JP2001312579A

JP2001312579A - 人材評価装置

Info

Publication number: JP2001312579A
Application number: JP2000130488A
Authority: JP
Inventors: Hideko Funabiki; 英子船引
Original assignee: Tokai Res & Consulting Inc; Tokai Research & Consulting Inc
Current assignee: Tokai Res & Consulting Inc; Tokai Research & Consulting Inc
Priority date: 2000-04-28
Filing date: 2000-04-28
Publication date: 2001-11-09

Abstract

(57)【要約】【課題】自律性を高めるために、受診者の特性を低価格
で測定するツールを提供する。【解決手段】データベース４は、選択肢をそれぞれ選
択することにより、人の特性が複数項目にわたって観察
可能になる設問集に対し、標本集団を形成する人々が選
択した内容を集計して基準統計量として格納している。
同じ設問集を受診者に提示した結果、選択された内容を
キーボート２が入力し、ＣＰＵ３が、受診者の選択内容
とデータベース４に格納された基準統計量とを比較し、
受診者の持つ特性を項目ごとに数値化したデータを求め
る。プリンタ５により、受診結果をフィードバックする
個人シート６に、数値化したデータが項目に対応させて
出力される。

Description

【発明の詳細な説明】

【０００１】

【発明の属する技術分野】本発明は、自律的な社員の育
成を目的として受診者の特性を評価する人材評価装置に
関するものである。

【０００２】

【従来の技術】企業を取り巻く環境は、大きく変化して
いる。日本においても、例えば多くの企業の業績が年々
成長を続けていた時代は過ぎ、各企業を取り巻く環境は
ダイナミックに変化すると共に、その速度を速めてい
る。これに伴い、企業の行動原理も、より株主重視・市
場原理重視の方向へと転換されつつあり、これまでの産
業構造や雇用構造までも転換されつつある。特に、一般
にホワイトカラーと呼ばれる層においては、企業業績の
低迷と情報技術の進展により、その生産性が厳しく問わ
れている。

【０００３】このような状況の現在は、まさにパラダイ
ム転換の過渡期である。企業と個人は、従前の依存関係
から契約的パートナーの関係へと移行し、何をもって貢
献するか、貢献に対してどう処遇するのかといった観点
から、その関係を見直す時期にきており、各企業が社員
に期待する社員像も大きく転換してきている。具体的に
は、日常の変化に対して臨機応変に対応することはもち
ろんのこと、システムやプロセス或いは存在意義といっ
た構造的な変化に対しても、自分なりに考えて判断し、
自分を律しながら、価値付けていくという「自律性」を
持つ人間が求められている。

【０００４】ところが、現実はそれほど簡単ではなく、
人間は一旦安定した環境になじむと、その居心地のよさ
ゆえに、変革を恐れる傾向がある。例えば、これまでの
高度経済成長下での成功体験が、変革に対する意識転換
の妨げとなる。そのため、刺激的な人事処遇制度を導入
し、それによって人材の活性化を目指す企業があって
も、資本の論理が先行しがちだと社員の不信を生むだけ
で、必ずしも成果が上がっていなかったり、また、これ
までの信頼関係や依存関係を失うことを躊躇するあま
り、対策が打てずに中途半端な状態になっている企業も
少なくない。

【０００５】これまでの社員は画一的な基礎教育を受け
て入社し、多くの企業は、社員達を横並びに昇格させ、
年功序列型の人材管理を行ってきた。また、キャリア形
成に関しても、企業が主導権を握ってレールを敷き、各
社員がそのレールにしたがって勤務すれば一定のキャリ
アが形成されてきた。そのため、自律性を高める必要も
なく、自律性の意味や価値すら理解できない社員が多か
った。

【０００６】そこで、自律性の高い社員を育成するため
に、例えば複数の参加者を集めて行われるセミナーに参
加させたり、専門のカウンセラーによるカウンセリング
を受けさせる等を行っていた。

【０００７】

【発明が解決しようとする課題】ところが、従来の自律
性を高める方法には、次のような課題があった。セミナ
ーは、例えば数日を要し、時間的関係から、多忙な社員
は参加できない。カウンセリング等では、対象とできる
人数に限界があり、多くの社員に受診させることが困難
であった。さらに、これらのセミナーやカウンセリング
は、いずれも費用が高くつくという問題もあった。

【０００８】

【課題を解決するための手段】前記課題を解決するため
に、本願の請求項１〜３に記載の発明（以下、「第１〜
第３の発明」という）のうちの第１の発明は、人材評価
装置において、次のような構成にしている。

【０００９】即ち、設問ごとに選択肢をそれぞれ選択す
ることにより、人の特性が複数項目にわたって観察可能
になる設問集に対し、標本集団を形成する人々が選択し
た内容を事前に集計して基準統計量として格納するデー
タベースと、前記設問集を受診者に提示した結果、該受
診者が前記設問ごとに前記選択肢を選択した内容を入力
する入力手段と、前記受診者が選択した内容と前記デー
タベースに格納された基準統計量とを比較し、該受診者
の持つ特性を前記項目ごとに数値化したデータを求める
評価手段と、前記受診者或いは診断依頼人に受診結果を
フィードバックする媒体に前記数値化したデータを前記
各項目に対応させて出力する出力手段とを設けている。

【００１０】このような構成を採用したことにより、受
診者が設問集に対して回答した内容、つまり、各設問の
選択内容が入力手段から入力される。評価手段より、受
診者が選択した内容とデータベースに格納された基準統
計量とが比較され、該受診者の持つ特性を項目ごとに数
値化したデータが求められる。出力手段により、数値化
したデータが媒体に出力される。その結果、媒体には、
受診者の特性を多面的に表わす複数の項目が、数値化さ
れたデータで示される。しかも、この数値化したデータ
は、基準統計量から求められたので信頼性もおける。

【００１１】第２の発明では、第１の発明の人材評価装
置において、前記標本集団を形成する人々は、前記受診
者と同業の職業に従事する人から選択されている。この
ような構成を採用したことにより、基準統計量が受診者
と同業者の回答内容を集計したものになるので、同業の
職種に属する者と対比したときの受診者の特性が分かる
ようになる。

【００１２】第３の発明では、第１または第２の発明の
人材評価装置において、前記出力手段は、前記媒体に前
記数値化されたデータの他に前記受診者の態度、指向及
び行動等の傾向を示す図を出力するようにしている。こ
のような構成を採用したことにより、各受診者は、自分
の態度、指向及び行動等の傾向を知ることが可能にな
る。

【００１３】

【発明の実施の形態】以下に、本発明の一実施形態の人
材評価装置を説明する。人材評価装置を開発するにあた
って、本願出願人等は、社員の自律性を高める方策とし
て、質問紙法による人材アセスメントに着目した。

【００１４】人材アセスメントに着目したのは次のよう
な理由による。一口に自律性を高めるといっても、個々
人の現状における自律の程度は様々であり、おかれてい
る環境も異なり、対策も当然異なる筈である。さらに、
キャリア形成の観点から考察すると、従来は企業が敷い
たレールにしたがって職務行動をとれば一定のキャリア
形成はできたが、この企業と社員との依存関係が、実は
自律性の高い社員の育成を阻む要因になっていたともい
える。今後は、社員がキャリア形成を会社に任せるので
なく、自分で納得して取組み独自のキャリアを形成する
必要がある。そのためには、情報提供のツールとして、
職務遂行に関わる人材アセスメントが有効ではないかと
考えたのである。つまり、個人の職務遂行過程で起こる
環境変化をどう受け止めてどう対処するかといった特性
や、キャリアの指向性を中心とした情報を目視可能に提
供することが、職務行動の改革を促すことや、自分への
こだわりを強めて職業意識の改革を促す上で有効であろ
うと推定したのである。

【００１５】一口に人材アセスメントといっても、その
評価要素は非常に多様である。例えば、性格検査と呼ば
れるテストでは、一般的に、生まれ持った気質や幼少の
ころから徐々に身に付けてきた性格等を測定している。
この性格検査もアセスメントの一種である。また、企業
の行う人事考課もアセスメントの一種である。つまり、
アセスメントが測定するものは、生来的に持っている気
質から、後天的に身につけていく性格や態度、或いは職
務遂行の成績・能力・行動と大変に幅が広い。

【００１６】そこで、自律性の高い社員に変わっていく
ことを狙う人材評価装置では、測定内容として必要な項
目は何か、その項目は自律性向上のための行動改革につ
ながるか、を検討した。さらに、どのようにして測定結
果をフィードバックするかを、重点ポイントとして検討
を加えた。検討の結果、以下の4 点が特に重要であると
結論した。まず、１点目は、現在の自分をよく知る（現
在の自己概念）ことである。２点目は、自分の将来と現
在を具体的に検証する（理想自己概念／可能自己概念）
ことである。３点目は、環境変化をどう受容し、またど
う対処していくかを考えることである。４点目は、以上
の１〜３点に対して影響する個人の固有の特性を認識す
ることである。そこで、これらにタイトル「今のあな
た」、「あなたの求めるもの」、「あなたの変化への接
し方」及び「あなたの持ち味」を付けると共に、各タイ
トルごとに測定項目を選定した。そして、測定項目ごと
に数値化したデータを求め、自律性を高めることを狙っ
て目視可能に提示することにした。

【００１７】なお、測定項目の選定に際して考慮したの
は、意識して行動を変えれば、自律性が変容する項目を
選定することである。「今のあなた」は、現在の個人の
状況を振り返り、今後それがどのように進んでいくかを
考えるための情報であり、測定項目としてスキル、内発
的動機及び外発的動機、達成動機、メンタリング、及び
組織同一視度からなる５項目を設定した。これらの測定
項目により、スキルをテクニカルスキルとヒューマンス
キルとコンセプチュアルスキルとに分けて考えたときに
個人が現在どのスキルが得意か、仕事に対する動機付け
はどうか、これまで上司や先輩に育てられたと感じてい
るかどうか、企業との関係をどのように捉えているかと
いったことが表示される。

【００１８】「あなたの求めるもの」は、今後のキャリ
ア設計及び目標設定の際の基礎となる情報である。この
「あなたの求めるもの」の測定項目としては、個人にと
って仕事とは何か、どのような働き方をしたいのか、及
び仕事上の変化や刺激に対する指向性はどうなっている
かを表示するように、キャリアの指向性と刺激欲求の２
項目を設定した。

【００１９】人には比較的変わりにくいその人独自の特
性（持ち味）があるが、自分自身の持ち味を理解してお
くことは、設定した目標に向けて計画して行動する際の
貴重な情報となる。「あなたの持ち味」は、そうした個
人の特性を明らかにするものであり、測定項目として
は、自尊心、自己効力感、ストレス耐性及び状況マネジ
メント観の４項目を設定した。

【００２０】「あなたの変化への接し方」は、環境変化
への接し方を明らかにするものであり、測定項目として
は、感度を示すためのモニタリング、考え方を示すため
の情報探求傾向、意思決定、行動を示すための自己主張
性、メンターシップ及びストレス対処行動の６項目を設
定した。これらの測定項目により、変化に対する反応度
（感度）、変化に対してどのように考えるか、変化に対
してどのような行動をとっていくかが表示される。

【００２１】「今のあなた」〜「あなたの変化への接し
方」の合計１７の測定項目を測定するために、例えば２
６３問からなる設問を設定し、受診者に提示してその回
答に基づき、測定項目ごとに数値化したデータを求める
ようにした。

【００２２】設問は、いずれも複数の選択肢から当ては
まるものを選択する方式としている。設問の一例を図２
に示す。受診者に作為的な回答をさせないように、設問
集には、測定項目の測定値に反映しない設問も適当に含
ませている。また、どの設問がどの項目を測定している
かが容易に判らないように、設問の配列と文言を考慮し
ている。図２の例では、「仕事をせずに、家にいても仕
方ないから」の設問は、どの測定項目の測定値にも反映
されない設問である。図２の「自分の周りの人間も働い
ているから」及び「よりよい生活をするための収入を得
るため」の設問は、外発的動機の測定値に反映される。
「最終的に自分の人生上の目標を達成するため」から
「いろいろな経験を通じてエキサイティングな気持ちを
経験するため」までの設問は、内発的動機の測定値に反
映する設問である。

【００２３】各測定項目を測定する人材評価装置１は、
図１に示すように、受診者が設問集に対して選択した内
容を入力する入力手段であるキーボード２と、受診者の
選択内容に基づき、測定項目ごとに数値化したデータを
算出する評価手段であるＣＰＵ（中央処理装置）３と、
基準値データベース４と、その数値化したデータを個人
シート６及び図示しない企業用シートに出力する出力手
段であるプリンタ５とを備えたワークステーションで構
成した。

【００２４】基準値データベース４には、予め、標本集
団を構成する人々に前記設問集に回答させ、その結果得
られた回答を統計量に集計し、これを基準値として格納
しておく。例えば公開企業クラスの社員で標本集団を構
成すると、全測定項目にわたってバランスが取れかつ質
の高い基準値を設定でき、受診者が自分の測定値を見た
ときの努力目標も設定しやすくなる。また、受診者と同
業の社員を標本集団とすると、同業者の中の自分の位置
が明確になるような測定結果が得られることになる。

【００２５】受診結果をフィードバックする個人シート
６としては、例えばＡ３の用紙を用い、図３に示すよう
にレイアウト設計した。個人シート６の中心に、タイト
ル「あなたの持ち味」の領域１０を配置し、下辺にはタ
イトル「あなたの変化への接し方」の領域２０を配置
し、左上にはタイトル「今のあなた」の領域３０を配置
し、右上にはタイトル「あなた求めるもの」の領域４０
を配置した。この個人シート６には、さらに、各タイト
ルからは独立した布置図が表示されるようになってい
る。布置図は、個人シート６の中央の上側の領域５０に
表示される。

【００２６】領域１０では、図４のように、「あなたの
持ち味」に関する測定項目が表示されると共にその測定
結果が傾向値として表示される。傾向値は、一般的には
偏差値と呼ばれる値であるが、学力テストを受けたよう
な不快な気分にさせないために傾向値と称している。測
定項目の自尊心の傾向値が高ければ、自分を肯定的に評
価し、自分のよいところを伸ばすことにより自らを高め
ていこうとする傾向を示す。測定項目の自己効力感の傾
向値が高ければ、できるという確信を持ち、困難な仕事
を避けることなく積極的に関わっていこうとする傾向を
示す。ストレス耐性の項目の傾向値が高ければ、ストレ
スが高い状況にあっても、あまりそれをストレスと感じ
ない傾向を示す。状況マネジメント観の傾向値が高けれ
ば、自分の行動や運命は自分自身の能力や努力によって
決定できると考えていることを示す。

【００２７】領域２０では、図５のように、「あなたの
変化への接し方」に関する測定項目とそれに係る細目と
が傾向値と共に表示される。測定項目のモニタリングに
係る細目の状況モニタリング、他者モニタリング及び自
己呈示の各傾向値が高ければ、周囲の状況や他の人から
見て自分の行動や態度が適切か否かを詳しく観察し、そ
の状況に照らして自分の行動や態度を変化させることが
できることを示す。

【００２８】測定項目の情報探求傾向の傾向値が高けれ
ば、ある出来事や情報を理解するために必要な情報を積
極的に求め、理解を深めようとする傾向を示す。測定項
目の意思決定に係る細目の熟慮の傾向値が高ければ、選
択可能な代替案を十分に検討するため、より適切な意思
決定をする傾向を示す。測定項目の意思決定に係る細目
の直感の傾向値が高ければ、すばやい意思決定を行いや
すいが安易になる可能性もあることを示す。測定項目の
意思決定に係る細目の回避の傾向値が高ければ、意思決
定をストレスと感じ回避しやすい傾向にあることを示
す。

【００２９】測定項目の自己主張性についての傾向値が
高ければ、自分の気持ちや意見を的確に把握して、それ
を感情的にならずに相手に配慮しつつ表現できる傾向を
示す。測定項目のメンタリングに係る細目のメンターシ
ップの傾向値が高ければ、部下や後輩の面倒見がよく、
人材育成に積極的であることを示す。

【００３０】測定項目のストレス対処行動に係る細目の
問題指向の傾向値が高ければ、ストレスを感じる出来事
そのものを把握し、その問題を把握し、問題の解決策を
考えるといった行動をとることを示す。測定項目のスト
レス対処行動に係る細目の情緒指向の傾向値が高けれ
ば、苦痛を低減するために自分の感情をコントロールし
ようとする傾向を示す。測定項目のストレス対処行動に
係る細目の支援希求指向の傾向値が高ければ、ストレス
を感じたときに、自分のことを支えてくれる他者を探
し、その支援を求める傾向にあることを示す。

【００３１】領域３０では、「今のあなた」に関する測
定項目のスキルの測定結果が、図６のようにグラフ化さ
れて表示され、かつ、該「今のあなた」に関する他の測
定項目とそれに係る細目とが測定値と共に表示される。
スキルの測定結果であるグラフは、受診者におけるテク
ニカルスキルとヒューマンスキルとコンセプチュアルス
キルとの関係を百分率で示し、受診者の得意とするスキ
ルを目視可能にする。測定項目の内発的動機及び外発的
動機に係る細目である内発的動機の傾向値が高ければ、
満足感や達成感を求めてその行動を行おうとする傾向が
あることを示す。測定項目の内発的動機及び外発的動機
に係る細目の外発的動機の傾向値が高ければ、行動がも
たらす結果に価値や意義を感じて行動する傾向にあるこ
とを示す。測定項目の達成動機に係る細目の自己実現的
達成動機の傾向値が高ければ、自分自身を高められると
思う仕事に、より積極的に関わる傾向を示す。測定項目
の達成動機に係る細目の競争的達成動機の傾向値が高け
れば、競争を重視する傾向にあることを示す。測定項目
のメンタリングに係る細目のプロテジェ経験の傾向値が
高ければ、よき上司や先輩に恵まれ、上司あっての自分
であると感じていることを示す。測定項目の組織同一視
度に係る細目のサポート実感、サポート期待及び組織親
密度の傾向値が高ければ、会社と良好かつ満足する関係
にあると感じていることを示す。

【００３２】領域４０には、図７のように、「あなたの
求めるもの」に関する測定項目とそれに係る細目とが、
傾向値と共に表示される。測定項目のキャリアの指向性
に係る細目の挑戦の傾向値が高ければ、新しいスキルの
獲得に熱心で革新的なことを好むことを示す。測定項目
のキャリアの指向性に係る細目の上昇の傾向値が高けれ
ば、会社から求められる期待に応えて高い評価及び処遇
を得ることに高い価値を見出すことを示す。測定項目の
キャリアの指向性に係る細目の保証の傾向値が高けれ
ば、安定した仕事環境やルール、手順の定まった仕事を
好む傾向にあることを示す。測定項目のキャリアの指向
性に係る細目のバランスの傾向値が高ければ、仕事のた
めに仕事以外の生活や人間関係・自分自身のための時間
を犠牲にはしたくないと考える傾向にあることを示す。
測定項目のキャリアの指向性に係る細目の自由の傾向値
が高ければ、自分の立場や組織との関係において自由度
を重視することを示す。測定項目の刺激欲求の傾向値が
高ければ、仕事をする上で新しいことや変化を伴う経験
を求めていることを示す。

【００３３】領域５０に表示する布置図は、今の自分の
全体像をイメージしやすくするために、図８のように
「仕事のスタイル」というタイトルを付け、横軸に「組
織指向−個人指向」の特性をとり、縦軸に「受動−能
動」の特性をとっている。各測定項目が布置図中に配置
されている。各測定項目の配置場所は、診断対象の個人
のデータとは関係なく、縦軸上の点及び横軸上の点で規
定される座標位置に配置されている。個人の測定結果
は、布置するマークの大きさで区別し、個人の傾向値が
大きいほど大きなマークが布置される。そして、各個人
の仕事のスタイルとして、個人の各項目の傾向値の大き
さと各項目の位置関係から、ベクトルの加算に相当する
演算を行い、現在の各自の仕事に対する姿勢のタイプ
が、どの象限に位置するかを求めている。具体的には、
次式の演算を縦軸と横軸とにそれぞれ行い、その結果か
ら、どの象限に属するかを求める。求まった象限に星印
★をつけて表示している。

【００３４】 Σ｛（測定項目の位置）×（測定項目の傾向値）｝企業用シートは、以上の個人シート６と同様の形式と
し、企業ごとの職位と性別単位にまとめた診断結果を表
示するようにしている。

【００３５】図９には、人材評価装置１を用いて、受診
した会社員の特性を測定する手順が、処理Ｓ１〜Ｓ８と
して示されている。まず、処理Ｓ１において、設問集を
配布し、複数の会社員に設問集を回答させる。回答時間
は約４０分である。処理Ｓ２において、回答を回収す
る。処理Ｓ３において、キーボード２を用い、各会社員
の回答内容、つまり各設問の選択結果を入力する。処理
Ｓ４において、ＣＰＵ３は、各会社員の選択した内容を
集計し、基準値データベースに格納された統計量のどの
位置に位置するかを測定項目及び細目ごとに調べ、傾向
値を求める。

【００３６】処理Ｓ５において、プリンタ５が個人シー
ト６の所定位置に測定値等を印字すると共に、布置図を
作成する。処理Ｓ６において、それまでに得られた個人
の傾向値の加算集計値に新たに得られた個人の偏差値を
加算して集計する。処理Ｓ７において、ＣＰＵ３は、全
員の評価が終了したか否かを判定し、まだ、評価の終了
していない会社員がある場合（ＮＯ）には、処理を処理
Ｓ４に戻す。全員の評価が終了している場合には（ＹＥ
Ｓ）、処理を処理Ｓ８に進める。処理Ｓ８では、プリン
タ５を用いて、処理Ｓ６で集計された結果を企業用シー
トへ出力する。前記個人シート６では、各測定値を個人
に関してまとめたが、企業用シートでは、職位及び性別
単位に測定値をまとめてプリントする。このように、処
理Ｓ１から処理Ｓ８を行った結果得られる個人シート６
は、受診した会社員にフィードバックされ、図示しない
企業用シートは、診断を依頼した企業にフィードバック
される。

【００３７】個人シート６を見ることにより、受信者で
ある会社員は、自分の状況等を把握でき、企業シートを
見ることにより、企業は職位及び性別ごとの状況が確認
できる。よって、将来に向けての努力目標を設定でき、
キャリアの形成に役立つ。

【００３８】しかしながら、個人が個人シート６を見て
自分の現状を把握するだけでは、十分な効果が得られな
いことも多い。よって、次の（ｉ）〜（iii)のような研
修等を行うことが望ましい。（ｉ）基本的集合研修基本的集合研修は、例えば３０人程度を参加させて行う
研修であり、次のステップ１〜ステップ５を約２〜３時
間程度で終了する。説明を行うナビゲータは、１人でよ
い。

【００３９】ステップ１は、個人シート６の構成の理解
と、測定項目の定義の理解と、個人の測定結果の確認を
目的とする。まず、ナビゲータが解説書等を用いて各項
目の説明を行い、それと平行して各自は自分の傾向値を
確認する。この際、例えばワークシートを用意してお
き、測定結果の印象を記入させる。このステップでは、
各測定項目の定義を十分理解させることが肝要である。
定義の腹落としが十分でないと、後の分析過程で混乱
し、以降の研修全体に支障をきたす可能性がある。解説
書では、専門分野における専門用語を平易な表現に変換
しておくことも重要である。理解を促進するには、具体
的な事例を挙げながら説明することも重要である。測定
項目の定義を理解しながら並行して項目ごとに測定結果
への第１印象をワークシートに記入させる。このように
することにより、気持ちの集中を行うと共に、関心のあ
る事項を絞り込むための準備を行うことになる。

【００４０】ステップ２は、自分の現状を、「仕事のス
タイル」における「組織指向- 個人指向」及び「受動−
能動」の観点から全体的に捉え、各項目別にその項目を
変更することによってどの程度まで自分を変革できるか
を検討することを目的とする。まず、布置図で自分のタ
イプが位置付けられた象限について、思い当たる節があ
るか否かを検討させる。

【００４１】横軸の個人指向側の象限に星印★があるも
のは、自分自身についてのイメージを持ち、自分らしい
働きを模索して構築していこうとするプラス面がある
が、その反面、自分らしさを追求するあまり、組織への
配慮が欠けることがある。組織とどのような距離を持
ち、どのように貢献しているかについて客観的に理解し
ておくことも大切である。

【００４２】横軸の組織指向側の象限に星印★があるも
のは、組織そのものや組織の目指す方向をよく理解し、
組織の目標達成に向けて努力して効果をあげるというプ
ラス面があるが、その反面、個人的な期待や欲求・要望
に対して抑圧的になることがある。個人としてどうある
べきか、どんな仕事をしたいのかをつかんでおくことも
大切である。

【００４３】縦軸の受動側の象限に星印★があるもの
は、既存の枠組を受け入れ、それに従うことができる。
また、それらと良好な関係を築いていくことができると
いうプラス面があるが、その反面、既存の枠組みを特に
吟味することなしに受け入れることがある。或いは、外
見上組織にしたがっているように見えながらも、真意で
は受け入れてない場合もある。

【００４４】縦軸の能動側の象限に星印★があるもの
は、既存の枠組を変えることが必要で、それが可能であ
ると考えた場合には、積極的に働きかける。より状況に
ふさわしい環境を作ることができるというプラス面があ
るが、その反面、既存の枠組のよさや意義、これまでの
経緯や利害関係に無関心で、自分勝手に振舞うことがあ
る。或いは、闇雲に現状を変えようとすることがある。

【００４５】各自を位置付けた象限について、思い当た
る節があるか否かを検討させた後、自分の指向や職種や
職位、求められている役割等と照らしてどうなのか、ど
の項目が重要かを検討させる。個人シート６に表示され
た測定結果は、各自の備えている態度、指向及び行動等
の特徴であり、これらを知ることだけでも、価値がある
が、常に今ある環境やその変化と照らして、このままで
よいのか、どこを変革すべきなのかを検討させることが
有効である。

【００４６】ステップ３は、ステップ１及びステップ２
で確認した内容をさらに吟味し、その結果の背景や環境
を理解し、自分の指向や役割と測定結果とのギャップを
確認することを目的としている。このステップ３では、
冷静にかつ客観的に何故測定結果がこうなったかの背景
を分析させてワークシートに記入させる。ここでは、具
体的に自分を取り巻く人や職務内容、マネジメントのス
タイル等に考えを及ばせることがポイントになる。

【００４７】次に、前にワークシートに記入したありた
い値を利用し、自分の指向及び職種や職位等から、あり
たい姿や求められる役割等を考察させ、各項目ごとに自
分の理想とする姿をワークシートに記入させる。そし
て、最も変えたい項目、自分を変える上で重要と考える
項目を数項目ピックアップさせる。

【００４８】ステップ４では、個人分析の総括を行い、
各受診者に自分のどの部分を変革するかについて決意表
明等を行わせる。ステップ５では、例えば組織の特性分
析結果についてナビゲータが説明することにより、組織
の価値基準、行動基準を合わせて理解し、個人変革のた
めの参考情報とする。個人が自律的であるか否かは、実
は個人的な要因によるのみでなく、職場の構成員が相互
に影響しあって作り上げられる側面もあれば、組織風土
・職場風土にも大いに関連するはずである。そこで、実
際の研修では、人事部門の許可があれば、対象者全体の
平均値や、性別、職位別の全体の傾向を示してもよい。

【００４９】（ii）目標管理研修例えば、目標管理を取り入れている企業において、その
成果等が停滞している場合等に、人材アセスメントを利
用した目標管理研修を開くとよい。この場合、事前に、
各会社員に人材測定を受診させておき、例えば次のステ
ップ１〜ステップ７を行う。

【００５０】ステップ１において、個人シート６をフィ
ードバックする。ステップ２において、目標管理の現状
について、各自の問題意識を出させる。このときには、
目標管理が機能不全となる理由、例えば取引先の要求事
項の多さ、管理項目の多さ、権限委譲・経営資源の付与
のされ方等の弁解や不満も出させる。

【００５１】ステップ３において、企業の置かれている
事業環境を話し合い、顧客から何が求められているかを
共通認識させる。ステップ４において、例えば、改めて
企業のビジョンを自分の言葉で部下や同僚に語るとした
らどのように話すかという課題を与え、企業ビジョンの
認識を高めさせると共に何が必要かを認識させる。ステ
ップ５において、以上のステップ１〜４の過程を踏まえ
て自己の役割を認識させ、次期の各自の重点目標をリス
トアップさせた上で、１つに絞り込ませる。

【００５２】ステップ６において、絞り込まれ目標につ
いて計画書を策定させる。ステップ７において、個人シ
ート６に示された測定結果から導かれた価値基準や行動
基準を踏まえ、計画書に記載した次期目標を達成するた
めに、自分がどの点をどう変革すればよいのかを考えさ
せ、決意表明させる。

【００５３】このようにすると、目標管理の目標から各
人の本当に変革しなければならない点が、はっきり認識
できるようになると共に、その目標管理における目標の
達成にも寄与することになる。

【００５４】（iii ）部下指導力強化のための管理者
研修例えば、管理者が年功的に昇進して現在のポストについ
ている場合、管理職としての自覚が希薄で、部下の指導
に自信をもてないことがある。このような企業において
は、次のような管理者研修を実施するとよい。

【００５５】研修会参加者に事前に人材評価装置の診断
を受けさせた上で、例えば自己効力感について、各人の
キャリア形成段階のどこでどう身につけたてきたかを時
間をかけて振り返らせる。これは、キャリアが安定期と
移行期とで形成されるという考え方を踏まえたもので、
前の安定期に一体何を自分は学んだか、何を身に付けた
かを整理・自覚していないことが、その後のキャリア形
成をいいかげんなものにしてしまうという考え方に基づ
いている。キャリアがどう形成されてきたかを振り返る
ことにより、自分の習得してきたキャリアの軌跡が棚卸
され、ひいては自分なりの理想指導者像を描くことがで
き、部下との結びつきに自信を深めることができる。

【００５６】本実施形態によれば、以下のような特徴を
得ることができる。・会社員に提示する設問集は、「今のあなた」から
「あなたの持ち味」に係る１７の測定項目の測定が可能
となる２６３問の設問で構成した。そのため、受診結果
を見れば、自律性を高めることも可能になり、キャリア
の形成にも役立つ。

【００５７】・人材評価装置１を、キーボード２とＣ
ＰＵ３とデータベース４とプリンタ５とを有するワーク
ステーションで構成したので、簡単に受診者に対する診
断ができる。そのため、受診者の時間的制約が解消でき
ると共に、受診者の数にも制限がなくなるばかりでな
く、セミナーやカウンセリングに比べてはるかに費用を
低く抑えることができる。

【００５８】・１枚の個人シート６に、すべての測定
項目に関する傾向値を示すと共に、布置図を表示する構
成にしたので、受診した会社員が自分の特性と傾向とを
一目で理解できる。

【００５９】・測定項目に対して数値化したデータを
表示するので、受診者の特性が、標本集団に対してどの
位置に相当するかが、明確になる。・設問集には、測定項目の傾向値に反映されない設問
を含ませると共に、配列や文言を図２のように工夫した
ので、作為的に特定の測定項目を良くしようとすること
が防止できる。

【００６０】・各測定項目は、複数の設問の回答内容
から傾向値が求められるようにしたので、特定の項目の
みを意識してよくすることを防止できる。なお、本発明
は、上記実施形態に限定されるものではなく、種々の変
形が可能である。その変形例としては、例えば次のよう
なものがある。

【００６１】○上記実施形態では、受診者を会社員とし
ているが、会社員に限定されず、例えば経営者や企業に
属さない個人に受診させてもよい。 ○ 設問集では、意識すれば変換できる測定項目を測定
する複数の設問で構成したが、生まれ持った特性で意識
しても比較的変えにくい特性に係る設問を含ませてもよ
い。

【００６２】○ 入力手段をキーボード２で構成した
が、光学式読取装置等の他の入力手段に変更してもよ
い。 ○ 出力手段をプリンタ５で構成したが、測定結果をフ
ロッピィ等の他の媒体に出力するようにしてもよい。

【００６３】○ 人材評価装置に通信機能を付加し、設
問集の配布と回答の回収を行う代わりに、該設問集を受
診者のコンピュータに送信して回答させ、回答結果を受
診する構成にしてもよい。

【００６４】次に、上記実施形態及び変形例から把握で
きる請求項に記載した発明以外の技術的思想について、
以下に記載する。（１）請求項１〜３に記載の人材評価装置において、
前記項目は、自分なりに考えて判断し行動や意思を決定
する自律性の側面を示すようにした人材評価装置。この
ような構成を採用することにより、受診結果を受診者が
見れば、今まで気づかなかった自律性の状態が、自ら判
るようになる。

【００６５】（２）請求項１〜３または前記（１）に
記載の人材評価装置において、前記設問集は、選択肢を
選択しても前記項目の数値化データに反映されない設問
を含むようにした人材評価装置。このような構成を採用
することにより、作為的な回答を減少できる。

【００６６】（３）請求項１〜３または前記（１），
（２）に記載の人材評価装置において、通信機能を備
え、受診者の使用する情報処理機に前記設問集を配信
し、該受診者の回答を該情報処理機を介して入力する人
材評価装置。

【００６７】（４）請求項１〜３または前記（１）〜
（３）に記載の人材評価装置において、前記媒体は１枚
のシートで構成し、該シートに受診結果を目視可能に表
示する構成にした人材評価装置。

【００６８】（５）請求項１〜３または前記（１）〜
（４）に記載の人材評価装置において、前記媒体は１枚
のシートで構成し、該シートには、現在の受診者の状態
を示す前記測定項目の数値化データと、該受診者の環境
変化への接し方を明らかにした測定項目の数値化データ
とを、シートの上下に二分して表示した人材評価装置。

【００６９】（６）設問ごとに選択肢をそれぞれ選択
することにより、人の特性が複数項目にわたって観察可
能になる設問集を、標本集団を形成する人々に提示し、
該標本集団を形成する人々が選択した内容を事前に集計
して基準統計量としてデータベースに格納する処理と、
前記設問集を受診者に提示した結果、該受診者が前記設
問ごとに前記選択肢を選択した内容を入力する処理と、
前記受診者が選択した内容と前記データベースに格納さ
れた基準統計量とを比較し、該受診者の持つ特性を前記
項目ごとに数値化したデータを求める処理と、前記受診
者或いは診断依頼人に受診結果をフィードバックする媒
体に前記数値化したデータを前記各項目に対応させて出
力する処理とを行う人材評価方法。このような方法を講
じることにより、上記実施形態と同様に、簡単に受診者
の特性が測定でき、従来のようにセミナーやカウンセリ
ングを実施するのに比べて、はるかに低価格で自律性を
高めることができる。

【００７０】（７）前記（６）の人材評価方法におい
て、前記受診者は雇用者であり、前記標本集団を形成す
る人々は、前記受診者と同業の職業に従事する人から選
択されている人材評価方法。このような方法を講じるこ
とにより、受診者が同業者における位置を知ることがで
きる。

【００７１】（８）前記（６）または（７）の人材評
価方法において、前記出力手段は、前記媒体に前記数値
化されたデータの他に前記受診者の態度、指向及び行動
等における傾向を示す図を出力するようにした人材評価
装置。

【００７２】（９）前記（６）〜（８）の人材評価方
法において、前記項目は、自分なりに考えて判断し行動
や意思を決定する自律性の断面を示すようにした人材評
価方法。このような方法を採用することにより、（１）
と同様に、受診結果を受診者が見れば、今まで気づかな
かった自律性の状態が、自ら判るようになる。

【００７３】（１０）前記（６）〜（９）の人材評価
方法において、前記設問集は、選択肢を選択しても前記
項目の数値化データに反映されない設問を含むようにし
た人材評価方法。このような方法を採用することによ
り、（２）と同様に、作為的な回答を減少できる。

【００７４】（１１）前記（６）〜（１０）の人材評
価方法において、通信機能を備え、受診者の使用する情
報処理機に前記設問集を配信し、該受診者の回答を該情
報処理機を介して入力する人材評価方法。

【００７５】（１２）前記（６）〜（１１）の人材評
価方法において、前記媒体は１枚のシートで構成し、該
シートに受診結果を目視可能に表示する構成にした人材
評価装置。

【００７６】（１３）前記（６）〜（１２）の人材評
価方法において、前記媒体は１枚のシートで構成し、該
シートには、現在の受診者の状態を示す前記測定項目の
数値化データと、該受診者の環境変化への接し方を明ら
かにした測定項目の数値化データとを、上下に分けて表
示した人材評価方法。

【００７７】

【発明の効果】以上、詳述したように、第１の発明によ
れば、標本集団を形成する人々が設問に対して選択した
内容を事前に集計して基準統計量として格納するデータ
ベースと、受診者が設問ごとに選択肢を選択した内容を
入力する入力手段と、受診者が選択した内容とデータベ
ースに格納された基準統計量とを比較し、受診者の持つ
特性を項目ごとに数値化したデータを求める評価手段
と、受診者或いは診断依頼人に受診結果をフィードバッ
クする媒体にその数値化したデータを各項目に対応させ
て出力する出力手段とを用いて人材評価装置を構成して
いる。そのため、簡単に受診者の特性が測定でき、従来
のようにセミナーやカウンセリングを実施するのに比べ
て、はるかに低価格で自律性を高めることができる。

【００７８】第２の発明によれば、標本集団が受診者と
同業の職業に従事する人々にしたので、同業者における
受診者の位置が数値化されたデータで判るようになる。
第３の発明によれば、受診者や診断依頼人にフィードバ
ックする媒体に、受診者の態度、指向及び行動等におけ
る傾向を示す図を出力するので、受診者が自分の態度、
指向及び行動等のパターンを自覚できる。

【図面の簡単な説明】

【図１】本発明の実施形態を示す人材評価装置の構成
図。

【図２】設問の一例を示す説明図。

【図３】個人シートのレイアウトの説明図。

【図４】領域１０の表示内容を示す説明図。

【図５】領域２０の表示内容を示す説明図。

【図６】領域３０の表示内容を示す説明図。

【図７】領域４０の表示内容を示す説明図。

【図８】領域５０の表示内容を示す説明図。

【図９】測定手順を示すフローチャート。

【符号の説明】

１…人材評価装置、２…入力手段としてのキーボード、
３…評価手段としてのＣＰＵ、４…基準値データベー
ス、５…出力手段としてのプリンタ、６…媒体としての
個人シート。

Claims

【特許請求の範囲】

【請求項１】設問ごとに選択肢をそれぞれ選択するこ
とにより、人の特性が複数項目にわたって観察可能にな
る設問集に対し、標本集団を形成する人々が選択した内
容を事前に集計して基準統計量として格納するデータベ
ースと、前記設問集を受診者に提示した結果、該受診者が前記設
問ごとに前記選択肢を選択した内容を入力する入力手段
と、前記受診者が選択した内容と前記データベースに格納さ
れた基準統計量とを比較し、該受診者の持つ特性を前記
項目ごとに数値化したデータを求める評価手段と、前記受診者或いは診断依頼人に受診結果をフィードバッ
クする媒体に前記数値化したデータを前記各項目に対応
させて出力する出力手段とを、備えたことを特徴とする
人材評価装置。
【請求項２】前記標本集団を形成する人々は、前記受
診者と同業の職業に従事する人から選択されていること
を特徴とする請求項１記載の人材評価装置。
【請求項３】前記出力手段は、前記媒体に前記数値化
されたデータの他に前記受診者の態度、指向及び行動等
の傾向を示す図を出力することを特徴とする請求項１ま
たは２記載の人材評価装置。