CN108694524A - 一种绩效管理方法 - Google Patents

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CN108694524A CN201810781907.4A CN201810781907A CN108694524A CN 108694524 A CN108694524 A CN 108694524A CN 201810781907 A CN201810781907 A CN 201810781907A CN 108694524 A CN108694524 A CN 108694524A
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Abstract

本发明公开了一种绩效管理方法，所述方法包括：确定员工的工作职责；将所述工作职责任务化，确定员工的工作任务，对工作任务进行分类；为每个工作任务设定对应的任务积分；获取员工工作任务完成情况，基于任务积分设定，根据员工工作任务完成情况计算员工针对各个工作任务类型的工作考核得分；根据所述工作职责确定不同工作任务类型在员工工作中所占的权重；基于不同工作任务类型在员工工作中所占的权重，根据所述工作考核得分计算不同工作任务类型对应的工作绩效得分。根据本发明的方法，可以将不同岗位的绩效统计在统一平台下实现；相较于现有技术，本发明的方法可以避免员工劳动成果的遗漏并在不同的岗位间实现合理的公平。

Description

一种绩效管理方法
技术领域
本发明涉及计算机领域，具体涉及一种绩效管理方法。
背景技术
目前，在雇佣制劳动过程中，推行的通常是按劳分配原则，即根据员工工作量来决定员工最终获得的酬劳(或价值贡献收获，如休假福利等)。具体的，在大多数公司中，是实行绩效考核，为员工最终的劳动成果进行打分，根据最终的得分决定员工获取的酬劳或福利。
岗位存在，就有岗位存在的价值的贡献。由于不同工作岗位的岗位职责不同，工作职责任务不同，在进行绩效考核时，针对不同的工作岗位就不能采用统一固定的评分标准。这就要求管理者需要针对不同的工作岗位设定对应的不同的或分类的绩效考核评分标准，以促进每个员工的绩效贡献都得在公平一致的贡献
同时，由于传统的绩效考核评分标准是由管理者分别针对每个工作岗位人工设定的，多数选择结果类指标进行考核。这就不可避免的存在针对某些工作过程或成果的考核遗漏，从而导致员工的某些重要的工作间接成果或成果不能完全转化绩效得分被体现出来。
另外，由于不能采用统一的评分标准，对每个工作岗位分别设定的评分标准很难在不同的工作岗位间实现合理的公平。这就很容易影响员工的工作积极性，不利于公司的人力资源管理。
例如，在某些绩效评分系统中，主要根据员工的工作成果的价值产出来计算员工的绩效得分。但是，针对某些工作岗位，其工作成果无法在短期体现具体的价值产出(这些岗位员工的工作，主要以间接贡献和促进结果更有效实现的贡献体现)，那么，该工作岗位上的员工很可能在很长的一段时间内都无法得到较高的绩效评分，这势必直接影响到员工的工作积极性。
并且，由于评分标准的不统一，绩效考核不仅无法在多个不同岗位间统一执行，也很难基于计算机系统自动实行，只能依托人工记录，针对每个岗位分别进行计算，这势必增加了绩效考核的执行工作量以及错误发生几率，同时，绩效管理的结果保存也没有更好记录下来更好地为人力资源与人力资本增值服务。
发明内容
本发明提供了一种绩效管理方法，所述方法包括：
确定员工的工作职责；
将所述工作职责任务化，确定员工的工作任务，根据所述工作任务的具体内容对工作任务进行分类；
为每个工作任务设定对应的任务积分；
考察员工考核期间的实际工作情况，获取员工工作任务完成情况，基于任务积分设定，根据员工工作任务完成情况计算员工针对各个工作任务类型的工作考核得分；
根据所述工作职责确定不同工作任务类型在员工工作中所占的权重；
基于不同工作任务类型在员工工作中所占的权重，根据所述工作考核得分计算不同工作任务类型对应的工作绩效得分。
在一实施例中，所述方法还包括：
获取员工的岗位职级信息，根据所述岗位职级信息计算员工的岗位职级积分；
和/或，考察员工考核期间的实际行为情况，基于员工行为规定，根据所述实际行为情况计算员工的行为要求积分。
在一实施例中，基于以下公式计算所述岗位职级积分：
S1＝Li*[Gi/G0]*b，
式中：
S1为员工的岗位职级积分；
Li为员工所处的职级，取值范围为正整数，Li由企业规模所决定；
Gi为员工所分管的直接下属人数；
G0为公司员工总人数；
b为积分系统标准。
在一实施例中，基于以下公式计算所述行为要求积分：
R＝∑i＝1 nRi，
式中：
R为员工在考核阶段里，遵守/违反公司行为规定的积分；
Ri为每一项行为规范，遵守/违反时员工的得分。
在一实施例中，所述方法还包括：
根据不同工作任务类型对应的工作绩效得分、所述岗位职级积分和/或所述行为要求积分计算员工的考核阶段总得分。
在一实施例中：
所述工作任务包含工作过程以及工作结果两种类型；
所述工作任务得分包括对应工作结果类型的重点工作考核得分以及对应工作过程类型的常规工作考核得分；
根据所述工作职责确定责任承担以及工作成果在员工工作中所占的权重；
基于责任承担以及工作成果在员工工作中所占的权重，根据所述重点工作考核得分计算重点工作绩效得分；
根据所述常规工作考核得分计算常规工作绩效得分。
在一实施例中，根据每个工作任务的重要性以及类型设定对应的任务积分，其中：
针对一整套工作任务，其包含的工作结果类型的工作任务对应的任务积分为其他所有工作过程类型的工作任务对应的任务积分之和。
在一实施例中，基于以下公式计算重点工作绩效得分：
P1＝∑(T/T0)*a*α+∑(D1/D0)*a*β，
式中：
P1为员工在考核阶段的重点工作绩效得分；
T为员工在考核时期内的阶段性工作的实际考核得分；
T0为本阶段T分任务的总积分。
D1为重点工作考核得分；
D0为员工所有岗位职责中重点工作D1的总积分；
a为公司所设置的得分制标准；
α、β代表责任承担以及工作成果在员工工作中所占的权重，其中，α+β＝1，工作成果的权重越大，α的值越大。
在一实施例中，基于以下公式计算常规工作绩效得分：
P2＝∑(D2/D’0)*a，
式中：
P2为员工在考核阶段的常规工作绩效得分；
D2为常规工作考核得分；
D’0为员工所有岗位职责中常规工作D2的总积分。
a为公司所设置的得分制标准。
本发明还提出了一种存储介质，所述存储介质上存储有可实现如权利要求1-9中任一项所述方法的程序代码。
根据本发明的方法，可以将不同岗位的绩效统计在统一平台下实现；相较于现有技术，本发明的方法可以避免员工劳动成果的遗漏并在不同的岗位间实现合理的公平。
本发明的其它特征或优点将在随后的说明书中阐述。并且，本发明的部分特征或优点将通过说明书而变得显而易见，或者通过实施本发明而被了解。本发明的目的和部分优点可通过在说明书、权利要求书以及附图中所特别指出的步骤来实现或获得。
附图说明
附图用来提供对本发明的进一步理解，并且构成说明书的一部分，与本发明的实施例共同用于解释本发明，并不构成对本发明的限制。在附图中：
图1是根据本发明一实施例的方法流程图；
图2是根据本发明一实施例的方法的部分流程图。
具体实施方式
以下将结合附图及实施例来详细说明本发明的实施方式，借此本发明的实施人员可以充分理解本发明如何应用技术手段来解决技术问题，并达成技术效果的实现过程并依据上述实现过程具体实施本发明。需要说明的是，只要不构成冲突，本发明中的各个实施例以及各实施例中的各个特征可以相互结合，所形成的技术方案均在本发明的保护范围之内。
目前，在雇佣制劳动过程中，推行的通常是按劳分配原则，即根据员工工作量来决定员工最终获得的酬劳。具体的，在大多数公司中，是实行绩效考核，为员工最终的劳动成果进行打分，根据最终的得分决定员工获取的酬劳。
由于不同工作岗位的工作内容不同，在进行绩效考核时，针对不同的工作岗位就不能采用统一的评分标准。这就要求管理者需要针对不同的工作岗位设定对应的绩效考核评分标准。然而，由于绩效考核评分标准是由管理者分别针对每个工作岗位人工设定的，这就不可避免的存在针对某些工作成果的考核遗漏，从而导致员工的工作成果不能完全转化绩效得分被体现出来。另外，由于不能采用统一的评分标准，对每个工作岗位分别设定的评分标准很难在不同的工作岗位间实现合理的公平。这就很容易影响员工的工作积极性，不利于公司的人力资源管理。
例如，在某些绩效评分系统中，主要根据员工的工作成果的价值产出来计算员工的绩效得分。但是，针对某些工作岗位，其工作成果无法在短期体现具体的价值产出，那么，该工作岗位上的员工很可能在很长的一段时间内都无法得到较高的绩效评分，这势必直接影响到员工的工作积极性。
并且，由于评分标准的不统一，绩效考核不仅无法在多个不同岗位间统一执行，也很难基于计算机系统自动实行，只能依托人工记录，针对每个岗位分别进行计算，这势必增加了绩效考核的执行工作量以及错误发生几率。
在传统的绩效考核过程中，通常采用“抓重点”、“抓大放小”的出发点，让一些“员工该做但不是考核重点的工作”在企业管理中永远得不到重视而被员工忽视。
设置一个岗位员工的所有工作内容，通过分工都自然地纳入员工的工作内容中。当传统绩效只考核重点工作或关键绩效工作时，那些没有被纳入绩效管理的工作，一次次被员工忽视。时间久了，这些本应该在员工工作中体现的工作内容，慢慢地悄无声息的被排除在员工的正常工作以外了。而这些工作多数是影响企业持续发展的基础工作和重要但不紧急的任务，传统绩效管理的短期行动现象，从企业长期的发展来看，是非常不得于企业持续成长的。
传统绩效的考核，即使在被考核的指标中，因“总分百分制”的原因，一些非重点指标(如对企业持续发展的员工成长指标等)，永远占小的权重比例(如占比1～2％等)，得不到足够重视而被轻视。
传统绩效考核的周期一般都不超过年度，其考核的导向性自然引向员工去做考核当然最重要的事情，那些纳入考核的非关键任务事项(如学习成长指标等)因权重低，也未得到充分重视。企业员工的多样性成长并未得到体现。
针对上述问题，本发明提出了一种绩效管理方法。
在实际场景中，员工的岗位职责如果是抽象而不具体时，每位员工去做时，因理解不同而存在所做的事情与公司和上司的要求不一致。从而导致公司目标任务的不统一失去合力。在本发明的方法中，将工作岗位所对应的工作职责任务化，尽可能的将每个工作岗位所涉及的所有工作职责具体化为工作任务，把员工的工作职责任务化，就能让员工的任务与公司和上司保持一致。从而提高效率，减少无畏的劳作。并且，根据工作任务的完成程度来计算绩效得分，就可以避免在计算绩效得分的过程中遗漏员工的工作成果，确保在绩效计算中体现员工的每一分工作成果。
进一步的，根据工作任务的具体内容对工作任务进行分类，根据不同类型的工作任务的重要程度进行对应的绩效得分计算，不仅能够在不同工种间实现统一的绩效得分管理计算，而且能最大程度的保证在不同的工作岗位间实现合理的公平。
根据本发明的方法，可以将不同岗位的绩效统计在统一平台下实现；相较于现有技术，本发明的方法可以避免员工劳动成果的遗漏并在不同的岗位间实现合理的公平。
接下来基于附图详细描述根据本发明实施例的方法的详细流程，附图的流程图中示出的步骤可以在包含诸如一组计算机可执行指令的计算机系统中执行。虽然在流程图中示出了各步骤的逻辑顺序，但是在某些情况下，可以以不同于此处的顺序执行所示出或描述的步骤。
如图1所示，在一实施例中，方法包括以下步骤。
确定员工的工作职责(S110)；
将工作职责任务化，确定员工的工作任务(S120)；
根据工作任务的具体内容对工作任务进行分类(S130)；
为每个工作任务设定对应的任务积分(S140)；
考察员工考核期间的实际工作情况，获取员工工作任务完成情况(S150)；
基于任务积分设定，根据员工工作任务完成情况计算员工针对各个工作任务类型的工作考核得分(S160)；
根据工作职责确定不同工作任务类型在员工工作中所占的权重(S170)；
基于不同工作任务类型在员工工作中所占的权重，根据工作考核得分计算不同工作任务类型对应的工作绩效得分(S180)。
进一步的，在一实施例中，根据每个工作任务的重要性以及具体内容对工作任务进行分类。把员工的工作进行分类，对短期绩效影响大的工作任务分为D1；对持续发展和规范管理有影响的工作分为D2，并根据重要影响程度设置不同的分值。
根据任务分类后的不同性质，设置多个“百分制”的考核维度，有对短期影响重大的“百分制”；有对持续发展有重大影响的“百分制”考核；有行为类管理的“百分制”考核(如迟到、早退、工作态度等)；企业可根据自身实际情况进行分类设置和考核。
进一步的，在一实施例中，分类绩效，分类考核，考核结果自然分类应用。让多个不同的“百分制”考核同时存在，每个“百分制”的优秀员工都能得到企业同等的认同。
对企业当期经营成果影响大的绩效管理的“百分制”考核结果，可应用于员工的工资收入中体现绩效成果；对企业持续影响大的绩效考核的“百分制”考核结果，可应用于员工的福利中，如：优秀者可以参加更多的培训机会、更多的休假机会、更多的分享机会、更多的年终奖励等。不同的“百分制”优秀的员工都能得到认同。这种创新的分类绩效方式，特别能满足现阶段的知识型员工的需求。
岗位职责分类是分类绩效分类应用最核心的技术方案，此部分工作最能体现一个企业在管理上是否注重精细化、规范化。分类绩效是绩效推动组织规范管理最初的初心最真实贴切的体现。
具体的，在一实施例中：
工作任务包含工作过程以及工作结果两种类型。
工作任务得分包括对应工作结果类型的重点工作考核得分以及对应工作过程类型的常规工作考核得分；
根据工作职责确定责任承担以及工作成果在员工工作中所占的权重；
基于责任承担以及工作成果在员工工作中所占的权重，根据重点工作考核得分计算重点工作绩效得分；
根据常规工作考核得分计算常规工作绩效得分。
进一步的，在一实施例中，根据分类积分的分类应用的原则。员工的重点工作绩效得分应用于员工的工资调整；常规工作绩效得分应用于员工的福利。
具体的，在一实施例中：
针对一整套工作任务，其包含的工作结果类型的工作任务对应的任务积分为其他所有工作过程类型的工作任务对应的任务积分之和。
具体的，在一实施例中，把工作过程设定为D2，把工作结果设定D1。则，
D1＝∑D2(1)。
进一步的，在一实施例中，积分取值：D1+D2＝100分。
以一具体应用场景为例，如表1所示：
(表1)
进一步的，在一实施例中，基于以下公式计算重点工作绩效得分：
P1＝∑(T/T0)*a*α+∑(D1/D0)*a*β(2)，
式中：
P1为员工在考核阶段的重点工作绩效得分；
T为员工在考核时期内的阶段性工作的实际考核得分；
T0为本阶段T分任务的总积分。
D1为重点工作考核得分；
D0为员工所有岗位职责中重点工作D1的总积分；
a为公司所设置的得分制标准，具体的，在一实施例中，采用百分制，即，a＝100；
α、β代表责任承担以及工作成果在员工工作中所占的权重，其中，α+β＝1，工作成果的权重越大，α的值越大。
具体的，在一实施例中，以成果为主的岗位一般为销售类型岗位，以责任承担为主岗位一般为支持型岗位，如技术部、财务部。责任与成果均担的岗位，如客服部等。以一具体应用场景为例，α和β的具体取值表如下：
岗位类型 α β
成果为主岗位 60％ 40％
责任成果并行的岗位 50％ 50％
责任为主的岗位 40％ 60％
(表2)
进一步的，在一实施例中，基于以下公式计算常规工作绩效得分：
P2＝∑(D2/D’0)*a(3)，
式中：
P2为员工在考核阶段的常规工作绩效得分；
D2为常规工作考核得分；
D’0为员工所有岗位职责中常规工作D2的总积分。
a为公司所设置的得分制标准，具体的，在一实施例中，采用百分制，即，a＝100。
进一步的，为了进一步保证绩效得分可以全面的体现员工的工作成果，在一实施例中，还引入了员工在公司内的身份。具体的，在一实施例中，在进行绩效考核时，在计算工作绩效得分的基础上，还获取员工的岗位职级信息，根据岗位职级信息计算员工的岗位职级积分。
具体的，在一实施例中，基于以下公式计算所述岗位职级积分：
S1＝Li*[Gi/G0]*b(4)，
式中：
S1为员工的岗位职级积分；
Li为员工所处的职级，取值范围为正整数，Li由企业规模所决定；
Gi为员工所分管的直接下属人数；
G0为公司员工总人数；
b为积分系统标准，具体的，在一实施例中，b＝10。
进一步的，为了进一步保证绩效得分可以全面的体现员工的工作成果，在一实施例中，还引入了员工在公司内的行为考核。具体的，在一实施例中，在进行绩效考核时，在计算工作绩效得分的基础上，还考察员工考核期间的实际行为情况，基于员工行为规定，根据实际行为情况计算员工的行为要求积分。
具体的，在一实施例中，基于以下公式计算所述行为要求积分：
R＝∑i＝1 nRi(5)，
式中：
R为员工在考核阶段里，遵守/违反公司行为规定的积分；
Ri为每一项行为规范，遵守/违反时员工的得分。
进一步的，综合上述考核计分方法，在一实施例中，把一个员工在企业里的角色和行为分为三个组成部分，通过三个组成部分的积分，把员工在企业的行为过程和结果管理起来。一是身份，称为“岗位职级信息”；二是行为要求，包括公司行为要求和岗位行为要求；三是工作任务绩效。
具体的，在一实施例中，根据不同工作任务类型对应的工作绩效得分、岗位职级积分和/或行为要求积分计算员工的考核阶段总得分。
如图2所示，在一实施例中，方法包括以下步骤。
计算重点工作绩效得分(S210)；
计算常规工作绩效得分(S220)；
计算员工的岗位职级积分(S230)；
计算员工的行为要求积分(S240)；
根据重点工作绩效得分、常规工作绩效得分、岗位职级积分以及行为要求积分计算员工的考核阶段总得分(S250)。
具体的，在一实施例中，基于下述公式计算员工的考核阶段总得分。
S0’＝P1*w+P2*x+R*y+S1*z(6)，
式中：
S0’为员工在一个考核周期的考核阶段总得分；
P1为重点工作绩效得分；
P2为常规工作绩效得分；
R为行为要求积分；
S1为岗位职级积分。
w/x/y/z四个值为价值贡献率值，其由企业对的价值认可进行设置。
具体的，在一实施例中，设置为w＝4；x＝2；y＝2；z＝1。
进一步的，在一实施例中，基于下述公式计算员工在企业工作期间的总积分。
S0＝∑i＝1 n S0i’(7)，
式中：
S0为员工从入职起，在公司工作期间的总积分；
S0i’为员工各考核阶段的积分。
进一步的，在一实施例中，员工在企业工作期间的总积分应用于员工的年终奖励或长期激励如股权、期权激励。
根据本发明的方法，本发明还提出了一种存储介质，该存储介质上存储有可实现如本发明所述方法的程序代码。
接下来基于以具体应用场景详细描述本发明一实施例的实施过程。
某食品厂的采购经理季度绩效考评方案如表3所设置。
(表3)
工作任务来自两个部分：一是阶段性工作任务(T)，二是职责任务(D1、D2)。本季度阶段性工作任务(T分工作任务)如表4所示。
编号 工作任务 T分值
1 面粉采购3吨。 500
2 完成白砂糖采购1吨。 300
3 大豆油采购0.5吨。 100
4 泡打粉采购0.3吨。 100
(表4)
职责任务(常规性职责工作D1和D2)如表5所示。
(表5)
绩效考核过程如下。
本季度阶段性工作任务(T分工作任务)得分如表6所示。
编号 工作任务 T分值 考核得分
1 面粉采购3吨。 500 400
2 完成白砂糖采购1吨。 300 300
3 大豆油采购0.5吨。 100 50
4 泡打粉采购0.3吨。 100 50
(表6)
根据T得分＝∑(T/T0)*a*α
T得分＝∑(T/T0)*a*α＝(400+300+50+50)/(500+300+100+100)*100*0.5＝40
职责任务(D1分)得分如表7所示。
(表7)
D1得分＝∑(D1/D0)*a*β
D1得分＝(1240/1750)*100*0.5＝0.71*100*0.5＝35.5
员工当期重点工作得分：
P1＝∑(T/T0)*a*α+∑(D1/D0)*a*β，
P1＝40+35.5＝75.5分
此项得分，可与员工的本考核季度的绩效工资挂钩，以促进员工工作重点的把握。
职责任务(D2分)--常规工作得分如表8所示.
(表8)
常规工作得分：
P2＝∑(D2/D’0)*a
P2＝(1510/1760)*100＝0.86*100＝86(分)
此项得分，不与员工当期的绩效工资挂钩，但可应用于员工的福利、如培训学习等。
职级积分(S1得分)：
该员工处于职级为4级。总共七级(董事长、总经理级、副总经理级、经理级、主管级、文员、操作工)。
部门人数Gi＝10人，公司人数G0＝200人。
积分系数b设置为50，即b＝50
S1＝Li*[Gi/G0]*b
S1＝10
行为管理积分：
员工在本考核季度里，遵守/违反公司制度，根据行政人事部的监察记录，为遵守公司纪录未有扣分分，而在表率方面，给予加分项，总得分15分。
R＝∑i＝1 nRi
R＝15
该员工在本季度(考核阶段)的总得分为：
S0’＝P1*w+P2*x+R*y+S1*z，
w/x/y/z四个值为价值贡献率。根据公司的价值取向设定为：w＝4；x＝2；y＝2；z＝1；
S0’＝75.5*4+86*2+15*2+10*1＝514(分)
员工本阶段的考核得分，累计在员工的绩效得分中，以后公司可以应用于员工的长期福利、股权激励以及留人机制里。
通过分类绩效，不同的积分应用于不同的场景，引导员工在各个阶段抓住工作重点，同是也做好工作过程中要求的工作任务。在完成组织要求的绩效结果的同时，也帮助企业和员工完成和夯实了基础管理任务。
虽然本发明所公开的实施方式如上，但所述的内容只是为了便于理解本发明而采用的实施方式，并非用以限定本发明。本发明所述的方法还可有其他多种实施例。在不背离本发明实质的情况下，熟悉本领域的技术人员当可根据本发明做出各种相应的改变或变形，但这些相应的改变或变形都应属于本发明的权利要求的保护范围。

Claims (10)

1.一种绩效管理方法，其特征在于，所述方法包括：
确定员工的工作职责；
将所述工作职责任务化，确定员工的工作任务，根据所述工作任务的具体内容对工作任务进行分类；
为每个工作任务设定对应的任务积分；
考察员工考核期间的实际工作情况，获取员工工作任务完成情况，基于任务积分设定，根据员工工作任务完成情况计算员工针对各个工作任务类型的工作考核得分；
根据所述工作职责确定不同工作任务类型在员工工作中所占的权重；
基于不同工作任务类型在员工工作中所占的权重，根据所述工作考核得分计算不同工作任务类型对应的工作绩效得分。
2.根据权利要求1所述的方法，其特征在于，所述方法还包括：
获取员工的岗位职级信息，根据所述岗位职级信息计算员工的岗位职级积分；
和/或，考察员工考核期间的实际行为情况，基于员工行为规定，根据所述实际行为情况计算员工的行为要求积分。
3.根据权利要求2所述的方法，其特征在于，基于以下公式计算所述岗位职级积分：
S1＝Li*[Gi/G0]*b，
式中：
S1为员工的岗位职级积分；
Li为员工所处的职级，取值范围为正整数，Li由企业规模所决定；
Gi为员工所分管的直接下属人数；
G0为公司员工总人数；
b为积分系统标准。
4.根据权利要求2所述的方法，其特征在于，基于以下公式计算所述行为要求积分：
R＝∑i＝1 nRi，
式中：
R为员工在考核阶段里，遵守/违反公司行为规定的积分；
Ri为每一项行为规范，遵守/违反时员工的得分。
5.根据权利要求2～4中任一项所述的方法，其特征在于，所述方法还包括：
根据不同工作任务类型对应的工作绩效得分、所述岗位职级积分和/或所述行为要求积分计算员工的考核阶段总得分。
6.根据权利要求1～5中任一项所述的方法，其特征在于：
所述工作任务包含工作过程以及工作结果两种类型；
所述工作任务得分包括对应工作结果类型的重点工作考核得分以及对应工作过程类型的常规工作考核得分；
根据所述工作职责确定责任承担以及工作成果在员工工作中所占的权重；
基于责任承担以及工作成果在员工工作中所占的权重，根据所述重点工作考核得分计算重点工作绩效得分；
根据所述常规工作考核得分计算常规工作绩效得分。
7.根据权利要求6所述的方法，其特征在于，根据每个工作任务的重要性以及类型设定对应的任务积分，其中：
针对一整套工作任务，其包含的工作结果类型的工作任务对应的任务积分为其他所有工作过程类型的工作任务对应的任务积分之和。
8.根据权利要求6或7所述的方法，其特征在于，基于以下公式计算重点工作绩效得分：
P1＝∑(T/T0)*a*α+∑(D1/D0)*a*β，
式中：
P1为员工在考核阶段的重点工作绩效得分；
T为员工在考核时期内的阶段性工作的实际考核得分；
T0为本阶段T分任务的总积分。
D1为重点工作考核得分；
D0为员工所有岗位职责中重点工作D1的总积分；
a为公司所设置的得分制标准；
α、β代表责任承担以及工作成果在员工工作中所占的权重，其中，α+β＝1，工作成果的权重越大，α的值越大。
9.根据权利要求6～8中任一项所述的方法，其特征在于，基于以下公式计算常规工作绩效得分：
P2＝∑(D2/D’0)*a，
式中：
P2为员工在考核阶段的常规工作绩效得分；
D2为常规工作考核得分；
D’0为员工所有岗位职责中常规工作D2的总积分。
a为公司所设置的得分制标准。
10.一种存储介质，其特征在于，所述存储介质上存储有可实现如权利要求1-9中任一项所述方法的程序代码。
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