CN111242437A - 基于层次分析法的电力员工综合考核系统 - Google Patents

基于层次分析法的电力员工综合考核系统 Download PDF

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CN111242437A CN202010005905.3A CN202010005905A CN111242437A CN 111242437 A CN111242437 A CN 111242437A CN 202010005905 A CN202010005905 A CN 202010005905A CN 111242437 A CN111242437 A CN 111242437A
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Abstract

本发明提出一种基于层次分析法的电力员工综合考核系统，包括：评价信息录入器、检测存储器、评价分析处理模块、报警模块及便携式移动终端、电源模块；所述便携式移动终端与评价信息录入器通信连接，评价信息录入器、检测存储器、评价分析处理器及报警模块依次连接；所述评价分析处理器通信连接便携式移动终端。本发明提出的基于层次分析法的电力员工综合考核系统，通过评价信息录入器录入待评价信息，考核标准及评价措施明确，且对考核过程的操作流程控制力强。

Description

基于层次分析法的电力员工综合考核系统
技术领域
本发明涉及员工考核监管的技术领域，更具体地，涉及一种基于层次分析法的电力员工综合考核系统。
背景技术
员工综合考核是人力资源管理的核心职能之一，是保障并促进企业内部管理机制有效运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。员工综合考核是企业以既定标准为依据对其员工的行为表现和工作方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程。通过考核管理人员可以及时准确地获得员工的工作信息，并以此作为人力资源管理的依据，保证相关员工的劳动报酬、职位晋升、工作调动、人力资源开发、激励以及辞退等工作的科学性，还可以为企业决策提供参考依据。
电力员工尤其是在一线工作的电力员工，工作压力大，对于公司内部提出的考核机制无暇响应，大多数的综合考核结果由上级领导直接完成，这种方式由于信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性；此外，现有考核标准的设定与如何评价不明确，导致上级领导不想去考核，而员工不愿意被考核的现象时有发生，且综合考核的操作流程控制力不足，造成综合考核成为了“走过场”。
综上所述，一种提高员工综合考核的操作流程控制力，且考核标准及评价措施明确的电力员工综合考核系统亟待提出。
发明内容
为克服现有员工综合考核系统的考核标准及评价措施不明确，且操作流程控制力不足的弊端，本发明提出一种基于层次分析法的电力员工综合考核系统，考核标准及评价措施明确，且操作流程控制力强。
为了达到上述技术效果，本发明的技术方案如下：
一种基于层次分析法的电力员工综合考核系统，所述系统包括：
评价信息录入器，用于录入电力员工综合考核的待评价信息；
检测存储器，存储评价信息输入器传输的待评价信息，并检测是否存在未录入待评价信息的电力员工；
评价分析处理模块，将检测存储器接收到的待评价信息分析处理；
报警模块，用于向未录入待评价信息的电力员工发送提醒；
便携式移动终端，用于将电力员工季度业绩信息输入至评价信息输入器，并接收评价分析处理器发送的综合考核结果及报警模块发送的提醒信息；
电源模块，分别为评价信息录入器、检测存储器、评价分析处理模块及报警模块供电；
所述便携式移动终端与评价信息录入器通信连接，评价信息录入器、检测存储器、评价分析处理器及报警模块依次连接；所述评价分析处理器通信连接便携式移动终端。
优选地，所述评价信息录入器上设有用于录入待考核电力员工基本信息的固定信息录入模块及用于录入待考核电力员工季度业绩信息的业绩更新录入模块，人力资源管理部门将待考核的电力员工的基本信息录入固定信息录入模块；待考核的电力员工通过便携式移动终端将自身的季度业绩信息输入至业绩更新录入模块。固定信息录入模块及业绩更新录入模块为评价信息录入器上两个独立并行的模块，互不干扰，信息均输入检测存储器。
优选地，所述待考核电力员工的基本信息包括工作年限信息、专业目标岗位工作经验信息、本部专责岗位工作经验信息、直属机构与区局专责岗位工作经验信息、班站长岗位工作经验、全日制毕业院校类型信息、学历教育背景信息、专业资格信息、技术等级信息、岗位岗级信息；所述待考核电力员工的季度业绩信息包括绩效等级信息、荣誉积分等级信息、职业发展信息及素质提升信息。
优选地，所述检测存储器上设有信息编码匹配卡，用于检测是否存在未录入待评价信息的待考核电力员工；所述信息编码匹配卡上设有与任意一个待考核电力员工的基本信息及季度业绩信息匹配的信息编码，当待考核电力员工未按时将季度业绩信息输入至业绩更新录入模块时，所述信息编码匹配卡记录未录入待评价信息的待考核电力员工，并上传至评价分析处理器后传送至报警模块，报警模块向未录入待评价信息的待考核电力员工发送提醒。
优选地，所述工作年限信息、专业目标岗位工作经验信息、本部专责岗位工作经验信息、直属机构与区局专责岗位工作经验信息、班站长岗位工作经验、全日制毕业院校类型信息、学历教育背景信息、专业资格信息、技术等级信息、岗位岗级信息作为子目标组成能力维度目标；所述绩效等级信息、荣誉积分等级信息作为子目标组成业绩维度目标，所述荣誉积分等级信息包括表彰荣誉信息、创新荣誉信息及竞赛荣誉信息；所述职业发展信息及素质提升信息作为子目标组成发展维度目标。
优选地，所述评价分析处理模块通过层次分析法得到能力维度目标下工作年限信息、专业目标岗位工作经验信息、本部专责岗位工作经验信息、直属机构与区局专责岗位工作经验信息、班站长岗位工作经验、全日制毕业院校类型信息、学历教育背景信息、专业资格信息、技术等级信息、岗位岗级信息所占的权重，通过层次分析法得到业绩维度目标下绩效等级信息、表彰荣誉信息、创新荣誉信息及竞赛荣誉信息所占的权重，通过层次分析法得到发展维度目标下职业发展信息及素质提升信息所占的权重。
优选地，通过层次分析法得到能力维度目标、业绩维度目标及发展维度目标下各子目标所占权重的步骤为：
步骤一：以能力维度目标下各子目标为行，以能力维度下各子目标为列组成判断矩阵A＝(aij)n×n，aij>0，aji＝1/aij；以业绩维度目标下各子目标为行，以业绩维度目标下各子目标为列组成判断矩阵B＝(bij)n×n，bij>0，bji＝1/bij；以发展维度目标下各子目标为行，以发展维度下各子目标位列组成判断矩阵C＝(cij)n×n，cij>0，cji＝1/cij；
步骤二：计算判断矩阵A的最大特征值λA及其对应的特征向量WA；计算判断矩阵B的最大特征值λB及其对应的特征向量WB；计算判断矩阵C的最大特征值λc及其对应的特征向量Wc；
步骤三：对判断矩阵A的最大特征值λA进行一致性比率检验；对判断矩阵B的最大特征值λB进行一致性比率检验；对判断矩阵C的最大特征值λB进行一致性比率检验；
判断矩阵A、判断矩阵B或判断矩阵C中任意一个的最大特征值λmax一致性比率检验公式为：
Figure BDA0002355281020000031
其中，λmax表示判断矩阵A、判断矩阵B或判断矩阵C中任意一个的最大特征值，n表示判断矩阵A、判断矩阵B或判断矩阵C中任意一个矩阵的阶数；CI表示一致性检验指标；n＝1时，一致性指标R＝0；n＝2时，一致性指标R＝0；n＝3时，一致性指标R＝0.52；n＝4时，一致性指标R＝0.89；n＝5时，一致性指标R＝1.12；n＝6时，一致性指标R＝1.24；n＝7时，一致性指标R＝1.36；n＝8时，一致性指标R＝1.41；n＝9时，一致性指标R＝1.46；
一致性比例CR的计算公式为：
CR＝CI/R
其中，CR表示一致性比例；R表示一致性指标；CI表示一致性检验指标；
步骤四：分别判断各矩阵的一致性比率检验是否通过，若是，特征向量WA即为求得判断矩阵A中能力维度目标下各子目标的权重，特征向量WB即为判断矩阵B中业绩维度目标下各子目标的权重；特征向量Wc即为判断矩阵C中发展维度目标下各子目标的权重；否则，返回步骤一重新构建判断矩阵A、判断矩阵B及判断矩阵C。
优选地，当一致性比例CR小于0.1时，一致性比率检验通过。
优选地，所述判断矩阵A的阶数等于能力维度目标下子目标的个数、判断矩阵B的阶数等于业绩维度目标下子目标的个数，判断矩阵C的阶数等于发展维度下子目标的个数；判断矩阵A的元素aij表示第i个子目标与第j个子目标在能力维度目标准则层面的相对重要性等级；判断矩阵B的元素bij表示第i个子目标与第j个子目标在业绩维度目标准则层面的相对重要性等级；判断矩阵C的元素cij表示第i个子目标与第j个子目标在发展维度目标准则层面的相对重要性等级。
优选地，所述评价分析处理模块得到电力员工综合考核得分的步骤为：
(1)根据能力维度目标下各子目标的权重，设定能力维度目标下各子目标信息对应的计分值；根据业绩维度目标下各子目标的权重，设定业绩维度目标下各子目标信息对应的计分值；根据发展维度目标下各子目标的权重，设定业绩维度目标下各子目标信息对应的计分值；
(2)以能力维度目标下各子目标为行，以能力维度下各子目标为列组成第一维矩阵；以业绩维度目标下各子目标为行，以业绩维度目标下各子目标为列组成第二维矩阵；以发展维度目标下各子目标为行，以发展维度下各子目标位列组成第三维度矩阵；
(3)分别将第一维度矩阵、第二维度矩阵及第三维度矩阵对应的同一行的行元素与同一列的列元素重要度对比，若行元素重要则标记为“1”，否则标记为“0”。
(4)分别将第一维度矩阵、第二维度矩阵及第三维度矩阵对应的标记得分相加，根据能力维度目标下各子目标对应的权重计算出待考核电力员工最终的能力维度目标得分，根据业绩维度目标下各子目标对应的权重计算出待考核电力员工最终的业绩维度目标得分，根据发展维度目标下各子目标对应的权重计算出待考核电力员工最终的发展维度目标得分。
(5)将待考核电力员工最终的能力维度目标得分、业绩维度目标得分及发展维度目标得分相加，得出待考核电力员工的综合考核得分。
与现有技术相比，本发明技术方案的有益效果是：本发明提出的电力员工综合考核系统包括评价信息录入器、检测存储器、评价分析处理模块、报警模块及便携式移动终端、电源模块；通过评价信息录入器录入电力员工综合考核的待评价信息，通过检测存储器存储评价信息输入器传输的待评价信息，并检测是否存在未录入待评价信息的电力员工，评价分析处理模块将检测存储器接收到的待评价信息分析处理，报警模块向未录入待评价信息的电力员工发送提醒，提高员工综合考核的操作流程控制力，且含有专门的评价信息录入器，将待评价信息录入电力员工综合考核系统，考核标准及评价措施明确。
附图说明
图1为本发明提出的电力员工综合考核系统的原理连接框图。
图2为能力维度目标、业绩维度目标及发展维度目标下各子目标所占权重的求解步骤流程图。
图3为评价分析处理模块得到电力员工综合考核得分的步骤流程图。
具体实施方式
附图仅用于示例性说明，不能理解为对本专利的限制；
为了更好说明本实施例，附图某些部件会有省略、放大或缩小，并不代表实际产品的尺寸；
对于本领域技术人员来说，附图中某些公知结构及其说明可能省略是可以理解的。
下面结合附图和实施例对本发明的技术方案做进一步的说明。
实施例1
如图1所示，一种基于层次分析法的电力员工综合考核系统，系统包括：
评价信息录入器，用于录入电力员工综合考核的待评价信息；
检测存储器，存储评价信息输入器传输的待评价信息，并检测是否存在未录入待评价信息的电力员工；
评价分析处理模块，将检测存储器接收到的待评价信息分析处理；
报警模块，用于向未录入待评价信息的电力员工发送提醒；
便携式移动终端，用于将电力员工季度业绩信息输入至评价信息输入器，并接收评价分析处理器发送的综合考核结果及报警模块发送的提醒信息；
电源模块，分别为评价信息录入器、检测存储器、评价分析处理模块及报警模块供电；
便携式移动终端与评价信息录入器通信连接，评价信息录入器、检测存储器、评价分析处理器及报警模块依次连接；所述评价分析处理器通信连接便携式移动终端。
参见图1，评价信息录入器上设有用于录入待考核电力员工基本信息的固定信息录入模块及用于录入待考核电力员工季度业绩信息的业绩更新录入模块，人力资源管理部门将待考核的电力员工的基本信息录入固定信息录入模块；待考核的电力员工通过便携式移动终端将自身的季度业绩信息输入至业绩更新录入模块。固定信息录入模块及业绩更新录入模块为评价信息录入器上两个独立并行的模块，互不干扰，信息均输入检测存储器。
待考核电力员工的基本信息包括工作年限信息、专业目标岗位工作经验信息、本部专责岗位工作经验信息、直属机构与区局专责岗位工作经验信息、班站长岗位工作经验、全日制毕业院校类型信息、学历教育背景信息、专业资格信息、技术等级信息、岗位岗级信息；所述待考核电力员工的季度业绩信息包括绩效等级信息、荣誉积分等级信息、职业发展信息及素质提升信息。
检测存储器上设有信息编码匹配卡，用于检测是否存在未录入待评价信息的待考核电力员工；信息编码匹配卡上设有与任意一个待考核电力员工的基本信息及季度业绩信息匹配的信息编码，当待考核电力员工未按时将季度业绩信息输入至业绩更新录入模块时，信息编码匹配卡记录未录入待评价信息的待考核电力员工，并上传至评价分析处理器后传送至报警模块，报警模块向未录入待评价信息的待考核电力员工发送提醒。
工作年限信息、专业目标岗位工作经验信息、本部专责岗位工作经验信息、直属机构与区局专责岗位工作经验信息、班站长岗位工作经验、全日制毕业院校类型信息、学历教育背景信息、专业资格信息、技术等级信息、岗位岗级信息作为子目标组成能力维度目标；所述绩效等级信息、荣誉积分等级信息作为子目标组成业绩维度目标，所述荣誉积分等级信息包括表彰荣誉信息、创新荣誉信息及竞赛荣誉信息；职业发展信息及素质提升信息作为子目标组成发展维度目标。
评价分析处理模块通过层次分析法得到能力维度目标下工作年限信息、专业目标岗位工作经验信息、本部专责岗位工作经验信息、直属机构与区局专责岗位工作经验信息、班站长岗位工作经验、全日制毕业院校类型信息、学历教育背景信息、专业资格信息、技术等级信息、岗位岗级信息所占的权重，通过层次分析法得到业绩维度目标下绩效等级信息、表彰荣誉信息、创新荣誉信息及竞赛荣誉信息所占的权重，通过层次分析法得到发展维度目标下职业发展信息及素质提升信息所占的权重。
如图2所示，通过层次分析法得到能力维度目标、业绩维度目标及发展维度目标下各子目标所占权重的步骤为：
步骤一：以能力维度目标下各子目标为行，以能力维度下各子目标为列组成判断矩阵A＝(aij)n×n，aij>0，aji＝1/aij；以业绩维度目标下各子目标为行，以业绩维度目标下各子目标为列组成判断矩阵B＝(bij)n×n，bij>0，bji＝1/bij；以发展维度目标下各子目标为行，以发展维度下各子目标位列组成判断矩阵C＝(cij)n×n，cij>0，cji＝1/cij；
判断矩阵A的阶数等于能力维度目标下子目标的个数、判断矩阵B的阶数等于业绩维度目标下子目标的个数，判断矩阵C的阶数等于发展维度下子目标的个数；判断矩阵A的元素aij表示第i个子目标与第j个子目标在能力维度目标准则层面的相对重要性等级；判断矩阵B的元素bij表示第i个子目标与第j个子目标在业绩维度目标准则层面的相对重要性等级；判断矩阵C的元素cij表示第i个子目标与第j个子目标在发展维度目标准则层面的相对重要性等级。
步骤二：计算判断矩阵A的最大特征值λA及其对应的特征向量WA；计算判断矩阵B的最大特征值λB及其对应的特征向量WB；计算判断矩阵C的最大特征值λc及其对应的特征向量Wc；
步骤三：对判断矩阵A的最大特征值λA进行一致性比率检验；对判断矩阵B的最大特征值λB进行一致性比率检验；对判断矩阵C的最大特征值λB进行一致性比率检验；
判断矩阵A、判断矩阵B或判断矩阵C中任意一个的最大特征值λmax一致性比率检验公式为：
Figure BDA0002355281020000081
其中，λmax表示判断矩阵A、判断矩阵B或判断矩阵C中任意一个的最大特征值，n表示判断矩阵A、判断矩阵B或判断矩阵C中任意一个矩阵的阶数；CI表示一致性检验指标；n＝1时，一致性指标R＝0；n＝2时，一致性指标R＝0；n＝3时，一致性指标R＝0.52；n＝4时，一致性指标R＝0.89；n＝5时，一致性指标R＝1.12；n＝6时，一致性指标R＝1.24；n＝7时，一致性指标R＝1.36；n＝8时，一致性指标R＝1.41；n＝9时，一致性指标R＝1.46；
一致性比例CR的计算公式为：
CR＝CI/R
其中，CR表示一致性比例；R表示一致性指标；CI表示一致性检验指标；
步骤四：分别判断各矩阵的一致性比率检验是否通过，若是，特征向量WA即为判断矩阵A中能力维度目标下各子目标的权重，特征向量WB即为判断矩阵B中业绩维度目标下各子目标的权重；特征向量Wc即为判断矩阵C中发展维度目标下各子目标的权重；否则，返回步骤一重新构建判断矩阵A、判断矩阵B及判断矩阵C。当一致性比例CR小于0.1时，一致性比率检验通过
如图2所示，评价分析处理模块得到电力员工综合考核得分的步骤为：
(1)根据能力维度目标下各子目标的权重，设定能力维度目标下各子目标信息对应的计分值；根据业绩维度目标下各子目标的权重，设定业绩维度目标下各子目标信息对应的计分值；根据发展维度目标下各子目标的权重，设定业绩维度目标下各子目标信息对应的计分值；
(2)以能力维度目标下各子目标为行，以能力维度下各子目标为列组成第一维矩阵；以业绩维度目标下各子目标为行，以业绩维度目标下各子目标为列组成第二维矩阵；以发展维度目标下各子目标为行，以发展维度下各子目标位列组成第三维度矩阵；
(3)分别将第一维度矩阵、第二维度矩阵及第三维度矩阵对应的同一行的行元素与同一列的列元素重要度对比，若行元素重要则标记为“1”，否则标记为“0”。
(4)分别将第一维度矩阵、第二维度矩阵及第三维度矩阵对应的标记得分相加，根据能力维度目标下各子目标对应的权重计算出待考核电力员工最终的能力维度目标得分，根据业绩维度目标下各子目标对应的权重计算出待考核电力员工最终的业绩维度目标得分，根据发展维度目标下各子目标对应的权重计算出待考核电力员工最终的发展维度目标得分。
(5)将待考核电力员工最终的能力维度目标得分、业绩维度目标得分及发展维度目标得分相加，得出待考核电力员工的综合考核得分。
相同或相似的标号对应相同或相似的部件；
附图中描述位置关系的用于仅用于示例性说明，不能理解为对本专利的限制；
显然，本发明的上述实施例仅仅是为清楚地说明本发明所作的举例，而并非是对本发明的实施方式的限定。对于所属领域的普通技术人员来说，在上述说明的基础上还可以做出其它不同形式的变化或变动。这里无需也无法对所有的实施方式予以穷举。凡在本发明的精神和原则之内所作的任何修改、等同替换和改进等，均应包含在本发明权利要求的保护范围之内。

Claims (10)

1.一种基于层次分析法的电力员工综合考核系统，其特征在于，所述系统包括：
评价信息录入器，用于录入电力员工综合考核的待评价信息；
检测存储器，存储评价信息输入器传输的待评价信息，并检测是否存在未录入待评价信息的电力员工；
评价分析处理模块，将检测存储器接收到的待评价信息分析处理；
报警模块，用于向未录入待评价信息的电力员工发送提醒；
便携式移动终端，用于将电力员工季度业绩信息输入至评价信息输入器，并接收评价分析处理器发送的综合考核结果及报警模块发送的提醒信息；
电源模块，分别为评价信息录入器、检测存储器、评价分析处理模块及报警模块供电；
所述便携式移动终端与评价信息录入器通信连接，评价信息录入器、检测存储器、评价分析处理器及报警模块依次连接；所述评价分析处理器通信连接便携式移动终端。
2.根据权利要求1所述的电力员工综合考核系统，其特征在于，所述评价信息录入器上设有用于录入待考核电力员工基本信息的固定信息录入模块及用于录入待考核电力员工季度业绩信息的业绩更新录入模块，人力资源管理部门将待考核的电力员工的基本信息录入固定信息录入模块；待考核的电力员工通过便携式移动终端将自身的季度业绩信息输入至业绩更新录入模块。
3.根据权利要求2所述的电力员工综合考核系统，其特征在于，所述待考核电力员工的基本信息包括工作年限信息、专业目标岗位工作经验信息、本部专责岗位工作经验信息、直属机构与区局专责岗位工作经验信息、班站长岗位工作经验、全日制毕业院校类型信息、学历教育背景信息、专业资格信息、技术等级信息、岗位岗级信息；所述待考核电力员工的季度业绩信息包括绩效等级信息、荣誉积分等级信息、职业发展信息及素质提升信息。
4.根据权利要求3所述的电力员工综合考核系统，其特征在于，所述检测存储器上设有信息编码匹配卡，用于检测是否存在未录入待评价信息的待考核电力员工；所述信息编码匹配卡上设有与任意一个待考核电力员工的基本信息及季度业绩信息匹配的信息编码，当待考核电力员工未按时将季度业绩信息输入至业绩更新录入模块时，所述信息编码匹配卡记录未录入待评价信息的待考核电力员工，并上传至评价分析处理器后传送至报警模块，报警模块向未录入待评价信息的待考核电力员工发送提醒。
5.根据权利要求3所述的电力员工综合考核系统，其特征在于，所述工作年限信息、专业目标岗位工作经验信息、本部专责岗位工作经验信息、直属机构与区局专责岗位工作经验信息、班站长岗位工作经验、全日制毕业院校类型信息、学历教育背景信息、专业资格信息、技术等级信息、岗位岗级信息作为子目标组成能力维度目标；所述绩效等级信息、荣誉积分等级信息作为子目标组成业绩维度目标，所述荣誉积分等级信息包括表彰荣誉信息、创新荣誉信息及竞赛荣誉信息；所述职业发展信息及素质提升信息作为子目标组成发展维度目标。
6.根据权利要求5所述的电力员工综合考核系统，其特征在于，所述评价分析处理模块通过层次分析法得到能力维度目标下工作年限信息、专业目标岗位工作经验信息、本部专责岗位工作经验信息、直属机构与区局专责岗位工作经验信息、班站长岗位工作经验、全日制毕业院校类型信息、学历教育背景信息、专业资格信息、技术等级信息、岗位岗级信息所占的权重，通过层次分析法得到业绩维度目标下绩效等级信息、表彰荣誉信息、创新荣誉信息及竞赛荣誉信息所占的权重，通过层次分析法得到发展维度目标下职业发展信息及素质提升信息所占的权重。
7.根据权利要求6所述的电力员工综合考核系统，其特征在于，通过层次分析法得到能力维度目标、业绩维度目标及发展维度目标下各子目标所占权重的步骤为：
步骤一：以能力维度目标下各子目标为行，以能力维度下各子目标为列组成判断矩阵A＝(aij)n×n，aij>0，aji＝1/aij；以业绩维度目标下各子目标为行，以业绩维度目标下各子目标为列组成判断矩阵B＝(bij)n×n，bij>0，bji＝1/bij；以发展维度目标下各子目标为行，以发展维度下各子目标为列组成判断矩阵C＝(cij)n×n，cij>0，cji＝1/cij；
步骤二：计算判断矩阵A的最大特征值λA及其对应的特征向量WA；计算判断矩阵B的最大特征值λB及其对应的特征向量WB；计算判断矩阵C的最大特征值λc及其对应的特征向量Wc；
步骤三：对判断矩阵A的最大特征值λA进行一致性比率检验；对判断矩阵B的最大特征值λB进行一致性比率检验；对判断矩阵C的最大特征值λB进行一致性比率检验；
判断矩阵A、判断矩阵B或判断矩阵C中任意一个的最大特征值λmax一致性比率检验公式为：
Figure FDA0002355281010000031
其中，λmax表示判断矩阵A、判断矩阵B或判断矩阵C中任意一个的最大特征值，n表示判断矩阵A、判断矩阵B或判断矩阵C中任意一个矩阵的阶数；CI表示一致性检验指标；n＝1时，一致性指标R＝0；n＝2时，一致性指标R＝0；n＝3时，一致性指标R＝0.52；n＝4时，一致性指标R＝0.89；n＝5时，一致性指标R＝1.12；n＝6时，一致性指标R＝1.24；n＝7时，一致性指标R＝1.36；n＝8时，一致性指标R＝1.41；n＝9时，一致性指标R＝1.46；
一致性比例CR的计算公式为：
CR＝CI/R
其中，CR表示一致性比例；R表示一致性指标；CI表示一致性检验指标；
步骤四：分别判断各矩阵的一致性比率检验是否通过，若是，特征向量WA即为判断矩阵A中能力维度目标下各子目标的权重，特征向量WB即为判断矩阵B中业绩维度目标下各子目标的权重；特征向量Wc即为判断矩阵C中发展维度目标下各子目标的权重；否则，返回步骤一重新构建判断矩阵A、判断矩阵B及判断矩阵C。
8.根据权利要求7所述的电力员工综合考核系统，其特征在于，当一致性比例CR小于0.1时，一致性比率检验通过。
9.根据权利要求7所述的电力员工综合考核系统，其特征在于，所述判断矩阵A的阶数等于能力维度目标下子目标的个数、判断矩阵B的阶数等于业绩维度目标下子目标的个数，判断矩阵C的阶数等于发展维度下子目标的个数；判断矩阵A的元素aij表示第i个子目标与第j个子目标在能力维度目标准则层面的相对重要性等级；判断矩阵B的元素bij表示第i个子目标与第j个子目标在业绩维度目标准则层面的相对重要性等级；判断矩阵C的元素cij表示第i个子目标与第j个子目标在发展维度目标准则层面的相对重要性等级。
10.根据权利要求7所述的电力员工综合考核系统，其特征在于，所述评价分析处理模块得到电力员工综合考核得分的步骤为：
(1)根据能力维度目标下各子目标的权重，设定能力维度目标下各子目标信息对应的计分值；根据业绩维度目标下各子目标的权重，设定业绩维度目标下各子目标信息对应的计分值；根据发展维度目标下各子目标的权重，设定业绩维度目标下各子目标信息对应的计分值；
(2)以能力维度目标下各子目标为行，以能力维度下各子目标为列组成第一维矩阵；以业绩维度目标下各子目标为行，以业绩维度目标下各子目标为列组成第二维矩阵；以发展维度目标下各子目标为行，以发展维度下各子目标位列组成第三维度矩阵；
(3)分别将第一维度矩阵、第二维度矩阵及第三维度矩阵对应的同一行的行元素与同一列的列元素重要度对比，若行元素重要则标记为“1”，否则标记为“0”；
(4)分别将第一维度矩阵、第二维度矩阵及第三维度矩阵对应的标记得分相加，根据能力维度目标下各子目标对应的权重计算出待考核电力员工最终的能力维度目标得分，根据业绩维度目标下各子目标对应的权重计算出待考核电力员工最终的业绩维度目标得分，根据发展维度目标下各子目标对应的权重计算出待考核电力员工最终的发展维度目标得分；
(5)将待考核电力员工最终的能力维度目标得分、业绩维度目标得分及发展维度目标得分相加，得出待考核电力员工的综合考核得分。
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