JP2004295627A - スキル評価方法 - Google Patents
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Abstract
【課題】組織の構成員の能力を正当に評価できるスキル評価方法を提供する。
【解決手段】スキル評価方法が、構成員の主役務に関する主設問群と副役務に関する副設問群の内の少なくとも主設問群を含む第１設問群に対して、構成員自身及び構成員の監督者によって作成された第１回答を受け付けて、記憶装置に記憶する第１回答受付工程と、第１回答が第１設問群に対する回答に関して設定されている合格基準を満たしているか否かを判定する第１回答判定工程と、合格基準が満たされている場合、構成員の役務に関する複数の設問を含む、第１設問群とは異なる第２設問群を出力提示する第２設問提示工程と、第２設問群に対する構成員による第２回答を受け付ける第２回答受付工程と、第１回答及び第２回答を所定の評価ルールに照らし合わせて構成員に対する評価結果を導出する評価結果導出工程とを含む。
【選択図】 図１
【解決手段】スキル評価方法が、構成員の主役務に関する主設問群と副役務に関する副設問群の内の少なくとも主設問群を含む第１設問群に対して、構成員自身及び構成員の監督者によって作成された第１回答を受け付けて、記憶装置に記憶する第１回答受付工程と、第１回答が第１設問群に対する回答に関して設定されている合格基準を満たしているか否かを判定する第１回答判定工程と、合格基準が満たされている場合、構成員の役務に関する複数の設問を含む、第１設問群とは異なる第２設問群を出力提示する第２設問提示工程と、第２設問群に対する構成員による第２回答を受け付ける第２回答受付工程と、第１回答及び第２回答を所定の評価ルールに照らし合わせて構成員に対する評価結果を導出する評価結果導出工程とを含む。
【選択図】 図１
Description
【０００１】
【発明の属する技術分野】
本発明は、組織の構成員の役務対応能力を評価するためのスキル評価方法に関する。
【０００２】
【従来の技術】
従来から様々な会社で社員の能力を評価するためのスキル評価試験が行われている。そして、スキル評価試験の結果を参照して昇進・転勤などの人事異動を実施することも行われている。そして、社員本人だけでなく上司などの他者から見た社員の人材評価値も示すことで、客観的な視点での社員の能力の保有状況を評価することを目的とし、社員の能力を診断するための設問の回答を社員及びこの社員と関係ある他者（上司）より受け付けるような社員の診断システムが提案されている（例えば、特許文献１を参照）。
【０００３】
このように、社員などの組織の構成員の能力を評価するために様々なタイプのスキル評価試験が提案され、そして実施されているのだが、社員の能力を評価するという非常に重要な試験であるため、その試験内容は基礎的な設問から応用的な設問まで幅広く、且つ大掛かりにせざるを得ない。
【０００４】
【特許文献１】
特開２００２−１４０４５１
【０００５】
【発明が解決しようとする課題】
上述のように、構成員の能力を評価するためには構成員が関連している業務であるか否かに関わらず、幅広い分野の多数の設問に対する構成員からの回答を得るようなスキル評価方法を行えばよい。しかしそれは、社員に対して大掛かりなスキル評価試験を強いるものであり、特定の分野での構成員のスキルのみを知りたい場合には、不必要な情報が混在することになる。
【０００６】
本発明は上記の問題点に鑑みてなされたものであり、その目的は、組織の構成員の能力を正当に評価することのできるスキル評価方法を提供する点にある。
【０００７】
【課題を解決するための手段】
上記課題を解決するための本発明に係るスキル評価方法の特徴構成は、組織の構成員の役務対応能力を評価するためのスキル評価方法であって、情報処理装置が、前記構成員の役務に関する設問を含む第１設問群に対して、前記構成員自身及び前記構成員の監督者によって作成された第１回答を受け付けて、記憶装置に記憶する第１回答受付工程と、前記情報処理装置が、前記第１回答が前記第１設問群に対する回答に関して設定されている合格基準を満たしているか否かを判定する第１回答判定工程と、前記情報処理装置が、前記合格基準が満たされている場合、前記構成員の役務に関する設問を含む、前記第１設問群とは異なる第２設問群を出力提示する第２設問提示工程と、前記情報処理装置が、前記第２設問群に対する前記構成員による第２回答を受け付ける第２回答受付工程と、前記情報処理装置が、前記第１回答及び前記第２回答を所定の評価ルールに照らし合わせて前記構成員に対する評価結果を導出する評価結果導出工程とを含む点にある。
【０００８】
上記特徴構成により、第１設問群に対する回答が合格基準を満たしている場合にのみ第２設問群を提示するという２段階の評価が行われるので、全ての構成員に対して第１設問群及び第２設問群を併せて提示する場合に比べて、このスキル評価方法の規模（受験者数）を小さくすることができる。また、第１設問群が、構成員の役務に関する設問を含んでいるので、構成員に無関係な設問が含まれないようなスキル評価方法を提供し、構成員の役務対応能力を適正に判定することができる。更に、第１回答が、構成員自身とその構成員の監督者によって作成されるので、構成員の役務対応能力の客観的な判定を行うことができる。
【０００９】
上記課題を解決するための本発明に係るスキル評価方法の別の特徴構成は、前記第１設問群が、特定の役務への前記構成員の対応能力を問い掛け、その対応能力を複数段階のランクの内の１つにランク付けするよう要求する設問を含む点にある。
【００１０】
上記特徴構成により、構成員の対応能力の程度が複数段階のランクの内の１つにランク付けされて回答されるので、回答が抽象的になることを避けることができる。
【００１１】
上記課題を解決するための本発明に係るスキル評価方法の更に別の特徴構成は、前記第１回答判定工程において、前記情報処理装置が、前記第１回答によって回答されている前記対応能力のランクを、前記複数段階のランク毎に割り当てられている点数を参照して点数化し、前記第１回答の合計点数と前記合格基準として設定されている合格基準点数とを比較して、前記合格基準が満たされているか否かを判定する点にある。
【００１２】
上記特徴構成により、第１回答を点数化できるので、その第１回答を合格基準と比較することが容易になり、その結果、構成員の役務対応能力を客観的に評価することができるようになる。
【００１３】
上記課題を解決するための本発明に係るスキル評価方法の更に別の特徴構成は、前記複数のランク毎に等差的ではない点数が割り当てられている点にある。
【００１４】
上記特徴構成により、複数段階のランクの変化率と、それらのランクに割り当てられる点数の変化率とが一致しないように設定して、ランクの差以上の差が点数に現れるような第１回答の評価を行うことができる。その結果、役務対応能力が高い評価にランク付けされることがより重要になるスキル評価方法を提供することができる。
【００１５】
【発明の実施の形態】
以下に図面を参照して会社などの組織の構成員の役務対応能力を評価するためのスキル評価方法について説明する。
まず図１に示すように、本発明に係るスキル評価方法は、情報処理装置としての本人用端末１と上司用端末２とスキル評価システム１０とを用いて実施される。具体的には、所定の組織の依頼を受けたスキル評価サービスの事業者又はその組織自身が構築したスキル評価システム１０から提示される設問に対して、本人用端末１を使用する構成員及び上司用端末２を使用する上記構成員の監督者（例えば、上司）が回答できるような仕組みが構築されている。
【００１６】
本発明に係るスキル評価方法は、第１段階の評価方法としてのスキル調査と第２段階の評価方法としてのスキル等級診断とで構成されている。ここで、スキル調査は、構成員自身が主として関わっている主役務への対応能力と、主役務ほどは密接に関わっていない副役務への対応能力とを上記構成員に対して自己申告形式で回答させる調査である。尚、構成員自身による自己申告形式の回答の信頼性（客観性）を高めるために、それらの役務への構成員の対応能力について構成員の上司からも回答させることを行っている。他方でスキル等級診断は、上述のスキル調査を補完して、構成員の能力を十分に調べて評価することを目的として行われる。
【００１７】
以下の実施形態では、第１段階の評価方法としてのスキル調査と第２段階の評価方法としてのスキル等級診断とに分けて本発明に係るスキル評価方法について説明する。
【００１８】
まず図２から図５を参照して本発明に係るスキル評価方法の第１段階の評価方法としてのスキル調査について説明する。図２に例示するのは第１段階の評価方法としてのスキル調査の概略的な実施工程を説明する図であり、図３から図５に例示するのは本人用端末１及び上司用端末２の表示装置の画面例である。
【００１９】
構成員がスキル調査の受験を希望する場合、まずは自身の上司に対してその旨を伝える。スキル調査の受験希望を伝えられた上司は、上司用端末２を使用して、その構成員が主として担当している役務（主役務）と、主役務ほどは密接に関わっていない役務（副役務）とを入力し、スキル評価システム１０に伝達する。
【００２０】
具体的には、上司用端末２を用いてスキル評価システム１０にアクセスし、スキル調査の受験を希望する部下（構成員）に関する情報を呼び出す。図３には構成員の業務（役務）に関する情報が表示された画面を例示しており、この構成員の自業務（主役務）が「業務推進：保安計画」であり、自業務ほどには密接に関わっていない関連業務（副役務）が「業務推進：供給計画」であると設定されている。この自業務及び関連業務は、この後に行われるスキル評価試験（スキル調査及びスキル等級診断）で構成員に対して提示される設問の分野を決定するものであり、図３中の大分類及び中分類に間違いがある場合には正しい情報を入力して「申請」ボタン２０を選択入力し、スキル評価システム１０に登録しておく。従って、図２の工程１００で示すように、この登録作業が行われることで、構成員に対して提示される設問の内容が決定される（つまり、登録された業務とは無関係の業務に関する設問は提示されないことが確保される）。詳細には、データベース１２には、業務毎の設問が記憶されており、構成員の業務が登録されることで、スキル調査において構成員に対して提示される設問の内容も決定される。
【００２１】
尚、人事異動などのために自業務及び関連業務の内容が変わってしまった構成員についても、上司が上司用端末２を使用して、構成員の自業務及び関連業務の変更入力を行う必要がある。構成員の自業務及び関連業務が決定されることで、この後で構成員に対して提示される設問の分野が決定される。上司による構成員の自業務及び関連業務の入力が終了した後、構成員は本人用端末１を使用してスキル評価システム１０にアクセスし、スキル調査試験を開始する。
【００２２】
図４に示すのは、スキル調査の問題（第１設問群）を本人用端末１の表示装置の画面上に表示させた場合の例である。例えば、図３に例示したように構成員（申請太郎）の役務（大分類：部門共通、中分類：当直（コンプレント））に関する設問が表示されている。この場合、「車両に積載されている道工具を知っている。」という役務対応能力を問い掛けている設問に対して、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの４段階のランクで自己申告形式の回答（評価）を行うことが要求されている。尚、チェックボックス２１の付近にマウスのカーソルを移動させると、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの４段階のランクの内容が画面上に表示させるように構成されている。構成員（申請太郎）は、自業務及び関連業務に関する同様の設問に対して自己申告形式の回答（評価）を全て行い、このスキル調査を終了する（図２の工程１０２）。
【００２３】
本人用端末１を使用する構成員がスキル調査を終了すると、そのスキル調査の回答結果（第１回答）がスキル評価システム１０に送信され、サーバ１１を介してデータベース１２に記憶される（第１回答受付工程）。
【００２４】
その後、構成員（申請太郎）の上司が、上司用端末２を使用してスキル評価システム１０にアクセスし、図４に示したのと同じ設問（第１設問群）に対する回答（評価）を上司用端末２の表示装置に表示させて、構成員（申請太郎）と同様に自己申告形式の回答（第１回答）をＡ、Ｂ、Ｃ、Ｄの４段階のランクで作成する（図２の工程１０４）。そして、作成されたスキル調査の回答結果がスキル評価システム１０に対して送信され、サーバを介してデータベース１２に記憶される（第１回答受付工程）。
【００２５】
尚、スキル評価システム１０が、既に構成員によって行われ、データベース１２に記憶されている構成員の回答結果を読み出して、それを上司の使用する上司用端末２に対して設問と同時に提示し、上司には新たな回答を作成させるのではなく、構成員の回答を修正させるようなシステムを構築することもできる。つまり、スキル調査の結果で上司が作成する回答と構成員が作成する回答とが異なる場合には、上司が作成する回答が優先される。
【００２６】
図５に例示するのは、図４に例示したスキル調査に対する構成員（申請太郎）の回答の結果である（第１回答判定工程）。但し、図４に示したＡ〜Ｄとランク付けされた回答（評価）に関して、Ａ＝５点、Ｂ＝３点、Ｃ＝１点、Ｄ＝０点としてスキル調査結果を点数化したものである。
【００２７】
例えば図５に示すように、「部門共通」に関する１１個の設問に対しての回答の結果が２７点と導出され、その評価点（平均点）が２７／１１＝２．４５点と導出されて、上記上司用端末２を使用する上司に対して提示される。また、「自業務：保安計画」及び「関連業務：供給計画」についても同様に、回答の結果が２８点及び１９点と導出され、その評価点が２．３３点及び２．１１点と導出されて、上司用端末２を使用する上司に対して提示される。
【００２８】
以上のように、スキル調査において、構成員の主役務に関する主設問群と副役務に関する副設問群とが含まれているので、構成員に無関係な設問が含まれないようなスキル評価方法を提供し、構成員の役務対応能力を適正に判定することができる。更に、スキル調査に関する回答が、構成員自身とその構成員の監督者によって作成されるので、構成員の役務対応能力の客観的な判定を行うことができる。更に、Ａ〜Ｄとランク付けされた回答（評価）に関して、Ａ＝５点、Ｂ＝３点、Ｃ＝１点、Ｄ＝０点というように、複数のランク毎に等差的でない点数を割り当ててスキル調査結果を点数化して、それらのランクに割り当てられる点数の変化率とが一致しないように設定して、ランクの差以上の差が点数に現れるような回答の評価を行うことができる。その結果、役務対応能力が高い評価にランク付けされることがより重要になるスキル評価方法を提供することができる。
【００２９】
次に図６から図１１を参照して本発明に係るスキル評価方法の第２段階の評価方法としてのスキル等級診断について説明する。図６に例示するのは第２段階の評価方法としてのスキル等級診断の概略的な実施工程を説明する図であり、図７から図１１に例示するのは本人用端末１及び上司用端末２を表示装置の画面例である。
【００３０】
構成員がスキル等級診断の受験を希望する場合、受験の意志を伝えられた上司は、上司用端末２を使用して、その構成員が受験資格を有しているか否かを確認する。つまり、スキル評価システム１０が構成員のエントリー要件を判定する（図６の工程２００）。具体的には、スキル評価システム１０では、データベース１２に記憶されている構成員のスキル調査の総合評価点が基準点以上であるか否かの判定が行われる。総合評価点は、スキル調査での部門共通、自業務、関連業務の平均点によって導出される。そして、自業務のみのスキル調査試験を受験した場合にはスキル調査での平均点が２．４点（基準点）以上であること、そして、自業務＋関連業務のスキル調査試験を受験した場合にはスキル調査での平均点が２．０点（基準点）以上であることが、上記エントリー要件（スキル調査の合格基準）として設定されている。
【００３１】
【表１】
【００３２】
図７に例示するように、自業務＋関連業務のスキル調査試験を受験した場合の総合評価平均点が２．０点以上である構成員と、自業務のみのスキル調査試験を受験した場合の総合評価平均点が２．４点以上である構成員に対しては、エントリー要件を満たしているとして、本発明に係るスキル評価方法の第２段階の評価方法としてのスキル等級診断の受験が許可され、受験コースパスワードが割り当てられている。
【００３３】
図７に示す画面例において、上司用端末２を使用する上司は、部下の構成員（申請太郎）がエントリー要件を満たしており、その結果、受験コースパスワードが割り当てられていることを確認することができる。その後、上司はチェックボックス２２にチェックを入れ、入力ボックス２３に受験予定日の入力を行った後で、「登録」ボタン２４を選択入力して、構成員（申請太郎）のスキル等級診断へのエントリー作業を終了する。
【００３４】
次に、上司によってエントリー要件を満たしていることが確認された構成員は、本人用端末１を使用してスキル評価システム１０にアクセスする。そして、図８に例示したようなスキル等級診断用のログイン画面において、自身のユーザ名及び上司から伝達されたパスワード（図７の受験コース用パスワード）を入力し、「スタート」ボタン２５を選択入力することでログイン作業を終了する。
【００３５】
本人用端末１を使用する構成員のスキル評価システム１０へのログインが適正に行われた場合、スキル評価システム１０は該当する構成員の受験項目をデータベース１２から読み出し、図９に例示するようにその試験の制限時間及び満点と併せて本人用端末１に送信して表示させる。そして、「保安計画」という文字列をマウスを使用して選択入力すると、実際の問題（第２設問群）の画面が本人用端末１の表示装置上に表示される（第２設問提示工程）。
【００３６】
図１０に示すのは、スキル等級診断の１つの問題を表示している画面の例であり、この問題の回答が終了した場合には「次へ」ボタン２６を選択入力することで次の問題が表示されるように構成されている。全ての問題の回答が終了した場合、「採点」ボタン２７を選択入力することでスキル等級診断の試験が終了して、本人用端末１からスキル評価システム１０へ構成員の回答が伝達され（第２回答受付工程）、採点が行われる。また、「中断」ボタン２８を選択入力することで、スキル等級診断の試験を中断することもできる。
【００３７】
スキル評価システム１０によって採点された結果は、本人用端末１を使用する構成員及び上司用端末２を使用する上司がスキル評価システム１０にアクセスして採点結果を要求した場合に、図１１に例示するような画面で確認することができる。また、図７に例示したような上司用端末２の画面でも、採点結果の点数とを確認することができる。
【００３８】
そして、構成員の役務対応能力の最終評価が、スキル調査及びスキル等級診断の結果を併せて以下の表２に示すような評価ルールに基づいて行われる（評価結果導出工程）。
【００３９】
【表２】
【００４０】
この最終評価結果についても、図７に例示した画面上で確認することができる。尚、スキル等級診断の結果が６０点未満であった場合には、不合格（図７中では「不合」で記載している）となる。尚、最終評価結果を導出するための上記評価ルールの中に、資格要件を含めることもできる。例えば、自業務：４点以上＋関連業務：２点以上であり、スキル等級診断結果が８０点以上であっても、所定の講習会の受講を修了していなかったり、必要な公的資格（例えば「危険物取扱者」など）を所有していない場合には、上級の評価結果を与えないような評価ルールを採用することもできる。これらの資格要件を参照する場合、スキル評価システムはデータベース１２に記憶されている構成員の資格情報を読み出して使用する。
【図面の簡単な説明】
【図１】スキル評価システムと本人用端末及び上司用端末との関係を説明する図である。
【図２】スキル調査の概略的な工程図である。
【図３】スキル調査を実施中の表示画面例である。
【図４】スキル調査を実施中の表示画面例である。
【図５】スキル調査を実施中の表示画面例である。
【図６】スキル等級診断の概略的な工程図である。
【図７】スキル等級診断を実施中の表示画面例である。
【図８】スキル等級診断を実施中の表示画面例である。
【図９】スキル等級診断を実施中の表示画面例である。
【図１０】スキル等級診断を実施中の表示画面例である。
【図１１】スキル等級診断を実施中の表示画面例である。
【符号の説明】
１ 本人用端末
２ 上司用端末
３ 通信ネットワーク
１０ スキル評価システム
１１ サーバ
１２ データベース
２０ 「申請」ボタン
２１ チェックボックス
２２ チェックボックス
２３ 入力ボックス
２４ 「登録」ボタン
２５ 「スタート」ボタン
２６ 「次へ」ボタン
２７ 「採点」ボタン
２８ 「中断」ボタン
【発明の属する技術分野】
本発明は、組織の構成員の役務対応能力を評価するためのスキル評価方法に関する。
【０００２】
【従来の技術】
従来から様々な会社で社員の能力を評価するためのスキル評価試験が行われている。そして、スキル評価試験の結果を参照して昇進・転勤などの人事異動を実施することも行われている。そして、社員本人だけでなく上司などの他者から見た社員の人材評価値も示すことで、客観的な視点での社員の能力の保有状況を評価することを目的とし、社員の能力を診断するための設問の回答を社員及びこの社員と関係ある他者（上司）より受け付けるような社員の診断システムが提案されている（例えば、特許文献１を参照）。
【０００３】
このように、社員などの組織の構成員の能力を評価するために様々なタイプのスキル評価試験が提案され、そして実施されているのだが、社員の能力を評価するという非常に重要な試験であるため、その試験内容は基礎的な設問から応用的な設問まで幅広く、且つ大掛かりにせざるを得ない。
【０００４】
【特許文献１】
特開２００２−１４０４５１
【０００５】
【発明が解決しようとする課題】
上述のように、構成員の能力を評価するためには構成員が関連している業務であるか否かに関わらず、幅広い分野の多数の設問に対する構成員からの回答を得るようなスキル評価方法を行えばよい。しかしそれは、社員に対して大掛かりなスキル評価試験を強いるものであり、特定の分野での構成員のスキルのみを知りたい場合には、不必要な情報が混在することになる。
【０００６】
本発明は上記の問題点に鑑みてなされたものであり、その目的は、組織の構成員の能力を正当に評価することのできるスキル評価方法を提供する点にある。
【０００７】
【課題を解決するための手段】
上記課題を解決するための本発明に係るスキル評価方法の特徴構成は、組織の構成員の役務対応能力を評価するためのスキル評価方法であって、情報処理装置が、前記構成員の役務に関する設問を含む第１設問群に対して、前記構成員自身及び前記構成員の監督者によって作成された第１回答を受け付けて、記憶装置に記憶する第１回答受付工程と、前記情報処理装置が、前記第１回答が前記第１設問群に対する回答に関して設定されている合格基準を満たしているか否かを判定する第１回答判定工程と、前記情報処理装置が、前記合格基準が満たされている場合、前記構成員の役務に関する設問を含む、前記第１設問群とは異なる第２設問群を出力提示する第２設問提示工程と、前記情報処理装置が、前記第２設問群に対する前記構成員による第２回答を受け付ける第２回答受付工程と、前記情報処理装置が、前記第１回答及び前記第２回答を所定の評価ルールに照らし合わせて前記構成員に対する評価結果を導出する評価結果導出工程とを含む点にある。
【０００８】
上記特徴構成により、第１設問群に対する回答が合格基準を満たしている場合にのみ第２設問群を提示するという２段階の評価が行われるので、全ての構成員に対して第１設問群及び第２設問群を併せて提示する場合に比べて、このスキル評価方法の規模（受験者数）を小さくすることができる。また、第１設問群が、構成員の役務に関する設問を含んでいるので、構成員に無関係な設問が含まれないようなスキル評価方法を提供し、構成員の役務対応能力を適正に判定することができる。更に、第１回答が、構成員自身とその構成員の監督者によって作成されるので、構成員の役務対応能力の客観的な判定を行うことができる。
【０００９】
上記課題を解決するための本発明に係るスキル評価方法の別の特徴構成は、前記第１設問群が、特定の役務への前記構成員の対応能力を問い掛け、その対応能力を複数段階のランクの内の１つにランク付けするよう要求する設問を含む点にある。
【００１０】
上記特徴構成により、構成員の対応能力の程度が複数段階のランクの内の１つにランク付けされて回答されるので、回答が抽象的になることを避けることができる。
【００１１】
上記課題を解決するための本発明に係るスキル評価方法の更に別の特徴構成は、前記第１回答判定工程において、前記情報処理装置が、前記第１回答によって回答されている前記対応能力のランクを、前記複数段階のランク毎に割り当てられている点数を参照して点数化し、前記第１回答の合計点数と前記合格基準として設定されている合格基準点数とを比較して、前記合格基準が満たされているか否かを判定する点にある。
【００１２】
上記特徴構成により、第１回答を点数化できるので、その第１回答を合格基準と比較することが容易になり、その結果、構成員の役務対応能力を客観的に評価することができるようになる。
【００１３】
上記課題を解決するための本発明に係るスキル評価方法の更に別の特徴構成は、前記複数のランク毎に等差的ではない点数が割り当てられている点にある。
【００１４】
上記特徴構成により、複数段階のランクの変化率と、それらのランクに割り当てられる点数の変化率とが一致しないように設定して、ランクの差以上の差が点数に現れるような第１回答の評価を行うことができる。その結果、役務対応能力が高い評価にランク付けされることがより重要になるスキル評価方法を提供することができる。
【００１５】
【発明の実施の形態】
以下に図面を参照して会社などの組織の構成員の役務対応能力を評価するためのスキル評価方法について説明する。
まず図１に示すように、本発明に係るスキル評価方法は、情報処理装置としての本人用端末１と上司用端末２とスキル評価システム１０とを用いて実施される。具体的には、所定の組織の依頼を受けたスキル評価サービスの事業者又はその組織自身が構築したスキル評価システム１０から提示される設問に対して、本人用端末１を使用する構成員及び上司用端末２を使用する上記構成員の監督者（例えば、上司）が回答できるような仕組みが構築されている。
【００１６】
本発明に係るスキル評価方法は、第１段階の評価方法としてのスキル調査と第２段階の評価方法としてのスキル等級診断とで構成されている。ここで、スキル調査は、構成員自身が主として関わっている主役務への対応能力と、主役務ほどは密接に関わっていない副役務への対応能力とを上記構成員に対して自己申告形式で回答させる調査である。尚、構成員自身による自己申告形式の回答の信頼性（客観性）を高めるために、それらの役務への構成員の対応能力について構成員の上司からも回答させることを行っている。他方でスキル等級診断は、上述のスキル調査を補完して、構成員の能力を十分に調べて評価することを目的として行われる。
【００１７】
以下の実施形態では、第１段階の評価方法としてのスキル調査と第２段階の評価方法としてのスキル等級診断とに分けて本発明に係るスキル評価方法について説明する。
【００１８】
まず図２から図５を参照して本発明に係るスキル評価方法の第１段階の評価方法としてのスキル調査について説明する。図２に例示するのは第１段階の評価方法としてのスキル調査の概略的な実施工程を説明する図であり、図３から図５に例示するのは本人用端末１及び上司用端末２の表示装置の画面例である。
【００１９】
構成員がスキル調査の受験を希望する場合、まずは自身の上司に対してその旨を伝える。スキル調査の受験希望を伝えられた上司は、上司用端末２を使用して、その構成員が主として担当している役務（主役務）と、主役務ほどは密接に関わっていない役務（副役務）とを入力し、スキル評価システム１０に伝達する。
【００２０】
具体的には、上司用端末２を用いてスキル評価システム１０にアクセスし、スキル調査の受験を希望する部下（構成員）に関する情報を呼び出す。図３には構成員の業務（役務）に関する情報が表示された画面を例示しており、この構成員の自業務（主役務）が「業務推進：保安計画」であり、自業務ほどには密接に関わっていない関連業務（副役務）が「業務推進：供給計画」であると設定されている。この自業務及び関連業務は、この後に行われるスキル評価試験（スキル調査及びスキル等級診断）で構成員に対して提示される設問の分野を決定するものであり、図３中の大分類及び中分類に間違いがある場合には正しい情報を入力して「申請」ボタン２０を選択入力し、スキル評価システム１０に登録しておく。従って、図２の工程１００で示すように、この登録作業が行われることで、構成員に対して提示される設問の内容が決定される（つまり、登録された業務とは無関係の業務に関する設問は提示されないことが確保される）。詳細には、データベース１２には、業務毎の設問が記憶されており、構成員の業務が登録されることで、スキル調査において構成員に対して提示される設問の内容も決定される。
【００２１】
尚、人事異動などのために自業務及び関連業務の内容が変わってしまった構成員についても、上司が上司用端末２を使用して、構成員の自業務及び関連業務の変更入力を行う必要がある。構成員の自業務及び関連業務が決定されることで、この後で構成員に対して提示される設問の分野が決定される。上司による構成員の自業務及び関連業務の入力が終了した後、構成員は本人用端末１を使用してスキル評価システム１０にアクセスし、スキル調査試験を開始する。
【００２２】
図４に示すのは、スキル調査の問題（第１設問群）を本人用端末１の表示装置の画面上に表示させた場合の例である。例えば、図３に例示したように構成員（申請太郎）の役務（大分類：部門共通、中分類：当直（コンプレント））に関する設問が表示されている。この場合、「車両に積載されている道工具を知っている。」という役務対応能力を問い掛けている設問に対して、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの４段階のランクで自己申告形式の回答（評価）を行うことが要求されている。尚、チェックボックス２１の付近にマウスのカーソルを移動させると、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄの４段階のランクの内容が画面上に表示させるように構成されている。構成員（申請太郎）は、自業務及び関連業務に関する同様の設問に対して自己申告形式の回答（評価）を全て行い、このスキル調査を終了する（図２の工程１０２）。
【００２３】
本人用端末１を使用する構成員がスキル調査を終了すると、そのスキル調査の回答結果（第１回答）がスキル評価システム１０に送信され、サーバ１１を介してデータベース１２に記憶される（第１回答受付工程）。
【００２４】
その後、構成員（申請太郎）の上司が、上司用端末２を使用してスキル評価システム１０にアクセスし、図４に示したのと同じ設問（第１設問群）に対する回答（評価）を上司用端末２の表示装置に表示させて、構成員（申請太郎）と同様に自己申告形式の回答（第１回答）をＡ、Ｂ、Ｃ、Ｄの４段階のランクで作成する（図２の工程１０４）。そして、作成されたスキル調査の回答結果がスキル評価システム１０に対して送信され、サーバを介してデータベース１２に記憶される（第１回答受付工程）。
【００２５】
尚、スキル評価システム１０が、既に構成員によって行われ、データベース１２に記憶されている構成員の回答結果を読み出して、それを上司の使用する上司用端末２に対して設問と同時に提示し、上司には新たな回答を作成させるのではなく、構成員の回答を修正させるようなシステムを構築することもできる。つまり、スキル調査の結果で上司が作成する回答と構成員が作成する回答とが異なる場合には、上司が作成する回答が優先される。
【００２６】
図５に例示するのは、図４に例示したスキル調査に対する構成員（申請太郎）の回答の結果である（第１回答判定工程）。但し、図４に示したＡ〜Ｄとランク付けされた回答（評価）に関して、Ａ＝５点、Ｂ＝３点、Ｃ＝１点、Ｄ＝０点としてスキル調査結果を点数化したものである。
【００２７】
例えば図５に示すように、「部門共通」に関する１１個の設問に対しての回答の結果が２７点と導出され、その評価点（平均点）が２７／１１＝２．４５点と導出されて、上記上司用端末２を使用する上司に対して提示される。また、「自業務：保安計画」及び「関連業務：供給計画」についても同様に、回答の結果が２８点及び１９点と導出され、その評価点が２．３３点及び２．１１点と導出されて、上司用端末２を使用する上司に対して提示される。
【００２８】
以上のように、スキル調査において、構成員の主役務に関する主設問群と副役務に関する副設問群とが含まれているので、構成員に無関係な設問が含まれないようなスキル評価方法を提供し、構成員の役務対応能力を適正に判定することができる。更に、スキル調査に関する回答が、構成員自身とその構成員の監督者によって作成されるので、構成員の役務対応能力の客観的な判定を行うことができる。更に、Ａ〜Ｄとランク付けされた回答（評価）に関して、Ａ＝５点、Ｂ＝３点、Ｃ＝１点、Ｄ＝０点というように、複数のランク毎に等差的でない点数を割り当ててスキル調査結果を点数化して、それらのランクに割り当てられる点数の変化率とが一致しないように設定して、ランクの差以上の差が点数に現れるような回答の評価を行うことができる。その結果、役務対応能力が高い評価にランク付けされることがより重要になるスキル評価方法を提供することができる。
【００２９】
次に図６から図１１を参照して本発明に係るスキル評価方法の第２段階の評価方法としてのスキル等級診断について説明する。図６に例示するのは第２段階の評価方法としてのスキル等級診断の概略的な実施工程を説明する図であり、図７から図１１に例示するのは本人用端末１及び上司用端末２を表示装置の画面例である。
【００３０】
構成員がスキル等級診断の受験を希望する場合、受験の意志を伝えられた上司は、上司用端末２を使用して、その構成員が受験資格を有しているか否かを確認する。つまり、スキル評価システム１０が構成員のエントリー要件を判定する（図６の工程２００）。具体的には、スキル評価システム１０では、データベース１２に記憶されている構成員のスキル調査の総合評価点が基準点以上であるか否かの判定が行われる。総合評価点は、スキル調査での部門共通、自業務、関連業務の平均点によって導出される。そして、自業務のみのスキル調査試験を受験した場合にはスキル調査での平均点が２．４点（基準点）以上であること、そして、自業務＋関連業務のスキル調査試験を受験した場合にはスキル調査での平均点が２．０点（基準点）以上であることが、上記エントリー要件（スキル調査の合格基準）として設定されている。
【００３１】
【表１】
図７に例示するように、自業務＋関連業務のスキル調査試験を受験した場合の総合評価平均点が２．０点以上である構成員と、自業務のみのスキル調査試験を受験した場合の総合評価平均点が２．４点以上である構成員に対しては、エントリー要件を満たしているとして、本発明に係るスキル評価方法の第２段階の評価方法としてのスキル等級診断の受験が許可され、受験コースパスワードが割り当てられている。
【００３３】
図７に示す画面例において、上司用端末２を使用する上司は、部下の構成員（申請太郎）がエントリー要件を満たしており、その結果、受験コースパスワードが割り当てられていることを確認することができる。その後、上司はチェックボックス２２にチェックを入れ、入力ボックス２３に受験予定日の入力を行った後で、「登録」ボタン２４を選択入力して、構成員（申請太郎）のスキル等級診断へのエントリー作業を終了する。
【００３４】
次に、上司によってエントリー要件を満たしていることが確認された構成員は、本人用端末１を使用してスキル評価システム１０にアクセスする。そして、図８に例示したようなスキル等級診断用のログイン画面において、自身のユーザ名及び上司から伝達されたパスワード（図７の受験コース用パスワード）を入力し、「スタート」ボタン２５を選択入力することでログイン作業を終了する。
【００３５】
本人用端末１を使用する構成員のスキル評価システム１０へのログインが適正に行われた場合、スキル評価システム１０は該当する構成員の受験項目をデータベース１２から読み出し、図９に例示するようにその試験の制限時間及び満点と併せて本人用端末１に送信して表示させる。そして、「保安計画」という文字列をマウスを使用して選択入力すると、実際の問題（第２設問群）の画面が本人用端末１の表示装置上に表示される（第２設問提示工程）。
【００３６】
図１０に示すのは、スキル等級診断の１つの問題を表示している画面の例であり、この問題の回答が終了した場合には「次へ」ボタン２６を選択入力することで次の問題が表示されるように構成されている。全ての問題の回答が終了した場合、「採点」ボタン２７を選択入力することでスキル等級診断の試験が終了して、本人用端末１からスキル評価システム１０へ構成員の回答が伝達され（第２回答受付工程）、採点が行われる。また、「中断」ボタン２８を選択入力することで、スキル等級診断の試験を中断することもできる。
【００３７】
スキル評価システム１０によって採点された結果は、本人用端末１を使用する構成員及び上司用端末２を使用する上司がスキル評価システム１０にアクセスして採点結果を要求した場合に、図１１に例示するような画面で確認することができる。また、図７に例示したような上司用端末２の画面でも、採点結果の点数とを確認することができる。
【００３８】
そして、構成員の役務対応能力の最終評価が、スキル調査及びスキル等級診断の結果を併せて以下の表２に示すような評価ルールに基づいて行われる（評価結果導出工程）。
【００３９】
【表２】
この最終評価結果についても、図７に例示した画面上で確認することができる。尚、スキル等級診断の結果が６０点未満であった場合には、不合格（図７中では「不合」で記載している）となる。尚、最終評価結果を導出するための上記評価ルールの中に、資格要件を含めることもできる。例えば、自業務：４点以上＋関連業務：２点以上であり、スキル等級診断結果が８０点以上であっても、所定の講習会の受講を修了していなかったり、必要な公的資格（例えば「危険物取扱者」など）を所有していない場合には、上級の評価結果を与えないような評価ルールを採用することもできる。これらの資格要件を参照する場合、スキル評価システムはデータベース１２に記憶されている構成員の資格情報を読み出して使用する。
【図面の簡単な説明】
【図１】スキル評価システムと本人用端末及び上司用端末との関係を説明する図である。
【図２】スキル調査の概略的な工程図である。
【図３】スキル調査を実施中の表示画面例である。
【図４】スキル調査を実施中の表示画面例である。
【図５】スキル調査を実施中の表示画面例である。
【図６】スキル等級診断の概略的な工程図である。
【図７】スキル等級診断を実施中の表示画面例である。
【図８】スキル等級診断を実施中の表示画面例である。
【図９】スキル等級診断を実施中の表示画面例である。
【図１０】スキル等級診断を実施中の表示画面例である。
【図１１】スキル等級診断を実施中の表示画面例である。
【符号の説明】
１ 本人用端末
２ 上司用端末
３ 通信ネットワーク
１０ スキル評価システム
１１ サーバ
１２ データベース
２０ 「申請」ボタン
２１ チェックボックス
２２ チェックボックス
２３ 入力ボックス
２４ 「登録」ボタン
２５ 「スタート」ボタン
２６ 「次へ」ボタン
２７ 「採点」ボタン
２８ 「中断」ボタン
Claims (4)
- 組織の構成員の役務対応能力を評価するためのスキル評価方法であって、
情報処理装置が、前記構成員の役務に関する設問を含む第１設問群に対して、前記構成員自身及び前記構成員の監督者によって作成された第１回答を受け付けて、記憶装置に記憶する第１回答受付工程と、
前記情報処理装置が、前記第１回答が前記第１設問群に対する回答に関して設定されている合格基準を満たしているか否かを判定する第１回答判定工程と、
前記情報処理装置が、前記合格基準が満たされている場合、前記構成員の役務に関する設問を含む、前記第１設問群とは異なる第２設問群を出力提示する第２設問提示工程と、
前記情報処理装置が、前記第２設問群に対する前記構成員による第２回答を受け付ける第２回答受付工程と、
前記情報処理装置が、前記第１回答及び前記第２回答を所定の評価ルールに照らし合わせて前記構成員に対する評価結果を導出する評価結果導出工程とを含むスキル評価方法。 - 前記第１設問群が、特定の役務への前記構成員の対応能力を問い掛け、その対応能力を複数段階のランクの内の１つにランク付けするよう要求する設問を含む請求項１に記載のスキル評価方法。
- 前記第１回答判定工程において、
前記情報処理装置が、前記第１回答によって回答されている前記対応能力のランクを、前記複数段階のランク毎に割り当てられている点数を参照して点数化し、前記第１回答の合計点数と前記合格基準として設定されている合格基準点数とを比較して、前記合格基準が満たされているか否かを判定する請求項２に記載のスキル評価方法。 - 前記複数のランク毎に等差的ではない点数が割り当てられている請求項３に記載のスキル評価方法。
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