JP2014021813A - 研修支援装置および方法 - Google Patents

Abstract

【課題】研修の効果を的確に測定する。
【解決手段】アンケート実施部１５Ｂが、研修終了から一定の評価期間を経過した後、当該研修の受講者ごとに予め登録されている上司に対して、当該受講者の評価に関するアンケートを実施し、研修効果測定部１５Ｃが、上司からのアンケート回答に基づいて、各受講者の実際の業務における当該研修受講後の変化を集計することにより、当該研修の効果を測定する。
【選択図】 図１

Description

本発明は、組織に属する受講者に対して行う研修の企画・実施を支援する研修支援技術に関する。

企業などの組織では、事業戦略・目的等に応じて、内定者研修、新入社員研修、キャリア別研修など、人材育成のための様々な研修が行われている。研修を実施する際の一般的なＰＤＣＡサイクルは、（１）企画立案、（２）募集〜開催、（３）受講者アンケート実施とデータ整理、（４）研修の効果測定（評価）分析、（５）次回研修への反映、の各ステップから構成される。
従来、このような研修について、受講者のスキルを定量的および定性的に評価し、これら評価結果に基づいて、各受講者に最適な研修を提示する技術が提案されている（例えば、特許文献１など参照）。

特開２００３−１１４９６１号公報

このような組織に属する受講者に対して行う研修では、人材育成という所期の効果を得ることが最も重要となる。したがって、前述したＰＤＣＡサイクルのうち、（４）研修の効果測定（評価）分析を充実化させ、受講者に研修の効果が見られるかどうかを、的確に把握することが必要となる。特に、研修を企画・実施する部門では、（５）次回研修への反映により、研修内容の充実化や適正化を行う上で、（４）研修の効果測定（評価）分析は、極めて重要となる。

このような研修の各ステップは、人手作業に大きく依存するため、データベースなどを利用して、ある程度自動化することにより、作業負担を軽減することができ、従来より検討されている。
しかしながら、（４）研修の効果測定（評価）分析については、人の評価にかかわる内容であり、特に、受講者における研修の効果を測定することは難しく、従来より、具体的に検討されていないのが現状である。

また、研修終了時に、受講者にアンケートを実施して、研修受講による自己評価や、研修内容に関する評価を得ることにより、研修の効果を測定する方法も考えられる。しかしながら、この評価は、あくまでも受講者自身による研修終了時における自己評価であるため、評価結果に客観性がなく、実務における研修の効果を評価したものでもないため、研修の効果を的確に評価した測定結果が得られないという問題点があった。

本発明はこのような課題を解決するためのものであり、研修の効果を的確に測定できる研修支援技術を提供することを目的としている。

このような目的を達成するために、本発明にかかる研修支援装置は、組織に属する受講者に対して行う研修の企画・実施を支援する研修支援装置であって、研修終了から一定の評価期間を経過した後、当該研修の受講者ごとに予め登録されている上司に対して、当該受講者の評価に関するアンケートを実施するアンケート実施部と、前記上司からのアンケート回答に基づいて、各受講者の実際の業務における当該研修受講後の変化を集計することにより、当該研修の効果を測定する研修効果測定部とを備えている。

また、本発明にかかる研修支援方法は、組織に属する受講者に対して行う研修の企画・実施を支援する研修支援装置で用いられる研修支援方法であって、アンケート実施部が、研修終了から一定の評価期間を経過した後、当該研修の受講者ごとに予め登録されている上司に対して、当該受講者の評価に関するアンケートを実施するアンケート実施ステップと、研修効果測定部が、前記上司からのアンケート結果に基づいて、各受講者の実際の業務における当該研修受講後の変化を集計することにより、当該研修の効果を測定する研修効果測定ステップとを備えている。

本発明によれば、研修の効果が、研修終了から一定の評価期間後において、当該研修を実際に受講した受講者に現れる変化により、上司から客観的に測定されることになる。したがって、研修の効果を的確に測定することが可能となる。

研修支援装置の構成を示すブロック図である。 研修実施処理を示すフローチャートである。 研修効果測定処理を示すフローチャートである。 アンケート例である。 アンケート分析結果(問１)の例である。 研修効果評価結果(問１)の例である。 研修効果分析結果(問１)の例である。 アンケート分析結果(問２)の例である。 研修効果評価結果(問２)の例である。 上司コメント(問３)の例である。 研修効果分析結果(問１−３)の例である。

［発明の原理］
まず、本発明の原理について説明する。
組織に属する受講者に対して行う研修の効果を評価する上で、その効果がどのような点に現れるかを分析した結果、研修の効果は、研修を受講した受講者の変化として現れることを見出した。
さらに、受講者の変化に関する特徴を分析した結果、受講者自身は、客観的に適切に評価できないこと、および、受講者の変化は、研修を受講して直ぐに現れるものではないことが分かった。

本発明は、このような受講者の変化に関する特徴に着目し、受講者の変化は、受講者自身で主観的に評価するのではなく、受講者の上司により客観的に評価させるものとし、その評価は、研修終了後、直ちに評価するのではなく、一定の評価期間を経過した後、評価させるようにしたものである。

［実施の形態の構成］
次に、本発明の一実施の形態について図面を参照して説明する。
まず、図１を参照して、本発明の一実施の形態にかかる研修支援装置１０について説明する。図１は、研修支援装置の構成を示すブロック図である。

この研修支援装置１０は、全体として、サーバ装置やパーソナルコンピュータなどの情報処理装置からなり、企業などの組織に属する受講者（社員）に対して行われる人材育成のための研修の企画・実施を支援する機能を有している。なお、本発明の適用は、研修の企画・実施を行う部署と受講者との関係が同一組織であるケースに限定されるものではない。研修全体を外部組織が請け負って実施するケースや、研修の一部、例えば前述したＰＤＣＡサイクルの（２）募集〜開催ステップにおける講座開催のみを、外部組織が請け負って実施するケースについても、本発明を適用できる。

研修支援装置１０には、主な機能部として、通信Ｉ／Ｆ部１１、操作入力部１２、画面表示部１３、記憶部１４、および演算処理部１５が設けられている。

通信Ｉ／Ｆ部１１は、専用の通信回路からなり、通信網３０を介して受講者やその上司が利用する利用者端末２０との間でデータ通信を行うことにより、メールなどの電子情報をやり取りする機能を有している。
操作入力部１２は、キーボードやマウスなどの操作入力装置からなり、オペレータの操作を検出して演算処理部１５へ出力する機能を有している。
画面表示部１３は、ＬＣＤなどの画面表示装置からなり、演算処理部１５から出力された操作画面や分析結果などの各種データを画面表示する機能を有している。

記憶部１４は、ハードディスクや半導体メモリなどの記憶装置からなり、演算処理部１５での研修支援処理で用いる各種処理データやプログラムを記憶する機能を有している。
プログラムは、外部装置や記録媒体から通信回線を介して、予め記憶部１４へ格納される。
記憶部１４で記憶する主な処理データとして、書式データ１４Ａ、受講者データ１４Ｂ、アンケートデータ１４Ｃ、および分析結果データ１４Ｄがある。

書式データ１４Ａは、受講者やその上司との間でやり取りするメールのひな形など、各種文書の書式を示すデータである。
受講者データ１４Ｂは、研修を受講する受講者を示すリストであり、受講者氏名、部署、メールアドレスなどの受講者情報のほか、当該受講者の上司氏名、部署、メールアドレスなどの上司情報が、受講者ごとに登録されている。この受講者データ１４Ｂは、データベースなど研修支援装置１０と通信回線で接続された別個の装置で実現してもよい。

アンケートデータ１４Ｃは、受講者やその上司に対してアンケートを実施するアンケート内容を示すデータである。
分析結果データ１４Ｄは、受講者やその上司に対して実施したアンケートの分析結果を示すデータである。

演算処理部１５は、ＣＰＵが記憶部１４から読み出したプログラムを実行することにより、各種の処理部を実現する機能を有している。
演算処理部１５で実現される主な処理部として、研修管理部１５Ａ、アンケート実施部１５Ｂ、研修効果測定部１５Ｃ、および分析結果通知部１５Ｄがある。

研修管理部１５Ａは、研修の企画、開催案内、受講者受付、開催、受講者アンケートの実施・分析、受講者アンケート結果通知など、前述したＰＤＣＡサイクルのうち、（１）企画立案、（２）募集〜開催、（３）受講者アンケート実施とデータ整理の各ステップにおける情報処理を実施する機能を有している。

アンケート実施部１５Ｂは、研修終了から一定の評価期間を経過した後、当該研修の受講者ごとに予め登録されている上司に対して、当該受講者の評価に関する上司アンケートを実施する機能を有している。
研修効果測定部１５Ｃは、アンケート実施部１５Ｂで実施した上司アンケートに対する上司からのアンケート回答に基づいて、各受講者の実際の業務における当該研修受講後の変化を集計することにより、当該研修の効果を測定する機能を有している。
分析結果通知部１５Ｄは、研修効果測定部１５Ｃで得られた研修効果に対する分析結果を、研修に関係した各部署、受講者、上司に対して通知する機能を有している。

［実施の形態の動作］
次に、図２を参照して、本実施の形態にかかる研修支援装置１０の研修実施処理について、前述したＰＤＣＡサイクルに沿って説明する。図２は、研修実施処理を示すフローチャートである。

まず、（１）企画立案ステップでは、担当部署で研修で実施する具体的な講座を企画し、関係者へメールで開催案内を通知する（ステップ１０１）。
次に、（２）募集〜開催ステップでは、受講者対象リストを作成し、推薦依頼をメールで通知し、受講者を受け付けて受講者リストを作成する。また、研修開催の１週間前には受講者に対して出席喚起をメールで通知し、研修の講座を開催する（ステップ１０２）。
続いて、（３）受講者アンケートとデータ整理ステップでは、研修終了後、受講者に対して受講者アンケートを実施して、その回答を分析し、得られたアンケート結果を講師へ通知する（ステップ１０３）。

この後、（４）研修の効果測定（評価）分析ステップにおいて、後述する図３の研修効果測定処理が実行され（ステップ１０４）、得られた研修効果に対する分析結果が、関係者へ通知されて、（５）次回研修への反映ステップで、次回研修の企画立案などに反映されることになる。

次に、図３を参照して、本実施の形態にかかる研修支援装置１０の研修効果測定処理について説明する。図３は、研修効果測定処理を示すフローチャートである。

まず、アンケート実施部１５Ｂは、研修終了から一定の評価期間待機し（ステップ１１０）、その後、記憶部１４の受講者データ１４Ｂを参照して、当該研修の受講者ごとに予め登録されている上司に対して、記憶部１４のアンケートデータ１４Ｃに基づき、当該受講者の評価に関する上司アンケートを実施する（ステップ１１１）。

図４は、アンケート例である。ここでは、研修後における受講者の変化や、本講座で得られる知識・技能の必要性について問い合わせる内容や、上司がフリー入力できるコメント欄などが含まれている。
この際、上司アンケートについては、メールでアンケート内容や回答をやり取りしてもよいが、Ｗｅｂサイトで提供しているアンケート画面を、上司が閲覧して回答を書き込むようにしてもよい。この際、Ｗｅｂサイトは、研修支援装置１０で実現してもよく、別個の外部装置で実現してもよい。

図４の上司アンケートは、受講者の上司に、研修後、受講者がどのように変わったか（行動変容）を調査するためのものである。
具体的には、研修後、例えば１ヶ月程度の評価期間が経過した頃に、受講者のそれぞれの上司にアンケートを依頼する。なお、研修の目的や内容に応じて、受講者に変化が現れる時期が異なるため、評価期間については、それそれの研修ごとに設定すればよい。

調査する行動変容として、１７の選択項目が用意されており、全ての研修に共通な項目として設定されている。行動変容は、研修の目的に応じた、「態度・行動」、「知能・技術」、「業務貢献」の３つの区分に予め分類されており、その内訳は「態度・行動」および「知能・技術」に関するものがそれぞれ６つ、「業務貢献」に関するものが５つとなっている。ここでは、これら選択項目および区分は、各研修に共通としているが、研修内容に応じて変更してもよい。
研修の評価は、これら「態度・行動」、「知能・技術」、「業務貢献」の３つの区分について、どれくらいの効果が見られるかを測定することによって行う。

上司アンケートでは、回答する上司が、受講した部下の行動変容として感じられる選択項目を全て選択できるようになっている。また、どの選択項目にも当てはまらない場合のために、「特に変化が見られない」という選択項目が用意されている。
選択された項目数が多いほど、研修効果があることになるが、評価は、「態度・行動」、「知能・技術」、「業務貢献」の３つの区分ごとに行うこととする。このうち、「態度・行動」は主として人間力の向上を目指す研修の主目的である。また「知能・技術」は、主として技術的な向上を目指す研修の主目的である。

評価の際、区分ごとに選択項目数が異なるため、区分ごとの評価点は、荷重平均をとることによって、選択項目数のバラツキを補正する。例えば、ある区分の選択項目数をｎとし、全ての選択項目数をｍとし、回答者数をｋとした場合、当該区分の評価点Ｑは、Ｑ＝ｍ／（ｋ×ｎ）で表される。したがって、回答者全員がある区分に属する全ての選択項目を選んだ場合、当該区分の評価点ＱはＱ＝１となる。
また、半数の回答者が、区分ごとの選択項目の６割を選んだ場合、すなわち評価点＝０．３を、評価基準と設定する。すなわち、０．３以上の評価点が得られた区分については、十分に、研修の効果があったものと判断することとした。

この後、研修効果測定部１５Ｃは、アンケート実施部１５Ｂで実施した上司アンケートに対する上司からのアンケート回答に基づいて、各受講者の実際の業務における当該研修受講後の変化を集計することにより、当該研修の効果を測定し（ステップ１１２）、得られた分析結果データ１４Ｄを記憶部１４に保存する。

図５は、アンケート分析結果(問１)の例である。ここでは、図４の問１に関する分析結果が示されており、選択項目ごとに、当該選択項目が選択された数を示す得票数と、全回答数に対する当該選択項目が選択された割合とが、集計・計算されて記載されている。また、区分ごとに、対応する選択項目の割合が集計されて、評価ポイントとして記載されている。

図６は、研修効果評価結果(問１)の例である。ここでは、図４の問１に基づく研修効果評価結果として、図５の評価ポイントが、レーダグラフで表示されている。また、評価ポイントの基準値もレーダグラフに表示されており、評価結果と比較することができる。
図７は、研修効果分析結果(問１)の例である。ここでは、図４の問１に基づく研修効果分析結果として、分析者が研修効果を分析したコメントが記載されている。

図８は、アンケート分析結果(問２)の例である。ここでは、図４の問２に関する分析結果が示されており、選択項目ごとに、当該選択項目が選択された数を示す得票数と、全回答数に対する当該選択項目が選択された割合とが、集計・計算されて記載されている。
図９は、研修効果評価結果(問２)の例である。ここでは、図４の問２に基づく研修効果評価結果として、図８の割合が、円グラフで表示されている。
図１０は、上司コメント(問３)の例である。ここでは、図４の問３で得られた上司による研修に対するコメントが記載されている。
図１１は、研修効果分析結果(問１−３)の例である。ここでは、図４の問１−３に基づく研修効果分析結果として、分析者が研修効果を分析したコメントが記載されている。

この後、分析結果通知部１５Ｄは、前述のようにして、実施した上司アンケートの回答に基づいて、研修の効果が測定されて評価・分析により得られた、図５〜図１１に示す研修効果に対する分析結果データ１４Ｄを、研修に関係した各部署、受講者、上司に対して通知し（ステップ１１３）、一連の研修効果測定処理を終了する。

［実施の形態の効果］
このように、本実施の形態は、アンケート実施部１５Ｂが、研修終了から一定の評価期間を経過した後、当該研修の受講者ごとに予め登録されている上司に対して、当該受講者の評価に関するアンケートを実施し、研修効果測定部１５Ｃが、上司からのアンケート回答に基づいて、各受講者の実際の業務における当該研修受講後の変化を集計することにより、当該研修の効果を測定するようにしたものである。

これにより、研修の効果が、研修終了から一定の評価期間後において、当該研修を実際に受講した受講者に現れる変化により、上司から客観的に測定されることになる。したがって、研修の効果を的確に測定することが可能となる。

［実施の形態の拡張］
以上、実施形態を参照して本発明を説明したが、本発明は上記実施形態に限定されるものではない。本発明の構成や詳細には、本発明のスコープ内で当業者が理解しうる様々な変更をすることができる。

１０…研修支援装置、１１…通信Ｉ／Ｆ部、１２…操作入力部、１３…画面表示部、１４…記憶部、１４Ａ…書式データ、１４Ｂ…受講者データ、１４Ｃ…アンケートデータ、１４Ｄ…分析結果、１５Ａ…研修管理部、１５Ｂ…アンケート実施部、１５Ｃ…研修効果測定部、１５Ｄ…分析結果通知部。

Claims (2)

1. 組織に属する受講者に対して行う研修の企画・実施を支援する研修支援装置であって、
   研修終了から一定の評価期間を経過した後、当該研修の受講者ごとに予め登録されている上司に対して、当該受講者の評価に関するアンケートを実施するアンケート実施部と、
   前記上司からのアンケート回答に基づいて、各受講者の実際の業務における当該研修受講後の変化を集計することにより、当該研修の効果を測定する研修効果測定部と
   を備えることを特徴とする研修支援装置。
2. 組織に属する受講者に対して行う研修の企画・実施を支援する研修支援装置で用いられる研修支援方法であって、
   アンケート実施部が、研修終了から一定の評価期間を経過した後、当該研修の受講者ごとに予め登録されている上司に対して、当該受講者の評価に関するアンケートを実施するアンケート実施ステップと、
   研修効果測定部が、前記上司からのアンケート結果に基づいて、各受講者の実際の業務における当該研修受講後の変化を集計することにより、当該研修の効果を測定する研修効果測定ステップと
   を備えることを特徴とする研修支援方法。

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