JP2017173937A - 業績連動型給与算定システム、業績連動型給与算定方法、業績連動型給与算定プログラム、記憶媒体、およびクラウドコンピューティングシステム - Google Patents

Abstract

【課題】企業等使用者における業績や社員等従業者の人事考課、その他に基づく従業者の昇給額決定判断を、合理的、自動的かつ迅速に行うことができ、使用者—従業者間における意思疎通や連携を損なわず、その維持・向上に資することのできる業績連動型給与算定システムを提供すること。【解決手段】業績連動型給与算定システム１０は、業績判断データｇ、および業界内における給与水準データｋから昇給方針を決定してこれに対応する方針倍率値を出す方針決定手段２と、人事考課倍率値ｂｘ、既定の昇給基準額値ｃｘおよび方針倍率値とから昇給額ｘを算出する昇給額算定手段５とからなる構成とする。これにより、使用者における業績に基づき従業者の昇給額を決定する。【選択図】図１

Description

本発明は業績連動型給与算定システム、業績連動型給与算定方法、業績連動型給与算定プログラム、記憶媒体、およびクラウドコンピューティングシステムに係り、特に、企業等使用者の業績・人事考課等に基づく従業者の昇給額決定を合理的かつ迅速に行うことのできる、業績連動型給与算定システム等に関するものである。

企業において従業者の昇給をどのようにするかの判断は、企業業績、業界内における自社の給与水準、従業者のモチベーション維持等、さまざまな考慮すべき因子が関わり、経営者にとっては悩ましい問題である。それでも、公務員・準公務員・大企業のように組織・体制が十分に構築されている場合であれば問題は少ないと考えられるが、そのような体制構築の余裕が乏しい中小・零細企業や個人事業主の場合には、従業者の昇給判断は使用者にとって、決して容易なものではない。しかし、企業が成長・発展を維持するには、従業者の利益と自社の利益の双方を保持する必要があり、昇格・昇給判断は労使双方にとって重要な主題である。

定期昇給方針を、業績すなわち目標利益（売上）達成率と、業界における自社の給与水準とに基づいて判断する方法が、従来から用いられている。
図８は、従来からの定期昇給方針確認方法の例を示す説明図である。図示するようにこの方法では、自社の業績と給与水準を昇給方針確認・決定のための判断基準とする。自社の業績として、具体的にはたとえば、直近事業年度における目標利益または目標売上の達成率を用いることができる。簡単には図示するように、業績、給与水準いずれも一定の閾値を設けてこれを高低に二分し、計四区分とする。

すなわち、下記のとおりである。なお図中の○付数字Ｎは<Ｎ>にて示す（以下も同様）。
１．業績＝低 かつ 給与水準＝高 の場合 <１>昇給回避・・・昇給は行わない。
２．業績＝低 かつ 給与水準＝低 の場合 <２>昇給低減・・・昇給は行うが、昇給率（あるいは昇給額）を標準よりも低くする。または前年度よりも低くする。
３．業績＝高 かつ 給与水準＝高 の場合 <３>昇給維持・・・標準の昇給率（あるいは昇給額）とする。または前年度と同様とする。
４．業績＝高 かつ 給与水準＝低 の場合 <４>昇給増大・・・昇給率（あるいは昇給額）を標準よりも高くする。または前年度よりも高くする。
つまり、自社の給与水準と業績という明確な指標を用いて、わかりやすい昇給方針の確認・決定を行えるため、労使双方納得できる方法であるといえる。

ところで、従業者給与や昇給に関する考案については従来、昇給予測するシステム等、技術的な提案も複数なされている。たとえば後掲特許文献１には、公団体の職員の昇給昇格予定を人事履歴，給料表等から自動的に算出し，給料支給額を算出し，将来の人件費を予測するシステムとして、Ｎ年度の給料表からＮ＋１年度の給料表，対応号給給料表を作成する給料表作成手段と、採用時に人事ＤＢから初任給を決定し退職までの昇給予定年月と号給を算定して昇給昇格マスタに記憶する採用時昇給予定作成手段と、人事ＤＢから昇給昇格対象者を抽出する昇給昇格対象者判定手段と、昇給昇格履歴・人事考課ＤＢ等から昇給／昇格条件を満たすかどうかを判定して必要に応じ昇給昇格予定年月および号給を再算定し昇給昇格マスタのデータを更新する昇給判定手段と、および対応号給給料表等と昇給昇格マスタから職員の人件費を計算する人件費算出手段と、からなるシステムが開示されている。

また特許文献２には、予定退職給付債務と確定の退職給付債務との差異を分析するシステムとして、前年度の昇給率・退職率など計算の前提条件となる基礎率、および前年度の従業員数・従業員数毎の退職金・年金給付算定の基礎となる給与を用いて当年度の予定人員給与を算出し、これに基づき当年度の予定退職給付債務と予定勤務費用とを算出し、当年度実績人員給与と前年度の基礎率を用いて当年度の退職給付債務と勤務費用とを算出し、予定退職給付債務、予定勤務費用、退職給付債務、勤務費用を用いて、差異に対する前年度−当年度間の昇給・ベア差、新規加入差、脱退差等の人員給与の各項目の寄与を分析するというシステムが開示されている。

特開２００１−１０９７９２号公報「公団体職員昇給昇格管理システム，公団体職員昇給昇格管理用給料表作成システム，公団体職員昇給昇格管理用プログラム記録媒体，および公団体職員昇給昇格管理のための給料表作成用プログラム記録媒体」 特開２００３−００６４０２号公報「退職給付債務の差異分析方法、差異分析システム、及び差異分析プログラム」

さて、図８に示した方法によれば、明確な具体的指標を用いてわかりやすい昇給方針の確認・決定を行えることは確かである。しかし、そのようにして確認され、あるいは決定された昇給方針に基づく、具体的な昇給額決定方法までも示すものではない。つまり、昇給を回避する、低減する、維持する、または増大する、という大きな方針を決定できても、実際の金額の算定はまた別の悩ましい問題である。できるだけ簡単・明瞭な方法で、しかも使用者（経営者）の思い・意図を従業者に明確に伝えることができ、それにより労使双方の円滑な協調・連携を実現することのできる昇給額算定方法が必要である。

そこで本発明が解決しようとする課題は、かかる従来技術の問題点をなくし、企業等使用者における業績や社員等従業者の人事考課、その他に基づく従業者の昇給額決定判断を、合理的、自動的かつ迅速に行うことができ、使用者―従業者間における意思疎通や連携を損なわず、その維持・向上に資することのできる、業績連動型給与算定システム、業績連動型給与算定方法、業績連動型給与算定プログラム、記憶媒体、およびクラウドコンピューティングシステムを提供することである。

別言すれば、簡単かつ明瞭な構成・方法によって、しかも使用者（経営者）の気持ち・意図を従業者に明確に伝えることができ、それによって従業者も、自身の受ける待遇についてより納得・理解できるとともに、所属組織に対してよりコミットすることができ、労使双方の円滑な協調・連携を実現することのできる、また、使用者（経営者）としては労務管理業務の一角について自動化できることにより大きく負荷低減が可能となる、業績連動型給与算定システム、業績連動型給与算定方法、業績連動型給与算定プログラム、記憶媒体、およびクラウドコンピューティングシステムを提供することである。

本願発明者は上記課題について検討した結果、業績判断データおよび業界内における給与水準データから、予め選択肢として設けられた昇給方針を決定し、これに係る方針倍率値、人事考課倍率値等を規定して昇給額決定のための演算を行う方式とすることによって解決できることを見出し、これに基づいて本発明を完成するに至った。すなわち、上記課題を解決するための手段として本願で特許請求される発明、もしくは少なくとも開示される発明は、以下の通りである。

〔１〕 使用者における業績に基づき従業者の昇給額を決定するための業績連動型給与算定システムであって、業績判断データおよび業界内における給与水準データから昇給方針を決定してこれに対応する方針倍率値ａｘを出す方針決定手段と、人事考課倍率値ｂｘ、既定の昇給基準額値ｃｘおよび該方針倍率値ａｘとから昇給額ｘを算出する昇給額算定手段とからなることを特徴とする、業績連動型給与算定システム。
〔２〕 前記昇給額算定手段では、
方針倍率値ａｘ × 人事考課倍率値ｂｘ × 昇給基準額値ｃｘ
の演算がなされて昇給額ｘが算出されることを特徴とする、〔１〕に記載の業績連動型給与算定システム。
〔３〕 前記昇給方針として少なくとも、昇給回避Ａ１、昇給低減Ａ２、昇給維持Ａ３、および昇給増大Ａ４の選択肢が設けられることを特徴とする、〔１〕または〔２〕に記載の業績連動型給与算定システム。
〔４〕 前記方針決定手段は、前記業績判断データおよび給与水準データに基づきこれに該当する前記選択肢を選択することを特徴とする、〔３〕に記載の業績連動型給与算定システム。

〔５〕 前記人事考課倍率値ｂｘが対応する人事考課結果として少なくとも、標準ＢＳ、高評価ＢＨ、および低評価ＢＬの階級が設けられていることを特徴とする、〔１〕ないし〔４〕のいずれかに記載の業績連動型給与算定システム。
〔６〕 前記方針倍率値ａｘまたは人事考課倍率値ｂｘの少なくともいずれかが数値範囲にて示され、それにより前記昇給額ｘが数値範囲をもって算出されることを特徴とする、〔１〕ないし〔５〕のいずれかに記載の業績連動型給与算定システム。
〔７〕 前記業績判断データとして、利益または売上の目標達成率が用いられることを特徴とする、〔１〕ないし〔６〕のいずれかに記載の業績連動型給与算定システム。
〔８〕 〔１〕ないし〔７〕のいずれかに記載の業績連動型給与算定システムを用いて行う、使用者における業績に基づき従業者の昇給額を決定するための業績連動型給与算定方法であって、方針決定手段により、業績判断データおよび業界内における給与水準データから昇給方針を決定してこれに対応する方針倍率値ａｘを出し、ついで昇給額算定手段により、人事考課倍率値ｂｘ、既定の昇給基準額値ｃｘおよび該方針倍率値ａｘとから昇給額ｘを算出することを特徴とする、業績連動型給与算定方法。

〔９〕 電子計算機により実行可能な、使用者における業績に基づき従業者の昇給額を決定するための業績連動型給与算定プログラムであって、該プログラムは、業績判断データおよび業界内における給与水準データから昇給方針を決定してこれに対応する方針倍率値ａｘを出す方針決定手順と、人事考課倍率値ｂｘ、既定の昇給基準額値ｃｘおよび該方針倍率値ａｘとから昇給額ｘを算出する昇給額算定手順とを電子計算機に機能させることを特徴とする、業績連動型給与算定プログラム。
〔１０〕 前記昇給額算定手順では、
方針倍率値ａｘ × 人事考課倍率値ｂｘ × 昇給基準額値ｃｘ
の演算がなされて昇給額ｘが算出されることを特徴とする、〔９〕に記載の業績連動型給与算定プログラム。
〔１１〕 前記方針決定手順では、前記昇給方針として少なくとも昇給回避Ａ１、昇給低減Ａ２、昇給維持Ａ３、ならびに昇給増大Ａ４の選択肢、およびこれらに対応する方針倍率値ａｘが設けられている構造の方針決定テーブルを用い、前記業績判断データおよび給与水準データに基づきこれに該当する前記選択肢が選択され、それにより対応する方針倍率値ａｘが特定されることを特徴とする、〔９〕または〔１０〕に記載の業績連動型給与算定プログラム。

〔１２〕 前記昇給額算定手順では、前記人事考課結果として少なくとも標準ＢＳ、高評価ＢＨ、ならびに低評価ＢＬの階級、およびこれらに対応する人事考課倍率値ｂｘが設けられている構造の人事考課テーブルを用い、該階級の選択により対応する人事考課倍率値ｂｘが特定されることを特徴とする、〔９〕ないし〔１１〕のいずれかに記載の業績連動型給与算定プログラム。
〔１３〕 前記方針倍率値ａｘまたは人事考課倍率値ｂｘの少なくともいずれかが数値範囲にて示され、それにより前記昇給額ｘが数値範囲をもって算出されることを特徴とする、〔９〕ないし〔１２〕のいずれかに記載の業績連動型給与算定プログラム。
〔１４〕 前記業績判断データとして、利益または売上の目標達成率が用いられることを特徴とする、〔９〕ないし〔１３〕のいずれかに記載の業績連動型給与算定プログラム。
〔１５〕 〔９〕ないし〔１４〕のいずれかに記載の業績連動型給与算定プログラムを格納している、記憶媒体。
〔１６〕 〔９〕ないし〔１４〕のいずれかに記載の業績連動型給与算定プログラムを備えている、クラウドコンピューティングシステム。

本発明の業績連動型給与算定システム、業績連動型給与算定方法、業績連動型給与算定プログラム、記憶媒体、およびクラウドコンピューティングシステムは上述のように構成されるため、これらによれば、企業等使用者における業績や社員等従業者の人事考課、その他に基づく従業者の昇給額決定判断を、合理的、自動的かつ迅速に行うことができ、使用者―従業者間における意思疎通や連携を損なわず、その維持・向上に資することができる。

つまり、本発明の業績連動型給与算定システム等によれば、簡単かつ明瞭な構成・方法によって、しかも使用者（経営者）の気持ち・意図を従業者に明確に伝えることができ、それによって従業者も、自身の受ける待遇についてより納得・理解できるとともに、所属組織に対してよりコミットすることができ、労使双方の円滑な協調・連携を実現することができ、さらにまた、使用者（経営者）としては労務管理業務の一角について自動化できることによって、自身の業務を大幅に負荷低減することができる。
なお、上記各先行技術文献記載のシステムは、同じく構成要素に昇給が関係するものではあるが、本発明のように昇給額算定技術を課題とするものではなく、本発明とは無関係である。

本発明業績連動型給与算定システムの基本構成と作用を示す概念図である。 本発明業績連動型給与算定システムに係る方針決定手段の基本構成と作用を示す概念図である。 本発明業績連動型給与算定システムに係る昇給額算定手段の基本構成と作用を示す概念図である。 本発明業績連動型給与算定システムに係る昇給方針または方針決定テーブルの構成例を示す概念図である。 本発明業績連動型給与算定システムに係る人事考課結果または人事考課テーブルの構成例を示す概念図である。 本発明業績連動型給与算定方法の基本構成を示すフロー図である。 本発明業績連動型給与算定プログラムの基本構成を示すブロック図である。 従来からの定期昇給方針確認方法の例を示す説明図である。 本発明実施例に係る方針倍率（昇給方針倍率）を示す説明図である。 本発明実施例に係る人事考課倍率を示す説明図である。 等級別範囲給与のイメージを例により示す説明図である。 実施例における給与表を示す説明図である。 本発明実施例における昇給額決定例１を示す説明図である。 本発明実施例における昇給額決定例２を示す説明図である。

以下、図面により本発明を詳細に説明する。
図１は、本発明業績連動型給与算定システムの基本構成と作用を示す概念図である。また、
図２は本発明業績連動型給与算定システムに係る方針決定手段の基本構成と作用を示す概念図、図３は同じく昇給額算定手段の基本構成と作用を示す概念図である。これらに図示するように本業績連動型給与算定システム１０は、使用者における業績に基づき従業者の昇給額を決定するためのシステムであって、業績判断データｇ、および業界内における給与水準データｋから昇給方針ＡＸを決定してこれに対応する方針倍率値ａｘを出す方針決定手段２と、人事考課倍率値ｂｘ、既定の昇給基準額値ｃｘおよび方針倍率値ａｘとから昇給額ｘを算出する昇給額算定手段５とからなることを、主たる構成とする。なお、本システム１０は具体的には、パーソナルコンピュータその他の電子計算機において実現することができる。

かかる構成により本業績連動型給与算定システム１０によれば、
方針決定手段２においては業績判断データｇ、および業界内における給与水準データｋから昇給方針ＡＸが決定されてこれに対応する方針倍率値ａｘが自動的に出され、ついで昇給額算定手段５においては、
方針倍率値ａｘ × 人事考課倍率値ｂｘ × 既定の昇給基準額値ｃｘ
の演算がなされて昇給額ｘが自動的に算出される。このようにして、簡単かつ自動的に、使用者における業績に基づく従業者の昇給額決定がなされる。

本システム１０では、業績判断データｇとして、たとえば最新事業年度における目標利益達成率、目標売上達成率等を用いることができるが、かかる経済的あるいは金銭的なものには限定されない。使用者における業績の収益性の有無やその程度に関わらず、つまり、一般企業であるか、ＮＰＯであるか、公法人等の公益性のある法人・事業者であるか、等に関わらず、使用者として計画された、予定された、あるいは期待された社会貢献成果の充足度に基づき、人数、件数、調査等から得られた目標達成数値や顧客満足度を示す数値、その他の、目標データという基準に対して業績判断を示す相対的なデータを、業績判断データｇとして自由に設定し、用いることができる。

本システム１０で用いる業界内における給与水準データｋとしては、予め把握されている同業界における給与の実態を基にして相対的に評価された、使用者における給与レベルのデータ化されたものを、用いることができる。業界における給与の実態は、簡単には、年齢別、職能別、その他の従業者属性を踏まえた平均給与を用いることができる。また、把握される給与実態において、全国範囲・都道府県単位といった地理的範囲、男女別・男女合計といった性差の扱い、学歴・職能その他の従業者属性、把握対象の年数（単年度か、複数年度か等）等をどのように考慮するかも、自由に設定することができ、本発明はそれに限定されない。

本システム１０の方針決定手段２では、これら業績判断データｇと給与水準データｋとから昇給方針ＡＸが決定されるが、この昇給方針ＡＸとは、昇給の有無や程度を示す区分として表される。その例については後述するが、ここでは、業績判断データｇと給与水準データｋとからどのようにして区分が形成され得るかを説明する。昇給方針ＡＸが決定されるために、業績判断データｇ、給与水準データｋをそれぞれどのように評価するかの閾値が、方針対応手段２において予め設定されるものとする。

たとえば、業績判断データｇが目標値に対する相対値（比）で表される場合に、閾値をｍとして、
ｇ≧ｍ であれば業績判断「良」、
ｇ＜ｍ であれば業績判断「不良」、
とする等である。例として、ｍ＝０．８ と設定した場合には、業績判断データｇ≧０．８ であれば業績判断は「良」、ｇ＜０．８ であれば「不良」、である。

給与水準データｋも同様に、基準値に対する相対値（比）で表すことができ、たとえば閾値をｎとして、
ｋ≧ｎ であれば給与水準「基準以上」、
ｋ＜ｎ であれば給与水準「基準未満」、
とする等である。例として、ｎ＝１．０ と設定した場合には、給与水準データｋ≧１．０ であれば給与水準は「基準以上」、ｋ＜１．０ であれば「基準未満」、である。

なお、業績判断データｇ、給与水準データｋいずれも、設ける閾値の数は限定されず、三以上設けることとしてもよい。たとえば、上記例の業績判断データｇの場合に、
ｇ＞１．０ であれば業績判断「優秀」、
０．８≦ｇ≦１．０ であれば業績判断「良」、
ｇ＜０．８ であれば業績判断「不良」、）
としたり、また給与水準データｋの場合に、
ｋ＞１．１ であれば給与水準「高い」、
０．９≦ｋ≦１．１ であれば給与水準「標準」、
ｋ＜０．９ であれば給与水準「低い」
とする等である。

業績判断データｇ、給与水準データｋの扱いにおいて設けられる閾値の数により、昇給方針ＡＸの数は決まる。いずれも閾値が一つの場合には、昇給方針ＡＸの数（区分の数）は四となり、一方の閾値の数が一、他方が二の場合には、昇給方針ＡＸの数は六となり、いずれも閾値が二の場合には、昇給方針ＡＸの数は九となる。本発明は、これら閾値の数や昇給方針ＡＸの数に限定されないが、昇給方針ＡＸの数が多くなると、きめ細かい方針決定が可能となる反面、取り扱いには複雑さも生じるため、適度な数に抑えるのがよい。たとえば、各閾値を一つにして昇給方針ＡＸの数（区分の数）を四とする比較的簡単な設定でも、本発明所期の十分な効果を得ることができる。

昇給方針ＡＸには、それぞれに対応する固有の方針倍率値ａｘが予め設定されていることとし、これが昇給額算定手段５における演算に用いられる。
図４は、本発明業績連動型給与算定システムに係る昇給方針ＡＸの例、または方針決定テーブルの構成例を示す概念図である。図示するように、昇給方針ＡＸとして、昇給回避Ａ１、昇給低減Ａ２、昇給維持Ａ３、および昇給増大Ａ４という四の区分（選択肢）が設けられた構成を、本業績連動型給与算定システム１０は採ることができる。この例は、上述の業績判断データｇおよび給与水準データｋに対して、いずれも閾値が一つ設けられた構成である。

たとえば上述のように、業績判断データｇの閾値をｍとして、
ｇ≧ｍ であれば業績判断「良」、 ｇ＜ｍ であれば業績判断「不良」、
とし、一方、給与水準データｋの閾値をｎとして、
ｋ≧ｎ であれば給与水準「基準以上」、 ｋ＜ｎ であれば給与水準「基準未満」、
とした場合、
ｇ≧ｍ（業績判断「良」）かつｋ≧ｎ（給与水準「基準以上」）であれば、昇給方針ＡＸは昇給維持Ａ３、
ｇ≧ｍ（業績判断「良」）かつｋ＜ｎ（給与水準「基準未満」」）であれば、昇給方針ＡＸは昇給増大Ａ４、
ｇ＜ｍ（業績判断「不良」）かつｋ≧ｎ（給与水準「基準以上」）であれば、昇給方針ＡＸは昇給回避Ａ１、
ｇ＜ｍ（業績判断「不良」）かつｋ＜ｎ（給与水準「基準未満」」）であれば、昇給方針ＡＸは昇給低減Ａ２、
となる。

昇給方針ＡＸの各区分Ａ１等に設定される固有の方針倍率値ａｘとしては、各区分の内容に応じた適切・妥当なものを、適宜自由に用いることができる。たとえば、上述の例では、
昇給回避Ａ１にはａｘ＝０、
昇給低減Ａ２にはａｘ＝０．５、
昇給維持Ａ３にはａｘ＝１．０、および
昇給増大Ａ４にはａｘ＝１．３
等である。

以上述べたとおり、本発明の業績連動型給与算定システム１０の方針決定手段２では、業績判断データｇおよび給与水準データｋが入力されることによって、自動的に昇給方針ＡＸが決定されるとともに、それに対応した方針倍率値ａｘが即自動的に決定される。つまり、業績判断と給与水準に基づいて、これらによる合理的な昇給方針が即座に決定されるのであり、使用者にとっても従業者にとっても極めて明瞭かつ適切な判断が、実に簡単・迅速に示される。

人事考課倍率値ｂｘとしては、各従業者に対してなされる人事考課を数値化して示したものを、好適に用いることができる。
図５は、本発明業績連動型給与算定システムに係る人事考課結果を数値化した例、または人事考課テーブルの構成例を示す概念図である。図に例示するように、人事考課倍率値ｂｘが対応する人事考課結果ＢＸとしては少なくとも、標準ＢＳ、高評価ＢＨ、および低評価ＢＬの階級が設けられたものとすることができる。もちろん、三階級を超えて構成することとしてもよい。

たとえば、人事考課結果ＢＸが
標準ＢＳの場合は人事考課倍率値ｂｘ＝１、
高評価ＢＨの場合はｂｘ＝１．５、
低評価ＢＬの場合はｂｘ＝０．５
とすることができる。また、たとえば、階級をより詳細に分けて八階級とし、最高評価の階級から順に、
ｂｘを、２．５、 ２．０、 １．５、 １．２、 １．０、 ０．８、 ０．５、 ０
とする等である。

また、これは上述の方針倍率値ａｘにも共通することだが、各階級ＢＨ等や各方針区分Ａ１等を、またはその一方を、特定数値ではなく数値範囲として設定することも、本発明業績連動型給与算定システム１０では可能である。たとえば昇給判断ＡＸでは、既に述べた一例において、
昇給回避Ａ１にはａｘ＝０、
昇給低減Ａ２には０．３≦ａｘ≦０．７、
昇給維持Ａ３には０．９≦ａｘ≦１．０、および
昇給増大Ａ４には１．１≦ａｘ≦１．５
とする等である。また、人事考課ＢＸでは、既に述べた一例において、
標準ＢＳの場合は人事考課倍率値ｂｘは、０．８≦ｂｘ≦１、
高評価ＢＨの場合は１．２≦ｂｘ≦１．５、
低評価ＢＬの場合は０．２≦ｂｘ≦０．８
とする等である。

このように、方針倍率値ａｘまたは人事考課倍率値ｂｘの少なくともいずれかを数値範囲として示す設定構成とした場合は、それによって昇給額ｘも数値範囲をもって算出されることになる。これは、電子計算機を用いた本システム１０により算定された昇給額を確定された昇給額とせず、たとえば従業者との最終的な面談による確定、業績や給与水準に関する使用者の考察検討による最終的な評価を経ての確定など、人為的な調整の余地を設けておきたい場合に、特に有用である。なお、数値範囲を設ける場合、全区分や全階級等において設けてもよいし、一部の区分や階級において設けることとしてもよい。

なおまた、既定の昇給基準額値ｃｘは、使用者において予め規定しておくが、これについて数値範囲を設ける構成とすることも、本発明からは除外されない。いずれにせよ、以上のようにして準備された方針倍率値ａｘ、人事考課倍率値ｂｘ、および昇給基準額値ｃｘを用いた、昇給額算定手段５におけるこれらの乗算により、昇給額ｘは算定される。

図６は、本発明業績連動型給与算定方法の基本構成を示すフロー図である。ここに改めて示すとおり、本業績連動型給与算定システム１０では、方針決定手段２により、業績判断データｇおよび業界内における給与水準データｋから昇給方針ＡＸが決定されてこれに対応する方針倍率値ａｘが即出され、ついで昇給額算定手段５により、人事考課倍率値ｂｘ、既定の昇給基準額値ｃｘおよび方針倍率値ａｘとから、昇給額ｘが算出される。このようにして、使用者における業績に基づき従業者の昇給額が決定される。

図７は、本発明業績連動型給与算定プログラムの基本構成を示すブロック図である。図示するように本発明業績連動型給与算定プログラムＰ１０は、電子計算機により実行可能な、使用者における業績に基づき従業者の昇給額を決定するための業績連動型給与算定プログラムであって、業績判断データｇおよび業界内における給与水準データｋから昇給方針を決定してこれに対応する方針倍率値ａｘを出す方針決定手順Ｐ２と、人事考課倍率値ｂｘ、既定の昇給基準額値ｃｘおよび方針倍率値ａｘとから昇給額ｘを算出する昇給額算定手順Ｐ５とを電子計算機に機能させるものであることを、主たる構成とする。

かかる構成により本業績連動型給与算定プログラムＰ１０では、まずその方針決定手順Ｐ２が、業績判断データｇおよび業界内における給与水準データｋから昇給方針を決定してこれに対応する方針倍率値ａｘを出す作業を電子計算機にさせ、ついで昇給額算定手順Ｐ５が、人事考課倍率値ｂｘ、既定の昇給基準額値ｃｘおよび方針倍率値ａｘとから昇給額ｘを算出する作業を電子計算機にさせる。電子計算機は、かかるプログラムＰ１０の指令によってこれらの作業を行う。結局、業績判断データｇ、給与水準データｋ、人事考課倍率値ｂｘ、および昇給基準額値ｃｘが入力されることのみによって、本プログラムＰ１０により電子計算機が機能させられて、昇給額ｘが算出される。

なお、業績判断データｇ、給与水準データｋ、人事考課倍率値ｂｘ、および昇給基準額値ｃｘのうち一以上が、その都度の入力ではなく予めプログラムＰ１０において設定されている構成とすることもできる。たとえば、変動の少ない給与水準データｋ、昇給基準額値ｃｘは、予め設定された構成とすれば、本プログラムＰ１０を用いた昇給額ｘの算出は、より効率的、低労力にて行うことができる。このことは、上述した本発明業績連動型給与算定システム１０、業績連動型給与算定方法においても同様である。

なお、本業績連動型給与算定プログラムＰ１０では、昇給額算定手順Ｐ５において、
方針倍率値ａｘ × 人事考課倍率値ｂｘ × 昇給基準額値ｃｘ
の演算がなされることは、上記業績連動型給与算定システム１０等と同様である。

また、本業績連動型給与算定プログラムＰ１０は、方針決定手順Ｐ２において昇給方針として少なくとも昇給回避Ａ１、昇給低減Ａ２、昇給維持Ａ３、ならびに昇給増大Ａ４の選択肢、およびこれらに対応する方針倍率値ａｘが設けられている構造の方針決定テーブルＡＸ（図４参照）を用いて、業績判断データｇおよび給与水準データｋに基づきこれに該当する区分（選択肢）Ａ１等が選択され、それにより対応する方針倍率値ａｘが特定される構成とすることができる。なお図４は例示であり、方針決定テーブルはこれに限定されない。たとえばさらに区分数の多いテーブルとしてもよい。

また、本業績連動型給与算定プログラムＰ１０は、昇給額算定手順Ｐ５では、人事考課結果として少なくとも標準ＢＳ、高評価ＢＨ、ならびに低評価ＢＬの階級、およびこれらに対応する人事考課倍率値ｂｘが設けられている構造の人事考課テーブルＢＸ（図５参照）を用いて、階級の選択により対応する人事考課倍率値ｂｘが特定される構成とすることができる。なお図５は例示であり、人事考課テーブルはこれに限定されない。たとえばさらに区分数の多いテーブルとしてもよい。

また、本業績連動型給与算定プログラムＰ１０は、方針倍率値ａｘまたは人事考課倍率値ｂｘの少なくともいずれかが数値範囲にて示され、それにより昇給額ｘが数値範囲をもって算出される構成としてもよい。昇給基準額値ｃｘにおいて数値範囲を設けることも除外されない。また、業績判断データｇとして、利益または売上の目標達成率を、好適に用いられることも、上記業績連動型給与算定システム１０等と同様である。

本発明業績連動型給与算定プログラムＰ１０は、コンピュータプログラムそのものとして提供され得る他、たとえば、これが格納された記憶媒体の形で、あるいはまたこれが備えられたクラウドコンピューティングシステムの形で、提供することができ、提供形態は特に限定されない。

以下、本発明の実施例を説明するが、本発明がかかる実施例に限定されるものではない。
＜業績連動型給与算定システム＞
本実施例は、昇給方針として、前掲図８の例を用いた業績連動型給与算定システムである。また、
図９は、本実施例に係る方針倍率（昇給方針倍率）を示す説明図である。これらに示すように本実施例では、業績判断データとして目標利益（または売上）達成率を用い、これと給与水準データに基づく昇給方針として、下記の四の区分（選択肢）を設ける。
<１>昇給回避：目標利益（売上）達成率「低」かつ自社の給与水準「高」
<２>昇給低減：目標利益（売上）達成率「低」かつ自社の給与水準「低」
<３>昇給維持：目標利益（売上）達成率「高」かつ自社の給与水準「高」
<４>昇給増大：目標利益（売上）達成率「高」かつ自社の給与水準「低」

そして図９に示すように、各区分に対応した方針倍率値ａｘが設定されている。すなわち、下記のとおりである。
<１>昇給回避では、ａｘ＝０．０
<２>昇給低減では、ａｘ＝０．５
<３>昇給維持では、ａｘ＝１．０
<４>昇給増大では、ａｘ＝１．５

図１０は、本実施例に係る人事考課倍率を示す説明図である。本例では、各従業者に期待される水準とそれに対する成績に基づき、人事考課結果として五の階級Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄが設けられた構成を用いている。各階級における人事考課倍率値ｂｘは、下記のとおりである。
Ｓ：極めて優秀な成績 ｂｘ＝２．０
Ａ：優秀な成績 ｂｘ＝１．５
Ｂ：ほぼ期待通りの成績 ｂｘ＝１．０
Ｃ：問題が残る成績 ｂｘ＝０．５
Ｄ：極めて劣る成績 ｂｘ＝０．０

なお、本実施例における昇給基準額は、等級別範囲給与の方式に基づく給与表に既定されているものとする。
図１１は、等級別範囲給与のイメージを例により示す説明図、また図１２は本実施例における給与表を示す説明図である。ここに示すように、各等級で下限金額、上限金額、および標準昇給額（昇給基準額ともいう）が定められている。本実施例では、Ｉ等級の標準昇給額は３，０００円、II等級のそれは２，５００円、III等級のそれは２，０００円である。これらの標準昇給額を給与に加算することについて、本発明システム等では、加算回避・低減して加算・同額にて加算・増大して加算、のいずれかの方針が決定される。

以上説明した業績連動型給与算定システム実施例による昇給額決定例を挙げる。
図１３は、昇給額決定例１を示す説明図である。ここには、Ｉ等級の従業者に対し、<３>昇給維持の昇給方針が採られた場合の昇給額算定が示されている。すなわち、昇給基準額３，０００円に対し、昇給維持に係る方針倍率値（昇給方針倍率）１．０が乗じられ、さらに人事考課倍率値（人事考課倍率）が乗じられて、本年度昇給額が算出される。人事考課結果の階級Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄに応じて対応する人事考課倍率が乗じられ、それぞれ、６，０００円、４，５００円、３，０００円、１，５００円、０円 の昇給額が結果的に算出されている。

図１４は、昇給額決定例２を示す説明図である。ここには、Ｉ等級の従業者に対し、<２>昇給低減の昇給方針が採られた場合の昇給額算定が示されている。すなわち、昇給基準額３，０００円に対し、昇給低減に係る方針倍率値（昇給方針倍率）０．５が乗じられ、さらに人事考課倍率値（人事考課倍率）が乗じられて、本年度昇給額が算出される。人事考課結果の階級Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄに応じて対応する人事考課倍率が乗じられ、それぞれ、３，０００円、２，２５０円、１，５００円、７５０円、０円 の昇給額が結果的に算出されている。

なお、図示しないが、方針倍率値や人事考課倍率値に範囲を持たせた場合には、算出される昇給額も範囲を持ったものとなる。たとえば図１４において方針倍率値が０．３〜０．５であれば、人事考課結果の階級Ｓ、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄではそれぞれ、１，８００〜３，０００円、１，３５０〜２，２５０円、９００〜１，５００円、４５０〜７５０円、０円 の昇給額となる。

同様に、図１４において方針倍率値が０．５固定で、人事考課結果の階級Ｓについてのみ、人事考課倍率を１．８〜２．０とすれば、Ｓの算出昇給額は２，７００〜３，０００円となる。また、方針倍率値が０．３〜０．５で、人事考課結果の階級Ｃの人事考課倍率が０．３〜０．５であれば、Ｃの算出昇給額は２７０〜７５０円となる。

本発明の業績連動型給与算定システム、業績連動型給与算定方法、業績連動型給与算定プログラム、記憶媒体、およびクラウドコンピューティングシステムによれば、企業等使用者における業績や社員等従業者の人事考課、その他に基づく従業者の昇給額決定判断を、合理的、自動的、簡単、かつ迅速に行うことができ、使用者の気持ち・意図を従業者に明確に伝えることができる。したがって、労務管理分野および関連する全分野において、産業上利用性が高い発明である。

２…方針決定手段
５…昇給額算定手段
１０業績連動型給与算定システム
ＡＸ…昇給方針、方針決定テーブル
Ａ１…昇給方針の区分（選択肢）のうち、「昇給回避」
Ａ２…昇給方針の区分（選択肢）のうち、「昇給低減」
Ａ３…昇給方針の区分（選択肢）のうち、「昇給維持」
Ａ４…昇給方針の区分（選択肢）のうち、「昇給増大」
ａｘ…方針倍率値
ＢＸ…人事考課結果、人事考課テーブル
ＢＨ…人事考課結果の階級のうち、高評価
ＢＬ…人事考課結果の階級のうち、低評価
ＢＳ…人事考課結果の階級のうち、標準
ｂｘ…人事考課倍率値
ｃｘ…昇給基準額値
ｇ…業績判断データ
ｋ…給与水準データ
Ｐ２…方針決定手順
Ｐ５…昇給額算定手順
Ｐ１０…業績連動型給与算定プログラム
ｘ…昇給額

Claims (16)

1. 使用者における業績に基づき従業者の昇給額を決定するための業績連動型給与算定システムであって、業績判断データおよび業界内における給与水準データから昇給方針を決定してこれに対応する方針倍率値ａｘを出す方針決定手段と、人事考課倍率値ｂｘ、既定の昇給基準額値ｃｘおよび該方針倍率値ａｘとから昇給額ｘを算出する昇給額算定手段とからなることを特徴とする、業績連動型給与算定システム。
2. 前記昇給額算定手段では、
   方針倍率値ａｘ × 人事考課倍率値ｂｘ × 昇給基準額値ｃｘ
   の演算がなされて昇給額ｘが算出されることを特徴とする、請求項１に記載の業績連動型給与算定システム。
3. 前記昇給方針として少なくとも、昇給回避Ａ１、昇給低減Ａ２、昇給維持Ａ３、および昇給増大Ａ４の選択肢が設けられることを特徴とする、請求項１または２に記載の業績連動型給与算定システム。
4. 前記方針決定手段は、前記業績判断データおよび給与水準データに基づきこれに該当する前記選択肢を選択することを特徴とする、請求項３に記載の業績連動型給与算定システム。
5. 前記人事考課倍率値ｂｘが対応する人事考課結果として少なくとも、標準ＢＳ、高評価ＢＨ、および低評価ＢＬの階級が設けられていることを特徴とする、請求項１ないし４のいずれかに記載の業績連動型給与算定システム。
6. 前記方針倍率値ａｘまたは人事考課倍率値ｂｘの少なくともいずれかが数値範囲にて示され、それにより前記昇給額ｘが数値範囲をもって算出されることを特徴とする、請求項１ないし５のいずれかに記載の業績連動型給与算定システム。
7. 前記業績判断データとして、利益または売上の目標達成率が用いられることを特徴とする、請求項１ないし６のいずれかに記載の業績連動型給与算定システム。
8. 請求項１ないし７のいずれかに記載の業績連動型給与算定システムを用いて行う、使用者における業績に基づき従業者の昇給額を決定するための業績連動型給与算定方法であって、方針決定手段により、業績判断データおよび業界内における給与水準データから昇給方針を決定してこれに対応する方針倍率値ａｘを出し、ついで昇給額算定手段により、人事考課倍率値ｂｘ、既定の昇給基準額値ｃｘおよび該方針倍率値ａｘとから昇給額ｘを算出することを特徴とする、業績連動型給与算定方法。
9. 電子計算機により実行可能な、使用者における業績に基づき従業者の昇給額を決定するための業績連動型給与算定プログラムであって、該プログラムは、業績判断データおよび業界内における給与水準データから昇給方針を決定してこれに対応する方針倍率値ａｘを出す方針決定手順と、人事考課倍率値ｂｘ、既定の昇給基準額値ｃｘおよび該方針倍率値ａｘとから昇給額ｘを算出する昇給額算定手順とを電子計算機に機能させることを特徴とする、業績連動型給与算定プログラム。
10. 前記昇給額算定手順では、
    方針倍率値ａｘ × 人事考課倍率値ｂｘ × 昇給基準額値ｃｘ
    の演算がなされて昇給額ｘが算出されることを特徴とする、請求項９に記載の業績連動型給与算定プログラム。
11. 前記方針決定手順では、前記昇給方針として少なくとも昇給回避Ａ１、昇給低減Ａ２、昇給維持Ａ３、ならびに昇給増大Ａ４の選択肢、およびこれらに対応する方針倍率値ａｘが設けられている構造の方針決定テーブルを用い、前記業績判断データおよび給与水準データに基づきこれに該当する前記選択肢が選択され、それにより対応する方針倍率値ａｘが特定されることを特徴とする、請求項９または１０に記載の業績連動型給与算定プログラム。
12. 前記昇給額算定手順では、前記人事考課結果として少なくとも標準ＢＳ、高評価ＢＨ、ならびに低評価ＢＬの階級、およびこれらに対応する人事考課倍率値ｂｘが設けられている構造の人事考課テーブルを用い、該階級の選択により対応する人事考課倍率値ｂｘが特定されることを特徴とする、請求項９ないし１１のいずれかに記載の業績連動型給与算定プログラム。
13. 前記方針倍率値ａｘまたは人事考課倍率値ｂｘの少なくともいずれかが数値範囲にて示され、それにより前記昇給額ｘが数値範囲をもって算出されることを特徴とする、請求項９ないし１２のいずれかに記載の業績連動型給与算定プログラム。
14. 前記業績判断データとして、利益または売上の目標達成率が用いられることを特徴とする、請求項９ないし１３のいずれかに記載の業績連動型給与算定プログラム。
15. 請求項９ないし１４のいずれかに記載の業績連動型給与算定プログラムを格納している、記憶媒体。
16. 請求項９ないし１４のいずれかに記載の業績連動型給与算定プログラムを備えている、クラウドコンピューティングシステム。