JP2013218614A

JP2013218614A - 給与額決定支援装置、給与額決定支援方法及びプログラム

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Publication number: JP2013218614A
Application number: JP2012090492A
Authority: JP
Inventors: Yasutaka Mizoguchi; 康隆溝口
Original assignee: MIZUGUCHI JIMUSHO KK
Current assignee: MIZUGUCHI JIMUSHO KK
Priority date: 2012-04-11
Filing date: 2012-04-11
Publication date: 2013-10-24
Anticipated expiration: 2032-04-11
Also published as: JP5328954B2

Abstract

【課題】企業（特に、中小零細企業）の経営者が、経営判断として、各従業員の給与の額を決定することを支援するのに適した給与額決定支援装置等を提供する。
【解決手段】給与額決定支援装置３は、経営者による従業員の給与額決定を支援するためのものであって、標準年齢給記憶部４５及び標準経験給記憶部４７のそれぞれに記憶された標準年齢給及び標準経験給、並びに、標準手当記憶部４９に記憶された標準手当項目及び等級の金額に従い、少なくとも、特定の従業員の年齢及び経験期間、並びに、付与すべき手当項目の等級に対応する年齢給及び経験給、並びに、仕事給を合計し、この特定の従業員の給与案として提示する。経営者らは、仕事内容に応じた手当項目と等級の金額を適切に設定して従業員にインセンティブを与え、さらに、基本給（年齢給と経験給）により、会社のセーフティネットとして機能させることができる。
【選択図】図１

Description

本願発明は、給与額決定支援装置、給与額決定支援方法及びプログラムに関し、特に、経営者による従業員の給与額決定を支援するための給与額決定支援装置等に関する。

従来、従業員の給与を計算する給与計算システムとしては、例えば特許文献１に記載されているように、就業規則等により予め定められた計算式に従って計算するものが知られている。

特開２０１１−６５３７２号公報

しかしながら、給与計算は、経営者にとって、重要な経営判断となるものである。従来の給与計算システムは、経営者と従業員との間に合意形成された後に、会計処理等のために給与計算を行うものにすぎない。すなわち、従来の給与計算システムは、人事の事務担当者の作業ツールの一つにすぎず、経営者の経営判断を支援するものとはいえなかった。

そこで、本願発明は、企業（特に、中小零細企業）の経営者が、経営判断として、各従業員の給与の額を決定することを支援するのに適した給与額決定支援装置等を提供することを目的とする。

本願発明の第１の観点は、従業員の給与額決定を支援するための給与額決定支援装置であって、複数の年齢のそれぞれに応じた標準年齢給を記憶する標準年齢給記憶手段と、複数の経験期間のそれぞれに応じた標準経験給を記憶する標準経験給記憶手段と、従業員の仕事内容に応じた一つ又は複数の手当項目及び各手当項目における複数の等級のそれぞれでの金額を記憶する標準手当記憶手段と、特定の従業員に給与を付与する基準時点での年齢を記憶する年齢記憶手段と、前記特定の従業員に給与を付与する基準時点での経験期間を記憶する経験期間記憶手段と、前記特定の従業員について、手当項目のそれぞれを与えるか否か、及び、与える場合にその等級を記憶する手当記憶手段と、前記標準年齢給記憶手段において、前記年齢記憶手段に記憶された前記特定の従業員の年齢に応じた標準年齢給を、前記特定の従業員の年齢給として決定する年齢給決定手段と、前記標準経験給記憶手段において、前記経験期間記憶手段に記憶された前記特定の従業員の経験期間に応じた標準経験給を、前記特定の従業員の経験給として決定する経験給決定手段と、少なくとも、前記特定の従業員の前記年齢給及び前記経験給、並びに、前記標準手当記憶手段において、前記手当記憶手段に記憶された与える手当項目の等級に応じた金額を合計する給与計算手段と、表示装置に対して、前記給与計算手段による合計結果を表示する表示制御手段を備えるものである。

本願発明の第２の観点は、第１の観点の給与額決定支援装置であって、複数の時点のそれぞれに応じた基本給を記憶する基本給記憶手段と、前記各時点に応じて、前記基本給における前記標準年齢給と前記標準経験給との割合を記憶する割合記憶手段と、前記基本給記憶手段に記憶された少なくとも一つの時点に応じた基本給が修正された場合に、他の時点に応じた基本給を修正する修正手段と、前記基本給記憶手段に記憶された基本給を、前記割合記憶手段に記憶された割合に応じて、前記標準年齢給及び前記標準経験給を計算して、それぞれ、各年齢に応じた前記標準年齢給記憶手段及び各経験期間に応じた前記標準経験給記憶手段に記憶させる設定手段を備えるものである。

本願発明の第３の観点は、第１又は第２の観点の給与額決定支援装置であって、人件費の予算を記憶する予算記憶手段と、各従業員の現行給与を合計して現行給与合計額を計算し、前記給与計算手段が計算した各従業員の給与額案を合計して給与案合計額を計算する表示用計算手段を備え、前記表示制御手段は、前記表示装置に対し、前記予算記憶手段が記憶する人件費の予算、並びに、前記表示用計算手段による前記現行給与合計額及び前記給与案合計額を表示させるものである。

本願発明の第４の観点は、従業員の給与額決定を支援するための給与額決定支援装置における給与額決定支援方法であって、前記給与額決定支援装置は、年齢及び経験期間に応じた基本給を記憶する基本給記憶手段と、従業員の仕事内容に応じた一つ又は複数の手当項目及び各手当項目における複数の等級のそれぞれでの金額を記憶する標準手当記憶手段と、特定の従業員に給与を付与する基準時点での年齢を記憶する年齢記憶手段と、前記特定の従業員に給与を付与する基準時点での経験期間を記憶する経験期間記憶手段と、前記特定の従業員について、手当項目のそれぞれを与えるか否か、及び、与える場合にその等級を記憶する手当記憶手段を備え、基本給決定手段が、前記基本給記憶手段に記憶された基本給に基づき、前記年齢記憶手段に記憶された前記特定の従業員の年齢及び前記経験期間記憶手段に記憶された前記特定の従業員の経験期間に応じて、前記特定の従業員の基本給を決定する決定ステップと、給与計算手段が、少なくとも、前記特定の従業員の前記年齢給及び前記経験給、並びに、前記標準手当記憶手段において、前記手当記憶手段に記憶された与える手当項目の等級に応じた金額を合計する給与計算ステップと、表示制御手段が、表示装置に対して、前記給与計算手段による合計結果を表示する表示ステップを含むものである。

本願発明の第５の観点は、コンピュータを、第１から第３のいずれかの観点の給与額決定支援装置として機能させるためのプログラムである。

なお、本願発明を、第５の観点のプログラムを（定常的に）記録するコンピュータ読み取り可能な記録媒体として捉えてもよい。

本願発明の各観点によれば、仕事給は、従業員の仕事内容に応じた手当項目と、各手当項目における複数の等級で定まる。この「仕事につける賃金」は、経営者が、単に金額だけでなく、手当項目をその目的に応じて、細かく設定できることから、経営者が期待する仕事に対してインセンティブを与えることができ、さらに、仕事の中身と対価を明確にすることによって、公平感を与えることが可能になる。また、年齢及び経験期間によって、「人につける賃金」としての基本給（年齢給と経験給）を計算することから、平等感を与えることができる。さらに、生活保証という点からは、この基本給が、当該会社のセーフティネットを意味し、安心感を与えることもできる。

さらに、本願発明の第２及び第３の観点によれば、年齢・経験期間に応じた基本給を容易に設定したり、現行の給与や予算等との関係で検討したりすることが可能になる。その結果、会社の経営方針に沿って、例えば「人につける賃金」を少なくして、年齢・勤続期間で属人的に上がる賃金を少なくして、一定年齢から逓減する仕組みとしたり、また、毎年確実に上がる賃金（定期昇給）をなるべく少なくしたりすることも可能になる。さらに、その会社の職種、職務に合った体系を考慮して、人件費全体として、会社の予算管理に資するものとすることも可能になる。

本願発明の実施の形態に係る給与決定支援システム１の一例の概要を示す図である。図１の給与決定支援装置３の動作の一例を示すフロー図である。経営者らが、図１の給与決定支援装置３にログインした時点で表示される画面の一例を示す図である。標準報酬月額を表示するための画面の一例を示す図である。各種手当を設定・修正するための画面の一例を示す図であり、（ａ）は手当項目の選択・修正を指示するための画面、（ｂ）は手当項目を追加するための画面であり、（ｃ）は等級ごとの金額及びピッチを設定するための画面を示す。社員を登録するための画面の一例を示す図であり、（ａ）は登録されている社員の一覧を示し、（ｂ）はその入力画面を示す。各社員の各種手当を設定・修正するための画面の一例を示す図であり、（ａ）は、手当等の全体像を示し、（ｂ）は、等級を設定するための画面を示す。図１の給与決定支援装置３が提示するきめ太郎年収の全体的な位置づけを表示するための画面の一例を示す図であり、（ａ）は各従業員のデータを、（ｂ）は従業員全体の当年度のデータを示す。将来の年収の推移に関するシミュレーション結果の一例を示す図であり、（ａ）は人件費と他の費用との関係を示し、（ｂ）は年収における内訳の推移を示す。メンテナンスのための画面の一例を示す図であり、（ａ）はパスワードの変更をするための画面を示し、（ｂ）は給与を確定するための画面を示す。

以下、図面を参照して本願発明の実施例について説明する。なお、本願発明の実施の形態は、本実施例に限定されるものではない。

図１は、本願発明の実施の形態に係る給与決定支援システムの一例の概要を示す図である。給与決定支援システム１は、給与決定支援装置３（本願請求項の「給与決定支援装置」の一例）と、入力装置５と、表示装置７（本願請求項の「表示装置」の一例）を備える。給与決定支援装置３は、企業等（特に、中小零細企業）の経営者が、経営判断として、各従業員の給与額を決定することを支援するためのものである。入力装置５は、経営者ら（例えば経営コンサルタントなども含む。）が、給与決定支援装置３に対し、情報を入力するためのものである。表示装置７は、給与決定支援装置３の表示制御により、経営者らに対し、情報を表示するものである。

なお、給与決定支援装置３と、入力装置５及び表示装置７とは、スタンドアロンとして、一つの計算機により実現してもよい。また、給与決定支援装置３と、入力装置５及び表示装置７とは、例えばクラウドコンピューティング等の技術により、ネットワークを経由して情報の入出力処理を行うものであってもよい。給与決定支援装置３がネットワーク技術を用いて情報の入出力処理を行うことにより、経営者らは、自身で給与決定支援装置３を管理する必要がなくなる。給与決定支援装置３の管理者は、企業に依存しない情報を更新したり（例えば各地方での最低賃金や法改正などに対応すること）、経営者らとは別に情報を管理して、経営者らのコンピュータにおける情報の紛失や流出を防いだりすることが可能になる。また、入力装置５及び表示装置７は、例えばモバイル機器等の処理能力が低いものでも足りるようになる。そのため、他企業に出向いて行う場合（例えば、経営コンサルティングなど）にも、容易に使用することができる。

まず、給与決定支援装置３による支援について、概要を説明する。

現在、我が国の経済環境は、悪化している。我が国の経済環境の悪化は、そのまま、中小零細企業へのしわ寄せとなって、その影響を、とりわけ地方のあらゆる業界企業にあらわしている。中小零細企業は、これまでの物づくり、金づくりから、効率と生産性だけで競争する社会へと否応なしに追い込まれていくことが予想される。

このように、環境が変化するなかで、生産性向上に寄与する最大のポイントは、「人」の問題となる。つまり、企業は、人の生産性“職能力”向上がなければ、存続すらできない状況になるであろう。特に、人材の確保が直ちに業績となってあらわれる中小零細企業にとっては、死活問題ともいえる。現実問題として賃金格差が歴然としてあり、かつ、社会保険の負担増も経営の圧迫する要因ともいわれているなか、中小零細企業にとって、一刻も早い職能給制度による人材確保が急務といえる。

さらに、我が国は、現在、構造的に変化している。例えば、出生率低下により若年労働人口が激減していること、人口高齢化により生産性が低下し、需要も不足していること、さらに、経済は、単純作業労働から複雑知的労働へソフト化・サービス化し、それにともない女性の社会進出が増加していること、などが挙げられる。

このような我が国の構造的変化は、経営資源としての「人」を取り巻く環境に、大きな影響を与えている。そのような環境変化のなか、豊かな時代に育った高学歴若年層には、「豊かな生活としての賃金だけでは動かない」という労働意義の変化がみられる。例えば、いわゆる３Ｋ職場を嫌うことや、働きがい・やりがい・生きがいといった、これまでとは違った労働価値を求める層の出現などである。

中小零細企業では、人材の確保が即、業績となって表れる。そのため、企業は、業績向上の準備として、人材が働く場所の環境整備が必要となる。第１に、挑戦する企業風土の形成に努めるべきである。少ない経営資源を有効に活用して、新たな生産価値を創出すべきである。第２に、能力と業績の公正な評価に努めるようにすべきである。いわゆる職能給を導入し、制度を明確にして、透明化と公平性を担保することで、職員のやる気を引き出すようにする。第３に、従業員に対し、厳しさと温かさのある処遇をすべきである。そのためには、能力開発のための支援、教育研修などに努め、また、明確な目標と適正な予算管理に基づいて成果を評価・配分し、確実に実行すべきである。

給与決定支援装置３は、このような社会的環境の変化を踏まえ、経営者らによる従業員の給与額の決定を支援するものである。すなわち、「人につける賃金」を少なくし、「仕事につける賃金」を多くすることで、成果が反映できる賃金体系とすることができる。しかも、その仕組みはシンプルで、従業員にも公開できるものとする。さらに、中途採用者と既存社員とのバランスを図り、その能力や意欲を成果に結びつける仕組みとすることができる。さらに、正社員とパート社員（非正社員）とのバランスを図り、賃金体系に整合性を保つことができる。

経営者らにとっては、「人につける賃金」を少なくして、年齢、勤続で上がる賃金を少なくしたり、一定年齢から逓減する仕組みとし、また、毎年確実に上がる賃金（定期昇給）をなるべく少なくしたりすることも可能になる。さらに、その会社の職種、職務に合った体系を考慮して、人件費全体として、会社の予算管理に資するものとなる。

給与決定支援装置３では、給与を３つに分ける。仕事給と基本給と調整給である。

仕事給は、労働の対価としての賃金である。給与決定支援装置３では、職能給及び職能賞与である。職能給は、能力・職務中心に手当てを設定するもので、「人につける賃金」ではなく、「仕事につける賃金」である。仕事の内容や役割とその成果によって、賃金手当を設定する。年齢や性別は、一切考慮しない。月単位・季節単位・年単位で自由に設定し、仕事や職務の目標や要望を明確にすることで、社員の能力や意欲の向上をはかるために設定する。また、職能賞与は、業績が目標を超えるなど本来業務による成果があった場合に、職能分の業績として設定するものである。

基本給は、生活の保障としての賃金である。給与決定支援装置３では、年齢給、経験給（勤続給を含む。）及び基本賞与である。

年齢給は、年齢を重ね、生活環境が変化することにともない賃金を変更するものである。我が国では、従来、年齢を重ねて生活が拡大していくことを前提に、年齢とともに賃金が上がる仕組みとされていた。そのため、給与決定支援装置３では、モデル賃金として、１８歳を最少採用年齢とし、６０歳退職６５歳まで再雇用延長を想定している。ただし、給与決定支援装置３では、定期昇給は４０歳を最高昇給年齢とし、以降停止、または逓減することを想定している。

経験給は、経験を勘案して一定賃金を積み増し加算することで、前職賃金や他社員とのバランスをとるために設定するものである。例えば、中途採用社員は、過去の職歴等を勘案して、入社時点で一定賃金を積み増し加算することで、前職賃金や他社員とのバランスをとることができる。また、一般に、勤続給は、入社から勤続年数に応じて定期昇給することで、会社に対する社員のロイヤリティ（忠誠心）が高まり、また、生活が安定するため定着率も高まり、教育投資が無駄にならないとされている。給与決定支援装置３では、勤続給は経験給の一部として捉え、１つのテーブルで設計している。

給与決定支援装置３では、基本賞与を、生活保障としての基本給の中に設定する。本来、賞与の性格は、業績の成果（利益）配分として一般的に認識されている。給与決定支援装置３では、基本賞与を、生活保障の一部として捉える。給与決定支援装置３では、この基本賞与は、あくまでパート労働との差別化において設定される計算指標にすぎないものと考える。したがって、基本賞与は自由に設定できるが、正社員に対して必ず支給しなければならない賞与であり、職能賞与とは厳密に区別して設定する。

調整給は、労働に関係ない属人的賃金であり、例えば、扶養手当、住宅手当、調整手当などである。このような属人手当は、本来設定しないで、経験給や職能給で調整することが望ましいが、やむを得ず、中途採用者の前職給与との調整が大幅に必要な場合、本システム導入時に既存システムとの調整が必要な場合などに、一定期間例外的に設定するものである。

よって、給与決定支援装置３では、仕事給と基本給と調整給の合計により特定の従業員の給与案を提示するが、望ましくは、調整給をなるべく減らし、仕事給と基本給の合計により決定することである。すなわち、基本給は、生活保証としての「人につける賃金」として平等感を与え、当該会社のセーフティネットを意味し、安心感を与える。また、仕事給は、「仕事につける賃金」として、単に金額だけでなく、手当項目をも、その目的に応じて細かく設定することにより、経営者が期待する仕事に対してインセンティブを与え、さらに、仕事の中身と対価を明確にすることによって公平感を与える。今後の中小零細企業にとって、このような方針に沿って給与を決定することが望ましいと考えられる。

以上を踏まえ、図面を参照して、給与決定支援装置３の構成及び動作について、具体的に説明する。

図１を参照して、給与決定支援装置３は、情報管理部１１と、表示制御部１３（本願請求項の「表示制御手段」の一例）と、全体情報管理部１５と、標準給管理部１７と、修正１９（本願請求項の「修正手段」の一例）と、設定部２１（本願請求項の「設定手段」の一例）と、従業員管理部２３と、給与計算部２５と、計算用記憶部２７と、表示用計算部２９を備える。

情報管理部１１は、入力装置５から入力された情報を管理する。表示制御部１３は、表示装置７に対して、表示制御を行う。

全体情報管理部１５は、全社的な情報を管理するためのものである。全体情報管理部１５は、予算記憶部３１と、社保利率記憶部３３と、管理情報記憶部３７を備える。予算記憶部３１は、経営者らが設定する人件費等の予算を記憶する。社保利率記憶部３３（本願請求項の「社保利率記憶手段」の一例）は、社会保険の利率を記憶する。管理情報記憶部３５は、例えば、売上高の伸び率などのデータや、モデルとなる賃金などのデータ、パスワード等の給与決定支援装置３を使用するための情報を記憶する。

標準給管理部１７は、各従業員の年齢給と経験給の計算の基礎となる情報を記憶するものである。標準給管理部１７は、基本給記憶部４１（本願請求項の「基本給記憶手段」の一例）と、割合記憶部４３（本願請求項の「割合記憶手段」の一例）と、標準年齢給記憶部４５（本願請求項の「標準年齢給記憶手段」の一例）と、標準経験給記憶部４７（本願請求項の「標準経験給記憶手段」の一例）と、標準手当記憶部４９（本願請求項の「標準手当記憶手段」の一例）を備える。

基本給記憶部４１は、複数の時点のそれぞれに応じた基本給を記憶する。以下では、年齢に応じた基本給を記憶する場合を例にして説明する。なお、例えば、仕事の経験期間などに応じて基本給を設定し、標準年齢給は、これに勤務開始年齢を加えて求めるものであってもよい。

割合記憶部４３は、各年齢に応じて、基本給における標準年齢給と標準経験給との割合を記憶する。以下では、標準年齢給の割合を記憶し、標準経験給は、基本給から標準年齢給を減算することにより求める場合を例とするが、これに限定されず、例えば標準経験給から標準年齢給をもとめてもよく、また、独立に割合を乗じて計算するものでもよい。

標準年齢給記憶部４５は、各年齢に応じた標準年齢給を記憶する。また、標準経験給記憶部４７は、各経験期間に応じた標準経験給を記憶する。標準手当記憶部４９は、従業員の仕事内容に応じた一つ又は複数の手当項目と、各手当項目における各等級における金額を記憶する。

修正部１９は、基本給記憶部４１に記憶された基本給のうち、少なくともある年齢に応じた基本給が修正された場合に、他の年齢に応じた基本給を修正する。設定部２１は、基本給記憶部４１に記憶された基本給を、割合記憶部４３に記憶された割合に応じて標準年齢給及び標準経験給を計算して、それぞれ、各年齢に応じた標準年齢給記憶部４５及び各経験期間に応じた標準経験給記憶部４７に記憶させる。これらの動作については、図５を参照して説明する。

従業員管理部２３は、各従業員のデータを管理する。各従業員に対応して、複数の個別従業員管理部５１₁，…，５１_nを備える。各個別従業員管理部５１は、識別情報記憶部５３と、現行給与記憶部５５と、役員区分記憶部５７と、雇用区分記憶部５９と、誕生時期記憶部６１と、入社時経験期間記憶部６３と、入社時期記憶部６５と、経験除去期間記憶部６７を備える。

識別情報記憶部５３は、従業員のＩＤ番号や氏名等の従業員に固有の情報を記憶する。現行給与記憶部５５は、その従業員の現在の給与額を記憶する。役員区分記憶部５７は、役員か否か、及び、役員の場合の役員手当額を記憶する。雇用区分記憶部５９は、正社員かパート社員（非正社員）かを記憶する。誕生時期記憶部６１は、誕生日などの年齢計算の基礎となるデータを記憶する。入社時経験期間記憶部６３は、例えば、中途採用社員で、過去の職歴等を勘案して、入社時点で一定賃金を積み増し加算するための経験期間を記憶する。入社時期記憶部６５は、入社してから現在までの勤務期間を計算する基礎となる情報を記憶する。経験除去期間記憶部６７は、勤務期間のうち、長期休暇等で、勤務期間として計算しない期間を記憶する。手当記憶部６８は、標準手当記憶部４９に記憶された手当項目のうち、給付するものと、その等級を記憶する。調整給記憶部６９は、扶養手当、住宅手当、調整手当などの調整給を記憶する。

給与計算部２５は、各従業員の給与を計算する。給与計算部２５は、仕事給計算部７１と、基本給計算部７３と、他給与計算部７５を備える。

計算用記憶部２７は、基本給計算部７３における年齢給と経験給の基礎となる情報を記憶する。計算用記憶部２７は、対象となる従業員の給与時の年齢を記憶する年齢記憶部８１（本願請求項の「年齢記憶手段」の一例）と、給与時の経験期間を記憶する経験期間記憶部８３（本願請求項の「経験期間記憶手段」の一例）を備える。

仕事給計算部７１は、労働の対価としての賃金である仕事給を計算する。標準手当記憶部４９を参照して、手当記憶部６８に記憶された手当項目及び等級に応じた金額を合計する。経営者らは、標準手当記憶部４９の手当項目とその金額を、従業員の仕事内容に応じて設定することができる。そのため、従業員にインセンティブを与えることができる。

基本給計算部７３は、生活の保障としての賃金である基本給を計算する。基本給計算部７３は、年齢給決定部７７（本願請求項の「年齢給決定手段」の一例）と、経験給決定部７９（本願請求項の「経験給決定手段」の一例）を備える。

年齢給決定部７７は、対象となる従業員の個別従業員管理部５１の誕生時期記憶部６１に記憶された生年月日等から、給与付与基準時の年齢を計算して、年齢記憶部８１に記憶させる。そして、標準年齢給記憶部４５において、年齢記憶部８１に記憶された年齢に応じた標準年齢給を、対象となる従業員の年齢給として決定する。

経験給決定部７９は、入社時期記憶部６５に記憶された入社時期から給与付与基準時までの期間から、経験除去期間記憶部６７に記憶された経験除去期間を除き、勤務期間を計算する。そして、入社時経験期間記憶部６３に記憶された入社時の経験期間を加えて、対象となる社員の経験期間とし、経験期間記憶部８３に記憶させる。そして、標準経験給記憶部４７において、経験期間記憶部８３に記憶された経験期間に応じた標準経験給を、対象となる従業員の経験給として決定する。

他給与計算部７５は、調整給や役員手当など、仕事給と基本給以外の給与を計算する。

給与計算部２５は、対象となる従業員の仕事給と基本給と他の給与を合計する。表示用計算部２９は、表示制御部１３が表示装置７に対して表示処理を行うための情報を計算する。表示制御部１３は、表示装置７に対して、表示用計算部２９等が計算した金額等を表示させる。例えば、表示用計算部２９は、各従業員の現行給与記憶部５５に記憶された現行給与を合計しする。表示用計算部２９は、全従業員の給与額を合計して給与合計額に、社保利率記憶部３３に記憶された社会保険の利率を乗じた額を計算する。表示制御部１３は、表示装置７に対し、給与合計額にと、予算記憶部３１に記憶された人件費の予算と、これらの差額を表示させる。

図２は、図１の給与決定支援装置３の動作の一例を示すフロー図である。

まず、経営者らは、入力装置５を操作して、給与決定支援装置３に対して予算等の情報を入力する。例えば、人件費シミュレーション（図９（ａ）参照）における今年度の人件費の欄の値が、今年度の予算となる。予算等の値は、図３にあるように、サイドメニューで表示される。情報管理部１１は、入力された予算等の情報を、全体情報管理部１５に記憶させる（ステップＳＴ１）。

続いて、基本給の設定処理を行う（図５参照）。基本給は、初期値が定まっているものとする。経営者らは、例えば４０歳をピークにして増加から減少へ転じさせるのであれば、端点となる１８歳と６５歳の基本給額を設定し、そして、ピークとなる４０歳時の基本給額を調整する。修正部１９は、他の年齢について、自動的に修正する。そして、経営者らは、各年齢における年齢給の割合を設定する。なお、これは、一部の年齢を設定し、他の年齢については、補間処理を行うことにより、各年齢における年齢給の割合を設定してもよい。設定部２１は、各年齢における標準年齢給を設定し、各経験期間における標準経験給を設定する（ステップＳＴ２）。

経営者らは、手当等の設定を行う（図５参照）。仕事給については、例えば病院であれば、師長や外来主任や施設主任のような職務手当や、医師や正看護師や准看護士や医療事務などの資格手当など以外に、経営者らは、入力装置５を操作して、インセンティブを与えるために、例えば笑顔手当や挨拶手当などを設定することができる。この仕事内容に応じた手当項目と、その等級ごとの金額については、情報管理部１１は、標準手当記憶部４９に記憶させる（ステップＳＴ３）。基本給については、年齢給と経験給であり、手当を追加できないようにしている（図５（ａ）参照）。生活給については、住宅手当や家族手当など、属人的な手当を追加できる。役員報酬についても、手当を追加できるようにしている。基本給や生活給の手当についても、標準手当記憶部４９に記憶させてもよい。

続いて、経営者らは、各従業員の情報を設定する（図６参照）。情報管理部１１は、入力された各従業員の情報を、個別従業員管理部５１に記憶させる（ステップＳＴ４）。例えば、図６（ｂ）で、生年月日は、年齢計算の基礎となるものであり、情報管理部１１は、これを誕生時期記憶部６１に記憶する。また、入社年月日は、勤務期間の計算の基礎となるものであり、情報管理部１１は、これを入社時期記憶部６５に記憶する。入社時経験年数は、経験を勘案して一定賃金を積み増し加算するためのものであり、情報管理部１１は、これを入社時経験期間記憶部６３に記憶する。

続いて、経営者らは、各従業員の手当の情報を設定する（図７参照）。図５において設定された各手当について、図７（ｂ）にあるように、等級を設定する。基本給の年齢給及び経験給については、基本給計算部７３が計算している。情報管理部１１は、給付すべきとされた手当項目と、その等級を、手当記憶部６８に記憶する（ステップＳＴ５）。また、他の手当等については、調整給記憶部６９等に記憶する。

そして、表示制御部は、表示装置に対し、表示処理を行う（図８及び図９参照）（ステップＳＴ６）。

なお、図２では、フロー図として、順番に処理が行われる例を示した。しかしながら、図３〜図１０にあるように、タブ等により、設定・表示処理を適宜切り替えて、並列して行うようにしてもよい。

続いて、図３〜図１０の表示画面の図を参照して、経営者らによる入力処理と、給与決定支援装置３の動作について、具体的に説明する。

図３は、給与決定支援装置３にログインした時点で表示される画面を示す図である。左側のサイドメニュー部には、施設名「大分クリニック」とユーザ名「大分クリニック管理者」が表示され、「きめ太郎」欄には給与決定支援装置３により決定された年収の合計額（以下、「きめ太郎年収」という。）が、「社保の利率」欄には社会保険の利率が、「合計」欄にはきめ太郎年収に社保の利率分を上乗せした値が、「予算」欄には今年度の予算が、「差」欄には合計から予算を引いた値が、「現行」欄には各社員の現行年収の合計が表示される。右側のメイン部は、経営者らが、情報を入力したり、情報を確認したりするためのものである。図３に示すように、「社員登録」（図６参照）、「現状把握」（図８参照）、「手当（等級決定）」（図７参照）、「シミュレーション」（図９参照）、「手当の見直し」（図５参照）、「標準報酬月額」（図４参照）及び「メンテナンス」（図１０参照）のタブがあり、これらを切り替えて設定・確認できるようにしている。

図４は、標準報酬月額を表示するための画面を示す図である。入力装置５により入力された値と、表示用計算部２９が計算した値が表示されている。

「最低賃金（円）」は、各地域での最低賃金を示す。そして、「勤務時間／日（Ｈ）」と「勤務日数（月）」を乗じた「最低月額（円）」は、法律上の最低月額であり、これ以上の値に設定することが必要となる。これは、いわば、生活のために必要な最低月額となり、基本給額は、これ以上の額に設定すべきである。

「支払月数」について、「給与」は１２月、「賞与基本」は、基本賞与の月数である。給与決定支援装置３では、基本賞与は、生活保障としての基本給の一部に位置づけられており、正社員とパート社員との区別を基礎づけるものに位置づけられる。これにより、「最低年数（万円）」が計算される。「社会保障」の「利率（％）」も表示されている。

「年収（万円）」の欄には、年齢に１０万円をかけた金額に設定されている。これは、我が国では、従来、年齢を重ねて生活が拡大していくことを前提に、年齢とともに賃金が上がる仕組みとされていた。そして、年齢に１０万円をかけた金額の生涯平均年数が、１８〜６０歳で約３９０万円であり、１８〜６５歳で約４０９万円である。国税庁の民間給与実態統計調査の結果によれば、平均年収は４０６万円であり、ほぼ同じ額となる。よって、この額を「年数（万円）」欄に記載し、その月額を「標準月額」の欄に表示している。

「基本給割合（％）」は、標準月額のうち、基本給の割合を示すものである。これにより、「基本給額（円）」に表示されているように、基本給が設定される。これは、図１の基本給記憶部４１に記憶されている。「時給（円）」の欄には、これを時給に換算した値が示されている。「職能給月額（円）」欄には、「標準月額（円）」から「基本給額（円）」を除いた額が示されている。

「年齢給割合（％）」は、基本給額のうち、年齢給の割合を示す。これは、図１の割合記憶部４３に記憶されている。そして、各年齢の基本給額に年齢給割合を乗じたものが「年齢給月額（円）」欄に記載されている。これは、図１の標準年齢給記憶部に記憶されている。そして、基本給額から年齢給月額を除いたものが、「経験給月額（円）」の欄に記載されている。これは、図１の標準経験給記憶部４７に記憶されている。

図４のグラフでは、「標準月額」と「基本給額」と「最低金額」がグラフ表示されている。「基本給額」は、「標準月額」よりも小さい値になり、かつ、設定により「最低金額」以上に設定することが望ましい。

図５は、各種手当を設定・修正するための画面を示す図である。図５の（ａ）は、手当項目の選択・修正を指示するための画面であり、（ｂ）は、手当項目を追加するための画面であり、（ｃ）は、等級ごとの金額を設定するための画面を示す。

図５（ａ）を参照して、仕事給については、職務手当や資格手当など以外に、経営者らは、インセンティブを与えるために、例えば笑顔手当や挨拶手当などを設定することができる。図５（ｂ）にあるように、仕事給に手当を追加する場合、「名称」を入力して、手当項目を指定する。そして、図５（ｃ）にあるように、一部の等級の金額とピッチを設定する。修正部１９は、他の等級について、設定された等級の金額とピッチから自動的に計算する。情報管理部１１は、この仕事内容に応じた手当項目と、その等級ごとの金額について、標準手当記憶部４９に記憶させる。生活給については、住宅手当や家族手当など、属人的な手当を追加できる。役員報酬についても、手当を追加できるようにしている。

他方、基本給については、年齢給と経験給であり、手当を追加できないようにしている。経営者らは、一部の基本給の金額（基本給額）とピッチを設定・変更する。図１の修正部１９は、変更後の他の年齢の「基本給額」を修正し、さらに、設定部２１が、必要に応じて標準年齢給及び標準経験給を修正して、基本給管理部１７の情報を更新する。

図６は、社員を登録するための画面を示す図であり、（ａ）は、登録されている社員の一覧を示し、（ｂ）は、その入力画面を示す。図３にあるように、経営者らは、給与決定支援装置３にログインした時点で図６（ａ）の画面が表示される。そして、新規登録や修正をする場合には、図６（ｂ）にあるように、経営者らは、各従業員の情報を設定する。情報管理部１１は、入力された各従業員の情報を、個別従業員管理部５１に記憶させる。例えば、生年月日は誕生時期記憶部６１に、入社年月日は入社時期記憶部６５に、入社時経験年数は入社時経験期間記憶部６３に記憶する。

図７は、各社員の各種手当を設定・修正するための画面を示す。図７（ａ）は、手当等の全体像を示し、図７（ｂ）は、等級を設定するための画面を示す。図７（ａ）の上部に「従業員花子」と記載され、その個人データが記載されているように、経営者らは、従業員ごとに設定する。経営者らは、「給与項目」欄に記載された手当項目について、付与するものに「等級」を設定する。これは、図７（ｂ）にあるように、選択して設定・修正する。図７（ａ）の右側には、設定された手当等による各種計算値が表示されている。すなわち、基本給である「年齢給」及び「経験給」は、図１の基本給計算部７３が計算し、その計算値が表示されている。仕事給については、設定した手当項目の等級に対応する金額が合計して表示されている。生活給及び役員報酬についても、設定した値を表示する。ここでは、「正社員」区分であるため、「パート」の欄は０となっている。なお、「等級」は、絶対的な数値として設定するだけでなく、例えば、偏差値等の相対的な値として設定するものであってもよい。

図８は、きめ太郎年収の全体的な位置づけを表示するための画面を示す。（ａ）は、各従業員のデータを示した場合であり、（ｂ）は、従業員全体の当年度のデータを示す。図８の各グラフにおいて、折れ線グラフは、上が「標準年収」を示し、下が「基本給年額」を示す。各従業員の年収は、基本給に仕事給等を加算するため、これよりも大きくなる。そして、「標準年収」に近いことが望ましい。各グラフでは、「きめ太郎年収」は、「現行年収」よりも大きくはなっているものの、標準年収から最もかい離していた４２歳の「従業員花子」が増加し、標準年収に近くなり、５４歳の従業員は増加せず、全体として標準年収に近い傾向を示すこととなっている。

図９は、将来の年収の推移に関するシミュレーション結果を示す図である。（ａ）は、人件費と他の費用との関係を示し、（ｂ）は、年収における内訳の推移を示す。経営者らは、これらのバランスを見て、各従業員の給与を修正することができる。

図１０は、メンテナンスのための画面を示す。（ａ）は、パスワードの変更をするための画面であり、（ｂ）は、給与を確定するための図である。図９のシミュレーションでは、基本的には確定済みのデータを用い、確定済みのデータがない場合、図７での登録済みのデータを用い、登録済みのデータも確定済みのデータもない場合には、基本給を月収として計算する。

１給与決定支援システム、３給与決定支援装置、５入力装置、７表示装置、１１情報管理部、１３表示制御部、１５全体情報管理部、１７標準給管理部、１９修正部、２１設定部、２３従業員管理部、２５給与計算部、２７計算用記憶部、２９表示用計算部、３１予算記憶部、３３社保利率記憶部、３５管理情報記憶部、４１基本給記憶部、４３割合記憶部、４５標準年齢給記憶部、４７標準経験給記憶部、４９標準手当記憶部、５１₁，…，５１_n 個別従業員管理部、５３識別情報記憶部、５５現行給与記憶部、５７役員区分記憶部、５９雇用区分記憶部、６１誕生時期記憶部、６３入社時経験期間記憶部、６５入社時期記憶部、６７経験除去期間記憶部、６８手当記憶部、６９調整給記憶部、７１仕事給記憶部、７３基本給計算部、７５他給与計算部、７７年齢給決定部、７９経験給決定部、８１年齢記憶部、８３経験期間記憶部

Claims

従業員の給与額決定を支援するための給与額決定支援装置であって、
複数の年齢のそれぞれに応じた標準年齢給を記憶する標準年齢給記憶手段と、
複数の経験期間のそれぞれに応じた標準経験給を記憶する標準経験給記憶手段と、
従業員の仕事内容に応じた一つ又は複数の手当項目及び各手当項目における複数の等級のそれぞれでの金額を記憶する標準手当記憶手段と、
特定の従業員に給与を付与する基準時点での年齢を記憶する年齢記憶手段と、
前記特定の従業員に給与を付与する基準時点での経験期間を記憶する経験期間記憶手段と、
前記特定の従業員について、手当項目のそれぞれを与えるか否か、及び、与える場合にその等級を記憶する手当記憶手段と、
前記標準年齢給記憶手段において、前記年齢記憶手段に記憶された前記特定の従業員の年齢に応じた標準年齢給を、前記特定の従業員の年齢給として決定する年齢給決定手段と、
前記標準経験給記憶手段において、前記経験期間記憶手段に記憶された前記特定の従業員の経験期間に応じた標準経験給を、前記特定の従業員の経験給として決定する経験給決定手段と、
少なくとも、前記特定の従業員の前記年齢給及び前記経験給、並びに、前記標準手当記憶手段において、前記手当記憶手段に記憶された与える手当項目の等級に応じた金額を合計する給与計算手段と、
表示装置に対して、前記給与計算手段による合計結果を表示する表示制御手段を備える給与額決定支援装置。
複数の時点のそれぞれに応じた基本給を記憶する基本給記憶手段と、
前記各時点に応じて、前記基本給における前記標準年齢給と前記標準経験給との割合を記憶する割合記憶手段と、
前記基本給記憶手段に記憶された少なくとも一つの時点に応じた基本給が修正された場合に、他の時点に応じた基本給を修正する修正手段と、
前記基本給記憶手段に記憶された基本給を、前記割合記憶手段に記憶された割合に応じて、前記標準年齢給及び前記標準経験給を計算して、それぞれ、各年齢に応じた前記標準年齢給記憶手段及び各経験期間に応じた前記標準経験給記憶手段に記憶させる設定手段を備える請求項１記載の給与額決定支援装置。
人件費の予算を記憶する予算記憶手段と、
各従業員の現行給与を合計して現行給与合計額を計算し、前記給与計算手段が計算した各従業員の給与額案を合計して給与案合計額を計算する表示用計算手段を備え、
前記表示制御手段は、前記表示装置に対し、前記予算記憶手段が記憶する人件費の予算、並びに、前記表示用計算手段による前記現行給与合計額及び前記給与案合計額を表示させる、請求項１又は２記載の給与額決定支援装置。
従業員の給与額決定を支援するための給与額決定支援装置における給与額決定支援方法であって、
前記給与額決定支援装置は、
年齢及び経験期間に応じた基本給を記憶する基本給記憶手段と、
従業員の仕事内容に応じた一つ又は複数の手当項目及び各手当項目における複数の等級のそれぞれでの金額を記憶する標準手当記憶手段と、
特定の従業員に給与を付与する基準時点での年齢を記憶する年齢記憶手段と、
前記特定の従業員に給与を付与する基準時点での経験期間を記憶する経験期間記憶手段と、
前記特定の従業員について、手当項目のそれぞれを与えるか否か、及び、与える場合にその等級を記憶する手当記憶手段を備え、
基本給決定手段が、前記基本給記憶手段に記憶された基本給に基づき、前記年齢記憶手段に記憶された前記特定の従業員の年齢及び前記経験期間記憶手段に記憶された前記特定の従業員の経験期間に応じて、前記特定の従業員の基本給を決定する決定ステップと、
給与計算手段が、少なくとも、前記特定の従業員の前記年齢給及び前記経験給、並びに、前記標準手当記憶手段において、前記手当記憶手段に記憶された与える手当項目の等級に応じた金額を合計する給与計算ステップと、
表示制御手段が、表示装置に対して、前記給与計算手段による合計結果を表示する表示ステップを含む給与額決定支援方法。
コンピュータを、請求項１から３のいずれかに記載の給与額決定支援装置として機能させるためのプログラム。