JP2001184392A - Talent matching system - Google Patents
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Abstract
Description
【０００１】[0001]
【発明の属する技術分野】この発明は、人材の供給側と
人材の需要側のマッチングを行う人材マッチングシステ
ムに関するものである。BACKGROUND OF THE INVENTION 1. Field of the Invention The present invention relates to a human resource matching system for matching a human resource supply side with a human resource demand side.
【０００２】[0002]
【従来の技術】従来、人材の流動化に伴い人材派遣会
社、人材斡旋会社等においては、需要者である企業側の
希望する人材を、手持ちの転職希望者リストの中から経
験に基づいて抽出し、企業に対して人材の派遣又は斡旋
を行っている。また、企業内の人事部等においては、配
置転換希望者リストの中から経験に基づいて抽出した配
置転換希望者を人材を要求している部署に配置してい
る。2. Description of the Related Art Conventionally, with the mobilization of human resources, in a temporary staffing company, a human resource recruiting company, etc., a human resource desired by a company, which is a demander, is extracted from a list of job change applicants based on experience. And dispatches or recruits human resources to companies. In addition, in a human resources department or the like in a company, relocation applicants extracted from the relocation applicant list based on experience are assigned to departments requesting human resources.
【０００３】[0003]
【発明が解決しようとする課題】上述の方法によれば、
簿記の能力、英語の能力等については、簿記２級、英検
２級等の資格からある程度は判断できるが、業務遂行
上、最も重要な行動能力の判断は困難であり、人材の需
要側、供給側の双方が不利益を被ることがあった。そこ
で、近年、個人の行動能力を評価することが可能なコン
ピテンシーテストが用いられるようになっている。ここ
で、コンピテンシーテストとは、「コンピテンシー」と
いう能力の捉え方に基づいて、ビジネスの現場における
個人の行動パターンを分析するテストであり、「コンピ
テンシー」とは、「高い成果を生み出すために、行動と
して、安定的に発揮される力」のことをいう。According to the method described above,
Bookkeeping skills and English proficiency can be judged to some extent from qualifications such as Bookkeeping Level 2 and Eiken Level 2. However, it is difficult to judge the most important behavioral abilities in business execution. Both suppliers could be disadvantaged. Therefore, in recent years, a competency test capable of evaluating an individual's behavioral ability has been used. Here, the competency test is a test that analyzes individual behavior patterns at the business site based on how to grasp the competency of "competency", and "competency" is "competency" As a "force that is stably exhibited."
【０００４】しかしながら、このコンピテンシーテスト
を用いる場合においても、職種、職位等により要求され
る行動能力には差があることから、需要側の要求してい
る人材を的確に供給することは困難な場合があった。ま
た、希望する職種、職位等に要求される行動能力が不足
していることがわかった場合であっても、不足している
行動能力を補うためにどのような教育プログラムを受け
る必要があるのかを個人で判断することは困難であっ
た。However, even in the case of using the competency test, there is a difference in behavioral ability required depending on the occupation type, position, and the like. was there. Also, even if it is found that the required profession, position, etc., lacks the required behavioral skills, what kind of educational program should be taken to supplement the lacking behavioral skills? It was difficult to judge personally.
【０００５】この発明の課題は、人材需要側が要求して
いる行動能力を有する人材を人材供給側が的確に供給す
ると共に、職務毎に要求される行動能力が不足する場合
には、不足する行動能力を補う教育プログラムを推薦す
ることが可能な人材マッチングシステムを提供すること
である。[0005] An object of the present invention is to provide a human resource supply side that accurately supplies a human resource having a behavioral ability required by a human resource demand side, and to provide an insufficient behavioral ability when the behavioral ability required for each job is insufficient. Is to provide a human resource matching system that can recommend an educational program that supplements
【０００６】[0006]
【課題を解決するための手段】請求項１記載の人材マッ
チングシステムは、個人の有する行動能力を分類分けし
行動能力点数化テストを用いて分類毎に点数化した前記
個人の行動能力点数を記憶する個人行動能力点数記憶手
段と、職務に要求される行動能力を分類分けし前記行動
能力点数化テストを用いて分類毎に点数化し職務毎の職
務行動能力点数を記憶する職務行動能力点数記憶手段
と、前記個人行動能力点数記憶手段に記憶されている個
人行動能力点数と前記職務行動能力点数記憶手段に記憶
されている職務毎の職務行動能力点数とを比較し、個人
行動能力点数が所定範囲内で一致している職務行動能力
点数にかかる職務を抽出する職務抽出手段とを備えるこ
とを特徴とする。According to a first aspect of the present invention, there is provided a human resource matching system for classifying behavioral abilities of an individual and storing the individual's behavioral ability scores that have been scored for each classification using a behavioral ability scoring test. Personal activity ability score storage means for performing job performance ability score storage means for classifying the behavioral ability required for the job, scoring each category using the action ability score test, and storing the job activity ability score for each job And comparing the individual behavior ability score stored in the individual behavior ability score storage means with the job behavior ability score for each job stored in the job behavior ability score storage means. And a job extracting means for extracting a job having a job activity ability score that matches within the job.
【０００７】この請求項１記載の人材マッチングシステ
ムによれば、職務抽出手段により個人行動能力点数記憶
手段に記憶されている個人行動能力点数と職務行動能力
点数記憶手段に記憶されている職務毎の職務行動能力点
数を比較し、個人行動能力点数が所定範囲内で一致して
いる職務行動能力点数にかかる職務を抽出する。従っ
て、転職等を希望する個人に最も適している職種、職位
を容易に抽出することができる。[0007] According to the human resource matching system of the present invention, the personal activity ability score stored in the personal activity ability score storage means by the job extraction means and the individual job performance score stored in the job activity ability score storage means are stored. The job activity ability scores are compared, and the job related to the job activity ability score in which the individual activity ability scores match within a predetermined range is extracted. Therefore, it is possible to easily extract the job type and position most suitable for the individual who wants to change jobs.
【０００８】また、請求項２記載の人材マッチングシス
テムは、個人が希望する職務を記憶する職務記憶手段
と、前記個人の有する行動能力を分類分けし行動能力点
数化テストを用いて分類毎に点数化した前記個人の行動
能力点数を記憶する個人行動能力点数記憶手段と、職務
に要求される行動能力を分類分けし前記行動能力点数化
テストを用いて分類毎に点数化し職務毎の職務行動能力
点数を記憶する職務行動能力点数記憶手段と、前記個人
行動能力点数記憶手段に記憶されている個人行動能力点
数と前記職務行動能力点数記憶手段に記憶されている前
記個人が希望する職務にかかる職務行動能力点数とを比
較し、個人行動能力点数と職務行動能力点数とが所定範
囲内で一致していない場合には、一致していない行動能
力を高めるための教育プログラム情報を出力する教育プ
ログラム情報出力手段とを備えることを特徴とする。According to a second aspect of the present invention, there is provided a human resource matching system, comprising: a job storage unit for storing a job desired by an individual; Personal behavior ability score storage means for storing the individualized behavioral ability scores of the individual, and the behavioral ability required for the job, classified and scored for each classification using the behavioral ability scoring test, and the job activity capability for each job Job action ability score storage means for storing scores, personal action ability scores stored in the individual action ability score storage means, and duties related to the job desired by the individual stored in the job action ability score storage means The behavioral ability scores are compared with each other, and if the individual behavioral ability scores and the job behavioral ability scores do not match within a predetermined range, a teaching method for enhancing the mismatched behavioral skills is obtained. Characterized in that it comprises a training program information output means for outputting the program information.
【０００９】この請求項２記載の人材マッチングシステ
ムによれば、教育プログラム情報出力手段により個人行
動能力点数記憶手段に記憶されている個人行動能力点数
と職務行動能力点数記憶手段に記憶されている個人が希
望する職務にかかる職務行動能力点数を比較し、個人行
動能力点数と職務行動能力点数とが所定範囲内で一致し
ていない場合には、一致していない行動能力を高めるた
めの教育プログラム情報を出力する。従って、特定の職
務を希望する場合には、出力された教育プログラム情報
に従って不足している行動能力を高めることができ、希
望する職務に求められている行動能力を身につけること
が可能になる。According to the human resource matching system according to the second aspect of the present invention, the individual action ability score stored in the individual action ability score storage means and the individual action ability score stored in the job action ability score storage means by the educational program information output means. Compares the job performance scores for the desired job and, if the individual performance scores and the job performance scores do not match within a predetermined range, educational program information for enhancing the behavioral abilities that do not match Is output. Therefore, when a specific job is desired, it is possible to enhance the lacking behavior ability according to the output educational program information, and acquire the behavior ability required for the desired job. .
【００１０】また、請求項３記載の人材マッチングシス
テムは、請求項１又は請求項２記載の人材マッチングシ
ステムの前記職務が職種及び職位により規定されること
を特徴とする。[0010] In a third aspect of the present invention, the duties of the human resources matching system according to the first or second aspect are defined by job types and positions.
【００１１】また、請求項４記載の人材マッチングシス
テムは、請求項１又は請求項２記載の人材マッチングシ
ステムの前記行動能力点数化テストがコンピテンシーテ
ストであることを特徴とする。[0011] The human resource matching system according to claim 4 is characterized in that the behavioral ability scoring test of the human resource matching system according to claim 1 or 2 is a competency test.
【００１２】[0012]
【発明の実施の形態】以下、図１〜図３を参照して、こ
の発明の第１の実施の形態にかかる人材マッチングシス
テムの説明を行う。図１は、この実施の形態にかかる人
材マッチングシステムのシステム構成図である。主制御
部（ＣＰＵ）１０には、入出力制御部１２を介してキー
ボード等により構成される入力装置１４、液晶ディスプ
レイ等により構成される表示装置１６及びプリンタ等に
より構成される出力装置１８が接続されている。ここで
入力装置１４は、個人毎のコンピテンシーテスト（行動
能力点数化テスト）の結果、即ち個人コンピテンシー及
び職務毎に要求されるコンピテンシー、即ち職務コンピ
テンシーの入力等に用いられるものであり、表示装置１
６、出力装置１８は、この人材マッチングシステムにお
ける人材マッチング処理の結果等を表示又は印字するた
めに用いられるものである。DETAILED DESCRIPTION OF THE PREFERRED EMBODIMENTS A human resource matching system according to a first embodiment of the present invention will be described below with reference to FIGS. FIG. 1 is a system configuration diagram of a personnel matching system according to this embodiment. An input device 14 including a keyboard, a display device 16 including a liquid crystal display, and an output device 18 including a printer are connected to the main control unit (CPU) 10 via an input / output control unit 12. Have been. Here, the input device 14 is used for inputting a result of a competency test for each individual (behavioral ability score test), that is, an individual competency and a competence required for each job, that is, an input of a job competency.
6. The output device 18 is used to display or print the result of the personnel matching process in the personnel matching system.
【００１３】また、主制御部１０には、この人材マッチ
ングシステムにおける人材マッチング処理を実施するた
めのプログラム等を記憶するリードオンリメモリ（ＲＯ
Ｍ）２０、入力されたデータを一時的に記憶するため等
に用いられるランダムアクセスメモリ（ＲＡＭ）２２が
接続されていると共に、個人コンピテンシー記憶部（個
人コンピテンシーデータベース）２４及び職務コンピテ
ンシー記憶部（職務コンピテンシーデータベース）２６
が接続されている。The main control unit 10 has a read-only memory (RO) for storing a program and the like for performing a personnel matching process in the personnel matching system.
M) 20, a random access memory (RAM) 22 used for temporarily storing input data, etc. are connected, and a personal competence storage unit (personal competency database) 24 and a duty competence storage unit (duties) Competency database) 26
Is connected.
【００１４】ここで個人コンピテンシー記憶部２４に
は、入力装置１４から入出力制御部１２を介して入力さ
れた個人コンピテンシーが記憶されている。即ち、コン
ピテンシーテストは、個人の行動能力を分析するための
テストであり、コンピテンシーテストの結果は、図２に
示すように、５つの大分類の行動能力（Ａ．マネジメン
ト行動、Ｂ．業務遂行行動、Ｃ．影響行動、Ｄ．セルフ
マネジメント、Ｅ．思考力）に分けて分析される。ま
た、「Ａ．マネジメント行動」が「１．ビジョン設定
力」等、１〜４の小分類の行動能力に分けて分析され、
「Ｂ．業務遂行行動」が「５．挑戦行動」等、５〜９の
小分類の行動能力に分けて分析され、「Ｃ．影響行動」
が「１０．論理的説得行動」等、１０〜１３の小分類の
行動能力に分けて分析され、「Ｄ．セルフマネジメン
ト」が「１４．コミットメント」等、１４〜１７の小分
類の行動能力に分けて分析され、「Ｅ．思考力」が「１
８．統合思考力」等、１８〜２１の小分類の行動能力に
分けて分析される。従って、職務コンピテンシー記憶部
２６には、個人の行動能力が２１個の小分類に分けら
れ、小分類毎に点数化（数値化）されて記憶されてい
る。Here, the personal competency storage unit 24 stores personal competencies inputted from the input device 14 via the input / output control unit 12. That is, the competency test is a test for analyzing an individual's behavioral ability. As shown in FIG. 2, the results of the competency test are five major categories of behavioral ability (A. management behavior, B. business performance behavior). , C. influence behavior, D. self-management, E. thinking ability). In addition, "A. management behavior" is analyzed by being divided into behavioral abilities of small classifications of 1 to 4, such as "1. vision setting ability",
"B. Business performance behavior" is analyzed by classifying the behavioral abilities into 5 to 9 small categories such as "5. Challenge behavior", and "C. Influence behavior"
Are analyzed in 10-10 sub-classified behavioral abilities such as “10. Logical persuasive behavior” and “D. Self-management” are classified into 14-17 sub-classified behavioral abilities such as “14. Commitment”. Analyzed separately, "E. Thinking power" is "1.
8. The behavioral abilities are divided into 18-21 sub-classified behavioral abilities such as "integrated thinking ability". Accordingly, the job competency storage unit 26 stores the behavioral abilities of the individual into 21 sub-categories and scores (numerically) for each sub-class.
【００１５】また、職務コンピテンシー記憶部２６に入
力装置１４から入出力制御部１２を介して入力された職
務（職種及び職位）毎の職務コンピテンシーが記憶され
ている。即ち、職務毎に要求される行動能力は異なる
（例えば、営業職の一般職の人と営業職の管理職の人で
は要求されるコンピテンシーが異なり、また、技術職の
人と営業職の人では要求されるコンピテンシーが異な
る）ため、職種及び職務（例えば営業職の管理職、技術
職の管理職等）毎に、要求される行動能力が２１個の小
分類に分けられ、小分類毎に点数化されて記憶されてい
る。The job competency storage unit 26 stores job competencies for each job (job type and position) input from the input device 14 via the input / output control unit 12. That is, the required behavioral abilities are different for each job (for example, the required competencies are different for a general occupation of a sales profession and for a manager of a sales profession, and between a technical profession and a sales profession. Required competencies), the required behavioral abilities are divided into 21 sub-categories for each job type and job (for example, sales manager, technical manager, etc.). It is stored and converted.
【００１６】次に、この第１の実施の形態の人材マッチ
ングシステムにおける人材マッチング処理について説明
する。先ず、主制御部１０は、入力装置１４等により特
定された個人に関する個人コンピテンシーを個人コンピ
テンシー記憶部２４から読み込み（ステップＳ１０）、
次に１番目の職務（職種及び職位）の職務コンピテンシ
ーを読み込む（ステップＳ１１）。Next, a description will be given of a personnel matching process in the personnel matching system according to the first embodiment. First, the main control unit 10 reads the personal competency relating to the individual specified by the input device 14 or the like from the personal competency storage unit 24 (Step S10).
Next, the job competency of the first job (job type and position) is read (step S11).
【００１７】次に、カウンタの値を１（ｎ＝１）にして
（ステップＳ１２）、ｎ番目のコンピテンシー項目の比
較を行う（ステップＳ１３）。即ち、先ず１番目のコン
ピテンシー項目「１．ビジョン設定力」について、個人
コンピテンシーの数値と職務コンピテンシーの数値を比
較する。ここで個人コンピテンシーの数値と職務コンピ
テンシーの数値との差が一定範囲内である場合には、両
者は一致していると判断され（ステップＳ１４）、カウ
ンタの値が２１（ｎ＝２１）か否かの判断、即ち全ての
コンピテンシー項目についての比較が終了したか否かの
判断が行われる（ステップＳ１５）。ここでｎ＝２１で
ない場合には、カウンタの値をインクリメント（ｎ＝ｎ
＋１）して（ステップＳ１６）ステップＳ１３の処理に
戻る。Next, the value of the counter is set to 1 (n = 1) (step S12), and the n-th competency item is compared (step S13). That is, for the first competency item “1. Vision setting ability”, the numerical value of the individual competency is compared with the numerical value of the job competency. Here, if the difference between the numerical value of the individual competency and the numerical value of the job competency is within a certain range, it is determined that they match (step S14), and whether the value of the counter is 21 (n = 21) , That is, whether or not the comparison has been completed for all competency items (step S15). Here, if n = 21, the value of the counter is incremented (n = n
+1) (step S16) and the process returns to step S13.
【００１８】ステップＳ１３においては、２番目のコン
ピテンシー項目「２．指示・指導行動」について、個人
コンピテンシーの数値と職務コンピテンシーの数値を比
較し、両者の差が一定範囲内である場合には、両者は一
致していると判断され（ステップＳ１４）、カウンタの
値が２１（ｎ＝２１）か否かの判断が行われ（ステップ
Ｓ１５）、ｎ＝２１でない場合には、カウンタの値をイ
ンクリメント（ｎ＝ｎ＋１）して（ステップＳ１６）ス
テップＳ１３の処理に戻る。同様にして、２１番目のコ
ンピテンシー項目「２１．ゼロベース思考力」まで、個
人コンピテンシーの数値と職務コンピテンシーの数値を
比較し、両者が一致しているか否かの判断を行う。In step S13, the numerical value of the individual competency and the numerical value of the job competency are compared for the second competency item “2. Are determined to be the same (step S14), it is determined whether or not the counter value is 21 (n = 21) (step S15). If not n = 21, the counter value is incremented ( n = n + 1) (step S16) and the process returns to step S13. Similarly, up to the 21st competency item “21. Zero-based thinking ability”, the numerical value of the individual competency and the numerical value of the job competency are compared, and it is determined whether or not both match.
【００１９】なお、ステップＳ１４において個人コンピ
テンシーの数値と職務コンピテンシーの数値とが一致し
ていないと判断された場合には、ステップＳ１１に戻っ
て、次の職務に関する職務コンピテンシーを読み込ん
で、個人コンピテンシーの数値と職務コンピテンシーの
数値を各コンピテンシー項目について比較する。（ステ
ップＳ１２〜ステップＳ１５）。If it is determined in step S14 that the numerical value of the individual competence does not match the numerical value of the job competency, the process returns to step S11, where the job competency relating to the next job is read and the personal competency is read. Compare the numbers with the job competency numbers for each competency item. (Steps S12 to S15).
【００２０】上述のステップＳ２１において、現在比較
を行っている職務に関する全てのコンピテンシー項目に
ついて比較が終了した（ｎ＝２１）と判断された場合に
は、その職務をＲＡＭ２２に記憶する。If it is determined in step S21 that the comparison has been completed (n = 21) for all competency items related to the job currently being compared, the job is stored in the RAM 22.
【００２１】次に、職務コンピテンシー記憶部２６に記
憶されている全ての職務に関して、コンピテンシー項目
の比較が終了したか否かの判断を行い（ステップＳ１
８）、全ての職務に関してコンピテンシー項目の比較が
終了している場合には、記憶されている職務を表示装置
１６又は出力装置１８により表示又は印字する。即ち、
入力装置１４等により特定された個人が行動能力におい
て適している職務が出力される。Next, it is determined whether or not the comparison of the competency items has been completed for all the jobs stored in the job competence storage unit 26 (step S1).
8) If the comparison of the competency items has been completed for all the jobs, the stored jobs are displayed or printed by the display device 16 or the output device 18. That is,
The job that the specified individual is suitable for the behavioral ability is output by the input device 14 or the like.
【００２２】一方、コンピテンシー項目の比較が終了し
ていない職務がある場合には、ステップＳ１１に戻っ
て、次の職務に関する職務コンピテンシーを読み込みス
テップＳ１１〜ステップＳ１８の処理を続行し、職務コ
ンピテンシー記憶部２６に記憶されている全ての職務に
関して、個人コンピテンシーと職務コンピテンシーの比
較を行う。On the other hand, if there is any job whose comparison of the competency items has not been completed, the process returns to step S11 to read the job competency relating to the next job and continue the processing of steps S11 to S18, and store the job competency storage unit. A comparison of individual and job competencies is made for all jobs stored in 26.
【００２３】この実施の形態にかかる人材マッチングシ
ステムによれば、きわめて多くの職務（職種及び職位）
の中から特定の個人に適した職務を効率的に抽出して出
力することができる。即ち、人材の供給側である転職等
を希望している個人と人材の需要側である企業等との間
の人材マッチングを的確にかつ迅速に行うことができ
る。According to the human resource matching system according to this embodiment, an extremely large number of duties (occupations and positions)
Jobs suitable for a specific individual can be efficiently extracted and output. That is, it is possible to accurately and quickly perform matching of personnel between an individual who desires to change jobs or the like on the supply side of human resources and a company or the like on the demand side of human resources.
【００２４】次に、図４を参照して、この発明の第２の
実施の形態にかかる人材マッチングシステムの説明を行
う。なお、第２の実施の形態の人材マッチングシステム
のシステム構成は、第１の実施の形態のシステム構成と
同一である（図１参照）。Next, a personnel matching system according to a second embodiment of the present invention will be described with reference to FIG. The system configuration of the human resource matching system according to the second embodiment is the same as the system configuration according to the first embodiment (see FIG. 1).
【００２５】先ず、主制御部１０は、入力装置１４等に
より特定された個人に関する個人コンピテンシーを個人
コンピテンシー記憶部２４から読み込む（ステップＳ２
０）。また、入力装置１４等により指定されＲＡＭ２２
に記憶されている上述の特定の個人が希望する職務（職
種及び職位）の職務コンピテンシーを読み込む（ステッ
プＳ２１）。First, the main controller 10 reads the personal competency relating to the individual specified by the input device 14 or the like from the individual competency storage 24 (step S2).
0). The RAM 22 is specified by the input device 14 or the like.
The job competency of the job (job type and position) desired by the specific individual stored in the above is read (step S21).
【００２６】次に、カウンタの値を１（ｎ＝１）にして
（ステップＳ２２）、ｎ番目のコンピテンシー項目の比
較を行う（ステップＳ２３）。即ち、先ず１番目のコン
ピテンシー項目「１．ビジョン設定力」について、個人
コンピテンシーの数値と職務コンピテンシーの数値を比
較する。ここで個人コンピテンシーの数値と職務コンピ
テンシーの数値との差が一定範囲内でない場合には、両
者が一致していないと判断され（ステップＳ２４）、ｎ
番目のコンピテンシー項目をＲＡＭ２２に記憶する（ス
テップＳ２５）。Next, the value of the counter is set to 1 (n = 1) (step S22), and the n-th competence item is compared (step S23). That is, for the first competency item “1. Vision setting ability”, the numerical value of the individual competency is compared with the numerical value of the job competency. Here, if the difference between the numerical value of the individual competency and the numerical value of the job competency is not within a certain range, it is determined that they do not match (step S24), and n
The second competency item is stored in the RAM 22 (step S25).
【００２７】次に、カウンタの値が２１（ｎ＝２１）か
否かの判断、即ち全てのコンピテンシー項目についての
比較が終了したか否かの判断が行われ（ステップＳ２
６）、ｎ＝２１でない場合には、カウンタの値をインク
リメント（ｎ＝ｎ＋１）して（ステップＳ２７）ステッ
プＳ２３の処理に戻る。Next, it is determined whether or not the value of the counter is 21 (n = 21), that is, whether or not the comparison has been completed for all competency items (step S2).
6) If n = 21, the value of the counter is incremented (n = n + 1) (step S27), and the process returns to step S23.
【００２８】ステップＳ２３においては、２番目のコン
ピテンシー項目「２．指示・指導行動」について、個人
コンピテンシーの数値と職務コンピテンシーの数値を比
較し、両者の差が一定範囲内である場合には、両者は一
致していると判断され（ステップＳ２４）、カウンタの
値が２１（ｎ＝２１）か否かの判断が行われ（ステップ
Ｓ２６）、ｎ＝２１でない場合には、カウンタの値をイ
ンクリメント（ｎ＝ｎ＋１）して（ステップＳ２７）ス
テップＳ２３の処理に戻る。同様にして、２１番目のコ
ンピテンシー項目「２１．ゼロベース思考力」まで、個
人コンピテンシーの数値と職務コンピテンシーの数値を
比較し、両者が一致しているか否かの判断を行う。In step S23, the numerical value of the individual competency and the numerical value of the job competency are compared for the second competency item “2. Are determined to be the same (step S24), it is determined whether or not the value of the counter is 21 (n = 21) (step S26). If not n = 21, the value of the counter is incremented ( n = n + 1) (step S27) and the process returns to step S23. Similarly, up to the 21st competency item “21. Zero-based thinking ability”, the numerical value of the individual competency and the numerical value of the job competency are compared, and it is determined whether or not both match.
【００２９】上述のステップＳ２６において、希望した
職務に関する全てのコンピテンシー項目について比較が
終了した（ｎ＝２１）と判断された場合には、ＲＡＭ２
２に記憶されているコンピテンシー項目に基づいて教育
プログラムを決定し（ステップＳ２９）、教育プログラ
ムに関する情報、例えば教育プログラム名、この教育プ
ログラムに必要な時間、費用等を出力する（ステップＳ
３０）。即ち、ＲＡＭ２２に記憶されているコンピテン
シー項目が「Ａ．マネジメント行動」、「Ｂ．業務遂行
行動」、「Ｃ．影響行動」、「Ｄ．セルフマネジメン
ト」、「Ｅ．思考力」の何れの大分類に含まれるコンピ
テンシー項目かを判断することにより、その個人に不足
している行動能力を高めるための教育プログラム情報の
出力を行う。If it is determined in step S26 that the comparison has been completed for all competency items relating to the desired job (n = 21), the RAM 2
An educational program is determined based on the competency items stored in Step 2 (step S29), and information on the educational program, for example, the name of the educational program, the time required for the educational program, the cost, etc. are output (step S29).
30). That is, the competency items stored in the RAM 22 are any one of “A. management action”, “B. work execution action”, “C. influence action”, “D. self-management”, and “E. thinking ability”. By judging that the item is a competency item included in the classification, the educational program information for enhancing the behavioral ability lacking for the individual is output.
【００３０】従って、ＲＡＭ２２に記憶されているコン
ピテンシー項目が「Ａ．マネジメント行動」の大分類に
含まれるコンピテンシー項目である場合には、「Ａ．マ
ネジメント行動」に関する行動能力を高めるための教育
プログラム情報の出力を行う。Therefore, if the competency item stored in the RAM 22 is a competency item included in the large classification of “A. management behavior”, the educational program information for enhancing the behavioral ability related to “A. management behavior” Output.
【００３１】なお、ＲＡＭ２２に記憶されているコンピ
テンシー項目が「Ａ．マネジメント行動」の大分類に含
まれる複数個のコンピテンシー項目である場合には、そ
の個数に応じて出力される教育プログラム名、教育プロ
グラムに必要な時間等を異ならせるようにしてもよい。When the competency items stored in the RAM 22 are a plurality of competency items included in the large classification of "A. Management Behavior", the name of the educational program, the educational program output according to the number of competence items, The time required for the program and the like may be made different.
【００３２】この教育プログラムの情報は、その個人及
び企業等の人材需用者の双方に報告されることから、そ
の個人は自己の能力を高めるためにその情報を用いるこ
とができ、また企業側は、その個人を採用した場合にど
のような教育すべきかについて知ることができる。Since the information of this educational program is reported to both the individual and the human resource consumer such as a company, the individual can use the information to enhance his / her own ability. Can learn what kind of education should be done if the individual is hired.
【００３３】次に、図５を参照して、この発明の第３の
実施の形態にかかる人材マッチングシステムの説明を行
う。この人材マッチングシステムは、第１の実施の形態
及び第２のの形態の形態にかかる人材マッチングシステ
ム（図１参照）をサーバ３０上に構築し、インターネッ
ト３２に接続されているパソコン３４を用いて、転職希
望者等の個人がコンピテンシーテストを行い、その結果
に基づいて人材マッチングを行うものである。Next, a personnel matching system according to a third embodiment of the present invention will be described with reference to FIG. This human resource matching system builds a human resource matching system (see FIG. 1) according to the first embodiment and the second embodiment on a server 30, and uses a personal computer 34 connected to the Internet 32. In addition, an individual such as a job change candidate performs a competency test, and performs human resource matching based on the result.
【００３４】即ち、人材の需用者側である企業等は、パ
ソコン３４からサーバ３０上に構築されている人材マッ
チングシステムの職務コンピテンシー記憶部２６に、採
用を希望する職務の職務コンピテンシーを記憶させる。
一方、人材の供給者側である個人は、パソコン３４から
サーバ３０上に構築されている人材マッチングシステム
にアクセスし、まず、コンピテンシーテストを受け、コ
ンピテンシーテストの結果を個人コンピテンシー記憶部
２４に記憶させる。サーバ３０上に構築されている人材
マッチングシステムにおいては、職務コンピテンシー記
憶部２６に記憶されている職務コンピテンシー及び個人
コンピテンシー記憶部２４に記憶されている個人コンピ
テンシーに基づいて、第１の実施の形態と同様な人材マ
ッチング処理（図３参照）を行い、個人コンピテンシー
が一致した職務コンピテンシーにかかる職務をインター
ネット３２を介してパソコン３４に送信する。That is, the company or the like who is a consumer of human resources stores the job competency of the job desired to be employed in the job competence storage unit 26 of the human resource matching system constructed on the server 30 from the personal computer 34. .
On the other hand, the individual who is the supplier of the human resources accesses the human resource matching system constructed on the server 30 from the personal computer 34, first receives the competency test, and stores the result of the competency test in the personal competence storage unit 24. . In the human resource matching system constructed on the server 30, the first embodiment and the personal competency stored in the personal competency storage unit 24 and the personal competency stored in the personal competency storage unit 24 are used. A similar human resource matching process (see FIG. 3) is performed, and the job related to the job competence whose personal competencies match is transmitted to the personal computer 34 via the Internet 32.
【００３５】また、パソコン３４から希望する職務をサ
ーバ３０上に構築されている人材マッチングシステムに
送信した場合には、サーバ３０上の人材マッチングシス
テムにおいて、職務コンピテンシー記憶部２６に記憶さ
れている希望する職務の職務コンピテンシー及び個人コ
ンピテンシー記憶部２４に記憶されている個人コンピテ
ンシーに基づいて、第２の実施の形態と同様な人材マッ
チング処理（図４参照）を行い、その個人に不足する行
動能力に基づいて決定された教育プログラムの情報をイ
ンターネット３２を介してパソコン３４に送信する。When the desired job is transmitted from the personal computer 34 to the human resource matching system constructed on the server 30, the desired job stored in the job competency storage unit 26 is sent to the human resource matching system on the server 30. Based on the job competencies of the job to be performed and the individual competencies stored in the individual competency storage unit 24, the same human resource matching processing as in the second embodiment (see FIG. 4) is performed to reduce the behavioral abilities that the individual lacks. The information of the educational program determined based on the information is transmitted to the personal computer 34 via the Internet 32.
【００３６】この実施の形態にかかる人材マッチングシ
ステムによれば、インターネット３２を利用し、転職希
望者、社内での配置換希望者のデータ（個人コンピテン
シー）を数多く収集し、需用者側からも求める人材（職
種、職位）に要求されるデータ（職務コンピテンシー）
をインターネットを介して集めることにより、瞬時に双
方に最適な人材マッチングを行うことができる。According to the human resource matching system according to this embodiment, the Internet 32 is used to collect a large number of data (individual competencies) of job change applicants and in-house replacement assignment applicants. Data required for required human resources (occupation type, position) (job competency)
, Via the Internet, it is possible to instantaneously perform optimal human resource matching for both parties.
【００３７】なお、上述の実施の形態においては、コピ
テンシーテストを用いて個人の有する行動特性、職務
（職種、職位）に要求される行動特性を点数化している
が、個人の有する行動特性、職務（職種、職位）に要求
される行動特性を大分類、小分類に分けて点数化できる
テストで有ればコピテンシーテストに限らず、他のテス
トを用いてもよい。In the above-described embodiment, the behavioral characteristics possessed by an individual and the behavioral characteristics required for a job (occupation, position) are scored using a copitency test. The test is not limited to the copitency test, and other tests may be used as long as the behavior characteristics required for the job (occupation type and position) can be classified into a large classification and a small classification and scored.
【００３８】また、上述の実施の形態においては、職務
コンピテンシー記憶部２６に職務コンピテンシーとして
特定の職種及び職位のコンピテンシーが記憶されている
が、職務コンピテンシーとして特定の職種のコンピテン
シー（例えば営業職に要求されるコンピテンシー）又は
特定の職位のコンピテンシー（例えば管理職に要求され
るコンピテンシー）を記憶するようにしてもよい。In the above-described embodiment, the competency of a specific job type and position is stored as the job competency in the job competency storage unit 26. However, as the job competency, the competency of the specific job type (for example, a request to a sales profession) is issued. May be stored, or the competency of a particular position (eg, the competency required for managerial positions).
【００３９】[0039]
【発明の効果】この発明によれば、職務抽出手段により
個人行動能力点数記憶手段に記憶されている個人行動能
力点数と職務行動能力点数記憶手段に記憶されている職
務毎の職務行動能力点数を比較し、個人行動能力点数が
所定範囲内で一致している職務行動能力点数にかかる職
務を抽出する。従って、転職等を希望する個人に最も適
している職種、職位を容易に抽出することができる。即
ち、人材の需要側と人材の供給側のマッチングを的確に
かつ迅速に行うことができる。According to the present invention, the personal activity ability score stored in the personal activity ability score storage means and the job activity capability score for each job stored in the job activity capability score storage means are obtained by the job extraction means. By comparing, the job related to the job activity ability score with the individual activity ability score matching within a predetermined range is extracted. Therefore, it is possible to easily extract the job type and position most suitable for the individual who wants to change jobs. That is, matching between the demand side of human resources and the supply side of human resources can be performed accurately and promptly.
【００４０】また、教育プログラム出力手段により個人
行動能力点数記憶手段に記憶されている個人行動能力点
数と職務行動能力点数記憶手段に記憶されている個人が
希望する職務にかかる職務行動能力点数を比較し、個人
行動能力点数が所定範囲内で一致していない場合には、
一致していない行動能力を高めるための教育プログラム
情報を出力する。従って、特定の職種を希望する場合に
は、出力された教育プログラム情報に従って不足してい
る行動能力を高めることができ、希望する職種に求めら
れている行動能力を身につけることが可能になる。The educational program output means compares the individual action ability score stored in the individual action ability score storage means with the job action ability score relating to the job desired by the individual stored in the job action ability score storage means. If the individual ability scores do not match within the specified range,
Output educational program information to enhance behavioral abilities that do not match. Therefore, when a specific occupation is desired, it is possible to enhance the deficient ability according to the output educational program information, and acquire the abilities required for the desired occupation. .
【図１】第１の実施の形態にかかる人材マッチングシス
テムのシステム構成図である。FIG. 1 is a system configuration diagram of a personnel matching system according to a first embodiment.
【図２】第１の実施の形態にかかるコンピテンシー項目
を説明するための図である。FIG. 2 is a diagram for explaining competency items according to the first embodiment;
【図３】第１の実施の形態にかかる人材マッチング処理
を実施するフローチャートである。FIG. 3 is a flowchart of performing a human resource matching process according to the first embodiment.
【図４】第２の実施の形態にかかる人材マッチング処理
を実施するフローチャートである。FIG. 4 is a flowchart for performing a human resource matching process according to the second embodiment.
【図５】第３の実施の形態にかかる人材マッチングシス
テムのシステム構成図である。FIG. 5 is a system configuration diagram of a personnel matching system according to a third embodiment.
１０…主制御部、１２…入出力制御部、１４…入力装
置、１６…表示装置、１８…出力装置、２０…ＲＯＭ、
２２…ＲＡＭ、２４…個人コンピテンシー記憶部、２６
…職務コンピテンシー記憶部、３０…サーバ、３２…イ
ンターネット、３４…パソコン。10: Main control unit, 12: Input / output control unit, 14: Input device, 16: Display device, 18: Output device, 20: ROM,
22 ... RAM, 24 ... Personal competence storage unit, 26
... Work competency storage unit, 30 ... Server, 32 ... Internet, 34 ... PC.
───────────────────────────────────────────────────── フロントページの続き (72)発明者 野島 吉夫 東京都千代田区一ツ橋１−２−２ 住友商 事株式会社内 (72)発明者 田中 真一 東京都千代田区一ツ橋１−２−２ 住友商 事株式会社内 (72)発明者 芝山 浩二 東京都千代田区一ツ橋１−２−２ 住友商 事株式会社内 (72)発明者 丸岡 則之 東京都千代田区一ツ橋１−２−２ 住友商 事株式会社内 (72)発明者 堀本 泰三 東京都千代田区一ツ橋１−２−２ 住友商 事株式会社内 Ｆターム(参考） 5B049 BB21 CC02 DD01 EE01 EE05 FF02 FF04 FF07 GG04 GG07 GG09 5B075 KK07 KK13 KK33 KK37 ND03 ND20 ND23 NR05 NR12 PP30 PQ02 PQ03 PQ20 UU08 UU40 ──────────────────────────────────────────────────続 き Continued on front page (72) Inventor Yoshio Nojima 1-2-2 Hitotsubashi, Chiyoda-ku, Tokyo Sumitomo Corporation (72) Inventor Shinichi Tanaka 1-2-2 Hitotsubashi, Chiyoda-ku, Tokyo Sumitomo Corporation Inside (72) Inventor Koji Shibayama 1-2-2 Hitotsubashi, Chiyoda-ku, Tokyo Sumitomo Corporation (72) Inventor Noriyuki Maruoka 1-2-2, Hitotsubashi, Chiyoda-ku, Tokyo Sumitomo Corporation (72) Inventor Taizo Horimoto 1-2-2 Hitotsubashi, Chiyoda-ku, Tokyo F-term (reference) 5B049 BB21 CC02 DD01 EE01 EE05 FF02 FF04 FF07 GG04 GG07 GG09 5B075 KK07 KK13 KK33 KK37 ND03 ND20 ND23 PP30 PQ02 PQ03 PQ20 UU08 UU40
Claims (4)
動能力点数化テストを用いて分類毎に点数化した前記個
人の行動能力点数を記憶する個人行動能力点数記憶手段
と、 職務に要求される行動能力を分類分けし、前記行動能力
点数化テストを用いて分類毎に点数化し職務毎の職務行
動能力点数を記憶する職務行動能力点数記憶手段と、 前記個人行動能力点数記憶手段に記憶されている個人行
動能力点数と前記職務行動能力点数記憶手段に記憶され
ている職務毎の職務行動能力点数とを比較し、個人行動
能力点数が所定範囲内で一致している職務行動能力点数
にかかる職務を抽出する職務抽出手段とを備えることを
特徴とする人材マッチングシステム。1. An individual ability score storage means for classifying the individual's ability to act and storing the individual's ability score that has been scored for each classification using an ability score test. Job performance score storage means for classifying and classifying behavioral abilities and scoring for each classification using the above-mentioned behavioral ability score test, and storing the job performance ability scores for each job; and the individual behavioral ability score storage means. Comparing the individual behavioral ability score with the job behavioral ability score for each job stored in the job activity ability score storage means. A personnel matching system comprising: a job extracting unit that extracts a job.
手段と、 前記個人の有する行動能力を分類分けし、行動能力点数
化テストを用いて分類毎に点数化した前記個人の行動能
力点数を記憶する個人行動能力点数記憶手段と、 職務に要求される行動能力を分類分けし、前記行動能力
点数化テストを用いて分類毎に点数化し職務毎の職務行
動能力点数を記憶する職務行動能力点数記憶手段と、 前記個人行動能力点数記憶手段に記憶されている個人行
動能力点数と前記職務行動能力点数記憶手段に記憶され
ている前記個人が希望する職務にかかる職務行動能力点
数とを比較し、個人行動能力点数と職務行動能力点数と
が所定範囲内で一致していない場合には、一致していな
い行動能力を高めるための教育プログラム情報を出力す
る教育プログラム情報出力手段とを備えることを特徴と
する人材マッチングシステム。2. A job storage means for storing a job desired by an individual; and a behavioral ability score of the individual classified and classified by a behavioral ability scoring test by classifying the behavioral ability possessed by the individual. Means for storing personal behavioral ability points to be stored; and a behavioral ability score for classifying the behavioral ability required for the duties, scoring each category using the behavioral ability scoring test, and storing the functional behavioral scores for each duties. Storage means, comparing the personal behavior ability score stored in the personal behavior ability score storage means and the job behavior ability score relating to the job desired by the individual stored in the job behavior ability score storage means, An educational program that outputs educational program information to enhance behavioral abilities when the individual behavioral abilities score and the job behavioral abilities score do not match within a predetermined range. A human resource matching system comprising an information output unit.
れることを特徴とする請求項１又は請求項２記載の人材
マッチングシステム。3. The personnel matching system according to claim 1, wherein the job is defined by a job type and a position.
ンシーテストであることを特徴とする請求項１又は請求
項２記載の人材マッチングシステム。4. The human resource matching system according to claim 1, wherein the behavioral ability scoring test is a competency test.
Priority Applications (1)
| Application Number | Priority Date | Filing Date | Title |
|---|---|---|---|
| JP36611199A JP2001184392A (en) | 1999-12-24 | 1999-12-24 | Talent matching system |
Applications Claiming Priority (1)
| Application Number | Priority Date | Filing Date | Title |
|---|---|---|---|
| JP36611199A JP2001184392A (en) | 1999-12-24 | 1999-12-24 | Talent matching system |
Publications (1)
| Publication Number | Publication Date |
|---|---|
| JP2001184392A true JP2001184392A (en) | 2001-07-06 |
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ID=18485960
Family Applications (1)
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|---|---|---|---|
| JP36611199A Pending JP2001184392A (en) | 1999-12-24 | 1999-12-24 | Talent matching system |
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| Country | Link |
|---|---|
| JP (1) | JP2001184392A (en) |
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