KR101998244B1 - Method for constructing job ability evaluation model and system therefor - Google Patents

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Abstract

본 발명은 인적자원개발(HRD:Human Resource Development)과 인적자원관리(HRM:Human Resource Management)가 통합된 구조의 직무역량 평가모델 구축 방법 에 관한 것으로, 국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)의 직무 능력 단위에 매칭되는 평가대상 직무의 능력단위를 도출하고, 도출된 평가대상 직무의 능력 단위를 평가 대상 직무 영역으로 설정하는 단계, 인적자원 영역 내에서 상기 설정된 평가 대상 직무 영역의 업무를 수행하는 직무 수행자를 평가 대상자로 선정하는 단계, 상기 설정된 평가 대상 직무 영역 내에서 해당 직무의 능력 단위별로, 국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)을 기반으로 직무의 업무 특성 및 목적을 반영하여, 품질(Quality), 비용(Cost), 기간(Delivery)의 관점에서 직무 능력 평가 항목이 되는 성과 지표를 선정하는 단계 및 상기 설정된 평가 대상 직무 영역, 상기 선정된 평가 대상자, 및 상기 선정된 성과지표로부터 평가 대상자별 수행 직무에 대한 평가 지표를 도출하여 인적자원개발(HRD:Human Resource Development)과 인적자원관리(HRM:Human Resource Management)가 통합된 구조로 직무역량 평가모델을 생성하는 단계를 포함하는 직무역량 평가모델 구축방법에 의해 기업의 성과를 전제로 하는 교육 훈련 방법을 제시하여 저비용 고효율의 교육훈련을 유도하는 직무역량 평가모델을 제시한다.The present invention relates to a method for establishing a job competency evaluation model in a structure in which human resource development (HRD) and human resource management (HRM) are integrated. The present invention relates to a national competency standard (NCS). Deriving the competency unit of the evaluation target job matching the job competency unit, setting the derived competency unit of the evaluation target job as the evaluation target job area, and performing the work of the set evaluation job area in the human resource area; Selecting a job performer as an evaluation target, reflecting the job characteristics and purpose of the job based on National Competence Standards (NCS) for each capability unit of the job within the set job evaluation area. Selecting and setting the performance indicators to be the job competency evaluation items in terms of quality, cost, and delivery Human resource development (HRD) and human resource management (HRM) were derived by deriving evaluation indicators for the tasks to be performed by each evaluation target from the selected job area, the selected evaluation target, and the selected performance indicators. Job competency evaluation that induces low-cost and high-efficiency education by presenting education and training methods based on corporate performance by the job competency evaluation model construction method including the step of creating job competency evaluation model with integrated structure Present the model.

Description

직무역량 평가모델 구축 방법 및 그 시스템{Method for constructing job ability evaluation model and system therefor}Method for constructing job ability evaluation model and system therefor}

본 발명은 직무역량 평가모델 구축 시스템 및 방법에 관한 것으로 보다 상세하게는 인적자원개발(HRD:Human Resource Development)과 인적자원관리(HRM:Human Resource Management)가 통합된 구조의 직무역량 평가모델 구축 방법 및 그 시스템에 관한 것이다. The present invention relates to a system and method for establishing a job competency evaluation model. More specifically, a method for establishing a job competency evaluation model having a structure in which human resource development (HRD) and human resource management (HRM) are integrated is provided. And to the system.

산업현장에서 직무를 수행하기 위해 필요한 지식, 기술, 태도의 평가를 위해 국가가 체계화한 국가직무능력표준(NCS:National Competency Standards)은 1999년 도입된 이래 일학습병행제 및 NCS 기업활용컨설팅등 제반 교육훈련체계에서 광범위하게 활용되고 있다.The National Competency Standards (NCS) systematized by the state to assess the knowledge, skills, and attitudes necessary to perform a job in the industrial field has been in place since 1999 It is widely used in training systems.

국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)에서는 근로자를 채용하거나, 배치하거나 승진시키기 위하여 각 개인이 해당 직급에서 요구되는 직업능력을 어느 정도 가지고 있는지 확인하기 위한 진단도구로 채용, 배치, 승진을 위한 평가 체크리스트를 제공한다. National Competence Standards (NCS) are assessments for recruitment, placement and promotion as a diagnostic tool to determine how much of an individual's vocational competence is required to recruit, assign or promote workers. Provide a checklist.

국가직무능력표준(NCS) 기반의 역량평가 시스템은 교육 및 훈련분야에 있어 직무수행 향상을 도모함은 물론 채용, 배치, 승진, 전환배치 등에서 광범위하게 활용되고 있다. 즉 기업의 경쟁력을 제고하기 위한 많은 장점을 가지고 있다. The NCS-based competency assessment system is widely used in recruitment, placement, promotion and transitional placement as well as in improving job performance in education and training. That is, it has many advantages to enhance the competitiveness of a company.

한편, 기존의 직무교육훈련 체계는 대부분의 교육훈련 결과가 기업의 경영성과를 전제로 하기보다는 피교육자의 역량향상에 초점이 맞추어져 있다. On the other hand, the existing job training system focuses on improving the capability of trainees, rather than the results of most training on the premise of corporate management performance.

그러나 중소 기업의 경우에는 기업 환경에 적합한 교육훈련과정이 없고 자체 수행할 역량이 부족하여 대기업의 교육훈련 형태를 적용하기 때문에 훈련의 결과가 기업의 경영성과와 연계되는지에 대한 의구심이 존재한다. However, in the case of small and medium-sized companies, there is no doubt about whether the results of the training are related to the management performance of the company because there is no training course suitable for the corporate environment and there is a lack of capacity to carry out the training.

또한 기존의 전문 교육기관에서 실시해오던 교육의 형태는 개인차를 반영하지 못하고 전문성을 강조하는 형태로 진행되기 때문에 중소기업에 적합한 교육훈련에 대한 새로운 운영모델의 개발이 필요한 실정이다. In addition, since the existing training programs were conducted in a form of emphasizing professionalism without reflecting individual differences, it is necessary to develop a new operation model for education and training suitable for SMEs.

(공개특허공보 1) 10-2017-0078550(Patent Publication 1) 10-2017-0078550 (공개특허공보 2) 10-2011-0072647(Patent Publication 2) 10-2011-0072647 (공개특허공보 3) 10-2014-0059094(Open Patent Publication 3) 10-2014-0059094

본 발명은 이 같은 문제들을 해결하기 위해 도출된 것으로 제 1 목적은 기업의 성과를 전제로 하는 교육 훈련 방법을 제시하여 저비용 고효율의 교육훈련을 유도하는 직무역량 평가모델을 제시함에 있다.The present invention has been drawn to solve these problems, and the first object is to propose a job competency evaluation model that induces low-cost and high-efficiency education and training by presenting a training method based on the performance of a company.

또한 제 2 목적은 기업의 성과를 전제로 하는 교육 훈련 방법을 제시하여 저비용 고효율의 교육훈련을 유도하는 직무역량 평가모델을 제시함에 있다.In addition, the second objective is to propose a job competency evaluation model that induces low-cost, high-efficiency training by suggesting education and training methods based on the performance of a company.

상기의 과제를 달성하기 위한 본 발명은 다음과 같은 구성을 포함한다.The present invention for achieving the above object includes the following configuration.

즉, 본 발명의 실시예에 따른 직무역량 평가모델 구축방법은 평가대상 직무의 업무 성격을 반영하여 국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)의 직무 능력 단위에 매칭되는 평가대상 직무의 능력단위를 도출하고, 도출된 평가대상 직무의 능력 단위를 평가 대상 직무 영역으로 설정하는 단계, 인적자원 영역 내에서 상기 설정된 평가 대상 직무 영역의 업무를 수행하는 직무 수행자를 평가 대상자로 선정하는 단계, 상기 설정된 평가 대상 직무 영역 내에서 해당 직무의 능력 단위별로, 국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)을 기반으로 직무의 업무 특성 및 목적을 반영하여, 품질(Quality), 비용(Cost), 기간(Delivery)의 관점에서 직무 능력 평가 항목이 되는 성과 지표를 선정하는 단계 및 상기 설정된 평가 대상 직무 영역, 상기 선정된 평가 대상자, 및 상기 선정된 성과지표로부터 평가 대상자별 수행 직무에 대한 평가 지표를 도출하여 인적자원개발(HRD:Human Resource Development)과 인적자원관리(HRM:Human Resource Management)가 통합된 구조로 직무역량 평가모델을 생성하는 단계를 포함한다.That is, the method for constructing a job competency evaluation model according to an embodiment of the present invention derives a competency unit of an evaluation target job that matches the job competency unit of the National Competence Standards (NCS) by reflecting the job characteristics of the evaluation target job. And setting the derived competency unit of the evaluation target job as an evaluation target job area, selecting a job performer performing a task of the set evaluation target job area in the human resource area as an evaluation target, and the set evaluation object Perspectives of quality, cost, and delivery by reflecting the job characteristics and purpose of the job based on the National Competence Standards (NCS) in the job area. Selecting a performance indicator to be a job ability evaluation item, the set evaluation target job area, the selected evaluation target person, From the selected performance indicators, we derive evaluation indicators for the job performed by each subject, and create a job competency evaluation model with an integrated structure of human resource development (HRD) and human resource management (HRM). It includes a step.

한편, 직무 역량 평가 모델 구축 시스템은 평가대상 직무의 업무 성격을 반영하여 국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)의 직무 능력 단위에 매칭되는 평가대상 직무의 능력단위를 도출하고, 도출된 평가대상 직무의 능력 단위를 평가 대상 직무 영역으로 설정하는 직무 영역 설정부, 인적자원 영역 내에서 상기 설정된 평가 대상 직무 영역의 업무를 수행하는 직무 수행자를 평가 대상자로 선정하는 평가 대상자 선정부, 상기 설정된 평가 대상 직무 영역 내에서 해당 직무의 능력 단위별로, 국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)을 기반으로 직무의 업무 특성 및 목적을 반영하여, 품질(Quality), 비용(Cost), 기간(Delivery)의 관점에서 직무 능력 평가 항목이 되는 성과 지표를 선정하는 성과지표 선정부 및 상기 설정된 평가 대상 직무 영역, 상기 선정된 평가 대상자, 및 상기 선정된 성과지표로부터 평가 대상자별 수행 직무에 대한 평가 지표를 도출하여 인적자원개발(HRD:Human Resource Development)과 인적자원관리(HRM:Human Resource Management)가 통합된 구조로 직무역량 평가모델을 생성하는 직무역량 평가모델 생성부를 포함하는 것을 특징으로 한다.On the other hand, the job competency evaluation model building system derives the competency unit of the evaluation target job that matches the job competency unit of the National Competence Standards (NCS) by reflecting the job characteristics of the job to be evaluated, and derives the evaluation target job A job area setting unit for setting a unit of competency as an evaluation target job area, an evaluation target person selection unit for selecting a job performer who performs a task in the set evaluation target job area in the human resource area as an evaluation target, and the set evaluation target job In terms of quality, cost and delivery, reflecting the job characteristics and objectives of the job based on the National Competence Standards (NCS), based on the National Competence Standards (NCS). Performance indicator selection unit for selecting performance indicators, which are job ability evaluation items, and the set job area to be evaluated. Derivation of evaluation indicators for the specified evaluation targets and the performance tasks for each evaluation target from the performance indicators selected above, and integrated the Human Resource Development (HRD) and Human Resource Management (HRM) Characterized in that it comprises a job capability evaluation model generation unit for generating a competency evaluation model.

본 발명에 의하면 기업의 성과를 전제로 하는 교육 훈련 방법을 제시하여 저비용 고효율의 교육훈련을 유도하는 직무역량 평가모델을 제시한다는 제 1 효과가 도출된다. According to the present invention, a first effect of presenting a job competency evaluation model for inducing low-cost and high-efficiency education and training by presenting an education and training method on the premise of corporate performance is derived.

또한 직급이나 직무에 무관하게 적용 가능한 직무 수행능력 평가의 객관적인 기준을 제시할 수 있는 직무역량 평가모델을 구축할 수 있다는 제 2 효과가 있다. In addition, there is a second effect that a job competency evaluation model can be established that can present objective criteria of job performance evaluation that can be applied regardless of job position or job.

도 1 은 본 발명의 일 실시예에 따른 직무역량 평가모델 구축시스템의 구성도,
도 2a 내지 도 2c는 일 실시예에 따른 직무역량 평가모델 구축 시스템에 의해 구축되는 경영 성과와 연계된 HRD/HRM 통합 직무역량 평가모델 구성의 예시도,
도 3 은 일 실시예에 따른 직무역량 평가모델 구축방법의 흐름도,
도 4 는 일반적인 광선로 통신망 장애 프로세스를 도시한 예시도이다.
1 is a configuration diagram of a job competency evaluation model building system according to an embodiment of the present invention,
2A to 2C are exemplary diagrams of HRD / HRM integrated job competency evaluation model configuration linked to management performance built by the job competency evaluation model building system according to an embodiment;
3 is a flowchart of a method for establishing a job competency evaluation model according to an embodiment;
4 is an exemplary diagram illustrating a general optical fiber network failure process.

본 발명에서 사용되는 기술적 용어는 단지 특정한 실시 예를 설명하기 위해 사용된 것으로, 본 발명을 한정하려는 의도가 아님을 유의해야 한다. 또한, 본 발명에서 사용되는 기술적 용어는 본 발명에서 특별히 다른 의미로 정의되지 않는 한, 본 발명이 속하는 기술 분야에서 통상의 지식을 가진 자에 의해 일반적으로 이해되는 의미로 해석되어야 하며, 과도하게 포괄적인 의미로 해석되거나, 과도하게 축소된 의미로 해석되지 않아야 한다. Technical terms used in the present invention are merely used to describe specific embodiments, it should be noted that it is not intended to limit the present invention. In addition, the technical terms used in the present invention should be interpreted as meanings generally understood by those skilled in the art unless the present invention has a special meaning defined in the present invention, and is excessively comprehensive. It should not be interpreted in the sense of or in the sense of being excessively reduced.

또한, 본 발명에서 사용되는 기술적인 용어가 본 발명의 사상을 정확하게 표현하지 못하는 잘못된 기술적 용어일 때에는, 당업자가 올바르게 이해할 수 있는 기술적 용어로 대체되어 이해되어야 할 것이다. 또한, 본 발명에서 사용되는 일반적인 용어는 사전에 정의되어 있는 바에 따라, 또는 전후 문맥상에 따라 해석되어야 하며, 과도하게 축소된 의미로 해석되지 않아야 한다.In addition, when a technical term used in the present invention is an incorrect technical term that does not accurately express the spirit of the present invention, it should be replaced with a technical term that can be properly understood by those skilled in the art. In addition, the general terms used in the present invention should be interpreted as defined in the dictionary or according to the context before and after, and should not be interpreted in an excessively reduced sense.

또한, 본 발명에서 사용되는 단수의 표현은 문맥상 명백하게 다르게 뜻하지 않는 한 복수의 표현을 포함한다. 본 발명에서, "구성된다" 또는 "포함한다" 등의 용어는 발명에 기재된 여러 구성 요소들, 또는 여러 단계를 반드시 모두 포함하는 것으로 해석되지 않아야 하며, 그 중 일부 구성 요소들 또는 일부 단계들은 포함되지 않을 수도 있고, 또는 추가적인 구성 요소 또는 단계들을 더 포함할 수 있는 것으로 해석되어야 한다.Also, the singular forms used in the present invention include plural forms unless the context clearly indicates otherwise. In the present invention, terms such as “consisting of” or “comprising” should not be construed as necessarily including all of the various components or steps described in the invention, and some of the components or some of the steps are included. It should be construed that it may not be, or may further include additional components or steps.

이하, 첨부된 도면을 참조하여 본 발명에 따른 바람직한 실시 예를 상세히 설명하되, 도면 부호에 관계없이 동일하거나 유사한 구성 요소는 동일한 참조 번호를 부여하고 이에 대한 중복되는 설명은 생략하기로 한다.Hereinafter, exemplary embodiments of the present invention will be described in detail with reference to the accompanying drawings, and the same or similar components will be given the same reference numerals regardless of the reference numerals, and redundant description thereof will be omitted.

또한, 본 발명을 설명함에 있어서 관련된 공지 기술에 대한 구체적인 설명이 본 발명의 요지를 흐릴 수 있다고 판단되는 경우 그 상세한 설명을 생략한다. 또한, 첨부된 도면은 본 발명의 사상을 쉽게 이해할 수 있도록 하기 위한 것일 뿐, 첨부된 도면에 의해 본 발명의 사상이 제한되는 것으로 해석되어서는 아니 됨을 유의해야 한다.In addition, in describing the present invention, when it is determined that the detailed description of the related known technology may obscure the gist of the present invention, the detailed description thereof will be omitted. In addition, it should be noted that the accompanying drawings are only for easily understanding the spirit of the present invention and should not be construed as limiting the spirit of the present invention by the accompanying drawings.

이하, 본 발명을 첨부 도면을 참조하여 설명하면 다음과 같다.Hereinafter, the present invention will be described with reference to the accompanying drawings.

도 1 은 본 발명의 일 실시예에 따른 직무역량 평가모델 구축시스템의 구성도이다. 1 is a block diagram of a job competency evaluation model building system according to an embodiment of the present invention.

도시된 바와 같이 일 실시예에 따른 직무역량 평가모델 구축시스템은 데이터 저장부(10), 직무 영역 설정부(20), 평가 대상자 선정부(30), 성과 지표 선정부(40) 및 직무역량 평가모델 생성부(50)를 포함한다. As illustrated, the job competency evaluation model building system according to an embodiment includes a data storage unit 10, a job area setting unit 20, an evaluation target selector 30, a performance indicator selector 40, and a job competency evaluation. And a model generator 50.

일 실시예에 따른 직무역량 평가모델 구축 시스템은 NCS 기반의 역량평가 시스템을 개발하여 교육, 훈련의 결과를 기업의 경영 성과와 연계시키기 위한 것으로 기업 내 인적 관리 서버 내에서 구현될 수 있다. Job competency evaluation model building system according to an embodiment is to develop an NCS-based competency evaluation system to link the results of education and training with the company's management performance, can be implemented in the human management server in the enterprise.

직무 영역 설정부(20)는 국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)을 기반으로 평가대상 직무 영역을 설정한다. The job area setting unit 20 sets a job area to be evaluated based on National Competence Standards (NCS).

구체적으로, 직무 영역 설정부(20)는 평가대상 직무의 업무 성격을 반영하여 국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)의 직무 능력 단위에 매칭되는 평가대상 직무의 능력단위를 도출하고, 도출된 평가대상 직무의 능력 단위를 평가 대상 직무 영역으로 설정한다.Specifically, the job area setting unit 20 derives the competency unit of the evaluation target job that matches the job competency unit of the National Competence Standards (NCS) by reflecting the job characteristics of the evaluation target job, and the derived evaluation Set the competency unit of the target job as the job area to be evaluated.

데이터 저장부(10)는 VLDB(very large data base)와 같은 저장장치로 구현되며, 국가직무능력표준 및 기업 내 인적 자원 정보를 저장한다. The data storage unit 10 is implemented as a storage device such as a very large data base (VLDB), and stores the national job competency standard and human resource information in the enterprise.

평가 대상자 선정부(30)는 인적 자원 영역 내에서 평가 대상자를 선정한다. 일 실시예에 있어서 평가 대상자 선정부(30)는 인적자원 영역 내에서 설정된 평가 대상 직무 영역의 업무를 수행하는 직무 수행자를 평가 대상자로 선정한다. The evaluation target selection unit 30 selects the evaluation target in the human resource area. In one embodiment, the evaluation target selector 30 selects a job performer who performs a task in the evaluation target job area set in the human resource area as the evaluation target.

성과 지표 선정부(40)는 직무 영역 설정부(20)에서 설정된 직무 영역 내에서 해당 직무의 성과 지표를 선정한다. The performance indicator selecting unit 40 selects the performance indicator of the job within the job area set by the job area setting unit 20.

성과 지표 선정부(40)는 설정된 평가 대상 직무 영역 내에서 해당 직무의 능력 단위별로, 국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)을 기반으로 직무의 업무 특성 및 목적을 반영하여, 품질(Quality), 비용(Cost), 기간(Delivery)의 관점에서 직무 능력 평가 항목이 되는 성과 지표를 선정한다. The performance indicator selector 40 reflects the job characteristics and purposes of the job based on the National Competence Standards (NCS) for each competency unit of the job within the set job area to be evaluated. In terms of cost and delivery, select performance indicators to be assessed on job skills.

직무역량 평가모델 생성부(50)는 직무 영역 설정부(20)에서 설정된 직무 영역, 평가 대상자 선정부(30)에서 선정된 평가 대상자, 성과 지표 선정부(40)에서 선정되는 성과지표로부터 평가 대상자별 수행 직무에 대한 평가 지표를 도출하여 인적자원개발(HRD:Human Resource Development)과 인적자원관리(HRM:Human Resource Management)가 통합된 구조로 직무역량 평가모델을 생성한다. The job competency evaluation model generation unit 50 is an evaluation target person from the job area set in the job area setting unit 20, the evaluation target person selected by the evaluation target selector 30, and the performance indicators selected by the performance index selector 40. By evaluating the evaluation indicators for each job performance, the job competency evaluation model is created with the integrated structure of human resource development (HRD) and human resource management (HRM).

기업의 경영성과와 연계된 교육 훈련을 시행하기 위해서는 교육 훈련의 결과에 대해 어떤 요소를 평가하느냐가 중요하다. In order to implement education and training related to the management performance of a company, it is important to evaluate the factors of the results of the training.

일 예로 기업의 경영성과는 다음과 같은 함수식으로 정의될 수 있다. For example, the business performance of a company can be defined by the following function.

Figure 112017124700321-pat00001
Figure 112017124700321-pat00001

여기서, Y는 기업성과,

Figure 112017124700321-pat00002
는 기업성과의 변인이다. Where Y is corporate performance,
Figure 112017124700321-pat00002
Is a variable of corporate performance.

대부분 기업의 교육훈련에 대한 평가에 있어서, [수학식 1]에서 나타낸 바와 같이 기업의 성과인 "Y"보다 기업 성과의 변인인 "x"에 맞춰 평가한다. In the evaluation of most companies' education and training, as shown in [Equation 1], the evaluation is made according to the "x" which is a variable of the company's performance rather than the "Y" which is the company's performance.

예를 들어, 피교육자 관점에서의 성과 변인은 교육만족도, 교육 이수학점, 평가점수, 전달교육, 출석율 등이 있고, 부서단위의 평가에서의 셩과 변인은 교육과정의 개설 수, 이수율, 및 교육참가자 수와 같은 요소들이다. For example, performance variables from the point of view of the trainee include educational satisfaction, educational completion credit, evaluation score, delivery education, and attendance rate. Elements such as numbers.

구매부서에 대해 해당 직무의 성과지표를 예로 들면, 구매 부서의 역할은 좋은 제품(Quality)을 저렴한 가격(Cost)에 적기(Delivery)에 공급하는 것이라 할 수 있다. Taking the performance indicators of the job for the purchasing department as an example, the role of the purchasing department is to supply good quality at a low cost and delivery at the right time.

또한 광선로 통신망 유지보수 직무의 경우에는, '발생장애'에 대하여 '얼마나 완벽(Quality)하게, 신속(Delivery)히 장애복구를 할 수 있는가'로 평가할 수 있다. In the case of the optical network maintenance task, it is possible to evaluate the 'development failure' by 'how far and how quickly can the disaster recovery' occur.

다시 말해 기업의 직무 대부분은 Q/C/D에 맞춰 성과 지표를 도출할 수 있다. In other words, most of the company's jobs can derive performance indicators in line with Q / C / D.

교육 훈련을 실시한 후에 일정기간을 두고 평가하였을 때에 해당 성과 지표의 개선 정도를 파악하면 교육 훈련의 효과를 파악할 수 있다. After evaluating the training, it is possible to grasp the effectiveness of the training by grasping the improvement of the relevant performance indicators after a certain period of time.

교육 훈련이 지속적으로 이루어지고 훈련 효과가 직무 성과로 반영되기 위해서는 교육 훈련을 실시하고 그 성과를 평가하여 인사에 반영하여야 한다. In order for education and training to continue and the effects of training to be reflected in job performance, education and training should be conducted and the results evaluated and reflected in personnel.

여기서 평가하는 성과는 해당 기업의 성과 지표 및 개인이 보유하고 있는 직무 역량 성과이다. The performance assessed here is the performance indicators of the company and the job competency performance held by the individual.

직무 역량 성과를 평가하기 위한 직무역량 평가모델은 인적자원개발(HRD:Human Resource Development)과 인적자원관리(HRM:Human Resource Management)이 통합된 구조로 구현됨이 바람직하다. The job competency evaluation model for evaluating job competency performance is preferably implemented by integrating human resource development (HRD) and human resource management (HRM).

인적자원개발(HRD)은 개인, 집단, 조직의 효율향상을 위한 훈련·개발(조직개발)과 경력개발을 통합한 것으로 계획적이며 조직적인 학습활동을 의미한다. Human resource development (HRD) is a combination of training and development (organizational development) and career development for improving the efficiency of individuals, groups and organizations. It means planned and organized learning activities.

즉, 인적자원개발은 훈련이나 교육을 통해 채용의 부족한 판단을 보완하고 좀 더 효율적이며 능률적인 인간으로의 전환을 목적으로 삼는다. In other words, human resource development aims to compensate for the lack of recruitment through training and education, and to make the transition to a more efficient and efficient human being.

따라서 인적자원개발은 직무의 능률성과 효과성의 함양을 위해 기본적으로 갖고 있는 각자의 능력을 개발하고 활용할 수 있도록 각종 교육적 기법과 조직개발, 경력개발 등을 하는 것으로 회사의 경영에 이바지하고 조직의 영속과 발전에 핵심적인 역할을 하는 활동이라 할 수 있다.Therefore, human resource development is to develop and utilize various educational techniques, organizational development, and career development so as to develop and utilize their own abilities to enhance the efficiency and effectiveness of their jobs. It is an activity that plays a key role in development.

또한 인적자원개발은 기존 영역에서 글로벌 경쟁력 및 도덕성을 갖춘 인재를 육성하고자 구성원의 잠재역량을 끌어내는 창조적 인적자원개발, 변화 적응과 미래 준비를 위한 전략적 인적자원개발로 그 영역과 기능이 확대되고 있다.In addition, human resource development is expanding its scope and function to creative human resource development that draws potential capacity of employees to develop talents with global competitiveness and morality in existing areas, and strategic human resource development for adaptation to change and preparation for the future. .

인적자원관리(HRM)는 조직의 목표달성을 위해 미래 인적자원 수요 예측을 바탕으로 인적자원을 확보, 개발, 배치, 평가하는 일련의 업무를 의미한다. Human resource management (HRM) refers to a series of tasks for securing, developing, deploying and evaluating human resources based on forecasting future human resource demands to achieve the organization's goals.

구성원들이 조직의 목적과 그들의 능력에 맞게 활용되고 그에 걸맞은 물리적, 심리적 보상과 더불어 실질적으로 조직의 구성원들의 발탁, 개발 그리고 활용의 문제뿐만 아니라 구성원들의 조직과의 관계 및 능률을 다루기도 한다.In addition to the physical and psychological rewards that are used and matched to the organization's purpose and capabilities, it also deals with the issues related to the selection, development, and utilization of members of an organization, as well as their relationship with and efficiency.

구체적으로는 HRP(Human Resource Planning:인적자원계획), HRD(Human Resource Development:인적자원개발), HRU(Human Resource Utilization:인적자원활용)라는 3가지 측면으로 성립되어 있지만, 채용, 선발, 배치부터 조직설계, 역량개발, 노경 관계까지를 포괄하는 광범위한 활동에 있어 종래의 인사관리의 틀을 넘어선 보다 포괄적인 개념으로 해석된다. Specifically, HRP (Human Resource Planning), HRD (Human Resource Development) and HRU (Human Resource Utilization) are established in three aspects. In a wide range of activities, including organizational design, competency development and labor relations, it is interpreted as a more comprehensive concept that goes beyond the traditional human resources framework.

또한 현대의 인적자원 관리는 구성원존중과 조직발전이 조직의 목표달성과 동시에 이루어질 수 있도록 초점을 두고 접근하는 경향이 크게 대두되고 있다.In addition, modern human resource management tends to be approached with a focus to ensure that respect for members and organizational development are achieved at the same time as the organization's goals are achieved.

도 2a 내지 도 2c는 일 실시예에 따른 직무역량 평가모델 구축 시스템에 의해 구축되는 경영 성과와 연계된 HRD/HRM 통합 직무역량 평가모델 구성의 예시도이다. 2A to 2C are exemplary views illustrating the configuration of an HRD / HRM integrated job competency evaluation model associated with management performance constructed by the job competency evaluation model building system according to an embodiment.

도 2a 내지 도 2c에 도시된 바와 같이 직무역량 평가모델의 구성이 완료되면, 일 실시예에 따른 직무역량 평가모델 구축시스템은 NCS 능력단위 요소의 '수행준거'와 '지식, 기술, 태도'를 활용하여 직무영역 내의 교육훈련 과정을 개발할 수 있다. 2A to 2C, when the configuration of the job competency evaluation model is completed, the job competency evaluation model building system according to an embodiment may perform 'performance criteria' and 'knowledge, skill, and attitude' of the NCS capability unit element. It can be used to develop training courses in the job area.

도 3 은 일 실시예에 따른 직무역량 평가모델 구축방법의 흐름도이다. 3 is a flowchart illustrating a method for establishing a job competency evaluation model according to an embodiment.

먼저 본 발명의 일 실시예에 따른 '직무역량 평가모델'을 도출하기 위해서 국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)을 기반으로 평가대상 직무 영역을 설정해야한다(S300). First, in order to derive a 'job capability evaluation model' according to an embodiment of the present invention, an evaluation target job area should be set based on National Competence Standards (NCS) (S300).

구체적으로 평가대상 직무의 업무 성격을 반영하여 국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)의 직무 능력 단위에 매칭되는 평가대상 직무의 능력단위를 도출하고, 도출된 평가대상 직무의 능력 단위를 평가 대상 직무 영역으로 설정한다.Specifically, the capacity unit of the job subject to evaluation that matches the job competency unit of the National Competence Standards (NCS) is derived by reflecting the job characteristics of the job to be evaluated, and the derived capacity unit of the job to be evaluated is evaluated. Set to an area.

그리고 해당 직무를 수행하는 조직 및 담당자를 평가 대상자로 하는 인적자원 영역을 정의한다(S310). 인적자원 영역 내에서 상기 설정된 평가 대상 직무 영역의 업무를 수행하는 직무 수행자를 평가 대상자로 선정한다.In addition, a human resource area having an organization and a person in charge as an evaluation target is defined (S310). The job performer who performs the work of the set evaluation target job area in the human resource area is selected as the evaluation target.

'직무 영역'과 '평가 대상자'가 결정된 후 설정된 직무 영역 내에서 기업의 경영 성과를 대표할 수 있는 해당 직무의 성과 지표를 최종 확정한다(S320).After the 'job area' and the 'evaluation person' are determined, the performance index of the job that can represent the management performance of the company within the set job area is finally determined (S320).

설정된 평가 대상 직무 영역 내에서 해당 직무의 능력 단위별로, 국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)을 기반으로 직무의 업무 특성 및 목적을 반영하여, 품질(Quality), 비용(Cost), 기간(Delivery)의 관점에서 직무 능력 평가 항목이 되는 성과 지표를 선정한다.Quality, cost, and duration by reflecting the job characteristics and purpose of the job, based on the National Competence Standards (NCS), by the competency units of the job within the set job area. From the perspective of), we select the performance indicators to be the evaluation items of job ability.

이후에 설정된 평가 대상 직무 영역, 선정된 평가 대상자, 성과지표로부터 평가 대상자별 수행 직무에 대한 평가 지표를 도출하여 인적자원개발(HRD:Human Resource Development)과 인적자원관리(HRM:Human Resource Management)가 통합된 구조로 직무역량 평가모델을 생성한다(S330).Afterwards, human resource development (HRD) and human resource management (HRM) were derived by deriving evaluation indicators of the performance tasks for each evaluation target from the set job areas, selected evaluation targets, and performance indicators. Create a job competency evaluation model with an integrated structure (S330).

이하 직무 영역을 설정하는 단계(S300)를 보다 상세히 설명한다. Hereinafter, the step of setting the job area (S300) will be described in more detail.

일 예로 기간통신사의 협력업체가 수행하는 '광선로 통신망 유지보수'는 장애가 발생하면 현장에 출동하여 장애처리를 실시한다. 그리고 장애가 해소되면 사무실로 복귀한다. For example, 'optical line network maintenance' performed by subcontractors of a main telecommunication company is dispatched to the field to deal with a failure when a failure occurs. When the disability is resolved, he returns to the office.

도 4 는 일반적인 광선로 통신망 장애 프로세스를 도시한 예시도이다. 4 is an exemplary diagram illustrating a general optical fiber network failure process.

일반적으로 광선로 통신망 유지보수에 대한 직무 범위는 장애처리와 예방 점검, 민원처리, 지장실사, 준공검사를 포함한다. In general, the scope of work for the maintenance of fiber optic networks includes disability handling, preventive checks, complaint handling, site inspections, and completion inspections.

업무 성격을 반영하여 NCS의 능력단위 요소와 유사한 내용으로 매핑(Mapping)한 결과 매칭되는 5개의 능력단위가 도출될 수 있다. As a result of mapping the NCS capability elements to the content similar to those of the NCS capability units, five capability units can be derived.

유지보수직무
Maintenance Job
관련 NSCRelated NSC
분류번호Classification number 세분류Subdivision 능력단위Capacity 능력단위요소Capability Unit Element 준공검사Completion inspection 1901070224_16v21901070224_16v2 외선공사Outer construction 준공검사Completion inspection 1.사용전 검사하기
2.준공검사하기
1. Inspection before use
2.Complete inspection
예방점검Preventive Check 0902020403_16v20902020403_16v2 철도정보통신
시설물유지보수
Railway Information Communication
Facility maintenance
통신선로설비
유지보수
Communication line equipment
Maintenance
1.통신선로 점검하기
2.통신선로 접속하기
3.통신선로 측정하기
4.통신선로 유지보수하기
5.통신선로 데이터 관리하기
1.Check the communication line
2.Connect the communication line
3.Measurement with communication line
4.Maintenance of communication line
5.Managing communication line data
장애처리Fault Handling 2002030408_14v22002030408_14v2 부가네트워크
서비스
Additional network
service
부가네트워크
서비스장애
처리
Additional network
Service failure
process
1.장애 접수하기
2.장애 시험하기
3.장애 처리하기
4.작업자 할당하기
5.고객 응대하기
1. File a Disability
2. Testing for Disability
3. dealing with faults
4. Assign Workers
5. Serve customers
민원처리Handling complaints 0302030106_16v20302030106_16v2 재물손해사정Property damages 민원처리Handling complaints 1.민원내용 확인하기
2.민원 관련자 면담하기
3.수용여부 결정하기
1. Check the contents of your complaint
2. Interview with the person concerned
3. Decide whether to accept
지장실사Jijang 0902010124_16v20902010124_16v2 철도관제Railway control 열차운행선
지장작업관리
Train service
Trouble management
1.지장작업절차 수립하기
2.지장작업 관리하기
1. Establishment of trouble work procedures
2.Manage troubles

[표 1]에서 도출된 5개의 직무군에서 민원처리 직무는 원청 사로부터 접수받은 내용을 전달받아 수탁사에서 시행하고 있으므로 업무 연관성이 미흡하다. In the five job groups derived in [Table 1], the civil affairs handling tasks are received from the original government office and are carried out by the consignees.

또한 지장실사의 경우 예방 점검 직무의 '통신선로 점검하기' 능력 단위 요소에서 반영이 가능하므로 2개의 직무를 제외한 '준공검사','예방점검','장애처리' 업무를 직무역량 평가대상 직무로 선정할 수 있다. In addition, in case of trouble due diligence, it is possible to reflect in the element of the ability to check the communication line of the preventive inspection job. Therefore, the completion inspection, preventive inspection, and disability handling tasks except for two jobs are considered as job competency evaluation tasks. Can be selected.

즉, 직무 영역으로 설정하는 단계(S300)는 국가직무능력표준의 직무 능력 단위들 중 직무 능력 단위별로 업무 연관성 정도가 기준치 이상이거나 설정된 평가대상 직무 영역 내의 타 직무 영역과 중복 가능성이 없는 직무 능력 단위들 중 적어도 하나를 선택하여 평가대상 직무 영역으로 선정한다.That is, the step of setting the job area (S300) includes job competency units having no possibility of overlapping with other job areas in the evaluation target job area or having a degree of job relevance for each job competency unit among the job competency units of the national job competency standard Select at least one of the job areas to be evaluated.

이하, 평가 대상자 선정 과정(S310)을 보다 상세히 설명한다.Hereinafter, the evaluation target selection process (S310) will be described in more detail.

지역
area
원주권Wonwonwon 춘천권
Chuncheon
강릉권
Gangneung area
동해권East Sea region 합계Sum
지역area 인원personnel 지역area 인원personnel 지역area 인원personnel 지역area 인원personnel 지역area 인원personnel 인원personnel 원주
영월
평창
진부
Won-ju
Yeongwol
Pyeongchang-gun
banality
10
1
1
1
10
One
One
One
춘천
홍천
양구
인제
철원
Chun Cheon
Hongcheon-gun
Yanggu
Inje
Cheorwon
6
2
1
1
2
6
2
One
One
2
강릉
속초
Gangneung
Sokcho
6
3
6
3
동해
삼척
태백
East Sea
Samcheok
Taebaek
3
2
4
3
2
4
14개
지역
14
area
43명
근무
43 persons
work

[표 2]는 인적자원 영역 내에서 평가 대상자 선정과정을 설명하기 위한 것으로, 광선로 통신망 유지보수 직무 수행 부서 및 인원을 기재한 것이다. [Table 2] is for explaining the selection process of evaluation targets within the human resources area.

구체적으로 통신사인 "A'사의 광선로 통신망을 대상으로 유지보수 업무를 담당하는 협력업체가 수행하는 5개(준공 검사, 예방 점검, 장애처리, 민원처리, 지장실사) 직무 중 평가 대상직무로 설정된 '예방점검' 및 '장애처리' 업무의 수행자를 평가 대상자로 선정하여 그 수치를 작성한 것이다. Specifically, five tasks (completion inspection, preventive inspection, failure handling, civil complaints, and due diligence) performed by subcontractors in charge of maintenance work on the optical fiber communication network of "A" of the telecommunication company are set to be evaluated. The figures are selected by evaluating the performers of 'prevention check' and 'failure handling' as evaluation targets.

평가 대상자의 수행직무에 대한 역량 평가를 위해서는 수행직무 종류에 따라 난이도가 다르기 때문에 객관적인 평가를 위해 NCS의 능력단위요소 수준을 평가 척도로 활용할 수 있다. In order to evaluate the competency of evaluation subjects' performance, the level of difficulty varies depending on the type of performance task. Therefore, the NCS level of competency unit element can be used as an evaluation scale for objective evaluation.

예를 들어 장애처리 직무의 경우 '장애 접수하기' 수행수준은 최고 2를 넘지 못하며 '장애 시험하기'수행수준은 3을 넘지 못하게 한다. For example, in the case of disability handling tasks, the level of performance of 'receiving disability' should not exceed 2, and the level of 'testing disability' should not exceed 3.

이는 '장애 시험하기' 능력단위 요소가 '장애 접수하기' 능력단위 요소보다 난이도가 높다고 평가하는 것을 의미하며, 조직 및 개인의 직무역량 평가요소에 반영한다. This implies that the 'test for disability' capability unit factor is more difficult than the 'receiving disability' capability unit element, and is reflected in the organizational and individual job competency evaluation factors.

이를 다시 표로 정리하면 [표 3]과 같다.The table is summarized in [Table 3].

유지보수직무Maintenance Job 관련 NCSRelated NCS 세분류Subdivision 능력단위Capacity 수준level 능력단위요소Capability Unit Element 수준level 예방점검Preventive Check 철도정보통신
시설물유지보수
Railway Information Communication
Facility maintenance
통신선로설비
유지보수
Communication line equipment
Maintenance
44 1.통신선로 점검하기
2.통신선로 접속하기
3.통신선로 측정하기
4.통신선로 유지보수하기
5.통신선로 데이터 관리하
1.Check the communication line
2.Connect the communication line
3.Measurement with communication line
4.Maintenance of communication line
5. Communication line data management
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
장애처리Fault Handling 부가네트워크
서비스
Additional network
service
부가네트워크
서비스 장애처리
Additional network
Service failure handling
33 1.장애 접수하기
2.장애 시험하기
3.장애 처리하기
4.작업자 할당하기
5.고객 응대하기
1. File a Disability
2. Testing for Disability
3. dealing with faults
4. Assign workers
5. Serve customers
2
3
3
2
2
2
3
3
2
2

여기서, [표 3]의 도출 결과를 업체에서 실제 사용하는 용어로 다시 정리하면 [표 4]와 같이 정리하는 것도 가능하다. Here, if the results of the derivation of [Table 3] are rearranged to the terms actually used by the companies, it is also possible to arrange them as shown in [Table 4].

NCS 분류번호
(능력단위명)

NCS Classification Number
(Capacity unit name)

유지보수직무명

Maintenance Job Name

능력단위요소(수준)

Capability Unit Element (Level)

평가대상자 수행업무Evaluation subjects
담당charge 1조group 1 2조2 sets AA BB CC DD EE
0902020403_16v2
(통신선로설비 유지보수)

0902020403_16v2
(Maintenance of communication line equipment)
광선로
유지
보수
Light path
maintain
repair
1.통신선로 점검하기(4)1.Check the communication line (4)
2.통신선로 접속하기(4)2.Connecting the communication line (4) 3.통신선로 측정하기(4)3.Measuring communication lines (4) 4.통신선로 유지보수하기(4)4.Maintenance of communication lines (4) 5.통신선로 데이터관리하기(4)5.Managing communication line data (4) 2002030408_14v2
(부가네트워크
서비스장애관리)

2002030408_14v2
(Additional network
Service failure management)

광선로
장애처리


Light path
Fault Handling


1.장애 접수하기(2)1. Filing a Disability (2)
2.장애 시험하기(3)2. Testing the Disability (3) 3.장애 처리하기(3)3 dealing with faults (3) 4.작업자 할당하기(2)4. Assigning workers (2) 5.고객 응대하기(2)5. Respond to customers (2)

A: 장애접수담당자, B/C: 장애처리 1조, D/E : 장애처리 2조A: Person in charge of disability reception, B / C: One set of fault handling, D / E: Two set of fault handling

한편, 광선로 통신망 유지보수 작업자의 직무역량을 평가하기 위해서 해당 직무의 특성이 반영된 성과지표를 선정해야한다. On the other hand, in order to evaluate the job competencies of the network maintenance workers, performance indicators that reflect the characteristics of the job should be selected.

이때 선정된 성과 지표의 달성 정도를 파악하면 되므로, 광선로 유지 보수 및 광선로 장애 처리에 대한 성과 지표를 업무 특성 및 목적을 반영하여 선정한다. At this time, since the achievement level of the selected performance indicators can be grasped, the performance indicators for the maintenance of the optical path and the processing of the optical path failure are selected by reflecting the characteristics and purpose of the work.

광선로 유지보수 직무의 경우 유지보수가 제대로 되면 일정기간 동안 동일한 장애가 재발생하지 않아야 한다. In the case of a fiber maintenance job, the same failure shall not occur for a period of time if the maintenance is successful.

이를 품질(Quality), 비용(Cost), 기간(Delivery) 관점을 적용하여 볼 때 '장애 발생율', '유지보수 비용', '유지보수 소요시간'으로 선정할 수 있다. In terms of quality, cost, and delivery, this can be selected as the 'incidence rate', 'maintenance cost', and 'maintenance time'.

즉, 광선로 장애 처리 직무의 장애 처리는 완벽하고 신속하게 처리되어야 하는 업무 특성을 반영하여 평가항목으로는 '장애 발생률', '재 장애 발생률', '장애 처리 비용', '장애처리 소요시간'으로 결정된다.In other words, the failure handling of the optical fiber failure handling task reflects the business characteristics that must be dealt with completely and promptly. Is determined.

이를 [표 5]로 정리하면 다음과 같다.[Table 5] is as follows.

유지보수
직무명
Maintenance
Job name
업무특성
Business characteristics
평가항목Evaluation item
관점aspect 번호number
광선로
유지보수


Light path
Maintenance

유지보수가 제대로 되었다면 장애발생률이 최소화되어야 함If properly maintained, the failure rate should be minimized
Q

Q
1One 유지보수 기간 내 장애발생률Failure rate during maintenance period
22 광선로설비 정기점검율Regular inspection rate of optical fiber equipment 33 장애발생률Failure rate CC 44 유지보수 비용Maintenance cost DD 55 유지보수 소요시간Maintenance time 광선로
장애처리
Light path
Fault Handling
완벽하고 신속한 장애처리Complete and fast fault handling
Q

Q
66 장애발생률Failure rate
77 재 장애 발생률Re-failure rate CC 88 장애처리비용Fault handling costs DD 99 장애처리 소요시간Time to troubleshoot

위의 선정된 9개 평가항목 중 평가의 적절성 및 관리 효율성을 제고하기 위해 [표 6]에 기재된 바와 같이 담당자 설정 정보를 입력받아 광선로 유지보수 및 장애처리에 대한 성과 지표를 선정할 수 있다.In order to improve the relevance and management efficiency of the nine evaluation items selected above, as shown in [Table 6], it is possible to select the performance indicators for the maintenance and failure handling of the optical fiber by receiving the staff setting information.

유지보수 직무명Maintenance job name 업무특성Business characteristics 평가항목Evaluation item 성과지표 선정여부Whether to select performance indicators 번호number 지표명Indicator Name 광선로 유지보수Ray Maintenance 유지보수가 제대로 되었다면 장애발생률이 최소화되어야 함 If properly maintained, the failure rate should be minimized 1One 유지보수 기간 내 장애발생률Failure rate during maintenance period xx 22 광선로설비 정기점검율Regular inspection rate of optical fiber equipment xx 33 장애발생률Failure rate xx 44 유지보수 비용Maintenance cost xx 55 유지보수 소요시간Maintenance time oo 광선로
장애처리

Light path
Fault Handling

완벽하고 신속한 장애처리Complete and fast fault handling 66 장애발생률Failure rate oo
77 재장애 발생률Incidence Rate xx 88 장애처리비용Fault handling costs xx 99 장애처리 소요시간Time to troubleshoot oo

담당자는 지속적인 성과관리에 한계성이 있거나, 성과지표로서 효과성이 미흡하거나, 다른 평가항목에 중복되는 경우에 따라 성과 지표 선정 여부를 설정할 수 있다. The person in charge can set whether to select performance indicators depending on the limitations of continuous performance management, insufficient effectiveness as performance indicators, or overlapping with other evaluation items.

그리고 선정된 3개의 성과지표 즉 장애 발생률, 유지보수 소요시간, 장애처리 소요시간은 기업의 경영환경에 따라 달라질 수 있다. 따라서 주기적인 관리가 필요하며, 성과 지표를 올바르게 운영하기 위한 명확한 지표정의(성과지표 정의, 산출식)가 필요하다. In addition, the three selected performance indicators, such as failure rate, maintenance time, and time required for disability treatment, may vary depending on the business environment of the company. Therefore, periodic management is required and clear indicator definition (performance indicator definition, calculation formula) is required to operate performance indicators correctly.

이를 표로 나타내면 [표 7]과 같다.This is shown in Table [Table 7].

유지보수 직무명Maintenance job name 성과지표명Performance Indicator Name 성과지표 운용정의Performance indicator operation definition 구분division 지표명Indicator Name 광선로 유지보수
Ray Maintenance
유지보수
소요기간
Maintenance
necessary period
정의Justice 유지보수 작업을 위해 유지보수 대상 설비가 존재하는 장소에 도착한 시각에서 유지보수작업이 완료된 시점까지 걸린시간The time taken from the time when the maintenance work is completed to the place where the maintenance target equipment exists for the maintenance work.
산출식Formula 유지보수 완료시각-유지보수 도착시각Maintenance completion time-Maintenance arrival time 산출(예)Output (example) 유지보수 소요시간 = average [∑(소요시간)]Maintenance time = average [∑ 광선로 장애처리


Fiber path failure


장애발생률
Failure rate
정의Justice 관리대상 설비를 대상으로 발생한 장애건수의 비율Percentage of the number of failures that occurred for the managed equipment
산출식Formula (장애건수/관리대상설비 건수)×100%(Number of obstacles / number of facilities to be managed) × 100% 산출(예)Output (example) 장애발생률=2.01%[(288/14.320)×100%]Failure rate = 2.01% [(288 / 14.320) × 100%] 장애처리 소요시간Time to troubleshoot 정의Justice 장애 처리를위해 장애발생개소에 도착하여 센터로부터 장애해소 통보를 받은 시각까지 소요된 시간Time required to arrive at the point of failure and receive notification of failure from the center 산출식Formula 장애해소시각-장애발생개소 도착시각Disability Relief Time-Arrival Time 산출(예)Output (example) 장애처리 소요시간=average [∑(소요시간)]Disturbance time required = average [∑ (time required)]

그리고 직무역량 평가모델의 구성요소인 '직무영역', '인적자원영역', '성과지표'가 결정되면 최종적으로 작업자별 수행직무에 대한 평가 지표를 통합하여 HRD 와 HRM의 통합모델을 도 2a 및 도 2b에 도시된 바와 같이 구현할 수 있다. When the 'job area', 'human resource area' and 'performance indicators', which are the components of the job competency evaluation model, are determined, the evaluation models for the performance of each worker are finally integrated to provide an integrated model of HRD and HRM. It may be implemented as shown in Figure 2b.

전술한 내용은 본 발명이 속하는 기술 분야에서 통상의 지식을 가진 자라면 본 발명의 본질적인 특성에서 벗어나지 않는 범위에서 수정 및 변형이 가능할 것이다. 따라서, 본 발명에 개시된 실시예들은 본 발명의 기술 사상을 한정하기 위한 것이 아니라 설명하기 위한 것이고, 이러한 실시예에 의하여 본 발명의 기술 사상의 범위가 한정되는 것은 아니다.본 발명의 보호 범위는 아래의 청구범위에 의하여 해석되어야 하며, 그와 동등한 범위 내에 있는 모든 기술 사상은 본 발명의 권리범위에 포함되는 것으로 해석되어야 할 것이다.The foregoing description will be apparent to those skilled in the art that modifications and variations may be made without departing from the essential features of the present invention. Therefore, the embodiments disclosed in the present invention are not intended to limit the technical spirit of the present invention but to describe the present invention, and the scope of the technical spirit of the present invention is not limited by these embodiments. It should be interpreted by the claims of the present invention, and all technical ideas within the equivalent scope should be interpreted as being included in the scope of the present invention.

10 : 데이터 저장부
20 : 직무영역 설정부
30 : 평가대상자 선정부
40 : 성과지표 선정부
50 : 직무역량 평가모델 생성
10: data storage
20: job area setting unit
30: Evaluation subject selection unit
40: performance indicator selection unit
50: Create job competency evaluation model

Claims (5)

직무 영역 설정부가 평가대상 직무의 업무 성격을 반영하여 국가직무능력표준(NCS, National Competence Standards)의 직무 능력 단위에 매칭되는 평가대상 직무의 능력단위를 도출하고, 도출된 평가대상 직무의 능력 단위를 '평가대상 직무영역'으로 설정하는 단계;
평가 대상자 선정부가 '인적자원 영역' 내에서 상기 설정된 '평가대상 직무영역'의 업무를 수행하는 직무 수행자를 평가 대상자로 선정하는 단계;
성과지표 선정부가 상기 설정된 '평가대상 직무영역' 내에서 해당 직무의 능력 단위별로, 국가직무능력표준(NCS, National Competence Standards)을 기반으로 직무의 업무 특성 및 목적을 반영하여, 품질(Quality), 비용(Cost), 기간(Delivery) 중 적어도 하나가 직무 능력 평가 항목에 포함되도록 '성과지표'를 선정하는 단계; 및
직무역량 평가모델 생성부가 상기 설정된 '평가대상 직무영역', 상기 선정된 평가 대상자 및 상기 선정된 '성과지표'로부터 평가 대상자별 수행 직무에 대한 '평가지표'를 도출하여 인적자원개발(HRD:Human Resource Development), 인적자원관리(HRM:Human Resource Management), HRP(Human Resource Planning:인적자원계획) 및 HRU(Human Resource Utilization:인적자원활용)가 통합된 구조로 직무역량 평가모델을 생성하는 단계;를 포함하며,
상기 직무역량 평가모델의 구성요소인 상기 '평가대상 직무영역', '인적자원 영역', '성과지표'가 결정되면, 직무역량 평가모델 생성부는 상기 '평가지표'를 추가 반영해 상기 통합된 구조의 직무역량 평가모델을 최종 구현시키는 것을 특징으로 하는 직무역량 평가모델 구축방법.
The job area setting unit derives the capacity unit of the evaluation target job that matches the job capability unit of the National Competence Standards (NCS) by reflecting the job characteristics of the job to be evaluated, Setting the job area to be evaluated;
Selecting, by the evaluation target selecting unit, a job performer performing a task of the set 'evaluation target job area' within the 'human resource area' as an evaluation object;
The performance indicator selection unit reflects the quality and cost of the job based on the National Competence Standards (NCS) by the unit of competency of the job within the set 'evaluated job area'. Selecting a 'performance indicator' such that at least one of Cost and Delivery is included in the job ability evaluation item; And
The job competency evaluation model generation unit derives 'evaluation indicators' for the tasks to be performed by evaluation subjects from the set 'evaluation task area', the selected evaluation subjects and the selected 'performance indicators', and provide human resource development (HRD: Human). Generating a job competency evaluation model in an integrated structure of Resource Development (HRM), Human Resource Management (HRM), Human Resource Planning (HRP) and Human Resource Utilization (HRU); Including;
When the 'job area to be evaluated', 'human resource area', and 'performance indicator', which are components of the job competency evaluation model, are determined, the job competency evaluation model generation unit additionally reflects the 'evaluation index' and thus integrates the integrated structure. How to build a job competency evaluation model, characterized in that the final implementation of the job competency evaluation model.
제 1 항에 있어서, 상기 직무 영역 설정부는,
상기 국가직무능력표준의 직무 능력 단위들 중 직무 능력 단위별로 업무 연관성 정도가 기준치 이상이거나 상기 설정된 평가대상 직무 영역 내의 타 직무 영역과 중복 가능성이 없는 직무 능력 단위들 중 적어도 하나를 선택하여 상기 평가대상 직무영역으로 설정하는 것을 특징으로 하는 직무역량 평가모델 구축방법.
The method of claim 1, wherein the job area setting unit,
The at least one job competency unit among job competency units of the national job competency standard may be selected by selecting at least one of job competency units having a degree of job relevance higher than a reference value or having no possibility of overlapping with other job areas within the set job evaluation area. Job competency evaluation model construction method characterized in that the area is set.
제 1 항에 있어서, 상기 평가 대상자 선정부는,
상기 국가직무능력표준의 능력단위요소 수준을 평가 척도로 활용하여 상기 평가 대상자를 선정하는 것을 특징으로 하는 직무역량 평가모델 구축방법.
The method of claim 1, wherein the evaluation target person selection unit,
A method for establishing a job competency evaluation model, wherein the evaluation target person is selected by using the level of competency unit factor of the national job competency standard as an evaluation scale.
평가대상 직무의 업무 성격을 반영하여 국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)의 직무 능력 단위에 매칭되는 평가대상 직무의 능력단위를 도출하고, 도출된 평가대상 직무의 능력 단위를 평가 대상 직무 영역으로 설정하는 직무 영역 설정부;
인적자원 영역 내에서 상기 설정된 평가 대상 직무 영역의 업무를 수행하는 직무 수행자를 평가 대상자로 선정하는 평가 대상자 선정부;
상기 설정된 평가 대상 직무 영역 내에서 해당 직무의 능력 단위별로, 국가직무능력표준(NCS,National Competence Standards)을 기반으로 직무의 업무 특성 및 목적을 반영하여, 품질(Quality), 비용(Cost), 기간(Delivery)의 관점에서 직무 능력 평가 항목이 되는 성과 지표를 선정하는 성과지표 선정부; 및
상기 설정된 평가 대상 직무 영역, 상기 선정된 평가 대상자, 및 상기 선정된 성과지표로부터 평가 대상자별 수행 직무에 대한 평가 지표를 도출하여 인적자원개발(HRD:Human Resource Development)과 인적자원관리(HRM:Human Resource Management), HRP(Human Resource Planning:인적자원계획) 및 HRU(Human Resource Utilization:인적자원활용)가 통합된 구조로 직무역량 평가모델을 생성하는 직무역량 평가모델 생성부;를 포함하며,
직무역량 평가모델 생성부는 상기 직무역량 평가모델의 구성요소인 상기 '평가대상 직무영역', '인적자원 영역', '성과지표'가 결정되면, 상기 '평가지표'를 추가 반영해 상기 통합된 구조의 직무역량 평가모델을 최종 구현시키는 것을 특징으로 하는 직무역량 평가모델 구축 시스템.
Reflecting the job characteristics of the job to be evaluated, the competency unit of the job to be evaluated that matches the job competency unit of the National Competence Standards (NCS) is derived. A job area setting unit for setting;
An evaluation target selection unit for selecting a job performer performing a task of the set evaluation target job domain as an evaluation target in a human resource domain;
Quality, cost, and duration (based on National Competence Standards (NCS) based on the National Competence Standards (NCS), reflecting the job characteristics and purpose of the job within the set job area of evaluation. A performance index selector for selecting a performance index that becomes a job capability evaluation item in terms of delivery; And
Human resource development (HRD) and human resource management (HRM: Human) are derived by evaluating evaluation indexes for the tasks performed by the evaluation targets from the set job evaluation area, the selected evaluation targets, and the selected performance indicators. And a job capability evaluation model generator for generating a job competency evaluation model in an integrated structure of resource management (HRP), human resource planning (HRP) and human resource utilization (HRU).
The job competency evaluation model generation unit further reflects the 'evaluation indicators' when the 'evaluation target job area', 'human resource area', and 'performance indicators', which are components of the job competency evaluation model, are integrated into the integrated structure. Job competency evaluation model building system, characterized in that the final implementation of the job competency evaluation model.
제 4 항에 있어서,
상기 국가직무능력표준 정보 및 직무수행 인력정보를 포함하는 인적 자원 정보를 저장하는 데이터 저장부;를 더 포함하는 것을 특징으로 하는 직무역량 평가모델 구축 시스템.
The method of claim 4, wherein
And a data storage unit for storing human resource information including the national job competency standard information and job performance manpower information.
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