KR20110124997A - 인력자원 관리 시스템 및 방법 - Google Patents
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Abstract
인적 자원을 효율적으로 관리할 수 있는 본 발명의 일 측면에 따른 인력 자원 관리 시스템은, 인력 자원의 근무 년수, 상기 근무 년수 동안 상기 인력 자원의 업무별 경험 비율, 및 상기 업무를 구성하는 서브 업무들 중 상기 인력 자원에 의해 선택된 서브 업무에 대한 적용 비율을 이용하여 상기 서브 업무에 대한 인력 자원들의 경험치를 산출하는 경험치 산출부; 및 상기 서브 업무에 대한 인력 자원의 경험치, 상기 인력 자원에 의해 입력된 상기 인력 자원 자신에 대한 평가 점수인 제1 평가 점수, 상기 인력 자원을 제외한 적어도 2인의 타인력 자원에 의해 입력된 상기 인력 자원에 대한 평가 점수의 평균인 제2 평가 점수를 이용하여 상기 각 업무에 대한 인력 자원의 기술 레벨을 산출하는 기술레벨 산출부를 포함하는 것을 특징으로 한다.
Description
본 발명은 인력 자원을 효율적으로 관리할 수 있는 시스템 및 방법에 관한 것이다.
최근에는 기업의 속도경영과 글로벌화가 빠르게 진척되면서 기업의 경영환경이 급변하고 있는 만큼 인터넷을 활용하여 기업별 조직의 특성에 맞춘 인사관리 시스템을 확보하는 것이 관건이 되었다.
특히, 대부분의 기업들이 인재 위주의 경영 전략을 펼침에 따라 전문적인 기술 능력을 가진 인재를 발굴하거나 전문적인 기술 능력을 가진 인재를 적재적소에 배치하는 효율적인 인적 자원의 관리가 무엇보다도 중요한 문제로 대두되고 있다.
이는 특정 프로젝트나 특정 업무에 정통한 기술 지식을 가진 인적 자원을 해당 업무에 배치하게 되는 경우, 기업의 경제적인 부가가치의 증대는 물론, 인적 자원들의 개인적인 성취감도 향상시킬 수 있기 때문이다.
이와 같이 특정 프로젝트나 특정 업무에 정통한 기술 지식을 가진 인적 자원을 해당 업무에 적절하게 배치하기 위해서는 각 업무에 대한 인적 자원들의 기술 레벨을 자동으로 평가할 수 있어야 한다.
그러나, 현재까지는 각 업무에 대한 인적 자원들의 기술 레벨을 평가하는 방법이나 시스템이 개발되지 않아 각 업무에 대한 인적 자원들의 기술 레벨을 정확하게 평가할 수 없었고, 이로 인해 인적 자원의 효율적인 배치가 이루어지지 않고 있다는 문제점이 있다.
또한, 각 업무에 대한 인력 자원들의 기술 레벨을 정확하게 평가할 수 없었기 때문에 각 업무에 대한 인력 자원들의 교육을 효과적으로 수행할 수 없다는 문제점이 있다.
본 발명은 상술한 문제점을 해결하기 위한 것으로서, 인적 자원을 효율적으로 관리할 수 있는 인적 자원 관리 시스템 및 방법을 제공하는 것을 그 기술적 과제로 한다.
또한, 본 발명은, 인적 자원을 효율적으로 관리하기 위해 각 업무에 대한 인적 자원의 기술 레벨을 평가할 수 있는 인적 자원 관리 시스템 및 방법을 제공하는 것을 다른 기술적 과제로 한다.
또한, 본 발명은 각 인적 자원의 기술 레벨에 근거하여 특정 업무에 적절한 인적 자원을 검색할 수 있는 인적 자원 관리 시스템 및 방법을 제공하는 것을 또 다른 기술적 과제로 한다.
또한, 본 발명은 각 인적 자원을 기술 레벨에 근거하여 각 인적 자원에 필요한 업무 교육을 추천할 수 있는 인적 자원 관리 시스템 및 방법을 제공하는 것을 또 다른 기술적 과제로 한다.
상술한 목적을 달성하기 위한 본 발명의 일 측면에 따른 인력 자원 관리 시스템은, 인력 자원의 근무 년수, 상기 근무 년수 동안 상기 인력 자원의 업무별 경험 비율, 및 상기 업무를 구성하는 서브 업무들 중 상기 인력 자원에 의해 선택된 서브 업무에 대한 적용 비율을 이용하여 상기 서브 업무에 대한 인력 자원들의 경험치를 산출하는 경험치 산출부; 및 상기 서브 업무에 대한 인력 자원의 경험치, 상기 인력 자원에 의해 입력된 상기 인력 자원 자신에 대한 평가 점수인 제1 평가 점수, 상기 인력 자원을 제외한 적어도 2인의 타인력 자원에 의해 입력된 상기 인력 자원에 대한 평가 점수의 평균인 제2 평가 점수를 이용하여 상기 각 업무에 대한 인력 자원의 기술 레벨을 산출하는 기술레벨 산출부를 포함하는 것을 특징으로 한다.
상술한 목적을 달성하기 위한 본 발명의 다른 측면에 따른 인력 자원 관리 방법은, 인력 자원들의 근무 년수, 상기 근무 년수 동안 상기 인력 자원의 업무별 경험 비율, 및 상기 업무를 구성하는 서브 업무들 중 상기 인력 자원이 경험한 서브 업무에 대한 선택을 입력 받는 단계; 상기 근무 년수, 상기 업무별 경험 비율, 및 상기 인력 자원에 의해 선택된 서브 업무의 적용 비율을 승산함으로써 상기 선택된 서브 업무에 대한 인력 자원의 경험치를 산출하는 단계; 상기 선택된 서브 업무에 대한 인력 자원의 경험치에 각 서브 업무 별로 미리 정해진 가중치들을 각각 반영하여 합산한 제1 결과값을 산출하는 단계; 및 상기 제1 결과값과, 상기 인력 자원에 의해 입력된 상기 인력 자원 자신에 대한 평가 점수인 제1 평가 점수, 상기 인력 자원을 제외한 적어도 2인의 타인력 자원에 의해 입력된 상기 인력 자원에 대한 평가 점수의 평균인 제2 평가 점수를 이용하여 상기 업무에 대한 인력 자원들의 기술 레벨을 산출하는 단계를 포함하는 것을 특징으로 한다.
본 발명에 따르면, 각 업무에 대한 인적 자원들의 기술 레벨을 이용하여 각 인적 자원을 효율적으로 관리할 수 있다는 효과가 있다.
또한, 본 발명은 각 인적 자원의 기술 레벨에 근거하여 특정 업무에 적절한 인적 자원에 대한 정보를 제공할 수 있다는 효과가 있다.
또한, 본 발명은 각 인적 자원을 기술 레벨에 근거하여 각 인적 자원에 필요한 교육 프로그램 목록을 추천함으로써 각 인적 자원의 능력을 적절하게 향상시킬 수 있다는 효과가 있다.
도 1은 본 발명의 일 실시예에 따른 인력 자원 관리 시스템을 개략적으로 보여주는 블럭도.
도 2a 및 도 2 b는 특정 사업 분야에서의 근무 년수 및 업무 경험 비율을 입력하는 화면의 예시.
도 3은 인적 자원에 대해 서브 업무 별로 산출된 기술 레벨을 보여주는 화면의 예시.
도 4는 본 발명의 일 실시예에 따른 인력 검색 결과를 보여주는 화면의 예시.
도 5는 본 발명의 일 실시예에 따른 인력 자원 관리 방법을 보여주는 플로우차트.
도 6은 본 발명의 다른 실시예에 따른 인력 자원 관리 방법을 보여주는 플로우차트.
도 2a 및 도 2 b는 특정 사업 분야에서의 근무 년수 및 업무 경험 비율을 입력하는 화면의 예시.
도 3은 인적 자원에 대해 서브 업무 별로 산출된 기술 레벨을 보여주는 화면의 예시.
도 4는 본 발명의 일 실시예에 따른 인력 검색 결과를 보여주는 화면의 예시.
도 5는 본 발명의 일 실시예에 따른 인력 자원 관리 방법을 보여주는 플로우차트.
도 6은 본 발명의 다른 실시예에 따른 인력 자원 관리 방법을 보여주는 플로우차트.
이하, 첨부되는 도면을 참고하여 본 발명의 실시예들에 대해 상세히 설명한다.
도 1은 본 발명의 일 실시예에 따른 인력 자원 관리 시스템의 구성을 개략적으로 보여주는 블록도이다. 도시된 바와 같이, 본 발명에 따른 인력 자원 관리 시스템(100)은, 인터페이스부(110), 경험치 산출부(120), 기술레벨 산출부(130), 및 제1 데이터베이스(140)를 포함한다.
먼저, 인터페이스부(110)는 인력 자원들로부터 각 사업분야에 대한 근무 년수, 상기 사업 분야에서 상기 근무 년수 동안의 업무별 경험 비율, 및 각 업무를 구성하는 서브 업무들 중 해당 인력 자원이 경험한 서브 업무에 대한 선택을 입력 받는다.
여기서, 사업 분야란 철강분야, 환경분야, 발전분양, 에너지분야, 물류분야, 공공분야, 플랜트분야, 철도 분야 등과 같이 인력 자원 관리 시스템(100)을 운용하는 기업이 수행하는 서비스 분야를 의미한다. 일 실시예에 있어서, 이러한 사업분야는 상기 인력 자원의 근무 년수 경험의 입력을 용이하게 하기 위해 대분류, 중분류, 소분류로 분류되어 관리될 수 있다.
예컨대, 철강분야의 경우 대분류에는 철강/선강, 철강/압연, 철강/지원 등이 포함되고, 중분류에는 연주, 원료, 소결, 코크스, 화성, 석회 등이 포함되며, 소분류에는 주조설비, 공통설비, 하역설비, 반입설비, 불출설비, 파쇄설비, 배합설비 등이 포함될 수 있다.
또한, 상기 업무별 경험 비율은 상기 근무 년수와 상기 인력 자원이 상기 근무 년수 동안 각 업무에 종사한 근무 년수의 비율일 수 있다.
또한, 업무는 관리 업무와 기술 업무로 구분될 수 있는데, 관리 업무란 프로젝트 관리나 프로젝트 기획 등과 같은 사업 관리 업무를 의미하고, 기술 업무란 관리 업무를 제외한 전문적인 기술이 요구되는 업무를 의미한다.
또한, 기술 업무는 기술 난이도에 따라 복수개의 서브 업무들로 구성될 수 있는데, 예컨대, 기술 업무는 기술 난이도가 가장 높은 제1 서브 업무인 BD(Basic Design)업무, 제1 서브 업무 보다 기술 난이도가 낮은 제2 서브 업무인 DD(Drawing Design)업무, 및 제2 서브 업무보다 기술 난이도가 낮은 제3 서브 업무인 시운전 업무로 구성될 수 있다.
여기서, BD업무란 플랜트가 결정되면 기계와 전기에 대한 기본적인 설계로 운전 방안, 기계 장치, 전기 장치 등의 용량을 계산하고 시양 선정을 하는 업무를 의미하고, DD업무란 단위 시스템, 패널(Panel) 등의 제작을 위한 도면, 설치공사를 위한 도면, 단품을 제작하기 위한 상세 사양 및 시스템의 기본사양 결정, 기능 및 성능 설계 등 시스템의 결정 및 시스템을 완성 하는 업무를 의미하며, 시운전 업무란 설치된 설비를 운전 방안에 따라 정상 조업이 가능할 수 있도록 조정하여 설비를 최종 완성하는 업무를 의미한다.
이하의 설명에서는 설명의 편의를 위해 기술 업무를 간단하게 업무라는 용어로 기재하기로 한다.
인터페이스부(110)가 근무 년수 및 업무 경험 비율을 입력 받는 것을 예를 들어 설명 한다.
먼저, 특정 인력 자원이 제1 사업 분야에서 14년 8개월을 근무하였고, 제2 사업 분야에서 5년을 근무한 경우, 인터페이스부(110)는 도 2a 및 도 2b에 도시된 바와 같이 제1 사업 분야에서의 근무 년수로 14년 8개월을 입력 받고 제2 사업 분야에서의 근무 년수로 5년을 입력 받는다.
또한, 상기 특정 인력 자원이 제1 사업 분야에 속하는 제1 업무 및 제3 업무를 각각 20%와 30%의 비율로 경험하였고, 제1 관리 업무 및 제2 관리 업무를 각각 40%와 10%의 비율로 경험한 경우, 인터페이스부(110)는 도 2a에 도시된 바와 같이 제1 업무에서의 경험비율로 20%를 입력 받고, 제3 업무에서의 경험 비율로 30%를 입력 받으며, 제1 관리 업무에서의 경험 비율로 40%를 입력 받고, 제2 관리 업무에서의 경험 비율로 10%를 입력 받는다.
또한, 상기 특정 인력 자원이 제2 사업 분야에서 제1 업무, 제2 업무, 및 제3 업무를 각각 20%, 30%, 및 20%의 비율로 경험하였고, 제1 관리 업무 및 제2 관리 업무를 각각 15%와 15%의 비율로 경험한 경우, 인터페이스부(110)는 도 2b에 도시된 바와 같이 제1 업무에서의 경험비율로 20%를 입력 받고, 제2 업무에서의 경험 비율로 30%를 입력 받으며, 제3 업무에서의 경험 비율로 20%를 입력 받고, 제1 관리 업무 및 제2 관리 업무의 경험 비율로 각각 15%를 입력 받는다.
또한, 인터페이스부(110)가 인력 자원으로부터 각 업무를 구성하는 서브 업무들 중 해당 인력 자원이 경험한 서브 업무에 대한 선택을 입력 받는 경우를 예를 들어 설명한다.
먼저, 특정 인력 자원이 제1 사업분야의 제1 업무 및 제3 업무에서 제1 서브 업무 내지 제3 서브 업무를 모두 경험한 경우, 인터페이스부(110)는 도 2a에 도시된 바와 같이 제1 사업분야의 제1 업무 및 제3 업무에서 제1 서브 업무 내지 제3 서브 업무 모두에 대한 선택을 입력 받는다.
또한, 특정 인력 자원이 제2 사업 분야의 제1 업무에서는 제1 서브 업무 및 제2 서브 업무를 경험했고, 제2 업무에서는 제1 서브 업무 내지 제3 서브 업무 모두를 경험했으며, 제3 업무에서는 제1 서브 업무 및 제2 서브 업무만을 경험한 경우, 인터페이스부(110)는 도 2b에 도시된 바와 같이 제2 사업분야의 제1 업무 및 제3 업무에서는 제1 서브 업무 제2 서브 업무에 대한 선택을 입력 받고, 제2 업무에서는 제1 서브 업무 내지 제3 서브 업무 모두에 대한 선택을 입력 받는다.
다시 도 1을 참조하면, 경험치 산출부(120)는 각 사업 분야에서의 인력 자원들의 근무 년수, 상기 근무 년수 동안 인력 자원들의 업무별 경험 비율, 및 인력 자원에 의해 선택된 서브 업무에 대한 적용 비율을 이용하여 각 업무를 구성하는 서브 업무에 대한 인력 자원들의 경험치를 산출한다.
구체적으로, 경험치 산출부(120)는 먼저 각 사업 분야 별로 근무 년수, 업무별 경험 비율, 및 상기 선택된 서브 업무에 대한 적용 비율을 승산 함으로써 각 서브 업무에 대한 인력 자원들의 경험치를 산출한다.
여기서, 서브 업무에 대한 적용 비율은, 서브 업무의 적용 비율의 합이 100%가 되도록 결정되되, 각 서브 업무를 수행하는데 소요되는 시간에 비례하여 결정된다.
예컨대, 특수 계측기에 대한 업무의 경우에는, DD업무를 수행하는데 소요되는 시간이 가장 많고, 시운전 업무를 수행하는데 소요되는 시간이 가장 작기 때문에, 이러한 경우 DD업무에 대한 적용 비율이 가장 크게 할당되고, BD업무에 대한 적용 비율이 다음으로 크게 할당되며, 시운전 업무에 대한 적용비율이 가장 작게 할당될 수 있다.
다른 예로, 제어 시스템 중 소프트웨어에 대한 업무 또는 공사 업무의 경우에는, DD업무를 수행하는데 소요되는 시간이 가장 많고, BD업무를 수행하는데 소요되는 시간이 가장 적이 때문에 이러한 경우 DD업무에 대한 적용 비율이 가장 크게 할당되고, BD업무에 대한 적용 비율이 다음으로 크게 할당되며, 시운전 업무에 대한 적용비율이 가장 작게 할당될 수 있다.
경험치 산출부(120)가 각 업무를 구성하는 서브 업무에 대한 인력 자원의 경험치를 산출하는 예를 도 2a 및 도 2b를 이용하여 설명한다.
도 2a의 예에서는 각 서브 업무에 대한 적용 비율은 제1 업무 및 제3 업무에 대해서는 제1 서브 업무가 30%, 제2 서브 업무가 50%, 제3 서브 업무가 20%라고 가정한다.
먼저, 경험치 산출부(120)는 제1 사업 분야에서의 근무 년수인 14년 8개월을 월 단위의 값인 176으로 변환한다. 이후, 근무 년수의 월 단위 값인 176과, 제1 업무의 경험 비율인 20%와, 제1 서브 업무에 대한 적용 비율인 30%를 승산한 후 승산 결과값을 다시 년 단위로 변환함으로써 제1 사업 분야의 제1 업무에 대한 제1 서브 업무의 경험치인 0.9를 산출한다.
다음으로, 경험치 산출부(120)는 근무 년수의 월 단위 값인 176과, 제1 업무의 경험 비율인 20%와, 제2 서브 업무의 분배 비율인 50%를 승산한 후 승산 결과값을 다시 년 단위로 변환함으로써 제1 사업 분야의 제1 업무에 대한 제2 서브 업무의 경험치인 1.5를 산출한다.
다음으로, 경험치 산출부(120)는 근무 년수의 월 단위 값인 176과, 제1 업무의 경험 비율인 20%와, 제3 서브 업무의 분배 비율인 20%를 승산한 후 승산 결과값을 다시 년 단위로 변환함으로써 제1 사업 분야의 제1 업무에 대한 제3 서브 업무의 경험치인 0.6을 산출한다.
다음으로, 경험치 산출부(120)는 제1 사업 분야의 제3 업무에 대한 제1 내지 제3 서브 업무의 경험치를 상술한 방법과 동일한 방법을 이용하여 산출하므로 상세한 설명은 생략하기로 한다.
한편, 도 2b에서는 각 서브 업무에 대한 적용 비율은 제1 업무 및 제3 업무에 대해서 제1 서브 업무가 30%이고 제2 서브 업무가 70%이며, 제2 업무에 대해서는 제1 서브 업무가 30%, 제2 서브 업무가 50%, 제3 서브 업무가 20%로 결정되어 있다고 가정한다.
경험치 산출부(120)는 제2 사업 분야의 제1 업무 내지 제3 업무에 대한 제1내지 제3 서브 업무의 경험치를 상술한 제1 사업 분야의 각 업무에 대한 서브 업무 별 경험치를 산출하는 방법과 동일한 방법으로 산출하게 되므로 상세한 설명은 생략하기로 한다.
다음으로, 경험치 산출부(120)는 모든 사업 분야에서 동일한 업무의 동일한 서브 업무에 대한 경험치들을 합산함으로써 상기 각 업무에 대한 서브 업무의 최종적인 경험치를 산출한다.
예컨대, 제1 사업 분야에서 제1 업무에 대한 제1 서브 업무의 경험치와 제2 사업 분야에서 제1 업무에 대한 제1 서브 업무의 경험치를 합산하여 제1 업무에 대한 제1 서브 업무의 최종적인 경험치를 산출하는 것이다.
이러한 방법에 따라, 경험치 산출부(120)가 각 업무에 대해 산출한 최종적인 서브 업무의 경험치는 도 3에 도시된 바와 같다.
상술한 실시예에 있어서는, 각 인력 자원이 복수개의 사업 분야를 경험한 경우 모든 사업 분야에서 동일한 업무에 대한 동일한 서브 업무 별 겅험치를 합산함으로써 각 업무를 구성하는 서브 업무에 대한 최종적인 경험치를 산출하는 것으로 기재하였지만, 인력 자원이 하나의 사업 분야만을 경험한 경우에는 해당 사업 분야에서 각 업무를 구성하는 서브 업무에 대한 경험치가 해당 업무를 구성하는 각 서브 업무에 대한 최종적인 경험치가 된다.
한편, 관리 업무의 경우에는 복수개의 서브 업무 들로 구성되지 않기 때문에, 경험치 산출부(120)는 각 사업 분야에서 각 관리 업무에 대한 경험치를 산출한 후, 모든 사업 분야에서 동일한 관리 업무에 대한 경험치들을 합산함으로써 관리 각 업무에 대한 경험치를 산출한다.
예컨대, 제1 사업 분야에서 제1 관리 업무의 경우 경험치 산출부(120)는 제1 사업 분야에서의 근무 년수인 14년 8개월을 월 단위의 값인 176으로 변환한다. 이후, 근무 년수의 월 단위 값인 176과, 제1 관리 업무의 경험 비율인 40%를 승산한 후 승산 결과값을 다시 년 단위로 변환함으로써 제1 사업 분야의 제1 관리 업무에 대한 경험치인 5.9를 산출한다.
또한, 제2 사업 분야에서 제1 관리 업무의 경우 경험치 산출부(120)는 제2 사업 분야에서의 근무 년수인 5년을 월 단위의 값인 60으로 변환한다. 이후, 근무 년수의 월 단위 값인 60과, 제1 관리 업무의 경험 비율인 15%를 승산한 후 승산 결과값을 다시 년 단위로 변환함으로써 제2 사업 분야의 제1 관리 업무에 대한 경험치인 0.75를 산출한다.
이후, 경험치 산출부(120)는 도 3에 도시된 바와 같이 모든 사업 분야에서 제1 관리 업무들의 경험치를 합산함으로써 제1 관리 업무에 대한 경험치인 6.7을 산출한다.
다시 도 1을 참조하면, 기술레벨 산출부(130)는 상기 경험치 산출부(120)에 의해 산출된 각 서브 업무에 대한 최종적인 경험치, 상기 각 인력 자원 자신에 대한 평가 점수인 제1 평가 점수, 적어도 2인의 타인력 자원이 상기 인력 자원을 평가한 점수의 평균인 제2 평가 점수를 이용 하여 상기 각 인력 자원들의 기술 레벨을 산출한다. 이때, 관리 업무는 기술 레벨 산출 대상에서 제외될 수 있다. 이하에서는 관리 업무는 기술 레벨 산출 대상에서 제외되는 것으로 가정하여 설명하기로 한다.
먼저, 기술 레벨 산출부(130)는 상기 경험치 산출부(120)에 의해 산출된 제1 서브 업무에 대한 최종적인 경험치와 제1 가중치의 곱과, 제2 서브 업무에 대한 최종적인 경험치와 제2 가중치의 곱과, 제3 서브 업무에 대한 최종적인 경험치와 제3 가중치의 곱을 합산하여 제1 결과값을 산출한다. 이때, 제1 가중치는 제2 가중치보다 크고, 제2 가중치는 제3 가중치보다 클 수 있다.
이후, 기술 레벨 산출부(130)는 상기 제1 결과값과 제4 가중치의 곱과, 상기 제1 평가점수와 제5 가중치의 곱과, 상기 제2 평가점수와 제6 가중치의 곱을 모두 합산함으로써 각 업무에 대해 각 인력 자원들의 기술 레벨을 산출한다. 이때, 제4 가중치는 제5 및 제6 가중치보다 클 수 있고, 제5 가중치와 제6 가중치는 동일할 수 있다.
한편, 인터페이스부(110)는 각 인력 자원으로부터 자신에 대한 제1 평가 점수를 직접 입력 받고, 상기 인력 자원을 제외한 적어도 2인의 타인력 자원들로부터 상기 인력 자원에 대한 평가점수를 입력 받아 상기 기술레벨 산출부(130)로 제공한다. 이때, 기술레벨 산출부(130)는 적어도 2인의 타인력 자원들로부터 입력된 상기 인력 자원에 대한 평가점수를 평균하여 상기 제2 평가점수를 산출한다.
일 실시예에 있어서, 이러한 제1 및 제2 평가 점수는 5 단계로 구성될 수 있다. 1단계(1점)는 상급자의 지도 아래 제2 서브 업무 중 일부를 수행할 수 있는 정도의 수준을 의미하고, 2단계(2점)는 상급자의 지도 아래 제2 서브 업무를 수행할 수 있는 정도를 의미하며, 3단계(3점)는 독자적으로 제2 서브 업무를 수행할 수 있고 상급자의 지도 아래 제1 서브 업무를 수행할 수 있는 정도를 의미하고, 4단계(4점)는 해당 업무에서 제1 서브 업무 및 제2 서브 업무를 모두 수행할 수 있는 정도를 의미하고, 5단계(5점)는 해당 업무에서 제1 서브 업무 및 제2 서브 업무의 전문가인 것을 의미한다.
이때, 4단계에 해당하는 점수는 제1 서브 업무에 대한 경험치가 1년 이상인 경우에 입력 가능하고, 5단계에 해당하는 점수는 제1 서브 업무에 대한 경험치가 1.5년 이상인 경우에 입력 가능하다.
이하에서는 상기 도 2a 및 도 2b에 도시된 예를 이용하여 기술레벨 산출부(130)가 각 업무에 대해 각 인력 자원들의 기술 레벨을 산출하는 예를 설명하기로 한다.
여기서, 제1 업무에 대한 제1 평가 점수는 3점이고 제2 평가 점수는 3.2점이며, 제2 업무에 대한 제1 평가 점수는 2이고 제2 평가 점수는 2.5점이며, 제3 업무에 대한 제1 평가 점수는 4점이고 제2 평가 점수는 5.2점이라고 가정한다. 또한, 제1 가중치는 1.2이고 제2 가중치는 1이며 제3 가중치는 0.8이고 제4 가중치는 0.4이며 제5 가중치 및 제6 가중치는 0.3이라고 가정한다.
먼저, 제1 업무의 제1 서브 업무에 대한 최종적인 경험치는 1.2이고, 제1 업무의 제2 서브 업무에 대한 최종적인 경험치는 2.2이며 제1 업무의 제3 서브 업무에 대한 최종적인 경험치는 0.6이므로, 기술레벨 산출부(130)는 제1 업무의 제1 서브 업무에 대한 최종적인 경험치 1.2와 제1 가중치인 1.2의 곱과, 제1 업무의 제2 서브 업무에 대한 최종적인 경험치 2.2와 제2 가중치인 1의 곱과, 제1 업무의 제3 서브 업무에 대한 최종적인 경험치 0.6과 제3 가중치인 0.8의 곱을 모두 합산함으로써 4.1이라는 제1 결과값을 산출한다.
이후, 기술레벨 산출부(130)는 제1 결과값인 4.1과 제4 가중치인 0.4의 곱과, 제1 평가점수인 3과 제5 가중치인 0.3의 곱과, 제2 평가 점수인 3.2와 제6 가중치인 0.3의 곱을 모두 합산함으로써 제1 업무에 대한 입력 자원의 기술 레벨로 3.8을 산출하게 된다.
또한, 제2 업무의 제1 서브 업무에 대한 최종적인 경험치는 0.5이고, 제2 업무의 제2 서브 업무에 대한 최종적인 경험치는 최종적인 0.8이며, 제2 업무의 제3 서브 업무에 대한 최종적인 경험치는 최종적인 0.3이므로, 기술레벨 산출부(130)는 제2 업무의 제1 서브 업무에 대한 최종적인 경험치 0.5와 제1 가중치인 1.2의 곱과, 제2 업무의 제2 서브 업무에 대한 최종적인 경험치 0.8과 제2 가중치인 1의 곱과, 제2 업무의 제3 서브 업무에 대한 최종적인 경험치 0.3과 제3 가중치인 0.8의 곱을 모두 합산함으로써 1.6이라는 제1 결과값을 산출한다.
이후, 기술레벨 산출부(130)는 제1 결과값인 1.6과 제4 가중치인 0.4의 곱과, 제1 평가점수인 2과 제5 가중치인 0.3의 곱과, 제2 평가 점수인 2.5와 제6 가중치인 0.3의 곱을 모두 합산함으로써 제2 업무에 대한 입력 자원의 기술 레벨로 2.0을 산출하게 된다.
또한, 제3 업무의 제1 서브 업무에 대한 최종적인 경험치는 1,6이고, 제3 업무의 제2 서브 업무에 대한 최종적인 경험치는 2.9이며, 제3 업무의 제3 서브 업무에 대한 최종적인 경험치는 0.9이므로, 기술레벨 산출부(130)는 제3 업무의 제1 서브 업무에 대한 최종적인 경험치 1.6과 제1 가중치인 1.2의 곱과, 제3 업무의 제2 서브 업무에 대한 최종적인 경험치 2.9와 제2 가중치인 1의 곱과, 제3 업무의 제3 서브 업무에 대한 최종적인 경험치 0.9와 제3 가중치인 0.8의 곱을 모두 합산함으로써 5.5라는 제1 결과값을 산출한다.
이후, 기술레벨 산출부(130)는 제1 결과값인 5.5와 제4 가중치인 0.4의 곱과, 제1 평가점수인 4와 제5 가중치인 0.3의 곱과, 제2 평가 점수인 5.2와 제6 가중치인 0.3의 곱을 모두 합산함으로써 제2 업무에 대한 입력 자원의 기술 레벨로 5.0을 산출하게 된다.
상술한 방법에 따라 산출된 각 업무에 대한 인력 자원의 기술 레벨은 도 3에 도시된 바와 같다.
상술한 실시예에 있어서는 인력 자원의 기술 레벨을 산출함에 있어서, 각 서브 업무에 대한 최종적인 경험치에 서로 다른 가중치를 반영하는 것으로 기재하였다. 변형된 실시예에 있어서,각 서브 업무에 대한 최종적인 경험치에 모두 동일한 가중치를 반영하거나 가중치를 반영하지 않을 수도 있을 것이다.
가중치를 반영하지 않는 경우를 상술한 제3 업무에 대한 인력 자원의 기술 레벨을 측정하는 예에 적용하여 보면, 제3 업무의 제1 서브 업무에 대한 최종적인 경험치 1.6이고, 제1 업무의 제2 서브 업무에 대한 최종적인 경험치는 2.9이며 제1 업무의 제3 서브 업무에 대한 최종적인 경험치는 0.9이므로 기술레벨 산출부(130)는 이들을 모두 합산함으로써 5.4라는 제1 결과값을 산출하게 된다.
따라서, 이들의 결과값인 5.4와 제5 가중치인 0.4의 곱과, 제1 평가점수인 4와 제6 가중치인 0.3의 곱과, 제2 평가점수인 5.2와 제6 가중치인 0.3의 곱을 모두 합산함으로써 제3 업무에 대한 인력 자원의 기술 레벨로 4.9를 산출하게 된다.
다시 도 1을 참조하면, 제1 데이터베이스(140)에는 각 인력 자원 별로 각 사업 분야에서의 근무 년수, 각 사업 분야에서의 상기 근무 년수 동안 업무 경험 비율, 상기 제1 평가 점수, 상기 제2 평가 점수, 상기 각 업무 별 기술 레벨이 기록된다.
이외에 제1 데이터베이스(140)에는 각 인력 자원들의 소속, 직위, 전체 근무 년수, 직무, 근무지, 해당 인력 자원이 경험한 사업 분야, 해당 인력 자원의 전문 분야, 각 인력 자원이 새로운 경험치를 입력할 수 있는 업무의 종류 등의 정보가 함께 기록될 수 있다.
한편, 각 업무를 구성하는 서브 업무가 추가되거나 삭제되는 경우, 즉 각 업무를 구성하는 서브 업무의 변경이 발생하는 경우, 각 업무에 대한 서브 업무 별 경험치를 재조정할 필요가 있다. 이를 위해, 경험치 산출부(120)는 각 업무를 구성하는 서브 업무가 추가되거나 삭제되는 경우 각 서브 업무에 대한 경험치를 재조정하는 역할을 수행한다.
구체적으로, 경험치 산출부(120)는, 각 업무에 새로운 서브 업무가 추가되는 경우, 각 업무를 구성하는 기존의 각 서브 업무에 대한 경험치에서 일부를 감산하고, 각 서브 업무에 대한 경험치에서 감산된 경험치들의 합을 새롭게 추가되는 서브 업무의 경험치로 결정한다.
또한, 경험치 산출부(120)는 각 업무를 구성하던 서브 업무가 삭제되는 경우, 삭제된 서브 업무의 경험치를 미리 정해진 비율대로 분배하여 잔존하는 서브 업무의 경험치에 각각 합산할 수 있다.
상술한 실시예에 있어서는 인력 자원 관리 시스템(100)이 각 인력 자원들이 과거에 경험하였던 업무에 대한 근무 년수 및 업무 경험 비율을 이용하여 각 인력 자원의 기술 레벨을 산출하는 것으로 설명하였다.
변형된 실시예에 있어서는 과거의 경험뿐만 아니라 현재의 경험을 함께 이용하여 각 인력 자원의 기술 레벨을 산출할 수도 있다. 이를 위해, 상기 인터페이스부(110)는 각 인력 자원 별로 새로운 경험치를 입력할 수 있는 업무 정보를 제공하고, 해당 인력 자원으로부터 상기 업무 정보에 상응하는 업무에 대한 새로운 경험치를 입력 받아 경험치 산출부(120)에 의해 산출된 경험치를 업데이트하는 기능을 추가로 수행할 수 있다.
이때, 새로운 경험치란 각 인력 자원이 해당 업무의 처리를 위해 소요한 시간일 수 있다.
구체적으로, 인터페이스부(110)는 인력 자원으로부터 새로운 경험치의 입력이 요청되면, 해당 인력 자원이 경험치를 입력할 수 있는 업무의 종류를 판단하여 새로운 경험치를 입력할 수 있는 업무의 정보를 해당 인력 자원에게 제공한다. 이때, 해당 인력 자원이 경험치를 입력할 수 있는 정보는 해당 인력 자원의 기술 레벨에 따라 결정되거나, 제1 데이터베이스(140)에 미리 기록되어 있을 수 있다.
한편, 본 발명에 따른 인력 자원 관리 시스템(100)은 검색부(160)를 더 포함함으로써 특정 사업 분야 또는 특정 업무에 대한 인력 검색 요청이 수신되면, 상기 제1 데이터베이스(140)를 참조하여 특정 사업 분야 또는 특정 업무에서 기술 레벨이 높은 순서 또는 서브 업무에 대한 경험치가 높은 순서대로 인력 자원들에 대한 정보를 정렬함으로써 검색 결과를 생성할 수 있다. 이때, 검색 요청에는 인력을 검색하기 원하는 사업 분야나 업무 종류가 포함될 수 있다.
이러한 경우 인터페이스부(110)는 상기 특정 업무에 대한 검색 요청을 수신하고, 상기 검색 요청에 상응하여 상기 검색부(160)에 의해 생성된 검색 결과를 제공하게 된다.
예컨대, 도 4에 도시된 바와 같이, 인력을 검색하기 원하는 사업분야나 업무 종류를 입력하여 검색을 요청하면 해당 사업 분야 또는 해당 업무에서 기술 레벨이 높은 순서 또는 경험치가 높은 순서대로 각 인력 자원들의 정보가 정렬된 검색결과를 제공할 수 있다.
또 다른 실시예에 있어서, 본 발명에 따른 인력 자원 관리 시스템(100)은, 각 업무와 상기 각 업무에 관련된 교육 프로그램이 매칭되어 있는 제2 데이터베이스(170) 및 상기 인력 자원의 기술 레벨이 기준치 이하인 업무에 대하여 상기 제2 데이터베이스를 이용하여 교육 프로그램 목록을 생성하는 목록 생성부(180)를 더 포함할 수 있다.
이를 통해, 특정 인력 자원이 특정 업무의 기술 레벨이 기준치 이하인 것으로 판단되면, 상기 특정 업무와 매칭되어 있는 교육 프로그램을 제2 데이터베이스(170)로부터 추출하여 교육 프로그램 목록을 생성하여 제공함으로써 각 인력 자원의 능력을 향상시킬 수 있게 된다.
이러한 경우, 상기 인터페이스부(110)가 상기 목록 생성부(180)에 의해 생성된 교육 프로그램 목록을 제공하게 된다.
상술한 실시예에 있어서는 각 인력 자원의 과거 경험치 또는 각 인력 자원의 과건 경험치와 새로운 경험치를 이용하여 인력 자원의 기술 레벨을 산출하는 것으로 기재하였지만, 변형된 실시예에 있어서는 각 인력 자원의 과거 경험치를 산출할 수 없는 경우도 있을 수 있기 때문에 이러한 경우에는 인터페이스부(110)를 통해 입력되는 인력 자원의 새로운 경험치와 인력 자원에 대한 자체 평가 점수인 제1 평가 점수, 인력 자원에 대한 타인의 평가 점수인 제2 평가 점수를 이용 하여 인력 자원의 업무 별 기술 레벨을 산출할 수도 있을 것이다.
또한, 상술한 실시예에 있어서는 각 인력 자원들의 각 사업 분야에서의 모든 근무 년수 및 해당 근무 년수 동안의 업무 경험 비율을 이용하여 각 업무에 대한 인력 자원의 기술 레벨을 산출하는 것으로 기재하였지만, 변형된 실시예에 있어서는 각 사업 분야에서 최근 몇 년 동안(예컨대 최근 3년)의 업무 경험 비율을 이용하여 각 업무에 대한 인력 자원의 기술 레벨을 산출할 수도 있을 것이다.
이는, 본 발명이 기술이 급격하게 변하는 사업 분야에 적용되는 경우에는 전체 근무 년수 보다는 최근 몇 년 동안의 업무 경험을 기초로 인력 자원의 기술 레벨을 산출하는 것이 더욱 효과적일 수 있기 때문이다.
이하에서는 도 5 및 도 6을 참조하여 본 발명에 따른 인력 자원 관리 방법에 대해 설명하기로 한다.
도 5는 본 발명의 일 실시예에 따른 인력 자원 관리 방법을 보여주는 플로우차트이다.
먼저, 각 사업 분야에서 인력 자원들의 근무 년수, 상기 근무 년수 동안 상기 인력 자원의 업무별 경험 비율, 및 상기 업무를 구성하는 서브 업무들 중 상기 인력 자원이 경험한 서브 업무에 대한 선택을 입력 받는다(S500).
이때, 각 업무는 도 2a 및 도 2b에 도시된 바와 같이 기술 난이도에 따라 하나 이상의 서브 업무들로 구성될 수 있는데, 예컨대 각 업무는 기술 난이도가 가장 높은 제1 서브 업무인 BD업무, 제1 서브 업무 보다 기술 난이도가 낮은 제2 서브 업무인 DD업무, 및 제2 서브 업무보다 기술 난이도가 낮은 제3 서브 업무인 시운전 업무로 구성될 수 있다.
또한, 업무별 경험 비율은 상기 근무 년수와 상기 인력 자원이 상기 근무 년수 동안 각 업무에 종사한 근무 년수의 비율일 수 있다.
다음으로, 상기 근무 년수, 상기 업무별 경험 비율, 및 상기 인력 자원에 의해 선택된 서브 업무의 적용 비율을 승산함으로써 상기 선택된 서브 업무에 대한 인력 자원의 경험치를 산출한다(S510).
여기서, 서브 업무에 대한 적용 비율은, 서브 업무의 적용 비율의 합이 100%가 되도록 결정되되, 각 서브 업무를 수행하는데 소요되는 시간에 비례하여 결정된다.
각 서브 업무에 대한 경험치를 산출하는 구체적인 예는 상술한 경험치 산출부(120) 부분에서 구체적으로 기재하였기 때문에 상세한 설명은 생략하기로 한다.
다음으로, 각 사업 분야에서 동일한 업무의 동일한 서브 업무에 대한 경험치들을 합산함으로써 상기 각 서브 업무에 대한 최종적인 경험치를 산출한다(S520).
예컨대, 제1 사업 분야에서 제1 업무에 대한 제1 서브 업무의 경험치와 제2 사업 분야에서 제1 업무에 대한 제1 서브 업무의 경험치를 합산하여 최종적으로 제1 업무에 대한 제1 서브 업무의 경험치를 산출하는 것이다.
상술한 실시예에 있어서는, 각 인력 자원이 복수개의 사업 분야를 경험한 경우 각 사업 분야에서 동일한 업무에 대한 동일한 서브 업무 별 겅험치를 합산함으로써 각 업무에 대한 서브 업무 별로 최종적인 경험치를 산출하는 것으로 기재하였지만, 각 인력 자원이 하나의 사업 분야만을 경험한 경우에는 해당 사업 분야에서 각 업무에 대한 서브 업무 별 경험치가 해당 업무에 대한 최종적인 서브 업무 별 경험치가 되므로, 서브 업무 별 경험치를 합산하는 단계인 S520은 생략될 수 있다.
다음으로, 상기 선택된 서브 업무에 대한 인력 자원의 최종적인 경험치에 각 서브 업무 별로 미리 정해진 가중치들을 각각 반영하여 합산함으로써 제1 결과값을 산출한다(S525).
구체적으로, 상기 제1 서브업무에 대한 최종적인 경험치에 제1 가중치를 반영하고, 상기 제2 서브업무에 대한 최종적인 경험치에 상기 제1 가중치보다 작은 제2 가중치를 반영하며, 상기 제3 서브업무에 대한 최종적인 경험치에 상기 제2 가중치보다 작은 제3 가중치를 반영한 후 합산함으로써 상기 제1 결과값을 산출하는 것이다.
다음으로, 각 인력 자원들로부터 각 인력 자원 자신에 대한 평가 점수인 제1 평가 점수와 적어도 2인의 타인력 자원으로부터 입력된 상기 인력 자원에 대한 평가점수의 평균인 제2 평가점수를 획득한다(S530).
일 실시예에 있어서, 제1 및 제2 평가 점수는 상술한 바와 같이 5 단계로 구성될 수 있으며, 4단계에 해당하는 점수는 제1 서브 업무에 대한 경험치가 1년 이상인 경우에 입력 가능하고, 5단계에 해당하는 점수는 제1 서브 업무에 대한 경험치가 1.5년 이상인 경우에 입력 가능할 수 있다.
다음으로, 상기 제1 결과값과, 상기 제1 평가 점수, 및 상기 제2 평가 점수를 이용하여 상기 업무에 대한 인력 자원들의 기술 레벨을 산출한다(S550).
구체적으로, 상기 제1 결과값과 제4 가중치와 곱과, 상기 제1 평가 점수와 제5 가중치의 곱과, 상기 제2 평가 점수와 제6 가중치의 곱을 합산함으로써 각 업무에 대해 각 인력 자원들의 기술 레벨을 산출한다. 이때, 제4 가중치는 제5 및 제6 가중치보다 크고, 제5 가중치와 제6 가중치는 동일할 수 있다.
각 업무에 대해 각 인력 자원들의 기술 레벨을 산출하는 예는 상술한 기술 레벨 산출부(130)에 대한 설명 부분에서 구체적으로 기재하였기 때문에 상세한 설명은 생략하기로 한다.
상술한 실시예에 있어서는 인력 자원의 기술 레벨을 산출함에 있어서, 각 서브 업무에 대한 경험치에 각각 다른 가중치를 반영하는 것으로 기재하였지만, 변형된 실시예에 있어서는, 각 서브 업무들에 대한 경험치에 모두 동일한 가중치를 반영하거나 가중치를 반영하지 않을 수도 있을 것이다.
한편, 도 5에 도시하지 않았지만, 본 발명에 따른 인력 자원 관리 방법은, 각 업무를 구성하는 서브 업무가 추가되거나 삭제되는 경우, 상기 서브 업무에 대한 경험치를 재조정하는 단계를 더 포함할 수 있다.
구체적으로, 각 업무에 새로운 서브 업무가 추가되는 경우, 각 업무를 구성하는 서브 업무들의 경험치에서 일부를 감산하고, 감산된 경험치들의 합을 새로운 서브 업무의 경험치로 결정하거나, 각 업무를 구성하던 서브 업무가 삭제되는 경우, 삭제된 서브 업무의 경험치를 미리 정해진 비율대로 분배하여 잔존하는 서브 업무들의 경험치에 각각 합산할 수 있을 것이다.
또한, 본 발명은 도 5에는 도시하지 않았지만, 상기 기술 레벨을 산출하는 단계 이후에, 특정 사업 분야나 특정 업무에 대한 인력 검색 요청이 수신되면, 상기 인력 검색 요청에 상응하여 상기 기술 레벨이 높은 순서 또는 상기 경험치가 높은 순서대로 상기 인력 자원에 대한 정보를 정렬하여 제공하는 과정을 추가로 포함할 수 있다.
또한, 본 발명은 상기 기술 레벨 산출 단계 이후에, 각 인력 자원의 기술 레벨이 기준치 이하인 업무에 대해, 각 업무와 교육 프로그램 목록이 매칭되어 기록되어 있는 제2 데이터베이스를 이용하여 교육 프로그램 목록을 생성하고, 생성된 교육 프로그램을 각 인력 자원에게 제공하는 과정을 추가로 포함할 수도 있다.
한편, 도 5에서는 각 인력 자원들이 과거에 경험하였던 업무에 대한 근무 년수 및 업무 경험 비율을 이용하여 각 인력 자원의 기술 레벨을 산출하는 것으로 설명하였다.
하지만, 변형된 실시예에 있어서는 과거의 경험뿐만 아니라 현재의 경험을 함께 이용하여 각 인력 자원의 기술 레벨을 산출할 수도 있다. 이를 도 6을 참조하여 구체적으로 설명한다.
도 6은 본 발명의 다른 실시예에 따른 인력 자원 관리 방법을 보여주는 플로우차트이다.
도 6에 도시된 바와 같이 먼저, 각 인력 자원으로부터 새로운 경험치 입력에 대한 요청이 수신되면(S600), 해당 인력 자원이 새로운 경험치를 입력할 수 있는 업무의 종류를 결정한다(S610).
일 실시예에 있어서, 해당 인력 자원이 새로운 경험치를 입력할 수 있는 업무의 종류는 해당 인력 자원의 기술 레벨에 따라 결정되거나 해당 입력 자원의 사원 정보와 매칭되어 제1 데이터베이스(140)에 미리 기록되어 있을 수 있다.
다음으로, 각 인력 자원이 새로운 경험치를 입력할 수 있는 업무의 정보를 해당 인력 자원에게 제공하고(S620), 상기 업무의 정보에 해당하는 업무에 대해 해당 인력 자원으로부터 새로운 경험치를 입력 받는다(S630).
이후, 입력된 새로운 경험치를 이용하여 기 산출된 각 서브 업무에 대한 경험치를 업데이트한다(S640).
다음으로, 상기 인력 자원들의 업데이트된 경험치를 이용하여 제1 결과값을 산출한 후(S645), 각 인력 자원들로부터 각 인력 자원 자신에 대한 평가 점수인 제1 평가 점수와 적어도 2인의 타인력 자원으로부터 입력된 상기 인력 자원에 대한 평가점수의 평균인 제2 평가점수를 획득한다(S650).
여기서, 제1 결과값 산출 방법은 상술한 도 5에서의 제1 결과값 산출방법과 동일하므로 상세한 설명은 생략한다.
이후, 상기 제1 결과값, 제1 평가 점수, 상기 제2 평가 점수를 이용 하여 상기 각 업무에 대한 인력 자원들의 기술 레벨을 산출한다(S660). 각 업무에 대한 기술 레벨 산출 방법은 상술한 도 5에서의 기술 레벨 산출 방법과 동일하므로 상세한 설명은 생략한다.
상술한 인력 자원 관리 방법은 다양한 컴퓨터 수단을 통하여 수행될 수 있는 프로그램 명령 형태로 구현되어 컴퓨터로 판독 가능한 기록 매체에 기록될 수 있다. 이때, 컴퓨터로 판독 가능한 기록매체는 프로그램 명령, 데이터 파일, 데이터 구조 등을 단독으로 또는 조합하여 포함할 수 있다. 한편, 기록매체에 기록되는 프로그램 명령은 본 발명을 위하여 특별히 설계되고 구성된 것들이거나 컴퓨터 소프트웨어 당업자에게 공지되어 사용 가능한 것일 수도 있다.
한편, 본 발명이 속하는 기술분야의 당업자는 상술한 본 발명이 그 기술적 사상이나 필수적 특징을 변경하지 않고서 다른 구체적인 형태로 실시될 수 있다는 것을 이해할 수 있을 것이다.
그러므로, 이상에서 기술한 실시예들은 모든 면에서 예시적인 것이며 한정적인 것이 아닌 것으로 이해해야만 한다. 본 발명의 범위는 상기 상세한 설명보다는 후술하는 특허청구범위에 의하여 나타내어지며, 특허청구범위의 의미 및 범위 그리고 그 등가 개념으로부터 도출되는 모든 변경 또는 변형된 형태가 본 발명의 범위에 포함되는 것으로 해석되어야 한다.
100: 인력 자원 관리 시스템 110: 인터페이스부
120: 경험치 산출부 130: 기술레벨 산출부
140: 제1 데이터베이스 160: 검색부
170: 제2 데이터베이스 180: 목록 생성부
120: 경험치 산출부 130: 기술레벨 산출부
140: 제1 데이터베이스 160: 검색부
170: 제2 데이터베이스 180: 목록 생성부
Claims (25)
- 인력 자원의 근무 년수, 상기 근무 년수 동안 상기 인력 자원의 업무별 경험 비율, 및 상기 업무를 구성하는 서브 업무들 중 상기 인력 자원에 의해 선택된 서브 업무에 대한 적용 비율을 이용하여 상기 서브 업무에 대한 인력 자원들의 경험치를 산출하는 경험치 산출부; 및
상기 서브 업무에 대한 인력 자원의 경험치, 상기 인력 자원에 의해 입력된 상기 인력 자원 자신에 대한 평가 점수인 제1 평가 점수, 상기 인력 자원을 제외한 적어도 2인의 타인력 자원에 의해 입력된 상기 인력 자원에 대한 평가 점수의 평균인 제2 평가 점수를 이용하여 상기 각 업무에 대한 인력 자원의 기술 레벨을 산출하는 기술레벨 산출부를 포함하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
상기 경험치 산출부는, 상기 근무 년수, 상기 업무별 경험 비율, 및 상기 서브 업무에 대한 적용 비율을 승산함으로써 상기 서브 업무에 대한 경험치를 산출하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
상기 업무별 경험 비율은 상기 근무 년수와 상기 인력 자원이 상기 근무 년수 동안 각 업무에 종사한 근무 년수의 비율인 것을 특징으로 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
상기 서브 업무는 기술 난이도에 따라 기술 난이도가 가장 낮은 시운전 업무, 상기 시운전 업무보다 기술 난이도가 높은 DD(Drawing Design)업무, 상기 DD업무보다 기술 난이도가 높은 BD(Basic Design)업무로 구성되는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
상기 서브 업무는 시운전 업무, DD업무, 및 BD업무로 구성되고,
상기 경험치 산출부는 상기 서브 업무의 적용 비율의 합이 100%가 되도록 상기 서브 업무에 대한 적용 비율을 결정하되, 상기 서브 업무를 수행하는데 소요되는 시간에 비례하여 상기 서브 업무에 대한 적용 비율을 결정하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
상기 서브 업무는 시운전 업무, DD업무, 및 BD업무로 구성되고,
상기 기술 레벨 산출부는, 제1 결과값과 상기 제1 평가점수 및 상기 제2 평가 점수를 합산함으로써 상기 각 업무에 대한 각 인력 자원의 기술 레벨을 산출하며,
상기 제1 결과값은 상기 BD업무에 대한 인력 자원의 경험치와 제1 가중치의 곱과, 상기 DD업무에 대한 인력 자원의 경험치와 상기 제1 가중치보다 작은 제2 가중치의 곱과, 상기 시운전업무에 대한 인력 자원의 경험치와 상기 제2 가중치보다 작은 제3 가중치의 곱을 합산한 값인 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
상기 서브 업무는 시운전 업무, DD업무, 및 BD업무로 구성되고,
상기 기술 레벨 산출부는, 상기 BD업무에 대한 인력 자원의 경험치와 제1 가중치의 곱과, 상기 DD업무에 대한 인력 자원의 경험치와 상기 제1 가중치보다 작은 제2 가중치의 곱과, 상기 시운전업무에 대한 인력 자원의 경험치와 상기 제2 가중치보다 작은 제3 가중치의 곱을 합산하여 제1 결과값을 산출하고,
상기 제1 결과값과 제4 가중치의 곱과 상기 제1 평가점수와 상기 제4 가중치 보다 작은 제5 가중치의 곱과, 상기 제2 평가 점수와 상기 제4 가중치 보다 작은 제6 가중치의 곱을 합산함으로써 상기 각 업무에 대한 각 인력 자원의 기술 레벨을 산출하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
상기 경험치 산출부는 동일한 업무의 동일한 서브 업무에 대한 경험치를 모두 합산함으로써 상기 서브 업무에 대한 인력 자원의 경험치를 산출하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
상기 인력 자원의 새로운 경험치 입력이 가능한 업무 정보를 상기 인력 자원에게 제공하고, 상기 업무 정보에 상응하는 업무에 대한 새로운 경험치를 입력 받아 상기 경험치 산출부에 의해 산출된 상기 경험치를 업데이트 하는 인터페이스부를 더 포함하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
상기 인력 자원으로부터 상기 근무 년수, 상기 업무 경험 비율, 상기 서브 업무에 대한 선택, 및 상기 제1 평가 점수를 입력 받고, 상기 적어도 2인의 타인력 자원으로부터 상기 인력 자원에 대한 평가 점수를 입력 받는 인터페이스부를 더 포함하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
각 인력 자원 별로 상기 근무 년수, 상기 근무 년수 동안의 업무 경험 비율, 상기 제1 평가 점수, 상기 제2 평가 점수, 및 상기 기술 레벨 중 적어도 하나가 기록되는 제1 데이터베이스를 더 포함하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
상기 경험치 산출부는, 각 업무를 구성하는 서브 업무들이 변경되는 경우, 상기 서브 업무에 대한 인력 자원의 경험치를 재조정하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
상기 경험치 산출부는, 상기 업무를 구성하는 서브 업무가 추가되는 경우, 기존의 각 서브 업무에 대한 경험치에서 미리 정해진 값을 감산하고, 기존의 각 서브 업무에서 감산된 값의 합을 상기 추가된 서브 업무에 대하 경험치로 산정하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
상기 경험치 산출부는, 상기 업무를 구성하는 서브 업무가 삭제되는 경우, 삭제된 서브 업무에 대한 경험치를 미리 정해진 비율에 따라 분배하여 잔존하는 서브 업무에 대한 경험치와 합산하여 잔존하는 서브 업무에 대한 경험치를 재조정하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
특정 업무에 대한 인력 검색 요청이 수신되면, 상기 인력 검색 요청에 상응하여 상기 기술 레벨이 높은 순서 또는 상기 서브 업무에 대한 인력 자원의 경험치 가 높은 순서대로 상기 인력 자원들에 대한 정보를 정렬하여 검색 결과를 생성하는 검색부; 및
상기 인력 검색 요청을 수신하고, 상기 검색 결과를 제공하는 인터페이스부를 더 포함하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 제1항에 있어서,
상기 각 업무와 상기 각 업무에 관련된 교육 프로그램이 매칭되어 저장되어있는 제2데이터베이스;
상기 기술 레벨이 기준치 이하인 업무에 대하여 상기 제2 데이터베이스를 이용하여 교육 프로그램 목록을 생성하는 목록 생성부; 및
상기 생성된 교육 프로그램 목록을 제공하는 인터페이스부를 더 포함하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 시스템. - 인력 자원들의 근무 년수, 상기 근무 년수 동안 상기 인력 자원의 업무별 경험 비율, 및 상기 업무를 구성하는 서브 업무들 중 상기 인력 자원이 경험한 서브 업무에 대한 선택을 입력 받는 단계;
상기 근무 년수, 상기 업무별 경험 비율, 및 상기 인력 자원에 의해 선택된 서브 업무의 적용 비율을 승산함으로써 상기 선택된 서브 업무에 대한 인력 자원의 경험치를 산출하는 단계;
상기 선택된 서브 업무에 대한 인력 자원의 경험치에 각 서브 업무 별로 미리 정해진 가중치들을 각각 반영하여 합산한 제1 결과값을 산출하는 단계; 및
상기 제1 결과값과, 상기 인력 자원에 의해 입력된 상기 인력 자원 자신에 대한 평가 점수인 제1 평가 점수, 상기 인력 자원을 제외한 적어도 2인의 타인력 자원에 의해 입력된 상기 인력 자원에 대한 평가 점수의 평균인 제2 평가 점수를 이용하여 상기 업무에 대한 인력 자원들의 기술 레벨을 산출하는 단계를 포함하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 방법. - 제17항에 있어서,
상기 서브 업무는, 기술 난이도에 따라 기술 난이도가 가장 낮은 시운전 업무, 상기 시운전 업무보다 기술 난이도가 높은 DD업무, 상기 DD업무보다 기술 난이도가 높은 BD업무로 구성되고,
상기 제1 결과값 산출 단계에서, 상기 BD업무에 제1 가중치를 반영하고, 상기 DD업무에 상기 제1 가중치보다 작은 제2 가중치를 반영하며, 상기 시운전업무에 상기 제2 가중치보다 작은 제3 가중치를 반영한 후 합산함으로써 상기 제1 결과값을 산출하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 방법. - 제17항에 있어서, 상기 기술 레벨 산출 단계에서,
상기 제1 결과값과 제4 가중치의 곱과 상기 제1 평가점수와 상기 제4 가중치 보다 작은 제5 가중치의 곱과, 상기 제2 평가 점수와 상기 제4 가중치 보다 작은 상기 제6 가중치의 곱을 합산함으로써 상기 각 업무에 대한 각 인력 자원의 기술 레벨을 산출하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 방법. - 제17항에 있어서, 상기 경험치 산출 단계 이후에,
상기 업무를 구성하는 서브 업무가 추가되면 기존의 각 서브 업무에 대한 경험치에서 미리 정해진 값을 감산한 후 기존의 각 서브 업무에서 감산된 값의 합을 상기 추가된 서브 업무에 대한 경험치로 산정하며, 상기 업무를 구성하는 서브 업무가 삭제되면 삭제된 서브 업무에 대한 경험치를 미리 정해진 비율에 따라 분배하여 잔존하는 서브 업무에 대한 경험치와 합산하여 상기 서브 업무에 대한 경험치를 재조정하는 단계를 더 포함하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 방법. - 제17항에 있어서,
상기 서브 업무는 시운전 업무, DD업무, 및 BD업무로 구성되고,
상기 서브 업무의 적용 비율은, 상기 서브 업무의 적용 비율의 합이 100%가 되도록 결정하되, 상기 인력 자원에 의해 상기 서브 업무가 모두 선택되면 상기 서브 업무의 적용 비율 중 상기 DD업무의 적용 비율을 가장 높게 설정하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 방법. - 제17항에 있어서,
인력 자원의 새로운 경험치 입력이 가능한 업무 정보를 제공하고, 상기 업무 정보에 상응하는 업무에 대한 새로운 경험치를 입력 받는 단계; 및
상기 입력된 새로운 경험치를 이용하여 상기 산출된 상기 경험치를 업데이트 하는 단계를 더 포함하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 방법. - 제17항에 있어서, 상기 기술 레벨 산출 단계 이후에,
각 업무 별 인력 검색 요청을 수신하는 단계; 및
상기 인력 검색 요청에 상응하여 상기 각 업무 별로 기술 레벨이 높은 순서 또는 상기 서브 업무에 대한 인력 자원의 경험치가 높은 순서대로 상기 인력 자원에 대한 정보를 정렬하여 제공하는 단계를 더 포함하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 방법. - 제17항에 있어서, 상기 기술 레벨 산출 단계 이후에,
상기 인력 자원의 기술 레벨을 기초로 하여 기술 레벨이 기준치 이하인 업무에 대한 교육 프로그램 목록을 생성하여 상기 인력 자원에게 제공하는 단계를 더 포함하는 것을 특징으로 하는 인력 자원 관리 방법. - 제17항 내지 제24항 중 어느 하나의 항에 기재된 방법을 수행하기 위한 프로그램이 기록된 컴퓨터로 판독 가능한 기록매체.
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