CN109284897A - 员工业绩考核方法、装置、计算机设备和存储介质 - Google Patents
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Abstract
本申请涉及到数据处理分析领域，揭示了一种员工业绩考核方法、装置、计算机设备和存储介质，其中方法包括：通过员工终端获取员工的业绩，所述业绩为事件办理的数量，包括用于公司盈利类型的业务业绩以及用于公司人力资源管理类型的人力业绩；访问所述业务业绩和人力业绩的对应的服务器，判断所述业务业绩和人力业绩是否准确；若是，则分别根据所述业务业绩和人力业绩生成对应的业绩分数；将所述员工的不同类型的业绩分数，按照预设的规则计算得到所述员工的得分；根据所述员工的得分，确定所述员工的等级。本申请自动访问业绩对应的服务器核实员工的各项业绩是否真实准确，减去人工核查的步骤，加快员工业绩考核过程，节省人力成本，而且评价员工更加客观准确。
Description
技术领域
本申请涉及到数据处理分析技术领域，特别是涉及到一种员工业绩考核方法、装置、计算机设备和存储介质。
背景技术
目前对员工的考评，都是基于员工的日常活动行为以及业绩来进行考评，每次都要评定人员核实业绩后再进行综合评分，这样的评分带有一定的主观性，无法综合客观的对员工进行评定；而且评定人员还要对员工的各项业绩进行核实，这样很加大评定人员对员工业绩考核的时间以及工作量。
所以提供一种新的员工业绩考核方法是亟需解决的问题。
发明内容
本申请的主要目的为提供一种自动核实员工的业绩后再进行员工业绩考核员工业绩考核方法、装置、计算机设备和存储介质。
为了实现上述发明目的，本申请提出一种员工业绩考核方法，包括：
通过员工终端获取员工的业绩，所述业绩为事件办理的数量，包括用于公司盈利类型的业务业绩以及用于公司人力资源管理类型的人力业绩；
访问所述业务业绩和人力业绩的对应的服务器，判断所述业务业绩和人力业绩是否准确；
若是，则分别根据所述业务业绩和人力业绩生成对应的业绩分数；
将所述员工的不同类型的业绩分数，按照预设的规则计算得到所述员工的得分；
根据所述员工的得分，确定所述员工的等级。
进一步地，所述根据所述业绩生成对应的业绩分数的步骤，包括：
获取所述员工的业绩类型，以及所述业绩类型对应的权重系数；
利用预设的标准分数乘以所述权重系数和业绩，得到所述业绩分数。
进一步地，所述根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之前，包括：
获取所述员工的客户的账户的活跃程度，生成员工系数；
将所述得分乘以所述员工系数，得到优化后的最终得分。
进一步地，所述根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之后，包括：
获取多个所述员工的同一业绩的业绩分数，并将多个所述业绩分数排名；
给业绩分数排名在指定位置的员工推荐指定的岗位信息。
进一步地，所述根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之后，包括：
获取等级最低的员工的低于预设分数的业绩分数；
向所述员工发送与该员工业绩分数对应的学习资料。
进一步地，所述访问所述业绩的类型对应的服务器，判断所述业绩是否准确的步骤，包括：
获取到员工填写的业务业绩；
读取所述业务业绩中客户的ID；
访问服务器，获取所述客户的ID的订单信息；
判断所述业务业绩与所述订单信息是否匹配。
进一步地，所述根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之后，包括：
根据所述员工的等级，在所述员工的名字处加载所述等级对应的图标。
本申请还提供一种员工业绩考核装置，包括：
获取模块，用于通过员工终端获取员工的业绩，所述业绩为事件办理的数量，包括用于公司盈利类型的业务业绩以及用于公司人力资源管理类型的人力业绩；
判断模块，用于访问所述业务业绩和人力业绩的类型对应的服务器，判断所述业务业绩和人力业绩是否准确；
生成模块，用于若所述业务业绩和人力业绩准确，则分别根据所述业务业绩和人力业绩生成对应的业绩分数；
计算模块，用于将所述员工的不同类型的业绩分数，按照预设的规则计算得到所述员工的得分；
确定模块，用于根据所述员工的得分，确定所述员工的等级。
本申请还提供一种计算机设备，包括存储器和处理器，所述存储器存储有计算机程序，所述处理器执行所述计算机程序时实现上述任一项所述方法的步骤。
本申请还提供一种计算机可读存储介质，其上存储有计算机程序，所述计算机程序被处理器执行时实现上述任一项所述的方法的步骤。
本申请的员工业绩考核方法、装置、计算机设备和存储介质，自动访问业绩对应的服务器核实员工的各项业绩是否真实准确，减去人工核查的步骤，加快员工业绩考核过程，节省人力成本，而且评价员工更加客观准确。在根据业绩分数计算员工的等级时，根据员工的活跃度进行计算，即根据员工的主观工作积极性进行计算，有利于员工更加积极的拓展业绩。对等级高的员工推荐相应的岗位，使员工找到合适的工作岗位，有利于提高员工的工作效率。对等级低的员工发送相应的学习资料，有针对性的对员工进行培训，有的放矢，提高培训的效率与质量。
附图说明
图1为本申请一实施例的员工业绩考核方法的流程示意图；
图2为本申请一实施例的员工业绩考核装置的结构示意框图；
图3为本申请一实施例的员工业绩考核装置的生成模块的具体结构示意框图；
图4为本申请一实施例的员工业绩考核装置的结构示意框图；
图5为本申请一实施例的员工业绩考核装置的结构示意框图；
图6为本申请一实施例的员工业绩考核装置的结构示意框图；
图7为本申请一实施例的员工业绩考核装置的判断模块的具体结构示意框图；
图8为本申请一实施例的员工业绩考核装置的结构示意框图；
图9为本申请一实施例的计算机设备的结构示意框图。
本申请目的的实现、功能特点及优点将结合实施例，参照附图做进一步说明。
具体实施方式
为了使本申请的目的、技术方案及优点更加清楚明白，以下结合附图及实施例，对本申请进行进一步详细说明。应当理解，此处描述的具体实施例仅仅用以解释本申请，并不用于限定本申请。
参照图1，本申请实施例提供一种员工业绩考核方法，包括步骤：
S1、通过员工终端获取员工的业绩，所述业绩为事件办理的数量，包括用于公司盈利类型的业务业绩以及用于公司人力资源管理类型的人力业绩；
S2、访问所述业务业绩和人力业绩的类型对应的服务器，判断所述业务业绩和人力业绩是否准确；
S3、若是，则分别根据所述业务业绩和人力业绩生成对应的业绩分数；
S5、将所述员工的不同类型的业绩分数，按照预设的规则计算得到所述员工的得分；
S6、根据所述员工的得分，确定所述员工的等级。
如上述步骤S1所述，业绩是指员工做出有利于公司发展的行为的次数。业务业绩是指员工参与主要客户开拓、与客户接触/访谈、给客户制作投保建议书、签单等产生或即将产生销售产品的行为次数；人力业绩是指员工在对招聘新员工的电话邀约、约谈面试、面试、职前培训、签约等各环节产生的用于给公司增加人力资源的行为次数。员工每产生一生上述行为后，通过员工终端在员工自己的业绩平台上进行记录一次，则业绩平台上记录下员工的业绩。系统访问员工终端的业绩平台，获取到员工的业绩。具体的，业绩平台是公司内部的一款APP，员工通过手机即员工终端记录自己的业绩。
如上述步骤S2所述，员工在员工终端上的业绩类型处点击生成业绩后，业务业绩和人力业绩各自对应的服务器上也会记录员工对应的业务业绩和人力业绩。系统通过该员工的业绩平台获取到员工相应的业绩后，访问客户系统的服务器，查找该服务器上是否有新增加该员工记载的新注册的客户，如果有查找到，则判断该员工的业务业绩是准确的。若服务器上没有记录员工的业绩，则系统将员工的业绩平台上的记录发送至员工的主管进行审核确认。例如，有一个业务业绩是“客户注册APP”，属于业务业绩中的客户开拓业绩，员工通过与陌生人沟通，让陌生人下载了一个APP并注册账户，即员工生成了一个业务业绩，同时客户注册APP业绩对应的服务器上会有增加一个注册用户，而且推荐人上有该员工的信息。系统访问该业绩对应的服务器，服务器上有该员工推荐而生成的新用户，则判断业绩是准确的。
如上述步骤S3所述，系统读取员工的业绩平台上各业绩的记录数据，按照该业绩平台对应的逻辑规则，生成该业绩对应的业绩分数。在一具体实施例中，系统获取到客户注册APP的逻辑规则是每增加一个数字则分数加一，则系统在该客户注册APP的业绩对应的业绩分数上加1分。此后员工再产生该业绩，在该1分的基础上累加，更新该业绩的业绩分数。
如上述步骤S4所述，每个员工均有多个类型的业绩，多个类型的业绩对应多个类型的业绩分数。系统获取到多个类型的业绩分数，将多个类型的分数输入到指定的公式中进行计算，得出该员工的得分。预设的规则是指将业绩分数输入到预设的公式中进行计算，然后输出得到员工的得分。具体的，预设的规则是将各项业绩分数进行相加求和，得到员工的得分；在另一具体实施例中，根据预设的规则，将各项业绩分数乘以该业绩分数类型对应的权重系数后再进行相加求和，得到员工的得分，其中，业绩分类类型对应的权重系数的对应关系是工作人员预先设置后上传到服务器中。
如上述步骤S5所述，根据员工的得分，按照得分与等级的映射规则，确定员工的等级。得分与等级的映射规则，是管理人员预先设置的。其逻辑是得分越高，对应的等级越高。等级是用于员工业绩考核工作能力、工作态度、工作业绩的综合指标。在一具体实施例中，公司根据员工的等级，适当的调整员工的薪资水平。
在一个实施例中，上述根据所述业绩生成对应的业绩分数的步骤，包括：
S31、获取所述员工的业绩类型，以及所述业绩类型对应的权重系数；
S32、利用预设的标准分数乘以所述权重系数和业绩，得到所述业绩分数。
本实施例中，根据上述的方法得到员工的业绩后，调用业绩类型与权重系数对应的映射规则，得到业绩类型对应的权重系数。业绩类型与权重系数对应的映射规则是工作人员根据各业绩对公司利益的整体影响力度大小设置的。例如，业务业绩是指员工将产品销售出去的业绩，给公司带来直接的利益，因而业务业绩的权重系数就较高。客户维护业绩是指对老客户发送节日问候等一些业绩行为，只是简单的维护，所能体现出的直接利益非常小，对应的权重系数就非常小。标准分数是一个基本分数，用于将业绩进行分数化的值，将标准分数乘以业绩和对应的权重系数，得到业绩分数，更加直观的体现出员工的业绩对公司带来的利益大小。
在一个实施例中，上述根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤S5之前，包括：
S501、获取所述员工的客户的账户的活跃程度，生成员工系数；
S502、将所述得分乘以所述员工系数，得到优化后的最终得分。
如上述步骤S501所述，员工系数是指对员工的客户维护的工作态度的评判。活跃程度是指客户通过自己的账户在公司的APP上进行浏览的时间以及发布的帖子等综合评判的一个系数。客户登录公司的APP后在APP上浏览的时间越长，发布帖子或留言评论的数量越多，则该客户的账户的活跃程度越高。活跃程度与该客户的浏览时长以及发布帖子或留言评论相关，在一具体实施例中，客户每浏览时长超过十分钟，浏览积分积累一分，客户每发布一个帖子或进行一次留言，发布积分积累三分，将浏览积分与发布积分相加，得到活跃分数，再根据活跃分数与活跃程度的对应关系，可以获取到该客户的活跃程度。每个员工都有固定的客户，客户的活跃程度越高，说明员工对客户维护的效果好。服务器先获取员工的账户，然后获取与员工绑定的客户的账户，然后获取客户的账户的在线时间、发布帖子数量、留言评论次数，进而计算得到该客户的活跃程度，再根据活跃程度与员工系数的对应关系，生成该员工的员工系数。如下表是一个活跃分数、活跃程度、员工系数的对应关系。
| 活跃分数 | 活跃程度 | 员工系数 |
| 10以下 | 非常不活跃 | 0.1 |
| 11-20 | 不活跃 | 0.2 |
| 21-30 | 稍微活跃 | 0.3 |
| 31-40 | 一般活跃 | 0.4 |
| 41-50 | 比较活跃 | 0.5 |
| 51-60 | 非常活跃 | 0.6 |
| 61以上 | 最活跃 | 0.8 |
如上述步骤S502所述，将员工系数乘以上述的员工的得分，将员工的得分进行优化，得到优化后的员工的得分，更加准确的将员工的表现进行量化。
在一个实施例中，所述根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤S5之后，包括：
S6、获取多个所述员工的同一业绩的业绩分数，并将多个所述业绩分数排名；
S7、给业绩分数排名在指定位置的员工推荐指定的岗位信息。
如上述步骤S6所述，每个员工均根据不同的业绩生成对应的多个业绩分数，多个员工中也会有同一相同业绩的业绩分数。将多个员工的同一业绩的业绩分数提取出来，按照从大到小的顺序进行排名。在另一具体实施例中，将属于同一业绩类型的业绩分数相加，得出同一业绩类型的业绩分数和，然后将多个员工的该业绩类型的业绩分数和进行排名。例如，在开发客户的业绩类型中，有注册APP和报名参加活动这两种业绩。系统分别获取多个客户的注册APP业绩的业绩分数，将多个员工的业绩分数排名。在另一具体实施例中，系统分别获取多个客户的注册APP业绩的业绩分数和报名参加活动的业绩分数，然后将这两个业绩分数相加，得到该客户的开发客户的业绩分数和；然后将多个员工的多个业绩分数和进行排名。
如上述步骤S7所述，得到一个业绩的业绩分数排名后，将业绩分数排名靠前的员工推荐与该业绩匹配的岗位。每个业绩分数代表的是一种工作岗位相关的能力的体现，业绩分数越高，说明员工越擅长处理该业绩对应的工作岗位。每个业绩都有与之匹配的岗位信息，如果该业绩的业绩分数排名靠前，比如在前三名之内，则向前三名的业绩分数对应的员工推荐与业绩相对应的岗位信息。比如，甲员工的增员开拓业绩分数在所有员工中排名第二名，则向甲员工推荐的岗位信息是人事招聘岗位。乙员工的客户注册APP的业绩分数在所有员工中排名第一名，则向乙员工推荐的岗位信息是市场推广。其中，业绩分数与岗位信息有一个预设的映射表格。系统获取到员工的业绩分数排名在预设的范围内，则访问服务器读取预设的映射表格，读取出该业绩对应的岗位信息，然后推送给后台，便于工作人员对业绩分数有效的管理。
在一个实施例中，上述根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤S5之后，包括：
S8、获取等级最低的员工的低于预设分数的业绩分数；
S9、向所述员工发送与该员工业绩分数对应的学习资料。
如上述步骤S8所述，每个业绩对应有一个对应的预设分数；预设分数是指得分非常低而导致员工的等级是最低的主要因素。每个业绩对应的预设分数都不一样。等级为最低是指员工的分数处于最低的等级。在一具体实施例中，一共有三个等级。60分以下为不及格等级，60分到80分为良好等级，80分以上为优秀等级。员工等级为最低等级，即员工的得分不到60分，获取低于预设分数的业绩分数，判断员工是因为哪些业绩分数很低而导致员工不及格，即获取影响员工不及格的主要因素。
如上述步骤S9所述，获取到员工不及格的主要因素后，了解到员工业绩薄弱的项目，则将业绩对应的学习资料发送给员工，促使该员工有目的的进行学习，避免不及格再次出现。向员工发送学习资料，是指向员工预留的邮箱发送相关的电子资料；或者是向员工的APP上推送相关的学习网站的链接。
在一个实施例中，上述访问所述业绩的类型对应的服务器，判断所述业绩是否准确的步骤S2包括：
S21、获取到员工填写的业务业绩；
S22、读取所述业务业绩中客户的ID；
S23、访问服务器，获取所述客户的ID的订单信息；
S24、判断所述业务业绩与所述订单信息是否匹配。
如上述步骤S21所述，获取员工填写的业务业绩，即获取员工在业绩平台上的业务业绩一栏填写的业务记录。业务是指员工销售的产品或服务。业务业绩包括销售的产品或服务的编号、数量、产生购买行为的客户的个人信息。
如上述步骤S22所述，客户的个人信息中包括客户的ID。客户的ID是指客户在产生该业务的业务平台上的注册账户时生成的账户ID，用于对该客户的唯一标识。调用员工的业务业绩中的户的个人信息中，读取个人信息中的客户的ID。
如上述步骤S23所述，服务器是指管理整个业绩系统以及相关的客户的所有数据的平台。服务器上存储了客户的所有信息。系统访问服务器，获取上述客户的ID对应的账户的订单信息。订单信息包括订单编号、客户购买产品的时间、产品的类型以及数量等与订单相关所有信息。系统访问服务器，获取与上述客户ID账户下的所有的订单信息。在另一实施例中，系统访问服务器，获取与上述客户ID账户下的预设时间段内的订单信息，预设时间段比如是近一个月内的订单信息。
如上述步骤S24所述，判断业务员填定的业务业绩是属于上述客户的ID对应的订单信息中。即确认业务员填写的业务业绩是否是真实存在、没有错误的。匹配时，获取业务业绩中的订单编号，与订单信息中的订单编号匹配，若两者一致，说明该业务业绩是真实无误的；若两者不匹配，则两者信息不一致，需要转入人工核实。当订单信息中包括多个订单编号时，判断业务业绩中的订单编号是否与上述订单信息中的多个订单编号的任意一个匹配。如果业务业绩与订单信息匹配，说明员工填写的业务业绩是真实无误的，确实是该员工有该业务业绩。就继续按照对应的规则生成与该业务业绩相对应的业绩分数。
在一个实施例中，上述根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之后，包括：
S10、根据所述员工的等级，在所述员工的名字处加载所述等级对应的图标。
如上述步骤S10所述，系统内预设有等级与图标的对应关系，系统获取到员工的等级，然后调用预设的对应关系从而获取到待点亮的图标，将图标加载在员工的名字处，便于他人根据图标即可以知道该员工的等级。
综上所述，本申请的评论员工的方法，自动访问业绩对应的服务器核实员工的各项业绩是否真实准确，减去人工核查的步骤，加快员工业绩考核过程，节省人力成本，而且评价员工更加客观准确。在根据业绩分数计算员工的等级时，根据员工的活跃度进行计算，即根据员工的主观工作积极性进行计算，有利于员工更加积极的拓展业绩。对等级高的员工推荐相应的岗位，使员工找到合适的工作岗位，有利于提高员工的工作效率。对等级低的员工发送相应的学习资料，有针对性的对员工进行培训，有的放矢，提高培训的效率与质量。
参照图2，本申请实施例中还提供一种员工业绩考核装置，包括：
获取模块1，用于通过员工终端获取员工的业绩，所述业绩为事件办理的数量，包括用于公司盈利类型的业务业绩以及用于公司人力资源管理类型的人力业绩；
判断模块2，用于访问所述业务业绩和人力业绩的类型对应的服务器，判断所述业务业绩和人力业绩是否准确；
生成模块3，用于若所述业务业绩和人力业绩准确，则分别根据所述业务业绩和人力业绩生成对应的业绩分数；
计算模块4，用于将所述员工的不同类型的业绩分数，按照预设的规则计算得到所述员工的得分；
确定模块5，用于根据所述员工的得分，确定所述员工的等级。
本实施例中，业绩是指员工做出有利于公司发展的行为的次数。业务业绩是指员工参与主要客户开拓、与客户接触/访谈、给客户制作投保建议书、签单等产生或即将产生销售产品的行为次数；人力业绩是指员工在对招聘新员工的电话邀约、约谈面试、面试、职前培训、签约等各环节产生的用于给公司增加人力资源的行为次数。员工每产生一生上述行为后，通过员工终端在员工自己的业绩平台上进行记录一次，则业绩平台上记录下员工的业绩。获取模块1访问员工终端的业绩平台，获取到员工的业绩。具体的，业绩平台是公司内部的一款APP，员工通过手机即员工终端记录自己的业绩。
员工在员工终端上的业绩类型处点击生成业绩后，业务业绩和人力业绩各自对应的服务器上也会记录员工对应的业务业绩和人力业绩。判断模块2通过该员工的业绩平台获取到员工相应的业绩后，访问客户系统的服务器，查找该服务器上是否有新增加该员工记载的新注册的客户，如果有查找到，判断模块2则判断该员工的业务业绩是准确的。若服务器上没有记录员工的业绩，判断模块2将员工的业绩平台上的记录发送至员工的主管进行审核确认。例如，有一个业务业绩是“客户注册APP”，属于业务业绩中的客户开拓业绩，员工通过与陌生人沟通，让陌生人下载了一个APP并注册账户，即员工生成了一个业务业绩，同时客户注册APP业绩对应的服务器上会有增加一个注册用户，而且推荐人上有该员工的信息。判断模块2访问该业绩对应的服务器，服务器上有该员工推荐而生成的新用户，则判断业绩是准确的。
系统读取员工的业绩平台上各业绩的记录数据，生成模块3按照该业绩平台对应的逻辑规则，生成该业绩对应的业绩分数。在一具体实施例中，生成模块3获取到客户注册APP的逻辑规则是每增加一个数字则分数加一，则系统在该客户注册APP的业绩对应的业绩分数上加1分。此后员工再产生该业绩，在该1分的基础上累加，更新该业绩的业绩分数。
每个员工均有多个类型的业绩，多个类型的业绩对应多个类型的业绩分数。计算模块4获取到多个类型的业绩分数，将多个类型的分数输入到指定的公式中进行计算，得出该员工的得分。预设的规则是指将业绩分数输入到预设的公式中进行计算，然后输出得到员工的得分。具体的，预设的规则是将各项业绩分数进行相加求和，得到员工的得分；在另一具体实施例中，根据预设的规则，将各项业绩分数乘以该业绩分数类型对应的权重系数后再进行相加求和，得到员工的得分，其中，业绩分类类型对应的权重系数的对应关系是工作人员预先设置后上传到服务器中。
根据员工的得分，确定模块5按照得分与等级的映射规则，确定员工的等级。得分与等级的映射规则，是管理人员预先设置的。其逻辑是得分越高，对应的等级越高。等级是用于员工业绩考核工作能力、工作态度、工作业绩的综合指标。在一具体实施例中，公司根据员工的等级，适当的调整员工的薪资水平。
参照图3，在一个实施例中，上述生成模块3包括：
第一获取单元31，用于获取所述员工的业绩类型，以及所述业绩类型对应的权重系数；
计算单元32，用于利用预设的标准分数乘以所述权重系数和业绩，得到所述业绩分数。
本实施例中，得到员工的业绩后，第一获取单元31调用业绩类型与权重系数对应的映射规则，得到业绩类型对应的权重系数。业绩类型与权重系数对应的映射规则是工作人员根据各业绩对公司利益的整体影响力度大小设置的。例如，业务业绩是指员工将产品销售出去的业绩，给公司带来直接的利益，因而业务业绩的权重系数就较高。客户维护业绩是指对老客户发送节日问候等一些业绩行为，只是简单的维护，所能体现出的直接利益非常小，对应的权重系数就非常小。标准分数是一个基本分数，用于将业绩进行分数化的值，计算单元32将标准分数乘以业绩和对应的权重系数，得到业绩分数，更加直观的体现出员工的业绩对公司带来的利益大小。
参照图4，在一个实施例中，上述员工业绩考核装置还包括：
员工系数模块501，用于获取所述员工的客户的账户的活跃程度，生成员工系数；
优化模块502，用于将所述得分乘以所述员工系数，得到优化后的最终得分。
本实施例中，员工系数是指对员工的客户维护的工作态度的评判。活跃程度是指客户通过自己的账户在公司的APP上进行浏览的时间以及发布的帖子等综合评判的一个系数。客户登录公司的APP后在APP上浏览的时间越长，发布帖子或留言评论的数量越多，则该客户的账户的活跃程度越高。活跃程度与该客户的浏览时长以及发布帖子或留言评论相关，在一具体实施例中，客户每浏览时长超过十分钟，浏览积分积累一分，客户每发布一个帖子或进行一次留言，发布积分积累三分，将浏览积分与发布积分相加，得到活跃分数，再根据活跃分数与活跃程度的对应关系，可以获取到该客户的活跃程度。每个员工都有固定的客户，客户的活跃程度越高，说明员工对客户维护的效果好。员工系数模块501先获取员工的账户，然后获取与员工绑定的客户的账户，然后员工系数模块501获取客户的账户的在线时间、发布帖子数量、留言评论次数，进而计算得到该客户的，根据这两个参数来判断客户的活跃程度，再根据活跃程度与员工系数的对应关系，生成该员工的员工系数。如下表是一个活跃分数、活跃程度、员工系数的对应关系。
| 活跃分数 | 活跃程度 | 员工系数 |
| 10以下 | 非常不活跃 | 0.1 |
| 11-20 | 不活跃 | 0.2 |
| 21-30 | 稍微活跃 | 0.3 |
| 31-40 | 一般活跃 | 0.4 |
| 41-50 | 比较活跃 | 0.5 |
| 51-60 | 非常活跃 | 0.6 |
| 61以上 | 最活跃 | 0.8 |
优化模块502将员工系数乘以上述的员工的得分，将员工的得分进行优化，得到优化后的员工的得分，更加准确的将员工的表现进行量化。
参照图5，在一个实施例中，上述员工业绩考核装置还包括：
排名模块6，用于获取多个所述员工的同一业绩的业绩分数，并将多个所述业绩分数排名；
推荐岗位模块7，用于给业绩分数排名在指定位置的员工推荐指定的岗位信息。
本实施例中，每个员工均根据不同的业绩生成对应的多个业绩分数，多个员工中也会有同一相同业绩的业绩分数。排名模块6将多个员工的同一业绩的业绩分数提取出来，按照从大到小的顺序进行排名。在另一具体实施例中，将属于同一业绩类型的业绩分数相加，得出同一业绩类型的业绩分数和，然后排名模块6将多个员工的该业绩类型的业绩分数和进行排名。例如，在开发客户的业绩类型中，有注册APP和报名参加活动这两种业绩。系统分别获取多个客户的注册APP业绩的业绩分数，将多个员工的业绩分数排名。在另一具体实施例中，系统分别获取多个客户的注册APP业绩的业绩分数和报名参加活动的业绩分数，然后排名模块6将这两个业绩分数相加，得到该客户的开发客户的业绩分数和；然后将多个员工的多个业绩分数和进行排名。得到一个业绩的业绩分数排名后，将业绩分数排名靠前的员工推荐与该业绩匹配的岗位。每个业绩分数代表的是一种工作岗位相关的能力的体现，业绩分数越高，说明员工越擅长处理该业绩对应的工作岗位。每个业绩都有与之匹配的岗位信息，如果该业绩的业绩分数排名靠前，比如在前三名之内，则推荐岗位模块7向前三名的业绩分数对应的员工推荐与业绩相对应的岗位信息。比如，甲员工的增员开拓业绩分数在所有员工中排名第二名，则推荐岗位模块7向甲员工推荐的岗位信息是人事招聘岗位。乙员工的客户注册APP的业绩分数在所有员工中排名第一名，则推荐岗位模块7向乙员工推荐的岗位信息是市场推广。其中，业绩分数与岗位信息有一个预设的映射表格。系统获取到员工的业绩分数排名在预设的范围内，则访问服务器读取预设的映射表格，读取出该业绩对应的岗位信息，然后推送给后台，便于工作人员对业绩分数有效的管理。
参照图6，在一个实施例中，上述员工业绩考核装置还包括：
最低模块8，用于获取等级最低的员工的低于预设分数的业绩分数；
发送资料模块9，用于向所述员工发送与该员工业绩分数对应的学习资料。
本实施例中，每个业绩对应有一个对应的预设分数；预设分数是指得分非常低而导致员工的等级是最低的主要因素。每个业绩对应的预设分数都不一样。等级为最低是指员工的分数处于最低的等级。在一具体实施例中，一共有三个等级。60分以下为不及格等级，60分到80分为良好等级，80分以上为优秀等级。员工等级为最低等级，即员工的得分不到60分，最低模块8获取低于预设分数的业绩分数，判断员工是因为哪些业绩分数很低而导致员工不及格，即获取影响员工不及格的主要因素。
最低模块8获取到员工不及格的主要因素后，了解到员工业绩薄弱的项目，则发送资料模块9将业绩对应的学习资料发送给员工，促使该员工有目的的进行学习，避免不及格再次出现。向员工发送学习资料，是指向员工预留的邮箱发送相关的电子资料；或者是向员工的APP上推送相关的学习网站的链接。
参照图7，在一个实施例中，上述判断模块2包括：
第二获取单元21，用于获取到员工填写的业务业绩；
读取单元22，用于读取所述业务业绩中客户的ID；
访问单元23，用于访问服务器，获取所述客户的ID的订单信息；
判断单元24，用于判断所述业务业绩与所述订单信息是否匹配。
本实施例中，获取员工填写的业务业绩，即第二获取单元21获取员工在业绩平台上的业务业绩一栏填写的业务记录。业务是指员工销售的产品或服务。业务业绩包括销售的产品或服务的编号、数量、产生购买行为的客户的个人信息。
客户的个人信息中包括客户的ID。客户的ID是指客在产生该业务的业务平台上的注册账户时生成的账户ID，用于对该客户的唯一标识。读取单元22调用员工的业务业绩中的户的个人信息中，读取个人信息中的客户的ID。
服务器是指管理整个业绩系统以及相关的客户的所有数据的平台。服务器上存储了客户的所有信息。访问单元23访问服务器，获取上述客户的ID对应的账户的订单信息。订单信息包括订单编号、客户购买产品的时间、产品的类型以及数量等与订单相关所有信息。系统访问服务器，获取与上述客户ID账户下的所有的订单信息。在另一实施例中，系统访问服务器，获取与上述客户ID账户下的预设时间段内的订单信息，预设时间段比如是近一个月内的订单信息。
判断单元24判断业务员填定的业务业绩是属于上述客户的ID对应的订单信息中。即确认业务员填写的业务业绩是否是真实存在、没有错误的。匹配时，获取业务业绩中的订单编号，与订单信息中的订单编号匹配，若两者一致，说明该业务业绩是真实无误的；若两者不匹配，则两者信息不一致，需要转入人工核实。当订单信息中包括多个订单编号时，判断业务业绩中的订单编号是否与上述订单信息中的多个订单编号的任意一个匹配。如果业务业绩与订单信息匹配，说明员工填写的业务业绩是真实无误的，确实是该员工有该业务业绩。就继续按照对应的规则生成与该业务业绩相对应的业绩分数。
参照图8，在一个实施例中，上述员工业绩考核装置还包括：
图标模块10，用于根据所述员工的等级，在所述员工的名字处加载所述等级对应的图标。
本实施例中，系统内预设有等级与图标的对应关系，系统获取到员工的等级，然后调用预设的对应关系从而获取到待点亮的图标，图标模块10将图标加载在员工的名字处，便于他人根据图标即可以知道该员工的等级。
综上所述，本申请的评论员工的装置，自动访问业绩对应的服务器核实员工的各项业绩是否真实准确，减去人工核查的步骤，加快员工业绩考核过程，节省人力成本，而且评价员工更加客观准确。在根据业绩分数计算员工的等级时，根据员工的活跃度进行计算，即根据员工的主观工作积极性进行计算，有利于员工更加积极的拓展业绩。对等级高的员工推荐相应的岗位，使员工找到合适的工作岗位，有利于提高员工的工作效率。对等级低的员工发送相应的学习资料，有针对性的对员工进行培训，有的放矢，提高培训的效率与质量。
参照图9，本申请实施例中还提供一种计算机设备，该计算机设备可以是服务器，其内部结构可以如图9所示。该计算机设备包括通过系统总线连接的处理器、存储器、网络接口和数据库。其中，该计算机设计的处理器用于提供计算和控制能力。该计算机设备的存储器包括非易失性存储介质、内存储器。该非易失性存储介质存储有操作系统、计算机程序和数据库。该内存器为非易失性存储介质中的操作系统和计算机程序的运行提供环境。该计算机设备的数据库用于存储员工业绩、计算公式等数据。该计算机设备的网络接口用于与外部的终端通过网络连接通信。该计算机程序被处理器执行时以实现一种员工业绩考核方法。
上述处理器执行上述员工业绩考核方法的步骤：通过员工终端获取员工的业绩，所述业绩为事件办理的数量，包括用于公司盈利类型的业务业绩以及用于公司人力资源管理类型的人力业绩；访问所述业务业绩和人力业绩的对应的服务器，判断所述业务业绩和人力业绩是否准确；若是，则分别根据所述业务业绩和人力业绩生成对应的业绩分数；将所述员工的不同类型的业绩分数，按照预设的规则计算得到所述员工的得分；根据所述员工的得分，确定所述员工的等级。
在一个实施例中，上述处理器执行根据所述业绩生成对应的业绩分数的步骤，包括：获取所述员工的业绩类型，以及所述业绩类型对应的权重系数；利用预设的标准分数乘以所述权重系数和业绩，得到所述业绩分数。
在一个实施例中，上述处理器执行根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之前，包括：获取所述员工的客户的账户的活跃程度，生成员工系数；将所述得分乘以所述员工系数，得到优化后的最终得分。
在一个实施例中，上述处理器执行根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之后，包括：获取多个所述员工的同一业绩的业绩分数，并将多个所述业绩分数排名；给业绩分数排名在指定位置的员工推荐指定的岗位信息。
在一个实施例中，上述处理器执行根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之后，包括：获取等级最低的员工的低于预设分数的业绩分数；向所述员工发送与该员工业绩分数对应的学习资料。
在一个实施例中，上述处理器执行访问所述业绩的类型对应的服务器，判断所述业绩是否准确的步骤，包括：获取到员工填写的业务业绩；读取所述业务业绩中客户的ID；访问服务器，获取所述客户的ID的订单信息；判断所述业务业绩与所述订单信息是否匹配。
在一个实施例中，上述处理器执行根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之后，包括：根据所述员工的等级，在所述员工的名字处加载所述等级对应的图标。
综上所述，本申请的计算机设备自动访问业绩对应的服务器核实员工的各项业绩是否真实准确，减去人工核查的步骤，加快员工业绩考核过程，节省人力成本，而且评价员工更加客观准确。在根据业绩分数计算员工的等级时，根据员工的活跃度进行计算，即根据员工的主观工作积极性进行计算，有利于员工更加积极的拓展业绩。对等级高的员工推荐相应的岗位，使员工找到合适的工作岗位，有利于提高员工的工作效率。对等级低的员工发送相应的学习资料，有针对性的对员工进行培训，有的放矢，提高培训的效率与质量。
本领域技术人员可以理解，图9中示出的结构，仅仅是与本申请方案相关的部分结构的框图，并不构成对本申请方案所应用于其上的计算机设备的限定。
本申请一实施例还提供一种计算机可读存储介质，其上存储有计算机程序，计算机程序被处理器执行时实现一种员工业绩考核方法，具体为：通过员工终端获取员工的业绩，所述业绩为事件办理的数量，包括用于公司盈利类型的业务业绩以及用于公司人力资源管理类型的人力业绩；访问所述业务业绩和人力业绩的对应的服务器，判断所述业务业绩和人力业绩是否准确；若是，则分别根据所述业务业绩和人力业绩生成对应的业绩分数；将所述员工的不同类型的业绩分数，按照预设的规则计算得到所述员工的得分；根据所述员工的得分，确定所述员工的等级。
在一个实施例中，上述处理器执行根据所述业绩生成对应的业绩分数的步骤，包括：获取所述员工的业绩类型，以及所述业绩类型对应的权重系数；利用预设的标准分数乘以所述权重系数和业绩，得到所述业绩分数。
在一个实施例中，上述处理器执行根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之前，包括：获取所述员工的客户的账户的活跃程度，生成员工系数；将所述得分乘以所述员工系数，得到优化后的最终得分。
在一个实施例中，上述处理器执行根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之后，包括：获取多个所述员工的同一业绩的业绩分数，并将多个所述业绩分数排名；给业绩分数排名在指定位置的员工推荐指定的岗位信息。
在一个实施例中，上述处理器执行根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之后，包括：获取等级最低的员工的低于预设分数的业绩分数；向所述员工发送与该员工业绩分数对应的学习资料。
在一个实施例中，上述处理器执行访问所述业绩的类型对应的服务器，判断所述业绩是否准确的步骤，包括：获取到员工填写的业务业绩；读取所述业务业绩中客户的ID；访问服务器，获取所述客户的ID的订单信息；判断所述业务业绩与所述订单信息是否匹配。
在一个实施例中，上述处理器执行根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之后，包括：根据所述员工的等级，在所述员工的名字处加载所述等级对应的图标。
综上所述，本申请的计算机可读存储介质，自动访问业绩对应的服务器核实员工的各项业绩是否真实准确，减去人工核查的步骤，加快员工业绩考核过程，节省人力成本，而且评价员工更加客观准确。在根据业绩分数计算员工的等级时，根据员工的活跃度进行计算，即根据员工的主观工作积极性进行计算，有利于员工更加积极的拓展业绩。对等级高的员工推荐相应的岗位，使员工找到合适的工作岗位，有利于提高员工的工作效率。对等级低的员工发送相应的学习资料，有针对性的对员工进行培训，有的放矢，提高培训的效率与质量。
本领域普通技术人员可以理解实现上述实施例方法中的全部或部分流程，是可以通过计算机程序来指令相关的硬件来完成，所述的计算机程序可存储于一非易失性计算机可读取存储介质中，该计算机程序在执行时，可包括如上述各方法的实施例的流程。其中，本申请所提供的和实施例中所使用的对存储器、存储、数据库或其它介质的任何引用，均可包括非易失性和/或易失性存储器。非易失性存储器可以包括只读存储器(ROM)、可编程ROM(PROM)、电可编程ROM(EPROM)、电可擦除可编程ROM(EEPROM)或闪存。易失性存储器可包括随机存取存储器(RAM)或者外部高速缓冲存储器。作为说明而非局限，RAM以多种形式可得，诸如静态RAM(SRAM)、动态RAM(DRAM)、同步DRAM(SDRAM)、双速据率SDRAM(SSRSDRAM)、增强型SDRAM(ESDRAM)、同步链路(Synchlink)DRAM(SLDRAM)、存储器总线(Rambus)直接RAM(RDRAM)、直接存储器总线动态RAM(DRDRAM)、以及存储器总线动态RAM(RDRAM)等。
需要说明的是，在本文中，术语“包括”、“包含”或者其任何其他变体意在涵盖非排他性的包含，从而使得包括一系列要素的过程、装置、物品或者方法不仅包括那些要素，而且还包括没有明确列出的其他要素，或者是还包括为这种过程、装置、物品或者方法所固有的要素。在没有更多限制的情况下，由语句“包括一个……”限定的要素，并不排除在包括该要素的过程、装置、物品或者方法中还存在另外的相同要素。
以上所述仅为本申请的优选实施例，并非因此限制本申请的专利范围，凡是利用本申请说明书及附图内容所作的等效结构或等效流程变换，或直接或间接运用在其他相关的技术领域，均同理包括在本申请的专利保护范围内。
Claims (10)
1.一种员工业绩考核方法，其特征在于，包括：
通过员工终端获取员工的业绩，所述业绩为事件办理的数量，包括用于公司盈利类型的业务业绩以及用于公司人力资源管理类型的人力业绩；
访问所述业务业绩和人力业绩对应的服务器，判断所述业务业绩和人力业绩是否准确；
若是，则分别根据所述业务业绩和人力业绩生成对应的业绩分数；
将所述员工的不同类型的业绩分数，按照预设的规则计算得到所述员工的得分；
根据所述员工的得分，确定所述员工的等级。
2.如权利要求1所述的员工业绩考核方法，其特征在于，所述根据所述业绩生成对应的业绩分数的步骤，包括：
获取所述员工的业绩类型，以及所述业绩类型对应的权重系数；
利用预设的标准分数乘以所述权重系数和业绩，得到所述业绩分数。
3.如权利要求1所述的员工业绩考核方法，其特征在于，所述根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之前，包括：
获取所述员工的客户的账户的活跃程度，生成员工系数；
将所述得分乘以所述员工系数，得到优化后的最终得分。
4.如权利要求1所述的员工业绩考核方法，其特征在于，所述根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之后，包括：
获取多个所述员工的同一业绩的业绩分数，并将多个所述业绩分数排名；
给业绩分数排名在指定位置的员工推荐指定的岗位信息。
5.如权利要求1所述的员工业绩考核方法，其特征在于，所述根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之后，包括：
获取等级最低的员工的低于预设分数的业绩分数；
向所述员工发送与该员工业绩分数对应的学习资料。
6.如权利要求1所述的员工业绩考核方法，其特征在于，所述访问所述业绩的类型对应的服务器，判断所述业绩是否准确的步骤，包括：
获取到员工填写的业务业绩；
读取所述业务业绩中客户的ID；
访问服务器，获取所述客户的ID的订单信息；
判断所述业务业绩与所述订单信息是否匹配。
7.如权利要求1所述的员工业绩考核方法，其特征在于，所述根据所述员工的得分，确定所述员工的等级的步骤之后，包括：
根据所述员工的等级，在所述员工的名字处加载所述等级对应的图标。
8.一种员工业绩考核装置，其特征在于，包括：
获取模块，用于通过员工终端获取员工的业绩，所述业绩为事件办理的数量，包括用于公司盈利类型的业务业绩以及用于公司人力资源管理类型的人力业绩；
判断模块，用于访问所述业务业绩和人力业绩的类型对应的服务器，判断所述业务业绩和人力业绩是否准确；
生成模块，用于若所述业务业绩和人力业绩准确，则分别根据所述业务业绩和人和业绩生成对应的业绩分数；
计算模块，用于将所述员工的不同类型的业绩分数，按照预设的规则计算得到所述员工的得分；
确定模块，用于根据所述员工的得分，确定所述员工的等级。
9.一种计算机设备，包括存储器和处理器，所述存储器存储有计算机程序，其特征在于，所述处理器执行所述计算机程序时实现权利要求1至7中任一项所述方法的步骤。
10.一种计算机可读存储介质，其上存储有计算机程序，其特征在于，所述计算机程序被处理器执行时实现权利要求1至7中任一项所述的方法的步骤。
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