JP2002329040A - 業績連動型役員報酬決定システム - Google Patents

Abstract

(57)【要約】 【課題】 会社役員の実績を重視した合理的な報酬額を
決める役員報酬決定システムの提供。 【解決手段】 役員の報酬を基本報酬、役割報酬、及び
成果報酬から構成し、基本報酬は経営者としての資格要
件を定めた経営職職能要件によって等級格付けした経営
職職能等級基準及び経営職基本報酬表を基にして定め、
役割報酬は売上高、従業員数、営業店数等を点数化して
定め、成果報酬は利益計画達成率等の評価項目をウエイ
ト化すると共に、評価ランク別に数値化した成果報酬計
算手段に該当する数値を入力して求める。

Description

【発明の詳細な説明】

【０００１】

【発明の属する技術分野】本発明は主として資本金が１
億円未満の会社役員の報酬額を決めるに当って、成果を
基にすることで客観的妥当性をベースに行う役員報酬決
定システムに関するものである。

【０００２】

【従来の技術】日本の企業において、その資本金が１億
円未満の中小企業は全体で９８．５％もあり、これら多
くの企業はオーナー経営であって、役員の人選及び報酬
を決めるに当って特別な規定がなく、一族で役員が占め
られると言ったケースは珍しくない。しかし、長年にわ
たる不況が中小企業を苦しめており、旧態依然の経営方
針では会社の存続が困難な状況にあり、その為には従業
員の中から有能な社員を役員として登用することが必要
である。

【０００３】ところで、これら中小企業において従業員
の中から有能な社員を社長に登用する場合、役員の報酬
(年俸)が問題となる。従来は、一般従業員とのバランス
を考慮して決めている場合が多い。これに対して、同規
模・同業他社の水準を考慮して決定するといった場合も
ある。従業員から登用する場合に限らず、外部からヘッ
ドハンティングする場合も、上記と同じような方法で報
酬が決められている。

【０００４】企業の業績が急激に悪化した場合、オーナ
ー経営者(社長)は自らの報酬を自分で判断して減額する
例はあるが、他の役員報酬の減額措置に関しての明確な
基準が定められていないのが大部分の中小企業の実態と
思われる。例えば、子会社を多数有すオーナー経営者
が、業種、売上高、従業員数、営業店数の異なる会社役
員の報酬に苦慮している場合は多い。

【０００５】年功序列で役員に就任した人、実力で抜擢
された人等様々であるが、特に、年功で役員に就任した
ケースでは企業の業績と本人の能力と報酬とにミスマッ
チが生じている例があり、報酬を見直す為にも合理的な
役員報酬制度が必要となる。役員の報酬決定に明確な算
定基準を定めている企業は極めて少なく、皆無に近いの
が実状である。

【０００６】有能な従業員を役員に登用する為の対策と
して、合理的な役員報酬制度が必要であり、成果が反映
される実力本位の報酬制度でなければ、これからの激動
の時代を乗り切ることが出来ない。従業員に役員への挑
戦を促す目的からも、時代に即応した役員報酬制度を確
立する必要がある。従来にも、役員報酬の水準を調査し
たものや、役員報酬制度の実例を紹介した書籍は何点か
出版されているが、算定基準を示したものは見当たらな
い。

【０００７】

【発明が解決しようとする課題】このように会社役員の
報酬を決めるに当って上記のごとき問題がある。本発明
が解決しようとする課題はこの問題点であり、企業のニ
ーズに応えるべく、一般従業員に対しても働き甲斐のあ
る業績連動型役員報酬決定システムを提供する。

【０００８】

【課題を解決する為の手段】本発明の業績連動型役員報
酬決定システムは会社役員の報酬を合理的に決定するシ
ステムである。そこで役員の報酬を基本報酬、役割報
酬、及び成果報酬の３つの要素に分け、これら３つの合
計にて報酬額が決められる。 (１)基本報酬は、経営職職能要件に照らして本人の能力
等を査定し、経営職職能等級基準により等級が決定さ
れ、経営職基本報酬を記録したコンピュータソフトから
該当等級及び該当ランクを読み取ることで決められる。
又は該当等級及び該当ランクを選択することで決定され
る。 (２)役割報酬は、役割報酬計算が出来るソフトを備えた
役割報酬計算手段に基づいて決定される。

【０００９】(３)成果報酬は、本発明に係るシステムの
中核を成す部分であり、成果報酬が計算出来るソフトを
備えた成果報酬計算手段に基づき、評価項目の実績値に
より総合点数が算出され、１点当り単価を乗じて成果報
酬が決定される。これら基本報酬、役割報酬、及び成果
報酬を決める各ソフトを備え、夫々の報酬を別々に定め
たところで、基本報酬、役割報酬、及び成果報酬の比率
を任意に選択可能としている。すなわち、各報酬の比率
をコンピュータに入力して年俸が定まる。以下、本発明
に係る実施例を図面に基づいて詳細に説明する。

【００１０】

【実施例】図１は役員報酬を構成する３つの要素を示し
ている。すなわち、役員報酬は基本報酬と役割報酬及び
成果報酬の合計で成り立ち、基本報酬：役割報酬：成果
報酬＝３：２：５とする。勿論、これら各報酬の比率は
自由に定めることが出来、成果報酬に重点をおくのであ
れば、この比率は大きくなる。本発明のシステムは各報
酬を別々に算出したところで、比率を入力すれば年俸が
決まるようにしている。又は、基本報酬、役割報酬、及
び成果報酬の比率を不変とするならば、各報酬を別々に
算出することなく、一連の計算で年俸を算出出来る。上
記基本報酬は表に基づいて金額を定めることも出来る
が、役割報酬及び成果報酬に関しては、必要な数値をコ
ンピュータに入力することで算出されるプログラムが使
用される。

【００１１】ところで、基本報酬は、例えば図２に示す
ような経営職職能要件書に照らして本人の能力等を査定
し、図３に示す経営職職能等級基準により等級が決定さ
れ、そして図４に示す経営職基本報酬表の該当等級及び
Ａ〜Ｄの該当ランクを読み取ることで定まる。上記経営
職職能要件書には、人格、体力・精神力、専門的知識、
指導統率力、企画力、判断力、折衝力の７項目が規定さ
れ、これら各要件の有無が判断される。従って、これら
要件が備わっていない人は経営者として不適である。

【００１２】図３に示している経営職職能等級基準は、
管理部門の職を１〜１０の等級に区分し、これら各等級
を従業員の数に応じてＡ〜Ｄに分けている。従って、該
等級とＡ〜Ｄの区分を基にして図４から基本報酬額を読
み取ることが出来る。例えば、等級１０で従業員数が１
０１人以上のＡに該当する場合には、基本報酬額は月額
４５万円となる。又、等級が８で従業員数が６０〜１０
０人のＢに該当する場合には、基本報酬額は月額１５．
７万円となる。

【００１３】役割報酬は、図５に示す役割報酬計算書を
コンピュータに記録した役割報酬計算手段に基づいて決
定される。売上高は就任時前期の決算書に基づき、従業
員数、営業店数は就任時の状況による。この役割報酬計
算手段では、評価項目が売上高、従業員数、及び営業店
数の３つに限定しているが、会社の実状により項目の追
加又は変更することは可能である。

【００１４】ところで、売上高、従業員数、営業店数を
Ａ〜Ｆの１１ランクに区分して、評価ランク別点数が設
けられている。例えば、売上高が６０億円〜５０億円で
ランクが７、従業員数が８０人〜７０人でランクが９、
営業店数が８でランクが１０の場合、売上高の点数は５
０×７＝３５０で、単価が５千円とすれば金額は１７５
万円となる。又従業員数の点数は３０×９＝２７０で、
単価が５千円とすれば金額は１３５万円となる。そして
営業店数の点数は２０×１０＝２００で、単価が５千円
とすれば１００万円となる。そして合計の金額は４１０
万円である。従って、該当する評価ランク別点数をコン
ピュータ画面上で選択するならば、自動的に計算されて
役割報酬額が決定される。

【００１５】成果報酬は本発明に係るシステムの中核を
成し、成果報酬計算書を記録した成果報酬計算手段に基
づき、評価項目の実績値により総合点数が算出され、１
点当りの単価を乗じて成果報酬額が定まる。図６はコン
ピュータ画面に表れる成果報酬計算書であり、番号１〜
８までの８つの評価項目を定めている。この評価項目の
選定は非常に重要であり、評価項目の選定の仕方如何に
によっては、公平、公正な評価が得られない場合が生じ
る。

【００１６】図６に示す成果報酬計算書に記入している
評価項目の内で番号１と３以外は、公的機間の調査デー
タが公開されているものの中から、大多数の業種に共通
して重要と考えられる項目を限定して選定している。そ
こで、業種や経営形態によっては、上記評価項目の一部
を差し替えることは自由である。例えば、労働条件・職
場環境整備に関するものを評価項目の１つとして追加す
ることもある。これは労働時間や年次有給休暇、安全衛
生など、労働及び職場の環境に関して法的に定めている
要件が達成されているか否かを評価の対象とする。

【００１７】そして各評価項目にはウエイトが設定さ
れ、重要度の高い項目のウエイトは高く、その結果、総
合点は高くなる。評価項目は上記のように重要なものを
厳選しているが、このうち特に重要な項目のウエイトを
高くすることにより、経営の重点をより明確にすること
が出来る。ただし、このウエイトの大きさは各企業の判
断に委ねることは自由である。従って、コンピュータソ
フトは該ウエイトの変更が可能なように成っている。

【００１８】本発明に係るシステムは８つの評価項目を
選定しているが、シンプルで分かり易く、公正な評価を
行うといった観点から、全て数値で判断する。評価項目
は、バランスのとれた総合力で評価することに配慮さ
れ、ある１つの評価が良くても、他の評価項目に皺寄せ
された場合(例えば、経常利益や１人当りの付加価値は
増えたが在庫が増えたり、総資本回転率が低下する場合
等)、互いに牽制する一種のセーフティネットの仕組み
としている。見せ掛け利益の多寡を競うのではなく、バ
ランスのとれた総合力で評価することにより健全な経営
基盤を築くことを目指す。

【００１９】(利益計画達成率)利益計画は経営計画とも
言うが、企業経営の中枢をなすものである。本発明に係
るシステムは参加型経営を基本とし、利益計画の立案に
は従業員代表を参加させる。これまでの経験から、参加
型経営は強い企業を作る原動力になっているケースが多
い。評価項目中、最も重視する項目に位置付け、利益計
画目標の達成度で評価する。ただし、利益計画は、高い
目標を掲げた場合と、無難な甘い目標とした場合とで、
同じ達成度であっても重みが異なる。そこで３段階程度
の難易度ランクを設定して評価する。

【００２０】(従業員１人当りの付加価値)労働生産性で
ある。労働生産性は、各種統計によると、業種や規模に
よって異なるが、同業種、同規模であっても経営力の格
差によりこの労働生産性は異なってくる。 (労働費用控除後の１時間当りの付加価値)この計算式を
表しているのが図７である。統計上のデータではない
が、企業が生み出した付加価値から総労働費用を控除し
た額(残った利益)である。これまでの分析結果による
と、従業員の賃金水準、労働への配分の多寡によって異
なるが、労働生産性の高い企業は多く、低い企業は少な
いという傾向を示している。

【００２１】(労働分配率)これは企業が生み出す付加価
値の労働への分配率である。これまでの分析データによ
れば、労働生産性の高い企業は労働分配率が低く、逆に
労働生産性の低い企業は高い傾向にある。 (総資本回転率[売上高／総資本])総資本回転率は、所定
の事業に投下した資本の回転速度を表し、回転率が高い
ことは資本の利用度が高いことを示す。逆に、回転率が
低いことは売上高に比べて総資本が過多である場合が多
く、評価項目に加えることによって、経営効率の向上を
促す。

【００２２】(総資本経常利益率[経常利益／総資本])総
資本経常利益率は、経常的経営活動による資本の収益性
(総資本運用収益性)を示す。評価項目に加えることによ
って、経常利益の水準向上を促す。 (商品回転率[売上高／材料＋商品＋貯蔵品])商品(製品)
の前期末・今期末の手持ち在庫の平均在高と売上高の大
きさから判断する。回転率が高いほど販売能率及び資本
活用の経済性が良いと判断される。回転率が同業同規模
と比べて極端に低い場合は、売上に比べて在庫の持ち過
ぎか、回転の悪い商品を抱えているか(時代遅れの商品
価値の低いもの)の何れかである。評価項目に加えるこ
とによって不良在庫削減を促し、経営効率の向上を図る
ことが出来る。

【００２３】(販売管理費比率[〈販売費＋管理費〉／売
上高])販売管理費比率は、１単位の売上に対する費用が
どれだけ要したかを示すもので、少ないほど販売コスト
や経費効率が良いことを示す。評価項目に加えること
で、経費節減、効率的な経営を促す。

【００２４】そして、上記各評価項目について１１段階
にランク付けされている。 (番号１)達成率１００〜１００．９％を基準値としてい
る。上下格差は企業の判断で定める。 (番号２、５〜８)これらの評価項目のランク付けは、中
小企業庁発行の中小企業の経営指標データを用いてラン
ク付けされている。該データは、全国中小企業約１万
社、３３９業種(平成１１年度)の黒字企業と欠損企業の
データを掲載している。業種別に、データの黒字企業の
平均値を基準値に設定した。最高・最低は該当業種の上
位(優良企業)と下位(不良企業)の値の近似値とし、基準
値との格差を評価ランクで等分している。中位(基準
値)、上位〜下位の数値は企業の実情に応じて設定する
ことになるが、該システムでは公的機関が行った実際の
企業データを用い、ランクを設定している。

【００２５】(番号３)これまでの分析データを基に設定
している。公的機関の調査データではなく、民間の調査
機関でもデータの公表はしていない。 (番号４)財務省法人企業調査全産業平均値及び日本経済
新聞が行った１９９８年度上場企業の調査を参考に、こ
れらのデータから基準値を６５．０〜６９．９％とし
た。

【００２６】例えば、図６に具体的な数値を示している
ように、 利益計画達成率がランク７の場合、点数は１６×７＝１
１２ 従業員１人当り付加価値がランク１０の場合、点数は１
２×１０＝１２０ 労働費用控除後の１時間当り付加価値がランク９の場
合、点数は１２×９＝１０８ 労働分配率がラック１１の場合、点数は１２×１１＝１
３２ 総資本回転率がランク８の場合、点数は１２×８＝９６ 総資本経常利益率がランク３の場合、点数は１２×３＝
３６ 製品・商品回転率がランク７の場合、点数は１２×７＝
８４ 販売管理費比率がランク８の場合、点数は１２×８＝９
６ そこで、上記点数の合計は７８４となる。

【００２７】図８はコンピュータ画面上の経営職報酬計
算書(最終的な総括表)であり、前記基本報酬と役割報酬
及び成果報酬の合計が役員報酬となる。そこで、図４に
おいて基本報酬額が４５万円／月×１２＝５４０万円／
年、図５において役割報酬額が４１０万円／年、そして
成果報酬が７８４万円／年とする場合、これら各報酬の
比率を均等に加算するならば、年間の役員報酬は１７３
４万円となる。

【００２８】ところで、基本報酬に関しては所定の金額
を設定し、又役割報酬及び成果報酬に付いては、所定の
項目に必要な数値をコンピュータに入力するならば役員
の報酬額が算出される。そして、基本報酬、役割報酬、
成果報酬の比率は自由に定めることが出来る。以上述べ
たように、本発明の業績連動型役員報酬決定システム
は、基本報酬、役割報酬、及び成果報酬を合計して合理
的に決定するものであり、次のような効果を得ることが
出来る。

【００２９】

【発明の効果】(１)本発明のシステムは成果報酬をベー
スに構成され、生産性、効率性、成長性、安全性を追及
・確保し、強い企業を目指す為の仕組みを、経営・財務
指標を用いてシステム化したものである。本発明のシス
テムの基準値を最低の目標ラインとして経営に当るなら
ば、自ずと強い企業体質が構築される。 (２)企業の競争力は役員によって決まるといった考え方
が本発明の基本である。経営手腕にかかわらず年功序列
で役員に天下る人事制度では、特にこれからの激動の時
代に生き残れないが、本発明はこのような旧来型の人事
慣行を改善する為の道標を果たすことが出来る。

【００３０】(３)子会社を多数経営するオーナー経営者
は、子会社の経営を従業員に委ねるに際して、経営の進
め方や報酬の決定に悩む場合が少なくない。しかし本発
明のシステムを利用することで、合理的な報酬決定が可
能であり、評価点数が上がれば企業の健全度が向上し、
経営を任された人の報酬が増える為にインセンティブは
より向上する。そして、自主独立の心構えで経営に取り
組み、収支に責任を持たせる制度を導入する意義は大き
い。

【００３１】(４)本発明の制度を創設し、社内に公表し
て実施に移すならば、やる気のある挑戦者を生み出す動
機付けになり、企業は活性化する。企業の業績が上がれ
ば、役員のみならず従業員にもそれぞれの貢献度に応じ
て報われる為、従業員の仕事に取り組む姿勢はより積極
的になる。 (５)本発明のシステムは役員を対象としているが、従業
員の賃金決定にも活用できる。バブルが弾けて以来、従
業員の賃金制度を能力・成果主義に変更する企業が急増
しているが、納得性の高い合理的な成果の測定方法を見
出せない企業が多いが、本発明のシステムを利用するこ
とで、管理職クラス及び一般従業員にも年俸制とした場
合の成果部分の査定や賞与金額の決定に活用可能であ
る。

【００３２】(６)本発明はシンプルで簡潔なシステムで
あり、大部分がコンピュータを利用した数値で判断する
ので判り易く、評価の公平性が確保され、中小企業でも
採用することは容易であり、採用する価値は大きい。そ
して、本発明によるシステムを導入して経営に当るなら
ば、自社の実態を正確に把握することが出来、自社の経
営実態をチェックしながら経営を進めることが出来、自
ずと強い企業が作られる。

【図面の簡単な説明】

【図１】役員報酬を構成する基本報酬、役割報酬、及び
成果報酬。

【図２】経営職職能要件書。

【図３】経営職職能等級基準

【図４】経営職基本報酬表

【図５】役員報酬計算書。

【図６】成果報酬計算書。

【図７】労働生産性・労働コスト分析。

【図８】経営職報酬計算書。

─────────────────────────────────────────────────────

【手続補正書】

【提出日】平成１３年５月１１日（２００１．５．１
１）

【手続補正１】

【補正対象書類名】明細書

【補正対象項目名】００１５

【補正方法】変更

【補正内容】

【００１５】成果報酬は本発明に係るシステムの中核を
成し、成果報酬計算書を記録した成果報酬計算手段に基
づき、評価項目の実績値により総合点数が算出され、１
点当りの単価を乗じて成果報酬額が定まる。図６はコン
ピュータ画面に表れる成果報酬計算書であり、番号１〜
８までの８つの評価項目を定めている。この評価項目の
選定は非常に重要であり、評価項目の選定の仕方如何に
よっては、公平、公正な評価が得られない場合が生じ
る。

【手続補正２】

【補正対象書類名】明細書

【補正対象項目名】００２６

【補正方法】変更

【補正内容】

【００２６】例えば、図６に具体的な数値を示している
ように、 利益計画達成率がランク７の場合、点数は１６×７＝１
１２ 従業員１人当り付加価値がランク１０の場合、点数は１
２×１０＝１２０ 労働費用控除後の１時間当り付加価値がランク９の場
合、点数は１２×９＝１０８ 労働分配率がランク１１の場合、点数は１２×１１＝１
３２ 総資本回転率がランク８の場合、点数は１２×８＝９６ 総資本経常利益率がランク３の場合、点数は１２×３＝
３６ 製品・商品回転率がランク７の場合、点数は１２×７＝
８４ 販売管理費比率がランク８の場合、点数は１２×８＝９
６ そこで、上記点数の合計は７８４となる。

Claims (4)

【特許請求の範囲】
1. 【請求項１】 役員の報酬を決めるに当って、該役員報
   酬は基本報酬と役割報酬及び成果報酬から構成され、基
   本報酬は経営者としての資格要件を定めた経営職職能要
   件により等級格付けされた経営職職能等級基準及び経営
   職基本報酬表に基づいて決定され、役割報酬は売上高、
   従業員数、営業店数等を点数化した役割報酬計算手段に
   該当する点数を入力して定め、さらに成果報酬は利益計
   画達成率等の評価項目をウエイト化すると共に評価ラン
   ク別に数値化した成果報酬計算手段に該当する数値を入
   力して求め、これらの合計にて年俸を決めることを特徴
   とする業績連動型役員報酬決定システム。
2. 【請求項２】 上記基本報酬：役割報酬：成果報酬＝
   ３：２：５になるように年俸を定めた請求項１記載の業
   績連動型役員報酬決定システム。
3. 【請求項３】 上記成果報酬計算手段に記録している評
   価項目を、利益計画達成率、従業員１人当り付加価値、
   労働費用控除後の１時間当り付加価値、労働分配率、総
   資本回転率、総資本経常利益率、製品・商品回転率、販
   売管理費比率の８項目とした請求項１、又は請求項２記
   載の業績連動型役員報酬決定システム。
4. 【請求項４】 上記成果報酬計算手段に記録している評
   価項目を、利益計画達成率、従業員１人当り付加価値、
   労働費用控除後の１時間当り付加価値、労働分配率、総
   資本回転率、総資本経常利益率、製品・商品回転率、販
   売管理費比率の８項目とし、これら評価項目のウエイト
   を利益計画達成率：従業員１人当り付加価値：労働費用
   控除後の１時間当り付加価値：労働分配率：総資本回転
   率：総資本経常利益率：製品・商品回転率：販売管理費
   比率＝１６：１２：１２：１２：１２：１２：１２：１
   ２とし、さらに各評価項目を１１の評価にランク付けし
   た請求項１、又は請求項２記載の業績連動型役員報酬決
   定システム。