JP6970596B2 - Human resources allocation support system, human resources allocation support method, and human resources allocation support program - Google Patents
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Description
本願発明は、企業の組織における最適な人材配置を支援する人材配置支援システムに関する。 The present invention relates to a human resources allocation support system that supports optimal human resources allocation in a corporate organization.
近年、労働者に関する世の中の大きな動きとして、労働市場の変化・ダイバーシティ推進・グローバル化などがあり、日本企業においても、終身雇用制度や年功序列制度といった伝統的な働き方は崩壊し、人材の流動化が加速している。さらに、日本企業は、少子高齢化に伴う労働人口の縮小及び働き方改革による労働時間圧縮など、特殊な経営環境に置かれており、企業を構成する各組織において必要な人材の調達が困難になってきている。このような状況において、企業における経営戦略の推進のためには、各組織において求められるスキルとそれに対応する最適な人材を確保するための人材マッチングが益々重要になってきている。 In recent years, major movements in the world regarding workers include changes in the labor market, promotion of diversity, and globalization. Even in Japanese companies, traditional working styles such as the lifetime employment system and seniority system have collapsed, and the mobilization of human resources has occurred. Is accelerating. Furthermore, Japanese companies are placed in a special business environment, such as the shrinking working population due to the declining birthrate and aging population and the reduction of working hours due to work style reforms, making it difficult for each organization that makes up the company to procure the necessary human resources. It has become to. In such a situation, in order to promote the management strategy in a company, it is becoming more and more important to match the human resources to secure the skills required in each organization and the optimum human resources corresponding to them.
従来の日本企業における人材マネジメント手法は、企業の各組織に必要なスキルと各社員が有するスキルのマッチングを図るスキルマッチングが中心となっている。例えば、特許文献１では、複数の技術項目に対して個人が有する技術レベルを把握し、グループにおけるグループ構成員の技術レベルを判定することで不足する技術レベルを抽出し、不足する技術項目に必要な技術レベルを有する候補者を抽出するスキル管理システムが提案されている。 The conventional human resources management method in Japanese companies is centered on skill matching, which aims to match the skills required for each organization of the company with the skills possessed by each employee. For example, in Patent Document 1, the technical level possessed by an individual for a plurality of technical items is grasped, and the technical level of a group member in a group is determined to extract the insufficient technical level, which is necessary for the insufficient technical item. A skill management system that extracts candidates with various technical levels has been proposed.
また、特許文献２では、各組織におけるスキルの必要度の値を示す組織スキルマスタと、各社員におけるスキルの高さを示すスキル評価値を記憶しておき、各組織におけるスキルの必要度と各社員のスキル評価値の差分を算出し、その差分を用いて導出された組織に対する適用度に基づいて社員の配属先の組織を決定する配属先決定支援システムが提案されている。
Further, in
しかしながら、少子高齢化に伴う労働人口の縮小や働き方改革による労働時間圧縮などの特殊な経営環境において、必要なスキルを持った人材を確保するには、社外人材の活用や時短勤務や在宅勤務等の多種多様な働き方のニーズを有する人材を柔軟に取り入れていく必要があり、従来のスキルマッチングに基づく画一的な方法では、企業における人材戦略に応じた適切な人材を確保することはできない。 However, in a special business environment such as the shrinking working population due to the declining birthrate and aging population and the reduction of working hours due to work style reforms, in order to secure human resources with the necessary skills, it is necessary to utilize external human resources, shorten working hours and work from home. It is necessary to flexibly incorporate human resources who have a wide variety of work style needs such as, and with the conventional uniform method based on skill matching, it is not possible to secure appropriate human resources according to the human resources strategy of the company. Can not.
本願発明は、以上のような課題を解決するためになされたものであり、多種多様な働き方のニーズに対応し、企業における人材戦略に応じた適切な人材配置を支援する人材配置支援システムを提供することを目的とする。 The present invention has been made to solve the above problems, and provides a human resources allocation support system that responds to the needs of a wide variety of work styles and supports appropriate human resources allocation according to the human resources strategy of a company. The purpose is to provide.
上記課題を解決するために、本願発明の人材配置支援システムは、企業の組織における人材の役割定義情報と前記組織における人材の働き方定義情報と、企業内で管理されている社内人材情報および前記企業外で管理されている社外人材情報とを記憶する記憶手段と、前記役割定義情報および前記働き方定義情報と、前記社内人材情報および前記社外人材情報とを比較することにより、前記企業の組織における人材に関わるマッチング情報を生成するマッチング情報生成手段と、前記マッチング情報に基づいて、前記企業の組織における人材配置情報を生成する人材配置情報生成手段とを備える。 In order to solve the above problems, the human resources allocation support system of the present invention provides information on the role of human resources in a company's organization, information on how to work on human resources in the organization, information on in-house human resources managed in the company, and the above. The organization of the company by comparing the storage means for storing the external human resources information managed outside the company, the role definition information and the work style definition information, and the internal human resources information and the external human resources information. It is provided with a matching information generation means for generating matching information related to human resources in the above, and a human resources allocation information generation means for generating human resources allocation information in the organization of the company based on the matching information.
前記マッチング情報生成手段は、前記役割定義情報および前記働き方定義情報と、調整可能な人材配置条件情報とに基づいて、前記マッチング情報を生成してもよい。 The matching information generation means may generate the matching information based on the role definition information, the work style definition information, and the adjustable personnel allocation condition information.
前記人材の役割定義情報は、前記企業の組織における人材の役割情報のそれぞれにおける役割の重要度、パフォーマンスまたはコストの優先度、人材調達タイプ、要求されるパフォーマンス、必要要員数の少なくともいずれかの情報を含み、前記人材の働き方定義情報は、勤務地情報、勤務時間情報、在宅勤務の可否、勤務地への出社条件、子育て支援情報の少なくともいずれかの情報を含んでもよい。 The role definition information of the human resources is at least one of the importance of the role in each of the role information of the human resources in the organization of the company, the priority of performance or cost, the procurement type, the required performance, and the required number of personnel. The work style definition information of the human resource may include at least one of work location information, working time information, whether or not to work from home, conditions for attending work at the work location, and child-rearing support information.
前記人材配置条件情報は、前記役割の重要度の優先度、前記パフォーマンスまたはコストの優先度、社内人材の優先度、前記パフォーマンスのアンマッチの許容度、前記役割のマッチングの厳密度、前記パフォーマンスの範囲の調整度、前記役割の拡大の期待度の少なくともいずれかであってもよい。 The staffing condition information, the importance priorities of the role, priority of the performance or cost, priority of our internal personnel, tolerance unmatched of the performance, stringency of matching of the role of the performance It may be at least one of the degree of adjustment of the range and the degree of expectation of the expansion of the role.
上記課題を解決するために、本願発明の人材配置支援方法は、企業の組織における人材の役割定義情報と前記組織における人材の働き方定義情報と、企業内で管理されている社内人材情報および前記企業外で管理されている社外人材情報とを記憶する記憶手段を備えるコンピュータが、前記役割定義情報および前記働き方定義情報と、前記社内人材情報および前記社外人材情報とを比較することにより、前記企業の組織における人材に関わるマッチング情報を生成するステップと、前記マッチング情報に基づいて、前記企業の組織における人材配置情報を生成するステップとを実施する。 In order to solve the above problems, the human resources allocation support method of the present invention includes information on defining the role of human resources in a company's organization, information on defining how to work on human resources in the organization, information on in-house human resources managed in the company, and the above. A computer provided with a storage means for storing external human resources information managed outside the company compares the role definition information and the work style definition information with the internal human resources information and the external human resources information. A step of generating matching information related to human resources in the organization of a company and a step of generating human resources allocation information in the organization of the company based on the matching information are carried out.
上記課題を解決するために、本願発明の人材配置支援プログラムは、企業の組織における人材の役割定義情報と前記組織における人材の働き方定義情報と、企業内で管理されている社内人材情報および前記企業外で管理されている社外人材情報とを記憶する記憶手段を備えるコンピュータに、前記役割定義情報および前記働き方定義情報と、前記社内人材情報および前記社外人材情報とを比較することにより、前記企業の組織における人材に関わるマッチング情報を生成するステップと、前記マッチング情報に基づいて、前記企業の組織における人材配置情報を生成するステップとを実施させる。 In order to solve the above problems, the human resources allocation support program of the present invention includes information on the role of human resources in a company's organization, information on how to work on human resources in the organization, information on in-house human resources managed in the company, and the above. By comparing the role definition information and the work style definition information with the internal human resources information and the external human resources information on a computer provided with a storage means for storing the external human resources information managed outside the company, the said A step of generating matching information related to human resources in the organization of a company and a step of generating human resources allocation information in the organization of the company based on the matching information are performed.
本願発明によれば、多種多様な働き方のニーズに対応し、企業における人材戦略に応じた適切な人材配置の検討を支援する人材配置支援システムを提供することが可能となる。 According to the present invention, it is possible to provide a human resources allocation support system that responds to the needs of a wide variety of work styles and supports the examination of appropriate human resources allocation according to the human resources strategy in a company.
以下、本願発明を実施するための形態について説明する。 Hereinafter, embodiments for carrying out the present invention will be described.
＜人材配置支援システムにおける人材マッチング＞
図１は、人材配置支援システムにおける人材マッチングを説明するための図である。
<Human resources matching in the human resources allocation support system>
FIG. 1 is a diagram for explaining human resource matching in a human resource allocation support system.
本願発明における人材マッチングでは、企業の組織毎に役割定義情報、働き方定義情報が登録されており、これらの情報に適合する社内外の人材から抽出する。役割定義情報には、組織を構成する役割の役割情報、その役割の重要度、その役割に要求されるパフォーマンス等の情報が含まれ、人材の働き方定義情報には、勤務地情報、勤務時間情報の人材の働き方に関わる情報が含まれており、これらの情報に基づいて人材マッチングを行う。本願発明では、企業の組織における役割定義情報に加えて、多様な人材の働き方に関わる情報を用いて人材マッチングを行うことにより、多様な働き方をする社内外の人材の有効活用を図るものである。 In the human resources matching in the present invention, role definition information and work style definition information are registered for each organization of the company, and are extracted from internal and external human resources who match these information. The role definition information includes information such as the role information of the roles that make up the organization, the importance of the role, and the performance required for the role, and the work style definition information of human resources includes work location information and working hours. Information related to the working style of human resources is included, and human resources matching is performed based on this information. In the present invention, in addition to the role definition information in the organization of a company, human resources matching is performed using information related to the working styles of various human resources, thereby effectively utilizing human resources inside and outside the company who have various working styles. Is.
また、本願発明では、社内人材のみならず社外人材もマッチングの対象としている。社内人材に加えて、社外人材をマッチング対象とすることで、社内人材が不足している場合でも、役割定義情報や働き方定義情報に適合する人材を柔軟にかつコストパフォーマンス良く確保することができる。 Further, in the invention of the present application, not only internal human resources but also external human resources are targeted for matching. By targeting external human resources in addition to internal human resources, even if there is a shortage of internal human resources, it is possible to flexibly secure human resources that match role definition information and work style definition information with good cost performance. ..
さらに、本願発明の人材マッチングでは、人材マッチングをする際の人材配置条件情報を設定することができる。人材配置条件情報は、定義情報と人材情報のマッチングを行う際のマッチングの度合を設定したり、企業が求める人材戦略をマッチングに反映させるための情報であり、パフォーマンスまたはコストの優先度、パフォーマンスのアンマッチ（不一致）の許容度等の情報が含まれている。人材配置条件情報を設定することで、各定義情報と社内外の人材情報が完全に一致しない場合でも、可能な限り必要な人材を確保するとともに、企業環境の変化に柔軟に対応し、企業における人材戦略に応じた人材配置情報を提供することができる。 Further, in the human resources matching of the present invention, it is possible to set the human resources allocation condition information at the time of human resources matching. The human resources allocation condition information is information for setting the degree of matching when matching the definition information and the human resources information, and reflecting the human resources strategy required by the company in the matching, and is the priority of performance or cost, and the performance. It contains information such as the tolerance of unmatches. By setting the personnel allocation condition information, even if each definition information and the personnel information inside and outside the company do not completely match, we will secure the necessary personnel as much as possible, and flexibly respond to changes in the corporate environment in the company. It is possible to provide human resources allocation information according to the human resources strategy.
このように、本願発明では、働き方定義情報を含む定義情報と、社外人材情報を含む人材情報を用いて人材マッチングを行うことにより、多様な人材の働き方のニーズに対応するとともに、企業における人材戦略に応じた適切な人材配置を支援する人材配置情報を提供するものである。 As described above, in the present invention, human resources matching is performed using the definition information including the work style definition information and the human resources information including the external human resources information, thereby responding to the needs of various human resources work styles and in the enterprise. It provides human resources allocation information that supports appropriate human resources allocation according to the human resources strategy.
＜人材配置支援システムの概要＞
図２は、人材配置支援システムの概要を示す図である。人材配置支援システム１０は、人材配置情報を利用する利用企業端末２０、社外人材情報を有する人材派遣会社端末３０とネットワークを介して接続されている。人材配置支援システム１０は、利用企業端末２０および人材派遣会社端末３０から提供された情報に基づいて人材マッチングを行う。
<Overview of human resources allocation support system>
FIG. 2 is a diagram showing an outline of the human resources allocation support system. The human resources
人材配置支援システム１０は、役割定義情報、働き方定義情報、社内人材情報、社外人材情報および人材配置条件情報を用いて、定義情報と人材情報のマッチングを図ることにより人材配置情報を生成して、利用企業端末２０に提供する。ここで、人材配置情報としては、企業の組織を構成する役割毎に、社内人材情報、社外人材情報から抽出された人材情報を提供するようなものが考えられる。人材配置支援システム１０は、人材配置情報に社外人材が含まれる場合には、その社外人材に対応する人材派遣会社端末３０に対して人材の調達を依頼する。
The human resources
人材配置情報を利用する利用企業端末２０は、人材配置を行う組織の役割情報、働き方情報、社内人材情報、および人材配置条件情報を人材配置支援システム１０に提供する。企業が有する社内人材情報には、各社員のスキル情報、評価情報等の情報が含まれる。
The
人材派遣会社端末３０は、人材配置支援システム１０に、社外人材情報を提供する。人材派遣会社端末３０が有する社外人材情報には、各人材のスキル情報、ランク情報等の情報が含まれる。
The human resources dispatch
＜人材配置支援システムの構成＞
図３は、人材配置支援システムの構成例を示す図である。人材配置支援システム１０は、定義情報と人材情報のマッチング情報の生成、および人材配置情報の生成、提供を行う中央処理部１１、各種情報の入力、表示を行う入力部１４、表示部１５、利用企業端末２０、人材派遣会社端末３０とネットワーク４０を介して通信を行うＩ／Ｆ部１６、および定義情報や人材情報等の各種情報を記憶するための記憶部１７を備える。
<Structure of human resources allocation support system>
FIG. 3 is a diagram showing a configuration example of a human resources allocation support system. The human resources
中央処理部１１は、マッチング情報を生成するマッチング情報生成部１２、および人材配置情報の生成、提供を行う人材配置情報生成・提供部１３として動作する。記憶部１７には、役割／働き方情報、社内／社外人材情報、人材配置条件情報のほか、マッチング情報、および人材配置情報等が記憶されている。
The
マッチング情報生成部１２では、役割定義情報及び働き方情報と、社内人材情報および社外人材情報とを比較することにより、人材情報等に関わるマッチング情報を生成する。人材配置情報生成・提供部１３は、マッチング情報に基づいて人材配置情報生成し、提供する。
The matching
ここで、提供する人材配置情報としては、企業の組織を構成する役割毎に、社内人材情報、社外人材情報から抽出された人材情報を提供するようなものが考えられる。抽出された人材が複数の場合は、それらの複数の人材の情報を配置候補者として提示してもよいし、それぞれの候補者のマッチングの度合を表す情報を併せて提供するようにしてもよい。 Here, as the human resources allocation information to be provided, it is conceivable to provide human resources information extracted from internal human resources information and external human resources information for each role constituting the organization of the company. When there are a plurality of extracted human resources, information on the plurality of human resources may be presented as placement candidates, or information indicating the degree of matching of each candidate may be provided together. ..
マッチング情報生成部１２では、必要に応じて、人材配置条件情報に基づいて、役割定義情報及び働き方情報と、社内人材情報および社外人材情報のマッチング情報を生成する。人材配置条件情報は、定義情報と人材情報のマッチングを行う際のマッチングの度合を設定したり、企業が求める人材戦略を反映したマッチングを行うための情報である。
The matching
例えば、パフォーマンスのアンマッチの許容度が設定されている場合には、役割定義情報において要求されるパフォーマンスと人材情報における評価が完全に一致しない場合においても、設定されたアンマッチの許容度に応じて、要求されるパフォーマンスに近い評価やランクを有する人材を抽出することができる。また、パフォーマンスまたはコストの優先度が設定されている場合には、設定内容に応じて、パフォーマンスまたはコストを優先したマッチングが行われる。 For example, if a performance unmatch tolerance is set, even if the performance required in the role definition information and the evaluation in the human resources information do not exactly match, depending on the set unmatch tolerance, It is possible to extract human resources with evaluations and ranks that are close to the required performance. If performance or cost is prioritized, matching is performed with performance or cost prioritized according to the settings.
なお、人材配置支援システム１０は、中央処理部、入出力部、Ｉ／Ｆ部、および記憶部を備えたコンピュータによって構成してもよく、中央処理部１１における処理をプログラムによって実施するように構成してもよい。その場合には、中央処理部１１に予めそのプログラムを搭載しておいてもよいが、プログラムを記憶部１７に記憶しておき、実行する際に中央処理部１１にロードするように構成してもよい。
The human resources
＜役割／働き方定義情報、社内／社外人材情報＞
図４は、人材配置支援システムにおける役割定義情報、働き方定義情報、社内人材情報、および社外人材情報の一例を示す図である。
<Role / work style definition information, internal / external human resources information>
FIG. 4 is a diagram showing an example of role definition information, work style definition information, internal human resources information, and external human resources information in the human resources allocation support system.
人材の役割定義情報には、組織を構成する役割の役割情報、役割の重要度、パフォーマンス／コストの優先度（Ｃ／Ｐタイプ）、人材調達タイプ（正規／契約社員／パート・アルバイト／派遣社員）、要求されるパフォーマンス、必要要員数、等が含まれるがこれらに限定されない。これらの情報を役割定義情報として設定することにより、企業における人材戦略に対応する人材を社内外から抽出する。 The role definition information of human resources includes role information of roles that make up the organization, importance of roles, performance / cost priority (C / P type), and human resources procurement type (regular / contract employee / part-time job / dispatched employee). ), Required performance, required number of personnel, etc., but not limited to these. By setting this information as role definition information, human resources corresponding to the human resources strategy in the company are extracted from inside and outside the company.
人材の働き方定義情報には、勤務地情報、勤務時間情報（フルタイム／フレックス／時短勤務）、在宅勤務の可否、勤務地への出社条件（週１回勤務、等）、子育て支援情報（社内保育施設の有無）、等の情報が含まれるがこれらに限定されない。役割定義情報に加えて、定義情報として人材の働き方情報を設定することにより、多様な働き方をする人材を社内外の人材情報をから抽出し、多様な働き方をする人材を有効活用することが可能となる。 Work style definition information for human resources includes work location information, working hours information (full-time / flex / reduced working hours), whether or not to work from home, conditions for attending work (working once a week, etc.), childcare support information (working once a week, etc.) Information such as whether or not there is an in-house childcare facility) is included, but it is not limited to these. By setting work style information of human resources as definition information in addition to role definition information, human resources with diverse work styles can be extracted from internal and external human resources information, and human resources with diverse work styles can be effectively utilized. Is possible.
企業が有する社内人材情報には、氏名、人材調達タイプ（正規／契約社員／パート・アルバイト／派遣社員）、スキル（役割）情報、評価情報、勤務地条件、勤務時間情報（フルタイム／フレックス／時短勤務等）、在宅勤務情報、等が含まれるがこれらに限定されない。社内人材情報に、勤務時間情報や在宅勤務情報等を含めれば、様々な個人属性を有し、多様な働き方をする社員を有効に活用した人材配置情報を提案することができる。 The company's in-house human resources information includes name, human resources procurement type (regular / contract employee / part-time job / dispatched employee), skill (role) information, evaluation information, work location conditions, working time information (full-time / flex /). Short working hours, etc.), telecommuting information, etc. are included, but not limited to these. By including working hours information, telecommuting information, etc. in the in-house human resources information, it is possible to propose human resources allocation information that effectively utilizes employees who have various personal attributes and have various working styles.
人材派遣会社等が有する社外人材情報には、社名、人材調達タイプ（正規／契約社員／パート・アルバイト／派遣社員）、スキル（役割）情報、ランク情報、勤務地条件、勤務時間情報（フルタイム／フレックス／時短勤務）、コスト情報、等の情報が含まれるがこれらに限定されない。社内人材に加えて、社外人材をマッチング対象とすることで、社内人材が不足している場合でも、役割定義情報や働き方定義情報に適合する社外の労働力を柔軟にかつコストパフォーマンス良く確保することができる。 External human resources information possessed by temporary labor companies, etc. includes company name, human resources procurement type (regular / contract employee / part-time job / temporary employee), skill (role) information, rank information, work location conditions, working hours information (full-time). / Flex / Short working hours), cost information, etc. are included, but not limited to these. By targeting external human resources in addition to internal human resources, even if there is a shortage of internal human resources, we will flexibly secure an external workforce that conforms to role definition information and work style definition information with good cost performance. be able to.
＜役割／働き方定義情報と社内／社外人材情報のマッチング＞
図５は、人材配置支援システムにおける役割定義情報および働き方定義情報と、社内人材情報および社外人材情報のマッチングの一例を示す図である。なお、以下に説明する定義情報、人材情報の内容やそれらに基づくマッチングは例示であり、それらに限定されるものではない。
<Matching role / work style definition information with internal / external human resources information>
FIG. 5 is a diagram showing an example of matching of role definition information and work style definition information in a human resources allocation support system with internal human resources information and external human resources information. The definition information and the contents of the human resources information described below and matching based on them are examples and are not limited thereto.
図５の例では、定義情報は、組織情報、役割定義情報、および働き方定義情報から構成されており、組織情報は、人材を配置する企業の組織の情報であり、経営企画、総務人事、営業部、商品開発部等の組織から構成され、各組織は複数の役割から構成されている。 In the example of FIG. 5, the definition information is composed of the organization information, the role definition information, and the work style definition information, and the organization information is the information of the organization of the company to which the human resources are assigned. It is composed of organizations such as the sales department and the product development department, and each organization is composed of multiple roles.
役割定義情報には、組織情報を構成する役割毎に、役割の重要度、パフォーマンスまたはコストの優先度を定めるＣ／Ｐタイプ、正規社員や契約社員等、どのようなタイプの人材を調達するかを定める人材調達タイプ、その役割に要求されるパフォーマンス、その役割の必要要員数が定義されている。 For role definition information, what type of human resources should be procured, such as C / P type that determines the importance of roles, performance or cost priority, regular employees, contract employees, etc. for each role that constitutes organizational information. The type of personnel procurement that defines the role, the performance required for the role, and the required number of personnel for the role are defined.
働き方定義情報は、役割毎に要求される働き方を定義したものであり、図５の例では、フルタイム勤務（ＦＵＬＬ）が必要か、フレックス勤務（ＦＬＥＸ）等の時短勤務でも良いか等を設定する勤務時間情報と、在宅勤務が可能かを定める在宅勤務情報が定義されている。図４に記載したような、勤務地情報や子育て支援情報等の多種多様な働き方の情報を設定することができる。 The work style definition information defines the work style required for each role. In the example of FIG. 5, whether full-time work (FULL) is required or whether short-time work such as flex work (FLEX) is acceptable, etc. The working hours information that determines whether it is possible to work from home and the information that determines whether it is possible to work from home are defined. It is possible to set a wide variety of work style information such as work location information and child-rearing support information as shown in FIG.
社内人材情報には、人材調達タイプ、スキル（役割）情報、評価情報、勤務時間情報、在宅勤務情報が定義されている。スキル情報は、役割定義情報における「役割情報」に対応し、評価情報は、役割定義情報における「パフォーマンス」に対応する。 In-house human resources information defines human resources procurement type, skill (role) information, evaluation information, working hours information, and telecommuting information. Skill information corresponds to "role information" in role definition information, and evaluation information corresponds to "performance" in role definition information.
社外人材情報には、人材調達タイプ、社名、スキル（役割）情報、ランク情報、勤務時間情報、コスト情報が定義されている。スキル情報は、役割定義情報における「役割情報」に対応し、ランク情報は、役割定義情報における「パフォーマンス」に対応する。 The external human resources information defines the human resources procurement type, company name, skill (role) information, rank information, working hours information, and cost information. Skill information corresponds to "role information" in role definition information, and rank information corresponds to "performance" in role definition information.
図５の人材マッチングの例では、役割定義情報における役割「営業事務」に対して、社内人材情報から、フルタイム勤務の社員１名と時短勤務（０．５）を希望する社員２名が抽出され、社外人材情報から、ランクＢの人材１名が抽出されている。この例では、「営業事務」の役割定義情報における調達タイプ、パフォーマンス、働き方定義における勤務時間、在宅勤務の情報に適合する社内外の人材を抽出することができた。 In the example of human resources matching in Fig. 5, one employee who works full-time and two employees who want to work shorter hours (0.5) are extracted from the in-house human resources information for the role "sales office" in the role definition information. Then, one human resource of rank B is extracted from the external human resources information. In this example, we were able to extract internal and external human resources that match the procurement type, performance, working hours in the work style definition, and telecommuting information in the role definition information of "sales office work".
なお、図５の例では、役割定義情報における要求されるパフォーマンスに一致する人材が確保できた例を説明したが、要求されるパフォーマンスに一致する人材が確保できない場合もある。例えば、「営業企画」に求められるパフォーマンスは、「１００」であり、そのようなハイパフォーマンスの人材は、社内外を通じても確保できない場合もある。このような場合には、人材配置条件情報の「パフォーマンスのアンマッチの許容度」として、「２０」のアンマッチを許容するように設定しておけば、「評価」が「８０」の人材を、要求されるパフォーマンスに近い人材として抽出することが可能となる。人材配置条件情報を設定することにより、より柔軟な人材マッチングが可能となる。 In the example of FIG. 5, the example in which the human resources matching the required performance in the role definition information can be secured has been described, but there are cases where the human resources matching the required performance cannot be secured. For example, the performance required for "sales planning" is "100", and such high-performance human resources may not be secured both inside and outside the company. In such a case, if the "permissibility of performance unmatch" in the personnel allocation condition information is set to allow "20" unmatch, a human resource with "evaluation" of "80" is requested. It will be possible to extract as human resources that are close to the performance to be performed. By setting the personnel allocation condition information, more flexible personnel matching becomes possible.
本願発明では、働き方定義情報を含む定義情報と社外人材情報を含む人材情報を用いて人材マッチングを行うことにより、多種多様な働き方のニーズに対応し、企業における人材戦略に応じた適切な人材配置を支援する情報を提供するものである。 In the present invention, human resources matching is performed using definition information including work style definition information and human resources information including external human resources information to meet a wide variety of work style needs and to be appropriate according to the human resources strategy in a company. It provides information to support the allocation of human resources.
＜人材配置条件情報＞
図６、図７を用いて、人材配置支援システムにおける人材配置条件情報の設定について説明する。定義情報と人材情報のマッチングにおいては、各定義情報の数値や情報が人材情報における数値や情報と完全に一致しない場合が想定されるが、人材配置条件情報は、そのような場合でも、可能な限り必要な人材を確保し、また、企業環境の変化に柔軟に対応して、企業における人材戦略に応じた人材配置情報を提供するための情報である。
<Human Resources Allocation Condition Information>
The setting of the human resources allocation condition information in the human resources allocation support system will be described with reference to FIGS. 6 and 7. In the matching of definition information and human resources information, it is assumed that the numerical values and information of each definition information do not completely match the numerical values and information in the human resources information, but the human resources allocation condition information is possible even in such a case. This information is for securing the necessary human resources as much as possible, flexibly responding to changes in the corporate environment, and providing human resources allocation information according to the human resources strategy of the company.
図６は、人材配置支援システムにおける人材配置条件情報の一例を説明するための図である。図７は、人材配置支援システムにおける人材配置条件情報を設定するユーザインタフェースの一例を説明するための図である。なお、以下に説明する人材配置条件情報やユーザインタフェースは例示であり、それらに限定されるものではない。また、図７のユーザインタフェースは、利用企業端末に表示して、利用企業端末から人材配置条件情報を設定してもよいし、人材配置支援システムに設けた表示部に表示して、人材配置支援システムの入力部から人材配置条件情報を設定するように構成してもよい。 FIG. 6 is a diagram for explaining an example of human resource allocation condition information in the human resource allocation support system. FIG. 7 is a diagram for explaining an example of a user interface for setting human resource allocation condition information in the human resource allocation support system. The personnel allocation condition information and the user interface described below are examples and are not limited thereto. Further, the user interface of FIG. 7 may be displayed on the user company terminal to set the human resources allocation condition information from the user company terminal, or may be displayed on the display unit provided in the human resources allocation support system to support the personnel allocation. It may be configured to set the personnel allocation condition information from the input unit of the system.
＜役割の重要度の優先度＞
「役割の重要度の優先度」は、重要度の高い役割への人材配置を優先するか、全体最適化を優先するかを設定するものである。
<Priority of role importance>
The "priority of importance of roles" sets whether to prioritize the allocation of human resources to roles of high importance or the overall optimization.
役割定義情報の「役割の重要度」は、組織における各役割の重要度を設定するものである。図５の例では、各役割の重要度に応じて、２０〜１００の数値が設定されており、数値が大きいほど役割の重要度が高いことを示している。「役割の重要度の優先度」は、定義情報と人材情報のマッチングをする際にこの役割の重要度の値をどの程度優先させるかを設定するものである。役割の重要度を優先してマッチングを図る場合には、重要度が高い役割に対して優先的に評価の高い人材を配置し、逆に、全体的なバランスを優先してマッチングを図る場合には、役割の重要度よりも複数の役割におけるマッチングのバランスを考慮して人材配置を行う。 The "importance of roles" in the role definition information sets the importance of each role in the organization. In the example of FIG. 5, numerical values of 20 to 100 are set according to the importance of each role, and the larger the numerical value, the higher the importance of the role. The "priority of the importance of the role" sets how much the value of the importance of this role is prioritized when matching the definition information and the human resources information. When matching is prioritized for the importance of roles, personnel with high evaluation are assigned preferentially for roles with high importance, and conversely, when matching is prioritized for overall balance. Will allocate human resources in consideration of the balance of matching in multiple roles rather than the importance of roles.
例えば、組織を構成する役割Ａ、Ｂ、Ｃがあり、それぞれの重要度が１００、８０、４０、求めるパフォーマンスがそれぞれ５０、６０、６５であった場合に、役割に対応するスキルを保有する３名の社員 Ｓ、Ｊ、Ｙが、それぞれ７５、７０、６５の評価値を有している場合を想定する。 For example, if there are roles A, B, and C that make up an organization, the importance of each is 100, 80, 40, and the required performance is 50, 60, 65, respectively, the skill corresponding to the role is possessed 3. It is assumed that the named employees S, J, and Y have evaluation values of 75, 70, and 65, respectively.
Ｓ、Ｊ、Ｙの各人材は、役割Ａ、Ｂ、Ｃに求められるパフォーマンスを有しているので、各役割に対してどの人材を配置したとしても求められるパフォーマンスを満たしている。このような場合において、「役割の重要度の優先度」を、重要度を優先する値に設定した場合には、役割Ａ、Ｂ、Ｃに対して、パフォーマンスの高い順に、Ｓ（７５）、Ｊ（７０）、Ｙ（６５）を配置する。一方、「役割の重要度の優先度」を、全体バランスを優先する値に設定した場合には、組織全体としてのバランスを考慮して、役割Ａ、Ｂ、Ｃに対して、パフォーマンスの低い順に、Ｙ（６５）、Ｊ（７０）、Ｓ（７５）を配置することもできる。 Since each of the human resources S, J, and Y has the performance required for the roles A, B, and C, the required performance is satisfied regardless of which human resource is assigned to each role. In such a case, when the "priority of importance of roles" is set to a value that gives priority to importance, S (75), in descending order of performance for roles A, B, and C, J (70) and Y (65) are arranged. On the other hand, when the "priority of importance of roles" is set to a value that prioritizes the overall balance, the balance of the entire organization is taken into consideration, and the roles A, B, and C are in ascending order of performance. , Y (65), J (70), S (75) can also be arranged.
ここで、図７に示すように、人材配置条件情報を設定するユーザインタフェースに、「役割の重要度の優先度」を設定するダイヤルを設けてもよい。このダイヤルの値に応じて、重要度が高い役割に対して優先的に評価の高い人材を配置するのか、役割の重要度よりも複数の役割におけるマッチングのバランスを優先するのかの度合を設定することができる。 Here, as shown in FIG. 7, the user interface for setting the personnel allocation condition information may be provided with a dial for setting the “priority of the importance of the role”. Depending on the value of this dial, set the degree of whether to assign personnel with high evaluation preferentially to roles with high importance, or to prioritize the balance of matching in multiple roles over the importance of roles. be able to.
このように、「役割の重要度の優先度」を設定することにより、役割の重要度に関して企業の人材戦略に応じたマッチングを行うことができる。 In this way, by setting the "priority of the importance of the role", it is possible to perform matching according to the human resources strategy of the company regarding the importance of the role.
図７の「役割の重要度の優先度」を設定するユーザインタフェースについて、より詳細な実施形態を以下に説明する。 A more detailed embodiment of the user interface for setting the “priority of role importance” in FIG. 7 will be described below.
［使用目的］
役割への人材の割り当てについて、重要度の高い役割への割り当てを優先するか、全体最適化を優先するかを設定する。
［使用方法］
右に設定するほど、重要度の高い役割への人材の割り当てを優先し、左に設定するほど全体最適化を優先する。
［詳細説明］
役割定義情報の重要度には、通常は、１００〜０の値を設定する。値が大きいほど、重要度が高い。極めて重要度の高い役割に対しては、１００を超える値を設定することができる。組織を構成する役割Ａ、Ｂ、Ｃがあり、それぞれの重要度が１００、８０、４０、求めるパフォーマンスがそれぞれ５０、６０、６５であった場合に、役割に対応するスキルを保有する３名の社員Ｓ、Ｊ、Ｙが、それぞれ７５、７０、６５の評価値を有している場合を想定する。ダイヤル値の設定に応じて、以下のような人材割り当てが考えられる。
[Intended use]
Regarding the allocation of human resources to roles, set whether to prioritize the allocation to high-priority roles or the overall optimization.
[how to use]
The more to the right, the more important the allocation of human resources to the roles, and the more to the left, the more the overall optimization is prioritized.
[Detailed explanation]
Normally, a value of 100 to 0 is set for the importance of the role definition information. The higher the value, the higher the importance. Values over 100 can be set for extremely important roles. There are roles A, B, and C that make up the organization, and when the importance of each is 100, 80, 40, and the required performance is 50, 60, 65, respectively, three people who possess the skills corresponding to the roles. It is assumed that employees S, J, and Y have evaluation values of 75, 70, and 65, respectively. Depending on the dial value setting, the following personnel allocation can be considered.
（１）重要度の高い役割を優先：ダイヤル値＝２５
役割Ａ 重要度：１００ パフォーマンス：５０ Ｓ 評価：７５ ＧＡＰ：５０
役割Ｂ 重要度：８０ パフォーマンス：６０ Ｊ 評価：７０ ＧＡＰ：１７
役割Ｃ 重要度：４０ パフォーマンス：６５ Ｙ 評価：６５ ＧＡＰ：０
（２）役割の重要度と全体最適化を考慮：ダイヤル値＝２０
役割Ａ 重要度：１００ パフォーマンス：５０ Ｊ 評価：７０ ＧＡＰ：４０
役割Ｂ 重要度：８０ パフォーマンス：６０ Ｓ 評価：７５ ＧＡＰ：２５
役割Ｃ 重要度：４０ パフォーマンス：６５ Ｙ 評価：６５ ＧＡＰ：０
（３）全体最適化：ダイヤル値＝−１５
役割Ａ 重要度：１００ パフォーマンス：５０ Ｙ 評価：６５ ＧＡＰ：３０
役割Ｂ 重要度：８０ パフォーマンス：６０ Ｊ 評価：７０ ＧＡＰ：１７
役割Ｃ 重要度：４０ パフォーマンス：６５ Ｓ 評価：７５ ＧＡＰ：１５
(1) Priority is given to roles with high importance: Dial value = 25
Role A Importance: 100 Performance: 50 S Rating: 75 GAP: 50
Role B Importance: 80 Performance: 60 J Rating: 70 GAP: 17
Role C Importance: 40 Performance: 65 Y Rating: 65 GAP: 0
(2) Considering the importance of roles and overall optimization: Dial value = 20
Role A Importance: 100 Performance: 50 J Rating: 70 GAP: 40
Role B Importance: 80 Performance: 60 S Rating: 75 GAP: 25
Role C Importance: 40 Performance: 65 Y Rating: 65 GAP: 0
(3) Overall optimization: Dial value = -15
Role A Importance: 100 Performance: 50 Y Rating: 65 GAP: 30
Role B Importance: 80 Performance: 60 J Rating: 70 GAP: 17
Role C Importance: 40 Performance: 65 S Rating: 75 GAP: 15
［ダイヤル値の説明］
＋１００(右端) 〜 −１００(左端)の値を設定することができる。ダイヤル値の幅については、MatchGAPの最大値と重要度差異の最大値の大きいほう×２に合致するように自動的に調整され、マッチ率の算出方法としては、(人材の評価／役割定義のパフォーマンス) × １００等が考えられる。
[Explanation of dial value]
Values from +100 (right end) to -100 (left end) can be set. The range of dial values is automatically adjusted to match the larger of the maximum value of MatchGAP and the maximum value of importance difference x 2, and the method of calculating the match rate is (Human Resources Evaluation / Role Definition). Performance) × 100 etc. can be considered.
ダイヤル値が、中央値「０」の場合は、以下のルールに従って、人材の割り当てが行われる。
・「重要度差異」：役割の重要度の差（重要度の高い方から低い方を引いた値）
・「MatchGap」：マッチ率の差（重要度の高い役割のマッチ率から重要度の低い役割のマッチ率を引いた値）
・「MatchGAP」＞「重要度差異」が成り立つ場合は、人材の割り当てを入れ替える。
・概念としては、「基本的には、重要度の高い役割により評価の高い人を割り当てるが、比較的重要度の低い役割の方がより高い評価の人を求めており、役割の重要度の差があまり無い場合は、人を入れ替える。」ということである。
When the dial value is the median value "0", human resources are assigned according to the following rules.
-"Difference in importance": Difference in importance of roles (value obtained by subtracting the one with the higher importance from the one with the lower importance)
-"MatchGap": Difference in match rate (value obtained by subtracting the match rate of less important roles from the match rate of higher importance roles)
・ If "MatchGAP">"Difference in importance" holds, replace the allocation of human resources.
・ As a concept, "Basically, people with higher evaluations are assigned according to the roles with higher importance, but those with relatively less important roles are seeking people with higher evaluations, and the importance of the roles is If there is not much difference, replace people. "
ダイヤル値を「ｘ」に設定した場合は、以下のルールに従って、役割への人材の割り当てが行われる。
・「MatchGAP」＞ｍａｘ(「重要度差異」＋ｘ，ｚｅｒｏ) が成り立つ場合は、人材を入れ替える。
・ダイヤルを右に回してプラスの大きな値を設定すれば、重要度の高い役割への割り当てが優先され、左に回せば全体最適化が優先される。
When the dial value is set to "x", human resources are assigned to roles according to the following rules.
・ If "MatchGAP"> max ("importance difference" + x, zero) holds, replace the human resources.
-Turn the dial to the right to set a large positive value to give priority to assignments to roles of high importance, and to the left to give priority to overall optimization.
＜パフォーマンスまたはコストの優先度＞
「パフォーマンスまたはコストの優先度」は、パフォーマンス（評価、ランク）の高い人材を優先してマッチングをするか、コストを優先してマッチングをするかを設定するものである。
<Performance or cost priority>
The "priority of performance or cost" sets whether to prioritize matching for human resources with high performance (evaluation, rank) or to prioritize cost.
役割定義情報のＣ／Ｐタイプには、組織における役割毎に、Ｐ(パフォーマンス)、Ｃ(コスト)、Ｃ／Ｐ(コストパフォーマンス)の何れかの属性を設定することができる。「パフォーマンスまたはコストの優先度」は、定義情報と人材情報のマッチングをする際に、人材のパフォーマンス（評価、ランク）を優先するのか、コストを優先させるのか、あるいは、コストパフォーマンスを優先するのかを設定するものである。例えば、「パフォーマンスまたはコストの優先度」が、パフォーマンス優先に設定された場合には、コストよりもパフォーマンスを優先してマッチングを行う。この場合、社内の人材よりも高いパフォーマンスの人材が社外にいた場合に、コストが高い場合であってもパフォーマンスを優先して、マッチングを行う。 In the C / P type of the role definition information, one of P (performance), C (cost), and C / P (cost performance) attributes can be set for each role in the organization. "Performance or cost priority" determines whether the performance (evaluation, rank) of human resources is prioritized, the cost is prioritized, or the cost performance is prioritized when matching the definition information and the human resources information. It is to be set. For example, when "performance or cost priority" is set to performance priority, performance is prioritized over cost for matching. In this case, when there is a human resource with higher performance than the internal human resource outside the company, even if the cost is high, the performance is prioritized and matching is performed.
ここで、図７に示すように、人材配置条件情報を設定するユーザインタフェースに、「パフォーマンスまたはコストの優先度」を設定するダイヤルを設けてもよい。このダイヤルの値（１〜６）に応じて、人材のパフォーマンスを優先するのか、コストを優先させるのか、あるいはコストパフォーマンスを優先するのかの度合を設定することができる。 Here, as shown in FIG. 7, the user interface for setting the personnel allocation condition information may be provided with a dial for setting "priority of performance or cost". Depending on the value of this dial (1 to 6), it is possible to set the degree of prioritizing the performance of human resources, the cost, or the cost performance.
このように、「パフォーマンスまたはコストの優先度」を設定すれば、パフォーマンスまたはコストに関して企業の人材戦略に応じたマッチングを行うことができる。 In this way, by setting the "performance or cost priority", it is possible to perform matching according to the human resources strategy of the company in terms of performance or cost.
＜社内人材の優先度＞
「社内人材の優先度」は、社内人材を優先的にマッチングするのか、社内人材および社外人材を平等にマッチングするのかを設定するものである。
<Priority of in-house human resources>
The "priority of internal human resources" sets whether to match internal human resources preferentially or to match internal human resources and external human resources equally.
役割定義情報の「人材調達タイプ」には、役割毎に、人材調達タイプ（正規／契約社員／パート・アルバイト／派遣社員）を設定することができる。「社内人材の優先度」は、定義情報と人材情報のマッチングをする際に、社内人材をどの程度優先するのかを設定するものである。「社内人材の優先度」が、社内人材優先に設定された場合には、社内人材を優先してマッチングを行う。例えば、同様のパフォーマンスの人材が社内と社外の両方にいた場合には、社内人材が優先的にマッチングされることとなる。逆に、社内人材および社外人材を平等にマッチングするように設定された場合には、他の定義情報におけるマッチングを考慮して、社内人材と社外人材のどちらを配置するかを判断することができる。 In the "human resources procurement type" of the role definition information, the human resources procurement type (regular / contract employee / part-time job / temporary employee) can be set for each role. "Priority of in-house human resources" sets how much priority is given to in-house human resources when matching definition information and human resources information. When the "priority of internal human resources" is set to prioritize internal human resources, the internal human resources are prioritized for matching. For example, if there are human resources with similar performance both inside and outside the company, the internal human resources will be preferentially matched. On the contrary, when it is set to match internal human resources and external human resources equally, it is possible to determine whether to allocate internal human resources or external human resources in consideration of matching in other definition information. ..
ここで、図７に示すように、人材配置条件情報を設定するユーザインタフェースに、「社内人材の優先度」を設定するダイヤルを設けてもよい。このダイヤルの値（０〜１００）に応じて、社内人材を優先的にマッチングするのか、社内人材および社外人材を平等にマッチングするのかを設定することができる。また、図７に示すように、「人材調達タイプ」を有効とするかを設定するスイッチを設けてもよい。このスイッチにより「人材調達タイプ」を「無効」とすれば、「人材調達タイプ」に無関係に社内外から適合する人材を抽出することができる。 Here, as shown in FIG. 7, a dial for setting the "priority of in-house human resources" may be provided in the user interface for setting the human resources allocation condition information. Depending on the value of this dial (0 to 100), it is possible to set whether to preferentially match internal human resources or to match internal human resources and external human resources equally. Further, as shown in FIG. 7, a switch for setting whether or not the “human resources procurement type” is enabled may be provided. If the "human resources procurement type" is set to "invalid" by this switch, it is possible to extract suitable human resources from inside and outside the company regardless of the "human resources procurement type".
さらに、どの範囲まで社内人材とするかを設定する社内人材を定義するためのスイッチを設けてもよい。このスイッチによれば、例えば、今現在組織で働いている契約社員や派遣社員を社内人材としてマッチングの対象とすることもできる。 Further, a switch may be provided for defining the in-house human resources to set the range of the in-house human resources. According to this switch, for example, contract employees and dispatched employees currently working in the organization can be matched as in-house human resources.
このように、「社内人材の優先度」を設定することにより、人材の調達タイプに関して企業の人材戦略に応じたマッチングを行うことができる。 In this way, by setting the "priority of in-house human resources", it is possible to perform matching according to the human resources strategy of the company regarding the procurement type of human resources.
図７の「社内人材の優先度」を設定するユーザインタフェースについて、より詳細な実施形態を以下に説明する。 A more detailed embodiment of the user interface for setting the “priority of in-house human resources” in FIG. 7 will be described below.
［使用目的］
人材の異動／調達計画において、人員整理も辞さずに、パフォーマンス、コストパフォーマンス、コスト等を追求するのか、社内人材は極力活用するのか、その度合いを調整する。
［使用方法］
ダイヤルを左に設定するほど、社内人材の活用が優先される。左端に設定すると役割定義の「調達タイプ」に従って最適な人材が活用される。
［詳細説明］
役割定義情報には「調達タイプ（正社員、契約社員、パート・アルバイト、派遣社員、人材紹介、委託）という項目があり、サービスにプリセットされた役割定義では、一般的にアウトソーシングした方が効率的な役割については委託を活用するように設定されているなど、調達先を有効に活用するよう設定されている。この状態で異動／調達計画を作成した場合、社内人材が余剰となることが多くなる。雇用確保の観点から社内人材を極力活用したいという場面では、本ダイヤルを使用する。ダイヤルを左に回すほど、役割に対して、社内人材が優先的にマッチングされる。
[Intended use]
In the transfer / procurement plan of human resources, we will adjust the degree of pursuing performance, cost performance, cost, etc., and whether to utilize in-house human resources as much as possible, without resigning to personnel reduction.
[how to use]
The more the dial is set to the left, the more priority is given to the utilization of in-house human resources. If set to the left end, the most suitable human resources will be utilized according to the "procurement type" of the role definition.
[Detailed explanation]
There is an item called "procurement type (permanent employee, contract employee, part-time job, dispatched employee, personnel introduction, entrustment)" in the role definition information, and it is generally more efficient to outsource in the role definition preset for the service. Roles are set to make effective use of suppliers, such as being set to utilize outsourcing. If a transfer / procurement plan is created in this state, in-house human resources will often become surplus. Use this dial when you want to utilize in-house human resources as much as possible from the viewpoint of securing employment. The more you turn the dial to the left, the more in-house human resources are preferentially matched to the role.
［ダイヤル値の説明］
デフォルトは、右端に設定されている。左に回すほど、社内人材の役割に対するマッチ率が高く判定されるようになり、左端で、「調達タイプの設定において社内人材を割り当て可能な」全ての役割に社内人材が割り当てられる。
［スイッチの説明］
デフォルトは、オンに設定されている。この状態では、役割定義の調達タイプに設定された調達形態の人材が役割に割り当てられる。本スイッチをオフにした場合は、役割定義の調達タイプを無視して人材のマッチングの調整が行われる。その為、本スイッチをオフにしてダイヤルを左端に設定した場合は、全ての役割に対して、社内人材が割り当てられる。逆に本スイッチをオフにして、ダイヤルを右方向に設定したとしても、調達タイプが社内人材に設定されている役割について、それ以外の人材が割り当てられることは無い。
［ボタンの説明］
社内人材の定義にどのような雇用形態の人材を含めるかを設定する。
[Explanation of dial value]
The default is set to the far right. The more to the left, the higher the match rate for the roles of in-house human resources will be judged, and at the left end, in-house human resources will be assigned to all roles that can be assigned in-house human resources in the procurement type setting.
[Switch description]
The default is set to on. In this state, the personnel of the procurement form set in the procurement type of the role definition are assigned to the role. When this switch is turned off, the matching of human resources is adjusted by ignoring the procurement type of the role definition. Therefore, when this switch is turned off and the dial is set to the left end, in-house human resources are assigned to all roles. Conversely, even if this switch is turned off and the dial is set to the right, no other personnel will be assigned to the role for which the procurement type is set to in-house personnel.
[Button description]
Set what type of employment personnel should be included in the definition of in-house personnel.
＜パフォーマンスのアンマッチの許容度＞
「パフォーマンスのアンマッチの許容度」は、役割定義のパフォーマンスレベルの人材が存在しない場合に、どの程度のアンマッチ（不一致）を許容するかを設定するものである。
<Performance unmatch tolerance>
"Tolerance of performance unmatch" sets how much unmatch (mismatch) is tolerated when there is no human resource of the performance level of the role definition.
役割定義情報の「パフォーマンス」は、各役割に要求されるパフォーマンスを設定するものである。「パフォーマンスのアンマッチの許容度」は、人材情報の中に、必要なパフォーマンスの人材が確保できない場合に、パフォーマンスのアンマッチをどの程度許容するかを設定するものである。 The "performance" of the role definition information sets the performance required for each role. "Tolerance of performance unmatch" sets how much performance unmatch is tolerated when human resources with the required performance cannot be secured in the human resources information.
ここで、図７に示すように、人材配置条件情報を設定するユーザインタフェースに、「パフォーマンスのアンマッチの許容度」を設定するダイヤルを設けてもよい。このダイヤルの値（０〜５）に応じて、パフォーマンスのアンマッチをどの程度許容するのかを設定することができる。また、図７に示すように、社内人材のみについて、アンマッチを許容するかを設定するスイッチや、どの範囲まで社内人材として定義するかを設定するスイッチを設けてもよい。 Here, as shown in FIG. 7, the user interface for setting the personnel allocation condition information may be provided with a dial for setting the “permissibility of performance mismatch”. Depending on the value of this dial (0 to 5), it is possible to set how much performance mismatch is allowed. Further, as shown in FIG. 7, a switch for setting whether to allow unmatching or a switch for setting the range to be defined as the in-house human resources may be provided only for the in-house human resources.
このように、「パフォーマンスのアンマッチの許容度」を設定すれば、必要なパフォーマンスの人材が確保できない場合でも、可能な限り情報のマッチングを図り、要求されるパフォーマンスに対してより適切な人材を抽出することができる。 In this way, by setting the "performance unmatch tolerance", even if the required performance personnel cannot be secured, information matching is attempted as much as possible, and more appropriate personnel for the required performance are extracted. can do.
＜役割のマッチングの厳密度＞
「役割のマッチングの厳密度」は、役割定義の役割と人材情報の役割（スキル）のマッチングの厳密度を設定するものである。
<Strictness of role matching>
"Strictness of role matching" sets the strictness of matching between the role of role definition and the role (skill) of human resources information.
役割定義情報に含まれる各役割の情報は企業の事業戦略等に応じて変更されるものであり、役割定義情報の役割と人材情報の役割（スキル）が完全に一致しない場合も想定される。「役割のマッチングの厳密度」は、役割定義の役割と人材情報の役割（スキル）のマッチングをどの程度厳密に判断するかを設定するものである。例えば、役割定義情報における役割として「経営企画」が設定されている場合に、人材情報に含まれるスキル情報の中に「経営企画」がない場合でも、同じ上位概念の役割（スキル）である「企画」に含まれる「事業戦略」や「営業戦略」の役割（スキル）を備えた人材をマッチングするような場合が想定される。 The information of each role included in the role definition information is changed according to the business strategy of the company, and it is assumed that the role of the role definition information and the role (skill) of the human resources information do not completely match. The "strictness of role matching" sets how strictly the matching of the role of the role definition and the role (skill) of the human resources information is judged. For example, when "business planning" is set as a role in the role definition information, even if "business planning" is not included in the skill information included in the human resources information, it is the same higher-level concept role (skill). It is assumed that there will be cases where human resources with the roles (skills) of "business strategy" and "sales strategy" included in "planning" are matched.
ここで、図７に示すように、人材配置条件情報を設定するユーザインタフェースに、役割定義の役割と人材情報の役割（スキル）のマッチングの厳密度を設定するダイヤルを設けてもよい。このダイヤルの値（０〜１００）に応じて、名称の類似する役割をマッチング対象とするのか、同じ上位概念に含まれる役割の中でマッチングをするのか等の役割のマッチングの厳密度を設定することができる。 Here, as shown in FIG. 7, the user interface for setting the human resource allocation condition information may be provided with a dial for setting the strictness of matching between the role of the role definition and the role (skill) of the human resource information. Depending on the value of this dial (0 to 100), the strictness of matching of roles such as whether to match roles with similar names or to match within the roles included in the same superordinate concept is set. be able to.
このように、「役割のマッチングの厳密度」を設定すれば、役割定義情報の役割と人材情報の役割が一致しない場合においても、可能な限り情報のマッチングを図り、要求される役割に対してより適切な人材を抽出することができる。 In this way, if the "strictness of role matching" is set, even if the role of the role definition information and the role of the human resources information do not match, the information is matched as much as possible and the required role is met. It is possible to extract more appropriate human resources.
＜パフォーマンス範囲の調整度＞
「パフォーマンス範囲の調整度」は、役割定義のパフォーマンスの数値範囲と人材情報における評価の数値範囲が一致しない場合に、人材情報の評価に合わせてパフォーマンス範囲を調整するかを設定するものである。
<Adjustment of performance range>
The “performance range adjustment degree” sets whether to adjust the performance range according to the evaluation of the human resources information when the numerical range of the performance of the role definition and the numerical range of the evaluation in the human resources information do not match.
定義情報と人材情報のマッチングをする際に、役割定義情報に含まれるパフォーマンスの数値範囲と、人材情報における評価やランクの数値範囲が一致しない場合もある。例えば、役割定義情報で設定したパフォーマンスが、１００から４０の数値範囲で分布しているのに対して、人材情報における評価の数値範囲が、６０〜４０の幅で分布しているような場合である。このような場合に、「パフォーマンス範囲の調整度」は、役割定義のパフォーマンスの数値範囲と人材情報における評価の数値範囲を揃えるか否かを設定するものである。上記の例では、役割定義のパフォーマンスの数値範囲と人材情報における評価の数値範囲を揃えれば、要求されるパフォーマンスが１００の役割に対して、パフォーマンスが６０の人材を配置することも可能となる。 When matching the definition information and the human resources information, the numerical range of performance included in the role definition information may not match the numerical range of evaluation or rank in the human resources information. For example, when the performance set in the role definition information is distributed in the numerical range of 100 to 40, while the numerical range of evaluation in the human resources information is distributed in the range of 60 to 40. be. In such a case, the "adjustment degree of the performance range" sets whether or not the numerical range of the performance of the role definition and the numerical range of the evaluation in the human resources information are aligned. In the above example, if the numerical range of the performance of the role definition and the numerical range of the evaluation in the human resources information are aligned, it is possible to allocate the human resources with the performance of 60 for the required performance of 100 roles.
ここで、「パフォーマンス範囲の調整度」の設定は、図７に示すような、パフォーマンス範囲の調整をするか否かのＯＮ／ＯＦＦスイッチにより、設定すればよいが、調整度の値をより詳細に設定するするダイヤルを設けてもよい。例えば、要求されるパフォーマンスが８０の役割に対して、パフォーマンスが６０の人材を配置するように調整することもできる。 Here, the setting of the "adjustment degree of the performance range" may be set by the ON / OFF switch for whether or not to adjust the performance range as shown in FIG. 7, but the value of the adjustment degree is more detailed. A dial to be set to may be provided. For example, it can be adjusted to allocate personnel with a performance of 60 for a role with a required performance of 80.
このように、「パフォーマンス範囲の調整度」を設定すれば、人材情報における評価やランクの数値範囲が一致しない場合においても、可能な限り情報のマッチングを図り、要求されるパフォーマンスに対してより適切な人材を抽出することができる。 In this way, if the "adjustment degree of performance range" is set, even if the numerical range of evaluation and rank in the human resources information does not match, the information is matched as much as possible and more appropriate for the required performance. Human resources can be extracted.
＜役割の拡大の期待度＞
「役割の拡大の期待度」は、特定の人材に対する役割（スキル）の拡大の期待度を調整するものである。
<Expectations for expanding roles>
"Expectation of role expansion" adjusts the expectation of role expansion for a specific human resource.
役割定義情報の役割と人材情報の役割（スキル）が完全に一致しない場合において、評価、スキルの高い人材は、異なる役割への適応能力が高いので、人材情報に含まれていない役割に対する拡大を期待できる場合がある。「役割の拡大の期待度」では、隣接する役割や同じ上位概念に含まれる役割への適用の期待度を設定し、その期待度を考慮してより戦略的に異なる役割への人材のマッチングを行うものである。例えば、人材情報における役割（スキル）として「営業企画」が登録されている評価の高い人材を「経営企画」に配置するように「役割の拡大の期待度」を設定することができる。さらに、期待度が高い場合には、役割（スキル）として「商品開発」が登録されている評価の高い人材を、役割の上位概念が異なる「経営企画」に配置するように「役割の拡大の期待度」を設定することもできる。 When the role of role definition information and the role (skill) of human resources information do not completely match, human resources with high evaluation and skills have high ability to adapt to different roles, so expansion to roles not included in human resources information You can expect it. In "Expectations for expanding roles", set the expectations for application to adjacent roles and roles included in the same superordinate concept, and match human resources to more strategically different roles in consideration of the expectations. It is something to do. For example, it is possible to set the "expectation degree of expansion of the role" so that the highly evaluated human resources who have "sales planning" registered as the role (skill) in the human resources information are assigned to the "business planning". Furthermore, if expectations are high, "expansion of roles" should be placed so that highly evaluated human resources who have "product development" registered as a role (skill) are assigned to "business planning" with different higher-level concepts of roles. You can also set the "expectation level".
ここで、図７に示すように、「役割の拡大の期待度」は、人材配置条件情報を設定するユーザインタフェースに設けたダイヤルにより設定すればよい。このダイヤルの値（０〜１００）に応じて、隣接する役割や同じ上位概念に含まれる役割へのマッチングをするのかを設定することができる。さらに、図７に示すように、期待度の設定を社内人材のみに限定するスイッチ、期待度を設定する人材のパフォーマンスを制限するためのダイヤルや、どの範囲まで社内人材として定義するかを設定するスイッチを設けてもよい。 Here, as shown in FIG. 7, the “expectation for expanding the role” may be set by a dial provided in the user interface for setting the personnel allocation condition information. Depending on the value of this dial (0 to 100), it is possible to set whether to match adjacent roles or roles included in the same superordinate concept. Further, as shown in FIG. 7, a switch for limiting the setting of the expectation degree to only the in-house human resources, a dial for limiting the performance of the human resources for setting the expectation degree, and a range to be defined as the in-house human resources are set. A switch may be provided.
このように、「役割の拡大の期待度」を設定すれば、役割の拡大に関して企業の人材戦略に応じたマッチングを行うことができる。 In this way, by setting the "expectation degree of role expansion", it is possible to perform matching according to the human resources strategy of the company regarding the role expansion.
＜人材配置情報の提供シーケンス＞
図８は、人材配置支援システムにおける人材配置情報の提供シーケンスを説明するための図である。
<Sequence of providing personnel allocation information>
FIG. 8 is a diagram for explaining a sequence of providing human resources allocation information in the human resources allocation support system.
利用企業端末は、人材配置を行う組織の役割定義情報、働き方定義情報、社内人材情報、および人材配置条件情報を人材配置支援システムに提供する。人材配置支援システムでは、受信したそれらの情報を登録する。 The user company terminal provides the role definition information, work style definition information, in-house human resources information, and human resources allocation condition information of the organization that allocates human resources to the human resources allocation support system. In the human resources allocation support system, the received information is registered.
人材派遣会社端末は、社外人材情報を人材配置支援システムに提供し、人材配置支援システムは、受信した社外人材情報を登録する。 The dispatching company terminal provides external human resources information to the human resources allocation support system, and the human resources allocation support system registers the received external human resources information.
人材配置支援システムは、役割定義情報、働き方定義情報、社内人材情報および人材配置条件情報、社外人材情報を用いて、定義情報と人材情報のマッチングを図ることにより人材配置情報を生成して、利用企業端末に提供する。 The human resources allocation support system uses role definition information, work style definition information, internal human resources information and human resources allocation condition information, and external human resources information to generate human resources allocation information by matching the definition information with the human resources information. Provide to the user company terminal.
また、人材配置支援システムは、人材配置情報に社外人材が含まれる場合には、その社外人材に対応する人材派遣会社端末に対して人材の調達を依頼する。 In addition, when the human resources allocation support system includes external human resources, the human resources allocation support system requests the human resources dispatching company terminal corresponding to the external human resources to procure human resources.
＜人材配置情報の提供処理＞
図９は、人材配置支援システムにおける人材配置情報の提供処理を説明するための図である。
<Provision processing of personnel allocation information>
FIG. 9 is a diagram for explaining the process of providing the human resources allocation information in the human resources allocation support system.
人材配置支援システムは、人材配置を行う組織の役割定義情報、働き方定義情報、社内人材情報、および人材配置条件情報をそれぞれ受信し、受信した情報を登録する（Ｓ１−１〜Ｓ１−６）。 The human resources allocation support system receives role definition information, work style definition information, in-house human resources information, and human resources allocation condition information of the organization that allocates human resources, and registers the received information (S1-1 to S1-6). ..
人材配置支援システムは、社外人材情報を受信し、受信した社外人材情報を登録する（Ｓ１−７、Ｓ１−８）。 The human resources allocation support system receives external human resources information and registers the received external human resources information (S1-7, S1-8).
人材配置支援システムは、役割定義情報及び働き方情報と社内人材情報および社外人材情報とを比較することにより、人材情報等に関わるマッチング情報を生成し（Ｓ１−９）、生成したマッチング情報に基づいて人材配置情報生成して、利用企業に提供する（Ｓ１−１０、Ｓ１−１１）。 The human resources allocation support system generates matching information related to human resources information, etc. by comparing role definition information and work style information with internal human resources information and external human resources information (S1-9), and is based on the generated matching information. The human resource allocation information is generated and provided to the user company (S1-10, S1-11).
人材配置支援システムは、人材配置情報に社外人材が含まれる場合には、その社外人材に対応する人材派遣会社端末に対して人材の調達を依頼する調達依頼を送信する（Ｓ１−１２）。 When the human resources allocation support system includes external human resources, the human resources allocation support system transmits a procurement request requesting the procurement of human resources to the terminal of the human resources dispatch company corresponding to the external human resources (S1-12).
以上説明したように、本実施の形態における人材配置支援システムは、働き方定義情報を含む定義情報と社外人材情報を含む人材情報を用いて人材マッチングを行うように構成したので、多種多様な働き方のニーズに対応した人材配置情報を提供することができる。 As described above, the human resources allocation support system in this embodiment is configured to perform human resource matching using definition information including work style definition information and human resources information including external human resources information, and thus has a wide variety of functions. It is possible to provide human resources allocation information that meets the needs of people.
さらに、定義情報と人材情報のマッチングを行う際のマッチングの度合等を設定する人材配置条件情報に基づいて人材マッチングを行うようにすれば、企業環境の変化に柔軟に対応し、企業における人材戦略に応じたより適切な人材配置情報を提供することが可能となる。 Furthermore, if human resources matching is performed based on the human resources allocation condition information that sets the degree of matching when matching definition information and human resources information, it is possible to flexibly respond to changes in the corporate environment and human resources strategies in the company. It is possible to provide more appropriate personnel allocation information according to the situation.
本願発明は、企業の組織における最適な人材配置を支援する人材配置支援システムに利用することができる。 The present invention can be used in a human resources allocation support system that supports optimal human resources allocation in a corporate organization.
１０…人材配置支援システム、１１…中央処理部、１２…マッチング情報生成部、１３…人材配置情報生成・提供部、１４…入力部、１５…出力部、１６…Ｉ／Ｆ部、１７…記憶部、２０…利用企業端末、３０…人材派遣会社端末、４０…ネットワーク。 10 ... Human resources allocation support system, 11 ... Central processing unit, 12 ... Matching information generation unit, 13 ... Human resources allocation information generation / provision unit, 14 ... Input unit, 15 ... Output unit, 16 ... I / F unit, 17 ... Memory Department, 20 ... User company terminal, 30 ... Dispatched labor company terminal, 40 ... Network.
Claims (7)
前記役割定義情報および前記働き方定義情報と、前記社内人材情報および前記社外人材情報とを比較することにより、前記企業の組織における人材に関わるマッチング情報を生成するマッチング情報生成手段と、
前記マッチング情報に基づいて、前記企業の組織における人材配置情報を生成する人材配置情報生成手段と
を備える人材配置支援システム。 As a storage means for storing the role definition information of human resources in the organization of the company, the work style definition information of the human resources in the organization, the internal human resources information managed in the company, and the external human resources information managed outside the company. ,
A matching information generation means that generates matching information related to human resources in the organization of the company by comparing the role definition information and the work style definition information with the internal human resources information and the external human resources information.
A human resources allocation support system including a human resources allocation information generation means for generating human resources allocation information in the organization of the company based on the matching information.
を特徴とする請求項１記載の人材配置支援システム。 The human resources allocation support according to claim 1, wherein the matching information generation means generates the matching information based on the role definition information, the work style definition information, and the adjustable personnel allocation condition information. system.
前記人材の働き方定義情報は、勤務地情報、勤務時間情報、在宅勤務の可否、勤務地への出社条件、子育て支援情報の少なくともいずれかの情報を含むこと
を特徴とする請求項１記載の人材配置支援システム。 The role definition information of the human resources is at least one of the importance of the role in each of the role information of the human resources in the organization of the company, the priority of performance or cost, the procurement type, the required performance, and the required number of personnel. Including
Working styles definition information of the personnel, work location information, business hours information, the telecommuting propriety, arrived at work condition to the work location, characterized in that it comprises at least one of information of child care support information claim 1 Symbol placement Human resources allocation support system.
前記人材の働き方定義情報は、勤務地情報、勤務時間情報、在宅勤務の可否、勤務地への出社条件、子育て支援情報の少なくともいずれかの情報を含むことThe work style definition information of the human resources includes at least one of work location information, working hours information, telecommuting availability, work location attendance conditions, and child-rearing support information.
を特徴とする請求項２記載の人材配置支援システム。2. The human resources allocation support system according to claim 2.
前記役割の重要度の優先度、
前記パフォーマンスまたはコストの優先度、
社内人材の優先度、
前記パフォーマンスのアンマッチの許容度、
前記役割のマッチングの厳密度、
前記パフォーマンスの範囲の調整度、
前記役割の拡大の期待度、
の少なくともいずれかであること
を特徴とする請求項４記載の人材配置支援システム。 The above-mentioned personnel allocation condition information is
The priority of the importance of the role,
The performance or cost priority,
The priority of the company in the human resources,
Tolerance of performance mismatch,
The rigor of matching the roles,
Adjustment of the range of the performance,
Expectations for expansion of the role,
The human resources allocation support system according to claim 4 , characterized in that it is at least one of the above.
前記役割定義情報および前記働き方定義情報と、前記社内人材情報および前記社外人材情報とを比較することにより、前記企業の組織における人材に関わるマッチング情報を生成するステップと、
前記マッチング情報に基づいて、前記企業の組織における人材配置情報を生成するステップと
を実施する人材配置支援方法。 A storage means for storing the role definition information of human resources in the organization of the company, the work style definition information of the human resources in the organization, the internal human resources information managed in the company, and the external human resources information managed outside the company. The computer equipped
A step of generating matching information related to human resources in the organization of the company by comparing the role definition information and the work style definition information with the internal human resources information and the external human resources information.
A human resources allocation support method that implements a step of generating human resources allocation information in the organization of the company based on the matching information.
前記役割定義情報および前記働き方定義情報と、前記社内人材情報および前記社外人材情報とを比較することにより、前記企業の組織における人材に関わるマッチング情報を生成するステップと、
前記マッチング情報に基づいて、前記企業の組織における人材配置情報を生成するステップと
を実施させる人材配置支援プログラム。 A storage means for storing the role definition information of human resources in the organization of the company, the work style definition information of the human resources in the organization, the internal human resources information managed in the company, and the external human resources information managed outside the company. To prepare a computer
A step of generating matching information related to human resources in the organization of the company by comparing the role definition information and the work style definition information with the internal human resources information and the external human resources information.
A human resources allocation support program that implements steps to generate human resources allocation information in the organization of the company based on the matching information.
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