義処理モジュール、３０４２ タスク分類定義処理モジュール、３０４３ 人材モデル定義処理モジュール、３０４４ 個人評価項目登録処理モジュール、３０４５ 配置統計処理モジュール、３０４６ 人材評価基準登録処理モジュール、３０８０ 不揮発性記憶装置、３０８２ スキル分類データベース、３０８３ タスク分類データベース、３０８４ 人材モデル定義データベース、３０８５ 個人評価項目データベース、３０８６ 人材評価基準データベース、３０８８ 配置計算データ、３０９０ 入出力インタフェース、３３００ ネットワーク通信部。

Claims (8)

1. 情報を格納するための記憶装置と、
   従業者にそれぞれ割り当てられうる複数の職種の個別の業務内容に対応したタスク情報を体系化して分類したタスク分類情報であって前記記憶装置に格納されるタスク分類データベースとを備え、
   前記タスク情報は、企業としての業務を実行するために組成される組織内において、前記組織に属する従業者に割り当てられる業務に対応して、階層構造で定義されており、
   管理者により前記階層中のタスク情報の編集を行うためのタスク情報編集手段と、
   職務を実行するためのスキルを体系化して分類したスキル分類情報であって前記記憶装置に格納されるスキル分類データベースをさらに備え、
   前記スキル分類情報は、階層構造を有するスキル情報の集合として、前記スキル分類データベースに格納され、前記スキル情報の最下層のスキル情報には、少なくとも１つのスキル評価項目が対応付けられており、
   管理者により前記階層中のスキル情報の編集を行うためのスキル情報編集手段と、
   企業内の従業者個人にそれぞれ対応して、複数の前記スキル評価項目にそれぞれ対する評価情報が前記記憶装置に格納される個人評価項目データベースと、
   各前記職種の業務内容を、前記タスク分類情報における最下層のタスク情報により人材モデルとして定義した情報であって、前記記憶装置内に格納される、人材モデル定義データベースとを備え、
   前記最下層のタスク情報には、少なくとも１つの前記スキル評価項目が対応しており、前記スキル評価項目は、異なる人材モデル間で共有されるように定義されており、
   前記人材モデルのうち、指定された人材モデルについての前記企業内の従業者の前記スキルの所定段階のレベルごとの前記評価情報の分布を表示する人材ポートフォリオ表示手段と、
   を備える、人材管理システム。
2. 前記タスク情報は、リスト構造を有し、
   前記スキル情報は、リスト構造を有し、
   前記タスク情報編集手段は、表示画面に対する前記管理者の操作により、前記タスク情報を選択された階層において追加または削除し、
   前記スキル情報編集手段は、表示画面に対する前記管理者の操作により、前記スキル情報を選択された階層において追加または削除する、請求項１記載の人材管理システム。
3. 前記人材モデル定義データベースは、さらに、前記企業内の所定の組織内に必要とされる複数の人材モデルを予め格納しており、
   前記人材モデル定義データベース内の前記複数の人材モデルに対して、前記個人評価項目データベース内の評価情報に基づいて、前記従業者個人の複数の組み合わせパターンについて、前記所定の組織のパフォーマンスを算出して、算出結果の表示情報を生成するパフォーマンス評価手段とを備える、請求項２記載の人材管理システム。
4. 前記企業内の既存の組織とは異なる新たな組織に必要とされる複数の人材モデルを編集するための人材モデル編集手段と、
   前記編集された複数の人材モデルに対して、前記個人評価項目データベース内の評価情報に基づいて、前記従業者個人の複数の組み合わせパターンについて、前記所定の組織のパフォーマンスを算出して、算出結果の表示情報を生成するパフォーマンス評価手段とを備える、請求項２記載の人材管理システム。
5. 前記人材管理システムは、クラウド上のサーバで稼働する、請求項1～４記載のいずれか１項に記載の人材管理システム。
6. 前記人材管理システムは、クラウド上の第１のサーバおよび前記企業内のオンプレミスの第２のサーバで分散して稼働する、請求項1～４記載のいずれか１項に記載の人材管理システム。
7. 記憶装置と演算装置とを含む人材管理システムにより実行される人材管理プログラムであって、
   前記記憶装置は、
   従業者にそれぞれ割り当てられうる複数の職種の個別の業務内容に対応したタスク情報を体系化して分類したタスク分類情報であるタスク分類データベースと、
   職務を実行するためのスキルを体系化して分類したスキル分類情報であるスキル分類データベースとを格納し、
   前記スキル分類情報は、階層構造を有するスキル情報の集合として、前記スキル分類データベースに格納され、前記スキル情報の最下層のスキル情報には、少なくとも１つのスキル評価項目が対応付けられており、
   前記記憶装置は、さらに、
   企業内の従業者個人にそれぞれ対応して、複数の前記スキル評価項目にそれぞれ対する評価情報を含む個人評価項目データベースと、
   各前記職種の業務内容を、前記タスク分類情報における最下層のタスク情報により人材モデルとして定義した人材モデル定義データベースとを格納しており、
   前記タスク情報は、企業としての業務を実行するために組成される組織内において、前記組織に属する従業者に割り当てられる業務に対応して、階層構造で定義されており、
   前記最下層のタスク情報には、少なくとも１つの前記スキル評価項目が対応しており、前記スキル評価項目は、異なる人材モデル間で共有されるように定義されており、
   管理者の操作により、前記演算装置が、前記階層中のタスク情報の編集を行うステップと、
   管理者の操作により、前記演算装置が、前記階層中のスキル情報の編集を行うステップと、
   前記演算装置が、前記人材モデルのうち、指定された人材モデルについての前記企業内の従業者の前記スキルの所定段階のレベルごとの前記評価情報の分布を表示するステップと、を実行させる、人材管理プログラム。
8. 前記タスク情報は、リスト構造を有し、
   前記スキル情報は、リスト構造を有し、
   表示画面に対する前記管理者の操作により、前記演算装置が、前記タスク情報を選択された階層において追加または削除するステップと、
   表示画面に対する前記管理者の操作により、前記演算装置が、前記スキル情報を選択された階層において追加または削除するステップとをさらに実行させる、請求項７記載の人材管理プログラム。

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