KR20220048322A - 인사 평가 시스템 및 방법 - Google Patents

Abstract

본 발명은 인사고과 시스템 및 방법에 관한 것이다. 그러한 인사고과 방법은, 인사 데이터를 입력하거나 결과를 출력하는 단말기(2)와; 단말기(2)로부터 전송된 인사 데이터를 분석하여 근태, 역량, 성과로 구분하고, 목표 및 달성여부를 중간평가하여 코칭을 실시하는 관리서버(3)와; 인사 데이터를 저장하는 데이터 베이스를 포함하는 인사고과 시스템으로서, 관리서버(3)는, 근태 데이터를 분석 및 평가하는 근태 관리부(10)와; 역량 데이터를 분석 및 평가하는 역량 관리부(12)와; 성과 데이터를 분석 및 평가하는 성과 관리부(14)와; 근태 관리부(10), 역량 관리부(12), 성과 관리부(14)와 연동하여 구성원의 인사를 종합적으로 분석 및 관리하는 평가부(16)와; 그리고 근태 관리부(10), 역량 관리부(12)와, 성과 관리부(14)와 연동하여 구성원의 인사 목표 및 현재 성과를 평가하고 개선안을 제시하는 코칭부(18)를 포함한다.

Description

인사 평가 시스템 및 방법{Personnel Evaluation System and Method thereof}

본 발명은 인사 평가 시스템 및 방법에 관한 것으로서, 보다 상세하게는 근로자의 근태, 역량, 성과에 대한 평가를 객관적이고 신속하게 진행함으로써 효율적으로 인사관리를 진행할 수 있는 기술을 제공하는 것이다.

일반적으로 회사와 같은 조직체를 관리하는 기준으로는 물적관리, 인사관리, 업무관리로 구분된다. 특히, 인사관리는 특정 직무가 요구하는 개별인력의 능력을 객관적으로 파악하는 과정으로서 조직체의 구성원을 효율적으로 관리하는 방식이다.

이러한 인사관리는 인력의 발굴, 채용, 선발, 훈련, 승진, 해고, 퇴직 등에 기준이 된다.

또한, 기업의 기술력이나 경쟁력을 향상시키기 위하여는 조직원들에게 적절한 동기부여를 하는 것이 중요한 요소인 바, 최근에는 속도경영과 글로벌화가 빠르게 진척되면서 기업의 경영환경이 급변하고 있는 만큼 인터넷을 활용하여 기업별 조직의 특성에 맞춘 인사관리 시스템을 확보하는 것이 관건이 되었다.

그러나, 인사관리는 다양한 인력을 필요로 하는 업종에서는 필요한 인력을 적재적소에 배치하는 효율적인 인사 관리가 중요한 문제이나, 단순히 각 개인의 입사 전후의 경력을 입력하고 이러한 경력을 중심으로 인적자원을 관리하는 것만으로 필요한 인력을 찾아내는 데에는 많은 어려움이 있다.

특히, 중소기업의 경우 기업 환경에 적합한 인사관리 시스템이 부족하고, 더욱이 교육훈련 프로그램이 없거나 수행할 역량이 부족한 문제점이 있다.

또한 기존의 전문 교육기관에서 실시해오던 교육의 형태는 개인차를 반영하지 못하고 전문성을 강조하는 형태로 진행되기 때문에 중소기업에 적합한 교육훈련에 대한 새로운 운영모델의 개발이 필요한 실정이다.

또한, 종래의 인사고과 시스템은 과거의 실적을 반영한 인사평가에 한정되므로 미래의 예상 실적을 반영하여 인사평가하는 것에는 제약이 있다.

특허출원 제10-2017-0023096호(인사이동 관리 시스템 및 그의 인사이동방법)

본 발명의 목적은 인사평가의 중요한 요소인 근태, 역량, 성과에 대한 평가를 객관적이고 신속하게 진행함으로써 대기업 뿐만 아니라 중소기업에서도 효율적으로 인사관리를 진행할 수 있는 시스템을 제공하는 것이다.

본 발명의 다른 목적은 과거 뿐만 아니라 미래의 실적을 반영하기 위하여 목표값을 설정하고 해당 목표를 달성하는 과정을 코칭할 수 있는 시스템을 제공하는 것이다.

본 발명은 상기한 과제를 달성하기 위하여 제안된 것으로서, 본 발명의 일 실시예는,

인사 데이터를 입력하거나 결과를 출력하는 단말기(2)와;

단말기(2)로부터 전송된 인사 데이터를 분석하여 근태, 역량, 성과로 구분하고, 목표 및 달성여부를 중간평가하여 코칭을 실시하는 관리서버(3)와;

인사 데이터를 저장하는 데이터 베이스를 포함하는 인사고과 시스템으로서,

관리서버(3)는, 근태 데이터를 분석 및 평가하는 근태 관리부(10)와;

역량 데이터를 분석 및 평가하는 역량 관리부(12)와;

성과 데이터를 분석 및 평가하는 성과 관리부(14)와;

근태 관리부(10), 역량 관리부(12), 성과 관리부(14)와 연동하여 구성원의 인사를 종합적으로 분석 및 관리하는 평가부(16)와; 그리고

근태 관리부(10), 역량 관리부(12)와, 성과 관리부(14)와 연동하여 구성원의 인사 목표 및 현재 성과를 평가하고 개선안을 제시하는 코칭부(18)를 포함하는 인사고과 시스템을 제공한다.

본 발명의 다른 실시예에 따른 인사고과 방법은,

단말기(2)를 통하여 인사고과 홈페이지에 접속하는 단계(S100)와;

근태 관리부(10)에 의하여 출퇴근 데이터를 입력하고 평가하는 근태 평가단계(S110)와;

성과 관리부(14)에 의하여 성과평가 데이터를 입력하고 평가하는 성과 평가단계(S120)와;

역량 관리부(12)에 의하여 역량평가 데이터를 입력하고 평가하는 역량 평가단계(S130)와;

평가부(16)가 근태 관리부(10)와, 성과 관리부(14)와, 역량 관리부(12)와 연동하여 구성원의 인사 데이터를 종합적으로 평가하는 단계(S140)와; 그리고

코칭부(18)에 의하여 각 구성원의 종합평가 결과에 대한 새로운 목표를 설정하고 개선안을 제시하는 코칭단계(S150)를 포함한다.

상기한 바와 같이, 본 발명의 일 실시예에 따른 인사고과 시스템은 다음과 같은 효과가 있다.

첫째, 근태, 역량, 성과에 대한 평가를 양식화하고 전산화하여 네크워크상에서 관리함으로써 인사고과를 객관적이고 신속하게 진행할 수 있어서 대기업 뿐만 아니라 중소기업에서도 효율적으로 인사관리를 진행할 수 있는 효과가 있다.

둘째, 인사평가의 중요한 요소인 근태, 역량, 성과에 대한 평가를 진행함에 있어 중소기업의 현실을 고려하여 근태평가는 직원의 출/퇴근 기록을 자동으로 수집하도록 하였고, 역량평가는 국가직무능력표준(NCS)의 3가지 주요 직무요건인 KSA(지식, 기술, 태도)를 기반으로 하되, 모든 직무요건별 평가항목을 15개로 단순화하였으며, 성과평가기준은 정산이익 또는 매출액 대비 인건비 비율을 각 기업별 요율에 따라 산정하여 간소화하여, 중소기업도 인사평가를 간편하고 투명하고, 객관성 있게 진행할 수 있는 효과가 있다.

셋째, 역량평가용 NCS x KSA 매트릭스와 근태, 성과 자동 산출식을 통해 투입공수를 낮추고 객관적 근거로 신뢰를 확보할 수 있는 효과가 있다.

넷째, 역량평가에 국가직무능력표준을 적용함으로써 근로자를 채용하거나, 배치하거나 승진시키기 위하여 각 개인이 해당 직급에서 요구되는 직업능력을 어느 정도 가지고 있는지 효율적으로 확인할 수 있어서 기업의 경쟁력을 제고할 수 있다.

다섯째, 코칭과정을 도입함으로써 인사고과를 실시한 후에 각 구성원에게 새로운 목표를 제시하고, 그 목표를 달성할 수 있도록 코칭할 수 있어서 구성원의 경쟁력을 높일 수 있는 효과가 있다.

도 1은 본 발명의 일 실시예에 따른 인사고과 시스템의 구조를 개략적으로 보여주는 도면이다.
도 2는 도 1에 도시된 관리서버의 구조를 개략적으로 보여주는 블록도이다.
도 3은 도 1에 도시된 관리서버의 코칭부 구조를 개략적으로 보여주는 블록도이다.
도 4는 도 1에 도시된 단말기 화면에 표시된 근태 평가양식을 보여주는 도면이다.
도 5는 도 2의 역량 관리부에 적용되는 직무별 역량을 정의한 리스트를 보여주는 도면이다.
도 6은 도 1에 도시된 단말기 화면에 표시된 역량 평가양식을 보여주는 도면이다.
도 7은 도 1에 도시된 단말기 화면에 표시된 성과 평가양식을 보여주는 도면이다.
도 8은 도 1에 도시된 단말기 화면에 표시된 성과지표 양식을 보여주는 도면이다.
도 9는 본 발명의 다른 실시예에 따른 인사고과 방법을 보여주는 순서도이다.
도 10은 도 1에 도시된 인사고과 시스템에 접속하는 초기화면을 보여주는 도면이다.
도 11은 도 1에 도시된 단말기 화면에 표시된 근태평가 결과를 보여주는 도면이다.
도 12는 도 1에 도시된 단말기 화면에 표시된 성과평가 결과를 보여주는 도면이다.
도 13은 도 1에 도시된 단말기 화면에 표시된 직무역량을 입력하기 위한 메뉴가 표시된 화면을 보여주는 도면이다.
도 14는 도 13의 직무역량 입력 화면에 내용을 입력하기 위한 화면양식이다.
도 15는 도 14에 도시된 입력화면에 직무역량을 입력한 결과를 보여주는 화면양식이다.
도 16은 도 13에 도시된 직군정보를 입력하기 위한 화면양식이다.
도 17은 도 1에 도시된 단말기 화면에서 역량평가를 진행하는 과정을 보여주는 도면이다.
도 18은 도 13에 도시된 공통역량 정보를 입력하기 위한 화면양식이다.
도 19는 도 18에 도시된 공통역량 입력 화면에 관련 정보를 입력한 후 결과를 보여주는 화면양식이다.
도 20은 도 1에 도시된 단말기 화면에 표시된 역량평가 결과를 보여주는 화면양식이다.
도 21은 도 1에 도시된 단말기 화면에 표시된 종합평가 결과를 보여주는 화면양식이다.

이하, 본 발명의 실시예에 따른 인사고과 시스템에 대하여 첨부된 도면을 참조하여 보다 상세하게 설명한다.

도 1 내지 도 3에 도시된 바와 같이, 본 발명이 제안하는 인사고과 시스템(1)은 단말기(2)와 인사 관리서버(3)가 네트워크를 통하여 연결되며, 단말기(2)로부터 입력된 인사 데이터가 관리서버(3)에 의하여 분석되어 관리될 수 있다.

이러한 인사고과 시스템은, 인사 데이터를 입력하거나 결과를 출력하는 단말기(2)와; 단말기(2)로부터 전송된 인사 데이터를 분석하여 근태, 역량, 성과로 구분하고, 목표 및 달성여부를 중간평가하여 코칭을 실시하는 관리서버(3)와; 인사 데이터를 저장하는 데이터 베이스(DB;5)를 포함한다.

보다 상세하게 설명하면,

관리서버(3)는 인사 데이터를 분석 및 관리하는 바, 근태 데이터, 역량 데이터, 성과 데이터에 대한 평가를 진행한다.

즉, 관리서버(3)는 근태 데이터를 분석 및 관리하는 근태 관리부(10)와; 역량 데이터를 관리하는 역량 관리부(12)와; 성과 데이터를 관리하는 성과 관리부(14)와; 근태 관리부(10), 역량 관리부(12), 성과 관리부(14)와 연동하여 구성원의 인사를 종합적으로 분석 및 관리하는 평가부(16)와; 근태 관리부(10), 역량 관리부(12)와, 성과 관리부(14)와 연동하여 구성원의 인사 목표 및 현재 성과를 평가하고 개선안을 제시하는 코칭부(18)를 포함한다.

이러한 관리서버(3)를 보다 상세하게 설명하면,

근태 관리부(10)는 단말기(2)로부터 전송된 근태 데이터에 의하여 조직 구성원의 근태를 관리하게 된다.

이때 근태 데이터는 구성원의 출근 및 퇴근 기록, 휴가 및 연차 기록를 포함한다. 그리고, 근태 관리부(10)는 구성원의 근태를 관리하기 위하여 구성원의 명부, 직무, 급여 등에 대한 데이터를 입력받아 관리한다.

근태평가 리스트는 다양한 양식으로 작성할 수 있으며, 예를 들면 도 3에 도시된 바와 같이, 성명, 직급, 근무일수, 지각횟수, 정시 출근율, 환산점수, 등급 등의 데이터가 입력된다.

그리고, 입력된 근태 데이터를 피평가자에게 피드백하여 확인을 받는다.

이러한 근태 테이터를 연산하는 과정을 예를 들어 설명하면,

김 모과장의 경우 근무일수가 63일이고, 지각이 22회라면 정시 출근율이 65.08에 해당하고 이를 환산하여 점수화하면 2.51이고, 이에 가중치 20%를 적용하면 D등급으로 결정된다.

역량 관리부(12)는 국가직무능력표준(NCS)의 3가지 주요 직무요건인 KSA(지식, 기술, 태도)를 기반으로 하되, 모든 직무요건별 평가항목을 15개로 단순화하였다.

즉, 도 5에 도시된 바와 같이, 역량 데이터를 지식분야, 기술분야, 태도분야의 3분야로 구분하였고, 각 분야에 5가지 구체적인 역량기준으로 평가하였다.

예를 들면, 직무가 기획부서인 경우, 지식분야는 신사업 기획력, 회계자료 분석역량, 환경분석 역량, 수익성 분석역량, 사업성 분석 역량으로 구분된다.

또한, 기술분야는 기획서 작성 능력, 마케팅 적용 능력, 데이터 분석 능력, 통계처리 역량, 아이디어 발굴로 구분된다.

그리고, 태도분야는 객관적 판단력, 도전정신, 경영자적 마인드, 적극적 태도, 분석적 사고로 구분된다.

이러한 방식으로 다른 부서, 예를 들면 총무, 재무, 영업, 생산, 품질, 판매, 마케팅, 디자인, 발주, 생산, 공무, 개발부서에 대해서도 각각 역량평가를 실시한다.

이때, 개인별 역량평가는 3단계의 블라인드 평가로 진행되는 바, 1차로 자기평가를 실시하고, 2차 및 3차의 타인평가를 실시한다.

그리고, 역량평가를 실시하는 예를 설명하면, 도 6에 도시된 바와 같이,

김모과장의 경우, 자기평가를 통하여 환산점수 3.90을 얻었고 이는 B등급에 해당한다. 그리고, 1차, 2차, 최종평가가 진행되는 바, 1차 평가는 팀장 평가이므로 본인이 과장으로서 팀장이므로 생략하고, 2차평가에서는 환산점수 3.65를 얻었고 이는 B등급에 해당한다.

최종평가에서는 환산점수 3.41을 얻었고, 이에 가중치 30%를 적용함으로써 C등급으로 결정되었다.

그리고, 성과 관리부(14)는 연봉계수, 기여도, 실적 등의 데이터에 의하여 구성원의 성과를 평가한다.

즉, 도 7에 도시된 바와 같이, 성과 데이터는 성명, 직급, 기여도, 연봉계수, 실적점수, 환산점수, 등급, 가중치 등으로 구성된다.

이러한 변수에 의하여 성과를 평가하는 과정을 예를 들어 설명하면, 김 모 과장의 연봉계수는 26.75인 경우, 실적점수는 5.70이고 기여도는 153이라면 이를 환산하여 점수화하면 4.75가 산출되며, 이를 가중치 50% 적용하면 B등급으로 결정된다.

그리고, 전체 조직의 월 매출 계획 대비 실적도 연산할 수 있다.

즉, 도 8에 도시된 바와 같이, 4월의 판매목표 및 실적을 평가하는 경우를 예를 들어 설명하면, E-Com #2의 세이즈 아이템의 당월 목표는 10,000,000원이고, 1월 매출액은 828,659원으로 설정한 경우, 4월의 실제 매출 실적은 0이므로 1월 매출액 828,659를 반영하여 4월 누계 달성율은 57%로 판단할 수 있다.

또는, 팀별 실적에서 개인별 실적을 분리하여 월단위로 산출할 수도 있다.

이러한 평가과정을 통하여 회사와 구성원간의 적절한 급여와 성과의 균형점을 산출할 수 있다.

한편, 상기 평가부(16)는 근태 관리부(10)와, 역량 관리부(12)와, 성과 관리부(14)와 연동함으로써 구성원을 종합적으로 평가한다.

즉, 평가부(16)는 근태 관리부(10)에서 전송된 근태 데이터와, 역량 관리부(12)에서 전송된 역량 관리부(12)와, 성과 관리부(14)에서 전송된 성과 데이터에 의하여 종합 평가를 실시하는 바, 근태, 역량, 성과값을 환산하여 점수를 산출한다. 그리고, 산출된 점수를 등급별로 분류하고, 분류된 등급에 의하여 순위를 산출한다.

이때, 평가부(16)는 근태실적, 성과실적, 역량실적의 반영비율을 달리하여 적용할 수 있다.

예를 들면, 종합평가결과를 다음의 수식으로 산출할 수 있다.

종합결과=(근태 실적값*10%)+(성과 실적값*50%)+(역량 실적값*40%)

물론, 상기 가중치는 조직체의 특성에 따라 달리 설정할 수 있다.

그리고, 이러한 평가부(16)는 최종 인사평가 결과를 산출하는 것 뿐만 아니라, 중간 평가, 월평가 등도 산출가능하다.

상기 코칭부(18)는 개인별로 산출된 근태, 역량, 성과를 기반으로 새로운 목표를 도출하고, 목표 달성도를 중간 평가하여 구성원에게 코칭하게 된다.

즉, 평가부(16)에 의하여 산출된 개인별 평가결과를 입력값으로 하여 새로운 목표를 설정하고, 중간에 평가를 실시함으로써 현재 목표 달성정도를 파악할 수 있도록 한다.

도 3에 도시된 바와 같이, 이러한 코칭부(18)는 평가부(16)에 의하여 평가된 인사 평가 결과가 입력되는 입력모듈(22)과; 입력모듈(22)에서 입력된 인사 평가 결과에 의하여 새로운 목표를 설정하는 목표 설정모듈(24)과; 새로운 목표값과 평가부(16)에서 입력되는 중간 인사 평가값을 비교하여 현재 목표 달성도를 평가하는 달성도 평가모듈(26)과; 달성도 관련 관련 메시지를 구성원에게 SNS 등을 통하여 발송하는 출력모듈(28)을 포함한다.

보다 상세하게 설명하면,

입력모듈(22)은 평가부(16)에서 산출된 최종 인사평가 결과 혹은 중간 인사평가 결과, 월간 인사평가 결과가 입력된다.

그리고, 목표 설정모듈(24)은 입력된 인사평가 결과에 가중치를 적용하여 새로운 목표를 설정한다. 예를 들면, 인사평가 결과값이 70으로 산출된 경우, 이 결과값에 20%를 적용함으로써 새로운 목표값은 90이 되도록 하는 방식이다.

이때, 새로운 목표값을 설정함에 있어서, 임의로 설정하는 방식도 가능하나 과거의 인사평가 결과 데이터를 참조하여 설정하는 것도 가능하다.

예를 들면, 올해 인사평가 결과값이 작년 결과값보다 10% 향상되었다면, 내년 목표도 올해보다 10%향상된 값을 목표값으로 설정하는 방식이다.

이때, 목표값을 설정함에 있어서, 해당 구성원이 승진 대상범위에 해당하는 경우에는 이를 반영하여 목표값을 설정할 수 있다.

즉, 코칭부(18)의 목표 설정모듈(24)은 관리서버의 인사 관리부와 연동함으로써 해당 구성원이 승진 대상자인지를 확인한다. 그리고, 승진 대상자인 경우, 목표값을 일정 정도 추가하여 설정한다. 예를 들면, 10% 향상된 값을 목표값으로 설정하였다면, 승진 대상자인 경우에는 목표값을 5% 더 높혀서 설정하는 방식이다.

그리고, 달성도 평가모듈(26)은 평가부(16)에서 입력된 중간 인사평가값을 입력받아 새로운 목표값과 비교함으로써 현재 달성 정도를 연산한다.

예를 들면, 새로운 목표값이 90이고, 중간 인사평가값이 80이라고 가정하면 기존 평가값 70과 새로운 목표값 90의 중간 정도에 해당하므로 현재 달성도는 50%로 판단하는 방식이다.

이와 같이, 현재 달성도가 산출되면 출력모듈(28)을 통하여 구성원에게 안내하게 되고, 본 인은 현재 달성정도를 객관적으로 파악하게 된다.

이하, 본 발명의 일 실시예에 따른 인사고과 방법을 첨부된 도면을 참조하여 더욱 상세하게 설명한다.

도 9에 도시된 바와 같이, 본 발명이 제안하는 인사고과 방법은,

단말기(2)를 통하여 인사고과 홈페이지에 접속하는 단계(S100)와;

근태 관리부(10)에 의하여 출퇴근 데이터를 입력하고 평가하는 근태 평가단계(S110)와;

성과 관리부(14)에 의하여 성과평가 데이터를 입력하고 평가하는 성과 평가단계(S120)와;

역량 관리부(12)에 의하여 역량평가 데이터를 입력하고 평가하는 역량 평가단계(S130)와;

평가부(16)가 근태 관리부(10)와, 성과 관리부(14)와, 역량 관리부(12)와 연동하여 구성원의 인사 데이터를 종합적으로 평가하는 단계(S140)와; 그리고

코칭부(18)에 의하여 각 구성원의 종합평가 결과에 대한 새로운 목표를 설정하고 개선안을 제시하는 코칭단계(S150)를 포함한다.

이러한 인사고과 방법을 보다 상세하게 설명하면,

먼저 도 10에 도시된 바와 같이 인사고과 홈페이지에 접속한다(S100).

홈페이지에 접속하면 회원 인증을 한다. 즉, 구성원의 아이디 및 패스워드를 입력함으로써 회원인증을 실시하게 된다.

회원인증이 완료되면, 근태 평가단계(S110)가 진행된다. 즉, 회원이 스마트폰 등의 모바일 기기에서 관련 앱을 활성화시키면 자동으로 출근시간이 표시됨으로써 출근체크가 완료된다.

이와 같이 체크된 출근 데이터는 데이터 베이스에 저장되며 근태 평가시 인출되어 처리된다.

즉, 도 11에 도시된 바와 같이, 근태 평가 화면에서 개인별, 월별 근무 및 지각일 수를 확인할 수 있다. 따라서, 평가자는 개인별 근태정도를 파악할 수 있다.

이때, 출근 데이터에 오류가 있는 경우에는 해당 란을 클릭하여 수정이 가능하다.

그리고, 근태평가를 실시한 후 성과 평가를 실시하는 단계(S120)가 진행된다. 즉, 도 12에 도시된 바와 같이, 평가자 본인의 연봉을 입력한다. 연봉 입력 후 계수를 클릭하면 연봉을 1/12로 나눈 결과값이 계수란에 표시된다.

그리고, 해당월의 기여금액을 입력하면 실적이 자동으로 연산되어 표시된다.

성과평가 실시 후, 역량평가를 실시하는 단계(S130)가 진행된다.

역량평가 실시 단계(S130)에서는, 도 13에 도시된 바와 같이, 홈페이지의 역량평가 메뉴를 클릭한다. 메뉴을 클릭하면 직군정보, 공통역량, 직무역량, 역량진행의 하위 메뉴가 표시된다.

이중 직무역량 메뉴를 클릭하면 도 14에 도시된 화면이 표시된다.

표시된 화면 양식은 회사명, 중분류, 소분류, 평가내용을 입력할 수 있는 입력창이 표시되며, 각 입력창에 해당 내용을 입력하게 된다.

즉, 소분류에는 평가하고자 하는 역량을 입력하고, 중분류에는 소분류의 상위 그룹명을 입력한다. 또한 평가내용에는 평가하고자 하는 역량에 대한 내용을 입력한다.

예를 들면, 도 15에 도시된 바와 같이, 중분류는 태도, 소분류는 개선의지의 경우 평가내용으로는 "업무방법이나 절차, 주위 환경 등 목표 달성을 위한 효과나 효율을 저하시키는 요소를 개선시키기 위한 방법을 찾고 실행한다."를 입력한다.

그리고, 직군정보의 경우, 도16에 도시된 바와 같이, 부서명, 회사명, 직무역량, 가중치 입력창이 표시된다.

직무역량 입력창에는 각 부서에 필요한 직무역량을 입력하고, 각 역량별 가중치를 가중치 입력창에 입력한다.

예를 들면, 직무역량 입력창에는 개선의지를 입력하고, 가중치는 80으로 입력한다.

이때, 가중치의 합이 100이 안되면 빨간색으로 표시하고, 100이 되면 파란색으로 표시함으로써 시각적으로 쉽게 구분할 수 있다.

이러한 방식으로 역량 데이터가 입력될 수 있는 바, 예를 들면 지식분야, 기술분야, 태도분야의 3분야로 구분되고, 각 분야에 5가지 구체적인 역량기준으로 입력될 수 있다.

역량평가를 진행하는 경우에는 도 17에 도시된 바와 같이, 역량평가를 진행하고자 하는 월을 선택한다.

그리고, 스마트폰 등 모바일기기의 인사관련 앱을 열고 자기평가 화면을 팝업시킨다. 자기평가 화면이 표시된 상태에서 자기 평가에 대한 사항을 입력한다.

이와 같이 입력된 자기평가 데이터를 데이터베이스에 저장되며 필요시 인출되어 평가될 수 있다.

공통역량의 경우, 개인 및 부서에 관계없이 조직체 공통으로 적용되는 역량을 평가한다.

도 18에 도시된 바와 같이, 화면상에 회사명, 대분류, 중분류, 소분류, 평가내용, 가중치 등을 입력할 수 있는 입력창이 표시된다.

그리고, 역량평가 데이터가 입력되면 도 19에 도시된 바와 같이, 화면상에 표시된다. 즉 대분류, 중분류, 소분류가 순서대로 표시되고, 평가내용 및 가중치도 같이 표시된다.

이와 같이 역량평가가 완료되면, 도 20에 도시된 바와 같이 그 결과가 화면상에 표시될 수 있다.

즉, 부서명, 직위, 이름이 표시되고, 각 평가자별로 월별로 평가된 점수가 표시되며, 등급으로 구분된다. 따라서, 각 평가자들에 대한 역량평가를 쉽게 확인할 수 있다.

이와 같이 근태, 역량, 성과에 대한 평가가 완료되면 종합평가 단계(S140)가 실시된다.

즉, 도 21에 도시된 바와 같이, 근태, 역량, 성과영역을 각각 평가점수, 평가등급, 반영률, 반영점수로 구분하여 해당 평가값이 표시된다.

그리고, 각 영역의 평가점수와 평가등급을 평균함으로써 종합 평가를 실시할 수 있다.

이때, 평가 단계(S140)에서는 근태, 역량, 성과영역을 각각 평가점수, 평가등급, 반영률, 반영점수로 구분하여 해당 평가값이 표시되며, 각 영역의 평가점수와 평가등급을 아래의 수식에 의하여 산출할 수 있다.

종합결과=(근태 실적값*10%)+(성과 실적값*50%)+(역량 실적값*40%)--수식

이와 같이, 근태, 역량, 성과평가에 기반하여 종합평가를 실시한 후에는 개인별로 새로운 목표를 설정하는 코칭단계(S150)를 실시한다.

코칭단계(S150)에서는 코칭부(18)에 의하여 진행되는 바, 평가된 결과를 기반으로 새로운 목표를 제시하고, 목표를 성취할 수 있는 방안에 대하여 코칭하게 된다.

즉, 코칭부(18)는 상기한 바와 같이, 입력모듈(22)과, 목표 설정모듈(24)과, 달성도 평가모듈(26)과, 출력모듈(28)을 포함한다.

그리고, 입력모듈(22)은 평가부(16)에서 산출된 최종 인사평가 결과 혹은 중간 인사평가 결과, 월간 인사평가 결과가 입력된다.

그리고, 목표 설정모듈(24)은 입력된 인사평가 결과에 가중치를 적용하여 새로운 목표를 설정한다. 예를 들면, 인사평가 결과값이 70으로 산출된 경우, 이 결과값에 20%를 적용함으로써 새로운 목표값은 90이 되도록 하는 방식이다.

이때, 새로운 목표값을 설정함에 있어서, 임의로 설정하는 방식도 가능하나 과거의 인사평가 결과 데이터를 참조하여 설정하는 것도 가능하다.

예를 들면, 올해 인사평가 결과값이 작년 결과값보다 10% 향상되었다면, 내년 목표도 올해보다 10%향상된 값을 목표값으로 설정하는 방식이다.

이때, 목표값을 설정함에 있어서, 해당 구성원이 승진 대상범위에 해당하는 경우에는 이를 반영하여 목표값을 설정할 수 있다.

즉, 코칭부(18)의 목표 설정모듈(24)은 관리서버의 인사 관리부와 연동함으로써 해당 구성원이 승진 대상자인지를 확인한다. 그리고, 승진 대상자인 경우, 목표값을 일정 정도 추가하여 설정한다. 예를 들면, 10% 향상된 값을 목표값으로 설정하였다면, 승진 대상자인 경우에는 목표값을 5% 더 높혀서 설정하는 방식이다.

그리고, 달성도 평가모듈(26)은 평가부(16)에서 입력된 중간 인사평가값을 입력받아 새로운 목표값과 비교함으로써 현재 달성 정도를 연산한다.

예를 들면, 새로운 목표값이 90이고, 중간 인사평가값이 80이라고 가정하면 기존 평가값 70과 새로운 목표값 90의 중간 정도에 해당하므로 현재 달성도는 50%로 판단하는 방식이다.

이와 같이, 현재 달성도가 산출되면 출력모듈(28)을 통하여 구성원에게 안내하게 되고, 본 인은 현재 달성정도를 객관적으로 파악하게 된다.

따라서, 근태의 경우, 사용자는 알림 메시지를 수신함으로써 본인의 출근시간을 지키려고 노력함으로써 목표를 달성하는 방식이다.

역량평가를 하는 경우, 종합평가의 결과에 따라 새로운 역량목표를 설정한다,

지식분야, 기술분야, 태도분야의 3분야로 구분하였고, 각 분야에 5가지 구체적인 역량기준으로 평가하였다.

상기한 인사고과 시스템은 다양한 컴퓨터 구성요소를 통하여 실행될 수 있는 바, 관리서버를 구성하는 근태 관리부, 역량 관리부와, 성과 관리부와, 평가부와, 코칭부와, 코칭부를 구성하는 각각의 모듈은 마이크로 프로세서와 같이 입력 및 출력된 데이터를 중앙처리장치에 의하여 데이터를 연산처리하는 장치를 의미한다.

또한, 이러한 컴퓨터 구성요소는 프로그램이 탑재되며, 명령어의 형태로 구현되어 컴퓨터 판독 가능한 기록 매체에 기록될 수 있으며, 기록 매체는 프로그램 명령어, 데이터 파일, 데이터 구조 등을 단독으로 또는 조합하여 포함할 수 있다.

상기 컴퓨터 판독 가능한 기록 매체에 기록되는 프로그램 명령어는 본 발명을 위하여 특별히 설계되고 구성된 것이거나 컴퓨터 소프트웨어 분야의 당업자에게 공지되어 사용 가능한 것일 수 있다.

컴퓨터 판독 가능한 기록 매체의 예에는, 하드 디스크, 플로피 디스크 및 자기 테이프와 같은 자기 매체, CD-ROM 및 DVD와 같은 광기록 매체, 플롭티컬 디스크(floptical disk)와 같은 자기-광 매체(magneto-optical medium), 및 ROM, RAM, 플래시 메모리 등과 같은, 프로그램 명령어를 저장하고 실행하도록 특별히 구성된 하드웨어 장치가 포함된다. 프로그램 명령어의 예에는, 컴파일러에 의하여 만들어지는 것과 같은 기계어 코드뿐만 아니라 인터프리터 등을 사용하여 컴퓨터에 의해서 실행될 수 있는 고급 언어 코드도 포함된다.

하드웨어 장치는 본 발명에 따른 처리를 수행하기 위하여 하나 이상의 소프트웨어 모듈로 변경될 수 있으며, 그 역도 마찬가지이다.

Claims (11)

1. 인사 데이터를 입력하거나 결과를 출력하는 단말기(2)와;
   단말기(2)로부터 전송된 인사 데이터를 분석하여 근태, 역량, 성과로 구분하고, 목표 및 달성여부를 중간평가하여 코칭을 실시하는 관리서버(3)와;
   인사 데이터를 저장하는 데이터 베이스를 포함하는 인사고과 시스템으로서,
   관리서버(3)는, 근태 데이터를 분석 및 평가하는 근태 관리부(10)와;
   역량 데이터를 분석 및 평가하는 역량 관리부(12)와;
   성과 데이터를 분석 및 평가하는 성과 관리부(14)와;
   근태 관리부(10), 역량 관리부(12), 성과 관리부(14)와 연동하여 구성원의 인사를 종합적으로 분석 및 관리하는 평가부(16)와; 그리고
   근태 관리부(10), 역량 관리부(12)와, 성과 관리부(14)와 연동하여 구성원의 인사 목표 및 현재 성과를 평가하고 개선안을 제시하는 코칭부(18)를 포함하는 인사고과 시스템.
2. 제 1항에 있어서,
   근태 관리부(10)는 근태평가 리스트에 의하여 근태 실적이 입력되는 바, 성명, 직급, 근무일수, 지각횟수, 정시 출근율, 환산점수, 등급이 입력되는 인사고과 시스템.
3. 제 1항에 있어서,
   역량 관리부(12)는 역량평가 리스트에 의하여 역량을 평가하는 바, 지식분야, 기술분야, 태도분야, 환산점수, 등급, 가중치로 평가되며,
   성과 관리부(14)는 성과 리스트에 의하여 성과를 평가하는 바, 연봉계수, 기여도, 실적, 환산점수, 등급, 가중치로 평가하는 인사고과 시스템.
4. 제 1항에 있어서,
   평가부(16)는 근태 관리부(10)에서 전송된 근태 데이터와, 역량 관리부(12)에서 전송된 역량 관리부(12)와, 성과 관리부(14)에서 전송된 성과 데이터에 의하여 종합 평가를 실시하는 바, 종합 평가는 아래 수식에 의하여 산출되는 인사고과 시스템.
   종합결과=(근태 실적값*10%)+(성과 실적값*50%)+(역량 실적값*40%)---수식
5. 제 1항에 있어서,
   코칭부(18)는 평가부(16)에 의하여 평가된 인사 평가 결과가 입력되는 입력모듈(22)과; 입력모듈(22)에서 입력된 인사 평가 결과에 의하여 새로운 목표를 설정하는 목표 설정모듈(24)과; 새로운 목표값과 평가부(16)에서 입력되는 중간 인사 평가값을 비교하여 현재 목표 달성도를 평가하는 달성도 평가모듈(26)과; 달성도 관련 관련 메시지를 구성원에게 발송하는 출력모듈(28)을 포함하며,
   개인별로 산출된 근태, 역량, 성과를 기반으로 새로운 목표를 도출하고, 목표 달성도를 중간 평가하여 구성원에게 코칭하는 인사고과 시스템.
6. 제 5항에 있어서,
   코칭부(18)의 목표 설정모듈(24)은 관리서버(3)의 인사 관리부(19)와 연동함으로써 해당 구성원이 승진 대상자인지를 확인하고, 승진 대상자인 경우, 목표값을 일정 정도 추가하여 설정하는 인사고과 시스템.
7. 단말기(2)를 통하여 인사고과 홈페이지에 접속하는 단계(S100)와;
   근태 관리부(10)에 의하여 출퇴근 데이터를 입력하고 평가하는 근태 평가단계(S110)와;
   성과 관리부(14)에 의하여 성과평가 데이터를 입력하고 평가하는 성과 평가단계(S120)와;
   역량 관리부(12)에 의하여 역량평가 데이터를 입력하고 평가하는 역량 평가단계(S130)와;
   평가부(16)가 근태 관리부(10)와, 성과 관리부(14)와, 역량 관리부(12)와 연동하여 구성원의 인사 데이터를 종합적으로 평가하는 단계(S140)와; 그리고
   코칭부(18)에 의하여 각 구성원의 종합평가 결과에 대한 새로운 목표를 설정하고 개선안을 제시하는 코칭단계(S150)를 포함하는 인사고과 방법.
8. 제 7항에 있어서,
   성과평가 단계(S120)에서는, 평가자 본인의 연봉을 입력하고, 계수를 클릭하면 연봉을 1/12로 나눈 결과값이 계수란에 표시되며, 해당월의 기여금액을 입력하면 실적이 자동으로 연산되어 표시되는 인사고과 방법.
9. 제 7항에 있어서,
   역량 평가단계(S130)에서는, 홈페이지의 역량평가 메뉴중 직군정보, 공통역량, 직무역량, 역량진행의 하위 메뉴가 표시되며,
   직무역량 메뉴를 클릭하면 회사명, 중분류, 소분류, 평가내용을 입력할 수 있는 입력창이 표시되며, 각 입력창에 해당 내용을 입력하고,
   직군정보의 경우, 부서명, 회사명, 직무역량, 가중치 입력창이 표시되며, 각 입력창에 해당 내용을 입력하며,
   역량평가를 진행하는 경우, 모바일기기의 인사관련 앱을 열고 자기평가 화면을 팝업시킨 후 자기 평가에 대한 사항을 입력하고,
   공통역량의 경우, 조직체 전체의 역량에 관한 사항이 평가되며,
   역량평가 데이터가 입력되면 대분류, 중분류, 소분류가 순서대로 표시되고, 평가내용 및 가중치도 같이 표시되는 인사고과 방법.
10. 제 7항에 있어서.
    평가 단계(S140)에서는 근태, 역량, 성과영역을 각각 평가점수, 평가등급, 반영률, 반영점수로 구분하여 해당 평가값이 표시되며, 각 영역의 평가점수와 평가등급을 아래의 수식에 의하여 산출하는 인사고과 방법.
    종합결과=(근태 실적값*10%)+(성과 실적값*50%)+(역량 실적값*40%)--수식
11. 제 10항에 있어서,
    코칭단계(S140)는 코칭부(18)에 의하여 진행되는 바, 코칭부(18)는 평가부(16)에 의하여 평가된 인사 평가 결과가 입력되는 입력모듈(22)과; 입력모듈(22)에서 입력된 인사 평가 결과에 의하여 새로운 목표를 설정하는 목표 설정모듈(24)과; 새로운 목표값과 평가부(16)에서 입력되는 중간 인사 평가값을 비교하여 현재 목표 달성도를 평가하는 달성도 평가모듈(26)과; 달성도 관련 관련 메시지를 구성원에게 발송하는 출력모듈(28)을 포함하며,
    코칭부(18)의 목표 설정모듈(24)은 관리서버(3)의 인사 관리부(19)와 연동함으로써 해당 구성원이 승진 대상자인지를 확인하고, 승진 대상자인 경우, 목표값을 일정 정도 추가하여 설정하는 인사고과 방법.
    
    
    
    

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