CN110298598A - 一种人员与岗位的匹配方法、人岗匹配装置及电子设备 - Google Patents

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Abstract

本申请提供了一种人员与岗位的匹配方法、人岗匹配装置及电子设备。该方法包括：根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度以及关键历练匹配度、根据所述岗位要求与所述能力信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的能力匹配度以及根据所述岗位要求与所述心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的心理特征匹配度；进而确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。在本申请实施例中，根据这四种匹配度确定待招聘岗位与求职人员是否匹配，与现有技术中通过线下人工梳理相比，节省了劳动力，节约了时间成本，并且通过多方面的匹配，能够更加准确的判断待招聘岗位与求职人员是否匹配。

Description

一种人员与岗位的匹配方法、人岗匹配装置及电子设备
技术领域
本申请涉及数据处理技术领域，具体而言，涉及一种人员与岗位的匹配方法、人岗匹配装置及电子设备。
背景技术
人岗匹配是指人员与岗位的匹配关系。每一个工作岗位对任职者的素质、能力、经验等都有不同方面的要求。只有当任职者具备多于这些要求的素质，才能更好的胜任这项工作，从而实现企业与任职者的双赢。现在企业进行人岗匹配的方法多为线下人工梳理，并且，对于企业的重要岗位，比如对于经理、总监等岗位的人员挑选，会花费人事部门大量的时间对人员进行梳理以及挑选。
发明内容
有鉴于此，本申请的目的在于提供一种人员与岗位的匹配方法、人岗匹配装置及电子设备，以有效地改善上述对于公司重要岗位比如对于经理、总监等岗位的人员挑选，会花费人事部门大量的时间对人员进行梳理以及挑选的问题。
为了解决上述技术问题，本申请实施例通过如下方式实现：
第一方面，本实施例提供一种人员与岗位的匹配方法，包括：获取待招聘岗位的岗位基本信息，所述岗位基本信息包括：岗位要求；获取求职人员的综合信息，所述综合信息包括：简历信息、能力信息以及心理信息；根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度以及关键历练匹配度、根据所述岗位要求与所述能力信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的能力匹配度以及根据所述岗位要求与所述心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的心理特征匹配度；根据所述任职经历匹配度、所述关键历练匹配度、所述能力匹配度以及所述心理特征匹配度，确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。
在本申请实施例中，根据获取的待招聘岗位的岗位基本信息以及求职人员的综合信息进而得到任职经历匹配度、关键历练匹配度、能力匹配度和心理特征匹配度。根据这四种匹配度确定待招聘岗位与求职人员是否匹配，与现有技术中通过线下人工梳理相比，节省了劳动力，节约了时间成本，并且通过多方面的匹配，能够更加准确的判断待招聘岗位与求职人员是否匹配。
结合上述第一方面提供的技术方案，在一些可能的实现方式中，所述岗位基本信息还包括：岗位对应的组织情况；所述方法还包括：根据所述岗位对应的组织情况、所述求职人员的能力信息以及所述求职人员的心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度；相应的，所述根据所述任职经历匹配度、所述关键历练匹配度、所述能力匹配度以及所述心理特征匹配度，确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配，包括：根据所述任职经历匹配度、所述关键历练匹配度、所述能力匹配度、所述心理特征匹配度以及所述组织能力匹配度，确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。在本申请实施例中，在确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配的过程中，还综合考量了所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度，进而通过组织能力匹配度可以判断求职人员是否能融入岗位对应的组织，进而提高了待招聘岗位与求职人员匹配的准确度。
结合上述第一方面提供的技术方案，在一些可能的实现方式中，所述根据所述岗位对应的组织情况与所述求职人员的能力信息以及所述求职人员的心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度，包括：获取所述求职人员的能力信息中的领导能力以及所述求职人员的心理信息中的性格特征；确定所述求职人员的领导能力和所述求职人员的性格特征对于所述岗位对应的组织的影响程度；根据所述影响程度，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度。在本申请实施例中，通过判断求职人员的领导能力和所述求职人员的性格特征这些关键因素对于所述岗位对应的组织的影响程度，进而能够准确的得到待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度。
结合上述第一方面提供的技术方案，在一些可能的实现方式中，所述根据所述任职经历匹配度、所述关键历练匹配度、所述能力匹配度、所述心理特征匹配度以及所述组织能力匹配度，确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配，包括：根据所述任职经历匹配度、所述能力匹配度、所述关键历练匹配度、所述心理特征匹配度、所述组织能力匹配度以及各自对应的预设权重，计算所述任职经历匹配度、所述能力匹配度、所述关键历练匹配度、所述心理特征匹配度、所述组织能力匹配度的加权平均值；根据计算出的所述加权平均值确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。在本申请实施例中，根据待招聘自身的需求事先对各个匹配度设置权重，再将各个匹配度进行加权求平均值，进而可以为不同岗位筛选出最合适的人才，并且能够更加直观的反应出求职人员与待招聘的匹配度，消除了个别匹配度的极值效应。
结合上述第一方面提供的技术方案，在一些可能的实现方式中，当存在多个求职人员均与所述待招聘岗位匹配，且所述待招聘岗位所需人数小于匹配通过的求职人员时，所述方法还包括：从所述多个求职人员中筛选出排名靠前的与所述待招聘岗位所需人数对应的目标求职人员；推荐所述目标求职人员。在本申请实施例中，当存在多个求职人员均与所述待招聘岗位匹配，且所述待招聘岗位所需人数小于匹配通过的求职人员时，从所述多个求职人员中筛选出排名靠前的与所述待招聘岗位所需人数对应的目标求职人员；再推荐所述目标求职人员，进而招聘人员能够更加直观的获取匹配结果，得到最合适的求职人员，避免了招聘人员再次对复合匹配条件的求职人员进行筛选，节约了时间成本。
结合上述第一方面提供的技术方案，在一些可能的实现方式中，在所述获取求职人员的综合信息之前，所述方法还包括：接收所述求职人员基于心理测试题反馈的心理测试结果；根据预设的心理测试标准对所述求职人员的心理测试结果进行测评，得到所述求职人员的心理信息；接收所述求职人员基于能力测试题反馈的能力测试结果；根据预设的能力测试标准对所述求职人员的能力测试结果进行测评，得到所述求职人员的能力信息。在本申请实施例中，通过有针对性的对求职人员进行心理测试和能力测试，能够更加准确的获得求职人员的心理信息和能力信息。
结合上述第一方面提供的技术方案，在一些可能的实现方式中，所述根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度，包括：获取所述简历信息中的工作经历；确定所述工作经历与所述岗位要求的相关性；根据所述工作经历与所述岗位要求的相关性，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度。在本申请实施例中，通过确定所述工作经历与所述岗位要求的相关性，以便根据相关性获得待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度，进而提高了待招聘岗位与求职人员的任职经历匹配度的准确性。
结合上述第一方面提供的技术方案，在一些可能的实现方式中，所述岗位要求包括关键经历信息；根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的关键历练匹配度，包括：获取所述简历信息中的工作经历；将所述工作经历与所述关键经历信息进行匹配；根据匹配结果，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的关键历练匹配度。在本申请实施例中，通过将所述工作经历与所述关键经历信息进行匹配，进而能快速的确定待招聘岗位与所述求职人员的关键历练匹配度。
第二方面，本申请实施例提供一种人岗匹配装置，包括：第一获取模块：用于获取待招聘岗位的岗位基本信息，所述岗位基本信息包括：岗位要求；第二获取模块：用于获取求职人员的综合信息，所述综合信息包括：简历信息、能力信息以及心理信息；匹配模块：用于根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度以及关键历练匹配度、根据所述岗位要求与所述能力信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的能力匹配度以及根据所述岗位要求与所述心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的心理特征匹配度；确定模块：用于根据所述任职经历匹配度、所述关键历练匹配度、所述能力匹配度以及所述心理特征匹配度，确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。
结合上述第二方面提供的技术方案，在一些可能的实现方式中，所述岗位基本信息还包括：岗位对应的组织情况；所述匹配模块还用于根据所述岗位对应的组织情况、所述求职人员的能力信息以及所述求职人员的心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度；相应的，所述确定模块还用于根据所述任职经历匹配度、所述关键历练匹配度、所述能力匹配度、所述心理特征匹配度以及所述组织能力匹配度，确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。
结合上述第二方面提供的技术方案，在一些可能的实现方式中，所述匹配模块还用于获取所述求职人员的能力信息中的领导能力以及所述求职人员的心理信息中的性格特征；确定所述求职人员的领导能力和所述求职人员的性格特征对于所述岗位对应的组织的影响程度；根据所述影响程度，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度。
结合上述第二方面提供的技术方案，在一些可能的实现方式中，所述确定模块还用于根据所述任职经历匹配度、所述能力匹配度、所述关键历练匹配度、所述心理特征匹配度、所述组织能力匹配度以及各自对应的预设权重，计算所述任职经历匹配度、所述能力匹配度、所述关键历练匹配度、所述心理特征匹配度、所述组织能力匹配度的加权平均值；根据计算出的所述加权平均值确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。
结合上述第二方面提供的技术方案，在一些可能的实现方式中，所述人岗匹配装置还包括：筛选模块，用于当存在多个求职人员均与所述待招聘岗位匹配，且所述待招聘岗位所需人数小于匹配通过的求职人员时，从所述多个求职人员中筛选出排名靠前的与所述待招聘岗位所需人数对应的目标求职人员；推荐模块，用于推荐所述目标求职人员。
结合上述第二方面提供的技术方案，在一些可能的实现方式中，所述人岗匹配装置还包括：接收模块，用于接收所述求职人员基于心理测试题反馈的心理测试结果以及用于接收所述求职人员基于能力测试题反馈的能力测试结果；测评模块，用于根据预设的心理测试标准对所述求职人员的心理测试结果进行测评，得到所述求职人员的心理信息以及根据预设的能力测试标准对所述求职人员的能力测试结果进行测评，得到所述求职人员的能力信息。
结合上述第二方面提供的技术方案，在一些可能的实现方式中，所述匹配模块具体用于获取所述简历信息中的工作经历；确定所述工作经历与所述岗位要求的相关性；根据所述工作经历与所述岗位要求的相关性，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度。
结合上述第二方面提供的技术方案，在一些可能的实现方式中，所述匹配模块具体用于获取所述简历信息中的工作经历；将所述工作经历与所述关键经历信息进行匹配；根据匹配结果，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的关键历练匹配度。
第三方面，本申请实施例提供一种电子设备，包括：处理器和存储器，所述处理器和所述存储器连接；所述存储器用于存储程序；所述处理器用于调用存储在所述存储器中的程序，执行上述第一方面或结合第一方面的任一种实现方式的方法。
本申请的其他特征和优点将在随后的说明书阐述，并且，部分地从说明书中变得显而易见，或者通过实施本申请实施例而了解。本申请的目的和其他优点可通过在所写的说明书以及附图中所特别指出的结构来实现和获得。
附图说明
为了更清楚地说明本申请实施例的技术方案，下面将对实施例中所需要使用的附图作简单地介绍，应当理解，以下附图仅示出了本发明的某些实施例，因此不应被看作是对范围的限定，对于本领域普通技术人员来讲，在不付出创造性劳动的前提下，还可以根据这些附图获得其他相关的附图。
图1为本申请实施例提供的一种电子设备的结构框图；
图2为本申请实施例提供的一种人员与岗位的匹配方法的流程图；
图3为本申请实施例提供的又一种人员与岗位的匹配方法的流程图；
图4为本申请实施例提供的一种人岗匹配装置的模块框图。
具体实施方式
下面将结合本申请实施例中的附图，对本申请实施例中的技术方案进行描述，显然，所描述的实施例是本申请一部分实施例，而不是全部的实施例。通常在此处附图中描述和示出的本申请实施例的组件可以以各种不同的配置来布置和设计。
需要说明的是，在不冲突的情况下，本发明中的实施例及实施例中的特征可以相互组合。
应注意到：相似的标号和字母在下面的附图中表示类似项，因此，一旦某一项在一个附图中被定义，则在随后的附图中不需要对其进行进一步定义和解释。
在本申请实施例的描述中，此外，术语“第一”、“第二”、“第三”等仅用于区分描述，而不能理解为指示或暗示相对重要性。
现在企业进行人岗匹配的方法多为线下人工梳理，并且，对于企业的重要岗位，比如对于经理、总监等岗位的人员挑选，会花费人事部门大量的时间对人员进行梳理以及挑选。
鉴于上述问题，本申请发明人经过长期研究探索，提出以下实施例以解决上述问题。
请参阅图1，图1示出了本申请实施例提供的一种电子设备100的结构框图，所述电子设备100包括：人岗匹配装置110、存储器120、存储控制器130和处理器140。
所述存储器120、存储控制器130、处理器140各元件相互之间直接或间接地电性连接，以实现数据的传输或交互。例如，这些元件相互之间可通过一条或多条通讯总线或信号线实现电性连接。所述人岗匹配装置110包括至少一个可以软件或固件(firmware)的形式存储于所述存储器120中或固化在所述电子设备100的操作系统(operating system，OS)中的软件功能模块。所述处理器140用于执行存储器120中存储的可执行模块，例如所述人岗匹配装置110包括的软件功能模块或计算机程序。例如，处理器140用于，获取待招聘岗位的岗位基本信息，所述岗位基本信息包括：岗位要求；处理器140还用于获取求职人员的综合信息，所述综合信息包括：简历信息、能力信息以及心理信息；处理器140还用于根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度以及关键历练匹配度、根据所述岗位要求与所述能力信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的能力匹配度以及根据所述岗位要求与所述心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的心理特征匹配度；处理器140还用于根据所述任职经历匹配度、所述关键历练匹配度、所述能力匹配度以及所述心理特征匹配度，确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。
其中，存储器120可以是，但不限于，随机存取存储器(Random Access Memory，RAM)，只读存储器(Read Only Memory，ROM)，可编程只读存储器(Programmable Read-OnlyMemory，PROM)，可擦除只读存储器(Erasable Programmable Read-Only Memory，EPROM)，电可擦除只读存储器(Electric Erasable Programmable Read-Only Memory，EEPROM)等。其中，存储器120用于存储程序，所述处理器140在接收到执行指令后，执行所述程序，后述本申请实施例任一实施例揭示的流程定义的电子设备100所执行的方法可以应用于处理器140中，或者由处理器140实现。
处理器140可能是一种集成电路芯片，具有信号的处理能力。上述的处理器可以是通用处理器，包括中央处理器(Central Processing Unit，CPU)、网络处理器(NetworkProcessor，NP)等；还可以是数字信号处理器(DSP)、专用集成电路(ASIC)、现成可编程门阵列(FPGA)或者其他可编程逻辑器件、分立门或者晶体管逻辑器件、分立硬件组件。可以实现或者执行本申请实施例中的公开的各方法、步骤及逻辑框图。通用处理器可以是微处理器或者该处理器也可以是任何常规的处理器等。
其中，本申请实施例中的电子设备100包括但不限于：个人电脑、台式电脑、一体机、智能手机、服务器等设备。
请参阅图2，图2为本实施例提供的一种应用于上述电子设备100的人员与岗位的匹配方法的流程图，该方法包括：步骤S101-S104。
步骤S101：获取待招聘岗位的岗位基本信息，所述岗位基本信息包括：岗位要求。
在招聘岗位人员时，需要获取待招聘岗位的岗位基本信息，如从数据库中获取待招聘岗位的岗位基本信息。岗位基本信息中包括岗位要求。可选地，岗位要求中包括岗位的名称、岗位的层级、岗位的条线、专业知识与技能要求、经验要求、岗位所需关键经历信息等等。
需要解释的是，岗位的层级所指的是岗位的等级，比如等级可以包括普通员工、经理、总监、高管等等，相应的，对于不同的等级可以设置不同的系数，比如普通员工的系数为0.1，经理的系数为0.2，总监的系数为0.3，高管的系数为0.4,首席执行官(ChiefExecutive Officer,CEO)的系数为0.5等等，通过对各层级设置系数，便于后续步骤中准确的获取匹配度。岗位的条线包括前台、中台、后台。前台主要是面向客户的岗位，包括客户经理、柜员、大堂经理等等。中台主要是企业内部岗位，包括财务、行政等等。后台多为技术岗位，包括程序员、数据分析师等等。相应的对于不同的条线之间的转变也会设置不同的系数，比如某员工从前台岗位转变到后台岗位，系数为0.5。又比如，某员工从前台某个岗位转变到前台另外一个岗位，所处的条线不变，系数为1。通过对条线之间转变设置系数，便于后续步骤中准确的获取匹配度。可以理解的是，以上所述的岗位的层级和条线可以根据实际情况来设置，对此，本申请不作限定。
其中，需要说明的是，上述的岗位基本信息均为事先根据不同岗位对应的不同需求定制，并存储于数据库中，以便于后期使用。
步骤S102：获取求职人员的综合信息，所述综合信息包括：简历信息、能力信息以及心理信息。
为了更加全面的对求职人员进行了解，求职人员的综合信息可以包括简历信息、能力信息和心理信息。其中，简历信息可以通过求职人员在招聘网站上递交的求职简历中获取，而能力信息和心理信息可以通过问卷测试的方式获取，例如，可以针对不同的岗位需求有针对性的制定测试题，待求职人员测试后，通过对测试结果进行分析(如，打分)进而得出其能力信息和心理信息。
可选地，在获取求职人员的综合信息之前，所述方法还包括：分别接收求职人员基于心理测试题反馈的心理测试结果和基于能力测试题反馈的能力测试结果；分别根据预设的心理测试标准对求职人员的心理测试结果进行测评，得到求职人员的心理信息，以及根据预设的能力测试标准对求职人员的能力测试结果进行测评，得到求职人员的能力信息。
其中，预设的心理测试标准为事先设置的，其可以根据需要设置不同的规则，比如心理测试可以设置四个标准，支配型、影响型、稳定型和服从型。相应的，根据求职人员的心理测试结果判断求职人员属于以上哪种类型，进而得到求职人员的心理信息。其中，预设的能力测试标准为事先设置的，其可以根据需要设置不同的规则，比如可以预先设置3种能力，组织协调能力、解决问题问题、学习能力。三种能力都设置有分值，根据求职人员的能力测试结果对求职人员的各项能力进行打分，进而得到求职人员的能力信息。
在本申请实施例中，通过有针对性的对求职人员进行心理测试和能力测试，能够更加准确的获得求职人员的心理信息和能力信息。
作为一种可选的实施方式，在获取求职人员的综合信息之后，可以通过图3所示的方式鉴别求职人员是否满足岗位所需的基本条件，以便于从中剔除不满足条件的求职人员，以提高处理效率。下面将结合图3所包含的步骤进行说明。
步骤S201：判断求职人员的综合信息是否满足岗位所需的基本条件。
其中，岗位所需的基本条件包括：求职人员的年龄、求职人员的性别。可以理解的是，岗位所需的基本条件可以包括但不限于以上条件，比如基本条件还可以是求职人员的籍贯等，对此，本申请不作限定。
步骤S201：若是，则将求职人员与待招聘岗位进行匹配。
若确定求职人员的综合信息满足岗位所需的基本条件后，将满足基本条件的求职人员与待招聘岗位进行匹配，也即执行步骤S103。
若否，则求职人员与待招聘岗位不进行匹配。
下面举例进行说明，比如企业所需求职人员的年龄是40岁以内，若获取到求职人员的年龄为41岁，判断出求职人员的综合信息不满足岗位所需的基本条件，则求职人员与待招聘岗位不进行匹配。又比如企业需要一位男性的建筑师，若获取到求职人员的性别为男性时，判断出求职人员的综合信息满足岗位所需的基本条件，则将求职人员与待招聘岗位进行匹配。
通过上述步骤过滤掉不满足岗位所需基本条件的求职人员，再通过步骤S103对满足岗位所需基本条件的求职人员进行求职人员与待招聘岗位的匹配，可以在一定程度上提高匹配的效率，特别是存在多个求职人员不满足条件的情况下，效果尤为明显。
步骤S103：根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度以及关键历练匹配度、根据所述岗位要求与所述能力信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的能力匹配度以及根据所述岗位要求与所述心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的心理特征匹配度。
其中，在根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度时，作为一种实施方式，可以是：获取所述简历信息中的工作经历，确定所述工作经历与所述岗位要求的相关性，根据所述工作经历与所述岗位要求的相关性，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度。也即，获取求职人员的简历信息中的工作经历然后计算工作经历与岗位要求的相关性(也即相关度)，如根据工作经历对应的岗位性质与岗位要求规定的性质来计算两者的相关性；最后根据计算的相关性结果来确定待招聘岗位与求职人员的任职经历匹配度，其中，相关性越高，则求得的任职经历匹配度就越高，作为一种实施方式，可以是直接将计算出的相关性作为任职经历匹配度。下面举例进行说明，比如待招聘岗位的性质为医药销售岗位，若求职人员的工作经历中都是与销售无关的工作经历，如大都是从事技术方面的研发工作，如编程，则判断两者不相关，即相关性为0。若求职人员的工作经历中包含销售相关的工作经历，如汽车销售、食品销售，则判断两者部分相关，相关程度可以根据类型设定，如求职人员的工作经历中包含食品销售，由于食品和医药领域相近，则判断两者的相关性较高。若求职人员的工作经历中包含医药销售，则判断两者完全相关，即相关性为100％。可以理解的是，若判断两者不相关(相关性为0)，则任职经历匹配度为0。若判断两者完全相关(相关性为100％)，则任职经历匹配度为100％。若判断两者部分相关，则根据两者的相关程度，确认任职经历匹配度。
在根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度时，作为又一种实施方式，也可以是：通过预设公式对所述简历信息中的工作经历进行数值化处理，得到表征工作经验的数值；根据该数值来得到待招聘岗位与求职人员的任职经历匹配度。如获取的简历信息中的条线、工作时间、绩效以及层级，然后再根据公式工作经验＝条线*时间*绩效*层级来对简历信息中的工作经历进行数值化处理，得到目标数值，然后在根据预设的数值与任职经历匹配度对应的映射关系求得该目标数值对应的任职经历匹配度。
其中，可以通过如下方式来设置表征工作经验的数值与任职经历匹配度对应的映射关系：可以通过事先计算待招聘岗位已有绩优人员的表征工作经验的数值来设定该映射关系，比如企业目前有六个销售经理，还需要招聘一个销售经理，则需要计算六个销售经理中绩优人员的工作经验，如设定业绩为B以及B以上的人员为绩优人员，然后根据上述的工作经验＝条线*时间*绩效*层级来得到表征各个绩优人员工作经验的数值。
需要说明的是，在计算工作经验之前首先需要设定层级、条线、绩效的参数，可选地，设定层级的参数为：普通员工的系数为0.1，经理的系数为0.2，总监的系数为0.3，高管的系数为0.4,CEO的系数为0.5。不同条线对应的系数为0.5，同一条线对应的对应的系数为1。绩效的参数为：绩效A的系数为1，绩效B的系数为0.8，绩效C的系数为0.6。
假设6个销售经理中有2个绩优人员时，如绩优人员甲，绩优人员乙。绩优人员甲的绩效为B，绩优人员乙的绩效为A，则通过上述公式计算可得绩优人员甲的工作经验为0.16，绩优人员乙的工作经验为0.2，因此设置区间(0.16～0.2]为完全匹配区间，匹配度为100％，相应的以五个维度划分，则(0.12～0.16]匹配度为80％，(0.08～0.12]匹配度为60％，(0.04～0.08]匹配度为40％，[0～0.04]为20％。然后获取求职人员甲的工作经历，若求职人员甲的工作经历中包括一年的销售经理经验，并且求职人员当时的绩效为C，则通过上述公式计算可得求职人员甲的工作经验为0.12。由于0.12对应区间的匹配度为60％，则求职人员的任职经历匹配度为60％。
需要说明的是在计算绩优人员的工作经验时，工作时间需要以求职人员在相应岗位工作时间为准，比如求职人员做过两年的销售经理，则在计算绩优人员的工作经验时，则计算绩优人员两年的工作经验。相应的，在求多年的工作经验时，只需将每年的工作经验相加即可。
其中，在根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的关键历练匹配度时，作为一种实施方式，可以是：获取所述简历信息中的工作经历,将所述工作经历与所述关键经历信息进行匹配，根据匹配结果，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的关键历练匹配度。
其中，所述简历信息中的工作经历包括求职人员所做过的重大项目经历、团队管理经历、大客户经历等等。可选地，通过获取关键词，进而筛选出求职人员的工作经历，比如通过“比赛、项目、管理、客户”等词汇，筛选出求职人员简历信息中的工作经历。
将求职人员的工作经历与岗位要求的关键经历进行匹配，比如求职人员有过管理100个人的经历，而岗位需要求职人员具有团队管理经历，则求职人员的这项工作经历符合岗位要求的关键经历，若岗位不需要求职人员具有团队管理经历，则求职人员的这项工作经历不符合岗位要求的关键经历。
根据匹配结果，进而得到所述待招聘岗位与所述求职人员的关键历练匹配度。比如岗位所需要的关键经历为重大客户突破经历和重大项目参与经历，而求职人员的工作经历中只包括重大项目经历，则得到待招聘岗位与所述求职人员的关键历练匹配度为50％，若求职人员的工作经历中均包含了岗位要求中的关键经历，则待招聘岗位与所述求职人员的关键历练匹配度为100％，若求职人员的工作经历中均不包含了岗位要求中的关键经历，则待招聘岗位与所述求职人员的关键历练匹配度为0。
在本申请实施例中，通过将所述工作经历与所述关键经历信息进行匹配，进而能快速的确定待招聘岗位与所述求职人员的关键历练匹配度。
在根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的关键历练匹配度时，作为又一种实施方式，还可以是：获取所述简历信息中的各工作经历的时间,将各工作经历的时间与所述岗位要求的各工作经历的时间进行匹配，根据匹配结果，得到待招聘岗位与求职人员的关键历练匹配度。
需要说明的是，简历信息中的各工作经历的时间包括求职人员处理某个项目的时间，和某个大客户合作的时间，管理过团队的时间。将求职人员的各工作经历的时间与岗位要求的各工作经历的时间进行匹配，根据匹配结果，进而得到待招聘岗位与求职人员的关键历练匹配度。下面举例进行说明，比如岗位要求的各工作经历的时间包括管理过团队的时间为一年，和A客户合作的时间为一年，若求职人员的简历信息中包括六个月的管理团队经历，三个月的和A客户合作的经历，根据求职人员的各工作经历的时间与岗位要求的各工作经历的时间占比，得到求职人员管理团队时间的匹配度为50％，求职人员与A客户合作时间的匹配度为25％，再对求职人员管理团队时间的匹配度与求职人员与A客户合作时间的匹配度取平均值，即可得到待招聘岗位与求职人员的关键历练匹配度，即关键历练匹配度为37.5％。需要解释的是，A客户可以不单单指某个客户，也可以是指的某一领域的客户，比如金融行业的客户，互联网行业的客户等等，对此，本申请不作限定。
其中，为了便于理解，如何根据所述岗位要求与所述能力信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的能力匹配度，可以参考以下例子，假设在进行能力测试的是包含，全局能力、组织协调能力、系统性解决问题能力等方面的能力时，若求职人员经过能力测试题评测得到全局能力为7分、组织协调能力为8分、系统性解决问题能力为4分，而岗位要求各项能力的满分为10分。则求职人员的全局能力的匹配度为70％，求职人员的组织协调能力的匹配度为80％，求职人员的系统性解决问题能力的匹配度为40％。计算三项匹配度的平均值，进而可以得到求职人员的能力匹配度为63.3％。可以理解的是岗位要求各项能力的分值可以根据待招聘岗位上绩优人员的能力得分来定，比如，待招聘岗位上绩优人员的全局能力得分为8分，则确定岗位要求全局能力得分为8分。可以理解的是，岗位要求的能力得分可以根据实际情况而设定，且能力测试也可包含多个方面，比如还可以对沟通能力进行测试，对此，本申请不作限定。
其中，为了便于理解，如何根据所述岗位要求与所述心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的心理特征匹配度，可以参考以下例子，假如在心理测试的是包含，支配性、影响性和稳定性等方面。若求职人员的支配性得分为2、影响性得分为3，稳定性得分为5。若岗位需求一位稳定性的人员，则求职人员的心理特征比配度为50％。可以理解的是，心理测试还可以是其他的类型，岗位要求根据不同类型的心理测试结果来设定，对此，本申请不作限定。
可选地，在确定待招聘岗位与求职人员是否匹配的过程时，为了判断求职人员是否能融入岗位对应的组织，在本申请实施例中，还可以考量待招聘岗位与求职人员的组织能力匹配度，相应的，在确定组织能力匹配度时，需要先获取岗位对应的组织情况，此时，岗位信息中还包括：岗位对应的组织情况。比如部门经理对应的组织情况为所管理的部门的氛围、员工的情况。部门的氛围包括部门的亚文化，员工的情况包括员工的绩效、员工的敬业程度、员工的等级等。其中，在根据所述岗位对应的组织情况与所述求职人员的能力信息以及所述求职人员的心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度时，作为一种实施方式，可以是：获取所述求职人员的能力信息中的领导风格以及所述求职人员的心理信息中的性格特征。确定所述求职人员的领导风格和所述求职人员的性格特征对于所述岗位对应的组织的影响程度。根据所述影响程度，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度。
其中，求职人员的能力信息是根据求职人员填写的能力测试题获得的。所述求职人员的心理信息是根据求职人员填写的心理测试题获得的。求职人员的领导风格和性格特征对应以下几种属性，权威、关怀、愉悦、学习、结果等等。权威属性表示强势、果决、大胆。关怀属性强调关系和相互信任，包容开放。愉悦属性强调快乐轻松的工作。学习属性表示乐于探索、具有创造性。结果属性重视成就和取胜。
根据上述求职人员的领导风格和性格特征对应的各项属性可以确定对于岗位对应的组织的影响程度。比如组织内部全是新员工，则该组织更需要的是秩序，若求职人员的属性中包含权威属性，则该求职人员对于该组织的影响程度为1，若求职人员的属性中不包含权威属性，则该求职人员对于该组织的影响程度为0。
下面举例进行说明，比如岗位对应的组织情况所需要的属性为结果、权威和学习。而求职人员的领导风格和性格特征对应的属性是愉悦、权威和学习。根据该求职人员对于该组织的权威的影响程度为1，学习的影响程度为1，结果的影响程度为0，进而得到所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度为66.7％。若求职人员的领导风格和性格特征对应的属性是愉悦、权威和关怀。根据该求职人员对于该组织的权威的影响程度为1，学习的影响程度为0，结果的影响程度为0，进而得到所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度为33.3％。
在本申请实施例中，通过判断求职人员的领导能力和求职人员的性格特征这些关键因素对于岗位对应的组织的影响程度，进而能够准确的得到待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度。
步骤S104：根据所述任职经历匹配度、所述关键历练匹配度、所述能力匹配度以及所述心理特征匹配度，确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。
通过计算得到四种匹配度，进而可以确定待招聘岗位与求职人员是否匹配。作为一种实施方式，可以是通过判断四种匹配度是否均不小于对应预设匹配阈值来确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配，比如求职人员A的任职经历匹配度为50％，而待招聘岗位的任职经历匹配度设定的匹配阈值为40％，则可以认为求职人员A与待招聘岗位匹配，也即只有当各个匹配度阈值均不小于对应的预设阈值时才与待招聘岗位匹配。各个匹配度对应的匹配阈值可以根据实际情况设定，不同匹配度对应的匹配阈值不尽相同，对此，本申请不作限定。
其中，不为了能够为不同岗位筛选出最合适的人才，还可以通过以下方式来确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配：根据所述任职经历匹配度、所述能力匹配度、所述关键历练匹配度、所述心理特征匹配度以及各自对应的预设权重，计算所述任职经历匹配度、所述能力匹配度、所述关键历练匹配度、所述心理特征匹配度的加权平均值；根据计算出的所述加权平均值确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。
其中，当岗位基本信息还包括：岗位对应的组织情况时，以及根据所述岗位对应的组织情况、所述求职人员的能力信息以及所述求职人员的心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度之后，还可以根据所述任职经历匹配度、所述关键历练匹配度、所述能力匹配度、所述心理特征匹配度以及所述组织能力匹配度，确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。例如，根据所述任职经历匹配度、所述能力匹配度、所述关键历练匹配度、所述心理特征匹配度、所述组织能力匹配度以及各自对应的预设权重，计算所述任职经历匹配度、所述能力匹配度、所述关键历练匹配度、所述心理特征匹配度、所述组织能力匹配度的加权平均值，然后再根据计算出的所述加权平均值确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。其中，通过五种匹配度判断待招聘岗位与所述求职人员是否匹配的方法与通过四种匹配度(任职经历匹配度、关键历练匹配度、能力匹配度、心理特征匹配度)判断待招聘岗位与所述求职人员是否匹配的方法一致，为了避免累赘，在此仅以根据五种匹配度来判断待招聘岗位与所述求职人员是否匹配为例进行说明：
下面举例进行说明，比如计算得到某求职人员的任职经历匹配度为80％、能力匹配度为40％、关键历练匹配度为100％、心理特征匹配度为50％、组织能力匹配度为50％，岗位设定任职经历匹配度的权重为2，其余四项匹配度的权重为1。计算得到任职经历匹配度、能力匹配度、关键历练匹配度、心理特征匹配度、组织能力匹配度的加权平均值为66.7％。
在计算出加权平均值后，在根据计算出的所述加权平均值确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配时，可以通过判断加权平均值是否不小于目标匹配阈值来确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。其中，计算出的加权平均值不小于目标匹配阈值时，则确定所述待招聘岗位与所述求职人员匹配。当计算出的加权平均值小于目标匹配阈值时，则确定所述待招聘岗位与所述求职人员不匹配。比如企业设定的目标匹配阈值为50％，若求职人员的五项匹配度的加权平均值为60％，则确定所述待招聘岗位与所述求职人员匹配。若求职人员的五项匹配度的加权平均值为40％，则确定所述待招聘岗位与所述求职人员不匹配。
其中，各项匹配度的预设权重可以根据岗位的需求进行设定，比如岗位对于能力需求较高，则能力匹配度的权重设置为2，其余的四项匹配度的权重设置为1。又比如岗位对于能力和关键历练的需求比较高，则能力匹配度和关键历练匹配度的权重设置为3，其余的三项匹配度的权重设置为2。可以理解的是，可以根据岗位的需求设定各项匹配度的权重，对此，本申请不作限定。在本申请实施例中，根据待招聘自身的需求事先对各个匹配度设置权重，再将各个匹配度进行加权求平均值，进而可以为不同岗位筛选出最合适的人才，并且能够更加直观的反应出求职人员与待招聘的匹配度，消除了个别匹配度的极值效应。
可选地，当存在多个求职人员均与所述待招聘岗位匹配，且所述待招聘岗位所需人数小于匹配通过的求职人员时，所述方法还包括：
从所述多个求职人员中筛选出排名靠前的与所述待招聘岗位所需人数对应的目标求职人员，推荐所述目标求职人员。
下面举例进行说明，比如企业需要招聘两名销售经理，此时符合匹配条件的求职人员为4名，根据4名求职人员的五项匹配度的加权平均值从大到小进行排序，筛选出排名靠前的2名求职人员。假设求职人员甲的五项匹配度的加权平均值为82％，求职人员乙的五项匹配度的加权平均值为90％，求职人员丙的五项匹配度的加权平均值为77％，求职人员丁的五项匹配度的加权平均值为59％，则筛选出的两名求职人员为求职人员乙和求职人员甲，将求职人员乙和求职人员甲作为目标求职人员。
将从所述多个求职人员中筛选出排名靠前的与所述待招聘岗位所需人数对应的目标求职人员推荐给企业人事管理者或者企业高管。
在本申请实施例中，当存在多个求职人员均与所述待招聘岗位匹配，且所述待招聘岗位所需人数小于匹配通过的求职人员时，从所述多个求职人员中筛选出排名靠前的与所述待招聘岗位所需人数对应的目标求职人员；再推荐所述目标求职人员，进而招聘人员能够更加直观的获取匹配结果，得到最合适的求职人员，避免了招聘人员再次对复合匹配条件的求职人员进行筛选，节约了时间成本。
在本申请实施例中，根据获取的待招聘岗位的岗位基本信息以及求职人员的综合信息进而得到任职经历匹配度、关键历练匹配度、能力匹配度和心理特征匹配度。根据这四种匹配度确定待招聘岗位与求职人员是否匹配，与现有技术中通过线下人工梳理相比，节省了劳动力，节约了时间成本，并且通过多方面的匹配，能够更加准确的判断待招聘岗位与求职人员是否匹配。同时，本申请实施例中，在确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配的过程中，还综合考量了所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度，进而通过组织能力匹配度可以判断求职人员是否能融入岗位对应的组织，进而提高了待招聘岗位与求职人员匹配的准确度。其次，在本申请实施例中，根据待招聘自身的需求事先对各个匹配度设置权重，再将各个匹配度进行加权求平均值，进而可以为不同岗位筛选出最合适的人才，并且能够更加直观的反应出求职人员与待招聘的匹配度，消除了个别匹配度的极值效应。
请参阅图4，图4为本申请实施例提供的一种人岗匹配装置110的模块框图。所述人岗匹配装置包括：第一获取模块111、第二获取模块112、匹配模块113和确定模块114。
第一获取模块111用于获取待招聘岗位的岗位基本信息，所述岗位基本信息包括：岗位要求。第二获取模块112用于获取求职人员的综合信息，综合信息包括：简历信息、能力信息以及心理信息。匹配模块用于根据岗位要求与简历信息，得到待招聘岗位与求职人员的任职经历匹配度以及关键历练匹配度、根据岗位要求与能力信息，得到待招聘岗位与求职人员的能力匹配度以及根据岗位要求与心理信息，得到待招聘岗位与求职人员的心理特征匹配度。确定模块用于根据任职经历匹配度、关键历练匹配度、能力匹配度以及心理特征匹配度，确定待招聘岗位与求职人员是否匹配。
可选地，岗位基本信息还包括岗位对应的组织情况。匹配模块113还用于根据岗位对应的组织情况、求职人员的能力信息以及求职人员的心理信息，得到待招聘岗位与求职人员的组织能力匹配度。相应的，确定模块还用于根据任职经历匹配度、关键历练匹配度、能力匹配度、心理特征匹配度以及组织能力匹配度，确定待招聘岗位与求职人员是否匹配。
可选地，匹配模块113还用于获取求职人员的能力信息中的领导能力以及求职人员的心理信息中的性格特征；确定求职人员的领导能力和求职人员的性格特征对于岗位对应的组织的影响程度；根据影响程度，得到待招聘岗位与求职人员的组织能力匹配度。
可选地，确定模块114还用于根据任职经历匹配度、能力匹配度、关键历练匹配度、心理特征匹配度、组织能力匹配度以及各自对应的预设权重，计算任职经历匹配度、能力匹配度、关键历练匹配度、心理特征匹配度、组织能力匹配度的加权平均值；根据计算出的加权平均值确定待招聘岗位与求职人员是否匹配。
可选地，人岗匹配装置还包括筛选模块和推荐模块，筛选模块用于当存在多个求职人员均与待招聘岗位匹配，且待招聘岗位所需人数小于匹配通过的求职人员时，从多个求职人员中筛选出排名靠前的与待招聘岗位所需人数对应的目标求职人员。推荐模块，用于推荐所述目标求职人员。
可选地，人岗匹配装置还包括接收模块和测评模块。接收模块用于接收求职人员基于心理测试题反馈的心理测试结果以及用于接收求职人员基于能力测试题反馈的能力测试结果。测评模块用于根据预设的心理测试标准对求职人员的心理测试结果进行测评，得到求职人员的心理信息以及根据预设的能力测试标准对求职人员的能力测试结果进行测评，得到求职人员的能力信息。
可选地，匹配模块113具体用于获取简历信息中的工作经历，确定工作经历与岗位要求的相关性，根据工作经历与岗位要求的相关性，得到待招聘岗位与求职人员的任职经历匹配度。
可选地，匹配模块113还具体用于获取简历信息中的工作经历，将工作经历与关键经历信息进行匹配，根据匹配结果，得到待招聘岗位与求职人员的关键历练匹配度。
本发明实施例所提供的人岗匹配装置110，其实现原理及产生的技术效果和前述方法实施例相同，为简要描述，装置实施例部分未提及之处，可参考前述方法实施例中相应内容。
本申请实施例还提供了一种非易失性计算机可读取存储介质，该存储介质上存储有计算机程序，该计算机程序被上述的处理器140运行时执行上述人员与岗位的匹配方法所包含的步骤。
在本发明所提供的实施例中，应该理解到，所揭露的装置、系统和方法，也可以通过其它的方式实现。以上所描述的装置、系统和方法实施例仅仅是示意性的，例如，附图中的流程图和框图显示了根据本发明的多个实施例的系统、方法和计算机程序产品的可能实现的体系架构、功能和操作。在这点上，流程图或框图中的每个方框可以代表一个模块、程序段或代码的一部分，所述模块、程序段或代码的一部分包含一个或多个用于实现规定的逻辑功能的可执行指令。也应当注意，在有些作为替换的实现方式中，方框中所标注的功能也可以以不同于附图中所标注的顺序发生。例如，两个连续的方框实际上可以基本并行地执行，它们有时也可以按相反的顺序执行，这依所涉及的功能而定。也要注意的是，框图和/或流程图中的每个方框、以及框图和/或流程图中的方框的组合，可以用执行规定的功能或动作的专用的基于硬件的系统来实现，或者可以用专用硬件与计算机指令的组合来实现。另外，在本发明各个实施例中的各功能模块可以集成在一起形成一个独立的部分，也可以是各个模块单独存在，也可以两个或两个以上模块集成形成一个独立的部分。可以替换的，可以全部或部分地通过软件、硬件、固件或者其任意组合来实现。当使用软件实现时，可以全部或部分地以计算机程序产品的形式实现。所述计算机程序产品包括一个或多个计算机指令。在计算机上加载和执行所述计算机程序指令时，全部或部分地产生按照本申请实施例所述的流程或功能。所述计算机可以是通用计算机、专用计算机、计算机网络、或者其他可编程装置。所述计算机指令可以存储在计算机可读存储介质中，或者从一个计算机可读存储介质向另一个计算机可读存储介质传输，例如，所述计算机指令可以从一个网站站点、计算机、服务器或数据中心通过有线(例如同轴电缆、光纤、数字用户线(DSL))或无线(例如红外、无线、微波等)方式向另一个网站站点、计算机、服务器或数据中心进行传输。所述计算机可读存储介质可以是计算机能够存取的任何可用介质或者是包含一个或多个可用介质集成的服务器、数据中心等数据存储设备。所述可用介质可以是磁性介质，(例如，软盘、硬盘、磁带)、光介质(例如，DVD)、或者半导体介质(例如固态硬盘Solid State Disk(SSD))等。
以上所述仅为本发明的优选实施例而已，并不用于限制本发明，对于本领域的技术人员来说，本发明可以有各种更改和变化。凡在本发明的精神和原则之内，所作的任何修改、等同替换、改进等，均应包含在本发明的保护范围之内。

Claims (10)

1.一种人员与岗位的匹配方法，其特征在于，包括：
获取待招聘岗位的岗位基本信息，所述岗位基本信息包括：岗位要求；
获取求职人员的综合信息，所述综合信息包括：简历信息、能力信息以及心理信息；
根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度以及关键历练匹配度、根据所述岗位要求与所述能力信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的能力匹配度以及根据所述岗位要求与所述心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的心理特征匹配度；
根据所述任职经历匹配度、所述关键历练匹配度、所述能力匹配度以及所述心理特征匹配度，确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。
2.根据权利要求1所述的方法，其特征在于，所述岗位基本信息还包括：岗位对应的组织情况；所述方法还包括：
根据所述岗位对应的组织情况、所述求职人员的能力信息以及所述求职人员的心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度；
相应的，所述根据所述任职经历匹配度、所述关键历练匹配度、所述能力匹配度以及所述心理特征匹配度，确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配，包括：
根据所述任职经历匹配度、所述关键历练匹配度、所述能力匹配度、所述心理特征匹配度以及所述组织能力匹配度，确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。
3.根据权利要求2所述的方法，其特征在于，所述根据所述岗位对应的组织情况与所述求职人员的能力信息以及所述求职人员的心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度，包括：
获取所述求职人员的能力信息中的领导风格以及所述求职人员的心理信息中的性格特征；
确定所述求职人员的领导风格和所述求职人员的性格特征对于所述岗位对应的组织的影响程度；
根据所述影响程度，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的组织能力匹配度。
4.根据权利要求2所述的方法，其特征在于，所述根据所述任职经历匹配度、所述关键历练匹配度、所述能力匹配度、所述心理特征匹配度以及所述组织能力匹配度，确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配，包括：
根据所述任职经历匹配度、所述能力匹配度、所述关键历练匹配度、所述心理特征匹配度、所述组织能力匹配度以及各自对应的预设权重，计算所述任职经历匹配度、所述能力匹配度、所述关键历练匹配度、所述心理特征匹配度、所述组织能力匹配度的加权平均值；
根据计算出的所述加权平均值确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。
5.根据权利要求4所述的方法，其特征在于，当存在多个求职人员均与所述待招聘岗位匹配，且所述待招聘岗位所需人数小于匹配通过的求职人员时，所述方法还包括：
从所述多个求职人员中筛选出排名靠前的与所述待招聘岗位所需人数对应的目标求职人员；
推荐所述目标求职人员。
6.根据权利要求1所述的方法，其特征在于，在所述获取求职人员的综合信息之前，所述方法还包括：
接收所述求职人员基于心理测试题反馈的心理测试结果；
根据预设的心理测试标准对所述求职人员的心理测试结果进行测评，得到所述求职人员的心理信息；
接收所述求职人员基于能力测试题反馈的能力测试结果；
根据预设的能力测试标准对所述求职人员的能力测试结果进行测评，得到所述求职人员的能力信息。
7.根据权利要求1所述的方法，其特征在于，所述根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度，包括：
获取所述简历信息中的工作经历；
确定所述工作经历与所述岗位要求的相关性；
根据所述工作经历与所述岗位要求的相关性，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度。
8.根据权利要求1所述的方法，其特征在于，所述岗位要求包括关键经历信息；根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的关键历练匹配度，包括：
获取所述简历信息中的工作经历；
将所述工作经历与所述关键经历信息进行匹配；
根据匹配结果，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的关键历练匹配度。
9.一种人岗匹配装置，其特征在于，包括：
第一获取模块，用于获取待招聘岗位的岗位基本信息，所述岗位基本信息包括：岗位要求；
第二获取模块，用于获取求职人员的综合信息，所述综合信息包括：简历信息、能力信息以及心理信息；
匹配模块，用于根据所述岗位要求与所述简历信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的任职经历匹配度以及关键历练匹配度、根据所述岗位要求与所述能力信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的能力匹配度以及根据所述岗位要求与所述心理信息，得到所述待招聘岗位与所述求职人员的心理特征匹配度；
确定模块，用于根据所述任职经历匹配度、所述关键历练匹配度、所述能力匹配度以及所述心理特征匹配度，确定所述待招聘岗位与所述求职人员是否匹配。
10.一种电子设备，其特征在于，包括：处理器和存储器，所述处理器和所述存储器连接；
所述存储器用于存储程序；
所述处理器用于调用存储在所述存储器中的程序，执行如权利要求1-8中任一项所述的方法。
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