JP2004062270A - 人材マッチング試行方法および人材マッチング試行装置 - Google Patents
人材マッチング試行方法および人材マッチング試行装置 Download PDFInfo
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Abstract
【課題】求人者（配属先部門）と求職者（採用内定者）とのマッチングを行って配属案を作成する際に、簡単な方法で自動的に試案を作成することができ、求人側と求職側の双方における全体的な満足度を向上させる。
【解決手段】複数の共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求人者が選択する求人側回答情報を取得する段階と、各共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求職者が選択する求職側回答情報を取得する段階と、求人側回答情報と求職側回答情報とを比較して、求人者からみた求職者の評価ポイントとなる第１評価ポイントと、求職者側からみた求人者の評価ポイントとなる第２評価ポイントとを算出する段階と、第１評価ポイントと第２評価ポイントとに基づいて、求人者と求職者とのマッチングを行うマッチングロジックを実行して配属案を決定する段階とを含む。
【選択図】 図５
【解決手段】複数の共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求人者が選択する求人側回答情報を取得する段階と、各共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求職者が選択する求職側回答情報を取得する段階と、求人側回答情報と求職側回答情報とを比較して、求人者からみた求職者の評価ポイントとなる第１評価ポイントと、求職者側からみた求人者の評価ポイントとなる第２評価ポイントとを算出する段階と、第１評価ポイントと第２評価ポイントとに基づいて、求人者と求職者とのマッチングを行うマッチングロジックを実行して配属案を決定する段階とを含む。
【選択図】 図５
Description
【０００１】
【発明の属する技術分野】
本発明は、求人者と求職者とのマッチングを行うための人材マッチング試行方法およびこのような人材マッチングの支援を行う人材マッチング試行装置に関する。
【０００２】
【従来の技術】
企業などの人事部門では、求人者となる各配属先部門からの希望人材情報などに基づいて採用人数などを含む人員計画を立案し、採用活動を開始する。このような採用活動では、就職情報誌や新聞求人欄、インターネットのホームページなどを通じて、就職を希望する求職者に対する求人情報を公開する。
学生やその他の求職者は、企業からの求人情報に対して、自分自身の個人情報や希望職種などに関する求職情報などを郵送するかあるいはインターネットのホームページを通じてエントリーする。
【０００３】
人事部門では、エントリーされた求職者に対する面接を行い、採用する求職者の内定を行う。
人事部門、配属先部門では、採用内定者に対して業務説明会を行って各部門の概要説明を行う。
採用内定者は、入社前研修などに参加して、必要な知識や技術などを学習し、希望する配属先などを記載した配属希望アンケートを人事部門に提出する。
人事部門では、配属先部門において配属を希望する人材についての情報を各配属先部門から受け取り、人員計画、配属先からの希望人材情報、採用内定者から提出された希望配属先情報、採用活動により得た適正などを考慮して、採用内定者と配属先とのマッチングを行って配属案を作成する。
【０００４】
【発明が解決しようとする課題】
前述したような手法により採用内定者と配属先部門とのマッチングを行う場合、人事部門において、収集した各種情報に基づいて経験と勘をたよりに配属案を作成するため、非常な労力を要することとなる。複数パターンの配属案を用意してこれらを客観的に評価することが最適な配属案を決定するために有用であると考えられるが、前述したように１つの配属案を作成するために非常な労力を必要とすることから、このような手順を踏むことが困難になる。
【０００５】
また、配属先部門や採用内定者にとって、配属決定のロジックがブラックボックスとなるため、配属決定の根拠が不透明であり、ニーズとシーズのギャップが大きくなるおそれがある。
本発明は、求人者（配属先部門）と求職者（採用内定者）とのマッチングを行って配属案を作成する際に、簡単な方法で自動的に試案を作成することができ、求人側と求職側の双方における全体的な満足度を向上させることが可能な人材マッチング試行方法および人材マッチング試行装置を提供する。
【０００６】
【課題を解決するための手段】
本発明に係る人材マッチング試行方法は、複数の共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求人者が選択する求人側回答情報を取得する段階と、各共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求職者が選択する求職側回答情報を取得する段階と、求人側回答情報と求職側回答情報とを比較して、求人者からみた求職者の評価ポイントとなる第１評価ポイントと、求職者側からみた求人者の評価ポイントとなる第２評価ポイントとを算出する段階と、第１評価ポイントと第２評価ポイントとに基づいて、求人者と求職者とのマッチングを行うマッチングロジックを実行して配属案を決定する段階とを含む。
【０００７】
ここで、共通カテゴリは、求人側の固有情報と求職側において希望する求職情報とを対応させ、求人側において希望する人材に関する希望人材情報および求職側の固有情報とを対応させたものとすることができる。
さらに、求人側回答情報と求職側回答情報とが一致した共通カテゴリについて、求人者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第１評価ポイントを算出し、求職者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第２評価ポイントを算出するように構成できる。
【０００８】
また、マッチングロジックは、▲１▼その値未満の第１評価ポイントとなるマッチングを排除するとき１つのマッチングだけが残るような求人者が出現する第１評価ポイントを基準点に設定する段階と、▲２▼基準点以上の第１評価ポイントとなるマッチングを残し、各求人者に対する採用候補者を抽出する段階と、▲３▼採用候補者が一人である場合には対応する求職者と求人者とのマッチングを確定する段階と、▲４▼マッチングの確定した求職者を他の求人者に対する採用候補者から削除する段階と、▲５▼基準点を１点上げる段階と、▲６▼全ての求人者または全ての求職者に対するマッチングが終了するまで▲２▼〜▲５▼の段階を繰り返す段階とよりなる構成とすることができる。
【０００９】
さらに、マッチングロジックを実行することにより決定した求人者と求職者との配属案を評価する段階と、配属案の評価結果に基づいて各マッチングの調整を行う段階とをさらに含む構成とすることができる。
この場合、マッチングに基づく第１評価ポイントおよび第２評価ポイントの平均値、偏差値をそれぞれ算出し、これに基づいて求人者と求職者との配属案を評価するように構成できる。
本発明に係る人材マッチング試行装置は、複数の共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求人者が選択する求人側回答情報および求職者が選択する求職側回答情報を取得する回答情報取得手段と、求人側回答情報と求職側回答情報とを比較して、求人者からみた求職者の評価ポイントとなる第１評価ポイントと、求職者側からみた求人者の評価ポイントとなる第２評価ポイントとを算出するポイント算出手段と、第１評価ポイントと第２評価ポイントとに基づいて、求人者と求職者とのマッチングを行うためのマッチングロジックを実行して配属案を決定するマッチング手段とを含む。
【００１０】
ここで、回答情報取得手段は、求人側の固有情報と求職側において希望する求職情報とを対応させ、求人側において希望する人材に関する希望人材情報および求職側の固有情報とを対応させた複数の共通カテゴリについてそれぞれ求人側回答情報と求職側回答情報を取得するように構成できる。
さらに、ポイント算出手段は、求人側回答情報と求職側回答情報とが一致した共通カテゴリについて、求人者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第１評価ポイントを算出し、求職者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第２評価ポイントを算出するように構成できる。
【００１１】
マッチング手段は、▲１▼その値未満の第１評価ポイントとなるマッチングを排除するとき１つのマッチングだけが残るような求人者が出現する第１評価ポイントを基準点に設定する段階と、▲２▼基準点以上の第１評価ポイントとなるマッチングを残し、各求人者に対する採用候補者を抽出する段階と、▲３▼採用候補者が一人である場合には対応する求職者と求人者とのマッチングを確定する段階と、▲４▼マッチングの確定した求職者を他の求人者に対する採用候補者から削除する段階と、▲５▼基準点を１点上げる段階と、▲６▼全ての求人者または全ての求職者に対するマッチングが終了するまで▲２▼〜▲５▼の段階を繰り返す段階とよりなるマッチングロジックを実行するように構成できる。
【００１２】
また、マッチング手段により決定した求人者と求職者との配属案を評価するマッチング評価手段と、マッチング評価手段による評価結果に基づいて配属案の調整を受け付ける調整受付手段とをさらに含む構成とすることができる。
【００１３】
【発明の実施の形態】
〔概略構成〕
本発明の１実施形態が採用される人材マッチング試行装置の機能ブロック図を図１に示す。この実施形態では、人事部門において採用内定を決定した学生などの採用内定者と、この採用内定者が配属される配属先部門とのマッチングを行って配属案を作成する例について記載する。
図１に示すように、人材マッチング試行装置１は、回答情報取得手段１１、ポイント算出手段１２、マッチング手段１３、マッチング評価手段１４、調整受付手段１５を備えている。
【００１４】
回答情報取得手段１１は、複数の共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求人者である配属先部署が選択する求人側回答情報および求職者である採用内定者が選択する求職側回答情報を取得するものである。
ポイント算出手段１２は、求人側回答情報と求職側回答情報とを比較して、配属先部門からみた採用予定者の評価ポイントとなる第１評価ポイントと、採用内定者側からみた配属先部門の評価ポイントとなる第２評価ポイントとを算出するものである。
【００１５】
マッチング手段１３は、第１評価ポイントと第２評価ポイントとに基づいて、配属先部門と採用内定者とのマッチングを行うためのマッチングロジックを実行して配属案を決定するものである。
人材マッチング試行装置１は、さらに、マッチング評価手段１４と、調整受付手段１５とを備えている。
マッチング評価手段１４は、マッチング手段１３により決定した配属先部門と採用内定者との配属案を評価するものである。
【００１６】
調整受付手段１５は、マッチング評価手段１４による評価結果に基づいて配属案の調整を受け付けるものである。
このような本発明の人材マッチング試行装置１は、パーソナルコンピュータやワークステーションなどのコンピュータにより所定のプログラムを実行することで実現できる。また、各機能部がネットワークを介して接続される複数のコンピュータに分散されて実現されるような形態とすることも可能である。
〔共通カテゴリ〕
回答情報取得手段１１が取得する回答情報は、配属先部門と採用内定者との双方に共通に設定される共通カテゴリに基づくものであり、その共通カテゴリの一例を図２に示す。
【００１７】
図２に示すように、カテゴリ１として「経歴」が採用され、選択肢として〈▲１▼情報工学、▲２▼教育学、▲３▼化学、▲４▼経営学、▲５▼農学〉などが設定されている。この「経歴」のカテゴリは、配属先部門が配属を希望する採用内定者の専門分野であり、採用内定者の得意分野または学校での専門分野に相当する。
カテゴリ２として「職種」が採用されており、選択肢として〈▲１▼事業企画職、▲２▼ＳＥ職、▲３▼営業職、▲４▼研究職、▲５▼開発職〉などが設定されている。この「職種」のカテゴリは、配属先部門にとっては募集する職種であり、採用内定者にとっては希望する職種に相当する。
【００１８】
カテゴリ３として「スキル」が採用され、選択肢として〈▲１▼情報処理、▲２▼英語検定、▲３▼ＰＧ経験、▲４▼教員免許、▲５▼会計〉などが設定されている。この「スキル」のカテゴリは、配属先部門にとっては採用予定者が取得していることが好ましい資格や経験していることが好ましい職歴であり、採用内定者にとっては自身が取得している資格や経験した職歴などに相当する。
カテゴリ４として「パーソナリティ」が採用され、選択肢として〈▲１▼活動的、▲２▼実直的、▲３▼理論的、▲４▼リーダー、▲５▼協調的〉などが設定されている。この「パーソナリティ」のカテゴリは、配属先部門にとっては採用内定者に求める資質であり、採用内定者にとっては自己申告による個人情報に相当する。
【００１９】
共通カテゴリは、上述したものに限定されるものではなく、配属先部門の固有情報、配属先部門において希望する人材に関する希望人材情報、採用予定者の固有情報、採用予定者において希望する配属先に関する求職情報などに基づいて適宜設定することが可能であり、カテゴリ数も図示するものに限定されるものではない。
〔重み係数〕
配属先部門において、配属される採用内定者に対して各共通カテゴリ中のどれを重点に希望するかの優先度を設定できるように構成する。配属先部門が採用内定者に最も希望する共通カテゴリについては優先度を高くし、この共通カテゴリに対する重み係数Ｋ１（ｉ）の値を大きな値に設定する。また、最優先事項でない共通カテゴリについては重み係数Ｋ１（ｉ）の値を小さな値に設定する。たとえば、図３のＡ）に示すように、配属先部門（化学システム部）において、カテゴリ３（スキル）、カテゴリ２（職種）、カテゴリ１（経歴）、カテゴリ４（パーソナリティ）の順に優先度を設定した場合、カテゴリ１〜４の重み係数Ｋ１（ｉ）（ｉ＝１〜４）をそれぞれ”２”，”３”，”４”，”１”に設定することができる。
【００２０】
同様にして、採用内定者が各共通カテゴリの優先度を設定できるように構成する。採用内定者が配属されるに当たって最も重用視する共通カテゴリについて優先度を高くし、この共通カテゴリに対する重み係数Ｋ２（ｉ）の値を大きな値に設定する。また、最優先事項でない共通カテゴリについては重み係数Ｋ２（ｉ）の値を小さな値に設定する。たとえば、図３のＢ）に示すように、採用内定者（田中みどり）において、カテゴリ２（職種）、カテゴリ４（パーソナリティ）、カテゴリ３（スキル）、カテゴリ１（経歴）の順に優先度を設定した場合、カテゴリ１〜４の重み係数Ｋ２（ｉ）（ｉ＝１〜４）をそれぞれ”１”，”４”，”２”，”３”に設定することができる。
【００２１】
この実施形態では、共通カテゴリ１〜４に対してそれぞれ”１”〜”４”の重み係数Ｋ１（ｉ），Ｋ２（ｉ）を設定するように構成しているが、各配属先部門、各採用内定者の裁量により所定ポイントを任意の割合で各共通カテゴリに割り振るように構成することも可能である。たとえば、ポイント数”１５”を共通カテゴリ１〜４に割り振るように構成し、〈”６”，”４”，”３”，”２”〉、〈”７”，”５”，”２”，”１”〉、〈”８”，”５”，”１”，”１”〉、その他種々の組み合わせで重み係数Ｋ１（ｉ），Ｋ２（ｉ）を選択できるように構成できる。
【００２２】
〔マッチング案作成〕
前述したような装置においてマッチング案を作成する動作を図４のフローチャートに基づいて説明する。
ステップＳ１１では、配属先部門からの求人側回答情報と採用内定者からの求職側回答情報を取得する。配属先部門から取得する求人側回答情報は、図３Ａ）に示すように、各共通カテゴリについて選択肢から選択された回答Ａ１（ｉ）と、各共通カテゴリに配属先部門で設定される重み係数Ｋ１（ｉ）とから構成される。同様にして、採用内定者から取得する求職側回答情報は、図３Ｂ）に示すように、各共通カテゴリについて選択肢から選択された回答Ａ２（ｉ）と、各共通カテゴリに採用内定者が設定した重み係数Ｋ２（ｉ）とから構成される。
【００２３】
ステップＳ１２では、配属先部門からの求人側回答情報と採用内定者からの求職側回答情報とを比較して、配属先部門からみた採用内定者の評価ポイントとなる第１評価ポイントＰ１と、採用内定者からみた配属先部門の評価ポイントとなる第２評価ポイントＰ２とを算出する。ここでは、各共通カテゴリに対する配属先部門からの求人側回答情報の回答Ａ１（ｉ）と、採用内定者からの求職側回答情報の回答Ａ２（ｉ）とが一致するカテゴリを検索し、一致した共通カテゴリについて、配属先部門および採用内定者が設定した重み係数をそれぞれ加算して、配属先部門からみた採用内定者に対する第１評価ポイントＰ１と、採用内定者からみた配属先部門に対する第２評価ポイントＰ２とを算出する。
【００２４】
図３の例では、カテゴリ１（経歴）に対する求人側回答情報の回答Ａ１（１）と求職側回答情報の回答Ａ２（１）がそれぞれ「▲３▼化学」で一致しており、カテゴリ３（スキル）に対する求人側回答情報の回答Ａ１（３）と求職側回答情報の回答Ａ２（３）がそれぞれ「▲３▼ＰＧ経験あり」で一致している。
求人側回答情報中のカテゴリ１（経歴）に対する重み係数Ｋ１（１）＝２であり、カテゴリ３（スキル）に対する重み係数Ｋ１（３）＝４であることから、この配属先部門からみた採用予定者に対する第１評価ポイントＰ１＝６となる。
【００２５】
また、求職側回答情報中のカテゴリ１（経歴）に対する重み係数Ｋ２（１）＝１であり、カテゴリ３（スキル）に対する重み係数Ｋ２（３）＝２であることから、この採用内定者からみた配属先部門に対する第２評価ポイントＰ２＝３となる。
各配属先部門と各採用内定者のそれぞれに組み合わせについて、それぞれ第１評価ポイントＰ１と第２評価ポイントＰ２を算出し一覧表を作成する。配属先部門Ａ〜Ｅと採用内定者ａ〜ｅとに対してそれぞれ第１評価ポイントＰ１（Ａ−ａ）〜Ｐ１（Ｅ−ｅ）および第２評価ポイントＰ２（ａ−Ａ）〜Ｐ２（ｅ−Ｅ）を算出した場合の例を図５に示す。図中の値は配属先部門からみた採用内定者に対する第１評価ポイントＰ１、（）内の値は採用内定者からみた配属先部門に対する第２評価ポイントＰ２である。
【００２６】
ステップＳ１３では、ステップＳ１２で求めた第１評価ポイントＰ１および第２評価ポイントＰ２に基づいて、採用内定者と配属先部門とのマッチングを行い配属案を作成する。ここでは、第１評価ポイントＰ１および第２評価ポイントＰ２に基づいた配属案を自動的に生成するためのマッチングロジックを用意しておき、このマッチングロジックを実行するように構成する。
ステップＳ１４では、ステップＳ１３で生成された配属案を表示する。たとえば、ＣＲＴディスプレイや液晶ディスプレイなどのモニタに、配属先部門と採用内定者とを対応させた一覧表形式などにより配属案を表示する。
【００２７】
ステップＳ１５では、ステップＳ１３で生成された配属案について評価を行い、その評価結果を表示する。たとえば、ステップＳ１４で表示された配属案について、配属先部門からみた採用内定者の第１評価ポイントＰ１の平均点、偏差値、採用内定者からみた配属先部門の第２評価ポイントＰ２の平均点、偏差値などを算出し、これをステップＳ１４で表示された配属案とともにモニタに表示する。
ステップＳ１６では、表示された配属案を確定するか否かを判別する。たとえば、ステップＳ１３で生成された配属案を表示する画面に、この配属案の確定指示を受け付けるための「確定ボタン」と、調整を受け付けるための「調整ボタン」とを設けておき、オペレータにより「確定ボタン」が操作された場合にはこの配属案を確定するものと判断しステップＳ１８に移行し、「調整ボタン」が操作された場合にはこの配属案の確定せずに調整を行うものと判断してステップＳ１７に移行する。
【００２８】
ステップＳ１７では、配属案の調整を受け付ける。たとえば、ステップＳ１３で生成された配属案を表示するとともに、配属先部門と採用内定者とのマッチングに関する変更指示をモニタ画面上で受け付ける。この後、ステップＳ１５に移行して、変更後の配属案に対して評価を行って評価結果の表示を行う。
ステップＳ１８では、確定された配属案を出力する。
〔マッチングロジック〕
配属先部門と採用内定者とのマッチングを行うためのマッチングロジックは種々のものが考えられるが、採用枠と採用人材とが同数であるような場合のマッチングロジックについて説明する。
【００２９】
ステップＳ２１では、配属先部門（ｊ）からみた採用内定者（ｋ）の第１評価ポイントＰ１（ｊ−ｋ）のソーティングを行い、各配属先部門（ｊ）内における第１評価ポイントＰ１（ｊ−ｋ）の最高点である最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（ｊ）を抽出する。図５に示す例では、配属先部門（Ａ）の最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ａ）は採用内定者ａに対する第１評価ポイントＰ１（Ａ−ａ）でありその数値は”１０”である。同様にして、配属先部門（Ｂ）の最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ｂ）は採用内定者ｃ，ｅに対する第１評価ポイントＰ１（Ｂ−ｃ），Ｐ１（Ｂ−ｅ）＝９、配属先部門（Ｃ）の最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ｃ）は採用内定者ｂに対する第１評価ポイントＰ１（Ｃ−ｂ） ＝１０、配属先部門（Ｄ）の最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ｄ）は採用内定者ｂに対する第１評価ポイントＰ１（Ｄ−ｂ） ＝５、配属先部門（Ｅ）の最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ｅ）は採用内定者ｄに対する第１評価ポイントＰ１（Ｅ−ｄ） ＝１０である。
【００３０】
ステップＳ２２では、抽出された最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（ｊ）のうち最低値を基準ポイントＱに設定する。図５の例では、各最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ａ）〜Ｐ１ｍａｘ（Ｅ）はそれぞれ”１０”，”９”，”１０”，”５”，”１０”であり、その最低値である配属先部門（Ｄ）の最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ｄ）＝５を基準ポイントＱに設定する。
ステップＳ２３では、基準ポイントＱの値と同一になる最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（ｊ）のマッチングを抽出する。ここでは、最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（ｊ）が基準ポイントＱと同一になるのは、配属先部門（Ｄ）の最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ｄ）であり、採用内定者ｂに対するマッチングである。
【００３１】
ステップＳ２４では、最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（ｊ）の値が基準ポイントＱと同一になる配属先部門（ｊ）内において、基準ポイントＱと同じ値となる第１評価評ポイントＰ１（ｊ−ｋ）が複数存在するか否かを判別する。基準ポイントＱと同じ値となる第１評価ポイントＰ１（ｊ−ｋ）が複数存在する場合にはステップＳ２５に移行し、そうでない場合にはステップＳ２６に移行する。
ステップＳ２５では、基準ポイントＱと同じ値となる第１評価ポイントＰ１（ｊ−ｋ）のそれぞれについて、採用内定者（ｋ）からみた配属先部門（ｊ）の第２評価ポイントＰ２（ｋ−ｊ）を比較してその値の大きい方のマッチングを選択する。
【００３２】
ステップＳ２６では、選択されたマッチングにより採用内定者（ｋ）を配属先部門（ｊ）への配属を決定する。
ステップＳ２７では、配属先部門（ｊ）への配属が決定した採用内定者（ｋ）をリスト中から除外する。
ステップＳ２８では、採用内定者（ｋ）の配属が決定した配属先部門（ｊ）について、全ての採用枠への配属が完了したか否かを判別する。配属先部門（ｊ）への全ての配属が完了したと判断した場合にはステップＳ２９に移行し、そうでない場合にはステップＳ３０に移行する。
【００３３】
ステップＳ２９では、全ての配属が完了した配属先部門（ｊ）をリストから除外する。
ステップＳ３０では、採用枠に対する配属が完了していない配属先部門（ｊ）が存在するか否かを判断する。配属が未定の配属先部門（ｊ）があると判断した場合にはステップＳ２１に移行し、そうでない場合には処理を終了する。
このようなマッチングロジックを用いて配属先部門（ｊ）に対する採用内定者（ｋ）の配属を決定する場合、まず、配属先部門（Ｄ）に対して採用内定者（ｂ）を配属することが決定し、続いて、配属先部門（Ｃ）に採用内定者（ｄ）、配属先部門（Ｅ）に採用内定者（ａ）、配属先部門（Ａ）に採用内定者（ｃ）、配属先部門（Ｂ）に採用内定者（ｅ）が順に決定することができる。
【００３４】
求人側（配属先部門（ｊ））と求職側（採用内定者（ｋ））とが同数でない場合であっても同様のマッチングロジックを採用することが可能である。
また、マッチングロジックは、第１評価ポイントＰ１（ｊ−ｋ）と第２評価ポイントＰ２（ｋ−ｊ）を用いて自動的に配属案を生成できるものであれば種々のものを採用でき、前述のものに限定されるものではない。
〔配属案の評価〕
前述したようなマッチングロジックによって生成される配属案を配属先部門（ｊ）側の満足度と採用内定者（ｋ）の満足度の両方の観点から評価をすることが好ましい。
【００３５】
たとえば、各配属先部門（ｊ）における第１評価ポイントＰ１（ｊ−ｋ）のうちから配属案に対応するものを抽出して各配属先部門における満足度ポイントＭ１（ｊ）とする。この各配属先部門（ｊ）における満足度ポイントＭ１（ｊ）の平均値Ｍ１ａｖｅを算出することで、この配属案における各配属先部門（ｊ）の全体的な満足度の指数を知ることができる。また、各配属先部門（ｊ）における満足度ポイントＭ１（ｊ）の偏差値Ｍ１ｄｅｖを求めることで各配属先部門（ｊ）の満足度のばらつきを知ることができる。
同様にして、採用内定者（ｋ）における第２評価ポイントＰ２（ｋ−ｊ）のうちから配属案に対応するものを抽出して各採用内定者（ｋ）における満足度ポイントＭ２（ｋ）とする。この各採用内定者（ｋ）における満足度ポイントＭ２（ｋ）の平均値Ｍ２ａｖｅを算出することで、この配属案における各採用内定者（ｋ）の全体的な満足度の指数を知ることができる。さらに、各採用内定者（ｋ）における満足度ポイントＭ２（ｊ）の偏差値Ｍ２ｄｅｖを求めることで各採用内定者（ｋ）の満足度のばらつきを知ることができる。
【００３６】
人事部門では、生成された配属案そのものおよびこの配属案の評価結果に基づいて調整を行うことができる。生成された配属案に対して調整を行った場合、配属先部門（ｊ）の満足度ポイントの平均値Ｍ１ａｖｅ、偏差値Ｍ１ｄｅｖおよび採用内定者（ｋ）の満足度ポイントの平均値Ｍ２ａｖｅ、偏差値Ｍ２ｄｅｖなどを再計算して表示することで、調整した配属案の評価結果を確認することが可能となる。
配属案の評価方法はこの他にもロジックを用いて実行することが可能であり、上述のものに限定されるものではない。
【００３７】
このような人材マッチング試行方法は、新卒の学生を対象としたものの他、中途採用者、社内の定期異動などに適用することが可能であり、また、就職希望者に対して企業情報を提供する就職斡旋サービスなどに適用することも可能である。
＜付記＞
（付記１）
複数の共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求人者が選択する求人側回答情報を取得する段階と、
前記各共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求職者が選択する求職側回答情報を取得する段階と、
前記求人側回答情報と求職側回答情報とを比較して、前記求人者側からみた求職者の評価ポイントとなる第１評価ポイントと、前記求職者からみた求人者の評価ポイントとなる第２評価ポイントとを算出する段階と、
前記第１評価ポイントと第２評価ポイントとに基づいて、前記求人者と求職者とのマッチングを行うマッチングロジックを実行して配属案を決定する段階と、を含む人材マッチング試行方法。
【００３８】
（付記２）
前記共通カテゴリは、求人側の固有情報と求職側において希望する求職情報とを対応させ、前記求人側において希望する人材に関する希望人材情報および求職側の固有情報とを対応させたものである、付記１に記載の人材マッチング試行方法。
（付記３）
前記求人側回答情報と求職側回答情報とが一致した共通カテゴリについて、求人者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第１評価ポイントを算出し、求職者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第２評価ポイントを算出する、付記１または２に記載の人材マッチング試行方法。
【００３９】
（付記４）
前記マッチングロジックは、
▲１▼その値未満の第１評価ポイントとなるマッチングを排除するとき１つのマッチングだけが残るような求人者が出現する第１評価ポイントを基準点に設定する段階と、
▲２▼前記基準点以上の第１評価ポイントとなるマッチングを残し、各求人者に対する採用候補者を抽出する段階と、
▲３▼採用候補者が一人である場合には対応する求職者と求人者とのマッチングを確定する段階と、
▲４▼マッチングの確定した求職者を他の求人者に対する採用候補者から削除する段階と、
▲５▼基準点を１点上げる段階と、
▲６▼全ての求人者または全ての求職者に対するマッチングが終了するまで▲２▼〜▲５▼の段階を繰り返す段階と、
よりなる、付記３に記載の人材マッチング試行方法。
【００４０】
（付記５）
前記マッチングロジックを実行することにより決定した求人者と求職者との配属案を評価する段階と、
前記配属案の評価結果に基づいて各マッチングの調整を行う段階と、
をさらに含む、付記１〜４に記載の人材マッチング試行方法。
（付記６）
前記マッチングに基づく第１評価ポイントおよび第２評価ポイントの平均値、偏差値をそれぞれ算出し、これに基づいて求人者と求職者との配属案を評価する、付記５に記載の人材マッチング試行方法。
【００４１】
（付記７）
複数の共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求人者が選択する求人側回答情報および求職者が選択する求職側回答情報を取得する回答情報取得手段と、
前記求人側回答情報と求職側回答情報とを比較して、前記求人者からみた求職者の評価ポイントとなる第１評価ポイントと、前記求職者側からみた求人者の評価ポイントとなる第２評価ポイントとを算出するポイント算出手段と、
前記第１評価ポイントと第２評価ポイントとに基づいて、前記求人者と求職者とのマッチングを行うためのマッチングロジックを実行して配属案を決定するマッチング手段と、
を含む人材マッチング試行装置。
【００４２】
（付記８）
前記回答情報取得手段は、求人側の固有情報と求職側において希望する求職情報とを対応させ、前記求人側において希望する人材に関する希望人材情報および求職側の固有情報とを対応させた複数の共通カテゴリについてそれぞれ求人側回答情報と求職側回答情報を取得する、付記７に記載の人材マッチング試行装置。
（付記９）
前記ポイント算出手段は、前記求人側回答情報と求職側回答情報とが一致した共通カテゴリについて、求人者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第１評価ポイントを算出し、求職者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第２評価ポイントを算出する、付記７または８に記載の人材マッチング試行装置。
【００４３】
（付記１０）
前記マッチング手段は、
▲１▼その値未満の第１評価ポイントとなるマッチングを排除するとき１つのマッチングだけが残るような求人者が出現する第２評価ポイントを基準点に設定する段階と、
▲２▼前記基準点以上の第１評価ポイントとなるマッチングを残し、各求人者に対する採用候補者を抽出する段階と、
▲３▼採用候補者が一人である場合には対応する求職者と求人者とのマッチングを確定する段階と、
▲４▼マッチングの確定した求職者を他の求人者に対する採用候補者から削除する段階と、
▲５▼基準点を１点上げる段階と、
▲６▼全ての求人者または全ての求職者に対するマッチングが終了するまで▲２▼〜▲５▼の段階を繰り返す段階と、
よりなるマッチングロジックを実行する、付記９に記載の人材マッチング試行装置。
【００４４】
（付記１１）
前記マッチング手段により決定した求人者と求職者との配属案を評価するマッチング評価手段と、
前記マッチング評価手段による評価結果に基づいて前記配属案の調整を受け付ける調整受付手段と、
をさらに含む、付記７〜１０に記載の人材マッチング試行装置。
【００４５】
【発明の効果】
本発明では、求人側と求職側の双方に同一の共通カテゴリについて回答情報を求め、求人側回答情報と求職側回答情報とに基づいた数値化した評価方法を用いているため、自動的に配属案を生成することが可能であり、人事部門による労力を削減することができる。また、生成された配属案の評価結果を数値化しているため、配属案に対する調整を行った場合にも数値により評価結果を確認できるので、配属案の決定が容易となる。また、マッチングロジックを公開することにより、人事部門と求人側（配属先部門）との間で考え方を共有することができマッチングのギャップを解消できる。さらに、共通カテゴリの設定方法に企業の考え方を反映することができ、方針に基づいた人材マッチングを行うことが可能となる。
【図面の簡単な説明】
【図１】本発明の１実施形態が採用される人材マッチング試行装置の機能ブロック図。
【図２】共通カテゴリのテーブルを示す説明図。
【図３】回答情報の説明図。
【図４】本発明の１実施形態によるフローチャート。
【図５】評価ポイントの一覧表を示す説明図。
【図６】マッチングロジックの処理の一例を示すフローチャート。
【発明の属する技術分野】
本発明は、求人者と求職者とのマッチングを行うための人材マッチング試行方法およびこのような人材マッチングの支援を行う人材マッチング試行装置に関する。
【０００２】
【従来の技術】
企業などの人事部門では、求人者となる各配属先部門からの希望人材情報などに基づいて採用人数などを含む人員計画を立案し、採用活動を開始する。このような採用活動では、就職情報誌や新聞求人欄、インターネットのホームページなどを通じて、就職を希望する求職者に対する求人情報を公開する。
学生やその他の求職者は、企業からの求人情報に対して、自分自身の個人情報や希望職種などに関する求職情報などを郵送するかあるいはインターネットのホームページを通じてエントリーする。
【０００３】
人事部門では、エントリーされた求職者に対する面接を行い、採用する求職者の内定を行う。
人事部門、配属先部門では、採用内定者に対して業務説明会を行って各部門の概要説明を行う。
採用内定者は、入社前研修などに参加して、必要な知識や技術などを学習し、希望する配属先などを記載した配属希望アンケートを人事部門に提出する。
人事部門では、配属先部門において配属を希望する人材についての情報を各配属先部門から受け取り、人員計画、配属先からの希望人材情報、採用内定者から提出された希望配属先情報、採用活動により得た適正などを考慮して、採用内定者と配属先とのマッチングを行って配属案を作成する。
【０００４】
【発明が解決しようとする課題】
前述したような手法により採用内定者と配属先部門とのマッチングを行う場合、人事部門において、収集した各種情報に基づいて経験と勘をたよりに配属案を作成するため、非常な労力を要することとなる。複数パターンの配属案を用意してこれらを客観的に評価することが最適な配属案を決定するために有用であると考えられるが、前述したように１つの配属案を作成するために非常な労力を必要とすることから、このような手順を踏むことが困難になる。
【０００５】
また、配属先部門や採用内定者にとって、配属決定のロジックがブラックボックスとなるため、配属決定の根拠が不透明であり、ニーズとシーズのギャップが大きくなるおそれがある。
本発明は、求人者（配属先部門）と求職者（採用内定者）とのマッチングを行って配属案を作成する際に、簡単な方法で自動的に試案を作成することができ、求人側と求職側の双方における全体的な満足度を向上させることが可能な人材マッチング試行方法および人材マッチング試行装置を提供する。
【０００６】
【課題を解決するための手段】
本発明に係る人材マッチング試行方法は、複数の共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求人者が選択する求人側回答情報を取得する段階と、各共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求職者が選択する求職側回答情報を取得する段階と、求人側回答情報と求職側回答情報とを比較して、求人者からみた求職者の評価ポイントとなる第１評価ポイントと、求職者側からみた求人者の評価ポイントとなる第２評価ポイントとを算出する段階と、第１評価ポイントと第２評価ポイントとに基づいて、求人者と求職者とのマッチングを行うマッチングロジックを実行して配属案を決定する段階とを含む。
【０００７】
ここで、共通カテゴリは、求人側の固有情報と求職側において希望する求職情報とを対応させ、求人側において希望する人材に関する希望人材情報および求職側の固有情報とを対応させたものとすることができる。
さらに、求人側回答情報と求職側回答情報とが一致した共通カテゴリについて、求人者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第１評価ポイントを算出し、求職者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第２評価ポイントを算出するように構成できる。
【０００８】
また、マッチングロジックは、▲１▼その値未満の第１評価ポイントとなるマッチングを排除するとき１つのマッチングだけが残るような求人者が出現する第１評価ポイントを基準点に設定する段階と、▲２▼基準点以上の第１評価ポイントとなるマッチングを残し、各求人者に対する採用候補者を抽出する段階と、▲３▼採用候補者が一人である場合には対応する求職者と求人者とのマッチングを確定する段階と、▲４▼マッチングの確定した求職者を他の求人者に対する採用候補者から削除する段階と、▲５▼基準点を１点上げる段階と、▲６▼全ての求人者または全ての求職者に対するマッチングが終了するまで▲２▼〜▲５▼の段階を繰り返す段階とよりなる構成とすることができる。
【０００９】
さらに、マッチングロジックを実行することにより決定した求人者と求職者との配属案を評価する段階と、配属案の評価結果に基づいて各マッチングの調整を行う段階とをさらに含む構成とすることができる。
この場合、マッチングに基づく第１評価ポイントおよび第２評価ポイントの平均値、偏差値をそれぞれ算出し、これに基づいて求人者と求職者との配属案を評価するように構成できる。
本発明に係る人材マッチング試行装置は、複数の共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求人者が選択する求人側回答情報および求職者が選択する求職側回答情報を取得する回答情報取得手段と、求人側回答情報と求職側回答情報とを比較して、求人者からみた求職者の評価ポイントとなる第１評価ポイントと、求職者側からみた求人者の評価ポイントとなる第２評価ポイントとを算出するポイント算出手段と、第１評価ポイントと第２評価ポイントとに基づいて、求人者と求職者とのマッチングを行うためのマッチングロジックを実行して配属案を決定するマッチング手段とを含む。
【００１０】
ここで、回答情報取得手段は、求人側の固有情報と求職側において希望する求職情報とを対応させ、求人側において希望する人材に関する希望人材情報および求職側の固有情報とを対応させた複数の共通カテゴリについてそれぞれ求人側回答情報と求職側回答情報を取得するように構成できる。
さらに、ポイント算出手段は、求人側回答情報と求職側回答情報とが一致した共通カテゴリについて、求人者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第１評価ポイントを算出し、求職者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第２評価ポイントを算出するように構成できる。
【００１１】
マッチング手段は、▲１▼その値未満の第１評価ポイントとなるマッチングを排除するとき１つのマッチングだけが残るような求人者が出現する第１評価ポイントを基準点に設定する段階と、▲２▼基準点以上の第１評価ポイントとなるマッチングを残し、各求人者に対する採用候補者を抽出する段階と、▲３▼採用候補者が一人である場合には対応する求職者と求人者とのマッチングを確定する段階と、▲４▼マッチングの確定した求職者を他の求人者に対する採用候補者から削除する段階と、▲５▼基準点を１点上げる段階と、▲６▼全ての求人者または全ての求職者に対するマッチングが終了するまで▲２▼〜▲５▼の段階を繰り返す段階とよりなるマッチングロジックを実行するように構成できる。
【００１２】
また、マッチング手段により決定した求人者と求職者との配属案を評価するマッチング評価手段と、マッチング評価手段による評価結果に基づいて配属案の調整を受け付ける調整受付手段とをさらに含む構成とすることができる。
【００１３】
【発明の実施の形態】
〔概略構成〕
本発明の１実施形態が採用される人材マッチング試行装置の機能ブロック図を図１に示す。この実施形態では、人事部門において採用内定を決定した学生などの採用内定者と、この採用内定者が配属される配属先部門とのマッチングを行って配属案を作成する例について記載する。
図１に示すように、人材マッチング試行装置１は、回答情報取得手段１１、ポイント算出手段１２、マッチング手段１３、マッチング評価手段１４、調整受付手段１５を備えている。
【００１４】
回答情報取得手段１１は、複数の共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求人者である配属先部署が選択する求人側回答情報および求職者である採用内定者が選択する求職側回答情報を取得するものである。
ポイント算出手段１２は、求人側回答情報と求職側回答情報とを比較して、配属先部門からみた採用予定者の評価ポイントとなる第１評価ポイントと、採用内定者側からみた配属先部門の評価ポイントとなる第２評価ポイントとを算出するものである。
【００１５】
マッチング手段１３は、第１評価ポイントと第２評価ポイントとに基づいて、配属先部門と採用内定者とのマッチングを行うためのマッチングロジックを実行して配属案を決定するものである。
人材マッチング試行装置１は、さらに、マッチング評価手段１４と、調整受付手段１５とを備えている。
マッチング評価手段１４は、マッチング手段１３により決定した配属先部門と採用内定者との配属案を評価するものである。
【００１６】
調整受付手段１５は、マッチング評価手段１４による評価結果に基づいて配属案の調整を受け付けるものである。
このような本発明の人材マッチング試行装置１は、パーソナルコンピュータやワークステーションなどのコンピュータにより所定のプログラムを実行することで実現できる。また、各機能部がネットワークを介して接続される複数のコンピュータに分散されて実現されるような形態とすることも可能である。
〔共通カテゴリ〕
回答情報取得手段１１が取得する回答情報は、配属先部門と採用内定者との双方に共通に設定される共通カテゴリに基づくものであり、その共通カテゴリの一例を図２に示す。
【００１７】
図２に示すように、カテゴリ１として「経歴」が採用され、選択肢として〈▲１▼情報工学、▲２▼教育学、▲３▼化学、▲４▼経営学、▲５▼農学〉などが設定されている。この「経歴」のカテゴリは、配属先部門が配属を希望する採用内定者の専門分野であり、採用内定者の得意分野または学校での専門分野に相当する。
カテゴリ２として「職種」が採用されており、選択肢として〈▲１▼事業企画職、▲２▼ＳＥ職、▲３▼営業職、▲４▼研究職、▲５▼開発職〉などが設定されている。この「職種」のカテゴリは、配属先部門にとっては募集する職種であり、採用内定者にとっては希望する職種に相当する。
【００１８】
カテゴリ３として「スキル」が採用され、選択肢として〈▲１▼情報処理、▲２▼英語検定、▲３▼ＰＧ経験、▲４▼教員免許、▲５▼会計〉などが設定されている。この「スキル」のカテゴリは、配属先部門にとっては採用予定者が取得していることが好ましい資格や経験していることが好ましい職歴であり、採用内定者にとっては自身が取得している資格や経験した職歴などに相当する。
カテゴリ４として「パーソナリティ」が採用され、選択肢として〈▲１▼活動的、▲２▼実直的、▲３▼理論的、▲４▼リーダー、▲５▼協調的〉などが設定されている。この「パーソナリティ」のカテゴリは、配属先部門にとっては採用内定者に求める資質であり、採用内定者にとっては自己申告による個人情報に相当する。
【００１９】
共通カテゴリは、上述したものに限定されるものではなく、配属先部門の固有情報、配属先部門において希望する人材に関する希望人材情報、採用予定者の固有情報、採用予定者において希望する配属先に関する求職情報などに基づいて適宜設定することが可能であり、カテゴリ数も図示するものに限定されるものではない。
〔重み係数〕
配属先部門において、配属される採用内定者に対して各共通カテゴリ中のどれを重点に希望するかの優先度を設定できるように構成する。配属先部門が採用内定者に最も希望する共通カテゴリについては優先度を高くし、この共通カテゴリに対する重み係数Ｋ１（ｉ）の値を大きな値に設定する。また、最優先事項でない共通カテゴリについては重み係数Ｋ１（ｉ）の値を小さな値に設定する。たとえば、図３のＡ）に示すように、配属先部門（化学システム部）において、カテゴリ３（スキル）、カテゴリ２（職種）、カテゴリ１（経歴）、カテゴリ４（パーソナリティ）の順に優先度を設定した場合、カテゴリ１〜４の重み係数Ｋ１（ｉ）（ｉ＝１〜４）をそれぞれ”２”，”３”，”４”，”１”に設定することができる。
【００２０】
同様にして、採用内定者が各共通カテゴリの優先度を設定できるように構成する。採用内定者が配属されるに当たって最も重用視する共通カテゴリについて優先度を高くし、この共通カテゴリに対する重み係数Ｋ２（ｉ）の値を大きな値に設定する。また、最優先事項でない共通カテゴリについては重み係数Ｋ２（ｉ）の値を小さな値に設定する。たとえば、図３のＢ）に示すように、採用内定者（田中みどり）において、カテゴリ２（職種）、カテゴリ４（パーソナリティ）、カテゴリ３（スキル）、カテゴリ１（経歴）の順に優先度を設定した場合、カテゴリ１〜４の重み係数Ｋ２（ｉ）（ｉ＝１〜４）をそれぞれ”１”，”４”，”２”，”３”に設定することができる。
【００２１】
この実施形態では、共通カテゴリ１〜４に対してそれぞれ”１”〜”４”の重み係数Ｋ１（ｉ），Ｋ２（ｉ）を設定するように構成しているが、各配属先部門、各採用内定者の裁量により所定ポイントを任意の割合で各共通カテゴリに割り振るように構成することも可能である。たとえば、ポイント数”１５”を共通カテゴリ１〜４に割り振るように構成し、〈”６”，”４”，”３”，”２”〉、〈”７”，”５”，”２”，”１”〉、〈”８”，”５”，”１”，”１”〉、その他種々の組み合わせで重み係数Ｋ１（ｉ），Ｋ２（ｉ）を選択できるように構成できる。
【００２２】
〔マッチング案作成〕
前述したような装置においてマッチング案を作成する動作を図４のフローチャートに基づいて説明する。
ステップＳ１１では、配属先部門からの求人側回答情報と採用内定者からの求職側回答情報を取得する。配属先部門から取得する求人側回答情報は、図３Ａ）に示すように、各共通カテゴリについて選択肢から選択された回答Ａ１（ｉ）と、各共通カテゴリに配属先部門で設定される重み係数Ｋ１（ｉ）とから構成される。同様にして、採用内定者から取得する求職側回答情報は、図３Ｂ）に示すように、各共通カテゴリについて選択肢から選択された回答Ａ２（ｉ）と、各共通カテゴリに採用内定者が設定した重み係数Ｋ２（ｉ）とから構成される。
【００２３】
ステップＳ１２では、配属先部門からの求人側回答情報と採用内定者からの求職側回答情報とを比較して、配属先部門からみた採用内定者の評価ポイントとなる第１評価ポイントＰ１と、採用内定者からみた配属先部門の評価ポイントとなる第２評価ポイントＰ２とを算出する。ここでは、各共通カテゴリに対する配属先部門からの求人側回答情報の回答Ａ１（ｉ）と、採用内定者からの求職側回答情報の回答Ａ２（ｉ）とが一致するカテゴリを検索し、一致した共通カテゴリについて、配属先部門および採用内定者が設定した重み係数をそれぞれ加算して、配属先部門からみた採用内定者に対する第１評価ポイントＰ１と、採用内定者からみた配属先部門に対する第２評価ポイントＰ２とを算出する。
【００２４】
図３の例では、カテゴリ１（経歴）に対する求人側回答情報の回答Ａ１（１）と求職側回答情報の回答Ａ２（１）がそれぞれ「▲３▼化学」で一致しており、カテゴリ３（スキル）に対する求人側回答情報の回答Ａ１（３）と求職側回答情報の回答Ａ２（３）がそれぞれ「▲３▼ＰＧ経験あり」で一致している。
求人側回答情報中のカテゴリ１（経歴）に対する重み係数Ｋ１（１）＝２であり、カテゴリ３（スキル）に対する重み係数Ｋ１（３）＝４であることから、この配属先部門からみた採用予定者に対する第１評価ポイントＰ１＝６となる。
【００２５】
また、求職側回答情報中のカテゴリ１（経歴）に対する重み係数Ｋ２（１）＝１であり、カテゴリ３（スキル）に対する重み係数Ｋ２（３）＝２であることから、この採用内定者からみた配属先部門に対する第２評価ポイントＰ２＝３となる。
各配属先部門と各採用内定者のそれぞれに組み合わせについて、それぞれ第１評価ポイントＰ１と第２評価ポイントＰ２を算出し一覧表を作成する。配属先部門Ａ〜Ｅと採用内定者ａ〜ｅとに対してそれぞれ第１評価ポイントＰ１（Ａ−ａ）〜Ｐ１（Ｅ−ｅ）および第２評価ポイントＰ２（ａ−Ａ）〜Ｐ２（ｅ−Ｅ）を算出した場合の例を図５に示す。図中の値は配属先部門からみた採用内定者に対する第１評価ポイントＰ１、（）内の値は採用内定者からみた配属先部門に対する第２評価ポイントＰ２である。
【００２６】
ステップＳ１３では、ステップＳ１２で求めた第１評価ポイントＰ１および第２評価ポイントＰ２に基づいて、採用内定者と配属先部門とのマッチングを行い配属案を作成する。ここでは、第１評価ポイントＰ１および第２評価ポイントＰ２に基づいた配属案を自動的に生成するためのマッチングロジックを用意しておき、このマッチングロジックを実行するように構成する。
ステップＳ１４では、ステップＳ１３で生成された配属案を表示する。たとえば、ＣＲＴディスプレイや液晶ディスプレイなどのモニタに、配属先部門と採用内定者とを対応させた一覧表形式などにより配属案を表示する。
【００２７】
ステップＳ１５では、ステップＳ１３で生成された配属案について評価を行い、その評価結果を表示する。たとえば、ステップＳ１４で表示された配属案について、配属先部門からみた採用内定者の第１評価ポイントＰ１の平均点、偏差値、採用内定者からみた配属先部門の第２評価ポイントＰ２の平均点、偏差値などを算出し、これをステップＳ１４で表示された配属案とともにモニタに表示する。
ステップＳ１６では、表示された配属案を確定するか否かを判別する。たとえば、ステップＳ１３で生成された配属案を表示する画面に、この配属案の確定指示を受け付けるための「確定ボタン」と、調整を受け付けるための「調整ボタン」とを設けておき、オペレータにより「確定ボタン」が操作された場合にはこの配属案を確定するものと判断しステップＳ１８に移行し、「調整ボタン」が操作された場合にはこの配属案の確定せずに調整を行うものと判断してステップＳ１７に移行する。
【００２８】
ステップＳ１７では、配属案の調整を受け付ける。たとえば、ステップＳ１３で生成された配属案を表示するとともに、配属先部門と採用内定者とのマッチングに関する変更指示をモニタ画面上で受け付ける。この後、ステップＳ１５に移行して、変更後の配属案に対して評価を行って評価結果の表示を行う。
ステップＳ１８では、確定された配属案を出力する。
〔マッチングロジック〕
配属先部門と採用内定者とのマッチングを行うためのマッチングロジックは種々のものが考えられるが、採用枠と採用人材とが同数であるような場合のマッチングロジックについて説明する。
【００２９】
ステップＳ２１では、配属先部門（ｊ）からみた採用内定者（ｋ）の第１評価ポイントＰ１（ｊ−ｋ）のソーティングを行い、各配属先部門（ｊ）内における第１評価ポイントＰ１（ｊ−ｋ）の最高点である最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（ｊ）を抽出する。図５に示す例では、配属先部門（Ａ）の最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ａ）は採用内定者ａに対する第１評価ポイントＰ１（Ａ−ａ）でありその数値は”１０”である。同様にして、配属先部門（Ｂ）の最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ｂ）は採用内定者ｃ，ｅに対する第１評価ポイントＰ１（Ｂ−ｃ），Ｐ１（Ｂ−ｅ）＝９、配属先部門（Ｃ）の最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ｃ）は採用内定者ｂに対する第１評価ポイントＰ１（Ｃ−ｂ） ＝１０、配属先部門（Ｄ）の最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ｄ）は採用内定者ｂに対する第１評価ポイントＰ１（Ｄ−ｂ） ＝５、配属先部門（Ｅ）の最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ｅ）は採用内定者ｄに対する第１評価ポイントＰ１（Ｅ−ｄ） ＝１０である。
【００３０】
ステップＳ２２では、抽出された最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（ｊ）のうち最低値を基準ポイントＱに設定する。図５の例では、各最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ａ）〜Ｐ１ｍａｘ（Ｅ）はそれぞれ”１０”，”９”，”１０”，”５”，”１０”であり、その最低値である配属先部門（Ｄ）の最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ｄ）＝５を基準ポイントＱに設定する。
ステップＳ２３では、基準ポイントＱの値と同一になる最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（ｊ）のマッチングを抽出する。ここでは、最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（ｊ）が基準ポイントＱと同一になるのは、配属先部門（Ｄ）の最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（Ｄ）であり、採用内定者ｂに対するマッチングである。
【００３１】
ステップＳ２４では、最高第１評価ポイントＰ１ｍａｘ（ｊ）の値が基準ポイントＱと同一になる配属先部門（ｊ）内において、基準ポイントＱと同じ値となる第１評価評ポイントＰ１（ｊ−ｋ）が複数存在するか否かを判別する。基準ポイントＱと同じ値となる第１評価ポイントＰ１（ｊ−ｋ）が複数存在する場合にはステップＳ２５に移行し、そうでない場合にはステップＳ２６に移行する。
ステップＳ２５では、基準ポイントＱと同じ値となる第１評価ポイントＰ１（ｊ−ｋ）のそれぞれについて、採用内定者（ｋ）からみた配属先部門（ｊ）の第２評価ポイントＰ２（ｋ−ｊ）を比較してその値の大きい方のマッチングを選択する。
【００３２】
ステップＳ２６では、選択されたマッチングにより採用内定者（ｋ）を配属先部門（ｊ）への配属を決定する。
ステップＳ２７では、配属先部門（ｊ）への配属が決定した採用内定者（ｋ）をリスト中から除外する。
ステップＳ２８では、採用内定者（ｋ）の配属が決定した配属先部門（ｊ）について、全ての採用枠への配属が完了したか否かを判別する。配属先部門（ｊ）への全ての配属が完了したと判断した場合にはステップＳ２９に移行し、そうでない場合にはステップＳ３０に移行する。
【００３３】
ステップＳ２９では、全ての配属が完了した配属先部門（ｊ）をリストから除外する。
ステップＳ３０では、採用枠に対する配属が完了していない配属先部門（ｊ）が存在するか否かを判断する。配属が未定の配属先部門（ｊ）があると判断した場合にはステップＳ２１に移行し、そうでない場合には処理を終了する。
このようなマッチングロジックを用いて配属先部門（ｊ）に対する採用内定者（ｋ）の配属を決定する場合、まず、配属先部門（Ｄ）に対して採用内定者（ｂ）を配属することが決定し、続いて、配属先部門（Ｃ）に採用内定者（ｄ）、配属先部門（Ｅ）に採用内定者（ａ）、配属先部門（Ａ）に採用内定者（ｃ）、配属先部門（Ｂ）に採用内定者（ｅ）が順に決定することができる。
【００３４】
求人側（配属先部門（ｊ））と求職側（採用内定者（ｋ））とが同数でない場合であっても同様のマッチングロジックを採用することが可能である。
また、マッチングロジックは、第１評価ポイントＰ１（ｊ−ｋ）と第２評価ポイントＰ２（ｋ−ｊ）を用いて自動的に配属案を生成できるものであれば種々のものを採用でき、前述のものに限定されるものではない。
〔配属案の評価〕
前述したようなマッチングロジックによって生成される配属案を配属先部門（ｊ）側の満足度と採用内定者（ｋ）の満足度の両方の観点から評価をすることが好ましい。
【００３５】
たとえば、各配属先部門（ｊ）における第１評価ポイントＰ１（ｊ−ｋ）のうちから配属案に対応するものを抽出して各配属先部門における満足度ポイントＭ１（ｊ）とする。この各配属先部門（ｊ）における満足度ポイントＭ１（ｊ）の平均値Ｍ１ａｖｅを算出することで、この配属案における各配属先部門（ｊ）の全体的な満足度の指数を知ることができる。また、各配属先部門（ｊ）における満足度ポイントＭ１（ｊ）の偏差値Ｍ１ｄｅｖを求めることで各配属先部門（ｊ）の満足度のばらつきを知ることができる。
同様にして、採用内定者（ｋ）における第２評価ポイントＰ２（ｋ−ｊ）のうちから配属案に対応するものを抽出して各採用内定者（ｋ）における満足度ポイントＭ２（ｋ）とする。この各採用内定者（ｋ）における満足度ポイントＭ２（ｋ）の平均値Ｍ２ａｖｅを算出することで、この配属案における各採用内定者（ｋ）の全体的な満足度の指数を知ることができる。さらに、各採用内定者（ｋ）における満足度ポイントＭ２（ｊ）の偏差値Ｍ２ｄｅｖを求めることで各採用内定者（ｋ）の満足度のばらつきを知ることができる。
【００３６】
人事部門では、生成された配属案そのものおよびこの配属案の評価結果に基づいて調整を行うことができる。生成された配属案に対して調整を行った場合、配属先部門（ｊ）の満足度ポイントの平均値Ｍ１ａｖｅ、偏差値Ｍ１ｄｅｖおよび採用内定者（ｋ）の満足度ポイントの平均値Ｍ２ａｖｅ、偏差値Ｍ２ｄｅｖなどを再計算して表示することで、調整した配属案の評価結果を確認することが可能となる。
配属案の評価方法はこの他にもロジックを用いて実行することが可能であり、上述のものに限定されるものではない。
【００３７】
このような人材マッチング試行方法は、新卒の学生を対象としたものの他、中途採用者、社内の定期異動などに適用することが可能であり、また、就職希望者に対して企業情報を提供する就職斡旋サービスなどに適用することも可能である。
＜付記＞
（付記１）
複数の共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求人者が選択する求人側回答情報を取得する段階と、
前記各共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求職者が選択する求職側回答情報を取得する段階と、
前記求人側回答情報と求職側回答情報とを比較して、前記求人者側からみた求職者の評価ポイントとなる第１評価ポイントと、前記求職者からみた求人者の評価ポイントとなる第２評価ポイントとを算出する段階と、
前記第１評価ポイントと第２評価ポイントとに基づいて、前記求人者と求職者とのマッチングを行うマッチングロジックを実行して配属案を決定する段階と、を含む人材マッチング試行方法。
【００３８】
（付記２）
前記共通カテゴリは、求人側の固有情報と求職側において希望する求職情報とを対応させ、前記求人側において希望する人材に関する希望人材情報および求職側の固有情報とを対応させたものである、付記１に記載の人材マッチング試行方法。
（付記３）
前記求人側回答情報と求職側回答情報とが一致した共通カテゴリについて、求人者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第１評価ポイントを算出し、求職者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第２評価ポイントを算出する、付記１または２に記載の人材マッチング試行方法。
【００３９】
（付記４）
前記マッチングロジックは、
▲１▼その値未満の第１評価ポイントとなるマッチングを排除するとき１つのマッチングだけが残るような求人者が出現する第１評価ポイントを基準点に設定する段階と、
▲２▼前記基準点以上の第１評価ポイントとなるマッチングを残し、各求人者に対する採用候補者を抽出する段階と、
▲３▼採用候補者が一人である場合には対応する求職者と求人者とのマッチングを確定する段階と、
▲４▼マッチングの確定した求職者を他の求人者に対する採用候補者から削除する段階と、
▲５▼基準点を１点上げる段階と、
▲６▼全ての求人者または全ての求職者に対するマッチングが終了するまで▲２▼〜▲５▼の段階を繰り返す段階と、
よりなる、付記３に記載の人材マッチング試行方法。
【００４０】
（付記５）
前記マッチングロジックを実行することにより決定した求人者と求職者との配属案を評価する段階と、
前記配属案の評価結果に基づいて各マッチングの調整を行う段階と、
をさらに含む、付記１〜４に記載の人材マッチング試行方法。
（付記６）
前記マッチングに基づく第１評価ポイントおよび第２評価ポイントの平均値、偏差値をそれぞれ算出し、これに基づいて求人者と求職者との配属案を評価する、付記５に記載の人材マッチング試行方法。
【００４１】
（付記７）
複数の共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求人者が選択する求人側回答情報および求職者が選択する求職側回答情報を取得する回答情報取得手段と、
前記求人側回答情報と求職側回答情報とを比較して、前記求人者からみた求職者の評価ポイントとなる第１評価ポイントと、前記求職者側からみた求人者の評価ポイントとなる第２評価ポイントとを算出するポイント算出手段と、
前記第１評価ポイントと第２評価ポイントとに基づいて、前記求人者と求職者とのマッチングを行うためのマッチングロジックを実行して配属案を決定するマッチング手段と、
を含む人材マッチング試行装置。
【００４２】
（付記８）
前記回答情報取得手段は、求人側の固有情報と求職側において希望する求職情報とを対応させ、前記求人側において希望する人材に関する希望人材情報および求職側の固有情報とを対応させた複数の共通カテゴリについてそれぞれ求人側回答情報と求職側回答情報を取得する、付記７に記載の人材マッチング試行装置。
（付記９）
前記ポイント算出手段は、前記求人側回答情報と求職側回答情報とが一致した共通カテゴリについて、求人者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第１評価ポイントを算出し、求職者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第２評価ポイントを算出する、付記７または８に記載の人材マッチング試行装置。
【００４３】
（付記１０）
前記マッチング手段は、
▲１▼その値未満の第１評価ポイントとなるマッチングを排除するとき１つのマッチングだけが残るような求人者が出現する第２評価ポイントを基準点に設定する段階と、
▲２▼前記基準点以上の第１評価ポイントとなるマッチングを残し、各求人者に対する採用候補者を抽出する段階と、
▲３▼採用候補者が一人である場合には対応する求職者と求人者とのマッチングを確定する段階と、
▲４▼マッチングの確定した求職者を他の求人者に対する採用候補者から削除する段階と、
▲５▼基準点を１点上げる段階と、
▲６▼全ての求人者または全ての求職者に対するマッチングが終了するまで▲２▼〜▲５▼の段階を繰り返す段階と、
よりなるマッチングロジックを実行する、付記９に記載の人材マッチング試行装置。
【００４４】
（付記１１）
前記マッチング手段により決定した求人者と求職者との配属案を評価するマッチング評価手段と、
前記マッチング評価手段による評価結果に基づいて前記配属案の調整を受け付ける調整受付手段と、
をさらに含む、付記７〜１０に記載の人材マッチング試行装置。
【００４５】
【発明の効果】
本発明では、求人側と求職側の双方に同一の共通カテゴリについて回答情報を求め、求人側回答情報と求職側回答情報とに基づいた数値化した評価方法を用いているため、自動的に配属案を生成することが可能であり、人事部門による労力を削減することができる。また、生成された配属案の評価結果を数値化しているため、配属案に対する調整を行った場合にも数値により評価結果を確認できるので、配属案の決定が容易となる。また、マッチングロジックを公開することにより、人事部門と求人側（配属先部門）との間で考え方を共有することができマッチングのギャップを解消できる。さらに、共通カテゴリの設定方法に企業の考え方を反映することができ、方針に基づいた人材マッチングを行うことが可能となる。
【図面の簡単な説明】
【図１】本発明の１実施形態が採用される人材マッチング試行装置の機能ブロック図。
【図２】共通カテゴリのテーブルを示す説明図。
【図３】回答情報の説明図。
【図４】本発明の１実施形態によるフローチャート。
【図５】評価ポイントの一覧表を示す説明図。
【図６】マッチングロジックの処理の一例を示すフローチャート。
Claims (5)
- 複数の共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求人者が選択する求人側回答情報を取得する段階と、
前記各共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求職者が選択する求職側回答情報を取得する段階と、
前記求人側回答情報と求職側回答情報とを比較して、前記求人者からみた求職者の評価ポイントとなる第１評価ポイントと、前記求職者側からみた求人者の評価ポイントとなる第２評価ポイントとを算出する段階と、
前記第１評価ポイントと第２評価ポイントとに基づいて、前記求人者と求職者とのマッチングを行うマッチングロジックを実行して配属案を決定する段階と、
を含む人材マッチング試行方法。 - 前記求人側回答情報と求職側回答情報とが一致した共通カテゴリについて、求人者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第１評価ポイントを算出し、求職者がその共通カテゴリに予め設定した重み係数に基づいて第２評価ポイントを算出する、請求項１に記載の人材マッチング試行方法。
- 前記マッチングロジックは、
▲１▼その値未満の第１評価ポイントとなるマッチングを排除するとき１つのマッチングだけが残るような求人者が出現する第１評価ポイントを基準点に設定する段階と、
▲２▼前記基準点以上の第１評価ポイントとなるマッチングを残し、各求人者に対する採用候補者を抽出する段階と、
▲３▼採用候補者が一人である場合には対応する求職者と求人者とのマッチングを確定する段階と、
▲４▼マッチングの確定した求職者を他の求人者に対する採用候補者から削除する段階と、
▲５▼基準点を１点上げる段階と、
▲６▼全ての求人者または全ての求職者に対するマッチングが終了するまで▲２▼〜▲５▼の段階を繰り返す段階と、
よりなる、請求項２に記載の人材マッチング試行方法。 - 前記マッチングロジックを実行することにより決定した求人者と求職者との配属案を評価する段階と、
前記配属案の評価結果に基づいて配属案の調整を行う段階と、
をさらに含む、請求項１〜３のいずれかに記載の人材マッチング試行方法。 - 複数の共通カテゴリのそれぞれについて、設定されている複数の選択肢のうちから求人者が選択する求人側回答情報および求職者が選択する求職側回答情報を取得する回答情報取得手段と、
前記求人側回答情報と求職側回答情報とを比較して、前記求人者からみた求職者の評価ポイントとなる第１評価ポイントと、前記求職者側からみた求人者の評価ポイントとなる第２評価ポイントとを算出するポイント算出手段と、
前記第１評価ポイントと第２評価ポイントとに基づいて、前記求人者と求職者とのマッチングを行うためのマッチングロジックを実行して配属案を決定するマッチング手段と、
を含む人材マッチング試行装置。
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| JP2002216068A JP2004062270A (ja) | 2002-07-25 | 2002-07-25 | 人材マッチング試行方法および人材マッチング試行装置 |
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2002
- 2002-07-25 JP JP2002216068A patent/JP2004062270A/ja active Pending
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