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Die
Erfindung betrifft ein computerimplementiertes Verfahren zum automatisierten
Abgleich mindestens einer Kompetenztopologie einer zu besetzenden
und/oder besetzten Position/Stelle mit der Kompetenztopologie eines
oder mehrerer Kandidaten. Des Weitere betrifft die Erfindung eine
Anordnung zum computerimplementierten Abgleich mindestens einer
Kompetenztopologie einer zu besetzenden und/oder besetzten Position/Stelle
mit der Kompetenztopologie eines oder mehrerer Kandidaten.
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Die
Personal- und Personaleinsatzplanung, also u.a. die Rekrutierung
von neuem Personal sowie die interne Personalentwicklung, ist für den Erfolg
eines Unternehmens, einer Organisation, einer Hochschule, von Verwaltungseinrichtungen
und anderen Betrieben von besonderer Bedeutung. Bei der Personalplanung
eines Betriebes beispielsweise bei der Besetzung neuer Stellen/Positionen,
bei der Neubesetzung bestehender Stellen/Positionen im Rahmen von
internen Umstrukturierungen sowie bei der Freistellung von Personal,
kommt es ganz wesentlich darauf an, aus einer Anzahl von Kandidaten
den richtigen oder die richtigen Kandidaten auszuwählen. Dabei
ist zu berücksichtigen,
dass Zertifikate, Abschlüsse
oder dergleichen nur bedingt geeignet sind, Schlussfolgerungen für die Eignung
zuzulassen. Vielmehr sind die Fähigkeiten,
Kompetenzen eines Kandidaten zum anforderungsgerechten und situativen Handeln
ausschlaggebend für
die Effizienz bzw. Passgenauigkeit des Kandidateneinsatzes ausschlaggebend.
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Daher
müssen
einerseits bezüglich
der für die
zu besetzende Position bzw. zu besetzenden Positionen und besetzten
Positionen erforderlichen und/oder wünschenswerten Kompetenzfelder,
also die positionsspezifische Kompetenztopologie (SOLL-Wert) im
Rahmen einer Anforderungsanalyse ermittelt werden. Andererseits
ist zu ermitteln, ob und in welchem Umfang die Kandidaten die ausgewählten Kompetenzfelder
erfüllen
bzw. die Kompetenzen aufweisen, also welche Kompetenztopologie sie
aufweisen (IST-Wert). Die Ermittlung des IST-Wertes wird auch als
Kompetenzmessung bezeichnet.
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Anders
ausgedrückt
befasst sich die Erfindung mit einem Verfahren und einer Anordnung
zur Analyse für
die Erstellung einer aus mehreren Kompetenztopologien gebildeten
Kompetenztopographie für
Unternehmen, Betriebe, Organisationen und dergleichen als Basis
für ein
Verfahren zur Auswahl geeigneter Kandidaten anhand der Kompetenztopologie
der Position. Üblicherweise
sind für
jede Position/Stelle mehrere Kompetenzfelder bzw. Kompetenzen erforderlich
und/oder wünschenswert.
Es wird dabei zwischen verschiedenen Kompetenzfelder unterschieden.
Beispielhaft seien als Kernkompetenz Teamorientierung, Kommunikationsfreude,
Loyalität, Verantwortungsbewusstsein
und Aufgeschlossenheit, als Führungskompetenz
Kritik- und Konfliktfähigkeit,
Talentförderung,
Delegationsbereitschaft, Durchsetzungsvermögen und Vertrauenswürdigkeit und
als positionsspezifische Kompetenz Flexibilität, Problemlösefähigkeit, Zuverlässigkeit,
Kooperationsfähigkeit
und Organisationsfähigkeit
genannt. Die genannten und weitere Kompetenzen gliedern sich wiederum
in diverse weitere Kompetenzen. Zum Beispiel stehen hinter dem Oberbegriff
Sozialkompetenz untergeordnete Kompetenzen, wie z.B. Teamfähigkeit,
Dialogfähigkeit
etc. Die Vernetzung der Kompetenzen ist komplex und wird auch als „Parent-Child-System" bezeichnet.
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Des
Weiteres kommt es selbstverständlich auch
entscheidend auf die Fachkompetenz sowie andere Methodenkenntnisse
an, die in gleicher Weise strukturiert werden. In der Praxis werden
die Anforderungen, also die wünschenswerten
und/oder erforderlichen Kompetenzen und Kompetenzfelder, die ein
Kandidat oder mehrere Kandidaten mitbringen müssen, üblicherweise von einer Person
aufgrund von Erfahrungen und persönlicher Einschätzung definiert.
Die Komplexität
und ganzheitliche Sichtweise dieser Person wird durch das selektive
Wahrnehmungs- und Entscheidungsverhalten subjektiv geprägt.
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Um
die Kandidaten auszuwählen
bzw. deren Kompetenzen zu ermitteln, existieren eine Vielzahl von
bekannten Verfahren, wie z.B. Einstellungsfragebögen, Leistungstests, Arbeitsproben,
Verhaltensbeobachtung, standardisierte Interviews und andere Methoden.
Bisher ist es üblich,
dass bestimmte Kompetenzfelder und Kompetenzen jeweils ausschließlich mit
einem Verfahren getestet bzw. gemessen werden. Dabei nehmen Personalberater,
Personalentwickler oder andere für
den Personalbereich zuständige
Personen eine subjektive Einschätzung
der Bewerber/Kandidaten vor, und bewerten nach persönlichen
Maßstäben die
Ergebnisse beispielsweise von Interviewnotizen oder Fragebögen oder
Arbeitsproben.
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Die
bisherigen Verfahren weisen diverse Nachteile auf. Besonders problematisch
und daher fehlerbehaftet sind jedoch zum einen die Erstellung fundierter
Anforderungsprofile und zum anderen die Messung der Kompetenz der
Kandidaten. Ein gemeinsames Problem besteht dabei darin, dass das Ergebnis,
also die Erstellung des Anforderungsprofils und das Ergebnis der
Kompetenzmessung maßgeblich
von den Fähigkeiten
und Erfahrungen der beurteilenden Person abhängt. Anders ausgedrückt beruht
die bisherigen Praxis eher auf einem Zufallsprinzip. Die bisher
bekannten Verfahren sind insbesondere beim Personalrekruting aufgrund
des hohen zeitlichen Aufwandes und des üblicherweise erforderlichen
Personalaufwandes bei der Kandidatensichtung oder Durchführung von
Assessmentverfahren sehr kostenintensiv. Des Weiteren besteht das Problem,
dass die herkömmlichen
Verfahren äußerst zeitaufwendig
sind. Beispielsweise ist es durchaus möglich, dass mehrere hundert
Bewerbungen recherchiert, geprüft
und ausgewertet werden müssen. Die
Erfolgsquote ist entsprechend gering. Ein weiteres Problem stellt
die Passgenauigkeit dar. Die sogenannte Matching-Qualität bei den
bekannten Verfahren ist gering, da die Kompetenzfelder lediglich
in übergeordnete
Oberbegriffe, wie z.B. die oben erwähnte Sozialkompetenz, eingeteilt
sind. Auch werden Kompetenzen branchenübergreifend gemessen. Stellen-
und/oder branchenspezifische Anforderungen bleiben dabei unberücksichtigt.
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Aus
den oben genannten Ausführungen
zur bisherigen Praxis bei der Personalauswahl und/oder Personalumbesetzung
wird deutlich, dass sowohl bei der Stellenbeschreibung als auch
bei der Auswahl der geeigneten Kandidaten erhebliche Defizite bestehen,
die eine optimale, d.h. passgenaue Besetzung von Stellen/Positionen
verhindern.
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Es
ist daher Aufgabe der vorliegenden Erfindung, ein zuverlässiges,
schnelles und reproduzierbares Verfahren zur Auswahl geeigneter
Kandidaten für
eine zu besetzende Position vorzuschlagen. Des Weiteren besteht
eine Aufgabe der Erfindung darin, eine Einrichtung zur Durchführung des
Verfahrens zu schaffen.
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Diese
Aufgabe wird durch ein Verfahren mit den folgenden Schritten gelöst: a) Durchführen einer Anforderungsanalyse
bezüglich
der für
die besetzte und/oder zu besetzende Position erforderlichen und/oder
wünschenswerten
Kompetenzfelder, b) Umsetzen der in Schritt a) ermittelten Daten
der Anforderungsanalyse in digitale Daten, c) Erstellen mindestens
einer Kompetenztopologie für
die zu besetzende bzw. besetzte Position zur Festlegung der Kompetenzausprägung, d)
Anfertigen eines positionsspezifischen, individuellen Erhebungsbogens bzw.
Erhebungsbogensatzes, e) Ausfüllen
des Erhebungsbogens bzw. Erhebungsbogensatzes durch die Kandidaten,
wobei die Erhebung der Daten mittels elektronischer Datenübertragung
erfolgt, f) Datenauswertung und Erstellung einer kandidatenspezifischen
Kompetenztopologie, und g) Bewertung der kandidatenspezifischen
Kompetenztopologie und Abgleich derselben mit der Kompetenztopologie
der zu besetzenden bzw. besetzten Position/Stelle, wobei die Schritte
b), c), d), f) und g) automatisch rechnergestützt ausgeführt werden. Mit dieser erfindungsgemäßen computergestützten Schrittfolge
ist es erstmals möglich,
eine objektive und auf realitätsnaher,
breiter Basis stehende Erstellung der Kompetenztopologie bzw. Kompetenztopographie
einerseits und der Kompetenzmessung (Erstellung der Kompetenztopologie
der Kandidaten) andererseits durchzuführen. Durch die rechnergestützte Durchführung ist zum
einen eine von Personen (Personalentwicklern, Führungskräften etc.) unabhängige Erstellung
bzw. Berechnung von Kompetenztopologien und Messung der Kompetenz
möglich.
Zum anderen kann die Erstellung bzw. Berechnung der Kompetenztopologien und
die Messung der Kompetenz sehr viel genauer durchgeführt werden,
weil nahezu beliebig viele Komponenten in die Betachtung einbezogen
werden können.
Neben der Verbesserung der Erfolgsquote durch die Input-Output-Messung
ist auch eine erhebliche Verkürzung
der Auswahlzeiten gewährleistet. Ein
weiterer Vorteil des erfindungsgemäßen Verfahrens liegt darin,
dass für
die Betriebe, Unternehmen etc. eine Optimierung bestehender Ressourcen durchgeführt werden
kann. Durch das erfindungsgemäße Verfahren
werden beliebig viele Topologien von Kompetenzen, die eine Topographie
ausbilden, berücksichtigt,
wobei sich die Topologien synthetisch aus den Prozessen, kulturellen
Elementen und Vernetzungen in einer Position, einem Unternehmen,
einer Organisation etc. ableiten lassen. Ein weiterer Vorteil besteht
darin, dass objektive Langzeitverfolgungen von Kompetenzmessungen
möglich
sind, und zwar unabhängig
von dem beaufsichtigenden/führenden
Personal. Ein weiterer bedeutender Vorteil des erfindungsgemäßen Verfahrens
liegt in der zeitlichen Verfolgung des Erhebungsprozesses. Wird
z.B. der Kandidat ohne Überlegung
und Nachdenken den Erhebungsbogen bzw. den Erhebungsbogensatz ausfüllen, kann
dies einer Plausibilitätsprüfung unterzogen
und als Fehlleistung berechnet werden.
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Neben
den weiter oben beschriebenen Vorteilen für die Arbeitgeberseite, also
die Betriebe, Unternehmen etc., bietet das erfindungsgemäße Verfahren
auch Vorteile für
die Arbeitnehmerseite. So kann mittels des Verfahrens auch die Qualität der persönlichen
Vermarktung („Marktwert") transparent und
messbar verbessert werden. Mit den Ergebnissen des erfindungsgemäßen Verfahrens
lässt sich auch
die eigene Karriereplanung individualisiert und zielgerichtet verbessern.
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Die
Aufgabe wird auch durch eine Anordnung gelöst, die sich durch folgende
Merkmale auszeichnet: ein elektronisches Gerät zum Ausfüllen von Erhebungsbögen bzw.
Erhebungsbogensätzen,
wobei das Gerät
zur Erfassung der Antworten selbst, der Zeit für das Ausfüllen und der Reihenfolge des Ausfüllens ausgebildet
ist, eine erste Auswerteeinheit für die durch die Erhebungsbögen bzw.
Erhebungsbogensätze
gesammelten Informationen mit entsprechenden Speichermodulen, eine
zweite Auswerteeinheit zur Ausführung
mathematischer Verfahren, sowie eine dritte Auswerteeinheit zur
Wandlung digitaler Daten in lesbare Auswertungsformen, wobei sämtliche
Komponenten der Anordnung miteinander in Wirkverbindung stehen.
Mit dieser Anordnung lassen sich die weiter oben bereits beschriebenen
Vorteile erzielen.
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Weitere
vorteilhafte oder bevorzugte Merkmale und Verfahrensschritte ergeben
sich aus den Unteransprüchen
und der Beschreibung. Das erfindungsgemäße Verfahren sowie eine geeignete
Anordnung werden anhand der beigefügten Zeichnung näher erläutert. In
der Zeichnung zeigt:
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1 eine
schematische Darstellung des computerimplementierten Verfahrens
vom Durchführen
einer Anforderungsanalyse bis zum Anfertigen eines positionsspezifischen,
individuellen Erhebungsbogens bzw. Erhebungsbogensatzes,
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2 die
Fortführung
der schematischen Darstellung gemäß 1, nämlich beginnend
mit der aus den Erhebungsbögen
bzw. Erhebungsbogensätzen
gewonnenen Ergebnismatrix,
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3 eine
Ergebnismatrix bzw. Passgenauigkeitsmatrix mit einem SOLL-IST-Vergleich, und
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4 eine
schematische Darstellung der Anordnung zur Durchführung des
Verfahrens.
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Die
Erfindung befasst sich mit einem computerimplementierten Verfahren
zum automatisierten Abgleich mindestens einer Kompetenztopologie
einer zu besetzenden und/oder besetzten Position/Stelle mit der
Kompetenztopologie eines oder mehrerer Kandidaten sowie einer Anordnung
zur Durchführung
des Verfahrens.
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Bei
der Besetzung einer oder mehrerer offener Stellen oder bei der Umbesetzung
von Stellen müssen
häufig
aus einer Vielzahl von Bewerbern geeignete Kandidaten ausgesucht
werden, die für
die spezielle Stelle besonders geeignet sind. Eine erste Voraussetzung,
um den oder die geeigneten Kandidaten auswählen zu können, ist die Durchführung einer
Anforderungsanalyse bezüglich
der für
die zu besetzende Stelle/Position erforderlichen und/oder wünschenswerten
Kompetenzfelder. Jede Stelle/Position hat ihre Besonderheiten und
Ausprägungen, nämlich eine
spezielle Topologie.
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Mit
anderen Worten ist zu ermitteln, welche Kompetenzen die Kandidaten
für die
Stelle/Position mitbringen müssen,
um diese optimal ausfüllen
zu können.
Anders ausgedrückt
wird die Erstellung einer Kompetenztopologie für die zu besetzende und/oder
besetzte Position über
einen Kompetenzcode synthetisch bestimmt. Hierzu erhalten die Betriebe,
Unternehmen oder andere stellenausschreibende Einrichtungen standardisierte
Erhebungsbögen,
Erhebungsbogensätze,
Formulare oder dergleichen, die aus einem speziellen Material, wie
z.B. Spezialpapier, hergestellt sind. Vorzugsweise handelt es sich
um Prozessformulare 10, Kulturerfassungsformulare 11 und
Verfahrenserfassungsformulare 12. Diese Formulare 10 bis 12 werden
kontinuierlich auf den neuesten Stand gebracht, nämlich validiert,
indem Erfahrungen und Kenntnisse aus Experteninterviews in den Betrieben/Unternehmen
oder bei Wettbewerbern/Konkurrenten, aus der Literatur, aus Beobachtung,
aus Anforderungs- und
Tätigkeitsanalysen
für exemplarische
Einsatzfelder und Positionen und anderen Bereichen einfließen.
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Die
standardisierten Formulare 10 bis 12 werden dann
von den Betrieben/Unternehmen etc. mit einem elektronischen Stift
oder dergleichen ausgefüllt,
so dass die Formulare 10 bis 12 bzw. deren Inhalte
in digitale Daten umgesetzt werden. Aus diesen Daten wird dann automatisch
und rechnergestützt
mindestens ein Anforderungsprofil zur Festlegung der Kompetenzausprägung erstellt.
Für diese synthetisch
zusammengesetzte Kompetenztopologie einer Position wird ein individueller
Erhebungsbogen aus vorhandenen Standardmodulen erstellt. Anders ausgedrückt wird
anhand der ermittelten Daten ein individueller Erhebungsbogen bzw.
Erhebungsbogensatz erstellt. Die Erstellung des oder jedes Anforderungsprofils
umfasst zunächst
im Modul 13 das Generieren der ermittelten Daten und Transformieren derselben
in Kompetenzmerkmale. Die Kompetenzmerkmale werden codiert und in
einem Speicher 14 in sogenannter Bausteindatenhaltung vorgehalten und
gespeichert. In den entsprechenden Speichern 14 und/oder
Datenbanken sind für
die Zusammensetzung bestimmter Kompetenzen sogenannte Kompetenzcodes
hinterlegt.
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Im
nachfolgenden Modul 15 sind eine Validierungsdatenhaltung
bzw. Validierungsmodule hinterlegt. Des weiteren ist das Modul 15 geeignet,
mathematische Analyseverfahren, wie z.B. statistische Berechnungen,
auszuführen.
Die validierten und analysierten Kompetenzmerkmale werden dann im Modul 16 gespeichert.
Im Modul 17 werden dann die Informationen/Daten verdichtet
und es wird eine aktuelle und individuelle Kompetenztopographie
erstellt. Dabei werden im Speicher 18 gespeicherte Fragebogenmerkmale
bzw. diverse bekannte und geeignete Methoden zur Messung/Bewertung
der Kompetenzmerkmale berücksichtigt.
Das Modul 19 selektiert dann die für die Erstellung eines individuellen
Fragebogens bzw. Fragebogensatzes erforderlichen Informationen/Daten/Methoden
und stellt diese zu einem Erhebungsunterlagenmuster zusammen. Das
Erhebungsunterlagenmuster unterteilt sich in unterschiedliche Kompetenzfelder 20,
wie z.B. Kernkompetenz, Führungskompetenz
und positionsspezifische Kompetenz. Aus diesen Kompetenzfeldern 20 wird
dann im Modul 21 eine abschließende Erhebungsunterlagenstruktur,
die auch als „Kompetenz-DNA" bezeichnet wird,
gebildet. Mittels eines Fragebogengenerators, einem Zufallsgenerator,
entsprechenden Randomverfahren oder dergleichen werden die ausgewählten Fragen,
Aufgaben, Skizzen etc., die sich für diese spezielle Topologie
als relevant ergeben haben, zusammengestellt. Mit geeigneten Mitteln,
beispielsweise einem Drucker 22 können die endgültigen individuellen
Erhebungsunterlagen in Form von Erhebungsbögen oder Erhebungsbogensätzen 23 automatisch
erstellt und an die Kandidaten verteilt werden.
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Durch
diese Zusammenstellung erhält
das Erhebungsmuster eine Buchform mit verschiedenen Kapiteln, die
es dem Kandidaten nicht mehr ermöglichen
zu erkennen, welche Frage/Aufgabe/Skizze etc. in welcher Vernetzung
steht, wodurch die Qualität
der erfassten Kompetenzen sichergestellt ist. Sogenannte Musterverfolgungen,
die auf das Antwort- bzw. Ausfüllverhalten
schließen,
sind damit ausgeschlossen. Des Weiteren werden die branchenüblichen
Vokabeln, Begriffe etc. verwendet, was durch den angelegten Stammdatensatz
unterstützt
wird.
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Der
gerade beschriebene Ablauf vom Ausfüllen der Formulare 10, 11 und 12 bis
zum Erstellen der Erhebungsbögen
bzw. Erhebungsbogensätze 23 für die Kandidaten
erfolgt automatisch rechnergestützt, so
dass subjektive Einflüsse
nahezu ausgeschlossen werden. Durch die zentrale Zwischenspeicherung der
Daten und Informationen in den entsprechenden Modulen und/oder Speichern
sind die Daten/Informationen wieder verwendbar bzw. werden zur Weiterentwicklung
des Verfahrens genutzt.
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Einzelne
Kandidaten oder Gruppen von Kandidaten können nun die exakt auf die
zu besetzende Stelle/Position abgestimmten Erhebungsbögen bzw. Erhebungsbogensätze 23 ausfüllen. Dabei
bedienen sie sich vorzugsweise einem elektronischen Stift oder dergleichen.
Durch das Ausfüllen
mit dem elektronischen Stift oder dergleichen werden neben den Antworten
auch die Reihenfolge und/oder die Dauer der Beantwortung der einzelnen
Aufgaben bzw. Fragen erfasst. Die ermittelten Daten und Informationen zu
den einzelnen Kandidaten bilden ein IST-Profil, das nach einer Codierung
in einem Speicher 24 zentral gespeichert wird.
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Anschließend erfolgt
mittels eines Moduls 25 eine psychologische und arbeitswissenschaftliche Bewertung
der IST-Profile, wobei die Bewertung anhand von Berechnungsverfahren
der Vektorpsychologie und Statistik (SPSS) durchgeführt wird.
Aus der Bewertung ergibt sich eine Profilcodeliste, die sogenannte
Kompetenztopologie für
jeden Teilnehmer. Nach einer Sortierung der Passgenauigkeit der
einzelnen Kandidaten im Modul 26 erfolgt ein Abgleich zwischen
den Kompetenztopologien der Kandidaten einerseits und der Kompetenztopologie
der zu besetzenden und/oder besetzten Position. Die Berechnung der
Passgenauigkeit dient dazu, die Effizienz der Auswahl zu unterstützen. Durch
das Passgenauigkeitsmaß und
den sogenannten Schlupf (Toleranz der Zulässigkeit von Über- und
Unterschreitungen der Ausprägungswerte,
die durch ein eigenes mathematisch definiertes Vorgehen bestimmt
ist. Unabhängig
davon, wie umfangreich die geforderten Kompetenzfelder sind, wird
dieser Schlupf angepasst, aber standardisiert berechnet.) werden
automatisch nur die Kandidaten vorgeschlagen, die die Passgenauigkeit
erfüllen.
Dieser Abgleich wird graphisch aufbereitet und führt zu einer Vektorgraphik,
wie sie in 3 dargestellt ist. Die endgültige Auswahl
des oder der Kandidaten trifft der Auftraggeber.
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In
der 3 ist beispielhaft ein SOLL-Profil für eine zu
besetzende Stelle dargestellt. Für
diese Stelle sind die Kompetenzen Zuverlässigkeit, Kooperationsfähigkeit,
Problemlösefähigkeit,
Flexibilität, Planungsfähigkeit,
Organisationsfähigkeit
und Kreativität
von besonderer Bedeutung. Allerdings haben die genannten Kompetenzen
auch eine unterschiedliche Wichtung auf einer Skala von 1 bis 5,
wobei 1 eine geringe Wichtung bedeutet und 5 eine sehr hohe Wichtung
bedeutet. Das SOLL-Profil ist das Ergebnis der Anforderungsanalyse.
Das IST-Profil als Ergebnis der Kompetenzmessung zeigt in dem Beispiel, dass
einige Anforderungen (z.B. Kooperationsfähigkeit) exakt erfüllt werden.
Andere Anforderungen werden nicht erfüllt (z.B. Problemlösefähigkeit)
oder übererfüllt (z.B.
Planungsfähigkeit).
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Das
beschriebene Verfahren kann bei der Rekrutierung von neuem Personal
und/oder bei der Personalentwicklung eingesetzt werden. Im Falle
der Anwendung bei der internen Personalentwicklung können die
Verfahrensschritte e) bis g) mit einem Kandidaten oder mehreren
Kandidaten auch wiederholt ausgeführt werden, um z.B. einen Entwicklungsverlauf
genau bestimmen zu können.
Die gespeicherten Daten/Informationen aus den früheren Verfahrensdurchläufen bilden
dabei die Basis.
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In
der 4 ist noch einmal ein Basisanordnung 30 gezeigt,
die sowohl für
die Erstellung der Kompetenztopologie der zu besetzenden und/oder besetzten
Position/Stelle als auch für
die Erstellung der positionsspezifischen, individuellen Erhebungsbögen bzw.
Erhebungsbogensätze
sowie für
die Erstellung der kandidatenspezifischen Kompetenztopologie ausgebildet
und geeignet ist. Auch wenn die Basisanordnung 30 bzw.
einzelne Elemente derselben mit den Elementen z.B. der 1 übereinstimmen
(in 1 sind detaillierter die Elemente zur Erstellung der
positionsspezifischen, individuellen Erhebungsbögen bzw. Erhebungsbogensätze gezeigt),
wurden die einzelnen Elemente der Basisanordnung 30 gemäß 4 der
besseren Übersicht
halber mit eigenen Bezugsziffern versehen.
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Die
Anordnung 30 umfasst elektronische Mittel 31,
Geräte,
Stifte oder dergleichen, die zur elektronischen Erfassung von Antworten,
der Zeit für
die Beantwortung sowie der Reihenfolge der Beantwortung ausgebildet
sind. Diese Mittel 31 stehen über WLAN, Punkt zu Punkt Übertragung
z.B. durch Mobilfunk oder anderer geeignete Kommunikationsleitungen und/oder
-medien 40 in Wirkverbindung mit einem Zentralcomputer 32.
Der Zentralcomputer 32 umfasst eine erste Auswerteeinheit 33 und
eine zweite Auswerteeinheit 34. Der oder jeder Auswerteeinheit 33, 34 können Speicher 35,
Datenbanken 36 oder dergleichen zugeordnet sein. Der Zentralcomputer 32 ist über das
Internet, WLAN oder dergleichen mit einer dritten Auswerteeinheit 37 verbunden, die
dezentral positioniert sein kann. Der dritten Auswerteeinheit 37 ist
ein Drucker 38 oder dergleichen zugeordnet.
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In
einem ersten Durchlauf der Anordnung 30 werden die von
den Unternehmen, Betrieben, Organisationen etc. ausgefüllten Standardformulare 10, 11, 12 analysiert,
ausgewertet und aufbereitet. Als Ergebnis des ersten Durchlaufs
liegt die oder jede Kompetenztopologie für die zu besetzende und/oder besetzte
Position fest, die dann dem Unternehmen, dem Betrieb oder dergleichen
zur Prüfung
vorgelegt werden. Nach endgültiger
Abstimmung über
die Kompetenztopologie der zu besetzenden und/oder besetzten Position
wird die oder jede Kompetenztopologie der Anordnung 30 wieder
zugeführt
(siehe Pfeil 39). Mittels der Anordnung 30 wird
dann auf der Basis der Kompetenztopologien für die zu besetzende und/oder
besetzte Position der positionsspezifische, individualisierte Erhebungsbogen
bzw. Erhebungsbogensatz 23 angefertigt. Der Erhebungsbogen
bzw. Erhebungsbogensatz 23 wird dann den Kandidaten zugeführt (siehe
Pfeil 41), die den Erhebungsbogen bzw. Erhebungsbogensatz 23 ausfüllen. Hierzu
bedienen diese sich wiederum der Mittel 31. Mittels der
Anordnung 30 wird aus den Antworten der Kandidaten dann
die Kompetenztopologie der einzelnen Kandidaten ermittelt bzw. berechnet.
Durch den Abgleich der Kompetenztopologien ergibt sich dann das
in 3 gezeigte und weiter oben bereits beschriebene
Schema.